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領導者公正、公平地評價下屬是組織管理工作有效開展的重要保障，若工作中頻發領導者錯怪下屬的行為，不僅影響上下級關系和領導者的形象，更會影響組織的工作規劃、指揮調動和決策部署。這就要求領導者在與下屬溝通時要把握好原則，盡量避免錯怪下屬行為的發生。然而，現實工作中領導者需要負責和處理大量繁重的工作事務，有時錯怪下屬也在所難免，如何做出相應的補救措施并及時止損，是領導者需要關注的重點。

一、組織管理中領導者錯怪下屬的典型表現

1.對下屬工作態度的錯誤批評。積極向上的工作態度是每一位組織成員應當具有的職業素養，也是組織得以有效運轉的精神保障，因此領導者往往對下屬的工作態度十分在意。然而，工作態度作為個人對工作所持有的評價和行為傾向，組織成員的性格和認知能力不同，所持有的工作態度也各不相同。由于領導者對于工作態度有其自身的偏好和要求，因此對于下屬不符合自己要求的工作態度，即使其本身是正確的、適宜的、積極的，領導者仍會對其進行批評，進而導致下屬心理受挫。

2.對下屬工作能力的無端質疑。一些領導者在具體管理過程中，對于下屬所擔任的職務有一套標準化的要求，并以此作為標準來衡量下屬的工作能力，凡是工作沒有達到標準的下屬，往往會被領導者質疑能力不足。然而，人的知識、才能、技能、潛能存在較大差異，工作中處理問題的方式和策略也大不相同，有些人按照標準化要求反而會抑制自己能力的發揮，不如根據自己實際情況因地制宜地采取相應措施更為妥當。但部分領導者由于工作中過于循規蹈矩、墨守成規，缺乏創新性思維，一旦下屬的工作思路不符合領導者的要求，其工作能力就會遭到領導者的無端質疑和指責。

3.對下屬工作方法的臆斷誤解。不同于領導層對于組織的宏觀管理與調控，不同崗位的工作人員會根據其崗位實際情況采取隨機應變的辦法和手段以達到一定的目的和效果。因此在現實中，工●蔣志遠高昆組織管理中領導者錯怪下屬的典型表現與化解方略【摘要】領導者錯怪下屬，主要表現為領導者對于下屬工作態度的錯誤批評、工作能力的無端質作人員的工作方法也是多種多樣的，正所謂“八仙過海，各顯神通”。然而，一些領導者由于精力有限，有時難以準確掌握不同下屬的優勢特長，加之部分領導者浮于表面不愿親臨一線，缺乏與下屬的深度溝通，很容易單憑一己臆斷對下屬不符合常規卻具有實用性、創新性、前瞻性的工作方法妄下結論，不僅挫傷了下屬工作的積極性，還助長了下屬不思進取、墨守成規的保守風氣。4.對下屬工作失誤的過度夸大。在實際工作過程中，組織內部工作人員難免會出現形勢判斷有誤、趨勢控制有差、關注焦點有偏、資源配置不當等工作失誤問題［1］，但只要及時挽救和彌補就可以把負面影響控制在可控范圍之內。實際上，很多工作創新都是在不斷試錯的基礎上形成的。然而，有時候領導者對于下屬的工作失誤缺乏一定的包容心，在不對失誤原因做深入調查的情況下，過分苛責下屬的執行細節，以致下屬在往后的工作過程中戰戰兢兢、如履薄冰，不敢在合理范圍內為工作勇于試錯，為避免工作失誤寧可放棄創新優勢，也不愿加劇個人職業風險。

二、組織管理中領導者錯怪下屬的主觀原因

1.溝通不暢。在組織管理過程中，領導者若與下屬缺乏有效溝通很容易造成不必要的誤會。在溝通過程中，信息傳遞不及時、信息傳遞不明確、領導者缺乏換位思考都會引發溝通不暢問題，這導致領導者無法準確判斷下屬的真實意圖和想法，進而導致領導者錯怪下屬行為的發生。

2.判斷失誤。出色的判斷力是領導者做出正確決策的前提，一旦領導者缺乏必要的判斷力，很容易誤解和錯怪下屬。現實中，有些領導者對于下屬的工作能力、態度和方法總愛匆忙做出判斷，其結果就是非但沒有做出對下屬的準確評價，反而凸顯了領導者的草率和魯莽。被錯怪的下屬由于遭受不白之冤，也會懷疑領導者的判斷力和工作能力，從而導致上下級關系緊張。

3.主觀偏見。在現實工作中，部分領導者喜歡戴著“有色眼鏡”去評判下屬的工作能力和品質素養，一旦下屬的工作態度和行為不符合領導者的主觀意愿，就會受到領導者不合理、不公正的消極否定。領導者的主觀偏見很容易造成針對某些下屬的刻板印象，增加下屬被錯怪的概率，使其在工作中惴惴不安、滿腹疑慮，不敢與領導者過多接觸。

4.傾聽不足。領導者容易錯怪下屬很大一部分原因在于傾聽不足，對下屬的不同意見和想法往往不愿聽其解釋，針對下屬的不滿和抱怨也不愿聽其傾訴，導致下屬無法向領導者吐露自己的心聲，同時也容易造成領導者在不了解情況的狀態下誤解下屬的本意。總之，領導者傾聽不足容易使其在實際工作中閉目塞聽，極易引發錯怪下屬的行為。

5.觀察不夠。領導者容易錯怪下屬的原因還在于觀察不夠，即領導者在工作過程中不善于觀察下屬的言行舉止，對于下屬的不同心理和行為習慣關注不足。這使得領導者在工作中難以充分了解下屬的心理和行為，這種上下級信息的不對稱不僅增加了自己判斷錯誤的概率，同時也極易造成錯怪下屬現象的頻發。

三、組織管理中領導者錯怪下屬的客觀原因

1.組織管理任務繁重。領導者在組織管理過程中可能會承擔很多繁重的任務，“公務忙、事項多、責任大、節奏快”往往是很多領導者日常工作的真實寫照。在這樣一種狀態下，領導者往往致力于發揮好宏觀引領作用，其工作重點也是開展有利于組織整體發展的決策部署、路徑選擇，因此很難有時間和精力了解所有下屬的真實情況并給予其準確評價，錯怪下屬也就在所難免。尤其是在管理任務過于繁重時，領導者有時會出現焦慮、急躁、不安、郁悶、激動等心理問題，影響了其對下屬工作能力的客觀評價，同時也容易將下屬工作中的一些小瑕疵無限放大，導致下屬被無端批評和訓斥，不得不承受被領導者錯怪的委屈。

2.組織溝通機制不順。領導者能否有效對下屬做出準確評價，很大程度上在于組織內部是否建立起了良好的上下級信息溝通機制，同時這也是促進組織整合、避免誤解發生的重要基礎。然而在現實工作中，領導者與下屬之間的交流往往存在信息不對稱、不交互、不透明等問題，加之缺乏有效的縱向反饋渠道，導致組織內部的溝通機制不順暢，領導者誤解、錯怪下屬問題頻發。從組織系統的角度來看，組織的信息溝通機制與管理主體的組織整合狀態是緊密相連的，領導者若缺乏有效的信息溝通機制，則很難對組織進行有效整合，導致組織內部不協調和上下級合作不暢，進而導致領導者錯怪下屬的行為發生。

3.組織網絡資源不均。組織網絡是指由多個點連接而成的關系形態，包括資源網絡、人際網絡和交換網絡，是組織運作的重要社會資本。［2］從現實來看，很多組織內部的網絡資源分配具有不均衡性，其中領導者作為組織指揮者和負責人，可以利用和調動網絡資源來維護自己的權威，而大多數普通員工卻因為掌握的網絡資源有限，即使自己擁有前瞻性、創新性、突破性的工作理念，也會因自己勢單力薄而無法向領導者有效展示。一旦領導者判斷失誤，極易引發其對下屬工作態度、能力和方式的誤解，造成領導者對下屬的無端猜忌和質疑。這事實上就是因組織網絡資源不均而引發的錯怪行為。

四、領導者錯怪下屬的化解方略

（一）領導者層面

1.及時止損，積極補救。領導者錯怪下屬以后，意味著上下級關系已產生了潛在的張力，最直接、最有效的措施就是及時止損、積極補救。一方面，領導者要勇于承認自己判斷失誤給下屬帶來的委屈和傷害，并采取迅速有效的補救方案將影響降到最低。這既表現為領導者對于自己錯怪下屬的反省，也表現為工作策略、思維、路線的調整，有利于安撫下屬使其回歸到正常的工作狀態。另一方面，領導者不僅要提升自己的溝通能力、判斷能力、觀察能力，更要注重自己的思想素養提升，唯有將下屬的感受和利益置于重要地位，才能切實做到及時、有效的止損和補救。

2.虛懷若谷，杜絕偏見。降低領導者錯怪下屬的概率，很大程度上取決于領導者謙虛謹慎、誠摯糾錯的態度。領導者在與下屬溝通過程中務必要做到待人誠懇、虛懷若谷，杜絕任何形式的主觀偏見。首先，領導者必須保持謙虛謹慎的態度，主動審視和反思自己在評判下屬工作時是否存在誤解和不妥之處，不斷塑造寬以待人、換位思考、善解人意的思維格局，避免以自我為中心對下屬做出錯誤評判。其次，領導者錯怪下屬的解決方案絕非簡單的道歉，而是工作思想的重新布局。這需要領導者放下身段將錯怪下屬所造成的不良影響歸因于自身，積極轉變工作方式，以真誠的態度贏得下屬的諒解和信任。

3.廣開言路，群策群力。領導者錯怪下屬問題頻發，其中重要的原因就是組織內部缺乏民主意識，領導者往往按照自己的思維獨斷專行，而較少聽取他人意見。因此，領導者應積極轉變工作態度，針對工作中的一些問題要廣開言路、群策群力，使領導者在廣泛傾聽和深入觀察的基礎上，減少錯怪下屬的概率。一方面，領導者要堅持兼聽則明、偏信則暗的信條，通過積極主動的交流提升自己明辨是非的能力；另一方面，領導者對待下屬要有開誠布公、肝膽相照的精神，容許下屬為了工作創新而試錯，充分信任、理解和支持下屬富有挑戰性、突破性的工作思路。

4.見微知著，明察秋毫。領導者能否避免錯怪下屬，還取決于自己能否細心地觀察下屬的行為傾向和思想動態，在與下屬溝通時能否見微知著、明察秋毫。一方面，領導者在評價下屬前要做好充分的調查，不僅要摸清下屬工作的狀態和效果，還要理解下屬的困難和苦衷，在綜合分析的基礎上，客觀、真實地評價下屬的工作態度和能力；另一方面，領導者錯怪下屬以后，也不能避重就輕、敷衍塞責，而是對自己錯怪下屬的行為進行積極反省，用敏銳的目光查找自己的不妥之處，明確自己在溝通過程中的不足與失誤，有的放矢地矯正主觀偏見和錯誤評價，避免類似錯怪下屬問題再次發生。

（二）組織層面

1.主動創造上下級互動機會。針對領導者因工作繁忙無法顧及每一位下屬的實際情況，應主動創造有利于上下級互動的機會和時間。一方面，重視領導者與下屬的工作談心，定期開展組織內部的談心會，允許每一位下屬在會上公開發表意見、吐露心聲，以便領導者定期了解下屬實際情況，避免錯怪下屬的行為發生；另一方面，鼓勵領導者積極主動與下屬私下談心，通過交流增進彼此之間的感情，通過聽取多方意見和想法，將下屬的建議建言視為個人工作盲區的有效補充，避免日后工作中因不了解情況而誤解、錯怪下屬。

2.積極建構上下級溝通機制。針對組織溝通機制不順問題，組織內部應積極建構能夠充分調動員工力量、合理引導輿情、改善領導形象的溝通機制，以保障上下級的溝通協調和相互理解。一方面，加快上下級信息交流平臺建設，建構信息共享交互系統，除日常面對面的上下級溝通以外，還要借助包含數據、語音、視頻等業務在內的互聯網手段加強聯絡，從技術上避免上下級誤解發生；另一方面，組織要發揮正向的輿論導向功能，建立領導者與下屬的良性互動關系，既要培養領導者樹立推己及人、先人后己的工作理念，也要鼓勵下屬各抒己見、暢所欲言，通過民主氛圍的營造降低領導者錯怪下屬的概率。

參考文獻：

［1］張俊華.組織管理中典型的指揮失誤與彌補技巧［J］.領導科學，2021（1）：53-55.

［2］何榮軒.領導者維護領導權威的資源及其運用之道［J］.領導科學，2021（19）：73-75.

作者：蔣志遠；高昆 單位：