導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇國企人力資源管理創(chuàng)新分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

一、引言

人力資源管理是國企管理中的重點，不僅可以為 企業(yè)日常發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，而且通過制定高效的 管理制度，推進企業(yè)更好的發(fā)展。最近幾年大數(shù)據(jù)技 術在各行各業(yè)應用的范圍越來越廣，國企應轉變管理 理念，創(chuàng)新管理模式，最大限度挖掘人才潛能，實現(xiàn) 了管理效率的大幅度提高，培養(yǎng)的人才滿足企業(yè)發(fā)展 需求。基于此，本文重點針對大數(shù)據(jù)下的國企人力資 源管理創(chuàng)新進行了深入分析，旨在為國企人力資源管 理效率的提高提供新思路、新方法。

二、大數(shù)據(jù)下的國企人力資源管理創(chuàng)新重要意義

（一）有利于推進國企人力資源管理創(chuàng)新和改革 在國企中，人力資源管理是重點，會對員工工作 積極主動性、熱情、工作潛力的發(fā)揮、工作效率的提 高帶來直接影響。但是國企往往會受到自身體制局限 性，很難將人力資源管理作用發(fā)揮最大價值。將大數(shù) 據(jù)技術與國企人力資源管理融合，打破傳統(tǒng)國企人力 資源管理理念，摒棄傳統(tǒng)管理模式，推進了人力資源 管理革新。例如，高速公路運營公司將大數(shù)據(jù)引入， 在人員招聘、培訓、管理方面采用云計算、互聯(lián)網(wǎng)、 大數(shù)據(jù)技術，簡化了培訓流程，提高了管理效率，為 人力資源管理革新奠定了良好的基礎。

 （二）有利于營造一個公平、公正的國企工作 氛圍 國企運行時涉及很多部門，而此時溝通的有效 性成為關鍵，如果采用傳統(tǒng)人力資源管理模式極易 導致溝通銜接性較差，信息傳播速度慢，影響到員 工工作積極性以及進度，進而導致管理效率較低。 借助大數(shù)據(jù)技術，將其融入人力資源管理各個環(huán)節(jié)、 各個層面，促進了人力資源管理中招聘、薪酬、績效、 考核、培訓等公平公正科學合理的開展，營造了良 好的工作環(huán)境及氛圍，極易激發(fā)員工作熱情、積極 主動性。

 （三）有利于增強國企員工工作積極性和創(chuàng)新力 在國企人力資源管理中人事招聘僅是工作中的一 部分，如果只是簡單地視為人員聘用，必然會影響到 人力資源管理的效果。人才招聘要以國企崗位需求為 依據(jù)，保證招聘到的人員與崗位具有較高匹配度。國 企在對招聘到的人員進行培訓時要將激勵機制合理融 入，進而達到員工工作潛力、積極性激發(fā)的目的。每 個環(huán)節(jié)都是重點，而大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理中， 能夠實現(xiàn)對每一個員工潛能的深層次挖掘，保證招聘 到的員工與企業(yè)要求相符，在管理體系不斷創(chuàng)新中營 造人人爭優(yōu)的良好工作氛圍，工作積極性提高，潛能 發(fā)揮的空間更大，創(chuàng)新意識增強。 （四）有利于提升國企整體的競爭力 在國企管理中，人力資源是重點，能夠為企業(yè)發(fā) 展提供智力人才支持。而大數(shù)據(jù)下的國企人力資源管 理，不僅可以創(chuàng)新企業(yè)現(xiàn)有制度，而且能夠通過技術 手段挖掘人才潛能，實現(xiàn)優(yōu)化配置。例如人力資源管 理系統(tǒng)在運行中可以快速發(fā)現(xiàn)管理漏洞，及時優(yōu)化制度，調(diào)整人才方案，針對性分析每一個員工的數(shù)據(jù)， 找到與其匹配度較高的崗位，保證人才能夠在崗位中 發(fā)揮最大效能。而人力資源管理部門根據(jù)大數(shù)據(jù)庫信 息，及時查看各個部門崗位需求、人員空缺等情況， 同時還可以分析外部人才市場具體情況，從中甄選出 適合本企業(yè)的人才，促進了整體競爭力的提高。

三、大數(shù)據(jù)下的國企人力資源管理創(chuàng)新面臨的 困境

（一）理念陳舊 信息技術快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)產(chǎn)生，這也是新時代 背景下社會建設重要產(chǎn)物，在各行各業(yè)得到了廣泛應 用，在與物聯(lián)網(wǎng)、AI、云計算技術支持下，大數(shù)據(jù)功 能性更強。國有企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)應用理念 較為滯后，僅僅停留于網(wǎng)上招聘，其他層面應用甚少， 而且技術條件不夠成熟，很多國企覺得現(xiàn)行管理體系 可以將用人問題解決，無須使用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，也有部 分國企處于觀望，即使應用也只是生搬硬套，未根據(jù) 本企業(yè)實際需求，無法體現(xiàn)大數(shù)據(jù)下人力資源管理的 優(yōu)勢。

（二）模式僵化 當前也有很多國企將大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理 中，但是在具體應用過程中使用的模式較為固化，缺 乏靈活性，進而導致很多大數(shù)據(jù)技術收集到的信息無 法發(fā)揮價值，反而是一種資源的浪費。大多數(shù)也只是 借助計算機、簡單的軟件系統(tǒng)做一些文字處理，或者 在招聘環(huán)節(jié)運用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘啟事，只是以這種初 級的模式進行管理，數(shù)據(jù)資源拓展性不足，應用模式 僵化，難以將大數(shù)據(jù)優(yōu)勢充分發(fā)揮，阻礙了國企人力 資源管理創(chuàng)新發(fā)展的步伐。

（三）制度缺位 國企人力資源管理中包含著整個企業(yè)所有員工的 信息數(shù)據(jù)，而當前在大數(shù)據(jù)技術應用中，主要以員工 信息管理為主，通過 IT、網(wǎng)絡、軟件等大數(shù)據(jù)技術融 入數(shù)字化辦公系統(tǒng)中，而這些均以互聯(lián)網(wǎng)為基礎，所 以極易受到病毒、黑客的非法侵入，數(shù)據(jù)丟失、泄露、 篡改現(xiàn)象普遍存在。但是當前國企在人力資源管理中 缺乏大數(shù)據(jù)應用的制度體系，在數(shù)據(jù)資源整合、挖掘、 利用、加工、處理等層面缺乏系統(tǒng)化的管理，銜接性 不足，進而導致大數(shù)據(jù)下國企人力資源管理效果并不 理想。

四、大數(shù)據(jù)下的國企人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）引導員工樹立新型工作理念 在大數(shù)據(jù)時代背景下國企人力資源管理要想實現(xiàn) 創(chuàng)新發(fā)展就必須要從員工新型工作理念著手，轉變傳 統(tǒng)工作方式，在新思想新理念的引導下，形成創(chuàng)新意 識，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。大數(shù)據(jù)為國企人力資源管理帶來 了更多的便利性，這一點員工應該給予充分認識，積 極主動轉變工作理念，以創(chuàng)新理念為主導，穩(wěn)步開展 工作。換言之，企業(yè)要強化管理層、基層員工思想意識， 灌輸大數(shù)據(jù)優(yōu)勢、價值以及對人力資源管理的重要性， 引導他們主動運用先進的數(shù)據(jù)平臺及系統(tǒng)，在體驗到 其在人力資源管理中的便利性、高效性的同時，逐漸 將大數(shù)據(jù)應用范圍拓展，例如線上培訓、線上交流溝 通、員工崗位需求及期望數(shù)據(jù)的收集等，將大數(shù)據(jù)滲 透到工作各個層面。除此之外，企業(yè)還要給予員工鼓 勵，要求其參與實踐活動，將創(chuàng)新意識應用到實際工 作環(huán)節(jié)，比如管理新思想、新方法的提出，在經(jīng)過共 同探討以后將有價值的建議吸納，集思廣益，推進人 力資源管理創(chuàng)新。

 （二）轉變傳統(tǒng)的管理模式 大數(shù)據(jù)下的國企人力資源管理的創(chuàng)新要重視管理 的轉化，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法滿足新時代人力資源 管理需求，轉向信息化管理已成時代發(fā)展必然趨勢。 所以國企應該認識到這一點，不創(chuàng)新難發(fā)展，不改進 難提效，所以創(chuàng)新是人力資源管理模式的重頭戲，推 進信息化管理才可以將大數(shù)據(jù)技術應用價值更好發(fā) 揮。人力資源傳統(tǒng)管理模式中，國企很難將所有員工 信息詳細地做好登記，有時候會出現(xiàn)信息記錄不清晰、 不全面等問題，進而導致后續(xù)管理難度加大，工作效 率較低。大數(shù)據(jù)技術的應用實現(xiàn)了員工檔案管理信息 化，工作效率更高、更加方便快捷，流程細化、專業(yè) 且規(guī)范。國企人力資源管理中大數(shù)據(jù)應用需要先進的設備給予支持，同時也要有專業(yè)的技術人員，除了靈 活運用系統(tǒng)及平臺以外，還要做好相應的維護，保證 人員信息安全性。在國企人力資源管理中使用“一卡 通”系統(tǒng)，員工信息快速搜索時可以運用檢索功能， 將員工所有信息全部調(diào)出，通過分析這些數(shù)據(jù)，國企 管理層能夠掌握每個員工的情況，進而做到人員合理 安排、優(yōu)化配置。

（三）借助大數(shù)據(jù)配置崗位人員 國企人力資源管理中員工崗位調(diào)配不能完全依賴 于管理層對員工的評價，這樣會對崗位調(diào)配合理性、 準確性帶來影響。所以在崗位調(diào)配過程中，人力資源 管理部門可采用大數(shù)據(jù)技術，對員工信息分析，基于 綜合視角充分考慮到員工各個方面，進而做出科學合 理的人崗匹配方案。除此之外，工作調(diào)配前，人力資 源管理部門可運用系統(tǒng)對空缺崗位搜索、分析，在此 基礎之上，篩選合適的人員，在進行高效比對以后將 不同崗位人才需求進一步明確，在對員工信息掌握以 后，完成崗位的調(diào)整、優(yōu)化，保證工作調(diào)配合理性， 達到人崗匹配目標的同時，實現(xiàn)工作效率的大幅度 提高。

 （四）完善績效考核機制 第一，明確績效考核指標，將企業(yè)目標與員工目 標相結合，在員工實現(xiàn)自己小目標的同時，促進企業(yè) 大目標的達成。考核指標、方法要具備較強的可操作 性，能夠真實反映員工能力與水平，切實可以為人才 專業(yè)提升提供幫助。鼓勵員工積極參與績效指標及標 準的制定，在共同探討以后明確崗位目標。第二，借 助互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算，構建績效考核信息平 臺，及時公開反饋所有員工績效考核結果，員工可以 在自己權限范圍內(nèi)查看各項考核成績以及相應的改進 建議，進而明確自身不足，有針對性地進行糾正，促 進能力提升。同時企業(yè)管理層可借助考核信息系統(tǒng)有 效分解戰(zhàn)略目標，考核信息數(shù)據(jù)中心儲存企業(yè)發(fā)展關 鍵數(shù)據(jù)，為人力資源配置、優(yōu)化、管理提供重要的依 據(jù)。同時各部門可以通過平臺了解本部門績效任務完 成率，及時和員工溝通，給予指導、支持、鼓勵，在 共同努力與進步中促進本部門目標的達成。第三，將 績效考核結果合理利用，與員工薪酬福利掛鉤，督促 員工自主提高工作能力及水平。

 （五）優(yōu)化國企人才招聘制度 在國企人力資源管理中，招聘是人才獲取的重要 渠道，所以企業(yè)要將人才招聘以及引進環(huán)節(jié)不斷創(chuàng)新。 基于大數(shù)據(jù)，國企要積極采用新興的人才招聘模式， 將互聯(lián)網(wǎng)人才信息共享優(yōu)勢發(fā)揮，借助 58 同城、獵 聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)、前程無憂等網(wǎng)站，擴大招 聘的渠道，提高招聘質量。除此之外，還可以利用信 息技術優(yōu)勢，對本公司在崗專業(yè)人才進行篩選，采用 線上面試、筆試的形式全面考查人才綜合能力，進而 招聘到與企業(yè)崗位相符的優(yōu)秀人才，或者將合適的人 才安排在合適的崗位，構建企業(yè)、人才雙向互動、溝 通的平臺。

（六）借助大數(shù)據(jù)開展員工培訓 人力資源管理中，培訓也是非常關鍵的環(huán)節(jié)，為 此國企要借助大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新培訓模式，由現(xiàn)場培訓 轉變成線上培訓。現(xiàn)場培訓能夠為員工提供面談、交 流的機會，互動性較強，培訓氛圍更加濃厚，但是極 易受到時間、場地、費用等諸多因素的影響。所以國 企在采用線下培訓的同時，開發(fā)線上培訓模式。需要 注意的是，為避免培訓過程員工狀態(tài)不佳，學習效率 低問題，國企可以通過名師直播的形式，組織與本次 直播內(nèi)容相關的崗位人員培訓，同時還要對培訓的內(nèi) 容進行考核，檢驗員工培訓效果。線上與線下相結合 的培訓模式，相互彌補不足，國企可以根據(jù)培訓內(nèi)容、 時間、人員數(shù)量靈活選擇培訓形式，做到培訓精準化， 切實滿足每個員工培訓需求，確保每位員工都能通過 不同的形式參與培訓，進而收獲較好的培訓效果。同 時還可以使企業(yè)及時了解員工培訓情況，進而做到培 訓方案、方法、內(nèi)容的調(diào)整，提高培訓效率。

五、結束語

大數(shù)據(jù)推動了國企在人力資源管理方面的創(chuàng)新， 為高效管理提供了更加廣闊的空間以及平臺，較強的 數(shù)據(jù)分析、處理、加工能力，為人力資源管理方案的 完善、優(yōu)化、調(diào)整奠定了良好的基礎，發(fā)揮了非常重要的作用。大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中應用的優(yōu)勢較為突出， 但是國企要想將優(yōu)勢充分發(fā)揮，就要從管理理念轉變 著手，創(chuàng)新管理模式，在大數(shù)據(jù)支持下，推進國企人 力資源管理高效開展。

參考文獻

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[3] 吳留寶 . 大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源管理路徑 研究 [J]. 成功營銷 ,2021(4):129-130.

作者:陳曉華 單位:廣西交通投資集團百色高速公路運營有限公司