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篇1

日本的心理健康專業服務起步于20世紀50年代。開始是學習美國的經驗，以后隨著社會的變化和日益增長的需要，逐漸進入專業化的培訓。近年來，日本心理健康服務中有一種明顯的發展趨勢和強烈的呼聲，就是心理學各個相關學會正在聯合，倡導認定心理學從業人員的“基礎資格”和“職業資格” ［1］。到目前為止，日本心理咨詢和治療的專業人員資格認證還沒有國家統一的標準，資格認證主要來源于各種學術團體。在日本與心理健康和咨詢服務相關的學會有近40個。不同的學會有自己的資格認證體系。但是最有影響的專業資格主要有：臨床心理士，注冊心理咨詢師，學校心理士，大學心理咨詢師，產業心理咨詢師。

1 日本心理健康專業服務領域與機構

日本的心理健康服務可以追溯到20世紀20年代，當時日本就有專門針對神經癥治療的心理治療森田療法。但是普及意義上心理健康服務應該從戰后50年代開始。1951年美國著名的心理咨詢專家、明尼蘇達大學教授威廉遜到日本講學，推動了日本高校的心理咨詢發展，東京大學是第一家設立學生心理咨詢中心的大學。50年代中期，日本電信電話公司導入產業心理咨詢師制度，國際電信電話股份有限公司也設立了產業心理咨詢師崗位。產業心理咨詢備受關注的根本原因是由于經濟高度增長給社會大眾帶來了種種心理問題。如青少年中的欺侮、逃學、自殺，中年人的憂郁、酒精依賴、身心疾病等帶來的危機，老年人的疏遠感和對死亡的恐懼，這些都成為心理健康服務的主要課題。

日本心理健康服務的領域主要包括教育、醫療、司法、社會福利、產業、社區等。教育領域的心理健康服務對象主要是各級各類學校的學生，從幼兒到大學生、研究生。文部科學省從1996年開始派遣學校咨詢師到中小學去工作，派遣人數逐年增加［2］。日本的大學大多數都設有心理咨詢中心這樣的心理健康專業服務機構，平均每個中心專職咨詢師1.3人 ［3］。大學心理咨詢中心積極開展新生心理健康普查，對有心理困擾的學生邀請咨詢，擴大心理健康的宣傳和推廣活動。

醫療機構的心理健康服務主要在綜合醫院和專科醫院。綜合醫院的精神科、精神神經科、小兒科等都有心理治療人員。醫療心理健康服務對象從兒童到老人，從患者到家屬，范圍廣泛，工作包括協助精神科醫生對患者進行心理測驗及評估，開展個別和團體心理治療。對于非精神疾患的病人，需要心理治療的也很多，例如老年人的臨終關懷、癌癥病人的心理重建等。司法領域的心理咨詢與心理治療主要設在家庭裁判所、少年鑒別所、少年院、保護觀察所、監獄等機構中。福利領域很寬泛，包括從幼兒到老年的服務。社會福利領域有多種國家資格的專業人員，例如社會福祉士、精神保健士等。作為專業的心理服務，在福利機構有心理評估員、心理咨詢師、臨床心理士、心理治療師。他們活躍在兒童咨詢服務機構、身心殘障人士服務機構、老年福利機構。產業心理咨詢是為所有勞動者提供的心理健康服務。在企業的保健管理室、員工咨詢室、職業咨詢所等領域活躍著產業心理咨詢師的身影。

2 日本心理健康專業服務人員的資格認證與管理

2.1日本心理健康服務專業人員的資格

在日本，心理健康服務專業人員的資格認定和培訓還沒有國家資格和標準。許多在醫院、學校、企業從事心理咨詢和心理治療相關工作的人員強烈企盼國家資格認證制度。2005年的國會上，提出了由國家認定臨床心理士和醫療心理士的議案 ［4］。目前日本心理咨詢和心理治療人員的資格主要由各專業學術團體認證，比較有影響的專業資格有十種：臨床心理士（1988年開始認證）、產業心理咨詢師（1992年開始認證）、注冊心理咨詢師（2002年開始認證）、大學心理咨詢師（2002年開始認證）、學校咨詢師（1989年開始認證）、學校心理士（2004年開始認證）、家庭心理咨詢師（1992年開始認證）、臨床發展心理士、健康心理士、藝術治療師。其中法人協會認定的臨床心理士和日本產業心理咨詢師協會認定的產業心理咨詢師影響最大［5］。

2.2臨床心理士資格認證與管理

臨床心理士是日本心理咨詢與心理治療領域中發展最早、影響最大的專業資格。從1988年9月開始資格認證工作，目前日本已經有約17000人擁有臨床心理士資格，也是唯一需要心理學碩士學位才能獲得的資格。臨床心理士的培養主要是依靠大學和研究生院的專業訓練，而其他資格則主要通過各個協會或者學會的培訓。臨床心理士的申請條件是指定大學的心理學碩士研究生畢業，到2006年5月1日為止，日本全國一共有156所大學通過了指定審查。這156所大學具有較完善的臨床心理士的教育和訓練系統和設備。臨床心理士的工作主要有能夠選擇和運用各種心理測驗技術進行心理評估，學習各種心理治療的理論，提供有效能的心理治療［6］。臨床心理士必須學習的知識包括：（1）心理測試（包括問卷法和投射法）。（2）心理治療（主要包括精神分析、榮格分析心理學、來訪者中心療法、行為療法、家庭治療、游戲療法、心理劇、箱庭療法、繪畫•藝術療法、催眠療法、團體治療）。（3）基礎心理學（包括人格心理學、發展心理學、學習•認知心理學、教育心理學、社會心理學、家庭心理學）。（4）哲學•文化•宗教。（5）精神醫學。臨床心理士資格認定機構是日本臨床心理士資格認定協會，該協會是由日本16家心理學和心理咨詢治療學會聯合而成的。臨床心理士資格申請和審查流程見圖1［6］。

獲得臨床心理士認證后，每5年需要重新審查。在這5年期間，臨床心理士必須獲得15分以上才能重新更新資格。這15分中必須含有以下(1)和(2)中任何一個項目，并跨越3個不同的項目：(1)協會舉辦的臨床心理士研修會和心理健康會議；(2)協會主辦的全國大會，以及各個地區臨床心理士會主辦的培訓；(3)協會承認的相關學會主辦的活動；(4)協會承認的和臨床心理學相關的工作坊和培訓；(5)協會承認的督導經歷；(6)協會承認的和臨床心理學相關的研究論文以及著作的出版。

2.3注冊心理咨詢師

認定心理咨詢師即注冊心理咨詢師，是由成立于1967的日本心理咨詢學會認證的專業資格，日本心理咨詢學會有會員6000多人，是日本最大的心理咨詢學術組織。從1989年開始的資格認證已經有1000多人獲得此項資格。日本心理咨詢學會認定的注冊咨詢師每7年需要再次審查。這樣的制度是為了促進獲得專業資格認證的人繼續擴展自己的知識面，提高專業技能，提供有質量的服務。日本心理咨詢學會注冊咨詢師資格認證申請及審查過程見圖2［7］。

2.4產業心理咨詢師的資格與管理

日本從1992年開始實行了產業心理咨詢師的資格認證，并得到勞動省的支持和勞動大臣認可。產業心理咨詢師主要以個人服務為主，必要的時候需要擔負預防的職責，承擔起對一般員工進行教育訓練的職責。產業心理咨詢師需要掌握包含心理咨詢各種技法在內的心理治療能力，而且要開展各種預防、保護工作，還需要擔當教育培訓管理監督者和初級產業心理咨詢師的工作。產業心理咨詢師資格分為產業咨詢師（初級）、資深產業咨詢師（中級）、高級產業咨詢師（高級）。對于產業心理咨詢師考試合格的人員，社團法人•產業心理咨詢師協會將給予登記并頒發合格證書，授予產業心理咨詢師稱號。產業心理咨詢師認證的三級體系見圖3［8］。產業咨詢師考試（初級）內容見表1［9］。

2.5大學心理咨詢師的資格和管理

日本學生相談學會成立于1955年，經過40多年的發展，1999年5月14日，在學會第18次大會上正式決定建立大學心理咨詢師資格認證制度。又經過3年多的努力，終于在2002年建立了由學會認定具有專業知識的大學心理咨詢師資格認證制度，目的是確立學生咨詢的專業性，被認定者的名單將送到全國各大學、高等專科學校的校長手中，從而使取得認證資格的心理咨詢師在學校的咨詢活動能夠得到領導的推動和支持。這樣做的目的是提高學會會員的專業水平，為大學生提供更有效的心理服務和成長指導。

2000年6月文部省高等教育局出臺的《關于充實大學生活的方案――站在學生的立場上創建我們的大學》文件中，強調心理咨詢對于學生健全人格的形成所具有的重要作用，要使咨詢師的資格專業化、專職化。也就是說，從事大學生心理咨詢工作的人員必須是具有專門知識的專業人才。為了推進學校內部的心理咨詢工作，必須建立相應的資格認證制度。學會在關注其他心理學資格認證的同時，必須要建立起學會的特別資格認證。目前擁有大學心理咨詢師資格的人數100多人。其申請條件和流程見圖4［10］。

取得大學心理咨詢師資格后每5年需要申請資格更新，即重新登記，必須具備以下條件：

（1）在取得資格的5年間仍然是本協會成員。（2）在5年中3年以上的時間在學生咨詢機構從事以心理問題為中心的對學生學習、生活的援助工作。（3）取得資格的5年間，滿足以下3條：①撰寫與學生咨詢有關的著作、論文、案例報告、翻譯文章等取得2分以上的分數；②在本協會主辦的大會上口頭發言1次以上；③參加本學會主辦的研修會、演講會、研究會等30學時以上。如果從事督導工作5次以上算作20學時。

3 日本心理健康專業服務人員的培訓

在日本從事心理咨詢與心理治療的人員培訓主要有三條渠道，第一是大學和研究生院的職前培訓，也稱學歷教育，主要包括畢業于臨床心理學、咨詢心理學、教育心理學等專業的大學生和研究生等；第二是由學會及學術團體提供的在職專業培訓，如由日本心理咨詢學會等相關機構通過培訓班、工作坊、講座、學術會議等形式進行的培訓；第三是由民間心理咨詢培訓機構提供的專業培訓。下面介紹這三類培訓的具體培訓要求、課程設置。

3.1學歷教育

日本現有大學中設有心理學科系的有106所，其中國立大學37所，公立大學4所，私立大學65所 ［11］；設有培養臨床心理學研究生學位的學校有98所。從心理健康服務的專業要求看，學歷教育應該是主流。

3.1.1 臨床心理學專業培訓及特點

以名古屋大學為例來說明臨床心理學專業的培訓特點［12］。名古屋大學教育學部擁有8個專業，在全國國立大學中規模最大。精神發展臨床科學專業是其中一個。從本科開始學生就要學習心理咨詢、心理治療、心理測評、學習指導、態度形成•態度改變、生涯發展、意欲•動機形成、認知•思考、性格形成、人格變化等內容，并要完成畢業論文。畢業以后期望成為臨床心理士從事心理咨詢和治療的學生，在本科的時候就可以選修投射法基礎、臨床面談法、臨床案例研究法等課程，并進入研究生院心理發展科學專業。心理發展科學專業是文部科學省在1990年設置的學科，這個學科以人類的發展（幼兒、兒童、青年、成人、老年）為縱軸，空間的擴展（個人、家庭、學校、工作單位、地域社會、跨文化）為橫軸，培養心理臨床的實踐家，以及以臨床為特長的學者。心理發展科學專業的課程設置如下：1. 發展臨床心理學特論（必修）、發展臨床心理學研究演習Ⅰ、發展援助臨床學研究演習Ⅱ、發展援助臨床學研究實習（必修）（注：在“特論”中主要學習國內外最新的理論性研究，“演習”中主要通過案例研究學習，而在“實習”中則是自己一邊接受督導，實際接待來訪者進行心理咨詢和治療）。2. 家庭發展臨床學特論（必修）、家庭發展臨床學研究演習Ⅰ、家庭發展臨床學研究演習Ⅱ、家庭發展臨床學研究實習（必修）。3. 生涯發展教育學特論、生涯發展教育學研究演習Ⅰ、生涯發展教育學研究實習。4. 跨文化臨床教育學特論、跨文化臨床教育學研究演習、跨文化臨床教育學研究實習。

附屬的臨床教育設備：名古屋大學在1985年通過文部科學省的批準，繼京都大學和九州大學之后，建立了日本第五個大學附屬的“心理教育相談室”。由大學教授、博士研究生和碩士研究生數十名成員構成的咨詢室，不僅完成了對研究生的訓練和培養，還每年向社會以及社區提供數百次的心理測評、心理咨詢和治療服務，并實行收費。研究生在這里持續地接受教授以及校外心理臨床專家的督導，使得自己的技術逐漸熟練，專業水平不斷提高。在名古屋大學心理臨床訓練要求嚴格，通常開始的半年只能在單面鏡下見習，給教授以及高年級學生做咨詢紀錄，總結咨詢報告，然后再在教授的陪同下逐步接觸案例，并總結咨詢報告在案例研討會上匯報。督導制度很完善，第一年督導由指導教授擔任，第二年以后需要自己付費找學校指定的督導師，督導需要定期匯報督導情況給學校。每周都有一次案例研討會，案例研討會分3-4個會場，每個會場都有數名教授以及校外的督導師參加。研究生們輪流發表自己的案例，接受集體督導。碩士研究生畢業以后大多工作于精神病院、兒童咨詢所以及學校心理咨詢室。博士研究生雖然大多成為大學老師，走上學者的道路，但是他們都從事于研究和臨床兩方面的工作。

3.1.2咨詢心理學專業培訓特點

以筑波大學為例來說明咨詢心理學專業的培訓特點［13］。筑波大學人間學類（相當于學院）包括心理學、教育學、心身障害學的三個專業。心理學專業又分為實驗心理學（知覺心理學，認知心理學）、社會心理學、教育心理學（學習心理學，言語心理學，認知心理學）、發展心理學（兒童心理學、青年心理學、老年心理學）和臨床心理學（臨床心理學、咨詢心理學）五個領域，由三十多名教授構成，進行教育、研究和臨床實踐。

心理學專業本科生的必修課程是實驗心理學、教育心理學、發展心理學、社會心理學、臨床心理學概論、心理統計、心理統計實習、心理學研究法、畢業論文等等。如果希望以后從事心理臨床的學生還需要選修心理診斷、心理療法、咨詢心理學、性格心理學、臨床心理學演習、咨詢心理學演習、臨床心理學實習和臨床心理學特論等科目。

進入研究生院以后，碩士研究生的主要課程是學校心理咨詢、教育咨詢、臨床心理學特講、演習、學生指導論、學生理解等。此外，臨床心理學實習和督導將占去研究生們的大部分時間。筑波大學擁有附屬心理相談室，對外提供心理咨詢服務，并從1992年開始收費。研究生將在這里一邊接受教授的督導，一邊完成他們的心理咨詢和治療的臨床訓練。

在筑波大學，心理臨床訓練分成4個階段完成。第一階段，在單面鏡下見約半年，給教授以及博士研究生做咨詢紀錄，總結咨詢報告。第二階段，在教授的陪同下接觸案例，并總結咨詢報告在案例研討會上匯報。第三階段，自己一個人能夠進行咨詢，每做完一個咨詢就要報告給督導。第四階段，可以陪同下級生作咨詢，并給與指導。每周有一次案例研討會，研究生們輪流發表自己的案例，接受集體督導。畢業生大多就職于家庭裁判所，少年鑒別所，保護觀察所，兒童相談所，教育相談所，還有企業的心理咨詢中心以及人事部等等。

3.2 在職培訓（包括學術機構的培訓和民辦機構的培訓）

3.2.1 民間培訓機構

在日本有一些注冊的心理咨詢培訓機構，例如財團法人關西心理咨詢中心就設有專門的咨詢師培訓系統。他們在專家的指導和支持下，長年從事心理咨詢專業人員的培訓。

3.2.2 學術團體培訓

3.2.2.1 日本心理臨床學會對臨床心理士的培訓

獲得臨床心理士資格以后的持續教育，主要由日本臨床心理士資格認定協會，日本臨床心理士會以及各個地區的臨床心理士會主辦多種培訓來完成以外，每年定期召開的日本心理臨床學會也作出很大的貢獻。日本心理臨床學會的會員數，截止到2007年10月31日是20,778人，遠遠超過日本心理學會的會員總數，是日本最大的心理學術組織。日本心理臨床學會的專業人員培訓主要通過工作坊，案例報告•公開督導方面。工作坊的內容全面，有適合初學者的，也有適合心理咨詢師在工作中的各種需求的。而每一個案例報告•公開督導計時一個半小時。報告者有經驗淺的咨詢師，也有從事心理臨床二三十年的老前輩。由于心理咨詢和臨床的特殊性，從案例報告和督導中學到的知識、技巧和積累的經驗是最重要的。

3.2.2.2日本學生相談學會大學心理咨詢師的培訓

日本學生相談學會也就是大學心理咨詢學會，作為大學心理咨詢師認證基礎，專門制定培訓的內容。按照認定規則，《大學心理咨詢師培訓課程》涉及學生咨詢總論、咨詢的理論與學習、案例評估、大學生諸問題、大學教育與學生咨詢、調查研究6個領域，通過學會主辦的培訓班、講演會、研究會等形式，確立大學心理咨詢師的專業性所涉及的必要內容 ［14］。

3.2.2.3 產業心理咨詢師的培訓

產業心理咨詢師需要具備的能力包括：①除了進行心理測驗、心理治療等工作外，還需要從事與相關人員的聯系、環境的調整、善用社會資源等工作。②必須對系統內的咨詢師和同行咨詢師以及管理監督者進行咨詢、建議和指導。③必須開展為了維護員工心理健康而組織的、由管理者和員工雙方共同參加的教育活動。④必須對下一級產業心理咨詢師的工作進行支持和指導。⑤需要把握不同職場勞動管理的特色，根據職場的實際情況進行教育訓練，并且具備為了解員工的需求進行調查的能力。⑥實施根據勞動安全衛生法第70條第二項規定的“建設快樂的職場”的要求，把尊重個性作為根本原則。勞動者的個性形成除了受到性別、年齡、體力、技能、生理機能的影響，也受到心理機能的影響。此外，為了建設快樂的職場，做到快樂工作，產業心理咨詢師需要具備和不同職種之間的團隊合作與協調能力。

產業心理咨詢師（初級）培訓總學時169小時，分成三部分：理論學習48小時（必修的科目共四門，其中產業心理咨詢概論18小時，心理咨詢理論與技法12小時，人格理論9小時，職場心理健康9小時）；心理咨詢實用技巧訓練81小時；小論文和對話分析等40小時。中級產業心理咨詢師除了對人生、職場的學問、經驗有自身獨到的見解，在具備必要的心理咨詢理論和技法的基礎上，還應當了解包含心理健康內容的勞動管理、勞動法的知識，企業、組織和其中人員的產業心理學知識，人際關系理論等多方面的知識和理論［15］。

4 日本心理健康服務的發展趨勢

日本作為一個世界經濟強國，其社會發展需要心理健康服務。日本文部科學省提出要在全國1萬所初中配備專職的學校心理咨詢師，厚生勞動省也提出5年中培養5萬名職業咨詢顧問的政策［16］。同時，文部科學省和厚生勞動省正在為推進育兒心理咨詢師的發展合作。但是總體來看，社會對心理健康服務的需求日益增長，而訓練有素，經驗豐富，具有良好信譽，專業服務水準高的心理咨詢與心理治療人員還遠遠滿足不了社會的需求。臨床和咨詢心理學專業人員的培訓不可能采取短平快的培養方式，需要長期的積累和專業訓練。近年來，日本心理咨詢和心理治療發展迅速，培養專業人員的大學和研究生院不斷增加，但是師資跟不上需要。采取哪些有效措施可以解決這些問題，正是目前日本心理咨詢與心理治療界正在探索之中的議題。

參考文獻

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［14］ 鳴澤實.大學カウンセラ制度の發足.學生相談ニュス，2002：3.

篇2

職場暴力在國內外的職場呈現多種多樣的形態，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業發展等“冷暴力”。據智聯招聘2009的一項調查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網聯與搜狐就業頻道在2011年對3 100多人的調查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報的紅網在2012年的調查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達到72.73%。第一調查網在2013年對2 059位職場人士的調查顯示，“曾經遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發生比例達到61.68%”。歷年的“冷暴力”調查結果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因為沖突導致外在的爭執或威脅與內隱的緊張（黃牙潁2007）。這導致中國企業中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強調“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時，大多數人選擇忍耐和退讓，如智聯招聘2009調查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網聯與搜狐就業頻道在2011年的調查顯示32%的人選擇“忍耐并調整心態”。因此，本文針對中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價值：（1）中國文化情境因素導致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內研究尚屬空白，所以本研究對彌補國內職場隔離的研究缺口有一定的貢獻；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導作用。

一、 職場隔離的定義與類型

1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團隊成員的社會和情感互動的機會”。員工在工作場所不能獲得相應的社會支持和指導，找不到歸屬感，進不了公司事務的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務的商業聯系，員工與同事之間沒有多少感情聯系，員工很難獲得身份認同和群體歸屬。

本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發排斥與同事和上司的人際互動，或者與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會活動。需要特別指出的是：（1）本文認為職場隔離界定包括在職場中因為自身心理與性格因素引發阻隔，表現上市個體主動排斥與同事和上司的人際互動；（2）職場隔離的本質是與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏，表現在個體被同事及其人際關系網絡多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨，沒有朋友和交流對象，另一方面，個體被公司的網絡所排斥，無法接觸核心任務、核心人員和核心技術；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發展機會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機會之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因為缺乏非正式的互動、情感的聯系、情感支持，更容易產生社會孤立的感覺。因為員工負責非核心業務，執行他們不太顯眼的項目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認為他們的努力和業績得不到認可，可能會覺得他們難以獲得足夠的職業支持，職業發展機會少比他們傳統的辦公室。這一結果進一步導致員工與他們的上司的心理疏離，從而進一步導致“遠離視線與遠離關注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評價和承認，缺乏職業發展機會；（2）同事隔離是指在員工需要互動交流與友誼時，被同事孤立，無法進入團隊或部門的人際關系網絡，無法獲得相應的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實質上孤獨感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會隔離的孤獨感與情感隔離的孤獨感。社會隔離的孤獨感是進不來公司和同事圈子，遭遇的社會排斥，無法獲得支持、指導和幫助，而情感隔離的孤獨感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關系，如友情與同志感。

職場隔離還可以依據其他標準劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點的在地理位置的分散導致的社會互動缺乏，而心理隔離是個體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因為公司、主管和同事在主觀上沒有動機阻隔，但是因為信息技術、交流互動的缺乏而導致的職場隔離，而故意隔離成見與習俗、或因人為的劃分圈內人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進行的職場隔離。

3. 職場隔離的危害。對于個體而言，社會心理學研究發現親密關系有利于促進個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業發展機會和未來，失去進取心，減低工作質量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發的“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關系網絡，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導致群體性反生產行為。

對于公司而言，職場隔離會導致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會導致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會也可能導致對創新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對于公司創新人員采取的嘲諷與打壓方式，對于組織內部創新人員進行職場隔離。另外，職場隔離會也可能削弱團隊或者群體協作。巴納德（1938）指出企業實質上是一個協作社會系統，協作的效率與效能決定了企業的競爭力與業績。很難想象，當我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協作。

對于社會而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會上的陌生人發泄暴力，引發家庭暴力或人際沖突等社會問題。例如，智聯招聘調查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因為智聯招聘（2009）和英才網聯與搜狐就業頻道（2011）顯示上司是對下屬實施職場隔離的主要因素，因為上司擁有較多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時通常無法針對加害他們的上司，而會轉向比他們更弱小的對象，比如轉向他們的愛人或者孩子甚至社會上的陌生人發泄暴力，導致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場隔離產生原因

基于職場隔離的類型分析，可能已經揭示了職場隔離產生的多種多樣的成因。

1. 成見與習俗的影響，例如：因為成見與習俗導致女性職業生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應”。不論該她們多么優秀業績多么突出，成見與習俗將她們在職場中隔離在一定級別職位之下。另外，如公務員招聘中從來沒有開放給農民工，哪怕是與農民工利益緊密相關的公共事務崗位。

2. 圈內人與圈外人的分割，領導與下屬的交換關系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領導依據個人的偏好與價值標準以及利益關系來劃定圈內人與圈外人，對于圈內人則提供更多資源與發展晉升機會，而圈外人進行職場隔離和發展限制、甚至機會剝奪。這種領導與下屬的交換關系產生的原因不同與華人社會中傳統文化元素導致的“差序格局”，但是實施的結果都是將領導劃定圈外人進行職場隔離。

3. 個人主義與集體主義文化的影響。西方企業文化比較推崇獨立性、競爭、個人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發生疏遠、疏離或隔離，例如美國企業更傾向強調個人奮斗與競爭，更偏向于任務導向；而集體主義文化更強調人與人之間和諧持續的互動交往，良好的人際關系，例如，日本企業更強調“家”文化，更偏向于關系導向，致力于培育企業與員工之間緊密聯系。

4. 工作現場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據客戶的分布進行工作，特別在消費類產品銷售中地理位置的分散性最嚴重。

5. 信息技術的發展，員工可以獨自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎。何晨（2011）指出，由于互聯網所具有的個人主義文化特性，網絡的使用帶來的不僅是人與人之間的關系連接節點的增加，更進一步促進了個體獨立型自我構念的發展，減少了傳統的社會交往，使得社會隔離的程度也在增加。

6. 個體的消極的歸因風格也是產生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風格的人處于一個“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”。即消極的歸因風格的員工更容易對與他人交往時留下的印象評價是負面的，而常常責備自己，但是又感到無能為力，這加深或強化了他與他人關系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續拉大了個體與他人之間聯系，而制約了個體與他人建立友誼和良好關系。

除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認為中國文化傳統中一些獨特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。

（1）黃牙潁2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導致沖突的公開正式面談方式解決，而是進行無形的職場隔離進行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會中人際關系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關系就“像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關系本質上是以“己”為中心而形成越來越大的社會交往與社會互動的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區隔為“自己人”與“外人”，對于企業機會與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機會與資源之外。

（3）當今中國是依然是一個身份社會（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導致職場隔離。例如：臨時工與正式工、編制內人員與編制外人員等。這類人為的依據社會身份進行人員分類容易產生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導致管理效率的降低。

三、 職場隔離的對策

職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會極大地傷害了組織成員的合作與協作的積極性，會動搖組織效率與競爭力的基礎。因為多元的職場隔離的成因與多層面的負面后果，所以本文從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。

對于個體而言，個體對于自身消極的歸因風格內省與體察，積極調整突破人際交往的藩籬，主動友好積極融入組織內部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動關系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。

對于組織而言，存在非常多應對職場隔離的對策：（1）管理層可以建立開放包容的企業文化、公平公開公正的企業制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級、同事之間良性的互動，盡可能的減少職場隔離的現象，或者當職場隔離發生以后，能夠及時進行控制和疏導，建構各級同事之間良性的公平互動關系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關系制度、多渠道的溝通機制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負面影響；（3）管理層消除成見與社會隔離因素、減少辦公室政治、對于惡意進行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應對工作現場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術的發展與遠離公司的員工進行互動，如提供多種交流溝通平臺與途徑，如公司內部的網上社區、微信群、建立員工溝通互動的渠道、為員工提供個性化的情感關懷、等等。

對于社會而言，社會的發展進步和現代化也比較重要。現代性意味著開放性，意味著對傳統的批判性繼承，以及更好地融入全球社會。當今中國正在從身份社會向公民社會轉型，隨著中國社會工業化文明進程的發展，華人社會中人際關系中“差序格局”可能會逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關系。中國人對于沖突的傳統觀，也會逐漸發展到對事不對人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動。

參考文獻：

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[13] 高英.心理資本對知識型員工工作績效影響的實證研究[D].遼寧大學學位論文，2011.

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《氣場》

這本書的核心內容就是全球政治圈、財經圈金字塔尖人物都在關注的成功秘密：氣場。在過去的整整三千年，這個秘密只在中國、印度、埃及、巴比倫等少數國家悄悄流行。直到后來，它流行到美、加、英、法、德、意、葡、日、韓、丹麥、荷蘭、巴西、愛爾蘭、西班牙、澳大利亞、馬來西亞等160多個國家，并且以強大的趨勢風靡全球，成為了政治圈、財經圈、娛樂圈金字塔尖人物的必勝成功法則。

《拆掉思維里的墻》

你是否缺少安全感?你會經常覺得累嗎?結婚一定要買房嗎?堅持一定會成功嗎?努力一定有結果嗎?只有有錢才能夠幸福嗎?老板可以掌控嗎?小人物就無法對抗不公平嗎?你對現在的生活不滿意，但卻因為父母、老婆或者孩子不得不這樣過下去嗎?每天都在混日子，卻幻想有一天找到自己真正喜歡的事業就一定會全心投入嗎?如果有一個回答是“YES”，那么這本書就是你想要的。

《張亞勤：讓智慧起舞》

本書的作者在企業家里是科學家――他擁有60多項專利，并發表了500多篇學術論文和專著，被美國前總統比爾?克林頓稱作“一個靈感的啟示”；在科學家里，他又是企業家――他將一個不到10人的微軟中國研究院發展成為擁有3000個聰明頭腦的微軟亞太研發集團，被比爾?蓋茨視為“微軟的寶貝”。他就是微軟全球資深副總裁、微軟亞太研發集團主席、微軟(中國)有限公司董事長張亞勤。本書試圖走進張亞勤快慢相諧、動靜相宜的世界，走進他“包藏宇宙之機、吞吐天地之志”的心，尋找他成長、成功的路徑和智慧。

《金領手記》

這本書的內容包括商業、商務人士的生活、職場生存的秘訣，這些聽起來嚴肅的主題在作者筆下變成了“成功必有怪癖”、“老板為什么不生病”、“商務人士為什么都白頭發”、“你會不會雇漂亮的女秘書”這樣輕松詼諧的故事。故事中帶著對職場、對人生的體驗和思考，讓人讀起來會心一笑的同時，免不了悵然若失、擊節叫絕，或者頜首無語。

《天下沒有懷才不遇這回事》

這是一本記錄“創意教父”包益民從求學到工作的自傳。本書充滿了用積極態度做創意的精神：哪怕只是一點兒機會，都具有改變一片天的潛力。如果你對智威湯遜、李奧貝納等全球知名的廣告公司，以及耐克、里維斯等名字如雷貫耳，你就需要多看幾遍這本書，它能讓你知道如何與這些大品牌的招聘人員過招兒。如果你和包益民一樣貪心，想在各個自己感興趣的跨界領域中都有所建樹，這本書會教你放之四海而皆準的“人生創意經”，以及如何善用自己的智慧。

《將才》

本書會告訴你企業中真正缺少的不是人才，而是將才；成功的管理者不是“監工”，而是“教練”。作者杜書伍集結30年培養將才的獨門心法，以淺顯易懂的文字告訴你如何從基層打造將才實力，等待躍升的機會；如何成為教練式的管理者，教導部屬一步步成長為得力干將。

《有些事現在不做，一輩子都不會做了》

這是一本看了就想去做點兒什么的好書。它提倡“只需去做，生活就會改變”，提供給大家的是簡單生活的建議，告訴一些大家平時想不到，或者想到了卻一直沒有去做的事情，并且教會讀者怎么去做，或者去哪里可以做到。

《真實的幸福》

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一、主觀幸福感的提出

在心理學的幸福感研究領域中，主幸福感(簡稱SWB)主要是指個體依據己設定的標準對其生活質量所做的整評價。SWB包括生活滿意度和情感體兩個基本成分，前者是個體對生活總體量的認知評價，即在總體上對個人生活出滿意判斷的程度；后者是指個體生活的情感體驗，包括積極情感和消極情感個方面。

在企業管理領域，員工主觀幸福感對員工與企業關系產生深刻影響，進而響企業是否能持續成長壯大。本文著重析企業中員工低幸福感的原因，并試圖索出一些提升員工主觀幸福感的途徑，企業在提高工作績效的同時增進員工個人的主觀幸福感，從而為企業可持續發展提供科學的依據。

二、我國員工幸福感現狀

國內首份《中國“工作幸福指數”調查報告》表明，中國職場人士總體工作幸福狀況不容樂觀!調查顯示，中國職場人士平均“工作幸福指數”僅為2．57(最高分，最低0分)。

1、女性的工作幸福指數要高于男性女性的指數為2．76，而男性僅為2．52。這可能是男性在工作中的壓力較大，因而工作幸福指數較低。

2、教育程度越高，工作越幸福。從調查人群的教育程度來看，其教育程度與工作幸福狀況成正比。“初中或以下’鐓育程度的指數僅為2．45：而“碩士或以上”教育程度的則高達2．81。

3、醫療行業的員工工作最幸福。“醫療·衛生”行業員工的指數最高，為2．79; 而“運輸·物流”行業的指數最低，僅為2．33。

4、工作年限越長，工作幸福感越強。職場新人對一切都感到新鮮，只要有事干就很幸福，指數高達2．72。而一年后，他們發現職場并不像他們想像的那樣，指數也隨之進入漫長的“蟄伏”期；經過十多年的努力，事業終于有所成就，指數也達到了巔峰2．85。

三、幸福感低原因分析

1、忽視非經濟因素激勵。增加財富是提高人們幸福水平的最有效手段，正是這種思維，導致企業普遍采用獎金、加薪等激勵手段。但財富僅是能帶來幸福的因素之一，人們是否幸福，很大程度上取決于和絕對財富無關的因素。從提升員工幸福感的角度，雇主應有意識地去選擇可能帶給員工更好感覺的方式進行激勵。如對非經濟性因素的激勵，它是中長期性的激勵，可被歸類為精神性的激勵，即包括工作的挑戰性、公平感、成就感、安全感、歸屬感、舒適的工作環境、良好的人際關系等。

2、職業倦怠的影響。職業倦怠用以描述以人為服務對象的職業領域中，個體出現的一系列負面的心理癥狀，如長期的情感消耗、身體疲勞、工作績效降低、對服務對象的不人道態度和工作成就感降低等。從員工角度來說，工作倦怠的表現正是對工作不滿意的情緒釋放，也就相應地反映出不幸福感：從企業角度講，這更是一種沒有實現人才使用最大化的體現。

四、提升員工主觀幸福感的途徑

企業管理者應從以下人力資源管理職能入手，提升員工的主觀幸福感：

1、重視員工的成長和發展。組織行為學認為，如果企業員工的成就感被滿足的越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養家糊口的工資。如果組織忽視員工的心理需求，只將員工視為可以替代的生產工具，就會極大地影響員工的積極性，造成工作效率低下、缺乏主動進取精神等問題，甚至成為離職的主要原因。相反，當工作能夠滿足個人成長和發展的愿望時，個體的工作不滿意感就下降，員工也會體會到滿足和幸福。

輪崗是一種有效提升員工能力的方法。員工崗位的輪換可以讓員工學習更多的技能，消除倦怠感、發揮更多的能力，更多地實現自我價值。讓優秀的員工及時得到晉升也是滿足員工成就感的另一個重要手段，企業雇主應該特別注意建立通暢的內部晉升渠道，以提升現有員工的工作積極性。同時，通過對員工進行職業生涯管理，企業可以了解內部員工的現狀、需求、能力及日標，調和員工與存在于企業現實和未來的職業機會與挑戰問的矛盾。

2、制定合理薪酬福利待遇。馬斯洛需求層次論認為，當個人基本需求不能滿足的時候，更高的需求滿足也會受影響。企業雇主應注重從工資、福利和其他保障上讓員工分享企業發展帶來的物質收獲，滿足員工最基本的對物質的需求、對健康保障的需求、對職業穩定的需求。

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中圖分類號：C912.6；B849　文獻標識碼：A　文章編號：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金項目：河南省高等學校青年骨干教師資助項目“工作倦怠的心理學研究”階段性成果

作者簡介：李永鑫(1974-)，男，河南信陽人，河南大學心理與行為研究所教授，心理學博士}李藝敏(1974-)，女，河南信陽人，河南大學心理與行為研究所副教授，心理學博士。

從20世紀八九十年代起，隨著職場攻擊行為的大量出現和學者們對攻擊行為研究的不斷深人，職場攻擊行為已經成為西方管理學界與心理學界研究的熱點問題。①職場攻擊行為的已有研究主要集中在職場欺負、職場暴力等方面。近年來，一種稱為職場圍攻行為(Workplace rrlobbing)的職場攻擊行為方式引起了越來越多的學者們的關注。

職場圍攻行為與職場攻擊行為(Workplace ag―gressl’on)、職場欺負(Workplace buIlying)有著密切的關系。就職場攻擊行為而言，龍立榮和周浩的《職場攻擊行為研究探討》一文對國外的相關研究進行了較為全面的綜述，而靳宇倡在其博士學位論文《工作場所攻擊及其影響因素的研究》中，系統地考察了職場攻擊行為的結構維度以及組織公平、領導行為和工作滿意度等情境因素對職場攻擊行為的影響。就職場欺負而言，國內綜述性的文獻有秦弋等人發表在《心理科學進展》上的文章《工作場所中欺負問題的研究現狀》、李永鑫等人發表在《中國心理衛生雜志》上的文章《工作場所欺負的風險因素及消極影響》以及董嬌等人發表在《心理研究》上的文章《工作場所欺負：概念與測量》等；實證研究則有李永鑫等人發表在《中國心理衛生雜志》上的《護士工作場所中的欺負行為及與工作倦怠、工作滿意度、健康的關系》、聶光輝等人發表在《中國臨床心理學雜志》上的《工作場所欺負與情感承諾、離職意向的關系》等。遺憾的是，依據筆者對中國知網的檢索結果顯示，國內尚沒有學者針對職場圍攻行為進行相關的文獻綜述和實證研究。筆者旨在評介西方學界在職場圍攻行為研究方面所取得的成果，以喚起國內學界對職場圍攻行為的關注。

1.職場圍攻行為及其與之相關概念的辨別

1.1職場圍攻行為及其表現形式

生物學家Lorenz在對動物的觀察中發現，動物傾向于“啄出”(“Pecking out”)不屬于自己群體的成員。他將這種行為稱為“圍攻”(“Mobbing”)，并認為這是動物的一種本能。①在有關組織的研究領域最早使用“圍攻”這一術語的學者是Leymann，他認為，圍攻是指：“一種社會相互作用，多個個體以一種系統的方式與某一個體(很少有更多的)進行敵對的、非道德的交流……經常發生的(幾乎每天都發生的)，并且持續很長一段時間(至少6個月)，由于這種行為的頻繁性與持續性，導致目標個體相當程度上的恐懼、焦慮、痛苦與不幸。”②后來的研究者進一步認為，人的圍攻的目的是要將目標個體驅逐出組織或至少從組織的某一單位中驅逐出去。簡單地說，職場圍攻行為指的是組織中的員工對目標員工的合伙攻擊(Gang up)，并導致目標員工的心理受到傷害的行為。

Leymann認為，圍攻行為具有5種不同的表現形式：針對名譽的攻擊、針對工作績效的攻擊、針對溝通的攻擊、針對社會環境的攻擊和針對身體健康的攻擊。在此基礎上，他又進一步列出了圍攻行為的45種具體表現形式(見表1)。

1.2職場圍攻行為與職場攻擊行為

有些研究將職場圍攻行為直接等同于職場攻擊行為。實際上，這兩個概念是有明顯區別的。職場攻擊行為，是指組織成員故意對組織或其他成員造成傷害的行為。④依據這個定義來看，職場攻擊行為有著比職場圍攻行為更為廣泛的外延，職場圍攻行為只是職場攻擊行為的一種具體表現形式。與職場攻擊行為相比，職場圍攻行為的攻擊者必須是群體。由個體實施的攻擊行為不屬于職場攻擊行為；針對組織的攻擊行為不屬于職場圍攻行為；攻擊目標雖然是某個員工，但并未給該員工造成心理傷害的行為，也不屬于職場圍攻行為。與之相關的一個概念是職場暴力行為(Workplace violence)。職場暴力行為也是職場攻擊行為的一種具體表現形式，它是指在職場中造成嚴重后果或直接對他人造成傷害(特別是身體上的傷害)的行為。相比較而言，職場暴力行為側重于指給員工的身體上造成的傷害，而職場圍攻行為側重于指對員工心理上造成的傷害。

1.3職場圍攻行為與職場欺負

職場欺負是最容易與職場圍攻行為相混淆的一個概念。職場欺負是指：“一個個體長期接受難以反抗的負的情景，這些行為來源于一個人或者幾個人。”@這些負包括隔離與排除某人、貶低某人的工作價值、戲弄某人、給某人起污蔑性的外號等行為。職場欺負通常是一對一的行為，職場圍攻行為必須是組織成員合伙式的攻擊行為，實施者必須是兩個及兩個以上的成員組成的群體與組織，一名組織成員實施的攻擊不屬于圍攻的范疇。Ley―mann認為，職場圍攻行為和職場欺負都會對攻擊目標造成傷害，但職場圍攻行為是顯得更加老練的行為。⑥Zapf也強調說，職場圍攻行為作為一種群體行為，圍攻者是以集體形式通過對公眾的懷疑、諷刺、造謠的方式來達到精神虐待的目的。⑦Sperry將職場環境分為四種水平：非常健康的職場(very healthy―nonabusive workplace)、充滿欺負的職場(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充滿中度圍攻行為的職場(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充滿重度圍攻的職場(very abusive workplace―Mobbing II)。依據這種劃分標準，職場圍攻行為與職場欺負可以被概念化為健康與虐待連續體上的兩種不同水平，欺負行為與圍攻行為相比，欺負行為的攻擊方式比較溫和，所產生的不良后果較輕。簡而言之，職場圍攻行為形同職場欺負的“丑陋的表親”。

2.職場圍攻行為的測量

2.1　自我評定法

自我評定法是測量職場圍攻行為的傳統方法。在具體測量中，主試將職場圍攻行為的概念提供給被試，要求被試依據概念進行回憶，回憶自己在一定時間范圍內是否遭遇過圍攻行為。在實際評估中，自我評定法操作起來簡便易行，因而受到很多學者的推崇。但需要注意的是，由于該方法依賴于被試的主觀報告，因此，對于被試報告的可信度的檢查是非常必要的。在某些情況下，被試出于一種次級獲益的需要，可能會歪曲自我報告的內容。另外，被試對于職場圍攻行為概念的理解水平也會影響到自我評定的結果。一般來說，在研究的初期階段，要求被試對于自身的職場圍攻行為經歷進行粗略的估計是比較適合的。隨著研究的深入，研究者應當采用問卷測量法和質性訪談法對被試自我評定的結果進做一步的核查。

2.2問卷測量法

問卷測量法是測量職場圍攻行為的主要方法。研究中常用的問卷主要有工作騷擾問卷(Workplace Hat-assment Scale，縮寫為WHS)、心理恐懼量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，縮寫為LIFT)和負問卷(Negative Acts Questionnaire，縮寫為NAQ)。WHS應用的對象主要是大學教師。問卷包括24個條目，如“被過度批評”、“被大聲呵斥”、“被孤立”等，要求被試回答在過去6個月里經歷該類事件的頻率。問卷采用5級計分。有研究表明，該問卷的信度系數為0.95。LIPT由Leymann編制，原始量表設置了45題。Leymann認為，該量表包括消極溝通(negative corn―munication)、羞辱行為(humiliating behavior)、排斥行為(isolating behavior)、工作任務頻繁變換(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威脅(violence or threat of violence)5個維度。但Zapf等人的研究則認為，該量表包括對組織方面的攻擊(organizational measures)、社會排斥(social iso―lation)、抨擊他人的私生活(attacking privatelife)、身體暴力(physical violence)、態度和口頭攻擊(attac―king attitudes，and rumors)6個維度。NAQ是當前使用最為廣泛的一個測量工具，共有29道題目。該問卷采用5級計分，得分越高，說明圍攻行為的發生頻率越高。在具體測量中，圍繞職場圍攻行為問題所設計的提問內容較為敏感，對問卷問題的回答必須采用匿名方式。

問卷測量法采用被試自我報告的方式，方法比較簡單，施測與統計也比較方便，因而該問卷在實證研究中得到了廣泛的應用，也推動了有關圍攻行為研究的迅速發展。但這種方法也存在一定的局限性，如問卷的自我報告需要被試具有一定的閱讀能力，因而只能適用于年齡較大的兒童和成年人，而不太適用年齡較小的兒童與閱讀水平低下的成人，從而限制了其適用范圍。另外，被試固有的自我偏見、測量中的社會贊許效應以及被試所屬的不同種族與民族間的文化差異都會在一定程度上影響測量結果的準確性。

2.3質性訪談法

為了了解職場圍攻行為的發生機制，一些研究者開始引入質性研究法，通過采用深度訪談等一系列的質性研究方法來揭示職場圍攻行為發生的整個過程。與自我評定和問卷測量等量化研究方法不同，質性研究是以詮釋和采用自然主義的方法來看待問題的，主張在事物原有的環境里研究事物，試圖從人們賦予事物的意義中去詮釋所要研究的現象，因而它對于職場圍攻行為這類敏感的測量具有重要的價值，也為職場圍攻行為的縱向研究做出了很大的貢獻。訪談等質性研究方法的不足之處是，對測量者的要求較高，測量過程費時費力，測量結果是否具有普遍性有待考察。

3　職場圍攻行為的影響因素

3.1性別

許多研究都提到了職場圍攻行為的性別差異。Bjorkqvist的研究表明，攻擊行為的差異在很大程度上是由性別差異決定的。⑤一般來說，女性更容易控制自身的行為，更傾向于采用間接的方式來表達攻擊，而這種間接的表達方式在職場中更容易被人接受。男性很容易學會圍攻這種行為方式，Douglas的研究表明，男性實施職場攻擊行為的可能性顯著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在職場攻擊行為上并沒有顯著差異。另外，從受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究發現，女性比男性更容易受到威脅。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某種人格特質的人更容易成為圍攻行為的施害者或受害者。⑧有研究表明，對自尊的威脅，如組織變革等，會威脅到組織成員已有的專業技能與權力關系，最終導致攻擊行為的出現。⑨Zapf和Einarsen指出，圍攻行為是施害者出于保護自尊的需要而實施的。Baumeister等人對有關攻擊與職場圍攻行為的調查表明，曾經被認為會減少圍攻傾向的高自尊，實際上會增加圍攻行為的幾率。①另外，施害者社會勝任力的缺乏，如對憤怒的控制、自省與換位思考的缺乏也會影響圍攻行為的發生。這種圍攻行為通常是非故意行為，并且施害者對受害人的反應往往會表現出比較詫異的情緒。

Coyne等人研究了有關受害者的社會經濟地位，發現受害人往往是那些眾人關注的對象(stars)，而不是我們估計的“被孤立的人”(isolates)。②也有學者試圖研究遭受圍攻行為的受害者是否存在普遍相同的人格特征，對那些自認為是受害者的個體進行了MMPI-2評估。Leymann主張在對圍攻行為進行研究時，是不應該考慮人格特征這個因素的，他認為：“有關單個個體的人格問題的陳述是不正確的”。依據他的觀點，職場是一種行為規則明確的環境，管理者會控制并解決工作中的沖突問題，當沖突達到圍攻行為這一階段時，“指責一個人的人格特征是毫無意義的”。

3.3組織文化

職場圍攻行為大量出現的一個主要原因就在于組織把這種行為看做是一種正常的、可以接受的行為。當一個領導通過圍攻行為保持“我們一他們(we―they)”的分離狀況，并得到提升和更高的報酬時，他的圍攻行為就會被強化而被他人所模仿。組織文化在職場圍攻行為的發生中發揮著相當重要的作用，因為組織文化能夠加劇圍攻行為產生的氛圍。Cu―sack認為，職場的共生文化對于圍攻行為的頻繁發生有著重要的作用。當組織中充滿相互關心的氛圍時，組織成員往往更關注社會關系的質量，組織的競爭能力就會得以提高，組織的發展得以持續。當組織中的個體彼此缺乏關心時，個體關注更多的是自己，出現圍攻行為的幾率會增大。研究表明，組織中的成

員經歷了向上的、向下的和橫向的(同事之間)圍攻形式。向下的圍攻行為常常被組織文化所接受，圍攻行為的受害者所產生的羞愧感也會持續很久。

4　職場圍攻行為的消極影響

研究表明，職場圍攻行為與一系列的消極的健康結果相關。在初始階段，受害者可能會出現一系列與身心健康相關的癥狀，如頭痛、心動加速、腸胃病、關節疼痛、血壓上升、睡眠問題、身體不適、不安全感、注意力難以集中、行動無力、社會隔離、大哭、胃口改變等。如果圍攻行為長期存在，上述癥狀就會變成一種“生活事件反應(Life event reactions)”綜合征。⑦圍攻行為造成的身心健康癥狀是與一個或多個壓力事件的發生相關聯的。根據OSM-IV-TR標準評估，以上這些癥狀的持續發生，通常還會造成個體出現自我適應障礙(Adiustment Disorder)或創傷后應激障礙(Post Traumatic Stress Disorder，縮寫為PTSD)的癥狀。如果職場圍攻行為持續，受害者沒有得到及時治療的話，可能會導致已有癥狀的加劇和新癥狀的出現，甚至是其他癥狀的入侵，如抑郁癥、焦慮癥等。遭遇過深度圍攻經歷的受害者往往會采取極端的消極反抗方式，leymann報告說，瑞典每年因為遭遇職場圍攻而選擇自殺的人數占到自殺總人數的10％-15％。

職場圍攻行為會導致組織員工的工作滿意度的下降、⑨逃離工作的情況增加、⑩承諾降低且對不公平、不公正現象的覺察水平升高、⑩缺勤率增加、@人員流動與離職率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些單位的辭職人員中，超過50％的個體是因為遭受職場圍攻行為而辭職的。①同時，職場圍攻行為的負面影響不僅存在于組織情景中，而且還可能會波及受害者的家庭生活，如導致受害者遭遇家庭暴力行為。有研究表明，職場圍攻行為不僅對受害人產生影響，還會對其他目擊者產生一定的心理沖擊。有學者指出，曾經目擊過圍攻行為的個體具有更高的焦慮水平。②有五分之一目擊過圍攻現象的員工會因為目擊該行為而考慮離開他們的組織。

圍攻行為給個體帶來的一系列消極影響，最終都會間接地增加組織的成本，降低組織的績效。有研究估計，由于圍攻行為導致的缺勤、人動、訴訟活動等現象會給組織帶來高達十億美元的損失。依據Giga等人的估計，職場圍攻行為每年給大不列顛王國帶來的經濟損失高達13.75億英鎊。其中，由于缺勤帶來的損失為3.06億英鎊，由于人動帶來的損失為1.55億英鎊，由于生產率降低帶來的損失為9.14億英鎊。Hoel等人預計，一場圍攻案例對組織帶來的最低經濟損失為28109英鎊。這其中還不包括由于人動、人員流動及訴訟費用、職場中出工不出力所帶來的損失。④對組織而言，各級管理人員為了預防及應對職場圍攻行為，需要花費大量的時間與精力，從而導致了組織經營成本的提高。最后，一旦職場圍攻行為發生，并帶來嚴重后果的話，組織的聲譽也可能受到損害。

5　職場圍攻行為的應對

面對職場圍攻行為的盛行及其巨大的破壞性，預防及應對該行為的發生成了現階段學術界研究的一個熱點。有關職場圍攻行為的應對措施主要有以下幾個方面。

5.1提高對職場圍攻行為的認識，引入心理咨詢顧問，對職場圍攻行為進行積極預防

圍攻行為在組織中是普遍存在的，但并不是所有的組織都明白這種行為具有較大的副作用。⑤因此，引起組織中各級人員對該問題的關注成為預防職場圍攻行為的首要問題。心理咨詢顧問在預防與應對職場圍攻行為所承擔的角色是不容忽視的。New―man等人指出，管理人員更關注生產成果，而心理咨詢顧問更關注人們的人性因素的角色和功能，以便提高人們的工作、生活的質量。由于心理咨詢顧問擁有包括對人的個性的測試和評估等在內的一系列的獨特技能，決定了他們不僅能提供好的管理技能，而且能為廣泛的組織活動提供專業的心理學知識。⑥因此，組織要求心理咨詢顧問去診斷和治療的不僅僅是組織中的個體，而且還包括更廣泛的組織問題。心理咨詢顧問可以幫助管理者明晰職場圍攻的概念，引起他們對圍攻行為的關注，提供干預圍攻行為的有效措施。在具體實踐中，心理咨詢顧問往往會詢問管理者是否知道有關圍攻行為的概念，了解他們是否對圍攻行為的深層內涵是否感興趣。心理咨詢顧問有時也會提供有關圍攻行為的定義與描述圍攻行為，詢問管理者是否處理過任何有關類似的問題。心理咨詢顧問有時詢問管理者是否做過有關員工滿意度或壓力方面的調查，是否對員工做過訪談之類的問題。如果組織中存在圍攻行為的話，它會被視為一種消極的工作環境或者被看做是同事之間、管理者之間的一種敵對關系，因此心理咨詢顧問就會指出，職場圍攻行為帶給組織的損失是昂貴的；由于職場圍攻行為帶來的民事法律訴訟在增加，組織的經營成本也隨之增加；許多組織的職場政策都包括有關圍攻行為的內容，從而引起管理者對圍攻行為的重視。

5.2創建積極的組織文化，制定行之有效的反圍攻政策

Nonaka和Nishiguchi區分了兩種不同工作環境，即低關心人的工作環境與高關心人的工作環境。⑦前者中的個體只關心他們自己，而后者中的個體擁有很強的社會支持網絡，并關注組織中社會關系的質量。工作環境的不同對于評估一個組織是否愿意制定反圍攻的政策具有重要的參考價值。在低關心人的組織中，引入反圍攻政策存在一定的風險，用來預防圍攻的政策可能會指向優秀的員工，即把優秀的員工看做是對其他員工的威脅。

Einarsen和Rayner曾分別指出，組織中缺少阻止傷害的相關政策，從而導致圍攻行為發生得更加頻繁，因此，制定組織的反圍攻政策就顯得尤為重要。①組織為制定反圍攻行為政策以及對政策的實施必須要以培養一個高關心的工作環境為目的。在政策的表述中，不僅要清楚地歸納出有關反圍攻政策的目的，而且要有有關圍攻行為的具體陳述，要提供有關圍攻行為的例子及其對人類及組織造成的損失。圍攻行為發生在組織的各個層級，因此，要在組織的各個層級尋找合適的聯絡人，一旦有圍攻事件發生，便于及時匯報。組織要在保密的前提下，在盡可能短的時間內采用非正式決策法、調解法、正式控訴法等措施來處理職場中的圍攻事件。最后，組織要公布正式調查的過程，提供調查結果的書面陳述，并將調查結果通知到參與圍攻事件的雙方當事人員，確保雙方都有行使上訴的權力。

5.3制定相關職場圍攻的法律法規

在美國，由于沒有制定相關制裁圍攻行為的法律條文，在一定程度上助長了職場圍攻行為的發生。在已有的反歧視和公民權利法中，大部分規定都是與公民的身份、地位相聯系的，即只有在一定條件下，以性別、年齡、宗教、種族為基準的被保護群體才有機會尋求維權。在歐洲，在制定反騷擾法律時是不以公民的地位為法律依據的，純粹與公民的心理傷害及被歧視的相關經歷相聯系。通過制定有關反圍攻行為的法

律法規，可以有效地保護員工免受職場中由其他員工(包括上級、下級與同事)造成的心理傷害。在法國，職場中的心理攻擊被視為道德侵犯，是一種違法行為，要受到刑事制裁，其中包括長達一年的刑事拘留和高達15000法郎的罰款。所以，制定相關反職場圍攻行為的法律法規，不僅能夠明確侵權責任，預防有關圍攻行為的發生，保護職場員工的合法權益，而且能夠提供制裁圍攻行為的法律依據，減少和化解組織內的人際矛盾，促進組織的績效穩定地提升。

6　評價與展望

西方學者對職場圍攻行為的研究在過去的20年里取得了豐碩的成果。但從總體來看，已有的研究主要集中在對職場圍攻行為概念的界定、職場圍攻行為與其他攻擊行為的區別以及職場攻擊行為的影響因素上。就其研究本身而言，仍有許多值得完善和深入探討的方面。

6.1有關職場圍攻行為的概念問題

Leymann最早提出了職場圍攻行為的概念，并對其進行了界定。②后來，雖然經過研究者的不斷補充與完善，但時至今日，學者們對于職場圍攻行為的內涵與外延的界定仍然存在分歧。職場圍攻行為與職場欺負、心理虐待、職場騷擾之間的關系，也沒有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在說德語的國家，荷蘭及一些地中海國家，圍攻行為(Mobbing)這一術語指的是職場當中出現的敵對與虐待現象，而講英語的國家選擇欺負(Bullying)這一術語描述職場虐待與敵對現象。因此，他們認為圍攻行為和欺負行為這兩個術語指的是相同的行為，是可以相互替代的。美國《心理聯合日報》也發表文章說，圍攻行為這個新生領域是陌生的并充滿困惑的。有關圍攻的類似術語有欺負(Bullying)、工作場所粗暴(WorkplaceIncivility)、口頭謾罵(Verbal Abuse)、心理攻擊(Psychological Aggression)等，這些詞語不僅是相似的，而且也是可以互換的。

雖然職場圍攻行為與其相關概念之間存在一定的重疊意義，但從本文第一部分的內容來看，職場圍攻行為與職場攻擊行為、職場欺負是有著明顯的區別的，而職場圍攻行為與其他相關概念的區分還有待于進一步的研究。有關概念的命名問題并非簡單的語義問題，它反映了不同學者與研究人員對圍攻與相關概念的定義和解釋有著不同的思考。如果未來要對圍攻問題有進一步的深層研究，就首先要對圍攻概念有一個明確而又統一的定義，其次要正確分析有關圍攻行為與其他職場攻擊行為之間的區別。

6.2　圍攻行為是原因還是結果

西方學者在有關圍攻行為的研究中，大多數研究者都是把圍攻行為當做造成員工身心健康的原因。他們認為，職場圍攻行為是員工的一種消極行為，對組織生產率、經營成本、員工身心健康、出勤率帶來了極大的負面影響。需要指出的是，在有關圍攻行為與個體身心健康的因果鏈條中，圍攻行為是否會作為一種結果出現應引起人們的關注。圍攻行為既可能是導致個體身心健康不佳的原因，又可能是個體身心健康不佳帶來的結果。如有學者指出，當個體意識到他們的缺席有可能被其他人補上，即存在失去工作的風險時，或者員工不想被指責是裝病時，他們的工作的壓力就會明顯增強。①當這些壓力變得非常強烈時，就有可能引發員工職場圍攻行為的發生。今后的研究需要進一步深入探討有關圍攻行為與相關因素之間的因果關系。

6.3職場圍攻行為帶給人們的影響是否只有負面的

Einarsen和Skogstad認為，所有的職場圍攻行為都是消極的行為，⑦但事實并非都是如此。圍攻行為最初是被用來描述動物對它們的潛在捕獵者的圍聚活動。Roni在研究對動物的圍攻行為時將其分為無私行為(altruistic behaviour)、親代照料(parental care)、自私行為(selfish behaviour)三種類型。③他認為，動物們為了保護其他成員免受捕獵者的傷害而采取的圍攻行為屬于無私行為；動物為了后代的安全和利益所采取的圍攻行為屬于親代照料}為了自身的利益所采取的圍攻行為屬于自私行為。第一種類型包括使其他成員提高警惕，困住捕獵者及驅趕捕獵者；第二種類型包括教會后代去辨別它們的敵人，并且教會后代當敵人出現時應做出什么反應；第三種類型是為了使敵人知道自己已經發現敵人不值得敵人繼續追捕，為保護自身利益采取的類似圍攻行為。類推到組織中，筆者發現根據圍攻行為發生的原因的不同，圍攻行為的性質也有所不同。如對消極的領導管理方式的圍攻行為，可能會促使民主型領導、魅力型領導方式的建立及領導者自身溝通能力的提高，這對組織的發展有一定的促進作用。在以后的研究中，要進一步探討如何利用員工的圍攻行為，發展其對組織有益的作用，最終促進組織的和諧發展。

篇6

培養提高學生的就業能力，使學生在社會中更有生命力，是職業教育發展趨勢和改革發展的需要，是學生擇業能力培養的需要，也是學校自身生存發展的需要。研究中等職業學校學生就業管理問題對于推動中等職業學校發展，有著十分重要的意義。本文根據當今遼西地區中等職業學校就業形勢和學生就業面臨的實際情況，就遼西地區中等職業學校學生就業管理工作提出了一些對策，為創建更好的中等職業學校學生外部就業環境打好堅實的基礎。

一、樹立全新的就業管理理念

1、加強招生、就業指導工作

就業指導是指一些社會上的就業指導機構和各個學校運用職業分析、心里咨詢、調查問卷等等方式方法，依據社會上的求職人員或者在校學生的自身條件、求職意愿以及用人單位的具體要求等，提供指導與咨詢，幫助就業需求者了解現在社會對人才的需求情況和關于人事錄用、勞動法規政策等，并對自己本身的職業能力傾向、心理特征與職業興趣有一個全面的掌握與了解。

從招生工作切入，結合科學合理的就業指導工作，非常利于培養學生的正確的職業價值觀，良好的職業道德素質及職業能力，由學生自主選擇適合自己的職業發展方向，不忙從，不走彎路，經過一個完整的學習過程最終獲得職業的成功，并達到了科學的支配。

2、提高技能型人才社會地位

為保證就業管理教育長期、正常的開展，政府應規范中等職業學校的專業輔導教師和就業規劃課程設置，并使之成為制度。為達成職業教育與企業之間的有效融通，讓學生對職業世界有個真實的了解，政府應采取經濟或行政的手段，使企業積極接納學生進入企業實習，或使企業真正參與到職業教育過程中來。最好的教育方式往往指的也是最直接的教育方式。實現企業與教育的有機結合，有利于提高技能型人才社會地位，為了使公眾能簡潔方便的獲取來自社會的各種資訊，社會各界以及政府都應建立資源共享的、開放的公共信息平臺。為了使廣大人民群眾都能了解職業教育，支持技能型人才就業生涯規劃，社會相關部門應在聲像媒體、網絡、出版物等方面宣傳介紹有關的種種理論和實踐活動。借此多種媒介方式，讓中職生們及時、準確的了解到相關的就業信息。有利于精確地把握和對擇業做出慎重選擇。只有科學的擇業，才能合理的就業，從而提升技能型人才的社會地位。

二、建立專業化就業管理服務隊伍

1、配齊、配強專職就業管理教師和專職工作人員

就業管理工作教師隊伍具備的素質是就業管理工作開展好壞的關鍵。就業管理是一門集教育學、社會學、人才學、心理學、信息學等專業知識相互結合交融的綜合性學科，就業管理人員沒有廣博的知識，應具有的素質是不行的。他們扮演著多重的角色：“團體的領導者”、“知識的傳播者”、“家長的人”同時還是“職業工作介紹者”、“生涯設計指導者”、“勞動力市場信息者”、“心理輔導員”等等。面對他們所要完成的多重任務，教育部曾多次對各學校提出要求“盡快提高就業管理教師對伍的整體業務水平，把就業管理教師隊伍建設提升到整個學校師資隊伍建設的重要高度，努力提高就業管理教師隊伍職業化和專業化水平。”

2、積極吸引有關專家擔任學校就業指導兼職教師

學校必須按照“專家化、專業化、職業化”的標準，加強對就業管理指導人員的專業化培訓，引進包括心理學（尤其傾向于職業生涯規劃方面）、教育學、人力資源管理等學科專業教師對學生的就業指導課開展教學。所有能就業指導人員都要有資格證書，并經過層層考核達標方能上崗。其中，就業指導部門的主要負責人應具有咨詢學、輔導學、人力資源學、碩士學位或高等教育學士，其余的工作人員也需獲得過心理學、人力資源管理等相關專業學士學位。為推進就業指導隊伍的專家化和職業化進程，學校應積極吸納校內外有關專業、學科的專家、學者擔任學校就業指導兼職教師，從事就業指導的教學、咨詢和研究工作，并可對校內就業指導人員再進行科學、系統、全面的專業培訓。

三、指導學生進行職業規劃

1、認識職業規劃課程開設的重大意義

第一、中等職業學校的學生職業規劃是社會經濟發展的客觀性要求。

第二、中等職業學校的學生職業規劃是中等職業教育的本質性要求。

第三、中等職業學校的學生職業規劃是借鑒海外的成功經驗，提升人力資源綜合素質的有效途徑。

2、完善職業規劃課程的內容

要完善職業生涯規劃，就必須按照職業生涯規劃課程內容設計流程，認真、切實地做好每個環節，主要步驟有：確立職業生涯志向、自發認知與定位、評估職業生涯機會、確定職業生涯目標、確立職業生涯方案等。職業生涯規劃能夠使中職生們正確的了解職業和認識社會，正確的看待自己，合理進行職業定位，并不斷提升自己的綜合素質。特別面對心志尚未成熟的中職生而言更是益處多多，因此，中等職業學校應將完善職業規劃課程內容作為就業管理體系建構中的極其重要的組成部分。

3、掌握學生職業心理

所謂職業心理，就是指人在對社會、職業和自發的認識基礎上形成的對待職業行為和職業的一種心理系統，對人們從事各種職業有維持、決定和指導的作用。對中等職業學校的學生進行職業心理輔導以及全面掌握學生職業心理主要是讓他們樹立正確的職業觀、價值觀，了解自身的職業興趣和職業能力傾向，再依據本人的需要做出最終的職業選擇。在校的中職生正處于職業期望形成與正向成熟的階段，特別是在進入學校之后，正是學生們的思想觀念發生重大轉折的關鍵時期。通過掌握學生職業心理，可以進一步引導學生正視現實，制定新的學習目標，獲得新的學習動力，并使學生們不斷地為實現自己的遠大職業理想而不斷努力。

四、開設就業指導類課程

1、系統化就業教育指導內容

學校應積極探索，并與企業合力開發科學的、系統的、實用化的就業教育指導課程。主要由企業的人力資源管理人員與學校的就業指導人員密切協作與聯系，讓學校的就業指導人員進入企業進行調研，同時企業的人力資源管理人員走進學校執教，從而根據企業的具體情況和學校的實際條件來共同開發設計就業指導教材，制定就業指導課程，這樣能夠更有效的利用雙方的現有資源，使就業教育指導課程在實用性和科學性方面都得到了保障，學生、學校和企業也都能各取所需。

2、系統化就業教育指導具體方式

對于當今中職學校的學生而言，他們年僅十六、七歲，對于“工作”這個概念是十分抽象的，僅憑老師口頭上的講述，教條的陳訴課本上的知識，學生們很難真正的理解參與到具體工作是如何的情形，也很難體會到未來的職業將會給他們的整個生活帶來如何巨大的影響。鑒于此，學校可以和企業一起聯合起來，創造機會，系統化就業教育指導具體方式，讓學生走進企業進行真正的實地參觀。通過參觀實踐、借鑒、學習，學生能夠親自去聆聽老職員們的親身體會與經歷，親眼去觀察某一份種類的工作是怎樣進行的，親身去體驗來自于工作場景中的感受，認識到想從事某份工作到底需要什么樣的能力與技術，進而才會對自身產生反思，思考自己是否已經具備了這些方面的能力與技術。這樣一來，就業指導的效果要比老師在課堂上講教十遍更為明顯，學生也會感觸頗多，并對每一次的就業指導留下深刻的印象，對懵懂的職業生活也會形成具體的概念，甚至會明確今后的職業目標，從而改變原有的學習態度。

五、建立校企合作就業管理模式

1、大力建立就業、實習基地

企業幫助學校大力建立就業實習基地。就業實習基地的建設主要以工廠環境為主，在其間主要訓練學生根據所學的專業而應掌握的相關技術應用。實習課程也要設置為必修課程，學生只有通過了在就業實習基地的訓練與相對應的技術方面的考核之后，才能順利的畢業，以及考慮能夠留在企業轉為正式錄用人員。企業每年安排一定數量的實習崗位給學校，學校再推薦對應專業的學生到崗實習。表現優秀的學生，則可以被企業在其實習結束前優先留用。這樣，學校不但解決了學生在畢業初期毫無工作經驗的問題，企業也可以從中獲得所需的應用型人才。

2、努力做好見習、實踐工作

見習實踐是幫助中等職業學生身份從學生轉變為工作者的一個重要過度。通過安排見習實踐，首先可以幫助學生學生提高對職業系統、環境方面的認知，了解宏觀及微觀的職業環境，從而可以自主定位，把社會需求與自我價值有機的結合。其次可以拓展學生就業技能。就業技能涉及的內容很多，其中一部分在學校環境下很難得以模擬示范，但通過見習實踐，學生就能夠就得以親身體驗；再次，以便于學生順利度過職場轉型期。通過真正的接觸職場生活，學生會提高對職場的適應能力和認知程度，畢業之后直接進入職場也能迅速適應，并順利完成自身從學生到職員的轉型。

篇7

中圖分類號：G444 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2012）12-012-003

1 應用心理學人才培養的特色

按照人才分類標準,應用型人才是指區別于從事科學研究的學術型人才而言的工程型人才和技能技術型人才 [1]，主要從事科研成果的轉化、運用，一般由普通本科院校或高職高專院校培養,應用心理學人才即屬于技能技術型人才,主要從事將心理學的知識和技術運用于實際的咨詢、治療和心理教育等實踐領域工作。 欽州學院作為一個剛升本的本科院校，在應用心理學人才的培養上，體現出了如下的兩個特色。首先是應用性, 根據我院的功能定位，我院將重點打造應用型人才的培養，這也是以市場為導向的人才培養模式。其次是師范性，由于我校是由師范學校轉型而來，因此師范教育是我們的強項，我院各二級學院都開設有師范專業，同時還有專門進行教師教育的教育學院，我院所有的學生都可非常便捷的報考教師資格證，這為畢業生將來的就業又拓寬了一條道路，目前全校每年報考教師資格證的學生人數日益增多，特別是對于應用心理學專業的學生而言，他們一邊可以報考心理咨詢師證書，一邊可以報考教師資格證，這樣畢業的時候就能使其成為雙師型教師[2]，既可以從事心理健康工作，又可以從事中小學的教育教學工作，我校培養的應用心理學專業畢業生將具有綜合性大學、醫學類院校和其他院校應用心理學專業學生不具有的優勢，這將極大增強他們的就業競爭力。同時，我校作為廣西沿海唯一的一所有師范專業的本科院校，每年都為欽北防三市輸入大量的教育師資，為地方的教育事業做出了巨大的貢獻。

2 應用心理學的人才培養方案的制定

2.1 應用心理學人才培養的原則

應用型人才培養方案的制定需遵循三個重要原則。第一，以市場需求為導向的原則，培養面向基層、面向生產第一線急需的應用型人才，目前，對于應用心理學的人才需求，主要是各中小學的心理健康教師以及企事業單位的人力資源部門的從業人員，因此我們在設置應用心理學的人才培養方案時，主要開設了中小學心理健康教育方向和人力資源管理方向。第二，以學校現有辦學條件為前提的原則，根據學校的實際辦學能力來設定人才培養目標，不盲目擴招，盡量做到滿足學生的實習、實訓和就業需要，目前，我們每年的招生規模控制在120人左右，這是根據市場需要和生源情況以及我們的實踐基地建設情況來共同確定的。

2.2 應用心理學人才培養的模式

在應用心理學人才培養模式上， 采用通識教育和專業教育的產學研合作教育模式。該模式一方面可促進教師理論聯系實際進行科學研究，有利用科研成果的轉化運用，比如，我們將實踐基地建在中小學和各心理咨詢機構，方便教師獲取研究素材進行教育研究；另一方面，實踐基地的建設有利于學生將理論轉化為實踐，在企事業單位中進行專業的見習和實習對于學生掌握實踐技能是非常重要的環節，我們從大一起，每學期安排學生到中小學或心理咨詢機構進行見習或實習，這對于他們實際掌握專業技能、從實踐中發現自己的不足，回到學校后進一步深入學習等都起到非常大的促進作用。此外，教師的科研成果對各中小學的實際教學和各心理咨詢機構的理論指導也帶來了很大的幫助，促進了中小學心理健康教育工作健康有序的發展，也為各心理咨詢機構的發展提供了智力支持，是一種雙贏的模式。

2. 3 應用心理學人才培養的目標

在人才培養目標上,應用型人才的培養需注重知識、能力和素質的綜合培養，其中以實踐能力和創新能力的培養為核心，以綜合素質的提升為目標。應用型人才應做到一方面掌握扎實的專業理論知識和技術，另一方面具備將所學專業知識和技術用于解決實際問題的實踐能力和具備較強的二次創新與知識轉化能力。 以應用心理學專業為例， 本專業的人才培養目標是培養社會主義建設需要的，德、智、體全面發展，具有良好的科學精神和人文情懷，具備社會工作能力和進一步學習所需要的知識和技能，能在中小學和其他教育機構和心理咨詢機構從事心理健康教育、心理咨詢和治療，以及能夠在企事業單位人力資源部門從事人才測評、薪酬管理、績效考核和人員培訓等工作的高級應用型人才。在素質方面，應用型人才除了要具備專業素養之外，還要具備非專業素養[3]，即注重學生社會綜合能力的培養、精神氣質的陶冶和身心品質的全面提升，注重人文教育對學生健全人格塑造的作用，注重科學精神對成人、成才、創新創業精神的涵育[4]。以應用心理學人才培養為例，我們對于應用心理學人才的人才素質要求為在掌握專業知識和技能的前提下，應具備如下的心理和行為素質：具有良好的個人心理健康狀況，社會適應能力強，具有良好的人際溝通能力、洞悉他人心理的能力，能很好的調控自身情緒，有良好的自我意識，有完善的人格，具備良好的職業道德和社會道德，是一個樂于助人、有愛心、有耐心，遵守倫理道德、能為他人隱私保密，具有人道主義精神的人。

2.4 應用心理學人才培養的課程設置、實踐教學、教學模式和考核機制

人才培養方案主要體現在課程設置、實踐教學和考核機制中，我們按照理論知識、專業技能、綜合素質三要素并舉，堅持以應用能力培養為主線，打造平臺+模塊的應用型人才培養方案。我們的課程設置主要分為理論知識課、專業技能課和綜合素質提升課。其中理論基礎課包括公共基礎課和專業理論課，以及為實現既具有科學精神又具有人文素質的綜合應用型人才而開設的文理結合理論課；同時，專業技能課分為兩個模塊，培養不同專業方向的應用型人才，此外，我們還設置了為提高學生綜合素質而開設的任意選修課。

以下以應用心理學專業為例，闡述人才培養方案中的課程設置。

2.4.1 課程設置：理論知識課+專業技能課+綜合素質課

理論知識：公共基礎課+專業理論課+文理結合的理論課

公共基礎課：計算機、英語、體育、斟酌原理概論、思想道德修養與法律基礎

專業理論課：普通心理學、發展心理學、社會心理學、認知心理學、情緒心理學、生理心理學、異常心理學

應用理論模塊一：教育心理學、健康心理學、犯罪心理學、婚姻與家庭咨詢、精神病學基礎、心理學研究方法、心理學史（心理咨詢方向）

應用理論模塊二：人力資源開發與管理、經濟學、勞動法、組織行為學 、企業文化、公共關系學、職場心理學、組織管理、消費者心理學、工業心理學（人力資源方向）

文理結合理論課：數學、生命科學、醫學、教育學、社會學、管理學專業技能、專業技能模塊課+綜合專業技能課

專業技能模塊一： 實驗心理學、心理測量與統計、 SPSS 、團體心理輔導、社會調查與訪談技術、心理咨詢技術、幼兒智力開發

心理危機干預、學校心理輔導（心理咨詢方向）

專業技能模塊二： 社會調查與訪談、組織形象策劃、人員培訓、心理測量與統計、SPSS、人員素質測評、薪酬與績效管理 、職業生涯規劃（人力資源方向）

綜合專業技能：文獻檢索、科技論文寫作、辦公自動化

綜合素質：社交禮儀、演講與口才、文化學、人類學、邏輯學、倫理學

2.4.2 實踐教學。在實踐課程的設置上，我們的實踐課程分為課內實踐和課外實踐，課內實踐包括專業技能課的實踐和理論課程中的實踐環節，課外實踐包括社會實踐和實習、見習。為突出培養學生的實踐能力，我們在很多的專業理論課程當中也加入實踐環節，如 心理統計學、管理心理學、人格心理學等。課內實踐又分為實驗和實踐兩部分，實驗，如實驗心理學、人體解剖學有專門安排實驗課，在這些實驗中既有驗證性實驗，也有綜合性實驗和涉及性實驗, 驗證性實驗是幫助學生更透徹地理解和掌握理論知識，綜合性實驗和設計性實驗是開發學生的創造能力和綜合運用知識的能力。

課外實踐包括校內實踐和校外實踐。校內實踐包括開展心理知識競賽、 心理演講、心理征文、校園心理劇、 團體心理輔導等多項活動[5] ，這些活動的開展都是以大學生心理健康協會為依托來實施。校外實踐則是讓學生到校外開展各種心理實踐活動，除了定期的見習、實習外，還帶學生參與社區、企業、學校、醫院、部隊的各種心理健康活動，通過公益講座、心理咨詢與輔導、心理測評等，培養學生實際運用所學知識的能力。

2.4.3教學模式和考核機制。在教學模式上，遵循“理論聯系實際、通識教育+專業教育、課內實踐+課外實踐”的原則，采用多樣化、靈活性的教學模式。教學活動可在課內進行，也可在課外進行，可在校內進行，也可在校外進行，甚至可以一邊進行實踐操作，一邊進行理論教學，如在心理咨詢過程中對學習生進行咨詢理論、咨詢方法技術的指導。在考核機制上，與多樣化、靈活性的教學模式相對應，采用多樣化、靈活性的考核機制。對于獲得科技競賽獎、獲得專業證書如心理咨詢師證書、人力資源師證書、教師資格證書的學生可以獲得實踐創新學分，記入總學分。對于實踐類課程，根據學生的實踐成果進行評分，如根據某一個案情況制定心理咨詢方案，就某個人力資源管理中的實際問題提出管理方案等，加大實踐和創新環節在考試考查中的比重，考試中盡量減少記憶部分，增加實際運用部分的考試。為實現知識、能力和素質并重的教學體系，我們對評分機制也進行了相應的調整，突出實踐性和應用性環節的考察。課程考核與評價的分值比例：課堂發言、作業成績占10%，期中考查成績占30%，期末考試成績占60%。

總之，作為新建本科院校，在應用心理學人才的培養上，既要注重學生實踐能力的提高，又要注重學生全面素質的培養，使得畢業生具備高能力和高素質，以過硬的本領和良好的綜合素質迎接社會的挑戰和挑選，更好的服務新時期的社會經濟建設和精神文明建設。

參考文獻

1 周谷平,徐立清.論新建本科院校應用型人才培養目標定位[J].浙江萬里學院學報,2005(3).

2程,王大順.新建本科院校應用心理學專業人才培養的現狀與定位[J].內蒙古師范大學學報( 教育科學版),2012（7）.

篇8

回過頭，走上自己的舞臺，發掘自己的閃光點，演好自己的戲。

如果有這樣一份工作，你愿不愿意做呢：這是一份志愿工作，工作對社會幫助很大。而且這份工作需要經常性地各地出差和戶外工作，也有一些危險性。由于工作性質特別，工作內容不能讓女友知道。最讓人難以忍受的是，這份工作永遠只有一件小號制服，還不讓換。

現在你可以先把自己的回答勾選出來：

A.非常愿意

B.比較愿意

C.無所謂

D.不太愿意

E.絕不愿意

選擇完后繼續往下讀。違背天性還是換個環境

首先來一起分析一個學生的求職經歷：前不久劉帥參加了一個特別的人才遴選，其中一個環節是“無領導小組討論”。8～10人一個小組，對一個比較有爭議的問題自由討論，最后達成一致，并選派一位發言人匯報小組觀點。在討論過程中，外圈會有3～4名專家進行觀察評分。這種評估方式可以很好地分析一個人的人際互動風格與能力。

劉帥最后被淘汰了，雖然他的智能素質、堅持性等品質都非常好，但他的領導能力和組織協調能力只得了60分(滿分100)。這是一個遴選具有優秀導演潛質學生的項目，而作為一個優秀導演其組織協調與領導能力是非常重要的。

面對自己的評估結果，劉帥給評估專家提出這樣的反饋：“在無領導討論中我知道自己表現不出色，討論的領域是我不熟悉的，所以我一直不敢妄下判斷，也一直沒有什么很強的證據支撐自己的觀點。而且我覺得傾聽和思考更重要，從別人的觀點中可以找到自己不足的地方，加以補充和完善。所以，我更多地在傾聽和思考。而且，說實話，很多次我想開口都被一陣一陣高于我的聲音給壓下去了……還想請教一下，我應該怎么在傾聽和發表意見中尋求一個平衡?”

那么，你如何給劉帥建議呢?是讓他做真實的自己，還是做一個可以取得高分但并不真實的自己呢?

沿著這樣的問題再深入一下：你是要去尋找一個適合的工作領域，還是隨時改變自己以適應工作環境?人是否具有進行無限改變的潛力呢?

心理學測評專家喜歡用一個比喻：你如果要教一個猴子上樹只要踢一腳即可，而你要教一只大象上樹則需要從小開始，并不斷從潛意識讓它相信自己會上樹，就像讓閃電狗以為自己可以霹靂吼一樣，然后天天練習，最后一輩子也許就學會一個蹩腳的上樹技巧。

對于劉帥，我覺得顯然的答案就是：一個人不需要努力去做“別人”，所以并不存在那個“平衡”點。

也許自以為世事洞明的人會指點劉帥：你一定要主動表現自己，爭取多發言，積極一點。也許如此一來他可能得了高分，但也許他將開始進入一個生涯的“無間道”――只有通過不斷地說服，才能忍受環境要求與天性的不統一性。

有一個調查表明，求職者普遍有“被歧視感”。其實正是因為求職者一方面對自己“適應環境”的潛力高估了，另一方面對環境的了解自以為是了。

實踐中找到自己的“型”

關于篇頭那個職業，不知你的選項是什么，也不知你如何做出這個選擇的。你到底喜歡或者不喜歡這個職業里的什么?這與“真正的自己”是否一致?現在，如果我告訴你這個職業就是“超人”，你有什么感覺?你還會保持原有的選擇嗎?如果你要改變選項，這說明你對自己，或者對這個職業認識不足，你陷入了信息不對稱并“自以為是”的迷霧里。

因此，我們需要對自己有一個清楚的分析與定位，否則時刻以社會熱點為自己的指南針，并相信自己可以被改造成所有可能人才，最后的結局也許是老了才感慨自己“入錯行”。

但是，對自己的了解絕對不是坐在那里就可以搞定的。

如同劉帥，也許他以往的自信足以讓他相信：自己如果有機會一定會發揮足夠的組織協調與領導能力。因此，自我了解需要在實踐中進行。

有個學生如此踐行：

帶著父母對未來熱點的預估，和對未來金領的夢想，黃琳考上了一個名校的電子系。上了幾個月的課后，她感覺自己如果沿著這樣的專業路徑走下來，未來不堪“展望”。幸運的是，黃琳沒有自信到以為“什么興趣都可以培養”，當然她也沒有失望到無所作為。相反，她開始忙碌地旁聽其他院系的課程。最后她鎖定了心理學。未來的三年多時間，她儼然成了心理學專業的學生，當然她持續保證自己的電子專業及格。到了大四，她已經拿到心理學許多學分，并且認識了一些老師，甚至參與了一個老師的研究課題。自然，她順利地考上了心理學專業的研究生。

帶著這種探索的喜悅，黃琳繼續探索，三年研究生期間，她努力研讀國外文獻、爭取發表英文論文、努力參加心理學國際性會議――這種目標感與執著，使她得到許多機會。

研究生畢業，她自信而平和地申請出國讀書，而且只投出一份申請。沒有意外地，她得到全額獎學金。你能否接著預測一個黃琳的未來?其實沒有人知道她的未來，但無論如何，相信她會走自己喜歡的路。

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專家研究表明，對人一生事業影響最大的是情商而不是智商，從事此項研究的人員還發現，在成功諸要素中，智商因素僅占很小比例，而控制情緒的能力，抓住機遇的能力等情緒智力則具有非常重要的作用。并且，一個人職位做的越高，其情商的作用就越大，情商甚至決定著一個人職業發展的高度。

目前，由于各種因素的綜合作用，我國大學生的就業形勢十分嚴峻。因此，通過提升在職業生涯中具有普遍實用價值的情商來提升大學生就業力已經刻不容緩。

一、情商與就業力的關系

1.何謂“情商”

20世紀90年代初期，美國耶魯大學的彼得·塞拉維教授與新罕布什爾大學約翰梅耶教授正式提出了情緒智能、情緒商數概念。在他們看來，一個人在社會上要獲得成功或成就某項事業，起主要作用的不是智力因素，而是他們所說的情緒智能，他們還列舉了不少事例來證明這個觀點。

美國哈佛大學心理學教授丹尼爾·戈爾曼于1995年提出了“情商”的概念，認為“情商”是個體的重要的生活能力，是一種發掘情感潛能、運用情感能力影響生活各個層面和人生未來的關鍵的品質因素。

情商的提出，動搖了“智力決定一切”的統治地位，使人們進一步認識到，一個人的成才，不僅要靠智商，而且要靠情商。丹尼爾·戈爾曼甚至指出：“真正決定一個人能否成功的關鍵是情商能力，而不是智商能力。”而心理學廣泛深入的研究也表明：人在一生中能否成功、快樂，主要決定于其情商的高低。情商才是人生成就的真正主宰。

那么情商到底是什么？情商是非理性的情感商數，是人的一種涵養和社會智力，是一種心靈力量，是人的另一種形式的智慧。它反映的是一個人認識、控制、調節自身和他人情感的能力。情商的高低反映了一個人智商品質的高低，也反映著一個人準確、有效地加工情緒信息的水平，并揭示一個人由情緒引起、激發和促進心智良好循環的潛能。在《情感智力》一書中，戈爾曼還提出了情商的基本內涵：了解自我；自我知覺；管理自我；自我激勵；認識他人情緒；處理人際關系。

2.何謂“就業力”

就業力是就業能力的簡稱。從學生角度來講，就業力包括工作能力、適應能力、求職（生存）能力。

工作能力：作為大學生，最重要的是要具備適應社會、適應工作、做好工作的能力，有能力才能找到適合自己的好工作，所以工作能力是大學生就業力的第一位能力。

適應能力：適應能力指的是大學生適應環境、適應社會的能力。大學生所具有的優勢是知識、事業心、體力、思維活躍等，但大學生缺乏的是經驗。如果一個人對他所在的領域環境不熟悉，他就很難有所創造，有所創新，干出成績來。所以，大學生所具備的適應力可以幫助大學生將自身的優勢發揮出來。因為，對于畢業的大學生來說，無論什么樣的環境、條件都要能適應，只有這樣才能有所作為，干出成績，實現人生價值。

求職（生存）能力：求職能力可以簡單的理解為找工作的能力。如果一個大學畢業生畢業的時候連找工作的能力都沒有，那么他的能力究竟表現在什么地方？所以，求職能力又稱為生存能力。

3.“情商”與“就業力”的關系

許多大學生進入職場以后，懷著強烈而莫名的優越感，好高鶩遠、眼高手低，對自己沒有一個正確和清醒的認識。盡管他們都具備了過硬的學位、學歷和優秀的專業書本知識，但是他們卻無法處理好一些日常事務，例如不能很好地處理周圍的人際關系、不能與工作伙伴進行良好的溝通和合作、不能獨立面對工作中的大小挑戰、不能經受任何的挫折、不能自如地調控自己的情緒、甚至不能有效地表達自己的觀點和意見……這些觸目驚心的現象，決非危言聳聽。由于社會經驗的缺乏和情商智能的不足，許多大學生步入職場后不知如何處理人際溝通和待人接物，陷入一些職場小事中無以自拔，感到度日如年，甚至產生厭世等極端情緒。自然，成功對于他們而言就是水中月鏡中花，成就感不足加重了他們的焦慮感，于是，情況變得更加不可收拾。一邊是越來越嚴峻的就業形勢，一邊是企業對大學生求職者的諸多不滿。于是，如何成為一個真正有用的人才，如何通過努力提高自己的就業能力，也就成了大學畢業生們亟待解決的重要問題。

不能很好地適應環境，無法找到融入社會的合適方法和途徑，是困擾現今眾多初涉職場大學生的首要問題。然而，導致如此結果的直接原因，除了學生自身的性格弱點以外，我國一直以來只注重學生基礎知識、專業知識的教育，卻忽視情商教育的學校體制也難辭其咎。

二、如何培育大學生的情商增長點

情商是可以通過學習而獲得的，它是可以學習、掌握和提升的一種能力。這種能力的核心包括自我認識、管理情緒（包括自己和他人的情緒）、自我激勵、正確處理人際關系四方面。

培育情商增長點，需要把握以下兩點：第一，清楚認識和正確運用情緒去幫助自己，要培養了解自我情緒的能力，要能敏銳地知覺情感的出現和隨時變化，并能有效控制自己的情感，明白每種負面情緒的正面意義，發揮它使自我的人生有更多的成功、快樂，使自己更積極、更有斗志。第二，了解和分享別人的看法和感受。學會用“同理心”去了解和分享別人的觀點和情緒感受。摒棄傳統上通常以“評價性”的方式處理同另一個人的事的做法。畢竟，處理每一個人（包括自己）的事情，只有在理性與感性并存的情況下，才能取得最佳的效果。

培育大學生的情商增長點，可以通過以下途徑進行學習和鍛煉。

1.正確評價自我

一個人不能正確評價自己，就會產生心理障礙，表現出對自我的不滿和排斥，從而出現“現實自我”和“理想自我”的差距。因此，應學會了解自我、評價自我。

（1）“以人為鏡”，從比較中認識自己。在處世方法、感情方式等方面與環境和心理條件相近的人比較，找出自己的位置。這種比較雖然常帶有主觀色彩，但卻是認識自己的常用方法。

（2）從別人的評價中認識自己。如果自我評價與周圍人的評價有較大的相似性，則表明自我認識能力較好、較成熟；如果客觀評價與自己評價相差過大，則表明自我認知有偏差，需要調整。

（3）通過生活經歷了解自己。通過自己成功或失敗的經驗教訓來發現個人的特點，在自我反思和自我檢查中重新認識自我，認識自己的長處和短處，把握自己的人生方向。

2.管好自己的情緒

要創造生命中想要的力量、歡樂和熱情，就應學會管理自己的情緒。一是可以利用生理機能來管理情緒。從容、有力、敏捷的動作可以讓自己馬上就有充實感，如學會用強有力的聲音說話，速度快一些，將聲音從胸腔的較深處發出來；改變呼吸方式可以馬上改變自己的情緒；改變臉部表情可以馬上改變自己的感覺；改變自身所攝取的飲食內容可以增進健康及體能。二是可以控制并集中注意力。

3.為卓越建立好習慣

強迫重復建立好習慣；保持應有的“恐懼感”；學會放棄和選擇；帶著好心情去行動。

4.打造成功的關系網

成功在很大程度上取決于自身所擁有的權利和影響力，與恰當的人建立穩固關系對此十分關鍵。良好的人際關系能拓寬生活的視野，讓自己了解周圍所發生的一切，并提高自己傾聽和交流的能力。

5.找一個生活中鮮活的榜樣

在周圍的人中找出讓自己學習的榜樣，他們比自己更聰明、所受教育更好、層次更高、更有毅力，我們會在追趕他們的過程中自然地提高自己的情商。

6.從難以相處的人身上學到東西

難以相處的人是我們提高情商的幫手，可以從多嘴多舌的人身上學會沉默，從脾氣暴躁的人身上學會忍耐，從惡人身上學到善良，而且不用對這些教師感激涕零。

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英文電影和電視劇記錄了西方人的生活，使我們身臨其境地感受到他們的語言和思維，了解他們的價值觀取向。價值觀是人們認識和評價客觀事物和現象時所持有的內部標準，它對人一生有著重要的影響，其在職業選擇上的體現，就是職業價值觀。大學階段是人生職業價值觀形成的最重要階段，因此通過英文影視劇了解西方價值觀與職業價值觀對大學生職業指導有著重要意義。

一、英文影視體現的西方價值觀與職業價值觀

1.獨立自主自強的奮斗精神是西方文化價值觀的核心

英文電影《當幸福來敲門》講述了美國小人物Chris自己創業、奮斗的勵志故事。上世紀80年代初的美國，處于經濟蕭條期，Chris是一個交不起房租、被房東驅趕、被妻子拋棄的失敗者。他只好帶著全部財產每天和兒子過著居無定所的流浪生活。但即使這樣Chris從未放棄，他每天賣儀器，做實習生，去教堂排隊爭取救濟住處，并樂觀地教育兒子。憑借堅韌的努力，Chris最終獲得了股票經紀人的工作，后來還創辦了自己的公司。影片中自立自強的Chris被看成是西方主流文化價值觀的最好詮釋者。

2.擇業觀形成的主要因素是個人興趣，這是西方職業價值觀的主流思想

西方職業價值觀主張，擇業觀的形成包含自我認知、職業生涯規劃、職業發展前景預測、求職指導等因素。而自我認知（包括個人興趣、性格喜好等）是決定其他形成因素的主導項。

英文劇《實習醫生格蕾》中主要人物大多因為對醫生職業的喜愛才選擇了這個行業，而在電視劇第一季中，他們初入醫院的職業熱情表現得尤為突出。比如，當女主人公Grey第一次爭取到參與外科手術機會時，她在手術臺前想， “I love the playing field 我喜歡這個讓我施展才能的領域”。其實劇中很多情節都表現出實習醫生們為了工作所做的各種犧牲，這正是源于他們對事業的熱愛與忠誠。西方人在擇業時，會把個人興趣喜好作為首要考慮因素。有了熱情，才會在一個崗位、一個行業里做到最好，并實現自我。

二、英文影視在大學職業指導課堂的優勢

1.培養大學生獨立自主的精神

在大學職業指導課堂上引導學生從英文影視中去領悟并學習西方獨立自主自強的精神，尤其學會在逆境里以樂觀堅強的態度去面對，培養克服困難打敗挫折的勇氣。要避免大學生心理、經濟上對家人、老師的過于依賴，教會他們主動為自己的未來做規劃、職業做選擇。

2.幫助學生形成良好的擇業觀

在大學生職業指導課堂，通過一些英文職場勵志影視劇告訴學生，擇業不僅僅為了謀生，而是為了自我實現，利用一些英文職場影視劇的成功人物來鼓勵學生，學會自我認知和評估，發現自身優缺點、特長與興趣愛好，以此作為擇業的首要考慮因素。而不要把圖安穩作為擇業的唯一標準，更不要把物質回報看的過于重要。

三、英文影視應用于大學職業指導課堂的具體方法

1.循序漸進引導法

選取英文電影《當幸福來敲門》中Chris與兒子有一段經典的對話，當兒子告訴爸爸他將來想成為一名職業球員時，Chris說，“You have a dream， you got to protect it. You want something， go get it. （如果你有夢想，就要保護它！你想要什么，就要去努力得到！）

可以先找學生對電影的故事背景做簡要介紹，然后根據影片情節分組討論：“你的夢想是什么？你如何保護自己的夢想？你最想要的是什么？怎么去得？通過討論，讓學生知道了自己的夢想，夢想是要靠自己的努力去爭取的。最后可做簡單提問，電影最后的結局Chris是不是捍衛了自己的夢想，他如何做到的？你有什么感觸？

通過以上的討論與提問使學生意識到，擇業是人生大事，選對職業是實現夢想的一種方式，擁有努力積極樂觀的工作態度才是實現夢想的開始。

2.現場表演法

《穿Prada的惡魔》是一部美國職場勵志電影。它講述了一個職場菜鳥如何一點點蛻變成為職場達人的故事。從影片中選取一些有代表性的片段讓學生編排情景劇。如主人公Andrea一開始得到時尚雜志工作的欣喜、工作初的得過且過、工作中的慢慢改變、出色完成工作并為了進步狠狠打壓別人到最后離開雜志社找回了自己的幸福。讓學生在實際表演與觀看中感受到一個人經歷初入職場的青澀、適應工作的純熟、最后釋然放棄一切的特殊心路歷程。現場表演法讓學生對未來的職場生活有了更多的解讀，讓他們了解夢想與現實永遠有沖突，但通過自身的努力會在職場實現夢想，將英文影視搬入課堂的現場表演法會是大學生職業規劃課堂的生動一課。

3.課堂辯論法

中西方文化差異體現在多方面，教育更是突出的地方。在大學職業指導課堂利用一些中、英文影視做中西方職業價值觀辯論賽的素材，雙方同學根據中、英文影視劇闡述自己的觀點，比如，不同的中西方文化價值觀如何影響了中西方大學生現有職業價值觀的形成等。

通過辯論賽學生更能清楚地了解東西方職業價值觀各有的優勢與劣勢，正確并合理選取西方職業價值觀有利的成分，摒棄我國傳統過時的擇業思想，為自己今后的擇業打下良好的基礎。

參考文獻：

[1]艾琦，楊昕. 從美國電影看美國夢的文化內涵.宿州學院學報.2010.3

[2]傅巧霞.從《實習醫生格蕾》看美國職場文化.電影文學.2012，23

[3]凌文輪，方俐洛，白利剛. 我國大學生的職業價值觀研究 心理學報.1999，7