導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇優秀公務員推薦意見，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。

平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

*．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的*%以內。考核單位人數較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；

處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。

*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數*+“較好”票數*+“一般”票數*.*+“差”票數*（-*.*）]*÷總有效票數。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

*．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的*%。

*．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優秀等次。

考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的*%左右。在市局*年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責是：

（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

篇2

二、主要做法

（一）提高認識，加強領導，健全組織

公務員年度考核工作是對公務員的德才表現和工作實績做出正確評價的基礎，考核結果是公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別工資的依據。因此，考核工作關系到每位公務員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調動和發揮公務員的積極性和創造性，而且有利于培養一支精干、廉潔、高效的公務員隊伍，提高工作效率。為加強對考核工作的領導，我局成立了考核領導小組，考核領導小組辦公室設在局政工科，負責考核工作的準備、組織實施、成績統計等工作。

（二）加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。在開展考核工作前，各科室負責人向每名干部宣傳公務員考核制度，使每位干部都能詳細了解考核的重要意義，明確考核的標準、內容、程序和結果的使用，認真做好個人總結，客觀地反映工作實績，以保證我局的年度考核工作順利開展。

（三）加強考核的組織領導和監督檢查，確保考核工作落到實處。嚴格按照文件要求的考核原則、內容和標準、程序及考核結果的使用等要求進行，做到精心組織、有序實施。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現，

找出不足，做好自我總結、自我評議。

（四）制定方案，嚴格執行， 認真組織，確保考核工作有序進行

為保證公務員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對考核工作做了認真部署，明確考核內容、考核時間、考核步驟和方法，以加強對考核工作的指導。制定了《海西州司法局2015年度公務員考核方案》，從政治思想、工作表現、工作效率、目標考核、廉政意識、遵守規章制度、業務學習及精神文明建設等多個方面對全體公務員進行了全方位考核，同時由各科室上報優秀公務員候選人員名單，經過群眾測評和綜合考核，由考核小組最終綜合評定。一是民主測評。以科室為單位，由科長組織全科室人員，對每個人德、能、勤、績、廉等方面相互之間進行民主測評，并由科長收集測評表報局考核小組；二是局機關年度考核小組對科室考核結果進行統計和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會議討論研究并確定考核等次；對全體公務員形成最后評定意見，填寫公務員考核登記表。

篇3

為確保全系統年度考核工作的順利實施，根據《省食品藥品監督管理局關于做好——年度考核工作的通知》以及《國家公務員考核暫行規定》、《省國家公務員考核實施辦法（試行）》等有關文件精神，結合我系統實際，制定了《市食品藥品監督管理系統——年度考核實施方案》，明確指導思想、原則程序、考核范圍和具體措施，為做好考核工作奠定了堅實基礎。

考核工作堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，以個人德才表現、工作實績和平時考核為基礎，堅持領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合。考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。并在此基礎上充實考核內容，加強考核的浸透力。在重點考核公務員的工作實績的基礎上，也對其政治思想、道德品質、廉潔自律、遵紀守法的情況進行了解，并以此作為確定考核等次的參考依據。

二、成立考核領導小組

為加強領導，確保考核工作順利進行，成立了“市食品藥品監督管理系統——年年度考核領導小組”，考核領導小組全面負責各項組織協調工作，研究解決和處理出現的各種問題，確保考核工作的順利完成。考核組辦公室設在市局人事教育科，負責考核工作的日常事務和考核材料的準備、上報。

三、個人總結述職

被考核人對一年來的德、能、勤、績表現作出書面總結，并在職工會上進行述職，同時按《年度考核量化表》要求（市藥檢所結合專業技術人員崗位工作實際制定了量化打分標準）進行自評打分，并填寫《考核登記表》，連同總結一并交考核領導小組。

四、民主評議

在個人述職的基礎上，每位職工就他人工作實績和思想政治素質、廉潔自律、思想工作作風、組織領導能力等方面充分發表自己的看法、意見和建議，然后以無記名投票方式推薦優秀等次人選，交考核領導小組。

五、民主測評

各直屬單位均以無記名投票方式對每一名職工分優秀、稱職、基本稱職、不稱職_個等次進行民主測評，并根據局黨組明確的優秀等次名額，限額推薦優秀等次人選。

六、確定等次

考核領導小組根據被考核人個人自評和民主評議情況，對被考核人進行量化考評，并計算出綜合量化總分，以分值高低及優秀限額確定考核等次。

——年，我系統共___名職工參加考核，考核率為___。根據優秀比例不得突破總人數的__，同時各類人員的優秀比例不得相互侵占的要求，確定出優秀等次人員__名。除__名新參加工作人員不定等次外，其余職工考核等次均為稱職及以上。

七、公示

我系統對確定為優秀等次的人員進行了為期_天的公示，公示期間未收到任何情況的反映。

篇4

公務員雇傭制是以政府雇員的形式實現的，由政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專業技術人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務于社會利益的一種行政機制。公務員是指代表國家從事社會公共事務管理，行使國家行政權力，履行國家公務的人員。實施國家公務員制度的范圍包括：各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務員制度管理人員）。據此，可以說政府雇員、國家公務員（含參照、依照管理人員）和事業單位職員是并行的獨立群體；公務員雇傭制是與公務員制度、事業單位職員制并行的人事管理制度。

公務員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務員制度相比較，主要區別應是：（一）依據的法律規范不同。公務員與政府的權利和義務依據《國家公務員暫行條例》規范，政府雇員是依照雇傭合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務員制度都是剛性的，公務員除調離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應的法律規范作為依據，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務員制度有一套完整的工資體系，學歷、工齡、職務、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務員雇傭制則是根據合同的約定，按崗定薪，同時應參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務員資格，不具有公務員身份，因而，在實際工作中，不擔任行政職務，不行使行政權力。就目前各地試行的情況而言，公務員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。

二、公務員雇傭制產生的原因條件

公務員雇傭制的產生，是適應完善市場經濟體制的需要，轉變政府職能、提高政府機關工作效率，把市場機制和現代企業的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產物。

第一是推廣現代信息技術在政府管理工作中運用的需要。隨著信息技術在政府管理中運用的迅速推廣，政府部門中需要相應的技術支持的工作日益增多，而現行的公務員體制又產生不出能夠勝任這些工作的專業技術人才。首先，從現有公務員的來源看，絕大多數是由原來計劃體制下大中專院校畢業分配后，在實行公務員制度時過渡而來的，少部分是近年來通過公開考錄從基礎人員中考選進來的。這兩個來源渠道，決定了公務員隊伍內部基本上不可能產生高技術人員。其次，從現有公務員的專業技術能力看，一般公務員工作幾年后，專業技術水準實際上是下降了，公務員的專業技術業務能力和工齡不成正比例，因而導致當政府工作中出現需技術支持的工作時，現有的公務員難以完成。再次，在市場經濟條件下，政府與企業一樣，也是人才市場的主體之一，是作為地位平等的需求方而存在的，但由于用人體制和薪酬待遇等多方面的原因，在專業技術人才的競爭中，政府處于劣勢。因此，為給一些特殊的政府事務找到合適的人選，解決現行的公務員制度一時解決不了的政府工作對專業技術人才的需求問題，一些地方在引進人才時，創造性地選擇了公務員雇傭制。所以，公務員雇傭制的出現是政府在轉變職能的過程中，重視并為引進專業技術人才而尋找到的一種新的做法。是政府部門創新機制、引進急需專業技術人才的一種新舉措。

第二是創造性地貫徹黨的十六屆四中全會精神，加強黨的執政能力建設，建立高效政府的需要。四中全會決定指出，政府要“加快轉變職能，深化行政體制改革，真正實現政企分開、政資分開、政事分開，主要運用經濟和法律手段管理經濟活動，集中精力抓好經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務”；“改革和完善決策機制，推進決策的科學化、民主化”，“對專業性、技術性較強的重大事項，要認真進行專家論證、技術咨詢、決策評估”；“實施人才強國戰略，貫徹黨管人才原則，堅持黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍一起抓，把個方面優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來”。落實上述精神，特別是建立高效政府、切實抓好社會管理和公共服務、確保政府決策的科學化、全面抓好“三支隊伍”建設，都離不開專業技術人才。試行公務員雇傭制，正是貫徹落實四種全會精神的創造性舉措。

公務員雇傭制產生的另一個必要條件，是專業技術人才有進入政府部門工作的主觀愿望。把市場用人機制引入政府機關，推動公務員制度的改革和完善，發揮市場配置資源的基礎性作用，供需雙方有機結合，促成了公務員雇傭制的形成。

三、公務員雇傭制的現實意義

隨著政府職能的轉變，管理社會和提供公共服務越來越成為技術含量較高的復雜系統工程，以公務員為主體的參與社會管理和提供公共服務的政府工作人員中，必須有一定數量的專業技術人員。推出公務員雇傭制，通過政府雇員的形式，把社會上優秀的專業技術人才聘請到政府工作中來，滿足政府工作對專業技術人才的需求，具有重要的現實意義。

第一公務員雇傭制是一種嶄新的干部人事制度

政府工作中一些專業性很強的任務或者項目是現有公務員難以完成的。雇用專業技術人才，可以緩和現有公務員隊伍人才結構的矛盾。采用政府雇員的方式，利用市場的手段，是將高端技術人才引入政府管理工作的一個重要渠道。公務員這支穩定的、終身制的隊伍不應太龐大，而公務員雇傭制是以雇用合同管理為依據的、因事設崗的人事管理體制，有利于政府工作人員隊伍的精簡。這既符合精兵簡政的原則精神，又可以吸引一流人才為政府工作。因此，公務員雇傭制最主要的意義在于可以對政府部門工作提供技術支持，滿足政府工作對專業技術人才的急需。從管理對象而言，如果說現行的公務員制度管理的是政府工作人員中的一般性工作人員，那么，公務員雇傭制可以看做是管理參與政府工作的專業技術人才，是人事管理制度的創新，是與公務員制度并行的一種嶄新的干部人事制度。

第二公務員雇傭制是政府用人制度的創新嘗試

公務員雇傭制的出現從某種意義上表明，政府用人制度正從一元化的公務員制度向多元化的公共管理方向發展，最終形成高效、靈活、柔性管理的政府用人制度。它打破了政府傳統的人員錄用辦法，引入了市場化、契約化的概念和做法，有利于現行公務員制度下“人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低”問題的逐步解決，是對現行行政管理體制的有益充實，是黨政機關用人制度深入改革的有益嘗試，通過人才資源的市場化配置，激活政府用人機制，吸引各方面的優秀人才參與到政府工作的各個方面，使人力資源的配置更趨合理，避免公務員隊伍的固化與沉淀，增強公務員隊伍的生機與活力，促進政府行政效率的提高。

第三、公務員雇傭制有利于推動公務員隊伍整體素質和政府管理水平的提高

公務員雇傭制不僅可以滿足政府工作對專業技術人才的特殊需要，而且對于消除現存的體制弊端、改善公務員隊伍結構會產生積極而深刻的影響。隨著政府雇員的出現，市場機制被引入政府管理，政府雇員將直接影響與他們共事的公務員，能使現有的公務員認識到，正是由于自己完成不了或完成不好那些需技術支持的工作，政府才雇用他人，使其產生緊迫感、危機感，抓緊自身能力、素質的提高，激活了競爭機制，促進公務員隊伍活力的增加和整體素質的提高。專業化的工作方式，便于政府雇員在工作中以參謀、顧問的形式參與政府專業性、技術性較強的重大決策，客觀公正地發表自己的意見、看法，有利于推動政府管理水平的不斷提高。

第四、公務員雇傭制有利于政府與社會各界的溝通

現行的“凡進必考”的公務員錄用方式，不能隨時從社會上吸收思維方式多樣、專業知識豐富的優秀人才，很容易形成僵化的思維定式，而來自各個方面的被雇用者本身就是某領域、某行業的優秀人才，他們對原來所處的環境、領域有著很深切的了解，在進入政府工作的同時，也會把大量的社會信息和各種“活情況”帶進政府決策的過程，成為政府溝通社會各界的新的橋梁和紐帶。另一方面，由于政府雇員實行的是聘期制，到期自動解聘，這有利于實現人才隊伍的合理流動。所以公務員雇傭制的實行，會使公務員隊伍與社會之間的“能量交換”成為可能，使政府人員隊伍結構處在合理的變化之中。

四、以制度建設為核心，構建公務員雇傭制的幾點思考

建立健全與公務員雇傭制配套的相關制度，是規范實行公務員雇傭制的重要條件。建立公務員雇傭制的相關配套制度，我們認為應從以下幾個方面著手。

（一）建立政府雇員崗位審批制度，科學劃分公務員和政府雇員崗位界限

實行公務員雇傭制的前提是政府根據全局性工作的特殊需求，明確界定哪些工作是政府現有公務員無力完成，而需要政府雇員來完成并且成本較低的。建立嚴格的政府雇員崗位審批制度，在核定的編制數額內，確定合理的政府雇員崗位，避免財政供養人員的膨脹。政府雇員的崗位范圍應是現有公務員難以完成的技術支持類工作和決策咨詢工作，包括信息技術、網絡安全等高技術人才和事關全局的重大項目等所需的人才。

（二）建立嚴格的報批制度，嚴防擴大編制和行政成本升高

要在明確政府雇員范圍的前提下，科學確定政府雇員的數量。嚴把計劃審批關，嚴防通過推行政府雇員制來變相擴大政府機關人員編制。建立嚴格的報批制度，按照確定的政府雇員崗位，根據所需政府雇員應具備的條件，由人事管理部門根據用人單位提出的需求，擬訂雇用計劃，其中包括雇用理由、雇用人數、雇員需具備的專業和條件、工作安排以及雇員的薪酬待遇等。嚴格控制用人成本，如果政府高薪雇用的“人才”所從事的工作其他公務員也能完成，就會出現“閑著媳婦請保姆”的現象，導致機構臃腫和財政浪費，這是要堅決避免的。

（三）建立合理的薪酬待遇制度，堅持“一流人才，一流待遇”

由于政府雇員的薪金是用人單位與擬雇用人員按照平等自愿、協商一致的原則通過簽定雇用合同來確定的。因此，在不同的地區、單位政府雇員的薪金標準可能存在明顯的差異，最終會形成政府雇員薪金待遇上“各自為政”的局面，這種薪金標準的無序性，將導致地區之間對人才的無序爭搶——有的地區為了招攬到優秀雇員，可能通過無度地加高薪金待遇來顯示拼搶實力，而經濟相對貧困的地區，就會因實力薄弱而難以引進急需的專業技術人才。因此，要建立合理的薪酬待遇制度，規范政府雇員薪酬待遇標準，以確保政府雇用人才在“有序、公平、合理”的平臺上競爭。

設置政府雇員薪酬標準，要進行充分的市場調查，根據崗位的性質、責任和難易程度進行分類，因事設崗，因崗用人，根據人才市場價格的實際情況確定其薪酬水平。堅持“一流人才、一流工作、一流報酬”，確保急需的專業技術人才不因薪酬待遇問題而流失。薪酬標準確定之后，還要根據市場變化及時調整。防止政府雇員薪酬虛高。要以制度來保障政府雇員的薪酬待遇、養老保險費和失業、醫療保險以及《勞動法》規定的應享受的其他待遇的具體落實。

（四）建立科學的聘用制度，保證雇用工作的公平、公正和公開

首先，要參照《國家公務員錄用暫行規定》，明確政府雇員應具備的基本條件。主要包括：遵守中華人民共和國憲法、法律、法規；品行端正；愿意履行政府雇員義務；具備規定的資格條件等。

其次，要規范雇用程序。在雇用政府雇員計劃批準后，由人事管理部門按計劃提出雇用人選意見。政府雇員人選可以面向社會公開招聘，可以由有關專家或者社會中介組織推薦，也可以個人推薦。公開招聘的，要經過報名、資格審查、筆試、面試、考察、體檢、錄取和聘用等程序；推薦招聘的，推薦人應向政府提供翔實的書面推薦材料，介紹被推薦人的政治表現、專業特長、專業能力和主要工作業績，經人事管理部門會同有關部門考核后確定為擬用人選。經考試、考察或對推薦人選審查，人事管理部門對政府雇員擬用人選提出具體意見，報經審批機關審定后，在一定的范圍進行一定時間的公示，對經公示無異議的，辦理雇用手續。用人單位與政府雇員簽訂雇用合同書，主要明確工作內容、工作要求、薪金待遇、聘用期限、權利義務、違約責任和其他需約定的內容等，并經有關部門對合同進行簽證，然后發給《政府雇員證書》。

（五）建立科學的績效考核制度，保證雇員崗位工作質量

實行公務員雇傭制，無疑要增加政府財政負擔。這部分財政支出是否“物有所值”，就要看政府管理社會的能力是否增強了、公共服務水平和政府工作效率是否提高了，最主要的是工作完成的怎么樣，老百姓是否滿意了。這就涉及如何評價政府雇員的業績問題。可以進行量化評估的工作，要堅持以量化指標來考核，對難以用量化指標來考核的工作，既不能憑感性評估，更不能由領導個人進行評價，要充分發揚民主，廣泛征求服務對象意見，通過專家組或中介組織，對其進行科學化、社會化、專業化考核評價。

對政府雇員的工作實績進行考核評價，要堅持客觀公正的原則。要建立以雇用合同為基礎，以試用期考核、年度考核和雇用期考核相結合的考核制度。考核工作交由人事管理部門會同其雇用單位進行。考核等次應參照公務員考核制度，分優秀、合格和不合格三個等次。要把年度考核和雇用期考核結果，作為雇員續聘、獎懲的主要依據。雇員試用期考核不合格的，解除雇用合同。對做出突出貢獻的給與一定的獎勵。

（六）建立解雇、續雇制度，保障雇傭工作有序規范

雇員在合同期間違反了合同規定或合同期滿時，應及時解雇。解除雇用關系的雇員，政府不負責安排工作，相關待遇依據合同約定辦理。如果工作需要，可依據考核結果，對雇員進行續雇或者另雇。在確定續雇和解雇人員時，仍需履行審核、報批手續。不適合雇員崗位工作的，要堅決解雇。在合同期限內完成雇員崗位工作的，雇用單位不得以其他理由繼續雇用。有關部門要加強對解雇、續雇工作的監督檢查，防止人力、財力資源的浪費。

（七）建立自由的人才流動機制和完善的社會保障機制，解除政府雇員的后顧之憂

篇5

一、考核范圍

局機關處級及以下工作人員。

二、考核內容

1.處室內部述職。12月5日前各處室要召開處務會，處室內部工作人員進行年度工作述職，結合日常工作表現及個人工作目標完成情況，確定年度考核優秀推薦人選。

2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網上公示。

3.進行民主測評。根據處室內部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。

三、考核等次的確定

公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優秀等次人員不超過工作人員總數的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》確定。局考核領導小組按照考核結果和規定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務員主管部門組織的核心能力培訓不合格的，年度考核不得確定為優秀等次。

四、相關人員的年度考核問題。

1.入駐市行政審批服務大廳工作公務員的考核，按照全市統一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規定程序辦理考核登記表歸檔、考核結果備案。機構改革新調整入駐大廳人員，仍然在機關考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關干部掛職鍛煉考核辦法》有關規定執行。

五、考核結果的使用

1.對年度考核被評為優秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規定給予嘉獎、記功等獎勵。

2.非先進處室負責人不能確定為優秀等次；工作目標未完成的處室，處室負責人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓；年度考核不稱職的，扣發年終一次性考核獎，連續兩年考核不稱職的，給予降職處分。

篇6

二、公務員法實施扎實推進，公務員隊伍建設得到加強。一是公務員登記有序推進。我們積極推進公務員法實施，嚴格公務員登記審批，工作中做到“六個明確”、堅持“八查八看”、實行“三重監督”，目前已審核并登記七大類機關公務員26659名，群團組織登記公務員700多名。申報參照公務員法管理的事業單位127家，縣市區申報參照公務員單位529家。二是圓滿完成08年公務員招考組織工作。今年我市面向社會公開招考335名公務員和機關事業單位工作人員，有6000多名考生報名。目前整個招考工作已經圓滿結束，尤其是面試，因組織嚴密、監督到位，考生及社會各界反映較好，近期《中國人事報》又以專版頭條報道了我市公務員面試的整個做法。三是公務員作風建設得到加強。積極開展政府績效考核試點，探索建立了公務員考核辦法。圍繞市委、市政府提出的優化經濟發展環境、轉變干部作風、提高機關效能，我們經過兩個多月的調研，從規范公務員日常行為、考核獎勵等方面起草了《*市加強公務員隊伍建設的意見》（草稿），草稿已報市委主要領導審閱。

三、引智引資取得顯著成效，人事工作與經濟建設的融合度得到提升。以選準、選好重點引智項目為突破口，2008年我們先后向國、省外專局申報了國家級引智項目5個（如特變電工1700KV特高壓變壓器的研制等），省級引智項目17項，引智示范單位、基地及一村一品項目8項（如蒸湘區的“美人指”基地等），經國、省外專局審批，我市最終獲批14個申報項目（其中國家級5項，省級9項），爭取資助經費85萬元。與此同時，我們把招商引資作為全局的重點工作來抓，全員發動領導干部帶頭促招商，建立獎勵制度激勵促招商，開辟人才引進綠色通道服務促招商，招商引資工作成績斐然，我局聯系香港天馬（TIAMUT）國際有限公司年內增資600萬元，在衡從事地質勘查和鉆探服務，超額完成了市委、市政府下達的招商引資任務。年內，我們還向省里爭取到三個科技扶貧項目，爭取扶貧資金7萬元，組織了四批農業經營管理人才和種養加工能手參加省里組織的培訓，組織了一系列的專家下鄉培訓服務活動。

四、安置和維穩工作平穩推進，促進社會和諧得到彰顯。一是圓滿完成了年度安置工作任務。年初，我們爭取以兩辦名義出臺了《關于進一步做好軍隊轉業干部安置工作的意見》，建立起了指令性分配與考試考核相結合、用人單位與干部雙向選擇相結合的安置工作制度。工作中，采取這種“雙結合”的模式，多方協調、主動溝通、挖掘潛力、克服困難，按時按質按量完成了安置任務，被安置的干部及接收單位普遍反映較好。與此同時，我們還對近6年來全市干部、隨調家屬的安置狀況和干部的成長情況進行了摸底，撰寫了調研報告，這些都為做好今后的安置工作奠定了基礎。二是做好了自主擇業干部的管理服務工作。近年來，周邊地市相繼調高了自主擇業干部待遇，我市自主擇業干部也產生了一定的心理波動。為此，我們根據*的實際，一方面積極做好自主擇業干部的思想教育工作，另一方面積極爭取政府加大投入，先后為220名自主擇業干部辦理了大病醫療互助保險和醫療繳費等相關手續。三是協助做好企業干部的解困和維穩工作。落實了企業干部解困調標政策，省里出臺調整企業干部解困標準的文件后，我們積極向市委、政府匯報，于10月24日召開了全市調整企業干部解困標準工作會議，通過逐個審核，層層匡算，級級投入，在12月底以前確保了調標政策落實到位。目前，我市部分企業干部解困工作總體形勢較好，干部思想穩定，政策落實有力，沒有出現大規模異常上訪現象。特別是奧運會期間，我市沒有發生一起企業干部集體或越級上訪事件，為實現“平安奧運”盡到了一份責任。

五、人事制度改革縱深推進，各類人才的活力得到激發。一是推行全員聘用制，全市機關事業單位簽訂聘用合同人員超過100000名，聘用覆蓋面達到68.5%。二是貫徹“凡進必考”制度，事業單位進人嚴格按照衡辦通[2006]21號文件的要求，面向社會公開招聘。今年全市機關事業單位計劃進人829人，公開招聘及政策性安置人員占到了63%，凡進必考制度得到了很好的貫徹。年內，我們還參照公務員招考的模式，經過報名、資格審查、筆試、考核等環節，從70多名報名者中招募了25名高校畢業生到農村基層開展“三支一扶”。三是改革職稱評審制度，繼續完善了關于職稱評審的量化推薦實施意見，對大齡、邊遠山區中小學教師申報中級職稱開通“直達車”，使評審指標向基層、邊遠山區傾斜。職稱指標一次性下達到基層，并在*的主要媒體上公示，接受全社會的監督。四是推行事業單位崗位設置，按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》和省人事廳的統一安排，我們積極開展事業單位崗位設置管理前期準備工作，目前正在全力摸清全市事業單位底子和崗位類別情況，為全面啟動事業單位崗位設置打好基礎。

篇7

一、公務員管理進一步強化

一是強化了公務員考核。嚴格按照《公務員考核實施辦法》的要求，嚴肅考核紀律，規范考核程序，年度內各鄉鎮、部門單位優秀等次名額嚴格控制在了15%以內。二是強化了公務員隊伍建設。進一步加大了面向社會公開招考工作力度，今年共設置19個職位面向社會公開考試錄用公務員，其中鄉鎮11人、司法局2人、公安局6人。三是強化了公務員培訓。年初出臺了《關于開展職業道德與政務禮儀培訓工作的實施意見》，實行統一規劃，分級管理，分類培訓，歸口負責，確保了公務員職業道德與政務禮儀培訓取得實效。

二、工資制度改革進一步推進

截止今年3月，通過分塊、分層次進行改革，教育系統義務教育階段教師全面實施了績效工資改革，按照人平1.1萬元的標準基本落實到位。其中縣財政按在職人員年人平8500元預算安排，退休教師按照在職教師績效工資平均水平的78%預算安排。根據省、市有關文件精神，上半年，我們又對公共衛生與基層醫療衛生事業單位進行了全面摸底，為后段公共衛生與基層醫療衛生事業單位切實穩妥地推進績效工資改革奠定了基礎。

三、公開招聘管理進一步規范

今年，我們進一步加大了事業單位專業技術人員公開招聘的力度，共設置崗位44個，面向社會公開招聘，全面放開招聘條件，不受戶籍、工作年限限制。招聘方案通過《____晚報》、縣政府公眾信息網，主動和省內各高等院校就業中心聯系，報名參考人數達163人。為保證公開招聘工作做到公平、公正，縣監察局全程參與每個環節，對每項工作嚴格監控。6月18日招聘工作完成，52名應聘人員全部到位。

四、人才服務環境進一步優化

上半年，我們全面加大了人力資源開發力度，出臺《關于加強人才工作的若干意見》，初步意見：一是突出人才培養。縣財政每年安排專項資金分別用于企業經營管理人才和農村實用人才的培養。二是加大引進力度，建立人才儲備制度和公開招聘制度。三是完善激勵機制。建立“華容杰出人才”獎勵制度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境氛圍。

篇8

一、完善干部管理辦法，推進干部管理工作科學化、制度化、規范化。

一是貫徹落實中央文件精神，借鑒長沙經驗，結合實際，起草并擬定了我市《關于進一步從嚴管理干部的實施意見》，旨在通對《意見》的實施，加強對干部的嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，注重考核結果運用，執行問責制度，加大治庸治懶的力度。該《意見》已提交市委常委會討論通過，近期將以市委文件下發；二是制定并下發了《市干部掛職鍛煉工作管理辦法》。《辦法》明確了干部掛職鍛煉的形式和基本條件，規范了選派干部掛職鍛煉的工作程序，強化了對掛職鍛煉干部的管理。

二、嚴格履行工作程序，做好干部任免工作。

全年共提請市委常委會討論縣級領導干部任免人，其中改任非領導職務和到齡退休人，享受正縣級待遇人，市人大政協干部職務任免人，推薦由人大常委會依法任命的政府組成部門行政正職人選人，縣區干部調整任免人，提請市委全委會表決或征求意見的縣級黨政正職擬任人選和推薦人選人。按干部管理權限對名干部辦理了任免手續，制發干部任免文件件。

三、加大競爭性選拔干部力度，積極開展公開選拔領導干部工作

去年月，省面向海內外公開選拔領導干部工作正式啟動。全省共確定個公選職位，我市有個職位。在報名、資格審查階段，我市有人通過了資格審查。經過筆試后，全省共有人進入面試環節，我市有人入圍。經過面試角逐，進入我市各職位的考察人選有人。月下旬，省公選辦統一組織對人選的考察。2010年月，我市個公選職位的擬任職人選均已經市委常委會和縣（市）區委常委會通過表決，省公選辦于月底對人選進行了統一公示。今年月日，我市組織了市公開選拔領導干部對接儀式，各職位公選干部已到崗赴任，并陸續開展工作，逐漸進入新的工作角色。

整個公選過程中，我市按照省公選辦的安排部署，積極組織報名、進行資格審查、做好筆試面試的考務工作，并協助完成考察工作。全省個市中，市公選職位最多，報名人數最多，入圍人選最多，這項工作得到了省委組織部的高度評價。

四、強化實踐鍛煉，選派優秀年輕干部掛職。

全年共選派類名干部到各縣（市、區）鄉鎮、市直各單位和經濟工作重點一線進行掛職鍛煉。掛職工作由于抓得實，落得快，我市的工作情況匯報得到了省委常委、組織部長同志的批示。

五、優化公務員隊伍結構，組織進行了2010年考試錄用公務員工作

篇9

一、完善干部管理辦法，推進干部管理工作科學化、制度化、規范化。

一是貫徹落實中央文件精神，借鑒長沙經驗，結合實際，起草并擬定了我市《關于進一步從嚴管理干部的實施意見》，旨在通對《意見》的實施，加強對干部的嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，注重考核結果運用，執行問責制度，加大治庸治懶的力度。該《意見》已提交市委常委會討論通過，近期將以市委文件下發；二是制定并下發了《市干部掛職鍛煉工作管理辦法》。《辦法》明確了干部掛職鍛煉的形式和基本條件，規范了選派干部掛職鍛煉的工作程序，強化了對掛職鍛煉干部的管理。

二、嚴格履行工作程序，做好干部任免工作。

全年共提請市委常委會討論縣級領導干部任免人，其中改任非領導職務和到齡退休人，享受正縣級待遇人，市人大政協干部職務任免人，推薦由人大常委會依法任命的政府組成部門行政正職人選人，縣區干部調整任免人，提請市委全委會表決或征求意見的縣級黨政正職擬任人選和推薦人選人。按干部管理權限對名干部辦理了任免手續，制發干部任免文件件。

三、加大競爭性選拔干部力度，積極開展公開選拔領導干部工作

去年月，省面向海內外公開選拔領導干部工作正式啟動。全省共確定個公選職位，我市有個職位。在報名、資格審查階段，我市有人通過了資格審查。經過筆試后，全省共有人進入面試環節，我市有人入圍。經過面試角逐，進入我市各職位的考察人選有人。月下旬，省公選辦統一組織對人選的考察。2010年月，我市個公選職位的擬任職人選均已經市委常委會和縣（市）區委常委會通過表決，省公選辦于月底對人選進行了統一公示。今年月日，我市組織了市公開選拔領導干部對接儀式，各職位公選干部已到崗赴任，并陸續開展工作，逐漸進入新的工作角色。

整個公選過程中，我市按照省公選辦的安排部署，積極組織報名、進行資格審查、做好筆試面試的考務工作，并協助完成考察工作。全省個市中，市公選職位最多，報名人數最多，入圍人選最多，這項工作得到了省委組織部的高度評價。

四、強化實踐鍛煉，選派優秀年輕干部掛職。

全年共選派類名干部到各縣（市、區）鄉鎮、市直各單位和經濟工作重點一線進行掛職鍛煉。掛職工作由于抓得實，落得快，我市的工作情況匯報得到了省委常委、組織部長同志的批示。

五、優化公務員隊伍結構，組織進行了2010年考試錄用公務員工作

篇10

一、考核時間

2011年12月28日—2012年1月10日。具體考核時間由縣委考核組與各單位商定。

二、考核對象

1.科級領導班子和科級干部。由縣委考核組組織實施考核，二級單位科級干部的考核納入主管部門統一進行。換屆待安排人員，到原單位考核。

2.一般干部職工的考核。由主管部門參照科級干部的考核辦法組織實施。民主評議可同科級干部的評議一并進行。

3.借用、抽調人員的考核。工作滿半年以上的，參加現單位年度考核；不到半年的回原單位參加年度考核。

4.事假、病假人員的考核。請事假、病假半年以上的，按規定不進行考核，縣委考核組適當進行了解。不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和工資檔次的考核年限。

三、考核內容

1.科級領導班子考核內容。主要考核領導班子在2011年度發揮職能作用、完成目標任務等情況，重點考核貫徹縣委、縣政府重大決策部署的理解力、執行力、操作力和創造力，根據本部門單位實際，貫徹落實科學發展觀，履職推進各項工作情況和成效，以及群眾的認可度。主要包括思想政治建設、領導能力建設、工作實績、存在的問題和改進措施等內容。

2.科級干部、一般干部職工考核內容。主要考核科級干部、一般干部職工2011年履行崗位職責、貫徹落實科學發展觀、完成工作任務等情況，重點考核德能勤績廉方面的現實表現。主要包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律、存在的問題和改進措施等內容。

四、考核程序

1.撰寫述職報告

撰寫2011年領導班子工作總結，3000字以內；干部職工撰寫述德述職述廉報告，1500字以內。

2.召開述職會議

參加述職會議人員：（1）鄉鎮機關為全體干部職工、事業站所負責人、村（居）“兩委”負責人及20—30名的鄉鎮黨代表、人大代表、政協委員、部分離退休老干部、服務對象；（2）縣直各單位為全體干部職工、下屬單位主要負責人及部分服務對象代表。

述職會議由單位主要負責人主持，主要有三項議程：

（1）帶隊縣領導或考核組組長作考核動員講話。

（2）科級干部進行口頭述職（時間限制在5分鐘以內）；其他干部由考核組視情況決定是否口頭述職。

未進行口頭述職的干部職工必須進行書面述職。述職后，領導班子和科級干部述職材料（各2份）交考核組，由考核組統一交縣委組織部。

（3）參會人員對部門單位領導班子、科級干部、一般干部職工進行民主評議。

述職會議結束后，每個單位推薦1名群眾滿意干部。

3.進行個別談話。談話范圍一般為單位領導班子成員和部分其他干部，談話人員控制在15人以內（單位人數較多的可視情適當增加）。談話時，重點了解領導班子建設情況以及表現較優秀、較差的科級干部情況。談話時，可采取口頭或投票推薦方式，推選優秀等次人員。

一般干部職工民主評議同科級干部評議一并進行的，考核組成員在評議情況匯總表簽署姓名后，及時將評議結果反饋到單位。

4.媒體述職。單位負責人代表領導班子在有線電視臺進行述職述廉，限制在5分鐘。述職時間為2012年1月4日至13日，具體時間由縣電視臺安排（附2：參加媒體述職單位及述職人員名單）。

五、考核等次評定、反饋及結果應用

1.評定考核等次。量化評議結果，撰寫綜合考核報告和科級干部年度考核材料，初評考核等次，填寫《縣科級干部“一述雙評三爭創”年度考核表》。領導班子考核結果分為好、較好、一般和差四個等次，科級干部考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。一級單位主要負責人考核等次的確定，以《縣2011年度一級單位政績考評意見》為準。

一般干部職工的考核等次評定，由各單位考核領導小組具體負責，報縣組織人事部門審核。

2.掌握考核優秀率。科級干部優秀人數控制在本考核組參加考核科級干部總人數的25%以內。

3.考核結果反饋。考核等次確定后，由考核組向考核單位反饋考核情況。反饋的內容主要是單位班子或科級干部民主評議的結果以及存在的主要問題和不足。

4.遴選群眾滿意干部。每個組選出表現優秀的5名科級干部、10名一般干部，作為群眾滿意干部初步人選。《群眾滿意干部推薦表》由單位填寫，考核組簽署意見，縣委審定。

5.考核結果運用。確定為優秀等次的干部職工，當年給予嘉獎，享受一次性獎金800元；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，享受一次性獎金1500元。一次性獎勵經費由各單位自行負責。

六、相關材料領取和報送要求

1.各鄉（鎮、場、公司）、各部門、各單位于2011年12月28日前，按干部管理權限分別到縣委組織部、縣人力資源和社會保障局領取《科級干部“一述雙評三爭創”年度考核登記表》、《公務員年度考核表》、《機關事業單位工作人員年度考核表》、《年度考核匯總表》、《2012年度考核手冊》。并交考核表格、考核手冊等材料費用15元/份。

科級干部年度考核使用《科級干部“一述雙評三爭創”年度考核登記表》，其他非科級干部的公務員使用《公務員年度考核表》。

2.各鄉（鎮、場、公司）、各部門、各單位干部職工（不含科級干部）的《公務員年度考核表》、《機關事業單位工作人員年度考核表》、《年度考核匯總表》，按干部管理權限于2012年1月20日前按干部管理權限報縣組織人事部門審核備案。

3.各單位被確定為優秀等次的人員，待全縣考核結果通知下發后，填報《年度考核獎勵審批表》，按干部管理權限報縣組織人事部門審批。

七、考核要求