導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇煤礦工商管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

在這美好季節里，我們礦與省廣播電視大學聯合開辦的工商管理大專班今天在這里開學了。今天我們隆重集會，召開開學典禮，來自全礦采掘、輔助等各條戰線的名同志歡聚一堂。你們的這次學習機會來之不易，首先我代表礦黨政向你們表示祝賀，同時在學習期間你們將與電大的教授朝夕相處，聆聽他們的教誨，接受他們的教導，在這里讓我們以熱烈的掌聲對老師們的辛勤勞動表示誠摯的感謝！

隨著企業的做大做強和創業發展，我礦急需各類人才。目前擺在我們面前的實際情況是外面大專院校的畢業生不大愿意到我們礦上來，而極少數技術人員又出現“孔雀東南飛”的現象。在這種情況下我們采取了外部積極引進和內部自己培養的辦法，為企業儲備足夠的人才資源。在此之前我們先后開辦了由50多名同志參加的機電大專班、輸送18名職工到礦大進行脫產學習。今天工商管理大專班又順利開學了，這是一件可喜可賀的事，我礦技術人才隊伍正在逐步壯大，你們大有用武之地。可以這樣講，你們都是企業發展的中堅力量，礦黨政對你們寄托了殷切希望，因此希望你們要加倍珍惜這次難得的學習機會，努力做到學有所成、學有所獲、學有所用，更好地服務礦山、報效企業。下面我給大家提三個方面的要求：版權所有

一是要珍惜機遇，端正學風。組織上推薦大家來學習，這本身就是一種培養，對于充實、提高自己是個難得的機遇。希望大家珍惜這次寶貴機會，不要單純的為了一張畢業證書，要勤奮學習，增強緊迫感和危機感，努力拓寬知識面，不斷優化知識結構，使自己的思想水平和知識水平適應時代前進的步伐。在座的同志平常都有屬于自己職責范圍內的工作，如何在保質保量完成本職工作的前提下把學習搞好，這就需要大家調整和擺正好這兩方面的關系，能吃苦、會吃苦，真正把知識學到手。要知道任何學習都不會是輕松的，都要付出辛勤的汗水，因此，同志們要努力克服種種困難，努力完成學習計劃。由于特殊情況下不能完成的也要擠時間補上，盡可能的多擠時間學習。所以我希望大家一定要自覺遵守學校和課堂紀律，認真注意聽講，及時完成老師布置的作業，一門心思地撲在學習上，注重學習效率，上好每一節課，珍惜每一分鐘。雖然不少同志在單位是領導，但是在課堂上就要當一個好學生。

二是要捕捉機遇，善于學習。俗話說“既來之則安之”，既然我們來到這里，就要把學習搞好，把真本領學到手。我們的主要任務除了正常的工作就是學習，平常抓安全抓生產本身就夠累的，好不容易碰上個休息日還要捧起書本，其艱辛可想而知。當然從小老師就教過我們，學習不能光是死記硬背，還要講究方法和技巧。當今人才競爭日趨激烈，崇尚知識，勤勉好學是人們生存和發展的需要，在時代大潮波瀾壯闊、科學技術日新月異的今天，要學會掌握獲取知識的各種途徑，培養自主學習的能力，養成自我學習的意識。老師傳授給我們的不僅僅是課本上的知識，更重要的是學習的方法，只有掌握了科學的學習方法，學習才能夠事半功倍。一句話，要肯學，還要會學、善學，只有這樣才能適應未來企業對于人才的要求。同志們要充分利用學習時間，不斷學習新知識，掌握新技術，培養過硬技能，最終把自己鍛造成為具有較高綜合素質和較強學習能力的合格人才。

篇2

1、工傷事故發生后，不論傷情輕重，不論用工性質，事故責任單位的帶班干部、當班班組長、現場人員或安全員（瓦安員）必須立即向礦(井)調度室、安監部、單位值班干部匯報。匯報內容包括工傷時間、地點、傷者姓名、用工性質、事故概況、受傷部位及傷情、匯報人姓名等，匯報內容必須真實，不得虛報、瞞報。

2、礦(井)調度室接到工傷事故匯報后，按規定程序向有關領導、部門匯報。

3、安監部接到礦（井）調度室工傷事故匯報后，有關人員必須及時趕赴事故現場，勘察事故現場并作詳細記錄。事故責任單位必須保持事故現場的真實性，反映真實情況，不得偽造、破壞事故現場。

4、異地項目部發生工傷、工亡事故，除按所在礦規定的匯報程序匯報外，必須立即向礦調度室匯報，由礦調度室向有關領導、部門匯報。

5、全民合同工的工傷申報工作由安監部負責，收集整理工傷申報材料，并于工傷發生后7 日內將工傷申報材料上報集團公司勞動工資部。

6、勞務派遣工的工傷申報工作，由勞務派遣單位負責，安監部、事故責任單位協助提供申報工傷的有關資料。勞務派遣工發生工傷后，勞動工資科要在24小時內通知勞務派遣單位，勞務派遣工發生工亡后，勞動工資科要立即通知勞務派遣單位。

7、廣龍公司勞務輸入人員的工傷申報工作，由廣龍公司負責，安監部、事故責任單位協助提供申報工傷的有關資料。勞務輸入人員發生工傷后，勞動工資科要在24小時內通知廣龍公司，勞務輸入人員發生工亡后，勞動工資科要立即通知廣龍公司。

（二）非生產類工傷匯報及申報程序

1、符合《工傷保險條例》規定的非生產類工傷，由發生工傷的單位于事故發生后向礦（井）調度室匯報，由礦（井）調度室及時向有關領導、安監部、勞動工資科匯報。

2、全民合同工非生產類工傷的申報工作由安監部負責，勞務派遣工非生產類工傷的申報工作由勞務派遣單位負責，廣龍公司勞務輸入人員非生產類工傷的申報工作由廣龍公司負責。

二、工傷治療

1、工傷人員原則上在龐莊分院或集團公司總院治療，如需到集團公司以外的工傷定點醫院治療的，必須經集團公司總院出具轉診證明，否則，造成的后果由本人負責。

2、工傷人員需要在龐莊分院治療的，發生工傷事故的單位應在當班寫出工傷事故簡單經過報告，單位值班干部簽字、加蓋單位公章，由礦(井)調度室當班值班主任或調度員簽字，安監部開具《工傷就醫證明》，必須經勞動工資科工傷醫保組登記蓋章后，憑《工傷就醫證明》到龐莊分院掛帳就醫（如傷情嚴重，急需救治者應首先安排傷員就醫，然后再補辦《工傷就醫證明》）。

3、工傷人員在龐莊分院以外工傷定點醫院就醫的，在工傷認定書下達之前需要借款治療時，由單位填寫借款單，安監部、勞動工資科簽字、蓋章，報礦長（經營副礦長）審批后，到財務科辦理借款手續。

4、能在門診治療的傷情一定要在門診治療，不得住院治療。否則，住院補助費、護理費和醫療保險中心工傷科不予理賠的醫療費，均由工傷者或所在單位承擔。

5、“工傷醫療介紹信”的審批

工傷住院職工的“工傷認定書”下達本人后，仍需住院治療的，其所在單位的黨政主管應在一周內敦促單位辦事員、工傷護理人員及當事人將辦理“工傷醫療介紹信”的有關手續（醫院醫保科蓋章的入院申請、勞動和社會保障局下達的工傷認定書復印件）送交礦勞動工資科工傷醫保組，礦勞動工資科工傷醫保組應在接到手續后一周內到市醫保中心工傷科辦理好“工傷醫療介紹信”。

6、舊傷復發重新住院就醫手續的審批

因舊傷復發需住院就醫的，需攜帶經單位主管領導簽字同意（加蓋公章）的個人住院治療申請書、醫院醫保科出具的入院治療證明、“工傷認定書”復印件、“工傷鑒定書”復印件及醫院入院申請，到勞動工資科工傷醫保組填寫“舊傷復發就醫申請表”，由勞動工資科工傷醫保組上報市醫保中心工傷科審批，醫療費由工傷保險基金直接支付。醫療類別（住院或門診）和醫療期將直接按照徐州市醫保中心工傷科的核準期限辦理。未經醫保中心批準，擅自住院就醫的，發生的一切費用由本人自理。

7、勞務派遣工及廣龍公司勞務輸入人員發生工傷的一切治療費用分別由勞務派遣單位及廣龍公司負責，礦不予辦理借款手續，非安全生產類工傷的一切治療費用由工傷本人負責，礦不予辦理借款手續。

三、工傷護理

1、工傷人員初次入院治療期間，傷情較重的，經勞動工資科同意后，原則上由工傷單位根據傷情

安排適當人員護理，不得委托工傷家屬或親友護理，待工傷人員傷情相對穩定后，工傷單位必須減少或撤回護理人員。初次入院治療的重工傷人員在生命危險期內可安排一名家屬對其護理，傷情穩定后及時撤回。對工傷所致植物人，可安排一名家屬長期護理，直至康復。對初次入院的重工傷人員在生命危險期內和植物人康復前家屬護理按徐州市上年度社會平均工資的50%標準按月發給護理費。

2、工傷人員在停工留薪期滿，經傷殘等級鑒定后，根據傷殘等級按《工傷保險條例》第三十二條規定：“工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3 個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%、30%”。

3、根據徐礦司[20__]113 號《關于進一步規范工傷人員有關待遇問題的通知》精神，集團公司為體現對工傷人員的特殊關懷，對經徐州市勞動能力鑒定委員會鑒定達護理依賴等級目前享受徐州市護理費待遇的工傷人員，由所在單位在市社保機構發放的護理費標準的基礎上再增發50%。此類人員在單位增發護理費后，舊傷復發確需住院治療的，如需要單位安排護理的，所需護工工資應首先用工傷人員本人領取的市社保機構發放的護理費和單位增發的護理費支付，不足部分由所在單位支付。

四、停工留薪期

1、根據《工傷保險條例》第三十一條規定：“ 停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月”。

停工留薪期的確定：破皮傷停工留薪期一般不超過1 個月，輕傷停工留薪期一般不超過3個月，重傷停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經礦勞動能力鑒定委員會鑒定或徐州市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過停工留薪期規定的月數。

2、停工留薪期滿后，需要進行內固定取出術的，屆時另行增加1-3個月停工留薪期。

五、停工留薪期工資待遇

停工留薪期工資待遇原則上按照《工傷保險條例》有關規定執行。為保證工傷職工最基本的生活需要，井下采掘崗位職工發生工傷，其停工留薪期間應發工資標準不得低于集團公司上年度地面在崗職工月平均工資的80%，井下輔助崗位職工發生工傷，其停工留薪期間應發工資標準不得低于集團公司上年度地面在崗職工月平均工資的60%，地面職工發生工傷，其停工留薪期間應發工資標準不得低于集團公司上年度地面在崗職工月平均工資的40%。

六、工傷人員的批假手續

1、工傷人員住院治療的，在停工留薪期內由工傷定點醫院出具住院證明，由工傷本人填寫或單位安排人員填寫工傷假條，憑住院證明審批工傷假（每次批假天數不得超過1個月），首先由單位黨政主管同意，安監部簽字確認，由勞動工資科工傷醫保組審批，交考勤組審核備案。

2、勞動工資科建立工傷人員休假臺帳，未經勞動工資科審批的工傷假一律無效，按曠工處理。

七、勞動能力鑒定

1、職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定，礦每季度組織一次工傷人員參加市勞動能力鑒定，由工傷職工申請或勞動工資科通知工傷職工所在單位參加徐州市勞動能力鑒定，工傷職工本人提供相關鑒定資料。

2、工傷職工經治療傷情相對穩定后，應及時參加勞動能力鑒定，按照不同等級享受相應待遇。停工留薪期滿后沒有及時恢復工作的，其停工留薪期滿后至參加勞動能力鑒定前的工資待遇按照市最低工資標準執行，對不按照礦通知的時間參加勞動能力鑒定的職工，從通知鑒定之日起按曠工處理。

3、勞動能力鑒定后，根據鑒定結果，按照《工傷保險條例》，根據不同的等級執行相應的待遇。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受《工傷保險條例》第三十三條規定的待遇。職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經礦研究后安排適當工作，難以安排工作的，經礦研究后按月發給傷殘津貼，具體標準按《工傷保險條例》第三十四條第（二）款執行。

職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，原則上回原單位工作，確實不能從事原單位工作的，報礦研究，安排適當工作。

八、工傷費用理賠

1、“工傷認定書”下達及辦理“工傷醫療介紹信”前，工傷醫療費由礦墊付，所發生的費用由勞動工資科到徐州市醫保中心進行理賠。“工傷認定書”下達及辦理“工傷醫療介紹信”后，礦不再墊付工傷醫療費用，工傷醫療費先由工傷定點醫院墊付，然后由工傷定點醫院到徐州市醫保中心進行理賠。

2、發生工傷的單位，必須在規定的時間辦理完“工傷醫療介紹信”，應安排有關人員，根據“工傷醫療介紹信”的有效時間（有效期七天）及時辦理出、入院結賬手續。出院的原始發票、出院記錄、手術記錄等資料送交礦勞動工資科工傷醫保組。

3、勞動工資科負責工傷醫療費用理賠工作，要根據工傷醫療費用發生額及時到徐州市醫保中心進行理賠，工傷醫療費用理賠率要達到礦規定的80%以上。

九、其他規定

1、各單位要嚴格按照本辦法規定審批工傷假，勞動工資科要建立工傷人員管理臺帳，動態掌握工傷人員基本情況，每月與安監部核對工傷人員。

2、勞動工資科、安監部、企管部等單位要定期或不定期到醫院檢查了解工傷人員傷情及住院情況，檢查中發現一次本人不在醫院住院的，扣除當月住院伙食補助；二次的，停發工傷工資；三次的，停止一切工傷待遇，后果自負。

篇3

礦成立工傷醫療管理委員會，經營礦長任主任，成員由財資部、安監部、生產部、政工部、群工部等有關部門負責人組成，日常工作由財資部醫保組負責。

二、工傷醫療管理分類

按工傷者發生工傷的時間分為“參保前工傷（即老工傷）”和“參保后工傷（即新工傷）”，時間以我礦參加工傷保險的時間（1999年7月1日）為界。

三、新工傷的醫療管理

（一）工傷申報

1、新出工傷申報。

1）、申報程序。

①、安全生產類工傷。此類工傷由工傷者所在單位于發生工傷當天上報至礦安監部；礦安監部負責整理工傷申報材料，并于工傷發生10日內上報至集團公司安監部。

②、非安全生產類工傷。此類工傷由工傷者所在單位于事故發生兩日內將事故報至勞保科工傷組，由勞保科負責整理上報材料，并于15日內上報至徐州市工傷保險中心。

2）、上報責任

發生工傷不論傷情大小，只要是須到醫院醫治或影響正常出勤的，必須要在發生工傷的當天向礦安監部（或勞保科）報告。否則，由此而產生的一切費用和其他后果均由責任單位和責任人承擔。

2、舊傷復發就醫申報。

參保后發生的工傷，因工傷舊傷復發須就醫的，首先到工傷定點醫院門診，進行傷情診斷。然后持“傷情證明”到醫保辦填寫“舊傷復發就醫申請表”。勞保科工傷組負責將申請材料報市工傷保險中心核準。根據上級批復結果，安排申請人住院或門診。遇有急診時，可先按急診在醫院處理。

（二）治療

1、、新工傷初次就醫

1）、就醫手續。工傷發生的當天，當事單位到礦安監部報工傷時，同時辦理好“工傷就醫證明條”（傷情特殊，急需救治者可先安排傷員就醫后再行補辦），憑此“證明條”到醫院掛帳醫治。此“證明條”在送交醫院之前須到礦財資部醫保辦登記蓋章。如果遇機關正常休息，則可以先將“證明條”交至醫院，待醫保人員上班時，再電話報告，以便醫保人員及時到醫院核對工傷者身份和醫療等情況。否則，醫療費等費用由責任單位承擔。

2）、就醫類別。按傷情輕重由礦工傷醫療管理委員會初審就醫類別（住院或門診）。能在門診治療的則一定要在門診治療，不得住院。否則，住院補助費、護理費和工傷保險中心不予理賠的醫療費，均由工傷者和所在單位承擔。

3）、申辦“工傷醫療介紹信”。工傷住院者的“工傷認定書”下達后，勞保科工傷組要在一周內到集團公司和市工傷保險中心按照傷情對住院者申辦“工傷醫療介紹信”，以盡早讓保險中心擔負起工傷醫療費用。

4）、住院醫療期。A、市傷保中心按傷情認為有必要下達“醫療介紹信”的，介紹信下達后，住院醫療期由市傷保中心核準，住院者應自覺服從定點醫院的醫療期安排。否則，超期住院期間費用自理。B、如果市工傷保險中心認為不需要開“工傷醫療介紹信”者（即沒有得到“工傷醫療介紹信者”），則住院醫療期最長不應超過3個月，否則，住院費用由所在單位和工傷者承擔。

5）、醫療項目或用藥品種。在市“工傷醫療介紹信”下達之前，工傷檢查、治療和用藥一定要符合工傷管理條例之有關規定，針對工傷而施，并接受礦工傷管理委員會的監督及審核，違規費用自理。

2、舊傷復發重新就醫

舊傷復發就醫，就醫前須到勞保科工傷組申報登記，勞保科上報市工傷保險中心審批。醫療費由保險公司直接負擔，因此醫療類別（住院或門診）和醫療期將直接按照徐州市工傷保險中心的核準期限辦理。未經傷保中心批準而超期住院者的一切費用自理。

（三）考核

1、為促進安全生產，控制和減少工傷的發生以及工傷醫療費的不合理支出，工傷單位應由黨政主管牽頭、護理人員配合，主動對工傷者住院期間明顯不合理的治療項目、檢查項目及藥品等費用進行監控。2、對于市工傷保險中心未能理賠的部分，沖減安全獎勵提取費用，另由責任單位承擔20%。

（四）其它情況

新工傷停工留薪期間的相關待遇等其他情況，按工傷保險條例執行。

四、“老工傷”醫療管理

（一）、就醫審批

1、工傷就醫資格認定。凡申請“舊傷復發就醫”者，必須持本人的《工傷證明》和工傷傷殘鑒定書。沒有傷殘鑒定級別或鑒定級別在七級以下的，不再認定為工傷舊傷復發，患者可以用醫保手續辦理就醫事宜。

2、續住院審批。對于目前已在醫院住院的老工傷，須填寫“續住申請表”，報集團公司勞動鑒定委員會審批。凡未獲批準的，須及時出院。否則，住院費用自理。

3、新住院或門診就醫審批。（1）、因舊傷復發需住院或門診治療者，需持下列材料：①、經所在單位批準的申請報告;②、原始《工傷證明條》；③、傷殘等級鑒定書。到礦醫保辦進行資格認定并填寫“工傷舊傷復發就醫申請表”。（2）、醫保組安排到指定醫院，由集團公司勞動鑒定委員會指定的專家醫師對舊傷復發的傷情作出鑒定，然后將鑒定結果報至醫保辦。（3）、根據鑒定結果，屬于需要門診的，由醫保組審批醫療費限額（限額標準見后面第四條）；屬于住院的由醫保辦報至集團公司勞動鑒定委員會審批。獲批準后，方可辦理工傷醫療手續到指定醫院就醫（急診者先按“急診就醫”）。否則，將不享受工傷醫療待遇。

（二）、老工傷醫療期版權所有

工傷舊傷復發，按實際病情合理規定住院期限，但一次住院的最長期限為三個月，一年內累計最長也為三個月；

醫療期滿后仍需住院的，必須經集團公司社保處確認。

（三）、醫療費報銷范圍

只有針對工傷的用藥、檢查和治療項目，且金額不超過正常規定，所發生的費用才可報銷。

注：（1）、按病情需要，若確需使用《江蘇省基本醫療保險藥品目錄》以外的藥物時，必須先申請，并由醫院醫務處證明沒有甲、乙類藥物可以代替時，其費用方可報銷，否則費用自理。

（2）、治療工傷范圍外的疾病，其費用按徐州市基本醫療保險有關規定執行；

（四）、醫療費報銷定額

1、門診報銷定額

工傷在門診治療，針對性醫療費，實行限額報銷。具體限額為：

1~4級工傷1800元/年；5~6級1200元/年。

若當年住院治療，那么每住院一個月，報銷限額下浮300元；

每報銷300元門診費用，當年再住院時，住院醫療期就將減少一個月。

2、住院報銷定額

根據病情將住院分為三類：“普通”、“較重”和“危重”（分類標準按集團公司工傷科審核為準）；各類人員的住院醫療費定額指標是：

普通病情：局直屬醫院1500元/月，龐莊醫院1500元/月；

較重病情：局直屬醫院3500元/月，龐莊醫院2500元/月；

危重病情：局直屬醫院6500元/月，龐莊醫院3500元/月。

重大手術或臨終搶救時，符合規定的醫療費，可在“危重定額”的基礎上予以適當補貼，但重大手術，需報礦醫保辦，經集團公司社保處審批。

（五）、住院待遇與管理

住院生活補貼標準為7元/天。

工傷1~2級的，一年按12個月補貼；3~4級的，一年按6個月補貼。這兩種情況的生活補貼，無論是否住院均可享受。

工傷5~6級的，根據實際住院天數享受住院補貼，但一年最多不超過3個月。

（六）、費用報銷

1、門診

（1）、報銷時間，原則上一季度報銷一次。（2）、憑批準后的《舊傷復發就醫申請表》，持發票和與每張發票相對應的門診處方、病歷，到礦醫保辦辦理審核報銷手續。

2、住院

（1）、報銷時間，每月月末。

（2）、住龐莊醫院的工傷，其醫療費統一由礦財務與醫院結算。付款前，礦醫保辦必須對所有的費用清單和對“定額標準”執行情況進行審核。對于不符合本辦法規定的費用對醫院拒付。

（3）、在其它定點醫院住院的工傷，住院費用先由個人墊付，待月末憑發票、費用清單和醫囑單復印件，到醫保辦核報。

（七）、關于對節約工傷費用的獎勵

1、獎勵條件:

凡符合下列四種情況之一的,均可獲得適當獎勵.

①、已經通過住院審批,而自愿放棄住院,到門診就醫能節省費用的;

②、已經住院,但在規定的醫療期內,主動提前出院,節省費用的;

③、在住院期間,主動謝絕院方進行不必要的檢查和開藥等，自覺為礦上節省費用的；

④、傷、病界限模糊，又通過了住院審批而主動用醫保手續辦理住院治療的。

2、獎勵辦法及標準：版權所有

①、對上述的第①、②種情況，住院改門診或提前出院后，每天7元的住院生活補貼，仍按規定的醫療期原數照發。

②、實際報銷費用與定額費用相比，對節省的部分按1/3的比例返獎給工傷本人。

五、工傷住院護理

（一）、老工傷的護理。

按照護理級別，護理費用原則上承包給工傷者本人，由工傷者自主安排護理人。工傷者不便或不愿意自己承包護理費的，可將護理費交給醫院由院方協助安排護理工。特殊情況的，本人書面報告，由礦工傷管理委員會審批。

（二）、新工傷護理

篇4

煤礦大傾角上山施工一直是掘進施工過程中的安全管理的難點，特別是頂板草帽頂管理、大傾角上山迎頭煤壁防片幫管理、行人、斜巷運料安全、溜煤道管理等各個環節，若施工中采取的措施不完善，將會造成重大安全事故，同時嚴重制約了巷道掘進的速度。下面以Ⅱ468風巷大傾角上山施工為例，談談施工中的安全施工過程控制與管理。

一、Ⅱ468風巷情況概述

劉橋一礦Ⅱ468風巷全長658m，層位位于3、4煤，跟三煤頂板施工，采用錨梁網索支護，斷面：凈寬×凈高=3600×2600mm，頂板巖性為粉砂質泥巖，厚1--3m，其上為細砂巖3.7m，泥巖2.0m，巖性整體較好，但直接頂草帽頂發育，根據礦地質預報，巷道施工過劉橋向斜軸后，度數平均在26—36°之間，最大度數40°左右，巷道大傾角上山段長度260米。

二、大傾角上山施工過程控制與安全管理措施

1、在頂板草帽頂管理上：根據收集巷道內草帽頂掉落的位置，大小，巖性進行分析，其成因主要是由于其巷道頂板一層為2m左右的厚層狀泥巖、粉砂質泥巖。這種結構體是沼澤中高大喬木生長所引起的樹干基部隆起或翹曲以及伴隨產生的沉積.成巖作用過程中的差異壓實造成的.以裂隙為界面的錐形巖石塊體。屬于典型的河漫沼澤、湖泊沼澤沉積環境。煤礦現場謂之”草帽頂”。因煤巷掘進后，頂板面臨空，若支護不當，這種巖石塊體便可能墜落，但在墜落前其征兆并不明顯，致使施工和安全生產受到影響。對此，主要采取的措施如下：施工中要加強“敲幫問頂”制度，1）在爆破后及錨桿施工過程中要及時對巷道頂板進行嚴格的敲幫問頂。2）迎頭進行敲幫問頂時，如發現頂板出現裂隙或聲音異常，在使用打頂工具找不掉的情況下，必須在頂板出現裂隙或聲音異常的地段打設液壓單體作為臨時支護，并及時進行永久支護。3）臨時支護形式：帶帽點柱臨時支護。材料及規格：液壓單體（7根）。單體規格：DWX-25型輕型液壓單體支柱，最大高度2.5m，初撐力30KN。兩面平木板（長3200mm、寬200mm、厚70mm，長度根據現場尺寸確定，確保木板兩端距肩窩不超過300mm距離，防止大塊矸石從肩窩出掉落）4塊，2塊備用；使用乳化液泵進行注液加壓。4）及時把臨時支護材料運到迎頭、均勻布置在空頂區域內升上勁，液壓單體間距1600mm，第一排單體距永久支護距離為600mm，第二排單體距第一排單體距離為600mm，用單體把網抵在頂板下，然后再打頂板錨桿，頂板錨桿打裝完成后，方準去掉臨時支護。5）對于草帽頂掉落處，要在其嚴格遵守掉到哪、錨到哪的原則，并保證施工的錨桿緊貼巖面，扭矩不小于150Nm。

2、在迎頭煤壁管理及防片幫管理上：1）嚴格按爆破圖表進行打眼放炮。2）由于上山施工度數較大，巷道采用臺階施工法，每班施工時，迎頭煤壁保持鉛直迎頭煤壁中上部放炮深度要比下部深400mm～600mm，使迎頭煤壁上部向里縮，防止迎頭煤壁片幫傷人。3）放炮后，對迎頭頂板及煤壁進行敲幫問頂后，及時使用臨時支護，并對迎頭煤壁及時采用打錨桿掛鋼笆網或使用輕型單體配合大板或鋼笆網片的方式臨時背幫。3）幫部及巷道肩窩要使用鋼笆網進行封閉支護。4）巷道兩幫底角錨桿要盡量固定在底板巖層中，上幫頂部的錨桿要盡量固定在頂板巖層中。

3、在迎頭平臺管理上：1）大傾角上山施工過程中，要在距迎頭10～15m處，使用（特殊加工的工字鋼）或軌道和大板垂直巷道方向打設三道擋板，每道擋板間隔3～5m，形成三個平臺。緊靠迎頭第一個平臺為工作（操作）平臺，迎頭向后第二個平臺為材料、工具平臺，迎頭向后第三個平臺為出貨平臺。要求每個平臺的長度為3～5m，每個平臺隨迎頭的推進而交替上移。每個平臺間使用鋼管焊制的梯子進行連接，以方便施工人員的上下。梯子的一端焊制鉤子，以確保梯子能夠牢固地固定在擋板上。施工中每個平臺的高度要保證不低于1.5m，以方便人員施工。2）每班爆破前，迎頭前兩道工作臺平臺（人行道側）采用大板全斷面臨時遮擋，減少竄貨、飛矸。3）在平臺上工作的人員要時刻注意，防止煤、矸及材料、工具等竄出平臺而意外傷人，使用的錨桿鉆機等工具不用時，要拴防倒繩。

4、在溜煤道管理上：1）使用溜煤道出貨時，溜煤道與人行道分開，溜煤道實行封閉式管理。沿巷道上山方向打設一排木點柱并釘上木擋板，溜煤道木擋板1m，擋板上方使用特殊加工的鋼筋網（規格=50×50mm，以防止小塊矸石飛落傷人）總高度不得低于2m。2）在溜煤道下口彎轉載處及向上5m范圍內要使用點柱大板打設2m高的擋板，以防煤（矸）竄出傷人。3）在溜煤道下口向上5m處安設一道閘煤板，向上每隔20m安設一道閘煤板。在不出貨時，所有閘煤板要始終保持常閉狀態。4）使用溜煤道進行出貨時，上、下口必須使用可靠的信號聯系，同時在下口必須安設警戒人員，在出貨時，嚴禁人員上下，溜煤道下口嚴禁停留并經過任何人員。5）使用溜煤道進行出貨時，溜煤道內嚴禁放空，在溜煤道內每隔50m要設一道擋煤閥，進行出貨時，擋煤閥打開，不出貨時擋煤閥嚴禁打開。

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引言

近年以來，煤礦后勤管理工作系統緊密圍繞著全礦整體的工作目標，以做好后勤工作、安全保障、共同提高經濟效益為主要目標，著重突出對醫療衛生、環境整治、供熱供暖、房改工作等加強管理，使全礦后勤整體面貌得到了進一步的改善，同時也讓全礦員工的生活質量得到了顯著的提高。強調后勤管理工作應在做好保障的基礎上，努力的提高經濟效益，凸顯重要性，明確目標，建立獎懲機制，并且同時要加強制度與隊伍建設，真正實現煤礦后勤管理的科學發展。我們通過分析總結，不難發現，對煤礦后勤管理工作的完善，可以直接或者間接提高經濟效益，為全礦謀得福利。

一、煤礦后勤管理與經濟效益關系

從經濟學角度上來說，所謂企業的經濟效益是由管理效率，資金資本流動效率，企業高層結構運行效率所構成，也就是說，管理者應當有所建樹，換句話說就是，每一個企業如果要想贏得最大經濟效益就必須要對企業內部實施有效管理，其中后勤管理工作尤為重要。企業不僅僅擁有物質資源、人力資源、財力資源，還存在著必不可少的管理資源。所以對于煤礦產業來說，將管理作為一種資源來看待，強調并注重后勤管理，對有效提高經濟效益具有重要意義。

1.1 煤礦后勤管理的概況

長久以來，我國煤礦企業受到計劃經濟的嚴重影響，生活方面、后勤服務上都面對較重負擔，這都嚴重阻礙了煤礦企業的發展，曾提倡“主副分離、主服分離”兩分離的辦法，其主要是為了劃清后勤管理服務的界限，從而以最大限度的提高煤礦企業的經濟效益。至于怎樣實施新體制、新方法，才能搞好后勤工作并創造經濟效益，這就是每個煤礦企業的共同目標。

煤礦后勤管理服務，不單單為煤礦企業的安全生產領域提供各種服務，而且還為滿足全礦工人以及社區居民的基本生活需求提供保障；與此同時，更要為振奮全礦職工信心，鼓舞職工斗志，營造濃厚的和諧氛圍，幫助企業在面臨金融危機時能夠實現平穩過渡，竭力為打贏經濟增長保衛戰鼓舞士氣。后勤管理服務工作對于促進煤礦企業更好更快的發展具有重要的現實意義。

當前，我國煤礦后勤管理工作主要包括讓全礦職工吃的放心、吃的安心、吃的健康；營造良好的社區環境，讓員工住的舒心；要有專業的醫護團隊，保護全體員工的健康；對礦工作業的地點仔細勘測，保障其全體礦工在作業時的人身安全。

1.2 煤礦后勤管理的特點

我們常用特殊的戰斗群體來形容煤礦工人，的確，煤礦業屬于高危行業，煤礦工人們不僅僅需要積年累月的在八百多米的地下進行工作，其中遭受著難以想象的辛苦、艱險以及自然災害如水、火、粉塵等的侵蝕，而且還不得不在極其惡劣的環境下，為人類的生活奉獻其光和熱。這就要求煤礦后勤管理部門必須要妥善處理好相關工作，以保證煤礦工人可以做到安心工作、正常生活。

煤礦企業地處山區，遠離城市，所以企業的后勤服務對象較為定向，服務內容也相對固定，服務形式也相當較為單一，因此，作為后勤管理者應有針對性的開展各項服務工作，并且應考慮到煤礦企業職工的自身特點和個性需求。煤礦后勤工作必須做到切合實際、因地制宜。煤礦企業后勤服務主要工作事實上就是把工人們洗澡、吃飯、住宿和休閑等搞好。這些貌似簡單而且每天重復的服務工作并不是一件容易做好的工作。我們必須要時刻為礦工著想，急礦工之所急，做礦工之所需，不能忽略任何一個細節。我們要搞好每項服務工作，最重要的是營造好后勤工作周邊的環境氛圍以及相互的銜接，這樣才能體現出后勤服務工作的連貫性和整體性,從而提升整個煤礦企業的外在形象以及企業的潛在內涵。

1.3 透過煤礦后勤管理，分析其與提高經濟效益的關系

后勤管理工作是煤礦企業生產經營中不可或缺的一個十分重要的基礎工作，這直接關系到全體職工群眾吃、穿、住、行等實際問題。由此可見，只有保證落實完善好煤礦后勤管理工作，才可以實現提高企業經濟效益。換言之，煤礦后勤管理即提供經濟效益的基礎保障。

以塘村煤礦為例：唐村煤礦作為后勤管理改革的一個試點單位，自1999年下半年，立足于企業經濟效益發展的實際，針對后勤工作雜、戰線長及發展失衡等問題，積極利用現有的有利條件，堅持體制創新，嚴格遵循“市場化服務，多元化經營，物業化管理”的“三化管理”思路，對后勤管理工作進行總體規劃，先易后難，多元化設計，分步驟實施，進行了初步的探索實踐，并取得了一定的成效。由此可見，煤礦后勤管理工作對提高企業經濟效益的深遠影響。

二、完善煤礦后勤管理，提高企業經濟效益

通過上述對當前我國煤礦后勤管理以及后勤管理工作與企業經濟效益的緊密聯系的分析，我們可以發現，只有做到落實完善好煤礦后勤管理工作，才能保證有效提高煤礦企業經濟效益。為了做到有效提高企業經濟效益，我們必須仔細思考并總結如何做到最大限度的完善創新煤礦后勤管理工作。

2.1 實施企業化管理，市場化運行

峰峰集團梧桐莊煤礦推行國有民營機制,使后勤管理步入了企業化管理、市場化運作的軌道。內容具體為：每月向礦方交納租賃費及水電費，體現了市場化運作；交納租賃押金,體現了經營風險；由承包人向服務對象收取服務費，體現了有償服務；自行招聘臨時工，體現了自主經營；于承包期內，對承包范圍內的所有設施負責維修、保證設施完好使用，體現了經濟責任。通過這種機制上的創新，員工們的工作積極性被充分調動，競爭意識也被喚醒，便于管理，使后勤管理工作質量大大提高，搞好后勤工作也能促進生產力的發展，從而提高煤礦企業經濟效益。

2.2重視并合理的進行煤礦安全投入

煤礦安全投入，是為保障煤礦安全生產經營活動中正常進行的全部人力、物力、財力活動費用的總和。安全投入的增加，能夠提高煤礦作業人員的安全素質以及防災、救災能力,從而奠定安全生產的基礎，當然還可以改進勞動環境條件,實現本質安全化。煤礦安全投入屬于隱性成本，通常不能直接產生經濟效益，有時甚至感覺不到它們的好處。因此，許多小煤礦，甚至有些大煤礦都不愿意對安全保障方面給予足夠投入。據調查，根據對少數煤礦企業事故經濟損失資料的統計，我國事故直接經濟損失和間接經濟損失的比例約為1: 10。近些年來，據各地對煤礦事故造成的經濟損失的不完全統計，每起造成人員傷亡直接經濟損失約達20~150萬元/人,并且呈逐年增長的勢頭。

由此可見，我們應對后勤煤礦安全保障部門給予大力支持，并給予合理煤礦安全投入，這也間接的提高并維護了企業的經濟效益。

2.3進行科學化有效管理,使創新機制有效實施

管理不僅是一種資源，更是企業的靈魂，所以一定要注重煤炭企業后勤管理工作，使其踏上科學化、創新型的軌道。例如我們可以從這些基本工作做起：首先，明確每位后勤員工具體工作內容，責任到人，每個員工要按區域劃分，承擔相應的工作責任，盡量做到崗位無重疊、無空白；后勤管理工作中，加大各項工作服務的透明度，自愿自覺的接受每位員工監督；職工食堂工作人員必須持健康證上崗工作，嚴禁患傳染病的人員進入食堂，進行嚴格操作管理，必須形成嚴格的衛生作業鏈；后勤管理工作要做好對居家防火、液化氣防爆、電路防漏等一系列的問題的安全保障；職工宿舍管理上可以出臺一些類似承包攤點相關的管理制度，并制定了宿舍管理制度、宿舍工作標準等以便于宿舍管理工作；為了保障后勤管理工作的完善，每一名工作人員都應該接受崗前培訓，學習相關制度，掌握相關技能，通過考試合格后才可以上崗。以上所述，均有效的保證了煤礦后勤管理的工作質量，而且有利于提高企業的經濟效益。

三、結語

伴隨著經濟全球化和管理現代化，加上煤礦經濟在我國國民經濟中的重要地位，都將促進著當代煤礦后勤管理工作的深入完善，通過分析煤礦企業后勤管理的特殊性，我們發現其正直接或間接的影響著企業的經濟效益，我們只有通過對煤礦后勤管理部門實施企業化管理，市場化運行；重視并合理的進行煤礦安全投入；進行科學化有效管理,使創新機制有效實施，這樣才可以真正做到完善煤礦后勤管理工作，從而實現有效提高煤礦企業經濟效益。

參考文獻：

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[2] 崔 皓，田野. 關于對唐村煤礦后勤服務改革的調查與思考[J]. 煤炭企業管理，2001，（4）：39.

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1940年，比弗出生于伊利諾伊州（Illinois）的皮若亞城（Peoria）。他的父親曾是一位煤礦工人，后來通過努力工作和不斷學習成為一名土木工程師和住宅承建商，而他的母親很早就為了四個兄弟姐妹而開始工作。比弗的童年是在印第安那州（Indiana）度過的，12歲時隨家人遷往哈蒙市（Hammond）。由于他的家庭篤信天主教，他只申請了一所大學—圣母大學（University of Notre Dame），并成為他家族中第一個上大學的人。1962年，從圣母大學畢業并獲經濟學學士學位。

大學畢業后，比弗進入芝加哥大學（The University of Chicago）攻讀工商管理碩士（MBA）學位。一年后，比弗轉入一個由福特基金資助的博士研究項目，因其博士計劃項目實施階段卓有成效的研究成果，1965年同時獲得了工商管理碩士學位和哲學博士學位。由于兩個學位是同時授予的，因而，他常戲言自己是“在半小時內取得了博士學位”。1969年，他在伊利諾伊州（Illinis）獲得注冊會計師資格。

取得博士學位后，比弗隨即留芝加哥大學做了四年助理教授工作（1965～1969），他早期一些關于會計計量方法與財務危機預警信息的文章就是在此階段發表的，特別是他關于安全價格的研究開啟了經驗會計研究的先河，并對后來會計理論研究方法的發展及變革產生了極為重要的影響。1969年，他接受了斯坦福大學商學院研究生院（Graduate School of Business，Stanford University）的副教授職位，1972年任教授并一直在該校工作，現任斯坦福大學商學院的Joan E.Horngren教授。

二、理論與實務的主要貢獻

比弗的研究興趣主要是公司財務報告中會計信息如何反映股票價格領域，他開創性的研究獲得了學界的普遍認可，他是用財務比率指標預測財務危機的開創者之一。

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六十余年來，學校始終立足地礦艱苦行業、位于艱苦地區辦學。學校的辦學規模不斷擴大、辦學層次日益提升、辦學實力顯著增強。1978年被國務院確定為全國首批88所重點院校之一，1981年被批準為首批碩士學位授予單位，1993年獲準為博士學位授予單位、有條件接收留學生單位之一，1999年被批準設立博士后科研流動站，同年獲得工程碩士專業學位授予權，2009年獲得工商管理碩士（MBA）專業學位授予權，2010年獲工程管理碩士專業學位授予權，現已成為集人才培養、科學研究、社會服務于一體，擁有工、管、理、經、文、法、農、教育等多學科，辦學特色突出，辦學設施完善，師資力量雄厚的高等學府。現設有礦業學院、安全科學與工程學院、力學與工程學院、機械工程學院等22個院系、116個本科與高職專業，其色專業8個。目前，在冊學生4.2萬余人，其中全日制在校博士生、碩士生、本科生、高職生、留學生3.3萬余人。

學校教學科研設施完善、學習生活環境幽雅。建有阜新校區和葫蘆島校區,占地4240畝，其中阜新校區占地1900畝、葫蘆島校區占地2340畝。校園內古樸、典雅的建筑鱗次櫛比，校舍建筑面積78.4萬平方米。一萬二千平方米的現代化圖書館，藏書190萬冊，訂有中外文期刊2000多種。

學科建設是高等學校的立足之本。學校高舉地礦特色旗幟，走特色發展之路，不僅擁有一批特色鮮明、實力較強的傳統學科，也擁有一批生機勃勃的新興學科。建有礦業工程、力學、測繪科學與技術3個博士后科研流動站，擁有4個一級學科博士學位授權點、22個二級學科博士學位授權點、12個一級學科碩士學位授權點、52個碩士學位授權點、16個工程碩士學位授權領域，安全技術及工程國家重點（培育）學科、力學實驗教學示范中心、國家安全生產技術基礎研究中心、國家煤礦開采與安全技術創新服務平臺、9個省級重點學科、13個省級重點實驗室，5個省級工程研究中心，已形成了適應國家經濟建設和遼寧經濟社會發展需要的學科專業體系。

學校始終堅持辦學以人才為本、以教師為主體的理念，以培養高素質的優秀學科學術帶頭人為核心，以加強中青年隊伍建設為重點，努力建設一支結構優化、素質優良、富有創新能力、滿足學校發展需要的師資隊伍。現有專任教師1700余人，擁有雙聘院士4人、具有副高級職稱人員1000余人,具有碩士以上學位教授900余人；有1個教學團隊、9個省級教學團隊、5個遼寧省高校創新團隊。2名教師被確定為新世紀百千萬人才工程人選；1名教師榮獲全國百名高校教學名師獎；一批教師分別被確定為省部級學科學術帶頭人、教育部教學指導委員會委員、國家自然科學基金專家評審組成員、國家安全生產專家組成員、國家煤炭工業技術委員會委員、省學位委員會學科評議組成員及各類學術期刊編委會委員。

學校把人才培養質量視為學校的生命，以培養誠樸求是、博學篤行，具有國際視野和創新精神，實踐能力強的應用創新型人才為目標，正在著力構建和實施應用創新型人才培養體系。畢業生就業率連年達95%以上，居遼寧省高校前列。廣大畢業生以腳踏實地、吃苦耐勞、勇于實踐、團結協作、甘于奉獻的特點，贏得了國家機關和企事業單位的歡迎，受到了社會的好評。學校教務處被教育部評為全國普通高校優秀教務處，學校先后兩次被教育部評為全國普通高校畢業生就業工作先進集體，2010年又被評為全國畢業生就業典型經驗高校，進入全國高校50強。

二、藝術類——動畫專業簡介

動畫專業本著寬口徑、厚基礎、高素質、強能力的人才培養原則，培養德、智、體、美全面發展，具備系統動畫藝術知識與技能，能在電視臺、廣告制作公司、影視節目制作公司、游戲制作公司等單位從事動畫片編導、動畫設計、動畫制作等方面工作，以及寬廣的文化與科學知識，熟悉動畫發展的歷程，并具有較高素質的應用創新型的高級專門人才。

要求學生掌握動畫藝術的基本理論，具備一定的動畫專業基礎知識、一定的創作經驗以及比較熟練的專業技能，掌握影視、藝術史論及相關專業的理論知識，有較高的文化素質、藝術修養以及較強的審美能力，具備創造性思維的能力、實際動手操作的能力及實際解決問題的能力，具備動畫片編導和動畫設計與制作的基本能力，具有計算機應用和網絡應用能力。

主要課程：photoshop&premiere、三維電腦動畫、視聽語言、雕塑（三維角色造型）、數字合成技術、動畫原理與技法、角色設計、動畫場景設計、漫畫技法、動畫創作、動作設計、動畫藝術鑒賞、動畫大師研究等。

就業領域：畢業后能夠在影視制作公司、動漫企業、廣告公司、新聞媒體等行業從事動漫畫繪制、計算機動畫制作、動漫編排、動畫創意以及動畫經營管理工作。也可到網絡公司、各級出版社就業。

三、招生計劃

2012年我校藝術類——動畫專業計劃招生120人，分別在北京、天津、河北、山西、內蒙、吉林、黑龍江、上海、江蘇、安徽、廣東、重慶、遼寧等13個省（市、自治區）進行招生，詳細分省計劃以各省（市、自治區）向考生公布的計劃為準。

四、錄取辦法

1、凡報考我校藝術類——動畫專業的考生，均須參加生源省統一組織的美術類專業統一考試(且成績合格)，學校不再單獨組織專業課考試；

2、在生源省招考辦劃定的文化課錄取控制分數線和藝術類專業分數線上，當第一志愿上線考生數多于計劃招生數時,按考生綜合分（考生綜合分的計算方法是：綜合分=專業課成績×2+文化課成績）排序，從高分到低分錄取額滿為止，不再調閱第二志愿及其它志愿考生檔案；當第一志愿上線考生數不足計劃招生數時,按考生志愿順序從高分到低分擇優錄取。

3、報考我校藝術類——動畫專業的考生身體健康情況要符合教育部、衛生部、殘聯聯合印發的《普通高等學校招生體檢工作指導意見》的有關規定，學校不再另行規定；

4、對加分、降低分數投檔考生的處理：我校承認各省（市、自治區）招考委關于加分、降分投檔及同等條件下優先錄取等錄取規定；

5、在文理兼招的省份，我校在錄取時，文理科考生的錄取比例為7:3。

五、學校聯系方式：

地址：遼寧省阜新市中華路47號

部門：遼寧工程技術大學招生辦公室

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1.概況

煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。隨著我國經濟社會的飛速發展，煤炭企業的管理模式也發生了根本性的轉變。由于煤炭資源的不可再生性和開采過程中造成的環保、資源浪費等問題，直接影響了煤炭產業的可持續發展。因此，探索研究煤炭企業如何在新形勢下適應社會的發展，進一步轉變發展模式，提高煤炭產業鏈及附加值，意義重大，影響深遠。

陜西旬邑縣開采侏羅紀黃隴煤田旬東耀西礦區的西段，煤層埋藏較淺，賦存穩定，近年來，該縣依托優勢資源，加快資源開發的同時，積極整合資源，強化煤電轉化，發展新型工業，不僅盤活了企業存量，擴大了生產規模，而且延長了產業鏈條，催生了一批低碳環保、綜合開發、高效利用的新型工業，有力地推動了全縣經濟又好又快發展。筆者通過近年來的基層工作實踐，認為中小煤炭企業的管理模式是直接影響其經營狀況的關鍵因素，結合目前縣域煤炭工業經濟的現狀，探索提出了“五改一提升”的現代中小煤炭企業管理發展模式，以便給我國中小煤炭企業的發展和管理提供意見或建議。

2.新形勢下現代中小煤炭企業管理模式探索

2.1改變戰略指向

2.1.1樹立節約理念，有效保護現有資源

我國是當今世界上第一產煤大國和消費大國，煤炭產量占世界的35%以上，目前可供利用的儲量約占世界煤炭儲量的11.67%，位居世界第三。根據《BP世界能源統計》，2006年全球煤炭消費比重平均水平是28%，而我國則高達69%，所以采用各種清潔、高效的方式，節約、優化利用煤炭資源是保障國家能源安全的最主要途徑。

2.1.2延長煤炭產業鏈，提高煤炭附加值

煤炭是初級產品，原煤生產利潤空間有限且非常低，由于受到煤炭賦存條件的制約，煤炭企業的煤炭產品品種相對穩定，且調整余地不大。這就要求我們必須延長產業鏈，提高附加值，走資源集約利用的路子，實現產品結構升級，同時，大力培育和扶持化工、生物制藥、新能源等新興接續產業和替代產業。

2.2改進工作流程

2.2.1創新經營管理方式，提高資源利用率

打破粗放式經營管理模式，加強信息化管理，使各種資源能綜合、集約、高效地利用，逐步形成管理制度流程化、現場操作規范化、設備管理智能化、企業經營管理的信息化的經營方式。樹立“節約發展”的意識，加快礦產資源稅費改革，加強生產管理，提高資源回收率。

2.2.2提高機械化水平，保障安全生產能力

近年來，我國已經淘汰了房柱式開采、硐式開采及部分炮工藝，從普通機械化采煤到高產高效集約化采煤過度，利用現代加工、智能控制技術和工況監控技術，研究開發大功率、高可靠性的采煤裝備。在先進采煤裝備、全新煤礦設計理念支持下，我國煤炭開采技術日益成熟，一批大型、特大型煤礦相繼建成，煤礦機械化水平顯著提高，進一步提升了煤礦安全生產保障能力。

2.2.3推行流程化管理，實現礦井本質安全

煤礦企業的流程化管理是以安全生產流程為核心，重新設計企業內部的組織結構、運作方式和行為準則，使各單位、各部門協調統一，形成完整的工作流程，強調數字化、精確性、準確性，通過對數據的分析研究，確定具體操作，確保煤礦的本質安全。

2.3改革經營策略

2.3.1創新經營理念，發展新型煤化工產品

雖然科學合理開發、高效加工轉化和最大限度地利用煤炭資源是一項長期而艱巨的任務，作為石油的替代品，煤化工產品已經越來越受到行業和資本市場的青睞。目前，我國煉焦、煤氣化制合成氨、甲醇等煤化工業呈現快速發展態勢，煤炭液化、甲醇制烯烴、煤化工聯產等新型煤化工技術研究與工業化正在快速發展。

2.3.2推廣精細化管理，規范企業工作流程

精細化管理既是一種現代管理思想，又是一種有效的管理方法，其管理的內涵是：精確定位、合理分工、細化責任、量化考核。“精確定位”就是指對每個部門、崗位的職責都要定位準確；“合理分工”是指細分工作職責和辦事程序；“細化目標”是指通過對各部門的責任細化；“量化考核”是指將各部門的安全目標量值化、安全責任具體化。精細化管理是轉變傳統的粗放經營管理模式，實現煤礦長治久安的有效途徑。

2.3.3突出人的需求，發揮員工主觀能動作用

“人”是經營管理中最根本的、能動的因素，通過調動和發揮人的主觀能動性去實現人、物及環境的最佳結合。

美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛的“五種需求層次”理論可知人在不同時期表現出來的各種需求的迫切程度是不一樣的，人的最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力，在高層次的需求充分出現之前，低層次的需求必須得到滿足。所以，在煤礦企業管理中，要針對不同層次需求的員工要有不同的激勵手段，對每一員工做出合適的安排，并逐步滿足員工的自尊和自我實現的需求。

2.3.4遵循“集約化”理念，降低生產管理成本

煤礦發展的“集約化”就是要求生產要素的相對集中，經營集團化、生產規模化、裝備機械化、安全本質化、生產高效化、建設綠色化、礦區和諧化、經濟循環化和發展持續化的現代煤炭企業發展模式，運用現代管理與技術，充分發揮人力資源的積極效應，從而達到降低成本的經營管理理念。

2.4改善人力技術

2.4.1結合企業實際，健全人才引進機制

現代企業的競爭說到底就是人才的競爭。現代煤炭企業一定要認識到科學技術就是生產力，要堅持“人才強企”戰略，把人才作為企業的黃金資本，通過建立健全人才引進培養機制，形成廣納群賢、人盡其才、競爭擇優的用人局面，將人力資源轉化成為人才優勢，為企業的科學發展創造條件。

2.4.2加大培訓力度，提高隊伍整體素質

一是建立人才培養機制，培育專業化人才隊伍。二是建立崗位輪換交流機制，搭建人才成長平臺。三是創新培訓形式，變招工型為招生型企業、開展各種形式的培訓和技術比武，在實戰中提升綜合管理水平。

2.4.3建設管理團隊，凝聚企業發展合力

打造高效能的管理團隊，首先，要有一個卓越的領導。出色的領導往往具有超凡的領導能力和號召力，從而在團隊中形成一種向心力和凝聚力，使團隊優勢得以發揮。其次，確定團隊共同的目標。第三，建立有效的溝通交流機制。第四，引入良性競爭機制。最后，制訂行之有效的規章制度，以約束每個成員的行為，保護每個成員的利益。

2.5改造環境倫理

2.5.1突出環境治理，強化企業環境責任

煤炭企業實現與自然和諧相處，堅持節約發展，建設資源節約型、環境友好型企業，抓好矸石山的科學規范治理，綠化復墾，積極推廣采用清潔生產工藝，讓煤炭企業真正擔負起環境保護的職責。

2.5.2健全保障體系，強化企業社會責任

煤炭企業的社會責任是指煤炭企業在經營發展過程中應當履行的社會職責與義務，主要包括安全生產、產品質量、環境保護、資源節約，促進就業，員工權益的保護等。煤炭企業在生產經營中必須嚴格遵守國家法律、法規及其他規范性文件，堅決遏制煤礦安全事故的發生，從而履行好煤礦企業安全生產的社會責任。

2.5.3弘揚儒商文化，強化企業人本思想

“以人為本”的管理理念，來源于“仁者愛人”的儒家思想，儒商文化是加強企業管理和文化建設的重要手段，是把利益與倫理、理性與情感等有機結合起來進行管理的方式，是一種更合乎人性，也更為有效的方式，它更能有效地調動員工的積極性，創造更高的經濟效益。

2.6全面提升科學、生態、可持續發展的質量標準化水平

2.6.1注重規劃編制，樹立長遠發展戰略

加強煤炭開發的長遠規劃工作，強化煤炭工業中長期發展規劃、合理開采、利用好、保護好煤炭資源，形成有利于節約資源和環保的煤炭開采秩序，真正做到有計劃開采、高效益開發、高比例轉化。

2.6.2積極整合資源，做強做大煤炭產業

做強做大煤炭產業，加快資源整合力度，建設大型企業集團和多元化經營為特征的集約化優勢企業，并加快由勞動密集型向技術密集型轉變，實現從單一產煤向煤化工及高附加值產業轉變的可持續發展的戰略目標。

2.6.3加快技術引進，筑牢煤礦安全基礎

改變傳統的設計思維模式，更新設計理念，淘汰落后的生產工藝，實現從傳統的機械化開采向高產高效集約化采煤過渡，進一步優化設計方案，推廣煤炭地下氣化開采技術，建設無人化開采的本質安全型礦井。

2.6.4加強環境治理，改善礦區生態環境

煤炭企業實現與自然和諧相處，一要堅持節約發展、清潔發展，建設資源節約型、環境友好型企業。二要按照“誰污染、誰治理”的原則，加大環保投資力度。三要積極推進利用煤矸石、礦井水、煤泥、粉煤灰的再利用技術，大力發展煤炭循環經濟。四要抓好污水技術改造工程，較少污染物的排放。真正實現傳統能源經濟向循環經濟轉變、由單一的煤炭產業向多元化產業轉變、由粗放式經營向集約化經營轉變。

2.6.5提高福利待遇，增進企業員工福祉

堅持“以人為本”，樹立員工生命安全至上的理念，為員工謀福祉。關心員工疾苦，加強職業病的防治；健全和完善員工各種保險制度，維護員工的合法權益；建立員工收入增長的長效機制，將追求企業效益、社會效益、職工福利的有機結合作為煤炭企業的終極目標。

2.6.6強化資源再利用，保障煤礦安全發展

對能源枯竭礦井殘留資源再利用，當前最為經濟環保成熟的技術是煤炭氣化技術，即將處于地下的煤炭進行有控制地燃燒氣化，通過對煤的熱作用及化學作用，產生可以利用的氣體能源，變物理開采為化學開采。這不僅較少了污染環境，而且大大減少了礦難和煤礦工人的職業病，真正推進煤炭向清潔能源轉化，實現綠色轉型、低碳運營的目標。

2.6.7搶抓戰略機遇，打造新型能源航母

“十二五”期間，國家將繼續加大對中小煤炭企業的整合關閉力度，引導大型企業實施兼并重組，切實提高能源的集約化利用水平。這對各中小煤炭企業來講，既是壓力，更是動力，既是機遇，更是挑戰。只有搶抓戰略機遇，徹底打破傳統，更新管理理念，積極借鑒并靈活運用“五改一提升”的新型企業發展模式，加大煤炭資源整合力度，堅持走集約化、規模化、機械化、程控化、生態化、可持續發展的新路子，才能擴大企業規模，壯大企業實力，真正形成以煤為基、多業并舉的新型能源產業，實現多元化經營，打造永不衰退的能源航母。

3.總結

篇9

中圖分類號：F275.4文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2008)09-0114-03

薪酬問題是人力資源管理的核心問題。嚴格意義上的薪酬概念的出現尚不過半個世紀。與薪酬（Compensation）相聯系的是工資（Wage）、薪水(Salary)、報酬( Rewards)和總報酬(Total Rewards)等概念。這幾個概念的含義既有區別也有所側重，當然還有重疊之處。但實際上，幾個概念基本上反映了幾個不同的歷史階段，學術界及企業實踐中對薪酬（Compensation）的不同認識。厘清這幾組不同概念的內涵及其發展脈絡，既可以看清薪酬發展在不同階段的實際內容，也可以看到薪酬發展的未來趨勢，從而為組織制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理論上的借鑒。

一、從工資（Wage）到薪酬（Compensation）

工資（Wage）這一概念大約出現于20世紀20年代以前；薪水(Salary)大約出現于20世紀20―80年代；20世紀80年代以后，薪酬（Compensation）這一概念流行。

人類社會早期，人們主要從事農業和與農業有關的勞動，因而勞動報酬就是實物，即食品、住宿和其他消費品，不同于現代商品經濟的工資。那時，由于較高工資和較多自由的吸引，越來越多的人離開農村到城市工廠找工作。由于這些人習慣了農村中的實物報酬，雇主們起初將工資的一部分用土豆、面粉等食物代替，剩余部分支付現金。或者是發放票證或債券從雇主開設的店鋪中領取食物。這樣就出現了早期所謂的“實物工資制度”。早期的工資激勵形式可上溯到最早的文明時期。在公元前604年的巴比倫人，織布的報酬是用食物支付的，支付的數量取決于紡紗工人或紡織工人的產出（皮奇和雷恩，1992）。傳統的農業社會本質上是以家庭自營生產為特征的社會經濟形態，沒有雇傭勞動，因而也就沒有以工資為形式的雇傭勞動報酬形態。中世紀早期和封建社會有一些農業工人計件工作體系的例子（馬里奧特，1961）。只是直到中世紀晚期，這種體系才更常見。在中世紀的“家庭”和“行會”階段，生產資料由家庭或手工業工人持有，產品在生產者的家庭中使用。到了“國家”階段，大約在16―18世紀，生產仍然在家中進行，但資料由雇主提供。這一點將手工業工人轉變成了“按件計酬”的工資賺取者[1]。

然而，只是到了18世紀工業革命以后，雇傭勞動開始普及，工資問題才開始真正出現。因而作為現代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式，工資的產生和發展則是工業革命以后的事情。工業革命導致了分工，導致了工廠制度的產生，也導致了勞動者、資本和土地等生產資料的分離。工業勞動成為工業革命后所產生的一種社會經濟現象。工資作為給雇傭者支付的勞動報酬形式，便產生了貨幣工資的需求。隨著工業社會發展起來的工資體系，本質上也與工業化進程下變化的經濟哲學緊密聯系。工業化使得生產者直接置于工廠的紀律和雇主的權威之下。因而工資的穩定形式就是作為促進管理控制的一種必要形式。其工資體系的特征也就與當時流行的有關激勵雇員和刺激生產率的假設相一致。如斯米斯所說：“對勞動的慷慨報酬……增加了普通人的勤勞程度。勞動力的工資是勤勞的激勵因素……（并且）當工資高時，我們將相應地發現工人比工資低的時候更積極、勤奮和敏捷。”（1969：214）有證據表明，在工業化早期和18世紀末及19世紀初，在棉花工廠工人、工程師、煤礦工人和其他行業工人之中存在著計件工資制度。到20世紀早期，約有1/3的工程性企業采用了計件工資制度。除此之外，還有基于時間的工資體系、基于業績的工資體系、榮譽工資體系以及利潤分紅計劃和員工持股計劃等[1]。

隨著經濟的發展和社會的進步，除一些發展中國家外，發達的市場經濟國家，員工的工資基本都用貨幣支付。后來，白領階層與藍領階層逐步分化，出現了不同于傳統工資概念的“薪水”概念。工資和薪水有著重要的聯系，也有著重要的區別。工資和薪水相同的一面，都是雇傭勞動的報酬形式。不同的是，就一般而言，“對以工作品質要求為主的報酬支付稱之為薪水；而以工作數量要求為主的報酬支付稱之為工資。”即，“勞力者”的收入稱為工資，“勞心者”的收入稱為薪水[2]。在美國，薪水是指支付給那些不包括在《公平勞動法案》內，從而沒有加班工資的被稱作“例外者”的雇員[3]。他們通常是管理人員和專業技術人員，其工作時間不是以小時或周計算，而是以月或年計算，從而薪水的支付也是以月或年為單位定期給付。那些經常加班加點工作，并符合《公平勞動法案》條款的、領取加班工資的雇員被稱為“非例外者”，他們的報酬通常以小時計算，這類報酬稱為工資[4]。著名薪酬研究專家Gerge T.Milkovich給薪水（Salary）的定義就是“給予那些受公平勞動法案豁免的員工的報酬，薪金是以月或者年而不是以小時為單位發放的”。而工資（Wage）則是“組織發放給公平勞動法案規定的員工的報酬。這些‘非豁免’人員得到報酬通常是按照小時而不是月和年來計算的。”[5]

自二戰以來，現代工資和薪水制度的內容不斷充實并發生新的變化，其中福利成為現代貨幣工資的補充形式，也成了現代薪酬制度的重要內容。如果說在工業化的初期和中期，薪水和工資的區別還有一定價值，那么到了工業化的后期，特別是到了后工業化社會、信息經濟社會和知識經濟社會，工作的本質差別日趨縮小。在生產一線，生產過程走向自動化和機械化，生產過程也日趨復雜，生產一線的工人也需具備較高的教育和訓練知識。傳統的以薪水為報酬來源的白領階層，由于大規模的普及使用和操作計算機，工作也不乏傳統所理解的“體力勞動”。以往“勞心者”的薪水通常較“勞力者”的工資為高，而現在有許多“勞力者”的工資等于、甚至高于“勞心者”的薪水，因此兩者的區別已逐漸模糊起來，嚴格地將兩者加以區分已有困難，且也無多大意義和必要。所以，20世紀80年代以來，出現了薪酬（Compensation）概念。Gerge.T.Milkovich指出，薪酬的意思是平衡、彌補、補償。它暗含著交換的意思。在美國，人們把薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來的工資和福利之和。他給薪酬的定義是“雇主支付給員工的所有有形的經濟補償和服務、福利”。他認為薪酬是雇員關系的一部分[5]。

1999年，George T. Milkovich和美國另一位著名的薪酬研究專家Jennifer Stevens應美國薪酬協會之邀①發表了《從過去到未來：一個世紀的薪酬歷史》（BACK TO THE FUTURE: A CENTURY OF COMPENSATION）一文[6]，以在《紐約時報》（The New York Times）上公開發表和期刊索引中的學術刊物上有關薪酬的文章，以及具有代表性的四部薪酬管理經典著作②的目錄作為分析和研究的對象，圍繞100多年來薪酬的熱點和薪酬實踐中compensation's role in the changing nature of the deal、the evolution of pay-for-performance、the emergence of benefits和the bellwethers of compensation systems等四個問題，按照歷史發展的四個階段（1900―1925: Incentives, Contracts, Few Safety Nets, Foreman-In-Charge；1925―1950: Regulated Bureaucracies；1950s―1975: Predictability, Internal Equity, Continuing Regulation；1975 ->:Everything Old），總結出了對未來薪酬決策將會產生影響的四點結論：最終尋求適合組織的薪酬戰略（End the search for the one "right" compensation strategy）；探究問題的實質（ Understand what in the context matters）; 反復注重實效的試驗（Continue pragmatic experimentation）；支持不斷學習薪酬知識（ and Support continuous learning about compensation）。

美國的一項統計資料表明，員工福利成本占工資總額的比例，從 1959年的24.7％增長到1995的42％，直至今天，仍保持在45％左右。而在1955―1975年的20年中，員工福利幾乎是以員工工資或消費價格指數4倍的速度增長。最典型的是，通用公司一輛價值20 000萬美元的轎車，從生產線上組裝完畢后，成本會計師將會告訴你在成本中將有1 200美元用于員工的健康保險。

薪酬概念的出現，一是淡化了工資和薪水中純粹經濟的和貨幣的報酬成分，二是淡化了雇員（勞動者）的身份特征，體現了同屬勞動者的平等地位，三是加重了報酬體系中的福利成分，即非經濟和非貨幣的因素。從工資（Pay）到薪酬（Compensation）的演變過程，實際上就是不斷地強化收入的非經濟因素，淡化收入的純經濟因素的過程；不斷地強化福利項目，淡化直接的工資收入的過程。對員工福利的重視，已經顯示出了對員工健康、成長及發展的關注，這也是從工資到薪酬的最重要、最有意義的變化。

二、從薪酬（Compensation）到總報酬(Total Reward)

2000年，美國薪酬協會（WAW）在總結多位專家有關研究成果的基礎上，提出了第一個總報酬(Total Reward)模型（見圖1）。

該模型的主要特點是 ，在繼續關注經濟方面的薪酬（Compensation）和福利（Benefits）兩大因素的同時，將非經濟方面的工作體驗（The Work Experience）作為總報酬框架的重要因素。而且將工作體驗因素做出了比較系統和完善的揭示，即贊譽和賞識 （Acknowledgement），平衡工作與生活 Balance（ of work and life)，組織文化 （Culture），職業生涯發展 Development (career/professional) 以及工作環境Environment (workplace)。

經過六年多時間的理論探索和實踐應用，WAW于2006年對總報酬模型做出了進一步的完善（見圖2），這是目前關于總報酬模型的最新思想。

與2000年的總報酬模型相比，2006年的總報酬模型有三點突破。一是明確了總報酬的概念：總報酬就是用于吸引、激勵和留住員工的各種手段的整合，它包括源于雇傭關系中員工能夠感知到的一切有價值的事物①。二是明確了總報酬模型和組織發展戰略的關系：基于總報酬的薪酬戰略是組織發展戰略的重要組成部分，是組織人力資源戰略的重要基石――薪酬戰略就是組織吸引、激勵和留住核心員工的戰略。三是拓展充實了總報酬模型的構成要素，將原來的三個要素完善為五個要素：即薪酬（Compensation ）、福利（Benefits）、 工作和生活（Work-Life）、 績效和賞識（Performance and Recognition）、個人發展和職業機會（Development and Career Opportunities）。同時，對每一個要素給予了確切的解釋。

薪酬。包括固定薪酬（fixed pay）和浮動薪酬（variable pay）兩個部分。固定薪酬對應我們所說的基薪或基本工資，通常直接取決于職位的價值評估和薪酬結構，不會隨著績效水平或工作結果的變化而改變。組織根據員工在某一績效周期內的績效表現為其支付這部分報酬，浮動薪酬會隨著績效周期的不同而發生變化。

福利。福利是雇主為員工現金報酬所提供的補充。福利計劃通常被設計用來保護員工及其家庭免受財務風險的影響，大致可分為社會保險social insurance、集體保險group insurance，以及非工作時間報酬pay for time not worked等。

平衡工作與生活。平衡工作與生活是組織所特別設計的一系列旨在幫助員工在事業和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規定，甚至只是一種慣例或者一種價值觀。

績效與賞識。績效目標的實現是組織成功的關鍵，而對績效結果的關注恰是總報酬模型的一個重要特征。績效計劃Performance planning為員工努力指明了方向。賞識（recognition） 是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特別關注。

個人發展與職業機會 。個人發展指組織為員工提供有價值的培訓和學習機會以提升他們的工作能力，通常與員工的業績改善高度相關。個人發展與職業機會包括以下內容：學習機會Learning Opportunities；資深專家或導師的親自指導Coaching/Mentoring ；發展機會Advancement Opportunities[7] 。

相對于薪酬理論，總報酬模型的最大特點，就是突出了薪酬的非經濟因素，更加注重對人的各種需要的全面關注。不僅繼承了薪酬理論對員工福利的關注，而且在此基礎上，極大地豐富和發展了薪酬對員工的全面關注，包括尊重、學習、培訓、成長和發展。

從薪酬演變的歷史來看，工資的概念經歷了從“實物工資”（truck system）,到“貨幣工資”（money wage）；從貨幣工資，再演化為工資（wage）和薪水(salary)的區分；從純粹意義上的工資制度（payment system）,發展到包含非貨幣福利和延期支付的“薪酬”（compensation），再到今天將非經濟方面的工作體驗（The Work Experience）以致雇傭關系中員工能夠感知到的一切有價值事物的“總報酬”（(Total Reward）概念的出現和使用，這一歷史的演變過程，實際上反映了人們對薪酬實質的不斷認識過程。盡管這個過程十分漫長和曲折，各個階段以及從不同的角度人們的認識也會千差萬別，但是貫穿在這個過程中始終有一個至為重要的思想，那就是不斷地賦予了薪酬的以人為本的理念，對人的關注與尊重，對人的生存、成長與發展的關注。薪酬，已不僅僅是一個經濟報酬的概念，它同時具有更多的哲學內涵。

薪酬發展的歷史趨勢告訴我們，薪酬不僅是一種控制工具、一種補償工具和一種激勵工具，薪酬更是員工心理滿足的必需、學習的必需、成長的必需和發展的必需。

薪酬，關注人的生存與生命：是人的生存與生命的保障；關注人的發展與提高：通過教育培訓，達到人力資本增值之目的；關注人的生活質量：提供舒適的工作環境、和諧的人際關系和無太大壓力的工作目標，以體現對人的身心健康的關心；對人的尊重與理解：既承認勞動的重要，也承認勞動的差別；對人的潛能的挖掘：采用富于人性化的激勵方式，既滿足不同人的不同需求，也達到組織發展的需要，實現組織與個人的共同成長。

參考文獻：

[1] 馬爾利姆.沃納.工商管理大百科全書:第3卷[M].沈陽:遼寧教育出版社,1999:49-50.

[2] 曾湘泉.勞動經濟學[M].北京:中國勞動社會保障出版社,復旦大學出版社,2005:218.

[3] U.S.Department of Labor Employment Standards Administration ,Wage and Hour division.

[4] 劉銀花.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,2007.