導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇事業(yè)單位人才計(jì)劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

(一)具有中華人民共和國國籍;

(二)擁護(hù)中華人民共和國憲法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行職責(zé)的身體條件;

(五)具有符合崗位要求的工作能力;

(六)符合招聘崗位所要求的年齡條件;

(七)具體報(bào)名條件以《大化瑤族自治縣2016年事業(yè)單位急需緊缺人才招聘計(jì)劃匯總表》(以下簡稱《計(jì)劃表》)為準(zhǔn)。

二、招聘辦法

采用直接面試、考察、體檢的辦法進(jìn)行。

(一)雙選會(huì)招聘方式

縣人力資源和社會(huì)保障局派出招聘工作組，參加廣西人才市場舉辦的“2016年春季全區(qū)人才交流大會(huì)”，對符合應(yīng)聘條件人員采取現(xiàn)場洽談、面試，擬定考察人選。

(二)組織現(xiàn)場招聘方式

雙選會(huì)招聘后剩余的空缺職位或未能參加雙選會(huì)招聘的職位，將采取組織現(xiàn)場招聘方式繼續(xù)招聘，現(xiàn)場招聘報(bào)名時(shí)間另行。

三、招聘程序

(一)報(bào)名與資格審查

報(bào)名人員從2016年2月25日起，通過河池人才網(wǎng)、廣西人才網(wǎng)查閱《計(jì)劃表》，或在2016年3月12日雙選會(huì)現(xiàn)場查閱《計(jì)劃表》。按要求填報(bào)《河池市2016年事業(yè)單位公開招聘急需緊缺人才報(bào)名登記表》一式二份，并提供相關(guān)材料。

1.雙選會(huì)招聘報(bào)名

雙選會(huì)上報(bào)名人員需提供材料：

(1)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證(2016年應(yīng)屆普通高校畢業(yè)生提供畢業(yè)學(xué)校蓋章的畢業(yè)生就業(yè)推薦表)復(fù)印件一式二份;

(2)招聘崗位所要求的專業(yè)技術(shù)資格證書一式二份;

(3)《河池市2016年事業(yè)單位公開招聘急需緊缺人才報(bào)名登記表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二張。

2.雙選會(huì)招聘資格審查

資格審查工作由招聘工作組嚴(yán)格按照招聘職位規(guī)定的資格條件進(jìn)行資格審核，對待所有考生一視同仁。

3.雙選會(huì)招聘報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)

報(bào)名時(shí)間：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

報(bào)名地點(diǎn)：南寧國際會(huì)展中心14號展廳

(二)面試

招聘工作組根據(jù)資格審查情況，可在招聘會(huì)現(xiàn)場進(jìn)行面試，或另行安排時(shí)間組織面試。按照“干什么考什么”的原則，面試采取結(jié)構(gòu)化面試方式進(jìn)行。面試成績實(shí)行百分制，60分合格，面試成績當(dāng)天宣布。

(三)考察和體檢

根據(jù)考生面試成績從高分到低分的順序，按1:1比例確定考核、體檢人選。

1.體檢

體檢由縣人力資源和社會(huì)保障局會(huì)同招聘單位，統(tǒng)一組織到縣人民醫(yī)院進(jìn)行體檢。體檢項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)參照人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于印發(fā)〈公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)〉的通知》(國人部發(fā)〔2005〕1號)等規(guī)定執(zhí)行。

對《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》中的心率、視力、聽力、血壓等項(xiàng)目達(dá)不到體檢合格標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)安排當(dāng)日復(fù)檢;對邊緣性心臟雜音、病理性心電圖、病理性雜音、頻發(fā)早搏(心電圖證實(shí))等項(xiàng)目達(dá)不到體檢合格標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)安排當(dāng)場復(fù)檢。考生對非當(dāng)日、非當(dāng)場復(fù)檢的體檢項(xiàng)目結(jié)果有疑問的，可以在接到體檢結(jié)論通知之日起7日內(nèi)向體檢實(shí)施機(jī)關(guān)提交復(fù)檢申請，經(jīng)批準(zhǔn)后進(jìn)行復(fù)檢。實(shí)施機(jī)關(guān)應(yīng)對復(fù)檢項(xiàng)目嚴(yán)格保密。原則上，非當(dāng)日、當(dāng)場復(fù)檢的項(xiàng)目，不得在原體檢醫(yī)院進(jìn)行復(fù)檢，復(fù)檢只能進(jìn)行一次，體檢結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準(zhǔn)。按《公務(wù)員錄用體檢特殊標(biāo)準(zhǔn)(試行)》執(zhí)行的崗位，所有體檢項(xiàng)目均不進(jìn)行復(fù)檢。

體檢所需經(jīng)費(fèi)由應(yīng)聘人員承擔(dān)。

2.考察

考察工作由招聘單位及主管部門負(fù)責(zé)。考察應(yīng)成立考察工作小組，每組應(yīng)有2名以上工作人員組成。考察組應(yīng)當(dāng)廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據(jù)實(shí)寫出考察材料。考察的同時(shí)，要進(jìn)行報(bào)考資格復(fù)審。考察結(jié)束后應(yīng)形成書面材料，確定考察意見為合格或不合格。經(jīng)考察不合格的，不予聘用。

考察和體檢時(shí)間：2016年6月底前

(四)確定擬聘人選，審核、公示

招聘單位、主管部門和縣人力資源和社會(huì)保障局根據(jù)面試成績、體檢與考察結(jié)果，按照各招聘崗位人數(shù)從高分到低分確定擬聘人選，并整理聘用核準(zhǔn)備案材料報(bào)市級人社部門審核、公示，公示期7天。

確定擬聘人選，審核、公示時(shí)間：2016年7月15日前

(五)辦理聘用

經(jīng)市級人社部門核準(zhǔn)相關(guān)聘用材料并同意聘用擬聘人員后，方可辦理聘用手續(xù)。批準(zhǔn)聘用的人員，與招聘單位簽訂聘用合同，試用期為12個(gè)月，在所聘用崗位上服務(wù)年限不少于3年。

辦理聘用時(shí)間：2016年7月30日前

四、咨詢電話及郵箱

大化瑤族自治縣人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)系電話：0778-5812171;郵箱：[email protected]

 

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2016年大化瑤族自治縣事業(yè)單位急需緊缺人才招聘計(jì)劃匯總表

2016年河池市事業(yè)單位招聘急需緊缺人才報(bào)名登記表樣表

2016河池市事業(yè)單位招聘個(gè)人承諾書樣本

篇2

一、事業(yè)單位增人要做到控制人員總量與優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合，加強(qiáng)和規(guī)范事業(yè)單位人員管理，嚴(yán)格按照下達(dá)的增人計(jì)劃增加人員。事業(yè)單位增人計(jì)劃安排，應(yīng)優(yōu)先滿足我市緊缺的、高層次的專業(yè)技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人的需要，重點(diǎn)保證軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部等政策性安置的需要。

二、事業(yè)單位增人計(jì)劃包括公開招聘人員計(jì)劃和調(diào)動(dòng)人員計(jì)劃，申報(bào)增人計(jì)劃時(shí)應(yīng)報(bào)送各單位最新的編制文件，并按說明填報(bào)《*市事業(yè)單位增人計(jì)劃表》，填報(bào)單位不含參照國家公務(wù)員管理的事業(yè)單位。調(diào)動(dòng)計(jì)劃主要用于*市區(qū)內(nèi)經(jīng)費(fèi)來源相同的事業(yè)單位之間、或從財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位流向經(jīng)費(fèi)自給事業(yè)單位和財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位之間的流動(dòng)。

為便于市直各部門內(nèi)部開展事業(yè)單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內(nèi)經(jīng)費(fèi)來源相同的事業(yè)單位之間、或從財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位流向經(jīng)費(fèi)自給事業(yè)單位和財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位之間的流動(dòng)，不需編報(bào)及下達(dá)調(diào)動(dòng)計(jì)劃。憑主管部門報(bào)送的任職或調(diào)動(dòng)等相關(guān)材料辦理增人手續(xù)。

篇3

一、事業(yè)單位增人要做到控制人員總量與優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合，加強(qiáng)和規(guī)范事業(yè)單位人員管理，嚴(yán)格按照下達(dá)的增人計(jì)劃增加人員。事業(yè)單位增人計(jì)劃安排，應(yīng)優(yōu)先滿足我市緊缺的、高層次的專業(yè)技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人的需要，重點(diǎn)保證軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部等政策性安置的需要。

二、事業(yè)單位增人計(jì)劃包括公開招聘人員計(jì)劃和調(diào)動(dòng)人員計(jì)劃，申報(bào)增人計(jì)劃時(shí)應(yīng)報(bào)送各單位最新的編制文件，并按說明填報(bào)《*市事業(yè)單位增人計(jì)劃表》，填報(bào)單位不含參照國家公務(wù)員管理的事業(yè)單位。調(diào)動(dòng)計(jì)劃主要用于*市區(qū)內(nèi)經(jīng)費(fèi)來源相同的事業(yè)單位之間、或從財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位流向經(jīng)費(fèi)自給事業(yè)單位和財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位之間的流動(dòng)。

為便于市直各部門內(nèi)部開展事業(yè)單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內(nèi)經(jīng)費(fèi)來源相同的事業(yè)單位之間、或從財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位流向經(jīng)費(fèi)自給事業(yè)單位和財(cái)政核撥、財(cái)政核補(bǔ)事業(yè)單位之間的流動(dòng)，不需編報(bào)及下達(dá)調(diào)動(dòng)計(jì)劃。憑主管部門報(bào)送的任職或調(diào)動(dòng)等相關(guān)材料辦理增人手續(xù)。

篇4

用人單位在上級主管部門黨委(黨組)的領(lǐng)導(dǎo)下，在組織、人社部門的指導(dǎo)下，按照事業(yè)單位招聘相關(guān)規(guī)定要求，自主開展招聘。

篇5

一、明確責(zé)任，進(jìn)一步健全分級調(diào)控體系。新的人事計(jì)劃管理體系突出了宏觀調(diào)控和監(jiān)督職能，弱化了對地方人事計(jì)劃指標(biāo)的審批管理，較好地處理了中央與地方人事部門的分級調(diào)控關(guān)系。下一步完善分級調(diào)控，重點(diǎn)是解決好省級以下的分級調(diào)控問題，要制定具體辦法，明確調(diào)控方式、目標(biāo)和責(zé)任等。遵循分級調(diào)控的原則，省、地(市)、縣各級政府人事部門都要立足于做好本級人事計(jì)劃工作，從本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要出發(fā)，編制年度機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員和工資總額計(jì)劃，采取有效措施，充分發(fā)揮工資統(tǒng)一發(fā)放、工資基金管理及人員計(jì)劃管理等計(jì)劃手段的作用，確保年度計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

為從總體上加強(qiáng)人事宏觀調(diào)控，在推進(jìn)分級調(diào)控的同時(shí)，要加快研究建立上下協(xié)調(diào)的人事計(jì)劃管理機(jī)制，確保分級調(diào)控責(zé)任明確，措施到位。要結(jié)合事業(yè)單位試行人員聘用制度和崗位管理制度，研究建立相應(yīng)的總量控制和自主用人相結(jié)合的管理制度。上級對下級人事計(jì)劃部門，既可采取下達(dá)年度指導(dǎo)性計(jì)劃，也可采取下達(dá)專項(xiàng)計(jì)劃等形式，加強(qiáng)督導(dǎo)檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。

二、繼續(xù)完善人員和工資總量分類管理。進(jìn)一步完善分類管理，重點(diǎn)要針對機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的不同性質(zhì)和類型，采取不同的管理方式。對機(jī)關(guān)單位，人員和工資總額計(jì)劃要嚴(yán)格管理。對事業(yè)單位，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源及其發(fā)展要求等情況實(shí)行不同的管理制度。其中：對經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款的事業(yè)單位，人員數(shù)量和工資總額要從嚴(yán)控制；對經(jīng)費(fèi)來源部分由財(cái)政支持的事業(yè)單位，人員和工資總額計(jì)劃可適度滿足單位發(fā)展的實(shí)際需要；對實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位(不含行政性收費(fèi)職能的事業(yè)單位)，人員和工資總額計(jì)劃管理可以繼續(xù)實(shí)行工效掛鉤，逐步以人事宏觀管理替代具體指標(biāo)管理。

三、認(rèn)真實(shí)施人事計(jì)劃備案制和報(bào)告制。實(shí)行人事計(jì)劃備案制和報(bào)告制，是加強(qiáng)和改進(jìn)人事宏觀調(diào)控的新舉措，也是一項(xiàng)新的人事計(jì)劃管理任務(wù)。各地人事計(jì)劃部門要按照人發(fā)［*］81號文件要求，切實(shí)做好人事計(jì)劃備案和報(bào)告工作，并在實(shí)際工作中不斷完善制度，規(guī)范工作程序，提高工作效率。要抓緊上報(bào)人事計(jì)劃備案制、報(bào)告制有關(guān)材料。人事部將通報(bào)有關(guān)情況。

四、增強(qiáng)大局和服務(wù)意識，做好人員和工資總量管理工作。*年是實(shí)行新的人事計(jì)劃管理方式的第一年，各地人事部門要以改革創(chuàng)新的精神，為實(shí)現(xiàn)中央提出的擴(kuò)大就業(yè)的宏觀調(diào)控目標(biāo)發(fā)揮積極作用，切實(shí)做好控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)工作。

篇6

一、管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)的重要性

人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源。當(dāng)前我國正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，發(fā)現(xiàn)人才、利用人才、依靠人才成為國家沖破阻滯、向前躍進(jìn)的關(guān)鍵力量。而在全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)、建立現(xiàn)代財(cái)政制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的過程中，管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)就顯得尤為重要和關(guān)鍵。加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)，是對國家人才戰(zhàn)略方針的貫徹和落實(shí)，是新形勢下轉(zhuǎn)變會(huì)計(jì)職能的必然要求，順應(yīng)了會(huì)計(jì)工作發(fā)展的趨勢。長期以來，我國管理會(huì)計(jì)人才尤其是事業(yè)單位的管理會(huì)計(jì)人才匱乏，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位決策效率和治理效果，事業(yè)單位肩負(fù)的公共管理和公益服務(wù)職能無法完全發(fā)揮，阻滯了經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)，就是要通過人才建設(shè)帶動(dòng)會(huì)計(jì)工作發(fā)展，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)不斷向前，實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)管理會(huì)計(jì)體系的目標(biāo)。

二、事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)人才管理現(xiàn)狀

（一）思想守舊，人才建設(shè)環(huán)境不佳

同企業(yè)相比，事業(yè)單位由于自身的公益性，缺乏營利性沖動(dòng)，失去提高財(cái)務(wù)管理水平的動(dòng)力，故而也就對于業(yè)績分析、預(yù)測、風(fēng)險(xiǎn)評估等財(cái)務(wù)工具的熱衷程度不高。因此許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對管理會(huì)計(jì)的先進(jìn)性和重要性根本就缺乏必要的了解和認(rèn)識，也覺得單位內(nèi)部不需要引入這種管理方式，自然也就不需要管理會(huì)計(jì)人才了。此外，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)普遍對財(cái)務(wù)工作缺乏足夠的認(rèn)識和重視，僅限于滿足正常的財(cái)務(wù)活動(dòng)需求而已，客觀上造成管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)環(huán)境不佳。

（二）標(biāo)準(zhǔn)缺失，人才建設(shè)方向不明

管理會(huì)計(jì)不同于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，對于會(huì)計(jì)人員的能力素質(zhì)有著更為嚴(yán)苛的要求。許多事業(yè)單位缺乏管理會(huì)計(jì)人才能力框架，在管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)上沿用以往的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員標(biāo)準(zhǔn)，換湯不換藥，管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)難以取得實(shí)效。并且，由于缺乏明確合理的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位在管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)過程中也往往難以分清重點(diǎn)、辨明主次，人才建設(shè)方向不明。

（三）管理疏漏，人才建設(shè)混亂不堪

當(dāng)前事業(yè)單位人員流動(dòng)性不高，具體到財(cái)務(wù)人員而言，經(jīng)常是一個(gè)財(cái)務(wù)人員退休或調(diào)崗了才會(huì)補(bǔ)充一個(gè)新的財(cái)務(wù)人員進(jìn)來，這種沉悶、僵化的人員管理機(jī)制不利于人員的流動(dòng)和更新，也不利于對管理會(huì)計(jì)人員的建設(shè)和培養(yǎng)。而且，由于財(cái)務(wù)人員長期處于同一崗位，不免心生倦怠、喪失工作熱情和積極性，也不利于對會(huì)計(jì)人員的監(jiān)督。

（四）培訓(xùn)滯后，人才建設(shè)成果不著

管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)缺乏計(jì)劃和目標(biāo)，經(jīng)常是想一出是一出、今年有明年無，工作缺乏計(jì)劃性和連續(xù)性。人才培養(yǎng)內(nèi)容滯后，過度照搬照抄企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)內(nèi)容，缺乏對事業(yè)單位會(huì)計(jì)工作需求的反映和解決，培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)踐性不強(qiáng)。培訓(xùn)方式老套，缺乏新意，會(huì)計(jì)人員本來工作任務(wù)不輕，在沉悶、老套的培訓(xùn)環(huán)境下難以保持學(xué)習(xí)熱情。沒有及時(shí)對培訓(xùn)情況和培訓(xùn)成果進(jìn)行反饋，致使問題不斷重復(fù)。

三、健全事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)機(jī)制的對策建議

（一）思想重視，為管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)搭好“臺子”

提高對管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的重視程度。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)財(cái)政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財(cái)會(huì)[2014]27號）及相關(guān)系列解讀文件，深刻認(rèn)識管理會(huì)計(jì)工作對于加強(qiáng)事業(yè)單位治理、建立現(xiàn)代財(cái)政制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要意義，提高對管理會(huì)計(jì)工作內(nèi)涵的認(rèn)識，增強(qiáng)對管理會(huì)計(jì)工作及人員建設(shè)的重視。財(cái)政部門也應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)事業(yè)單位貫徹落實(shí)文件精神，積極組織舉辦學(xué)習(xí)班，對事業(yè)單位分管領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)人員分別培訓(xùn)，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)工作和人才建設(shè)更快更深入發(fā)展。在內(nèi)部營造良好的人才建設(shè)氛圍。寬松、自由的環(huán)境能夠在一定程度上激發(fā)人員的聰明才智，事業(yè)單位要加強(qiáng)宣傳和動(dòng)員，積極構(gòu)建和弘揚(yáng)正能量文化，催動(dòng)和激發(fā)會(huì)計(jì)工作者的革命創(chuàng)業(yè)熱情，鼓勵(lì)和引導(dǎo)會(huì)計(jì)工作者轉(zhuǎn)變會(huì)計(jì)觀念、更新會(huì)計(jì)知識、提升會(huì)計(jì)技能、加強(qiáng)會(huì)計(jì)學(xué)習(xí)。探索管理會(huì)計(jì)理論創(chuàng)新。積極借鑒企業(yè)管理會(huì)計(jì)理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對事業(yè)單位會(huì)計(jì)工作目標(biāo)和任務(wù)特點(diǎn)，探索適合事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)工作的方法，為管理會(huì)計(jì)工作者提供有力武器。推進(jìn)事業(yè)單位改革，完善事業(yè)單位考核機(jī)制，加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算管理和績效管理，倒逼事業(yè)單位革新和提高財(cái)務(wù)管理能力。

（二）合理評價(jià)，為管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)制好“尺子”

探討構(gòu)建管理會(huì)計(jì)人才能力框架。以事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)為基礎(chǔ)，系統(tǒng)總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)構(gòu)建科學(xué)的管理會(huì)計(jì)人才能力框架。經(jīng)由“財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)”向“管理會(huì)計(jì)”的轉(zhuǎn)變視角，探索和研究管理會(huì)計(jì)人才所需具備的能力條件，如會(huì)計(jì)核算能力、信息分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、決策參與能力、風(fēng)險(xiǎn)管控能力等。加強(qiáng)同國際權(quán)威管理會(huì)計(jì)人才模型框架的對比參照，并加以借鑒利用。建立人才評價(jià)體系。明確事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)目標(biāo)，合理界定評價(jià)人員、評價(jià)內(nèi)容，找準(zhǔn)管理會(huì)計(jì)人才評價(jià)的“基點(diǎn)”。在已經(jīng)明確的管理會(huì)計(jì)人員評價(jià)內(nèi)容基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)實(shí)踐需求，選擇合適的人才評價(jià)方法。注重從多個(gè)維度、多個(gè)層面反映和評估會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建起全面、真實(shí)、系統(tǒng)的綜合評估體系，并以此開發(fā)和改進(jìn)人才評價(jià)系統(tǒng)。科學(xué)制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。在人才評價(jià)模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位需求分析，合理設(shè)定人才準(zhǔn)入門檻，嚴(yán)把“入口關(guān)”。在內(nèi)部組織開展關(guān)于會(huì)計(jì)工作者的調(diào)研，摸清會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，找準(zhǔn)需求，制定全面、科學(xué)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃。

（三）科學(xué)管理，為管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)筑好“池子”

健全人才層級設(shè)計(jì)和管理。充分認(rèn)識到人才的多樣性和多層次性，探索事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)人才分類、分層，建立起完善的人才管理體系，制定科學(xué)的人才層次發(fā)展機(jī)制。拓寬人才來源渠道。同高校展開合作，確定管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方向和培養(yǎng)課程，并積極承擔(dān)會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)，共同培養(yǎng)管理會(huì)計(jì)人才。通過校園招聘、社會(huì)招聘等招聘活動(dòng)，選拔成績優(yōu)秀、能力出色的管理會(huì)計(jì)人員。人才選拔過程中應(yīng)當(dāng)充分利用先進(jìn)的宣傳和媒介工具，拓寬人才選拔范圍，擴(kuò)大人才選拔基數(shù)。加強(qiáng)專家?guī)旖ㄔO(shè)。在多層次人才體系的指導(dǎo)下，注重引進(jìn)和吸收高層次的管理會(huì)計(jì)工作者。健全專家人才的選拔程序和選拔方式，建立內(nèi)部專家?guī)臁Ｘ?cái)政部門應(yīng)當(dāng)以地區(qū)為單位建立區(qū)域?qū)＜規(guī)欤⒓訌?qiáng)不同區(qū)域之間專家?guī)熨Y源的共享。完善人才考核管理。深入推進(jìn)事業(yè)單位人事改革，打破僵化不變的人事管理機(jī)制，積極向企業(yè)學(xué)習(xí)，建立合理的人員流動(dòng)機(jī)制，暢通人員晉升渠道，構(gòu)建起同管理相適應(yīng)的人才激勵(lì)與約束機(jī)制。加強(qiáng)日常管理。科學(xué)制定財(cái)務(wù)管理目標(biāo)和年度工作計(jì)劃，健全會(huì)計(jì)工作程序和規(guī)章制度，嚴(yán)格會(huì)計(jì)持證上崗制度，提高會(huì)計(jì)工作質(zhì)量。加強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督，定期對管理會(huì)計(jì)活動(dòng)檢查。健全內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，倒逼管理會(huì)計(jì)人員提高專業(yè)能力和規(guī)范會(huì)計(jì)行為。推進(jìn)會(huì)計(jì)信息化建設(shè)，構(gòu)建互聯(lián)互通的財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)。

（四）精心培養(yǎng)，為管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)架好“梯子”

科學(xué)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃。組織人才調(diào)研，對事業(yè)單位內(nèi)部人才進(jìn)行摸底調(diào)查，充分了解會(huì)計(jì)工作者的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和對管理會(huì)計(jì)的認(rèn)識水平等，傾聽和搜集會(huì)計(jì)工作者對管理會(huì)計(jì)建設(shè)實(shí)施工作的意見和建議。根據(jù)財(cái)政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財(cái)會(huì)[2014]27號）和事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)人員現(xiàn)狀，結(jié)合單位財(cái)務(wù)工作實(shí)際，按照目標(biāo)的難易程度分層次制定管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)長期、中期和近期計(jì)劃，指導(dǎo)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)工作開展。合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。管理會(huì)計(jì)不同于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)注重面向未來，側(cè)重實(shí)務(wù)。在培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)注重對會(huì)計(jì)人員信息分析、預(yù)測、決策、控制、規(guī)劃等能力的培養(yǎng)和教育，幫助會(huì)計(jì)工作者提升財(cái)務(wù)分析、風(fēng)險(xiǎn)管控、績效評估、組織管理及決策分析能力。創(chuàng)新培訓(xùn)方式和渠道。選擇合適的培訓(xùn)方式展開培訓(xùn)，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)和科技成果，如組織網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育等。鼓勵(lì)和支持會(huì)計(jì)人員加強(qiáng)對自我的繼續(xù)教育。健全培訓(xùn)效果考核。注重培訓(xùn)期間的情況反饋和調(diào)查，通過問卷調(diào)查、訪談等方式搜集和整理培訓(xùn)效果反饋情況，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法和內(nèi)容。組織培訓(xùn)成果考核，合理設(shè)計(jì)和選擇考核方式、考核內(nèi)容，構(gòu)建“點(diǎn)、線、面、體”的立體化培訓(xùn)成果考核體系。

篇7

前言：隨著我國市場化經(jīng)濟(jì)的不斷深入，我國的事業(yè)單位在相關(guān)的制度體系方面已經(jīng)無法滿足現(xiàn)當(dāng)代人們的社會(huì)服務(wù)要求，根據(jù)我國中央的有關(guān)精神文明建設(shè)的要求，更好的發(fā)揮社會(huì)公益事業(yè)的建設(shè)，事業(yè)單位必須進(jìn)行相應(yīng)的分類改革計(jì)劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會(huì)保障制度等方面全面推行改革計(jì)劃，在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴(yán)重制約我國事業(yè)單位的發(fā)展，我們可以根據(jù)人力資源的管理特點(diǎn)提出一些相應(yīng)的解決措施，讓事業(yè)單位在科學(xué)有序的環(huán)境下健康發(fā)展。

一、人力資源管理的要求和人力資源的特點(diǎn)

人力資源管理的要求主要是在符合經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本前提下，采用科學(xué)合理的方式對人事活動(dòng)進(jìn)行管理，為了滿足未來的工作需求，可以通過培訓(xùn)、招聘、報(bào)酬等相關(guān)的管理形式來有效地對人力資源進(jìn)行調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人員發(fā)展最大化的基本目標(biāo)，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點(diǎn)就在于其本身的可控性、活動(dòng)性、變化性、時(shí)效性、不穩(wěn)定性、資本性、能動(dòng)性、獨(dú)立性、再生性和內(nèi)耗性等。尤其是不穩(wěn)定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，能給事業(yè)單位創(chuàng)造出極高的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

二、事業(yè)單位中人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）缺乏符合現(xiàn)當(dāng)代先進(jìn)的人力資源管理理念。目前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統(tǒng)的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進(jìn)行展開，對個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)要求比較注重。而在現(xiàn)當(dāng)代先進(jìn)的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點(diǎn)發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，因人擇事，提高人才的開發(fā)和培養(yǎng)能力。而傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)完全跟不上時(shí)代的步伐，缺乏對現(xiàn)代人力資源的先進(jìn)管理理念，過于保守，還停留在比較傳統(tǒng)的位置上，員工的個(gè)人潛力和素養(yǎng)都不能夠得到很好的發(fā)揮，也為單位錯(cuò)失了很多機(jī)遇，無法培養(yǎng)高價(jià)值的人才，單位的內(nèi)部員工創(chuàng)造力和精神狀態(tài)都處在壓抑的狀態(tài)，怎么能適應(yīng)當(dāng)下快節(jié)奏的社會(huì)發(fā)展需要呢。

（二）人才培養(yǎng)存在體制缺陷。目前，我國的事業(yè)單位在對招聘渠道和人才引進(jìn)方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯(cuò)失了很多具有高專業(yè)高素養(yǎng)的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經(jīng)驗(yàn)，一些年輕的有抱負(fù)有才能的人員無法有所做為，無法發(fā)揮自身的價(jià)值，只能聽從上層領(lǐng)導(dǎo)的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長此以往，也不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

（三）在激勵(lì)機(jī)制上存在明顯的不足。在事業(yè)單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業(yè)單位也有建立一些考核機(jī)制，但是都缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和手段。大都流于形式，而且考核內(nèi)容也十分簡單，沒有真正打破原有的平均主義形式，沒有將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行掛鉤，考核機(jī)制也失去預(yù)期的效果。

三、對事業(yè)單位人力資源管理問題提出相關(guān)的解決對策

（一）樹立先進(jìn)的人力資源管理觀念。在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的前提背景下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式已完全跟不上時(shí)展要求，必須要樹立先進(jìn)的符合現(xiàn)當(dāng)代人才要求的管理模式。要堅(jiān)持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)人的潛在能力和作用。要構(gòu)建符合現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理體系，包括對人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、開發(fā)、績效考核、崗位配置、員工保障計(jì)劃、薪酬管理、文化建設(shè)等，對這些因素進(jìn)行綜合考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理的銜接起來。體現(xiàn)人力資源的個(gè)性化要求。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。隨著信息化、知識化時(shí)代的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位加強(qiáng)對人才培養(yǎng)的任務(wù)是刻不容緩的首要任務(wù)。要打破傳統(tǒng)的體制障礙，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和人力資源管理機(jī)制。在招聘方面，應(yīng)該打破對身份的要求，實(shí)行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應(yīng)該多給年輕有為的人才建立相適應(yīng)的的發(fā)展機(jī)制，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身的潛能來幫助單位發(fā)展。在對人員的培訓(xùn)方面，要與自身未來的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定科學(xué)合理的計(jì)劃和方案，針對不同的計(jì)劃培養(yǎng)符合目標(biāo)的專業(yè)人員，建立高素養(yǎng)的人才團(tuán)隊(duì)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，能充分發(fā)揮員工的自主性和能動(dòng)性。事業(yè)單位要根據(jù)自身要求建立有效的考核機(jī)制，要建立符合現(xiàn)代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質(zhì)量。提升人才隊(duì)伍的素質(zhì)。積極發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)作用，賞罰分明，培養(yǎng)員工的積極性和穩(wěn)定性。

篇8

關(guān)鍵詞 交通事業(yè)單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會(huì)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展過程中一項(xiàng)較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會(huì)中有能力的個(gè)人或是群體能夠得到定向發(fā)展和更大程度的技能發(fā)揮，最終達(dá)到促進(jìn)社會(huì)建設(shè)結(jié)果的目的。但在新時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復(fù)雜多變的社會(huì)交通體制發(fā)展環(huán)境，要想有效控制我國交通事業(yè)單位的人力資源使其在社會(huì)交通體制建設(shè)過程中能夠發(fā)揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據(jù)時(shí)展的需要對交通事業(yè)單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業(yè)單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰(zhàn)

（一）交通事業(yè)單位的崗位設(shè)置、崗位人員配置、人才開發(fā)與利用所面臨的挑戰(zhàn)

交通事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)要考慮當(dāng)前多變的交通體制發(fā)展環(huán)境，這是和傳統(tǒng)的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細(xì)節(jié)化管理工作必須要做好。新時(shí)代的發(fā)展要求事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理公開化，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部高度集權(quán)的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作以及人才儲備所面臨的挑戰(zhàn)

新時(shí)代的社會(huì)發(fā)展要求更高效、更穩(wěn)定、更優(yōu)質(zhì)的交通發(fā)展環(huán)境，建立這一環(huán)境的基礎(chǔ)是交通建設(shè)體制中人力資源素質(zhì)的提高，在競爭越來越激烈的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，對人力資源的發(fā)展也同樣提出了更為嚴(yán)格的要求，其中“理論聯(lián)系實(shí)際”的人才培養(yǎng)方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業(yè)單位中人力資源的綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)交通系統(tǒng)的理論設(shè)計(jì)、管理工作者與實(shí)際施工、操作者相分離的狀態(tài)，使理論工作者走入到實(shí)際交通建設(shè)工程中去，使實(shí)際交通工程建設(shè)者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設(shè)和發(fā)展更穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)。另外完善交通事業(yè)單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內(nèi)容的人才儲備計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，為我國后續(xù)的交通系統(tǒng)建設(shè)提供穩(wěn)定的人力資源環(huán)境。

二、如何使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理政策作出良好應(yīng)對機(jī)制

（一）優(yōu)化交通事業(yè)單位的內(nèi)部人才管理制度

要想使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理計(jì)劃能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展從而作出更有效的應(yīng)對反映，就必須提高交通事業(yè)單位自身對人力資源重要性的認(rèn)識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發(fā)達(dá)國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業(yè)單位的人力管理政策之中。首先從領(lǐng)導(dǎo)層來講，要加強(qiáng)對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應(yīng)的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發(fā)揮其有效作用，還要加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人力資源的危機(jī)意識，二十一世紀(jì)什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓(xùn)等各個(gè)階段，均要提供對優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展力，找到有發(fā)展前景的人才做定向培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)只用高學(xué)歷、優(yōu)背景的人才才能有更好發(fā)展的思維，使有實(shí)際工作能力的人才也能夠得到相應(yīng)的重視，為其提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺。領(lǐng)導(dǎo)層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業(yè)和技能素質(zhì)，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策

傳統(tǒng)的人力管理工作側(cè)重點(diǎn)放在如何對人力資源進(jìn)行合理分配的工作上，顯然在當(dāng)前急需綜合能力人才的社會(huì)發(fā)展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創(chuàng)新，就當(dāng)前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側(cè)重點(diǎn)需要更多的放在為發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才提供一個(gè)有效發(fā)展平臺上，使其自身較高的才能能在這個(gè)平臺中被更充分的發(fā)揮出來，而這個(gè)平臺因?yàn)槠鋬?yōu)質(zhì)的技能而表現(xiàn)出一種需求，所以在交通事業(yè)單位的人力資源管理中要科學(xué)合理地設(shè)置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機(jī)制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點(diǎn)。另外建立交通人力資源的共通機(jī)制，使管理、設(shè)計(jì)等理論知識較強(qiáng)的工作者與具有實(shí)際道路管理經(jīng)驗(yàn)、道路建設(shè)經(jīng)驗(yàn)、交通維修經(jīng)驗(yàn)的實(shí)地工作者能夠有機(jī)共通，在設(shè)計(jì)和管理中能夠切實(shí)地了解到實(shí)地建設(shè)工作的各項(xiàng)要求和建設(shè)重點(diǎn)，這樣能夠提高設(shè)計(jì)計(jì)劃和管理工作的實(shí)用性，確保實(shí)際建設(shè)工程的優(yōu)質(zhì)性。

總結(jié)：人力資源管理是一個(gè)極為重要的內(nèi)部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供穩(wěn)定的建設(shè)環(huán)境，輸送高素質(zhì)、高技能的人才，可以說人才管理計(jì)劃是我國交通體制發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此在全球經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時(shí)展的需要就是我國交通系統(tǒng)發(fā)展的首要工作。

參考文獻(xiàn)：

篇9

為規(guī)范市場的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，國家財(cái)務(wù)部于2014年11月印發(fā)了《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》。這促進(jìn)了我國行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的發(fā)展。

一、行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的背景分析

（一）迫切需要實(shí)現(xiàn)“管”“算”結(jié)合

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公共財(cái)政體制的改革，行政事業(yè)單位的活動(dòng)對象逐步趨于市場化。這意味著行政事業(yè)單位需要改革以滿足公眾對社會(huì)服務(wù)的需求。在現(xiàn)代的生活中，公眾對社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量在不斷提高，逐漸趨向于高品質(zhì)生活。行政事業(yè)單位需要不斷向外界提供多樣化、創(chuàng)新型的產(chǎn)品。因此，傳統(tǒng)單一的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)已經(jīng)不能解決財(cái)務(wù)的日常核算，必須建立起規(guī)范的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的管理系統(tǒng)、成本管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等完善的系統(tǒng)，以加強(qiáng)事業(yè)單位的內(nèi)部控制。

（二）迫切需要實(shí)現(xiàn)體系化的管理會(huì)計(jì)模式

就目前行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)體系的構(gòu)建，顯然是不能滿足如今市場活動(dòng)的需求。在過去國家硬性規(guī)定的指導(dǎo)下，事業(yè)單位已經(jīng)形成了一套體系，而管理會(huì)計(jì)體系并沒有應(yīng)用在所有的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，只是單一的應(yīng)用在某些業(yè)務(wù)中。這主要體現(xiàn)在行政事業(yè)單位在執(zhí)行國家文件的過程中缺乏系統(tǒng)的決策管理，沒有提高內(nèi)部控制管理制度的執(zhí)行力。這就迫切要求事業(yè)單位建立起體系化的管理會(huì)計(jì)模式。

二、把握宏觀原則、找準(zhǔn)建設(shè)的方向

在體系的建設(shè)過程中，在不違背建設(shè)的原則上解決相關(guān)規(guī)范性文件遺留的問題，解決經(jīng)營活動(dòng)中的細(xì)節(jié)問題。

（一）立足單位具體情況，借鑒相關(guān)案例及經(jīng)驗(yàn)

在體系建設(shè)的過程中，首先需要做的就是借鑒其他單位或優(yōu)質(zhì)企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)自身的基本情況，資金儲備及發(fā)展的規(guī)模、對公眾服務(wù)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，選擇出解決單位目前管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)產(chǎn)生的一些問題，或是為了未來的發(fā)展進(jìn)行有目的改革。事業(yè)單位借鑒經(jīng)驗(yàn)的對象應(yīng)是根據(jù)不同的管理對象進(jìn)行選擇。例如，對于固定資產(chǎn)的內(nèi)部管理，借鑒的便是工作量大的科研、農(nóng)業(yè)事業(yè)，如此才能提高體系建設(shè)的進(jìn)程。

（二）重視人才培養(yǎng)

行政單位的快速發(fā)展離不開人才的建設(shè)。在如今，行政事業(yè)單位單一性的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人才數(shù)量眾多，而高端性，兼管理與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的復(fù)合型人才出現(xiàn)很大的短缺。在管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的過程中，人才的匱乏會(huì)延長建設(shè)的進(jìn)程，甚至是影響體系建設(shè)的質(zhì)量，本身缺乏會(huì)計(jì)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的行政單位就會(huì)長期處于摸索的階段。因此，單位必須重視人才的培養(yǎng)。

（三）協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷創(chuàng)新

行政事業(yè)單位在管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的初級階段，加強(qiáng)體系建設(shè)與內(nèi)部的協(xié)調(diào)發(fā)展，不應(yīng)出現(xiàn)故此失彼的現(xiàn)象。第一，管理會(huì)計(jì)的建設(shè)程度應(yīng)是與事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展規(guī)模相協(xié)調(diào)，不應(yīng)超出單位的資源配置，不應(yīng)超出單位的資金供給；第二，體系的建設(shè)應(yīng)是在事業(yè)單位現(xiàn)有的制度基礎(chǔ)上進(jìn)行，避免體系的建設(shè)管理與事業(yè)單位本身的管理制度相矛盾，從而出現(xiàn)內(nèi)部管理的問題。同時(shí)，內(nèi)部管理之間的制度應(yīng)是相互協(xié)調(diào)，或是相互補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)各個(gè)制度管理過程中的協(xié)調(diào)作用，以加快體系的建設(shè)進(jìn)程。

三、多視角完善行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)體系

從《指導(dǎo)意見》可以看出，管理會(huì)計(jì)體系的建設(shè)離不開理論體系、制度體系、人才培養(yǎng)及信息化系統(tǒng)。

（一）構(gòu)建管理會(huì)計(jì)的理論體系

τ諦姓事業(yè)單位而言，構(gòu)建管理會(huì)計(jì)體系的首要條件是必須有理論體系的支撐。這主要是涵蓋理論體系的決策與計(jì)劃會(huì)計(jì)、執(zhí)行會(huì)計(jì)。例如，某行政事業(yè)單位根據(jù)已經(jīng)具備的信息，分析各種備選方案，為管理的決策者提供可實(shí)施的方案，作為決策的依據(jù)，從而指導(dǎo)經(jīng)營各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。單位購買物資，同樣是需要參考其他單位或企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制定合理的購買計(jì)劃。這可以使得單位了解市場的經(jīng)營情況，同時(shí)控制購買成本。在“決策與計(jì)劃會(huì)計(jì)”的基礎(chǔ)上，對單位運(yùn)營過程中各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)、成本控制指標(biāo)、固定資產(chǎn)管理實(shí)施情況等進(jìn)行分解、落實(shí)。

（二）構(gòu)建管理會(huì)計(jì)制度體系

理論體系為管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)指明方向，而完善事物管理會(huì)計(jì)制度體系為其提供具體的實(shí)施方案。制度體系的科學(xué)與合理性直接影響體系建設(shè)的質(zhì)量，直接反映在體系建設(shè)的具體過程。同樣的，制度體系的構(gòu)建可從決策與計(jì)劃會(huì)計(jì)和執(zhí)行會(huì)計(jì)兩個(gè)方面進(jìn)行思考。管理者歸納總結(jié)出事業(yè)單位的日常經(jīng)營活動(dòng)，并從理論體系出發(fā)，確定單位的規(guī)劃與目標(biāo)，最后將規(guī)劃與目標(biāo)落實(shí)到具體的行動(dòng)中，這些具體的行動(dòng)中就必須有制度進(jìn)行規(guī)范，制定一套標(biāo)準(zhǔn)管理會(huì)計(jì)體系，對預(yù)防財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及加強(qiáng)監(jiān)督力度有重要幫助。

（三）重視管理會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)

現(xiàn)代的管理體系需要管理與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的高級復(fù)合型人才。事業(yè)單位在人才的建設(shè)過程中，定是對單一型的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)。財(cái)務(wù)人員不僅熟知事業(yè)單位的各種管理制度，還應(yīng)提高現(xiàn)代管理的技能及掌握實(shí)踐技能，在管理過程逐步積累經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)體系的建設(shè)。

（四）實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)化

在信息飛速發(fā)展的時(shí)代，電子科技化的時(shí)代，許多企業(yè)建立起了管理會(huì)計(jì)信息的系統(tǒng)化，以便內(nèi)部控制的管理，方便信息的交流與共享，同時(shí)快速解決問題。行政事業(yè)單位在管理會(huì)計(jì)的過程，為提高其管理的效率，繁雜的工作，應(yīng)建立起一套管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，處理內(nèi)容繁雜、龐大的數(shù)據(jù)。利用績效考核軟件加強(qiáng)管理的執(zhí)行力度，刺激員工的積極性。

四、結(jié)束語

行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)體系的建設(shè)需要自身的能動(dòng)作用，重視其改革與發(fā)展，積極吸收先進(jìn)的國際經(jīng)驗(yàn)，向優(yōu)良的企業(yè)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人才的管理與培養(yǎng)，在單位內(nèi)部進(jìn)行穩(wěn)步的發(fā)展，不可急功近利，而應(yīng)制定長期的計(jì)劃，逐步改革單位的管理的體系，適應(yīng)市場的激烈競爭。

篇10

一 我國事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1．應(yīng)提高對人力資源管理工作的認(rèn)識

對人力資源認(rèn)識不足反映在以下兩部分：一是重視物和財(cái)，忽略了人。如有些領(lǐng)導(dǎo)對物質(zhì)資源的投資很大方，而對人力資源的投資卻少得可憐。雖然說要“以人為本”，但在實(shí)踐中卻沒有一個(gè)清晰的思路。在他們的眼中，真正看重的是資金、廠房和設(shè)備。而對于人力資源開發(fā)與管理，卻是想“少花錢或不花錢而多辦事”；二是對高等級人才的重視，忽視一般人才。在部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的眼里，只要出了重大科研成績，并取得重大成就的人才是單位最需要的人才；而認(rèn)為普通職員，即使態(tài)度再端正，工作再努力，對單位發(fā)展也是微不足道的。這種思想會(huì)流露在工作和交談之中，嚴(yán)重影響職工對工作的積極性。

2．事業(yè)單位人力資源有嚴(yán)重浪費(fèi)現(xiàn)象

長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對我國事業(yè)單位的影響很大。首先，事業(yè)單位缺少適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)與事業(yè)單位所特有的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，認(rèn)為“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，這樣就嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位職員對工作的積極性。其次，部分事業(yè)單位中，實(shí)施“下崗分流，減員增效”或?qū)嵭小耙坏肚小钡霓k法，使許多有用的人才提前離崗?fù)诵荩斐扇肆Y源的嚴(yán)重浪費(fèi)。最后，是有些領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閭€(gè)人原因，利用手中權(quán)力將有用人才控制在手里，不給他施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，人為原因造成人力資源中人才的浪費(fèi)。

二 我國事業(yè)單位人力資源管理改革的對策

1．實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

在人力資源管理工作的過程中，一要分清事業(yè)單位的傳統(tǒng)陳舊思想，排除人力資源管理中陳舊的思想和方法，鼓勵(lì)獨(dú)立創(chuàng)新；二要重視以人為本，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的優(yōu)效環(huán)境，引入激勵(lì)和保障機(jī)制；三要重視對人才的工作條件和福利待遇的關(guān)心，實(shí)行彈性機(jī)制及以人才為中心的監(jiān)督管理；四要注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，以個(gè)人能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平公正競爭的平臺，努力創(chuàng)建造就人才、發(fā)展人才的政策環(huán)境和人文生活環(huán)境。在制訂人事制度的同時(shí)，必須從職員的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不影響單位利益的前提下，滿足職員的合理愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)繼續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論知識，提高自身的管理水平，在工作實(shí)踐中貫徹公平公正的管理思想，必須徹底放棄陳舊傳統(tǒng)觀念，盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

2．健全我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及我國事業(yè)單位的切身利益，事關(guān)社會(huì)穩(wěn)定，需要謹(jǐn)慎行事。單位改革不僅需要社會(huì)的支持，更需要當(dāng)事主體的支持，在國家政策的主導(dǎo)下，制訂完善的人力資源激勵(lì)制度勢在必行。首先，建立科學(xué)化的考核體系和人力資源配置體制；其次，建立全面性的激勵(lì)機(jī)制。建立健全精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以此激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)職員對工作的熱情和奮發(fā)圖強(qiáng)的創(chuàng)造精神，滿足他們的情感需求；最后，事業(yè)單位人力資源管理改革的重中之重就是工資改革，它是實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制成敗的關(guān)鍵。事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的確立，是一個(gè)較完整的系統(tǒng)的工程，需要國家的支持才能有條不紊地推進(jìn)。

3．建立高效的人力資源培訓(xùn)體系

職員培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，我國事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職員的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)、實(shí)踐、考核、總結(jié)評價(jià)、分配為一體的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)職員學(xué)習(xí)的積極性。

人力資源的培訓(xùn)工作要以提高職員的工作能力和單位效益為宗旨。可以采取以下措施：

（1）進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)本單位中的工作特點(diǎn)和工作績效科學(xué)地評估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高工作人員的整體素質(zhì)。

（2）在培訓(xùn)內(nèi)容上，根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、講求實(shí)效的原則，改變課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有效結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶，注重對職員個(gè)潛能的開發(fā)，引進(jìn)先進(jìn)的人格拓展訓(xùn)練方法。

（3）建立切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，長期培訓(xùn)與短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為高素質(zhì)、高水平、人才多的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)

［1］.人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略［J］.學(xué)術(shù)交流，2007（7）