導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公務員法實施細則，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

還應指出的是，公務員是“鐵飯碗”本身就是一種誤讀，不能簡單地把實行聘任制看成是將公務員變成“瓷飯碗”的舉措。

公務員是“鐵飯碗”還是“瓷飯碗”，并不在于實行聘用制還是委任制。不管是選任制、委任制，還是聘任制，都要有嚴格的懲戒和退出機制，以便最大限度地避免杜絕人浮于事、不負責任、公權濫用等現象。

按照國家原有規定，我國公務員并不在勞動合同法調整范圍，但早在1993 年，《國家公務員暫行條例》出臺，正式確立了公務員的辭職、辭退制度。

1995 年原人事部制定下發了《國家公務員辭職辭退暫行規定》，明確了辭職辭退的程序、條件及相關要求。2006 年《公務員法》開始實施，其中對公務員辭職、辭退等做出了更加嚴格、詳細的規定，并首次以法律形式將“引咎辭職”、“責令辭職”引入公務員管理之中，進一步完善了公務員的退出管理。

各地也相繼制定了一定的相關配套規章制度，使得公務員退出管理更加完善，更具有可操作性。比如北京市首次明確，年度考核連續兩年不稱職的公務員將予以辭退；天津市制定了公務員獎勵實施細則，落實國家關于公務員辭職辭退的規定，依法開展獎勵、懲戒、申訴控告和辭職辭退工作。

2011年年初，在公務員法實施5周年之際，國家公務員局曾公布過一組數據，全國有600多萬公務員，5年來辭退了4778名公務員。雖然數量不多，但退出機制的威懾作用確實存在。而對于實行聘用制的公務員，更應該明確其退出條件，以確保有效行使職責。

不論是聘任制還是委任制，公務員可以辭職，這是公務員擇業權利的一種實現形式，也可能被辭退，這是建立高效廉潔透明的公務員隊伍的客觀要求，不以實行何種管理和任用形式為轉移。

實行公務員聘任制改革中長期看，有利于建立健全相應的公務員養老保障機制，這對于促進我國機關事業單位養老保險制度改革具有重要意義。

目前，公務員并未參加社會養老保險，退休后則按在職期間工齡長短和職務高低領取與其在職期間工資不同比例的“退休金”。

篇2

根據《深圳市2012年改革計劃》，深圳今年將力推22個改革項目，其中包括研究探索公務員養老保障制度改革。但是，具體實施細則和實施時間還有待公布。

目前，我國養老制度實行“雙軌制”，行政序列公務員以及參照公務員法管理的事業單位職工，其養老金主要由國家財政統籌，而企業員工和社會個體勞動者的養老金主要靠社會統籌與個人賬戶相結合的模式。這造成公務員、事業單位職員與企業員工的養老金差距較大。

2008年，國家公務員局將全國唯一的公務員分類管理改革試點任務交給深圳。而深圳公務員養老保障制度改革亦隨著公務員分類管理體制改革而深化，從易到難，分別從聘任制公務員和事業單位職員到委任制公務員逐步推進。此次將公務員和事業單位工作人員養老金改革明文寫進政府改革計劃書中，被認為是破冰之舉。

實際上，兩年前深圳便已開始探索打破養老雙軌制，實行公務員聘任制和委任制，為聘任制公務員的社保單獨建制。目前，深圳聘任制公務員購買養老保險的標準為每月工資的18%，其中單位繳10%，個人繳8%。而委任制公務員沿襲之前的規定實行退休制。

今年，改革將拓展到事業單位，對2010年7月13日之后新進入事業單位的職員取消退休制度，基本養老和社會養老直接接軌。

許多市民為此叫好。在深圳某港資工作的李小姐告訴記者，希望破冰之舉能夠早日落實：“早就應該改了，憑什么我們交得多，退休時拿得少？”

也有市民表示擔心：“確實是好事，但真的能夠落到實處嗎？會不會雷聲大雨點??？”

一位不愿意透露姓名的深圳委任制公務員，“淡定”地告訴記者，對于此次改革他并不擔心：“可能是換湯不換藥，我相信會以提高工資或者其他名目補助，真正拿到手的應該不會少?！?/p>

有網友則在微博上建議：“制定改革方案的人，應該從自己先改起，改革的步伐才能大?！?（記者 何東霞）

財富故事

篇3

法治化管理的具體表現為一個完備的法律體系的存在。第二次世界大戰后，在《日本國憲法》的基礎上，日本陸續頒布了《地方自治法》《地方公務員法》《地方公務員等共濟組合法》《地方公務員災害補償法》《教育公務員特例法》《地方公營企業勞動關系法》等法律，構成了日本地方公務員制度的法律體系。其中，《地方公務員法》是地方公務員制度的基本法，但其只適用于一般職位的公務員。日本地方公務員制度的一個特點為：有關公務員的法律僅限于制定一般的基準，而大多數情況，有關公務員的制度是以地方公共團體的特例方式出現的。

地方公務員是指在地方公共團體組織中占有一定的職位，擁有一定職務權限的人；或者從地方公共團體領取對他的工作的報酬（諸如薪水、工資）的人；或者從事地方公共團體的公務的人。對于地方公務員所實施的人事行政管理制度被稱為地方公務員制度。

《地方公務員法》規定地方公務員的人事機關為任命權者、人事委員會、公平委員會。都道府縣及指定都市設人事委員會；人口超過15萬以上的市及特別區設人事委員會或公平委員會；其他的市、町、村設公平委員會。人事委員會由三個委員組成，委員、委員長經議會的同意選任，委員之中的兩人不能屬于同一黨派。人事委員會的職能有三：第一，進行有關人事行政的調查、研究、規劃、立案、建議等。第二，實施職員的競爭考試及選考。第三，審查職員對工作條件的要求及對職員的不利處分的不服申訴等。公平委員會的職能為對職員對工作條件的措施要求和對職員的不利處分的不服申訴采取必要的措施。

二、日本地方公務員制度法治化管理的理念

日本地方公務員法治化管理制度是在民主性、效率性、尊重基本人權、地方自治等四種理念的基礎上建立起來的。

民主性的理念表現在建立起民主的公務員制度。具體表現在以下的四個方面。第一，對公務員的工作條件實施法定主義、條例主義。第二，對所有的公務員采取平等對待的原則。第三，對全部有志于成為公務員的國民，廣開門戶。第四，公務員是全體國民的服務者。

效率性的理念，體現在建立起高效的、科學的公務員制度上。為了確保行政的公正及有效的運行，把行政從政黨的支配下獨立出來，在日本采取了成績主義的原則。另外，在采取了職階制、培訓、工作成績的評定等與公務員的身份保障有關的措施的同時，還設置了獨立的人事行政機關，以確保公正的人事行政。

憲法保障國民的基本人權。公務員制度的建立也是在保障公務員作為一個國民的基本權利的基礎上建立起來的。

地方自治的理念是建立地方公務員制度的一個重要的理念。因為人事權是地方公共團體的自治權的一個重要因素。而且因地方公共團體的種類、規模各異，故而，制定全國的統一的規章制度是不恰當的。所以，在尊重地方團體的獨立性、自主性的基礎上，如何協調權衡地方公共團體與國家及其他的地方公共團體的職員的關系的這一問題，將成為地方公務員法治化管理制度的一個重要的課題。

三、日本地方公務員制度法治化管理的內容

日本地方公務員制度法治化管理的具體內容包括地方公務員的職，公務員關系的產生、變更及消滅，公務員的權利、義務，公務員的責任等幾個方面。

（一）地方公務員的職

1.一般職和特別職

地方公務員的職分為一般職和特別職。《地方公務員法》僅適用于屬于一般職的地方公務員（職員）。區分一般職與特別職的標準有二：第一，看這種職是否適用成績主義。第二，看這種職是否為終身職。被指定為屬于特別職的職位有以下的幾種：（1）直接、間接地由居民的信任（選舉）而就任的職位（長、議員、副知事、助理等）。（2）適合自由任用的職位（領導的秘書）。（3）非專務的職位（臨時或者非常勤的委員、顧問、調查員、消防團員等）。（4）被失業對策事業等所雇用的工作人員。另外，在日本，對于雖然是屬于一般職的職位，但是，由于其職務和責任的特殊性，亦制定了特例（特殊的法律）。具體如：教育職員的教公特法等，單純勞務職員的地公勞法附則四項，企業職員的地公勞法，警察職員的警法，消防職員的消組法。

2.身份和職務

因《地方公務員法》采用了美國的行政組織理論中的關于職的概念，所以沒有補職的概念。但，在地方自治法中，因還殘存著舊官名的事務吏員及技術吏員以及相當于舊職名的職，所以，在有關地方公務員的管理的實際運營中，還存在著許多任命和補職的法令。

（二）公務員關系的產生、變更及消滅

在公務員關系的變動中有以下的三種情況。（1）公務員身份產生的情況（錄用）。（2）公務員身份消失的場合（離職）。（3）保持公務員的身份，但各種關系有所變更的情況（升任、降任、轉任、休職）。

在日本《地方公務員法》中，對職員的任用資格進行了明確的規定。

1.任用

任命權者把特定的人放到特定的職位的行為叫任用或任命。

（1） 任用的根本標準。職員的任用，必須依據法律的規定，按考試成績、工作成績以及其他能力的實際證據來決定。這表明了日本在地方公務員的任用上，采取了成績主義原則。

（2） 任用的要件。符合不具備一定資格條件的人，原則上不能成為職員并且不能參加競爭考試或者接受選考。競爭考試，對于擁有參加考試資格的所有國民，必須以平等的原則為前提，公開的實施。

（3） 任命的方法。任命的方法有錄用、升任、降任、轉任等四種。當職員的職位出現空缺之時，可以通過其中任何一種方法進行職員的任用。

2.離職

職員身份消失的情況一般被稱為離職。離職有兩種情況。一種為因一定的事由而離職的場合（以下稱“失職”）。另一種為通過任命權者的行為而離職的場合（以下稱“免職”）。但是，在日本無論是從法令上還是實務上，都未必統一使用了“免職”“退職”“辭職”等用語。

（1） 失職。（A）欠格條項。在職員符合欠格條項的情況下，除以條例規定的情況外，失去其身份。（B）任用期已滿之時。臨時性任用的職員，在其任用期到了的時候，自然失職。（C）定年制（退休）。職員達到退休年齡時，在達到退休年限之日起的第一個3月31日之間，依據條例規定的時間，退職、退休。地方公務員的定年制是以國家公務員的退休（原則60歲）為基準，以條例的方式來規定的。這項制度是1981年創設的，從1985年3月30日開始實施。

（2） 免職。免職分為辭職與免職兩種。（A）依愿免職（辭職）是指根據職員自己的意愿而離職的行為。先由職員提出退職申請（退職愿、辭職愿），再由任命權者承認（免職辭令），產生離職效果。在這之前，保持職員的身份。一般容許在免職辭令的交付前，撤回退職愿。（B）單方面的免職，是指違反職員的意愿而進行離職。因為，職員有身份保障，所以其僅限于法律地位上免職處分，或者懲戒免職處分的兩種情況。

（三）公務員的權利、義務

1.公務員的權利

公務員的基本權利為公務員的身份保障以及工資等經濟方面的權利。為了保證這些權利的落實，在日本確立了公務員的保障要求權和勞動基本權。

（1）資格（地位上）的權利。職員如果不是這項法律所規定的事由的情況，不許違背其意愿進行降任或免職。如果不是這項法律或條例所規定的事由的情況，不能夠進行違背其意愿的休職或降給。

（2） 經濟上的權利。地方公共團體的常勤職員，擁有享受工資、法律所規定的津貼、旅費的權利。工資、津貼及旅費的數額及其支付的方法由條例規定。另外，地方公共團體不得支付沒有法律或者基于法律而制定的條例的規定的工資等其他的給付。

（A）工資。職員的工資必須考慮到生計費、國家及其他的地方公共團體的職員以及民間事業的從業者的工資等的情況而《地公法》定。（B）津貼。津貼的種類由《地方自治法》所規定。其包括相當于國家公務員等退職津貼法所規定的退職津貼。（C）共濟制度。職員享有根據《地方公務員等共濟工會法》所制定的條款中有關生病、負傷、生育、休業、災害、退職、殘疾、死亡等情況下，以相互救濟為目的的長期給付、短期給付的權利。與此同時，退職年金以及退職一時金的制度僅適用于同法實施前的退職者。（D）公務災害補償制度。職員擁有享受由地方公務員災害補償法所規定的公務災害補償的權利。

（3）勞動的基本權。有關勞動基本權的問題，因為《地方公務員法》把禁止罷工行為作為服務的一環而規定，所以對地方公務員的勞動基本權做出了相應的代償保護規定。

（4）保障請求權。（A） 對工作條件措施的要求。職員可以就有關工資、工作時間等工作條件方面的問題向人事委員會或公平委員會提出由地方公共團體的當局實施適當措施的要求。（B）關于職員對不利處分的不服申訴。當職員認為其所接受的是違背其個人意愿的不利處分之時，有權向任命權者提出交付說明書的要求；并可向人事委員會或者公平委員會，依據行政不服審查法，提出不服申請；進而可以向法院提出訴訟。

2.公務員的義務

以《日本國憲法》十五條二項的意圖為準則，規定了地方公務員服務的根本基準：“所有的職員，作為全體的服務者，為公共的利益而工作，在進行服務之際，必須竭盡全力專心從事職務的義務”。據此制定出下述的各種義務。

（1）服從法令以及上司職務上的命令的義務。職員在履行職務之際，服從法令、條例、地方公共團體的規則以及地方公共團體的機關規程，并且，忠實地服從上司在服務上面所下的命令。

（2）保守秘密的義務。職員不得泄露職務上所獲得的秘密。

（3）專心從事職務的義務。職員應該把他所有的工作時間和職務上的注意力全部集中于業務的執行上。

（4）政治行為的限制。因公務員為全體的服務者，所以在其執行職務之際，要求其確保政治上的中立，不偏一黨一派?！兜胤焦珓諉T法》列舉了政治行為的限制對象；限定了限制的區域，但《地方公務員法》沒有規定相關的刑罰。

（5）勞動基本權的限制。在現行法律體制下，對地方公務員限制了勞動基本權。對于一般職的職員的勞動基本權做了如下限制：

（A）對警察職員和消防職員的限制。因職務性質需要特別強的服從義務，所以不承認警察職員和消防職員的團結權、團體交涉權、團體協約締結權及罷工的權利。（B）對地方公營企業的職員和單純勞務職員的限制。禁止地方公營企業職員及單純勞務職員的罷工行為，根據《工會法》承認其組成工會、加入工會、進行團體交涉、締結團體協約的權利。此外，對于地方公營企業事務以外的單純勞動職員，承認其可以組織（C）的職員團體，并且加入（C）的職員團體權利。（C）對于其他的一般職的職員的限制。對從事（A）及（B）以外的一般的行政事務的職員及教育職員，不承認其罷工權；但承認其組織職員團體的權利，擁有團結權，團體交涉權、團體協約締結權。

（6）另外，關于職員的服務，除以條例的方式規定了工作時間等其他的工作條件（公休日、休假）以外，還有關于服務的宣誓、信用喪失行為的禁止，限制從事營利企業等方面的規定。

（四）公務員的責任

公務員的責任有公法上的責任、刑事責任以及民事責任等三種。

1.公法上的責任有懲戒責任、賠償責任。所謂懲戒責任是指違反公務員的義務所應被法律制裁的地位，在職員的行為符合一定的事由的情況下，對職員可進行懲戒處分。懲戒處分包括誡告、減工資、停職、免職等內容。

2.所謂刑事責任，是指應該被科以刑罰的地位。其包括刑法所規定的刑罰和違反公務員法等行政法規上所規定的義務而處以的刑罰的兩種。

3.公務員對于第三者的不法行為，根據國家賠償法的規定，第一次的由國（中央）或公共團體承擔賠償責任，公務員個人不負責任。

四、結語

綜上所述，日本地方公務員法治化管理制度是在第二次世界大戰之后正式確立起來的，其雛形為江戶時代的幕藩體制下的藩、村、町、市的役員制度。民主性、效率性、對基本人權的尊重、地方自治等四種理念為日本地方公務員法治化管理制度的指導思想。地方公務員分為一般職員與特別職員兩類。公務員的關系有一個產生、變更、消滅的過程。公務員擁有權利、義務與責任。日本地方公務員制度是一整套法律管理體系，在我國行政改革中，有關日本地方公務員制度的方方面面，或許都可以成為借鑒的地方。

第一，在我國向市場經濟邁進的過程中，與《公務員法》配套的法律文件的出臺是建立完備的公務員法治化管理制度的一個重要內容，我國應加快相關法律的立法進程。第二，在完善我國《公務員法》時，應強化民主性、效率性以及對基本人權的尊重等立法理念。第三，在《公務員法》的實施細則中可以參照日本地方公務員制度法治化管理的內容中的具體措施，來確保相關內容的可落實性。

參考文獻：

1.（日）遠藤文夫，《地方行政論》，良書普及會，1988

2.（日）鵜飼信成，《公務員法（新版）法律學全集7-11》，有斐閣，1980

3.（日）《行政法大系》第九卷（公務員），1984

4.（日）鹿兒島重治，《逐條地方公務員法》，第3次改訂版，學陽書房，1986

篇4

這種人說好聽的是責任心不強，實則就是不作為，拿著職責當兒戲，混吃混喝混日子。如今這種現象有辦法治理了。貴州省黔西南州從去年開始嘗試推出“不勝任現職干部召回管理制度”，專門治理懶政庸政。

什么是“不勝任現職干部召回管理制度”？貴州省黔西南州下屬的普安縣園區管理辦公室制定的實施細則說得明白：向惰政宣戰、向惰政問責，進一步整治干部“庸、懶、散、慢、浮、腐”等問題，有效調動廣大干部的工作積極性，增強工作責任心，建設一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質干部隊伍。實施細則列舉了十四個方面的表現作為“召回”的依據，凡符合其中之一的，均會被安排參加有關談話和集中教育。截至今年2月該州已有1334名不勝任干部被召回，其中包括處級干部59名。

一個州，1000多名干部被“召回”，說起來不在少數。州，相當于地級市，機關干部加起來恐怕也就萬把人，一千多幾乎占了十分之一。這足以說明“嚴重的問題在于對干部的教育”。

長期以來，社會上一直都流傳著這樣的論調：公務員如同考大學，進口難，但一旦考進去，沒有畢不了的業。公務員是“鐵飯碗”，在社會上取得普遍認可，盡管事實并非如此，各地各單位每年都要按照公務員法，進行年度考核，有的還實行“末位淘汰”，但總體來說，只要不犯大的錯誤，不違法亂紀，相對其他行業，公務員還是蠻舒服的。每年國家人社部門公布被處分的公務員人數，與其龐大的隊伍相比，只是微乎其微。而體制外每年被“炒魷魚”或辭退的人數，卻是公務員的幾倍幾十倍。媒體上曝光的那些上班期間電腦打游戲、炒股、聊天等現象，確實在一些機關里存在。之所以有這種機會和空間，很大的原因是，有些單位的工作真的就是可干可不干，或者今天干也行，明天再干也不誤事。如果領導管得緊，個人自覺，或許這些行為和現象會少一些，甚至沒有市場。但一些單位的領導本身就不能以身作則，再加上不愿得罪人等因素，根本不把這些問題當成事，聽之任之。長此下去，有些人自然變得不思上進、貪圖安逸，直至發展到推諉扯皮、，造成不良影響。

篇5

【關鍵詞】

公務員；激勵制度；現狀分析；薪酬

激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制。激勵在提高工作效率、鼓舞士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。掌握一定的激勵理論才能夠有效制定和實施適合的激勵制度。要建立健全我國公務員激勵制度，需要基于對人性的正確把握。

1 我國公務員激勵制度的現狀分析

我國頒布了《國家公務員法》、《國家公務員考核規定（試行）》等一系列暫行規定和實施細則。已經初步建立了完備的公務員法律體系。取得了很大的成績，但在實施過程中，也依然顯現了一些問題。

1.1 薪酬與激勵

《公務員法》中規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容。但我國公務員激勵制度的普遍特點是：重精神激勵、輕物質激勵。公務員的薪酬制度一直以來都不能實現激勵的效果。同時公務員對薪酬的滿意度不僅影響其在工作中的積極性，有時候還會帶來，通過非法手段獲取額外收益的情況。從而導致公務員腐敗現象以及整體風氣低下的情況。

1.2 考核方式與激勵

績效考核是激勵的重要手段之一，考核結果往往作為獎懲、晉升、培訓和辭退的依據?？己说募顧C制在我國公務員激勵中作用并不明顯。首先是因為公務員績效考核機制自身不完善的問題，缺乏科學的體系和標準。其次是機關部門對于考核流于形式和走過場態度，導致考核難以產生實效。這樣的考核評判方式是不科學的，也就不能反映公務員真實的情況。所以很難達到激勵員工的效果。

1.3 晉升與激勵

晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”素質的全面考慮，在晉升方面，我國已經通過推行競爭上崗，吸納了很多優秀人才。盡管如此，我國晉升機制還是存在很多的問題。委任制仍然是我國公務員晉升的主要方式，雖有其優點，如操作簡單，效率高，但也存在很大缺點。委任制的主觀性過強，不僅因領導個人局限而難以推能舉賢，還可能產生不正之風導致人事腐敗。使得職務晉升缺乏公開的民主監督和法律保障。

1.4 職業風險與負激勵

當前，公務員的職業特點是保障性強，風險性相對較小。正如人們的普遍觀念，考上公務員就相當于有了鐵飯碗，又有地位又有保障。長期執此觀念會產生公務員缺乏危機意識和不思進取的工作作風。

公務員的負激勵除了表現在公務員安逸的工作性質之外，還有行政機關長期法制觀念淡薄的因素。不管是在考核、晉升或是獎懲中，都不能嚴格的依照相關規定進行實施。監管機關也不能發揮應有的作用，在實際工作中更多的表現為平均主義和夸大主義。

2 我國公務員激勵制度的啟示

2.1 科學分類定級，制定多層次激勵機制

我國的行政結構是典型的“金字塔”結構，不僅各層級公務員的需求不同，同一公務員在不同層級的需求也不相同。我國目前缺乏嚴格系統的職位分類制度，不僅導致工資差距并不能完全反映職位的差別，而且也沒有根據現有的分類方式所制定出分類分級的激勵制度。采用按層級實施激勵方案，有助于滿足不同層次工作者的不同需求，更好的從需求的角度激勵員工。

2.2 完善薪酬制度，建立合理的增資機制

我國早在1993年工資改革時，就提出了公務員正常晉級加薪的規定。在此基礎上，還應該根據需要進行完善，通過細化分類，調整公務員工資職業差異。此外還可以通過取消全國統一的工資管理，允許地方根據其財政狀況，靈活制定工資制度。最后還要實現，要讓獎金與績效掛鉤。通過上述方式，使得公務員的薪酬能更好的發揮激勵作用。

2.3 強化考核制度，推行嚴明的獎懲機制

明確考核標準，嚴格考核程序。對不同考核類型和層次的公務員，采用不同的考核標準?？茖W合理的設置考核要素，增加考核等級，細化考核標準?？己艘哂胁僮骱唵吻乙鎸嵎从硢栴}。此外還要加強對擔任領導職務的國家公務員的考核。最后還要堅持平時考核與年度考核相結合。在考核過程中要嚴格按照程序進行考核，嚴肅考核紀律。

考核所帶來的激勵本就該對公務員有激勵作用，而懲罰更應體現其應有的威懾力。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。嚴格考核獎懲更有助于考核從實際上體現他的意義，不能讓考核工作僅僅流于形式。

2.4 健全晉升制度，貫徹嚴格的競爭機制

解決我國現行公務員晉升中委任制存在的問題及公務員保障性高帶來的負面影響問題，就可以通過全面推行競爭上崗和公開選拔的晉升方式來改變。競爭上崗有助于實現公務員系統的優勝劣汰、能上能下，轉變傳統的“鐵飯碗”觀念，培養公務員的職位危機意識，這不僅能夠給公務員帶來壓力，達到有效的激勵作用，更能警示和遏制公務員謀取私利的行為。

人性假設理論構成了公務員激勵制度設計的依據。它提供了以人為本的管理的概念，把人看作是一個追求自我實現，能夠自我管理的社會人。此外還主張采取因人而異，因地制宜的激勵方式。無論是哪種假設，都告訴我們在制定激勵方案的時候，要充分考慮到人的復雜性，多角度、多維度的滿足人們真正的需求。只有這樣制定出的激勵制度，才能夠真正起到有效的激勵作用。

【參考文獻】

[1]葛玉輝.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2008，6.

[2]舒柏臣.公務員激勵制度存在的問題及對策[J].科技視界，2012，（32）.

篇6

隨著黨和國家就業政策深入實施，市《全面實施再就業解困工程》、《關于企業解困和實施再就業工程若干問題的決定》、《下崗失業人員擔保貸款實施細則》等促進就業政策的實施，雙向就業平臺搭建、職業能力培訓、公益性崗位開發安置、小額擔保貸款發放等就業創業服務活動的常態化開展，促進了各類群體就業，就業創業工作發生翻天覆地的變化，就業人數從年7156的就業人數、發展到“十二五”期間全市累計城鎮新增就業4.7萬多人，下崗失業人員再就業1.5萬多人，實現農村勞動力轉移就業4.3萬多人,城鎮登記失業率控制在4.2%以內。這些數字的跳躍式變化，充分見證了市委、市政府“順應全市人民過上更好生活新期待”，積極推進民生建設的偉大成果。

從13萬到24萬看社保體系建設成效。

《縣企業職工養老保險實施辦法》、《市城鎮職工基本醫療保險實施細則》等五項社會保險制度的先后制定實施，推動市社會保障制度和體系不斷發展和完善，為全市人民共享經濟社會發展成果奠定了制度基礎和保障。從年13萬多參保人次躍升至年底的24萬多人次，年征收社保費由8600多萬多元達到年的3.6億元,社?；鹄塾嫿Y余4.75億元。企業職工養老保險金經歷七連調，提高到年的1.266萬元/年。尤其是近五年來，較好地解決了被征地農民、超齡職工、被辭退民辦教師、鄉村醫生、村干部、國有農牧漁良種場職工、干部等特殊群體的養老保險和城鎮居民醫療保險等問題，2879名原國有、集體事業單位超齡職工養老保險得到解決，3820名失地農民參加養老保險和享受生活補貼，1844名村干部參加養老保險。城鎮職工基本醫療保險綜合報銷比例達到80%，城鎮居民醫療保險綜合報銷比例達到60%，城鎮職工和居民醫保統籌基金最高支付限額達到了上年度在崗職工平均工資、城鎮居民人均可支配收入的6倍。隨著擴面征繳工作的逐步推進，社會保險覆蓋面迅速擴大，全市人民百分之百都能得到社會保障的目標已近在眼前。年市新型農村社會養老保險試點工作的開展，更是拉開了農村養老保險工作的序幕，吹響了全民社保工作的號角。

從17424到27863看人才隊伍建設成果。

在市委、市政府高度重視下，“人才強市”戰略取得豐碩成果，人才隊伍總量和結構實現了雙提升。全市人才總量從年底17424人增加到年的27863人?！笆濉逼谀?，全市每萬人擁有人才573人。其中，黨政人才1244人、經營管理人才6829人、專業技術人才8108人、高技能人才4342人、農村實用人才4490人、社會工作人才2850人。省管以上專家3人，市優秀專家3人；享受國務院特殊津貼專家6人，享受省政府專項津貼1人。人才工作載體不斷拓展，在酒業建立了企業博士后產業基地，組織實施了“企業家孵化工程”、“農村實用人才基地建設工程”等一系列人才資源開發項目建設，非公有制企業經營管理人才、專業技術人才和高技能人才實現跨越式發展，達到1.2萬人，占人才總量的44.3%。隊伍結構進一步優化，中青年人才成為人才隊伍的主體，黨政人才、專業技術人才中，45歲以下比例分別占56%、69.2%，本科學歷以上分別占48.8%、29.2%。

從起步實施到100%看干部人事科學管理。

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當然，具體到實踐上，聘任制所涉的待遇問題不可回避，同在機關、同為公務員身份，聘任制很容易成“臨時工”的外在符號，并且社會保障還存在接軌的問題。正是因為如此，許多地方試水聘任制，都祭出了“高薪酬”的招式，以增強崗位的吸引力。同時，結構性的矛盾也因此顯現：高薪酬與上升通道之間，便成了難以調和的矛盾，對于聘任制公務員來說，領著高薪酬還想著當官，欲魚與熊掌兼得，豈不是“既得隴復思蜀”？

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1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革

7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據北京市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據北京市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境

10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。

11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非北京生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。

14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。

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1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實*市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革

7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據*市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照*市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導區教委完成20*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據*市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境

10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。

11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非*生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。

14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證*奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。

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【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

我國《公務員法》第二十一條規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法?！痹摲l確定了主任科員以下非領導職務公務員“凡進必考”的原則。《公務員法》施行于2006年，其實，我國早在1994年就通過公開考試的方式招錄公務員了，公務員招錄考試制度的實施至今已有20年的時間。通過多年的積極探索發展，我國公務員公開招錄制度成為組織人事制度改革的重要內容，目前已經形成了一套具有完整內容、具有顯著中國特色的機制體系。我國公務員公開招錄制度的實施，對選拔黨和國家需要的人才、優化人才隊伍結構產生了十分重要的作用，有效地提升了我國公務員的整體素質，為提升黨政工作效能奠定了十分堅實的人力資源基礎。我國公務員考錄制度的組織實施，在取得諸多顯著成效的同時，也有不少問題亟待進一步健全完善，需要我們總結當前的實施成效、分析存在問題，以便有針對性地采取措施加以完善，為實現黨的十和十八屆三中全會確定的目標任務提供堅強的人才隊伍支撐。

對公務員招錄制度的積極探索與成效

人事部于1994年組織進行了第一次中央國家行政機關公務員錄用考試，當時的大背景還是國家負責分配計劃內招生的大中專畢業生。但是，國家包分配的制度存在諸多弊病，比如，學生們在考取大中專院校之時就幾乎吃了“定心丸”，無論在學校學習成績如何，均能保證畢業時獲得國家分配的職位。而且，大中專畢業生分配過程中可能存在的問題、以關系定分工好壞的問題，有關系、有后臺的畢業生能夠分配到較好的地區、較好的單位工作，而一般的畢業生只能回原籍貫所在地等待被動的分配，不利于建立良好的激勵機制。而人事部組織進行的統一考試，為畢業生按照自己的意愿和實力主動選擇用人單位提供了機會，且完全打破了原有的地域限制。

自1994年中央國家機關進行第一次統一的招錄考試之后，每年進行一次招錄考試，到目前為止已經進行了21次公開招錄考試，每年的招考人數呈現逐步上升趨勢，報考與錄取比例也呈現增長態勢，甚至出現極少數職位的考錄比例達到了8346：1，數千人競爭一個崗位。目前，中央國家機關公務員考試已經成為單次規模最大的職業性考試。在中央國家機關公務員考試的影響下，2000年前后，我國不少地方開始推行公開招錄公務員考試。

自2006年《公務員法》施行之后，確定了主任科員以下非領導職務公務員公開考試制度，確立了公務員“凡進必考”原則，公務員考錄制度成為我國黨政機關及其有關單位招錄工作人員的重要方式，而“凡進必考”原則的確立，極大地擠壓了公務員招錄過程中的權力尋租空間和人事腐敗的空間，促進了公務員招錄的公平、公正、有序開展。1994年至2010年期間，我國通過公開考試的方式錄用了100多萬名公務員，由于招考簡章中對報名人員的學歷、專業、年齡乃至特長等方面進行了限定，通過長效性實施公務員招錄制度，極大地優化了我國公務員隊伍的年齡結構、專業知識結構、來源和身份等，①暢通了不同身份的人員進入到公務員隊伍的渠道，實際上對暢通社會階層的轉化提供了極大方便，尤其是有利于人才隊伍的向上流動，使不少邊遠農村地區的農民進入到公務員隊伍。

公務員公開招錄制度的組織實施，在我國干部人事制度改革的過程中具有十分重大的意義，實現了政治精英、人才精英的流動與轉換。在公務員“凡進必考”的規則約束下，未來公務員隊伍中的絕大部分應該是通過公開招考方式吸納的。并且，中央國家機關公開招考公務員，取消了戶籍限制，從而為全國范圍內符合條件的人員提供了平等的報考機會。與此同時，現行中央國家機關公務員招考過程中，允許地州以下基層公務員報考。自2012年起，中央和省級以上國家機關錄用公務員，除了極少數特殊的職位之外，都必須從具有2年以上基層工作的人員當中考錄，給基層人員通過考試方式進入上級機關提供了渠道。部分省市招錄公務員，也對基層工作經驗提出了要求?！肮_”招考的方式，對歷來以“神秘”著稱的組織人事工作帶來了“陽光”，揭開了公務員人事制度的神秘面紗，也有利于人民群眾加大對組織人事工作的監督，有利于促進選人用人的公平、公開、公正進行。公務員公開招錄制度，以公開考試的方式取代了以往“國家分配”的方式，此種競爭性考錄的方式更有利于人才資源的合理配置，更有利于優秀人才被選拔到適合的崗位上。

公務員考錄制度中亟待完善的突出問題

我國組織實施公務員考錄制度所取得的成效是十分顯著的，以公開競爭的方式取代了過去國家包分配的制度，促進了人才的有序流動，優化了國家公務員人才隊伍，為各項社會主義現代化事業的長足開展奠定了良好的人才保障。然而，按照目前我國公務員考錄的具體實踐而言，由于錄用機關權力過于集中、公務員考錄制度的發展較為緩慢等諸多因素的影響，我國公務員招錄制度仍然存在諸多亟待完善的突出問題，主要體現在：

公務員考錄的信度有待提升。所謂公務員招錄制度的信度，也就是公務員考錄制度的可信度問題、公信力問題。公務員招錄制度之所以能夠吸引眾多人才參加，最為主要的一個原因在于其具有公開、公平、公正的特征，參加考試的人們相信公務員招錄考試是可信的。就目前的現狀而言，我國公務員招錄制度的可信度較高，公務員考試具有較高的公信力，尤其是中央國家機關每年進行的招錄考試，人們普遍相信此類考試是完全公正的。然而，在公務員招錄考試運行之初，中央國家機關統一進行公務員招錄之外，省級公務員主管部門、州級公務員主管部門甚至縣級公務員主管部門均進行公務員招錄考試。這就導致各級黨政機關公務員招錄的權力相對集中在各級組織人事部門，給組織人事部門相關人員在公務員招錄考試中提供了空間。

據媒體報道，公務員考試“泄題”事件時有發生，極大地降低了公務員招錄制度的公信力。除此之外，地方招錄公務員的面試過程中可能存在舞弊，某些在筆試中成績較差的考生在面試中“一鳴驚人”，如愿以償考取其所報職位，公務員面試的公正性問題歷來受到民眾的普遍關注，而極少數面試考官的“暗箱操作”給公務員招錄制度的信度造成了極大損害，甚至有不少民眾建議取消面試程序。②

公務員考錄的效度有待提升。公務員招錄考試的效度即其有效性，也就是通過公務員考錄制度的組織實施能夠在多大程度上為黨政機關吸納所需人才。各級黨政機關的狀況千差萬別，但是我國目前統一組織實施的公務員招錄考試的《行政職業能力測驗》和《申論》的試題卻“高度統一”，無法滿足選拔不同層次、不同專業能力人才的需求。以目前的《行政搞職業能力測驗》試卷來看，中央國家機關統一進行的組織考試試卷是較為規范的，其效度較高，有利于選拔黨政機關所需專門人才。但是，由于受到出題教師等諸多因素的影響，部分地方上組織的公務員招錄考試中《行政職業能力測驗》的考試內容較為繁雜，考試的范圍過寬，甚至出現一些過偏的題目。不少人認為，《行政職業能力測驗》的考試題目似乎變成情商測試。當然，黨政機關也需要情商較高的人才，但是以《行政職業能力測驗》“論英雄”十分不利于選拔黨政機關所需專業人才。

從往年中央國家機關公務員招錄中《申論》的試題來看，每年的試題均圍繞近期國際國內的熱點問題展開，讓多數考生均能夠適當進行論述，在此基礎上拉開不同考生之間的能力層次，中央國家機關公務員招錄中《申論》試題的質量得到了保障，考生和民眾普遍反映《申論》能夠測試出考生的真實水平。但是，部分地方所出的《申論》試題卻存在一些偏題、怪題，讓考生無所適從，且《申論》考試具有明顯的“章法”可循，甚至有不少考試機構總結出“萬能格式”，對考生的思維造成了束縛。部分地方公務員招錄中《申論》閱卷者的素質不高，給考生帶來了極大的不公平。

公務員考錄的專業性有待提升。目前，無論是中央國家機關還是地方黨政機關，在公務員招錄考試中均實行統一的考試內容，這樣的考試內容是十分不利于選拔專業人才的。比如，在公務員考試中均先進行筆試，再進行面試或者復試。針對不同崗位進行的考試和面試均是相同的題目，和具體的公務員職位的能力素質需求不相適應。很顯然，目前我國的公務員主管部門已經充分認識到這點，許多省市在公務員考試中將法院、檢察院系統單列出來，其他公務員職位依然參加《行政職業能力測驗》和《申論》的考試，而針對法院、檢察院司法系統公務員則參加《行政職業能力測驗》和法律專業知識的考試，以滿足法院、檢察院系統工作人員的法律專業需求。將法院、檢察院招錄工作人員考試和地方一般黨政機關招錄公務員考試適當區別開來，原因在于司法機關工作人員需要的能力素質和一般黨政機關之間有著重大區別，司法機關更加強調工作人員的法律素養。

然而，需要在公務員招錄考試中強化專業性，和一般黨政機關公務員招錄區別開來的還不僅僅是法院、檢察院系統，衛生行政部門、質檢部門、公安機關、海關、稅務系統等均需要在公務員招錄的過程中強調專業素養。

公務員考錄制度的完善對策

當前我國公務員考錄制度實施中存在的上述問題，有著十分復雜多樣的因素。主要是因為我國公務員考錄制度建立的時間較短，發展的速度較快，不可避免地存在許多不完善之處。同時，缺乏法律保障也是產生上述問題的主要因素之一，而目前我國高校畢業生就業壓力較大的態勢下，公務員的崗位十分有限，在極個別地區造成了不當競爭，公務員招錄考試中存在腐敗現象。針對當前公務員考錄制度實施中存在的問題及其原因，我國公務員考錄制度的完善對策為：

科學合理設計考試內容。針對當前公務員招錄制度的實施過程中，尤其是部分地方公務員的招錄中考試內容設計不盡合理，無法科學有效地測評考生能力素質的問題，要科學合理設計考試內容，不斷提升公務員招錄制度的效度，為我國黨政機關開展各類工作把好人才“入口關”，為推進我國各項社會主義事業建設奠定堅實的人才基礎。要切實圍繞公務員隊伍建設的具體目標任務，加大對公務員招錄考試內容的設計方面的研究探索，緊跟不同的用人單位、不同的崗位性質與職位的需求，要讓公務員考試的內容能夠科學地測試出考生的非智力因素和創新能力，不斷提升公務員考試的科學化水平。要組織相關專家學者，加強公務員考試題庫建設，確保公務員考試的題目科學化。當前公務員考試中過于注重對考生的知識考核，要通過科學合理設計考試內容的方式，不僅要注重對考生知識的積累，同時注重考察考生是否能夠順利地將其所擁有的知識轉化為能力。

與此同時，高度重視對考生行政倫理素質、管理素養、思維辨析能力、完整人格等方面內容的考察。針對不同的崗位，通過靈活運用無領導小組討論、結構化面試等面試的方式，提升面試考官的素養，使面試能夠客觀、真實、準確地反映出考生的能力水平。

創新優化招錄考試方式。公務員考錄的方式不能一成不變，必須隨著我國經濟社會的發展而不斷實現創新與發展。我國組織實施的公務員招錄制度，以競爭性的公開招錄制度取代了之前的國家統一分配制度，以其公開、公正的特征吸引了更多的考生參與考試，且公務員招錄中放寬考生戶籍限制、地域限制，實現了人才的流動與優化，暢通了人才的流動渠道，州、縣、鄉公務員符合條件的可以報名參加中央國家機關公務員招錄考試，有利于實現優秀人才的向上流動?？梢哉f，當前我國組織實施的公務員公開招錄制度，為黨和國家選拔了許多優秀人才，為切實加強黨政工作提供了堅強的人才保障。

然而，隨著經濟社會的不斷發展、改革開放進程的順利推進、政府職能的不斷轉變、黨的執政能力的不斷提升，黨政機關所需公務員的素質也相應地發生了改變，主要體現在對各級黨政機關公務員的素質要求不斷提高。為此，必須不斷創新與發展公務員招錄考試的方式，讓公務員的考錄方式符合經濟社會的發展。要切實加大對考生能力的測驗考察，建立完善的客觀試題評價標準體系，強化對命題規律的科學把握，提升命題者的素質。

合理配置招錄管理權限。目前，我國公務員考錄制度的組織實施過程中，其招錄管理權限主要集中在各級公務員主管部門，公務員考錄的管理權限過于集中，導致各級人事部門在公務員考錄過程中難以兼顧各用人單位的實際現狀，難以招錄到用人單位期待的人才。將公務員招錄權限集中于各級人事部門，確實能解決用人單位缺乏必要的人力資源鑒別人才的困難。但是其彈性不足、對人才的要求過于整齊劃一的弊病是顯而易見的。地方招錄公務員過程中，應該充分考慮用人單位對人才的實際需求，用人單位選派專門人才參與公務員招錄的全過程。筆者建議，賦予地州人事部門和用人單位相應的招錄公務員的權限，同時，對于法院、檢察院、稅務、工商行政、公安等需要招錄專業性較強人才的部門，由其省級部門統一進行招錄。

切實強化招錄法制保障。公務員招錄制度事關我黨我國各項事業建設能否后繼有人，事關我國各族人民的切身利益能否得到有力維護。為此，必須加大立法力度，切實強化公務員招錄法制保障。應進一步健全完善公務員統一招錄的工作規范、實施細則，提升實施細則和工作規范的可操作性。確立相應的命題規范、閱卷規范、考察工作規范、試用工作規范、體檢工作規范，讓公務員招錄中的每一個具體環節有章可循，減少用人單位和公務員主管部門在招錄工作中的隨意性。對公務員招錄實踐中形成較為成熟工作規范的，適時將其納入《公務員法》中予以規定，提升公務員招錄工作規范的立法層級。切實加強對公務員招錄過程中的監督制約，紀檢監察、檢察等相關部門全程參與公務員招錄的監督，對于發現的問題及時進行處理。對公務員招錄過程中的工作人員，依法移送司法機關或者紀檢監察機關處理，對構成犯罪的依法嚴厲追究其刑事責任，以黨紀和法律手段確保公務員招錄的公平公正。

（作者單位：天津工業大學團委）

【注釋】