導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇個人職業發展規劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一個人的一生，很重要的一個方面就是他的職業。事業是人生的一種境界。事之成為事業，從客觀方面來說，在于人認識到了此事與一種更大的社會意義、思想意義、人類意義、宇宙意義相關聯，從主觀方面來說，在于定事適合一個人的個性、脾氣、愛好。每個人都會有自己的職業規劃，這是為了完成一個人的個體意義要做的。現在，我將對我的大學四年生活作一系列的規劃，找到自己喜歡的事業，通過自己的努力和拼搏，將所做的事發展成為一生的事業。

心理學專家認為，根據性格選擇職業，能使自己的行為方式與職業工作相吻合，更好的發揮自己的聰明才智和一技之長。從而得心應手的駕馭本職工作。我是屬于堅強有毅力型性格的人，行為目標很明確，對自己的目標理想有合理的實現計劃，適應于耐力性工作。性格較為開朗活潑，做事認真細心，喜歡寫作，但在學習上缺乏一定的自控力，容易開小差，邏輯思維差，不適宜做邏輯性很強的工作。

一、個人優勢

(1)有很強的形象思維能力，善于用文字表達個人的思想和感情，對于文學寫作比較精通，并且取得了一定的成績。在學習上，刻苦認真，有鉆勁，學習習慣良好。

(2)對于大學生自主創業十分贊同，并積極親身體驗，如做各種兼職，積累工作經驗，協調人際關系，為適應現實社會做好階段性的準備。

(3)寫作能力較強，熱情投入寫作，對于自己所學的文秘專業也十分看重，努力嘗試文秘寫作，提高專業能力。

(4)愛好廣泛，接受知識和各種新事物的能力較強，喜歡閱讀看書，喜歡關于藝術的一切東西，如音樂、美術、舞蹈和文學，這些有著深刻美麗的東西對我的思想性格有很大的影響。

(5)待人接物的能力較強，應變能力和動手能力也較強。喜歡細心觀察周邊事物的變化，注重自己對一些事物和現象的感悟和體認。

(6)性格較溫和，比較容易與人相處，心胸開闊，大度，對待生活學習積極樂觀。向往自己美好的理想，有堅定的信念，并為之付出不懈的努力。

二、個人劣勢

(1)長期生活在較封閉的學校，缺乏相應的社會經驗和工作經驗，實踐能力較弱，不了解當今社會的經濟形勢。

(2)在學習上，對知識的追求較被動，缺乏表現自我的勇氣和信心，只注重寫的能力而忽視了說講的能力，口才不好，演講能力不高。

(3)在學習上，容易受外界影響，自控能力不好，對一些事情缺乏一定的耐心，思想情緒上容易出現偏差，懶惰情緒滋生，從而喪失主動學習的能力。

(4)不是很積極參加可以鍛煉自己能力的各種活動，對于上臺展現自我風采有一種懼怕感。在這方面走不出自我，不能超越自我。

三、個人機遇

(1)文秘這個行業在社會中的需求很大，大中小型企業、政府機關等地方需要大量的文秘人才。

(2)學校比較重視文秘這個專業，從去年的擴招可以看出這一點。重視學生的綜合素質的培養，加大培養力度。積極調配相關的學習資源，展開一系列相關的活動，開設了相關的課程，為我們提供較好的學習和鍛煉環境。

(3)從現今的經濟發展形勢來看，文秘人才十分需要，所以這個專業還是比較容易就業。

(4)教育對這個專業的重視。為了培養綜合型人才，加大投資力度，優化教學資源。

四、職業分析

從需求數量上看，被調查的民企百分之百需要文秘人才，百分之九十以上單位需要1-2個，100%的單位需要3-5個或更多;從需求層次上看，80%以上的單位選擇了大專(高職)畢業生，只有20%左右的單位需要本科生及本科生以上的畢業生，他們更看重的是文秘人才的專業素養;從需求的類型上看，65%的單位選了復合型秘書，15%的選用了應用型秘書，10%的選用了創新型秘書，5%的單位選了操作型、技術型秘書。其次，企業等就業崗位注重文秘專業畢業生的綜合素質，從高至低依次為：思想和道德素質(33%)、文化素質(27%)、業務素質(13%)、心理素質(8%)、團隊協作精神和溝通協調能力(5%)等。

文職個人職業規劃范文(二)

似乎有一種頓悟的感覺，我想除了上學以外，我什么也沒有做過，我感到有一種壓力迫使我為今后的人生道路作出事業的選擇，未來早已向我逼近，比我預期的要早得多。

我是一名文秘專業的高職生，為了在今后競爭激烈的社會中取得立足之地，未來靠自己去打拼，精彩的人生始于科學規劃，因此特為自己制定職業生涯規劃。

一、自我認知

性格活潑開朗，好動、適應能力強，善于交際，有較強的溝通和協調能力，學習目的明確，刻苦努力，勤奮，堅定頑強，沉著踏實，做事認真嚴謹，有耐心，自信心足，自制力強，善于克制忍讓，生活有規律，心境平和，擔任團支書，能夠盡職盡責為同學們服務，并得到老師的信任,同學們的支持，有團隊合作意識，在班級管理過程中，能配合協調班委成員的各項工作，是工作順利開展并取得優異的成績!這些是優點，我會繼續保持，不斷挖掘潛力。當然我也有不足之處，所謂“人無完人，金無足赤”，我年輕，缺乏社會經驗，有時會比較急躁，情感易外露，粗心大意，單純、天真，富于幻想，過于理想化，缺乏毅力，，不夠靈活，固執拘謹，因循守舊，這些缺點對我今后的工作會造成不利影響，因此我要抓緊高職3年的寶貴時間，有意識地改正和提高，發揮自己的優勢，改正自己的不足。

二、專業認識

因為喜歡，所以選擇，一直以來我都抱著“選我所愛，愛我所選”的態度去學習我的專業，文秘專業是從事辦公室程序性工作。協助上司處理政務及日常事務并為之決策即實施提供服務的人員的職業范疇，專業知識和基本技能涉及秘書寫作、辦公室管理、公關禮儀、電腦速錄、以及計算機操作技術等方面專業特色課程!

文秘專業職業特點：人數眾多、遍布全國、位居中樞、近身助手、作用關鍵、權利行生、全而綜合、服務領導、信息全面、成長迅速。

文秘專業發展趨勢：1、由松散型向規范性轉化

2、由技能型工作向智能型轉化

3、從常規內向思維向外向開放思維轉化

4、由被動輔佐職能向主動配合職能轉化

5、由“紙寫筆耕”向辦公自動化發展

專業素質要求：外在形象和內在素質，既要能說會道，又要會辦文辦事，既要上知天文，又要下知歷史、地理;既要文韜武略，又要善于具備處理各種復雜的人際關系，既要心理素質過硬，又要具備完善的性格，既要具有一定的政治素質，又要具備奉獻精神，甘當幕后角色，在工作崗位上要求文明禮貌，愛崗敬業，誠實可靠，團結互助，遵紀守法等基本素質。

三、職業選擇和目標

根據我的自身條件、特點和我的興趣和志向，我認為從事服務行業、管理工作，如：外交人員、政治輔導員、教師、行政人員、秘書、辦公室職員、檔案管理人員、打字員等職業比較適合我，也是我今后的職業發展方向。

職業發展路線：文員——助理——部門主管——行政秘書——副總秘書——董事會秘書

篇2

而有一份長期穩定的規劃是有必要的。首先，職業生涯規劃是幫助柔弱個體對抗變幻莫測的世界的一種不變的工具。中國人講究以“不變應萬變”，因此就需要有一份穩定的職業生涯規劃了。其次，穩定性的追求是符合人性的，按照馬克思的觀點，在科學高度發展的現代社會應該是沒有宗教的。但現代社會宗教的不斷發展，信眾的不斷增加導致了馬克思思想的直接破產。為什么在科學不斷發展人類認識水平不斷發展的今天還是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一個原因就是因為宗教提供了人一個穩定性的追求和信仰……

那么對于在校大學生該怎樣規劃自己的職業生涯呢?眾所周知，職業生涯包括內職業生涯和外職業生涯。對于在校大學生，首先要對自己有一個清醒的認識，知曉自己的優點、缺點等等。另外在對自己有一個比較完備的認識的時候要明確自己的興趣，明確自己的目標，通過目標的明確要找準自己日后的社會地位定位，履行好自己的社會角色。當然在這個過程當中必須不斷提高和完善自己的能力，并對當代社會對自己的職業的要求和職業本身的發展前景要有一個清醒的認識。

針對我個人而言，在人際關系當中找準自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“話語權力”理論，提出的就是一個話語平臺的問題，尤其是在中國這個人際關系復雜的社會必須懂得找準自己的角色。通過獨善其身來達到一個更高的話語平臺。

個人基本情況：酷愛思考，以“我思故我在”為意識自己存在的信條。注重厚積薄發，對一切我所不了解的事情都具有強烈的興趣和求知欲。適合于一份研究的工作。但本人實踐能力也不錯，曾在大一和幾個朋友一直努力創建一個協會。由于協會所處理事務范圍太大，涉及大學生素質這一大的方面，在團委那未活得批準。

協會前期開展了很多的社會實踐活動，包括聯系商家，組織會員進行社會活動等等，活得了一些成功。同時從讀書到大一擔任著班委或者其他學生自治組織等社會活動。于高中獲得過演講比賽二等獎，優秀播音員等榮譽。具有強烈的社會責任感(可能是由于自己生活在農村有很大的關系)，曾和老爸一塊去東部發達省份打過工，對農民工的社會狀況有切身的了解和體會，

職業興趣：通過從接近20年來的生活體驗來看，我的主要興趣還是集中在思考這一方面。具有著很強的抽象思維能力。因此，我的職業興趣是一個研究性的學者，如果要有一個職業定位的話，我希望是大學教授。另外一方面，根據自己的專業或者未來的生活經歷的變化，有預備不同的職業定向。

職業能力及其適應性：我具有很強的學術思辨能力，從來不迷從于權威。已經閱覽過哲學原著或者其他相關著作80部左右，從高中開始正式接觸哲學。從小就喜歡思考問題，并善于發現問題。有一著名的學者說過“真正的能力不在解決收集整理]問題而在發現問題”。對于在崗位上的人際關系和升遷等問題，已經變的不重要了。我是一個真誠的人，我想以真誠待人必將活得別人同等的真誠。我并不看重別人的回贈夠不夠多，只在乎我幫助別人的夠不夠多。“注重回報的幫助從一開始就不是幫助”。另外，我的價值取向是“知樂行善”，因此也就不會存在多少人際關系上的困惑，如果人際關系上有困惑那是因為你做得不夠好!我從小就沒有在人際關系上有過多的糾纏。

職業價值觀：正如我前面所說，我是一個具有強烈的社會責任感的人，我的職業價值也會偏向救濟社會這邊。以我的筆觸去影響別人的靈魂，如果能夠影響世人的靈魂，如果苦行僧可以作為一種職業的話，我很樂意去做一個苦行僧。學過哲學的人到最后都不會過多的去在乎自己的價值實現了沒有，因為哲學的最高境界已經把價值這一概念從哲學家的頭腦中給劃走了。如果非要給一個價值的話，那就是我的思考有新的發現，如果能影響所在領域的進程，或者給人類的發展產生影響那就是我的價值。多少人窮其一生也只有微弱的發現，何況我等凡夫俗子呢。

勝任能力：這里就不在做過多的分析了。社會上最大的一個誤區就是給世人宣揚了一種“一切皆有可能”的謊言，這會導致很多如我一樣之凡夫俗子一個做夢的機會，但最終的結果是社會充斥著實際能力并不怎么樣的，但卻始終執著自己一個不能勝任的職業上。自我分析小結：

哲學最大的悲哀是創設了“自我”，而人類最大的悲哀是強化了“自我”。

“生有涯，而學無涯”、“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。“我是一個在海灘上拾石子的人，偶爾拾到了一兩塊石頭，但真理的海洋尚未被我們發現。”

我要加強不斷學習，而另外一個主要限制點就是在不斷學習的同時加強自己的身體鍛煉，我身體很弱，從小就體弱多病。于大一還上了在成都住了一個多月院，“身體是革命的本錢”，因此有必要加強身體鍛煉，加強營養。

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一、職業生涯發展與規劃的概念及特性

職業生涯發展是指為達到職業生涯計劃的各種職業目標進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動，也是個人逐步實現其職業生涯目標，并不斷制定、實施新目標的過程。盡管每個人職業選擇、職業轉換的具體情況各不相同，職業生涯發展卻是每個人的共同追求。

職業生涯規劃是個人職業生涯成功的戰略指南，它是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。

二、職業生涯規劃與發展對個人的意義

1.有利于發掘自我潛能，增強個人實力

一份行之有效的職業生涯規劃將會引導個人正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢，重新對自己的價值進行定位并使其持續增值。對自身的綜合優勢與劣勢能進行詳細的對比分析，從而樹立明確的職業發展目標與職業理想。一旦目標確定以后，就可以對比目標和現實有哪些差距，應該朝著哪些方向努力。這可以使個人學會如何運用科學的方法，采取可行的步驟與措施，不斷增強職業競爭能力，實現自己的職業目標與理想。

2.可以增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會

職業生涯發展要有計劃、有目的，不可盲目地“撞大運”。很多時候我們的職業生涯受挫就是由于職業生涯規劃沒有做好。好的規劃是成功的開始，“凡事‘預則立，不預則廢’”就是這個道理。

3.有利于提升應對競爭的能力

想要在當今社會激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須為自己設計好的職業生涯規劃。這樣才能做到心中有數，不打無準備之仗。而不少人不是先坐下來做好自己的職業生涯規劃，而是拿著簡歷四處奔走，甚至想靠碰運氣找到好工作。結果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來抱怨招聘單位不能“慧眼識英雄”，嘆息自己英雄無用武之地。實際上，未雨綢繆，先做好職業生涯規劃，有了清晰的認識與明確的目標之后，再把求職活動付諸于實踐，這樣的效果更好，也更經濟，更科學。

二、個人職業生涯規劃與發展的誤區及解決對策

1.個人職業生涯規劃與發展的誤區

（1）確立職業生涯目標從眾性。很多人在對未來職業作出選擇時，都傾向于就業好、工資待遇高的行業。認為工作的目的就是為了掙錢，只要待遇誘人，就爭相擠入。這樣會帶了連環效應，加大某個行業的就業競爭壓力，也有可能自身求職不成功屢遭挫折。

（2）對企業的外部環境和社會的宏觀環境沒有基本的認識和長遠的分析。部分進入企業員工已經工作好幾年了，但是企業所從事行業的發展狀況及前景，在本企業中的地位和發展趨勢卻是一無所知。對整個社會的大環境，比如科學的發展和技術的創新會導致哪些職業的需求旺盛，未來現有的這種環境是否對企業發展有利等等更是不聞不問。

（3）個人在職業生涯中沒有找到自己應有的位置。如果一個人已經在同一職位上工作了幾十年，卻發現自己績效平平，沒有明確的專長，一直處于不為人知的默默無聞的境地，不被組織所賞識，得不到提升的機會，也就是說他還沒有找到自己的職業錨，沒有找到自己合適的位置。

2.相應解決的對策

（1）確立科學合理的職業生涯目標。不同的職業崗位需要具有不同能力、性格、興趣的人來擔當，不同的職業崗位所提供的回報也各不相同。在確立職業生涯目標時，要充分考慮個體的能力水平、興趣愛好和價值取向，并且還要注意時限。面對飛速發展的信息社會，一次性的長期規劃顯然不現實，可以把大目標分解成若干小目標，靈活對待，及時調整。

（2）企業外部競爭環境進行分析，對社會的宏觀發展趨勢有基本認識。作為企業的員工，就應該對企業所處的環境、在該行業中的競爭力、可持續發展能力等等有充分的了解。社會的宏觀環境是制約企業發展的大環境，充分了解社會環境才能估計企業未來的發展前景，這樣就能根據這兩方面的變化隨時做出調整。

（3）認清自己的優勢，承擔新的職業角色。在職業生涯中，隨著個人職業生涯的發展，由于從事了較長時間的職業工作，具有豐富的閱歷和職業經驗，這些經驗和智慧無論是對組織還是個人來說，都是十分寶貴的。憑借個人的這些優勢，個人完全可以重新審視自己的價值觀和生活目標，擺脫以往的角色模式和壓力，取得一種更加穩定的職業和生活結構。

參考文獻

[1]劉冰，張欣平，職業生涯管理[M]，山東：山東人民出版社，2004

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一、 職業生涯規劃與發展的基本概念和特性

個人職業生涯規劃的概念。所謂個人職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業生涯規劃按照時間維度，可以分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃四種類型。

個人職業生涯規劃的特性。職業生涯規劃有兩大特性：個性化和開放性。

職業生涯規劃的個性化特性。個人職業生涯規劃必須由我們自己來主導。每個人的成長環境、文化背景、個性類型、文化資本構成、價值觀、能力、職業生涯目標、對成功評價的標準等等不盡相同，所以不同人對自己的職業生涯規劃也一定不會相同。所以說，個人職業生涯規劃是個性化的發展藍圖。

職業生涯規劃的開放性特性。個人職業生涯規劃要置身于社會環境、組織環境和他人的影響之中。因為人是社會動物，一份有效的職業生涯規劃必須是在對主客觀審時度勢的基礎上，廣泛聽取領導、同事、家人以及職業顧問的意見之后，才制訂出來的。而且，在這個開放變革的社會里，有效的個人職業生涯更要經歷數次的修正和調整，絕不是一成不變的。

二、職業生涯規劃與發展對個人的意義

有利于促成個人的自我實現。人的需求是由低級向高級層次推進的，較高級的人生需求，必須通過滿足社會公眾和他人的需求才能實現，而這些需求實際上都要通過職業生涯活動來完成。有效的職業生涯規劃不僅能使個人找到喜歡且適合的工作，更重要的是，它能引導我們努力去追尋自己所理想的生活方式，實現自我發展。

有利于發掘自我。一份有效的職業生涯規劃將使你能夠充分發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展中的各種困難與險阻，避免人生陷阱，并最終取得事業的成功。

有利于個人適應環境，緩解壓力。社會變革帶來的緊迫感要求個人必須不斷提高素質才能應對競爭的挑戰，組織更歡迎有準備的人才，個人的職業生涯規劃如能主動地配合組織的人力資源規劃，自己才能適應環境，避免被組織淘汰出局。

三、職業生涯規劃與發展中存在的誤區及解決對策

（一）職業生涯規劃與發展中存在的誤區

篤信“人的命，天注定。”很多人都堅信成功者是由于有很好的機會，所以，他們大都被動地等待命運的安排，祈求上帝的恩賜，從不主動去計劃、經營和努力把握自己的生活，結果只能是守株待兔，空歡喜一場。等靠、依賴組織安排。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源有些人總指望組織的領導為你量身制作你的個人職業生涯規劃，天真的以為只要自己好好工作，組織就會幫助自己成才、成功。殊不知，組織考慮的是利益最大化，不會只顧及你個人的發展。

生活與工作互不相交。

有些人不愿意自己的配偶、親友過問工作，殊不知家庭的支持、親友的關懷對于工作成功是很重要的。因為，工作和生活都是人生的重要目標的兩個重要成分。

（二）相應的解決對策

成功的人生需要信心、目標、行動。一個人要想取得職業成功，他個人必須具備的基本要素或條件是：堅定的信心、制定切實可行的目標、然后積極的付諸行動。

積極主動規劃自我，與組織協調發展。首先，要想成就一番事業，取得職業生涯的成功，個人就必須積極主動地去規劃自我的職業生涯。其次，個人職業規劃目標要與企業目標協調一致，才能在為企業目標奮斗的過程中實現。

取得家庭支持，享受工作的樂趣。職業生涯的成功與家庭生活之間有著非常密切的關系。個人與家庭發展遵循著相互協調發展的邏輯關系，職業生涯的每個階段都與家庭因素息息相關。所以，家庭成員之間的相互理解、支持、統一規劃是十分重要的。此外，要在每天的工作中享受到樂趣，這樣你才有追求事業成功的可能性。

四、職業生涯規劃與發展中存在的問題及解決措施

（一）職業生涯規劃與發展中存在的主要問題

對自我的評估方面的問題。自我評估是個人職業生涯規劃的基礎，也是能夠獲得可行的規劃方案的前提。但在現實生活中，有些人往往沒有全面分析自己，或低估或自大，結果往往不能很好的評估自己。

對影響職業生涯的環境因素分析方面的問題。今天最熱門的職業，明天可能就無人理睬，因而個人要想謀求職業生涯的發展成功，就必須考慮外部環境的需求和變化趨勢，力求適應環境變化，進而有所突破。

職業生涯規劃的設計方法方面的問題。個人沒有明確、可行的目標；或者實現目標的行動計劃不完善；或者職業規劃不能適應環境的變化。

（二）相應的解決措施

正確的自我評估。自我評估是對自己做出全面的分析，主要包括個人的個性、興趣、能力、價值觀、需求等等的分析，以確定什么樣的職業比較適合自己和自己具備哪些能力。

客觀的環境分析。一份有效的職業生涯規劃要求我們在全面認識了解自我的同時，也要清楚地認識外部環境（社會環境、組織環境等）特征，以評估職業機會。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。

1 緊貼實際，指導員工理順自身需求

1.1 以企業發展需要為前提

企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎

以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。

1.3 以個人與企業和諧發展為根本

員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業發展規劃

企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關鍵要素的選擇

關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設定

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0引言

知識經濟的興起，高新技術產業已成為經濟可持續發展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發的全球金融危機背景下，其作為新經濟增長點的價值更加凸顯。研發活動被廣泛地認可為是一種創造競爭優勢和支撐企業生存發展的重要手段，以研發人員為代表的知識員工越來越成為企業價值創造的主導性因素。隨著企業越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發人員的能力越發重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導向，研發人員的需求在很大程度上區別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫藥、新材料、環保等高新技術產業，作為核心人力資源之一的研發人員的流動性比整體產業水平更高，是影響高新技術企業可持續發展的重要原因之一，如何留住研發人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產業146家企業技術開發人員的網上定向抽樣調查結果表明，91．43％的被調查者希望流動。

Leavitt認為，缺乏職業發展機遇是導致研發人員流失的主要因素。現實中，大量研發人員碰到技術發展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發展個人職業生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業發展規劃的公司也有能力提升內部工作滿意度。不過，職業需求的重要性和動機會隨人、環境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發人員職業需求，并針對其提出有效的職業發展規劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術企業的自主創新。

1文獻回顧與理論假設

1．1不同生涯階段的職業需求

Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態的連續進展，綜合了人一生中的各種職業和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現獨特的自我發展形式同。雖然員工為企業服務能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業關注、待著手的發展任務和想要克服的個人挑戰。因此，員工是否愿意留在企業，取決于企業是否采取具體的滿足個人職業需求的措施。Super(1957)把人的職業生涯發展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業之后，隨著職業不同階段角色和工作內容的變化，員工的心理需求也會隨之發生變化。例如，在探索期，建立職業自我意識，確保自己工作表現優秀，有效地為企業做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎和現有表現的同時找到更多工作和發展機會；在脫離期，大多數員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關心怎樣成功完成職業目標，在準備退休的同時保持一定的表現水平。因此，提出如下假設：

假設l：在不同生涯階段，研發人員對其職業需求有不同看法。

1．2職業發展規劃與工作滿意度

持續的員工職業開發經常被企業當作一種積極的投資，而且能夠產生積極的工作態度。C0rder0等(1994)也發現，滿足科技人員期望的發展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設：

假設2：研發人員的職業發展規劃對其工作滿意度有積極影響。

1．3職業發展規劃和職業需求間差距與工作滿意度

然而，讓很多專業人員失望的是，現有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業方向的不滿意度有密切聯系。這種與抱負相匹配的規劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業或尋找第二就業單位的決定㈣。如果員工認為職業規劃的投入是徒勞的、不能產生實際利益或無法存活下去，那么不管企業提供和主動追求的職業發展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當的職業發展規劃來滿足未達成的需求，企業有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預測。因此，提出如下假設：

假設3：研發人員職業發展規劃和職業需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業規劃和職業需求間差距

在確立期，研發人員希望穩步前進，關注職業需求與職業發展規劃間的協調水平；這種協調水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關注職業需求與職業發展規劃問的協調水平。所以，職業發展規劃和職業需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設：

假設4：不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距的影響不同。

2研究設計

2．1調查對象

中關村是我國高新技術產業的代表和先驅，從“兩通”、“兩海”到聯想、方正、四通，再到新浪、搜狐、網易；從電子產品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創新的典范，是全國科技人員最密集的地區之一，本文選擇中關村研發人員作為調查對象。

2．2測量方法與工具

(1)職業生涯階段。職業生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關注職業階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發人員而言，專業能力和工作經驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業需求。職業需求被定義為：個人對職業目標、任務和挑戰等的個人需求；隨著職業生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應于多種職業生涯階段的多種主要的職業需求，為測量這些職業需求開發了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應等級，內部一致信度(系數)為0．737。

(3)職業發展規劃。基于研發人員的職業需求，職業發展規劃被分為三類：面向目標的職業發展規劃，面向任務的職業發展規劃和面向挑戰的職業發展規劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發出測量具有前瞻性的職業發展規劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級，內部一致信度(d系數)為0．856。

(4)職業發展規劃與職業需求之間的差距。職業發展規劃與職業需求之間的差距被界定為研發人員的職業需求與其對公司采用的職業發展規劃的意識水平的差異。通過從平均的職業需求值中抽象出職業發展規劃的意識值來測量二者之間的差距。

(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經驗評估得出的積極情感狀態。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內容；②監督；③同事關系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數，內部一致信度(僅系數)為0．920。

2．3抽樣與調查方法

由于研發人員工作非常繁忙，為提高被調查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結合的混合抽樣方法，由在中關村若干家重要高新企業工作的朋友在其同事、同行中幫忙發放，采用電子郵件調查與現場紙版問卷調查相結合的方式，整個問卷征集過程持續了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數量不足。發放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發放者發放且回收后發現答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。

3實證結果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復測量。為檢查測量工具所得到結果的一致性或穩定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內在信度特別重要。Cr0nbach僅系數是應用最廣泛的檢驗問卷內在信度的指標之一。

職業需求量表按職業生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業發展規劃分量表的信度系數為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數為0．648，基本滿足統計分析要求。分量表的信度系數最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業生涯階段分布

被調查者中，處于職業生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設驗證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應分析等結果來對上述假設進行檢驗。

3．3．1不同生涯階段研發人員職業需求不同

首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業階段上的不同職業需求的均數。結果如表1所示，職業需求隨著職業階段的變化而變化。以職業目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰需求(4．193)。

Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發人員的職業需求會出現明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業階段和職業需求之間的區分度和相互影響程度，以及職業階段和職業生涯的單一主效應(見表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發人員在不同職業階段有不同的職業需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區分是單一成分產生的影響還是交互效應產生的影響，需進行單一主效應分析，結果證實，在不同生涯階段，研發人員有不同的職業需求；也可以說明：不同生涯階段研發人員對于三種不同的職業需求也有不同的看法。因此，假設1成立。

3．3．2目前研發人員職業發展規劃對其工作滿意度直接影響不顯著

為了研究職業發展規劃與工作滿意度的關系，對二者進行統計分析，結果見表3。

由表3可以看出，職業發展規劃和工作滿意度之間并沒有統計意義，所以，假設2不成立。這與Schein(1978)的研究結論一致，即職業發展規劃有助于提高生產力、創造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。

3．3．3職業發展規劃與各職業需求間差距與工作滿意度顯著負相關

職業發展規劃和職業需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結果如表4所示。

從表4可以看出，職業發展規劃與各職業需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關。因此，假設3成立。

3．3．4不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距有不同影響

職業階段能否緩和來自職業發展規劃和職業需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業階段是否對職業發展規劃和職業需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。

從表5的結果可以看出，職業發展規劃和職業需求之間的差距、職業發展規劃和職業需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間差距的影響，需進行單一主效應分析，結果如表6所示。

由表6可以看出，職業發展規劃和職業需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間的差距有不同影響。因此，假設4也被證實。

4結論與討論

4．1研究結論

本文以北京中關村研發人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調查與統計分析檢驗假設，得出結論；通過抽樣回訪探討結論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業需求不同。研發人員在不同職業階段會有不同的職業需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發人員對任務需求更加關注，無論是從整體還是在上述四個職業階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務，所以職業任務需求是最基本的。只有經歷了任務需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業目標，就開始進一步規劃未來的發展前景，從而形成挑戰。

(2)職業生涯規劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調查者發現，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業所采取的職業生涯規劃，即使企業職業生涯規劃工作做得很好，但是研發人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發工作具有高挑戰性，研發人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產生厭倦心理。另一方面，企業的職業生涯規劃工作普遍開展得不盡如人意。

(3)職業發展規劃和職業需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發人員有自己的職業需求，最終是否繼續服務于企業，基于企業是否會采取促使其職業需求獲得滿足的職業發展規劃。當企業所采取的職業發展規劃與研發人員的職業需求高度一致時，研發人員的工作滿意度高，企業就可能減少人才流失，贏得競爭優勢。

(4)職業發展規劃和職業需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業需求隨生涯階段不同而不同。如果職業發展規劃一成不變，其與生涯階段的職業需求之間的差距也會發生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應怎樣開展組織和個人職業發展規劃，而且要清楚其與個人職業需求之間的差距，尤其應隨個人生涯階段發展而及時調整職業發展規劃，以提高工作滿意度和企業認同。

篇7

該書用純美流暢的英文撰寫，讀者在學習職業發展規劃策略的同時，還可以體驗地道的英語，為年輕人進入跨國公司從職業規劃和語言兩個方面提供幫助。不過，為了使讀者更好地理解書中的內容，作者還是在每個章節增加了中文導讀，使它更適合在校大學生和職場人士學習使用。

“你是世界上最獨特的產品”，這是該書作者給年輕人的最重要的建議。他們把每個人都要樹立自己的品牌作為職業發展的突破口，通過現代市場營銷的原理營銷自己的價值，獲得職業發展的競爭優勢。書中提出，為實現理想的職業目標，一定要設定明確的職業發展規劃戰略：分析所希望進入的行業，關注這個行業發展的前景、行業要求、競爭狀態等核心因素，以及該行業的性質與自己興趣的切合度，因為行業的選擇是職業發展成功的關鍵因素；其次，了解自己的優勢、分析自己的不足，把個人實力、能力和才智轉化成優勢，樹立品牌，明確自己的價值定位；最后，根據設定的職業目標，通過“自我提升”的策略達到實現職業目標的要求。該書提出的這個戰略很實用，它不僅可以幫助讀者正確認識自己、了解競爭對手、發現職業機會，還有助于讀者制定一份切實可行的職業發展行動規劃，從而在職業發展過程中不斷取得進步。

“每人都是一棵樹，我們要在人群的‘森林’中脫穎而出”。 該書作者使用樹干和樹枝代表不同的內容和順序，他們認為每個人的生活和事業就像一棵樹，它需要時間、需要營養、需要修剪才能茁壯成長，才能脫穎而出。這體現了作者對書中內容編排的寓意，他們希望讀者理解，職業的發展就像樹木剪枝一樣需要不斷地克服缺點，學習新知識掌握新技能，最終才能在職場成就夢想。

篇8

新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。

一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題

所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。

其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。

最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。

二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析

（一）加強人力資源規劃的指導

為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。

（二）注重企業人才咨詢體系建設

企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。

（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作

在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。

三、結束語

企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。

參考文獻：

篇9

職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業意識比較強，期望自己有較成熟的職業生涯發展規劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。

1 圖書館青年館員開展職業生涯發展規劃的必要性和意義

職業生涯發展規劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。

1.1 青年館員個人生存和發展的需要

隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環境而必須對自己現在和未來的生存和發展進行統籌規劃，即進行職業生涯發展規劃。

1.2 發掘自我，促進自我價值實現

一項有效的職業生涯發展規劃，將使一個人能夠認清內外環境并對自己準確定位，從而確定自己的發展目標，激發自己的潛能，不斷增強自己的職業競爭力，從而實現自己的目標和理想。

2 圖書館青年館員職業生涯發展規劃開展的過程

青年館員是開展職業生涯發展規劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業發展階段，才可能量身打造適合自己的職業發展規劃。

2.1 分析環境，認識自己

制訂職業生涯發展規劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業背景全面分析自己的優勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環境的發展變化才有可能在職業規劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業發展規劃的積極設計者。

2.2 確定目標，制訂規劃

職業發展規劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發展目標，確定自己的職業生涯發展目標和策略，減少職業發展的盲目性。青年館員的職業生涯發展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰性、可操作性和可衡量性。

青年館員的職業發展規劃要與現有的圖書館職業生涯發展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式也由傳統的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。

圖1 高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式圖

圖書館尤其要重視青年館員對新職業通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業發展的需要，成立了若干個項目組和發展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發揮優勢，實現自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。

2.3 采取行動，落實目標

一旦制訂職業規劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業務能力、增強自己的職業彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規劃也沒有意義。大多數人的問題就在于規劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發現規劃中的問題并及時調整。

2.4 及時調整，適時評估

職業發展規劃是一個動態、持續的過程。要根據客觀環境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環境的變化和組織的要求。

3 圖書館青年館員職業生涯發展規劃的具體階段

職業生涯發展理論把職業生涯發展規劃分為5個階段，即職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期[3]。對青年館員來說，職業準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。

3.1 工作2年

這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發展。

3.2 工作3～5年

在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業知識的學習等，并要踏踏實實地規劃、執行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養。

3.3 工作6～10年

這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩重。根據自身的能力、興趣及圖書館事業發展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業務上，成為該業務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]

通過這三個階段的細分，可讓職業發展目標規劃具有可操作性。

4 圖書館對青年館員職業生涯發展規劃的宏觀指導

青年館員是圖書館事業發展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業生涯規劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業的成就感，實現個人目標，增強對圖書館這個職業的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發現具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優化圖書館人員隊伍，為圖書館事業未來的發展提供強有力的人力資源保障。

4.1 對青年館員職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正

青年館員職業生涯發展規劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發展現狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰略目標、人才需求，以實現青年館員與圖書館發展“雙贏”的局面。

4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習

青年館員職業生涯規劃的開展有賴于圖書館根據青年館員各自的情況(學歷層次、專業背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統學習過圖書館專業知識并有志于在學科參考服務領域發展的青年館員，圖書館應創造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業背景但未系統接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。

4.3 及時提供發展途徑與機會

只有圖書館提供充分的發展途徑和發展機會，才能保障青年館員職業發展規劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業務水平達到一定程度后，圖書館應根據事業發展的需要，敢于為青年館員創造機會，向他們提供施展才華的舞臺。

4.4 采取有效的激勵措施

[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業生涯發展規劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。

5 結 語

對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業有戰略眼光和長遠的規劃，才能持續地成功發展。只有當一個人具有明確的職業定位和清晰的職業發展規劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業發展才會越來越好。

[參考文獻]

篇10

一、職業生涯發展規劃是檔案管理人員認清自己事業發展目標的需要

檔案管理人員制定職業生涯規劃的重要內容之一就是要明確自己的人生事業目標。這一目標是建立檔案職業生涯規劃的基礎和前提，在確立目標的過程中檔案管理人員要深入地進行自我評價分析，從而明確自己內心的需要正確認識自身的特質，以及自己現有的綜合條件與潛在的發展可能。并評估個人發展目標與現實之間的差距，進而樹立自己明確的檔案管理職業生涯發展目標。對新鄉職業技術學院近百人的調查中就有40%的人員對自己的檔案職業生涯規劃知道很少或不知道，所以在高等學檔案管理人員中做好其職業發展規劃有助于檔案管理人員進一步認清自己事業的發展目標。

二、職業生涯發展規劃是進一步增強檔案管理人員職業發展規劃的目的性、計劃性的需要

由于缺乏對職業生涯規劃概念和意識的了解和認識，不少檔案管理人員對自己的成長發展要達到什么目標、通過哪些努力可以達到這些發展目標。現在自己處于什么層次的發展階段等問題在自己的頭腦里一直是模糊的或者說是不清楚的。有的甚至從來就沒有這樣考慮過缺少自我發展規劃的需要和意識。表現在工作上就是只知道服從學校檔案管理部門的安排以完成單位分配給自己的工作任務為目的，沒有什么自己的個人追求和事業發展目標工作是比較被動的，當工作不滿意影響到自己的事業發展時往往就會歸因于外界環境對自己的影響制約，認為自己盡力了沒有什么辦法克服困難。新鄉職業技術學院檔案管理人員隊伍的調查中對自己近3-5年的職業發展規劃個人沒有明確目標占13%。有30%的人員對自己近3-5年的職業發展規劃不知道，從未規劃過自己的職業生涯或規劃過但目標不太明確。其調查結果也說明做好其職業生涯發展規劃可有助于高校檔案管理人員。確定好自己的發展目標實現自己的規劃及人生價值促進學校事業的發展。

三、職業生涯發展規劃是檔案管理人員發掘