導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇面試個人發言材料，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

有了這次教訓，回家后我和幾個哥們湊到一起進行了幾場“模擬面試”。

不久，我又獲得面試機會，這家企業同樣有“無領導小組討論”環節。考官特別強調：“大家討論發言時要面向小組成員，而不要看著老師。”這一點讓我在面試后懊悔了好久，因為我在發言時怕老師們聽不清，所以盯著一位老師講開了，而那老師也就盯著我看，等我意識到這點，討論已經進行了大半。半個小時后，要作結論了，我先發制人，言簡意賅說出了我們的結論，最后的一點兒時間留給了整場比較沉默的一名考友，畢竟整個小組的力量和表現均衡也是小組得高分的保證。面試結束，大家似乎都對剛才的表現較為滿意。但我知道我不一定會成功，因為在面試時丁點兒疏忽就會前功盡棄。的確，這次我還是沒有成功。

篇2

可能是因為家人朋友經常告誡自己要低調謹慎不要出頭，但凡在較大的場合盡量不要露臉；可能是因為機關講究層級資歷，上臺露臉往往是領導、老同志的事兒；可能是因為自己沒有經歷過較大場合的鍛煉，不知道自己是否能有好的表現；可能是因為自己一向自卑不自信，一直認定自己就不行，就斷了表達展示的念頭，等等。你只要在機關工作，遲早都要露臉，都要“登臺亮相”，何不早一些就著手鍛煉呢？

篇3

二、切記無論什么時候發言的時候都要抓住問題的實質，言簡意賅

任何語言的攻擊力和威懾力，歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。反駁對方的觀點不要惡語相加，敵視的態度不能達到有效反駁的目的。從心理學角度看，敵視的態度會使人產生一種反抗心理，因而很難傾聽別人的意見。反駁對方的觀點的時候，首先要表示出自己的友好態度，在部分肯定對方觀點的基礎上，再提出自己的一點不同意見，最后在陳述自己觀點依據的過程中，放大對方觀點的錯誤性，同時放大自己觀點的正確性，讓聽者能在你的言語中潛移默化地接受你的觀點，然后進而讓聽者自己否定了對方的觀點。

要是想達到這樣的效果。準備工作是不可少的，我們要提前準備紙筆，記錄要點。隨身攜帶一個小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時，你可以作些記錄，表明你在注意聽。但是要聽的時候畫出你認為是他缺點的地方，留下標記，以便進行反駁。然后簡單寫下自己的觀點，組織一下自己的語言。切記一定要提前做準備，再高明的發言者都是不能將自己精彩的發言隨手拈來的，都需要提前的準備和思考。

三、在討論的過程中，要努力充當討論小組的領導者

你將各成員交談要點一一點評，分析優劣，點評不足，并適時拿出自己令人信服的觀點，使自己處于討論的中心，無形中使自己成了領導者的角色，自然就為自己成功"入閣"增加了籌碼。當然，這對自己本身的要求就更高了，所以，希望每個考生或者應聘者都能在之前多做訓練，平時都要積累自己的這種經驗，還要注意提高自己這方面的能力。

四、采取一定的交談戰術，可以運用先肯定后轉折的技巧，拒絕接受對方的提議

當對方提出一種觀點，而你不贊成時，可先肯定對方的說法，再轉折一下，最后予以否定。肯定是手段，轉折--否定是目的。先予肯定，可使對方在輕松的心理感受中，繼續接受信息。盡管最終是轉折了，但這樣柔和地敘述反對意見，對方較易接受。這樣既使自己能從難以反駁的困境中解脫出來，又使對方能在較平和的心境中接受。

五、談話時候切記不要失禮，失態

俗話說："林子大了，什么鳥都有"。有的人談話就是喜歡得理不讓人，天生愛抬杠，非要和對方爭個你死我活的，哪怕對方是自己的朋友或者同學;有的人則非常愛好打破砂鍋問到底，不管什么問題，即使是別人很私人的問題，他也沒有什么是不敢談的、不敢問的。這樣做都是失禮的行為。我們要記住，在談話的時候要溫文爾雅，不要惡語傷人，諷刺謾罵，不能高聲辯論，糾纏不休。試想，即使在這種情況下自己占了上風，惹得別人對你的厭惡，那么是得大還是失大呢?

六、時刻注意自己的氣量，做個有氣量的談話者

如果當你選擇的話題過于專業，或者自己發起的話題不被眾人感興趣，或者對自己的個人私事介紹得過多了的時候，可能會導致聽者疲憊，有時候聽者面露厭倦之意的時候，自己就應當立即止住，最不宜在這個時候還要我行我素。當有人突然出來反駁自己的時候，不要惱羞成怒，而是應心平氣和地與之討論。發現對方有意尋釁滋事時，則可對之不予理睬。

七、如果想要參加他人的談話首先應征得對方同意

不要悄悄地湊上前去旁聽。有事要找正在談話的人，也應立于一旁，當他談完之后再去找他。若在場之人歡迎自己參加其談話，則不必推辭。在談話中不應當作永遠的聽眾，一言不發與自吹自擂同樣走的是極端，同樣會令人掃興。

八、談話要記得注意自己的體態

談話時目光應保持平視，仰視顯得謙卑，俯視顯得傲慢，均應當避免。談話中應用眼睛輕松柔和地注視對方，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住對方不放。以適當的動作加重談話語氣是必要的，但某些不尊重別人的舉動不應當出現。例如揉眼睛，伸懶腰，挖耳朵，掏鼻孔，擺弄手指，活動手腕，用手指向他人的鼻尖，雙手插在衣袋里，看手表，玩弄鈕扣，抱著膝蓋搖晃，等等。這些舉動都會使人感到你心不在焉，傲慢無禮

九、聽別人講話的時候要全神貫注

傾聽如同談話一樣，也是一門高深的藝術，聽別人講話的時候不可東張西望，或顯出不耐煩的表情。特別是注意不要不停的看自己的手表，既然傾聽，就應當表現出對他人談話內容的興趣，而不必介意其他無關大局的地方。例如對方濃重的鄉音或讀錯的某字。聽別人談話就要讓別人把話講完，不要在他講得正起勁的時候，突然去打斷他。假如打算對別人的談話加以補充或發表意見，也要等到最后。有人在別人剛一張嘴的時候，就喜歡搶白和挑剔對方。人家說明天可能下雨，他偏說那也未必。人家談起《滿城盡帶黃金甲》確實是部出色的影片，他卻說這部影片糟糕透了。這種覺得自己常有理的人實在太淺薄了。在聆聽的過程中積極地反饋是必要的，適時地點頭、微笑或簡單地重復一下對方的要點，是令雙方都感到愉快的事情，當然，適當地贊美也是需要的。

十、什么時候都要有自己的觀點，討論的時候態度要端正

考生應該有自己的觀點和主見，即使與別人意見一致時，也可以闡述自己的論據，補充別人發言的不足之處，而不要簡單地附和說："某某已經說過了，我與他的看法基本一致。"這樣會使人感到你沒主見，沒個性，缺乏獨立精神，甚至還會懷疑你其實根本就沒有自己的觀點，有欺騙的可能。當別人發言時，應該用目光注視對方，認真傾聽，不要有下意識的小動作，更不要因對其觀點不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會被考官認為是涵養不夠。對于別人的不同意見，應在其陳述之后，沉著應付，不要感情用事，怒形于色，言語措詞也不要帶刺，保持冷靜可以使頭腦清晰，思維敏捷，更利于分析對方的觀點，闡明自己的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發言，不要全面否定別人的觀點，應該以探討、交流的方式在較緩和的氣氛中，充分表達自己的觀點和見解。

十一、在論辯中要多想辦法擺事實，講道理，讓自己的發言有效有說服力

發言的時候不僅要立場鮮明，態度嚴肅，語氣還一定要堅定，這樣可以使對方明確己方的觀點，重視己方的意見。道理一定要講的生動，深刻，還要有很強的說服力。這些都是由一個人的能力來決定的，這種能力是可以通過鍛煉提高的。所以要想在關鍵的時候發光，平時的時候一定要努力的。多接觸這方面的案例，多將自己置身于具體的案例里去思考應對的策略。這樣日積月累，就能得到豐富的經驗。

十二、努力將談話變成一門藝術，讓自己向語言大師的級別靠近

想要讓別人有興趣傾聽自己的談話，每個談話者的態度和語氣極為重要。有人談起話來滔滔不絕，容不得其他人插話，把別人都當成了自己的徒弟。有人為了顯示自己伶牙利齒，總是喜歡用夸張的語氣來談話，甚至不惜危言聳聽。有人以自己為中心，

完全不顧他人的喜怒哀樂，喋喋不休地談論自己。這些人給人的感覺只是傲慢、放肆、自私的形象。談了半天話，倒不如不談，因為他們不懂得尊重別人。

十三、千萬記得不能使用粗話或黑話

有人認為說出那些很流行的網絡語言，或者那種所謂的很另類的流行詞語，便會縮小同他人的距離，他們把長得漂亮叫做"條挺"，"盤亮"。把100元、 1000元、10000元分別稱為"一棵"、"一噸"、"一方"，講話者覺得這樣可以顯示自己的與眾不同，其實這樣的講話用在日常熟悉朋友之間的交談是可以的，但是如果用在這樣的面試場合，這樣做只會表現出自己格調不高，素質也沒高到哪里去。

十四、要努力在小組中奠定良好的人際關系基礎

其實小組中每一個隊友的想法都是差不多的，在是否接受別人觀點的考慮中，他會首先考慮他與你的熟悉程度和友善程度，彼此的關系越親密，就越容易接受你的觀點。若他認為彼此存在的是敵對的關系，那么對你的觀點的拒絕就是對他的自我保護。所以我們要尊重隊友觀點，友善待人，不要惡語相向。相信每一個成員都想抓住機會多多發言，以便展示自己。但為了過分表現自己，對對方觀點無端攻擊、橫加指責、惡語相向，會得到整個小組的厭惡，這樣的人往往只會導致自己最早出局。沒有一個公司會聘用一個不重視合作、沒有團隊意識的人

十五、一定要把握住說服對方的機會

試圖說服對方的時候要看好時機，不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。因為在情緒激動時，對方的情感多于理智，過于逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點，做出過火的行為，造成更難以改變的結果。所以要找準時機，找到與對方言語里共同的觀點，引申出自己的觀點，讓對方在一定程度上能感覺他的觀點與你的有相同之處，然后在對方對你稍稍放下敵對心理，對方情緒有所放松的時候你合理的提出自己的觀點，以及很充分的理由。這樣，才能在這場心理戰斗中取得勝利。

特別要注意的是在自己發言的時候，要盡量做到論證充分，辯駁有力。小組討論中，當然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個人的語言能力、思維能力及業務能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點鮮明，論證嚴密，有的放矢，盡量能夠一下子說到點子上，這樣可以起到一鳴驚人的效果。及時表達與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達自己的立場，又不令別人難堪。

十六、發言的時候要注意講話的技巧，并且言詞要真誠可信

發言的時候能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題，理解對方的觀點，在此基礎上，找出彼此的共同點，引導對方接受自己的觀點。整個過程中態度要誠摯，以對問題更深入的分析、更充分的證據來說服對方。還有，講話的時候一定要講究技巧，千萬別在任何場合任何時間搞"一言堂"。不可自己一個人滔滔不絕，壟斷發言，這樣會讓整個討論小組對自己產生極度厭惡的情緒。但同時也不能長期沉默，處處處于被動的局面。每次發言之前都要好好思考一下，盡量做到每次都必須有條理、有根據。

另外要還要注意的一點是，自己講話的時候要注意停頓，因為停頓的時候顯得自己像是在思考的樣子，這么做能使你顯得像是那種想好了再說的人。但是還要注意的是，這種做法在面對面的面試時是可以的使用的，因為面試者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。但是如果面試是在電話里進行的，我們最好不要使用停頓的方法，因為在電話面試和可視會議系統面試時，如果做了思考的停頓，就會出現死氣沉沉的緘默。所以，電話或者可視面試的時候要提前準備并且演練一下。所以說針對什么樣的面試就要做什么樣的準備，要注意這些細節。這樣才能取得面試的成功。

十七、切記使用外語和方言需顧及談話對象

外語和方言是有時候能顯現出講話者的某種能力，有時候能體現出幽默。但是假如有人聽不懂，那就最好別用。不然就會使他人感到是故意賣弄學問或有意不讓他聽懂。與許多人一起談話，不要突然對其中的某個人竊竊私語，湊到他耳邊去說悄悄話更不允許。如果確有必要提醒他注意臉上的飯粒或松開的褲扣，那就應該請他到一邊去談。

十八、談話的時候要廣泛吸收別人的語言精華，以求取得勝利

篇4

理想和現實之間的落差進入名企松下電器

學生時代的時候，我總是以狹隘的眼光去看待事物。我生在大阪，上大學也在大阪，還曾經想一輩子都在大阪的企業工作。那時侯，我既沒有遠大的理想，也沒有必須要實現的目標，不過是在力所能及的范圍內選擇比較適合自己的東西而已。我畢業于大阪大學工學系，但比較擅長的只有數學一門，大概是因為父親是理科教師的緣故吧。上大學的時候我也不怎么用功，幾乎就沒有正兒八經地去上過課，把時間都用在打工賺錢上去了。我送過盒飯、當過建筑工地上的工人、在電視臺作過兼職，還親手制訂過旅行社的旅游企畫。本來我就覺得上大學對在社會上出人頭地沒啥用，上研究生這種事情更是壓根就沒有考慮過。

雖然進入松下電器不是我的首選，但能夠得到這份工作還是值得慶賀的。松下電器是代表世界一流水平的綜合家電生產商，在大阪市更是知名度很高的大品牌，是日本理科畢業學生們首選的就職公司。松下幸之助這樣絕世少有的名經營者的精神仍在，讓人無限神往吧。總之，能進入松下電器，我的父母以及親朋好友拍手稱快，認為我找到一份好工作。

而我自己，更是無數次在心中描繪著自己成為松下電器一流工程師的美好畫面。

開始感到一種閉塞感每天疲于應付無聊的工作

我進入的雖是技術部門，在作為綜合電機制造商的松下集團中，只是一個小小的事業部罷了，不可能天天在實驗室專注于研究。我的主要工作是電子回路和機械等的設計，但一旦有顧客投訴，就得立即趕過去修理。生產線上出現什么事故，也要和大家一起去解決。我也干過零件采購，也寫過產品使用說明書，有時候甚至去產品促銷活動中當售貨員。我感覺被各種各樣紛繁復雜的業務所迫，壓得自己喘不過氣來。

日復一日地重復著這樣的工作，我經常會捫心自問：“我到底在為什么如此拼命呢？”

看起來我全國各地到處跑，但也不過是從自己公司的車間到客戶公司的車間而已。在這個狹窄的世界中，身子被又重又臟的工作服嚴嚴實實地包著，做著如此危險的工作，自己也日漸厭惡起自己來。況且，焊接機生產所必要的技術已差不多完全成熟了，對我來說，進行開發的動力也沒那么大了。

當時，松下電器的事業部和研究所中，很多都致力于將微軟和計算機之類的尖端數碼技術應用到家電產品中，并處于領先地位。因此，新進人員被分配到那些部門以后，或是有機會參加技術培訓的研修，或是能接受前輩的專業指導。對他們來說，數碼技術是作為技術人員來說的共同的熱門話題，經常以洋洋自得的語氣自夸自大。我是多么羨慕他們所走上的技術人員的陽光大道啊，同時深深地感覺到了自己所處的特殊世界的閉塞感。“這樣的工作何時是個頭啊！”“作為技術人員來說，我是不是已經落伍了？”這樣的焦慮感日漸強烈。

在焊接事業部的收獲打下了做生意的基礎

回想起那時的自己，回味起那種略帶苦澀的焦慮感的同時，也讓我意識到那正是自己打下生意人基礎的重要時期。

在焊接事業部，我通過親身經歷了解了一個制造商的各項機能。因為作為技術人員，雖然研究開發是我的本分，卻也與產品調配、生產說明書的寫作、促銷、聯系客戶以及處理投訴事件等工作有著緊密聯系。我認識到與其局限于維持各項機能的正常運轉，不如開發出新的產品，給客戶提供更大的價值。能不能把握這個過程的全部，決定了生意方式的不同。了解了一個產業，就能以此為對照，了解其他產業。就這個意義上來說，我的眼界已經大大拓寬了。

選擇MBA留學尋求海外發展

在松下一年一度的員工與老板的面談記錄中，有一項是讓員工填上今后職業發展的愿景。我在焊接機事業部的時候在那一欄填的是“出國留學”，其實愿望并不很強烈。

當時，松下為了把員工的實際生產與理論學習聯系起來，每年都有20個去名牌理工院校美國麻省理工大學進修的名額。當時我也開始考慮要爭取那個機會。

有一天，我被叫到了部長辦公室。部長見我的第一句話就是“口君，你愿意去商學院嗎？”說完就開始耐心地向我解釋：“你就算去了工科院校進修，回國時也已經三十二、三歲了，已經可以勝任管理的職位了。并且好不容易去國外學習了技術，一回來就要離開研究工作，不是很可惜么。倒不如去商學院，能對你以后的管理職位有所幫助，你意下如何？”

回家的路上我買了好幾本留學方面的書。看完書以后，我完全被商學院吸引住了。仔細想想，我所渴望的，其實并非技術，而是管理方面的相關能力。正如部長所言，既然終究要做管理者，不如先學習管理方面的實際操作能力。

我向部長表達了想去商學院進修的愿望，部長推薦我為MBA候選人。此后又經過了數次公司內部選拔，1988年10月，我終于爭取到參加正式考試的資格。

哈佛來的電話

最后，一切準備就緒，我向11個院校寄出了申請。第一志愿雖然是麻省理工，但幾乎沒有自信能被錄取，所以只好廣撒網了。

我一早就被斯坦福大學錄取了，后又接到麻省理工學院的錄取，只是哈佛大學還沒有和我聯系。哈佛大學是為數不多的商學院中的翹楚，我覺得自己絕對是沒有可能進去的。并且我寄出申請時已經是二月份了，自己也覺得太遲了。實際上那個時候，有傳言說哈佛大學在日本的面試已經結束了，面試官也都已經回國去了，我雖然寄出了申請，但并沒有抱任何希望。總之，我已經打定主意要去麻省理工了。

然而，五一勞動節期間，我突然接到了哈佛大學面試官的電話。我心想這時候是誰打來電話呢，跑到電話間去接了電話，拿起電話對方就直接說：“現在開始進行電話面試，可以嗎？”

我同意了。這與面對面的面試不一樣，我可以一邊看著手中的個人陳述一邊作答。總之，面試進行得比我想象的還要順利，全部問題問完了以后我的感覺就是那樣的。

在面試官將要掛電話的時候，我壯著膽子撒了個謊：“我已經接到了麻省理工的合格通知，明天之前必須答復，所以您能不能現在就告訴我是否合格呢？”面試官用稍帶為難的語氣說：“這個我要和負責人商量一下，請稍等。”然后就放下了話筒。電話那頭沉默了一段時間以后，我聽到面試官說：“你合格了。”

我又得寸進尺地說：“傳真不能偽造，能不能發給我書面通知呢？”幾分鐘過后家中的傳真機開始響了，合格通知書發過來了，確實是哈佛的通知書。看到那個我心里才有了真實感，竟不由得呆住了。也許是哈佛的合格者中有人退出了，不然我真的很難相信自己會被哈佛商學院錄取。

讓我下了最后決心的是妻子的一句話：“男人就應該接受挑戰。”經過了艱難的抉擇，我最終還是選擇了哈佛。既然要挑戰MBA，就應該去最最嚴格的環境中學習。越是嚴格，我就越有“發奮圖強”的斗志。

二、人格改造講座――在哈佛商學院學到的東西

哈佛商學院殘酷的授課“作為經營者如何作判斷？”

哈佛商學院的課程包括市場營銷、會計、財務、展覽、團隊機構和生產等等，所有的課程都是用“案例教學”進行，這也是哈佛的一大特色。

一開始，每個案例都會給你20到60頁的一疊厚厚的資料，上面詳細記載著問題出現時的宏觀經濟環境和行業動向，以及該企業的團隊結構圖、財務狀況、產品種類、成本結構等作為解決問題參考的相關信息。把這些材料全部看一遍至少也要花2個小時，看完以后，就要針對“若你是企業的管理者，將如何分析這個經營環境呢？”的問題，找出自己的解決方案。

每次上課，都要求學生提前預習案例的內容，了解與該案例相關的理論并準備好應對老師的提問。“課堂是用來辯論的，不是用來講課的。”這個理念在這里得到了徹底的體現。

被列入不及格者的候選名單

商學院的一年級學生中，90人一班，9個班大概800人。從一年級升二年級時，其中大概有十分之一成績不好的學生不合格，要受退學處分。

各科成績由課堂發表和筆試決定，各占一半分。筆試是可以帶字典的，并且每堂考試4個小時，時間上綽綽有余，幾乎拉不開什么差距。也就是說，能不能順利升入二年級，關鍵就看課堂發言是否優秀。

同一個課程連續兩周不發言是黃牌，三周的話就紅牌了，因此，一上課，大家都爭相把手舉得高高的。一個班90個人，經常出現60個人同時舉手的情況，與日本大學單向教學的狀態完全不同。并且，越到后半堂課，發言就越要精辟，不然就很難得到教授的好評，也就是說能不能在前半堂課發言是勝負所在。競爭方式各種各樣，有的人在教室占據好位子，有的穿著奇裝異服，有的頻繁地向老師提問，總之是想方設法加深老師對自己的印象。

那時候，我的英語聽力太差，老師什么時候才能點到我是個大問題。老師說了什么，周圍同學的發言是什么內容我也聽不懂，最丟臉的是，就連上課講到哪了我也不太明白。

老師在下課前把每個人的發言都記錄在電腦上，保存下來，這樣一來，不及格的學生就沒有證據投訴說“評分不公正”了。所以，學生一般都會定期拜訪老師，看一看自己目前的分數和在班上的位置。我也頻頻拜訪老師，遺憾的是，就算和老師面對面地交談我也聽不懂他說什么。

和戰友共同奮斗

課堂上發言對我來說簡直是難以忍受的折磨。

于是，我開始絞盡腦汁地想解決的辦法了，比如在點到自己之前不太可能被別人發表的觀點，不論當時討論的是什么都能沾上邊的觀點等等。當然，這么妙的法子可不是一時半會就能想到的，在無數個深夜我站在窗前凝望著外面一片漆黑的夜晚，內心充滿無力的痛苦感。

一個人獨自思考難得想到什么好點子，因此我也開始參加朋友們舉行的讀書會，我參加了一個由6個日本人組成的讀書會。在那個讀書會上的還有三菱商社派遣留學的新浪剛史，現在是羅森（Lawson）連鎖的總裁。

我是哈佛少數幾個出身技術院系的學生之一，并且有著手拿烙鐵制造樣品、在工廠生產線旁邊工作過的罕見經歷，因此幸運地被人選中了。

他們任務不是很重的時候經常告訴我一些好點子，或者為我收集一些與課程相關的參考書和重要信息。從我開始留學生活到現在，從來都沒有這么深切地感受到同胞的重要性。

在校園內偶遇時，讀書會成員之間的問候語是：“今天發言了嗎？”我如果答“是”，對方會為我高興，如果對方也說“多虧了讀書會我的發言很精彩呢。”我的心里也會有一種開心又羨慕的感覺，這種感覺至今記憶猶新。

就這樣，在強有力的同伴們的支持下，我終于能漸漸想出一些好主意來，并且也試著用蹩腳的英語去理解課堂內容。舉手對我來說依然是份苦差事，但不積極發言的話，就一定會被退學的。在這個以言語為槍彈的戰場，我感覺自己就像是一個執行突擊任務的大胖子，舉步維艱。

沉甸甸的畢業證書盡人事，聽天命

是否晉級的通知書是在學期結束后的暑假發放的，因此，那些擔心自己不及格的學生暑假也留在波士頓，度日如年地等待通知書的到來，我也不例外。我覺得自己雖然已經盡力了，但晉級的可能性還是非常渺茫。有好幾次，我夢見自己落榜了，從夢中驚醒以后才發現渾身冷汗淋漓。

有一天，我像往常一樣去學生科查自己的信箱，打開一看，里面有一封印著哈佛校徽的白色信封。直覺告訴我，成績通知單到了。

各個課程排名居后10%的學生就得不到該課程的學分，一般會給一個“等級-3”的評價。

我打開成績表一眼掃去，馬上就有好幾個“等級-3”的字樣映入我的眼簾。我頓時一陣頭暈目眩，強迫自己看下去，視線從上慢慢往下移動，終于在最下面一行看到這么一句：“準許晉級”，我心中一塊石頭兒落了地，不禁振臂歡呼。等我冷靜下來，發現自己已經夢游般在校園里繞了好幾圈了。

我終于能繼續升入二年級了，那一天，我難得美美地睡了一個久違的香甜覺，再也沒有噩夢來打擾了。

進入二年級可比一年級輕松多了。其中一個重要的理由就是，有些課程學生可以自主選擇。取得一定成績以后，就可以拿到全部的學分，還可以選擇自己比較擅長的課程。

轉眼間，我拿到了哈佛大學的畢業證書，一邊看著這個成果一邊喝酒真是人生一大快事啊。我從中午開始喝，一直喝到凌晨兩點鐘。

“人格改造講座”的啟示做一個有想法、有主見的人

總結我在哈佛兩年的學習，用一個詞來形容最恰當，那就是“人格改造講座”。

我在松下工作的時候，不管自己的提議是否通過，總是遵循著少說多做的原則。

也許是我曾經做過技術員的緣故，我總是覺得能夠縝密地交出成果比起在辯論中大肆張揚，更能獲得周圍人的尊重和認同。顯然，不僅僅是我，一直以客氣和謙虛為美德的日本人，都有這種觀念，只不過我的這種傾向就更加明顯罷了。

但是，在哈佛，不通過課堂向老師和同學們堅持不懈地推銷自己是不能存活的，不斷鞭策自己，不斷地舉手，不斷地嘗試著用蹩腳的英語進行發言，當時的壓力實在是太大了。現在想來，就是通過每天這樣的辛苦，我才擁有了不管在什么場合都能很清楚地表達自己觀點的能力。

也許是因為我一直走的都是技術者的道路，有很強的完美主義傾向。這種傾向對一個不容許出現設計錯誤的技術人員來說，也許反而是件好事。但是，在每天進行的案例研究中，要通過給出的有限信息和時間做出最佳判斷，這種難度我是深有體會的。在商業世界中，想掌握到全部想知道的信息，并且擁有無限的時間來做判斷是不可能的。在這個意義上來說，轉為現實主義是我的一大收獲。

我在哈佛的兩年間，被周圍的環境強行打開了自己的“視野”，不論是對工作的看法還是工作方式都發生了一百八十度的大轉彎，這就是我所謂的“人格改造講座”的表現。過了三十歲了，要改變長期以來的習慣難免會有痛苦。但是，我回顧自己在電腦領域的事業歷程，覺得在哈佛學到的思考方式是極其寶貴的。

篇5

我國的中小企業多，占中國企業數量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對國民經濟的發展起著不可替代的推動作用。企業發展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業運營經驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業知識，一定程度上導致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機制，尤其是中小企業隨著規模的不斷壯大、業務的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴峻。因此，有必要借助各種技術不斷提升中小企業人力資源管理水平，促進企業的良性發展。人才測評技術的應用有利于解決中小企業中的實際問題，如人才選拔、員工培訓、團隊建設等，在此基礎上為企業管理提供咨詢和建議。

1 中小企業的特點

中小企業的規模小、組織機構相對單一、壽命短。相對于大企業或成熟企業，中小企業沒有完善的組織結構，組織層次較少，使得對人的管理更加直接，導致企業管理更加集權化。數據顯示，中小企業平均從業規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業經營更加重視短期業績的實現，從而忽視對人才的培養。

中小企業融資難、融資貴。大多數中小企業資金實力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導致企業的生死存亡。銀行貸款給大企業幾個億、幾十個億很常見，由于中小企業普遍存在經營不規范、財務不嚴謹、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數額較少，銀行擔心貸款會造成壞帳風險大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應，導致銀行不愿意和中小企業打交道。中小企業融資難，則經營無法正常運轉，借到錢又還不起利息，又產生更大的負面效應。

中小企業用人機制靈活，但人才意識薄弱，缺乏完善的人才機制。中小企業管理決策獨立性較強，由于員工數量較少，選人用人相對靈活，能夠依據企業需要隨時調整薪酬、培訓、考核等制度。但是，員工穩定性不高，員工流動比較頻繁，人才流失較為嚴重。因為中小企業員工的工作壓力和強度較大，沒有完善的激勵制度，對比個人職業發展機會和薪酬待遇，人員流動性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業的附屬部門，人員少、素質和能力難以保障，不能發揮應有的作用，很難實現人力資源管理真正的價值。

2 人才測評技術概述

2.1 人才測評的發展 人才測評是以心理測量學、應用統計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。

從歷史上看，人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業測評方面有帕森斯的“人-職業匹配”理論、佛隆的擇業動機理論、霍蘭德職業性向理論、施恩的職業錨理論，另外還包括面試技術、管理評價中心等。

隨著經濟的全球化發展和企業的自身需求，人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發展，目前在北京為人才測評服務的公司和機構就有幾十家之多，但人才測評的發展也存在很多難題，如人才測評技術發展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結果沒有針對性，專業人才較少，企業家的重視程度及實踐參與程度有待提高。

2.2 人才測評的方法 由于測評的內容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。

常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發現辦公室紙張浪費嚴重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現或變化來了解其特性的方法。因為人的行為表現具有內在一致性，人的很多內在特質可通過其體態語言和潛意識行為表現出來，采用這種方法時應注意對觀察內容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規定時間內完成，依據標準評定分數，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統覺測驗。

基于情景的綜合測評方法有結構化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務，根據被試者表現提交報告，做出評價，進而預測被測試者的實際工作能力和水平。結構化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內容結構化、考官科學組合、評分標準具體明確、面試程序及實踐確定等特點，遵照客觀的評價程序，觀察被試者的情緒反應和應對策略，進行量化分析，從而對被試者做出客觀的評價。公文筐測驗，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實的管理人員身份，處理涉及財務、市場、人事等部門在實際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設計成信函、報告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規定的時間內進行現場處理，考察被試者的計劃能力、組織能力、預測能力、決策能力、溝通能力等。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負責人，不指定發言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質水平。

3 中小型企業應用人才測評策略

3.1 借助人才測評技術，科學選拔人才 中小企業員工相對數量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質量水平直接影響企業經營的成功與否，也關系著企業的未來發展。中小企業往往沒有嚴格的招聘制度和專業的人力資源專家進行人員甄選，借助人員測評方法，有利于企業準確、有效的選拔人才。如根據企業人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當的人員中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。

3.2 借助人才測評技術，優化人員配置 中小企業組織結構相對簡單，只有合理配置員工，才能充分發揮每一個員工的才能，實現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發現企業現有人員能力、素質水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環境的匹配程度，為優化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學合理性。如通過職業興趣測驗，了解員工的職業偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應的崗位，提高個體從事該職業的積極性。

3.3 借助人才測評技術，改進員工培訓 在美國，企業一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓，以此可以看出員工培訓的重要性。中小企業資金不如大企業雄厚，對員工的培訓開發更應具有針對性，通過科學的育人機制，不斷提升員工業務水平，提高員工綜合能力和素質，適應企業的發展要求和內外部環境的變化。通過人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實施。

3.4 借助人才測評技術，留住核心員工 對一個企業而言，核心員工占公司總人數的20%左右，卻創造了企業80%以上的財富和利潤，中小企業核心員工對企業的長遠發展起到至關重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發展需求，幫助員工進行職業生涯規劃，為員工創設開發個人潛力及發揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系，根據企業實際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調動員工積極性。

3.5 積極開展校企合作，整合社會資源 人才測評技術具有一定的專業性，對從業者有很高的知識基礎和素質要求，中小企業往往沒有專業的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學的把握人才測評的操作使用，為企業選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發展也需要企業參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業為學生提供實習，幫助學生學以致用。積極開展校企合作，有利于實現資源共享、人才共育。另外，中小企業在運用人才測評技術，也可借助第三方測評機構，輔助企業選拔培養人才。

參考文獻：

[1]蔡圣剛，王永麗.人才測評應用中的兩難問題[J].中國人力資源開發，2005（05）.

篇6

英語和計算機已經成了畢業生必備的兩項基本技能，學生在簡歷中關于這兩項能力的表述幾乎是清一色的“精通”或“熟悉”。北京大學光華管理學院EMBA中心教授王亞菲告訴記者，盡管簡歷中都說自己英語口語流利，但通常會發現學生并不能聽懂提問的問題。這時，企業肯定會對學生的誠信產生質疑。一家網站的招聘人員表示，簡歷里大家都寫著熟練使用計算機，但真正上機操作時，有的學生就顯得“遲鈍”了，很明顯，對于計算機他只是掌握了簡單的操作，與熟練操作相差甚遠。

“很強”的團隊合作能力

經常被過度包裝的還有自己的能力，學生對于自己的評價過高，實際卻相差甚遠。北京一家外企人力資源部的負責人說，對于簡歷中學生介紹的信息，企業也開始用心考察。大多數企業很看重團隊合作精神，所以很多學生介紹自己有很強的團隊合作能力，曾帶領小組成功完成某個項目等。這位負責人說，企業面試時有個環節叫無領導小組討論，讓五六個學生針對某個問題進行討論，例如推廣公司產品如何在本地上市。這個環節是讓幾個學生共同討論出一個結果，觀察求職者在團隊合作中擔當什么角色，能否與別人配合。但經常有學生會表現很突出，搶別人的話，不給其他人發言的機會。這與簡歷里表述的很強的團隊合作能力顯然不符。

“突擊提拔”自己的職務

大多數的企業傾向于招聘在學校里擔任過一定職務的大學生，這促使很多學生在做求職簡歷時，“突擊提拔”自己。學生會的干事可以改為主席；社會活動的參與者可以改為組織者。一家IT企業人力資源部驚奇地發現，在收到的簡歷中，一所學校里同時有4個校學生會主席，文娛部部長不少于8個。如今企業也學聰明了，你說你是學生會主席，企業會偷偷地打電話給學校的老師、同學，到底是不是真“李逵”立刻見分曉。

把芝麻說成西瓜

大學里很多學生會參與各種各樣的社會實踐，這些社會實踐規模有大有小，但在簡歷中經常被描繪成大事，而學生自己在里面起到的也都是舉足輕重的作用。新浪網人力資源總監段東說，有的學生只是在做某個產品的促銷或直銷，但會說自己曾經在華北區策劃組織過產品的推廣活動。真正讓他介紹對于任務的執行過程時，學生會說得很籠統，畢竟沒有做過的事情，挖空心思也不會介紹得那么詳實，而且言多必失。還有的學生為了證明自己曾經參與過某項活動，把當時拍的現場照片放到簡歷中來，但圖片證明不了你的領導能力。真正做過的一些事情，學生會在簡歷中寫得非常詳細，沒有做過的事只能找句大話一筆帶過。

長春12月12日專電記者近日在東北師范大學采訪中發現，不少大學生的求職材料裝幀得很華麗：

彩印的個人生活照片，散文詩般的自我介紹，像雜志一樣精美。

一名姓朱的學生說，準備一份這樣豐富、精美的材料是為了充分展示自己的個性，給用人單位留下深刻印象。

篇7

我們今天的工作會議，比以往又有了創新和突破，上午我們聽了市人力資源研究所所長*作的專題講座，這個報告內容實、信息量大，對我們人事人才工作很有啟發，聽了很有收獲。下午，我們又在這里開個工作總結會，也是人人發言。各位科長對自己科室的下半年工作都做了很好的思考和部署，每一位科室成員也將機關目標管理考核工作和自己的工作相結合，做了深入細致的研究。

今天的會議效果很好，我們要繼續發揚這個優良的傳統，每年兩次工作會議的形式是我們帶頭、帶班、帶隊伍的一個很好的方式，是我們領導班子與大家溝通的一個很好的平臺，也是我們打造一支作風優良的團隊的很好的方法。

總結今天下午大家的發言，有以下幾個特點：

一是準備充分，集思廣益。每一個人都準備得很充分、很扎實，研究得很仔細、很透徹。

二是思想活躍，富于創新。每個人都圍繞目標管理考核工作，確定發言的主題，大家圍繞自己的工作重點提出了很多新觀點、新思想，既務實又具體，體現了開創性和實踐性的統一。

三是突破難點，勇于探索。科長們都總結了上半年工作中遇到的難點，并積極探索下半年如何去突破難點。每位同志的發言也都很深入、很有用，為今天的會議打下了很好的基礎。

今年上半年，局黨組繼續堅持全局的每周五學習制度，抓學習、抓規范、抓紀律，統一全局思想，為做好上半年的工作打下了良好的思想政治基礎。這次會議之所以開得很成功，我們局領導班子帶好頭、帶好班、帶好隊伍是前提和關鍵。

帶頭，領導親自參加了每一次的活動；帶班，領導班子深入到各個分管科室的科務會進行討論；帶隊，每次活動都是全員參與，人人發言，鍛煉了每一個人的能力。這一系列的活動，都體現了黨組帶頭嚴于律己，務實創新的精神。

所以，在這個基礎上，今天的會議開得很成功。

下面，我就20*年上半年的工作回顧、和20*年下半年的重點工作談幾點想法。

一、上半年工作的回顧

今年上半年，我區的人事人才工作按照市委、市政府的要求，以“科教興市”、“人才強市”為切入點，狠抓思想領先、規劃領先兩個環節，在實踐中不斷完善并強化了人才工作由“一家做”向“大家做”、由“體制內”向“體制外”、由“人事管理”向“人才開發”進行拓展的“三個拓展”意識，確保了各項工作目標時間過半、任務過半：

（一）人才工作

1、舉辦人才工作干部培訓班，提升人才工作干部綜合能力。

圍繞人才工作怎樣對接“四個走在前列”，怎樣充分調動各部門的積極性，5月中旬，會同區委組織部舉辦了一期“人才工作干部培訓班”。通過專家授課、參觀學習和分組討論，引導人才工作干部加強現代人力資源理論學習，不斷提升人才工作干部參與、指導、開展人才工作的能力。會上還下發了《*區人才工作信息報送及重大人才工作事項報告制度》文件。

2、深入基層，走訪調研，掌握第一手人才工作資料。

為了進一步貫徹區人才工作會議精神，加大區域內“四大資源”單位走訪與聯系力度，共走訪高校與區域內重點企業30多家，各類企業及服務機構120多家。我們會同區委組織部，對32個人才工作簽約部門進行了督查調研，著重檢查了各個部門《人才新高地建設責任書》中簽定的人才工作重點項目推進落實情況。另外，還配合區委組織部，開展了“加強社會工作人才隊伍建設”專題調研。

3、優化園區人才發展環境，成立“*園區人才服務中心”。

為真正構筑企業與政府、*園區溝通交流的平臺。經過園區與區人才服務中心多次商討的基礎上，成立“*經濟園區人才服務中心”，依托區人才服務中心*分部現有的人員、資源等優勢基礎，配合園區開展人才服務工作。在具體運作上，我們人才中心提出了“七聯動”的運行機制，即資源聯動、工作聯動、服務聯動、育才聯動、“三區”聯動、活動聯動以及愛心聯動，將緊密圍繞園區企業和人才所需，全方位開展人才服務、培訓、交流等活動，竭力促進企業和人才的共同和諧發展。5月底，人才中心在*園區召開了虹橋*園區企業人事總監聯席會。來自園區的神州數碼、北大青島等數十家中外企業人事總監參加了會議，共同就園區企業人才服務工作進行研討。

4、重視領軍人才和創新團隊建設。

今年3月，在區人才工作會議上表彰*區數字產業十大領軍人才、29名第一屆領軍人才后，我們會同區委組織部、區科委、教育局、衛生局和工商聯等部門全方位走訪、慰問領軍人才，共發放領軍人才科研資料費64.5萬元。并及時了解領軍人才在學習、工作和生活中的情況,對領軍人才在工作中遇到的困難和問題，及時給予解決。另外，繼續以引進博士后為抓手，幫助高科技企業加強創新團隊建設。今年，我們在先后為無線通訊等5家企業引進10名博士后的基礎上，根據企業的需求，又幫助睿智通等公司引進了3名博士后，使我區博士后達到13人次。到目前為止，我區的博士后總數仍然列全市博士后創新實踐基地的第一位，得到了企業和市人事局的充分肯定。

5、積極協助國資委為國有企業招聘人才。

為解決國資委下屬國有企業管理和專業技術人才數量短缺、知識結構不合理和年齡偏大等問題，提升企業參與市場競爭的能力，新*、九華、萬宏、上服集團和中山實業分別推出了財務總監、企業管理等32個崗位，共67名各類專業人才，面向社會公開招聘。為協助國資委做好此項招聘工作，區人才服務中心及才俊、許泰和悅才等多家專業人才中介服務機構或獵頭公司積極參與人才招聘工作。5月底，人才中心為九華集團舉辦了人才專場招聘會，招聘會當天就吸引了600余人次前來參加，有200余人與企業達成初步意向。目前，各人才中介服務機構的人才推薦工作已完成，從6月下旬開始，這項工作將進入面試和錄用階段。

6、推動“蓄水池”人才隊伍建設。

根據《*區新一輪人才蓄水池建設實施意見》，20*年，我們以人才派遣的方式，共招錄了130名“蓄水池”人才進機關和事業單位。目前，在這130名“蓄水池”人才中，有11人通過公務員考試被我區錄用為公務員，10名較優秀的人才經考核提前進入事業編制，11人因不適應工作要求或其他原因已解除了合同。從走訪調研情況看，各用人單位對“蓄水池”的做法及“蓄水池”人才都是比較滿意的。今年9月合同期滿前，我們將通過考核，對“蓄水池”工作進行一次總體評估，以便進一步改進工作，完善措施，放大功能，克服以往招人“半小時面試定終身”、能進不能出的弊端。

（二）重點工作

1、貫徹落實《公務員法》，加強公務員管理

一是為優化公務員隊伍結構，加大招考公務員工作的力度。今年上半年，我們根據全區公務員三年內集中退休人員比較多的實際情況，共推出74個崗位進行招錄。這次招錄公務員，是本區有史以來招錄人數最多，也是各區縣招錄人數比較多的一次。通過這次招聘，可以緩解今年公務員缺口比較大的矛盾。在這次招錄工程中，我們牢牢把握了以下幾條原則：一是在數量上重點向街道（鎮）傾斜。共為十個街道（鎮）招錄了28人。二是注重招錄專業相應對口的碩博士研究生，在第一輪錄用57名公務員中，碩博士研究生為24人，占總數的42%。（目前，機關公務員隊伍中的碩博士研究生為133人，占全區1737名公務員總數的7.7%。）三是優先考慮有兩年以上工作經歷的人員。這種對象，為35人，占招錄總數的61%。

二是嚴格按照《公務員法》，做好公務員登記工作。上半年，按照市實施公務員法工作小組的部署和要求，根據《公務員登記實施方案》，協調解決難點問題，順利完成了我區七大類公務員登記工作。

2、改革完善機關目標管理考核工作

按照區委區府的要求，針對原有考核制度中存在的內容不夠量化、公開度透明度不夠、結果運用不夠理想等不足，我們組織力量，對完善機關目標管理考核工作進行調研，通過大量走訪、座談，經歷幾上幾下的修改，經過3個月的努力，編制了《*區機關部門年度目標管理考核試行辦法》。新的考核辦法具有從定性考核向定量考核轉變、增強考核的社會參與度、趨向規范、合理、科學的特點，下半年，要進一步細化各項考核內容，落實好機關目標管理考核工作，通過嚴格考核來強化對機關部門工作人員的管理。

3、加強編制管理工作

一是深入基層、加強調研。上半年先后走訪了二十一個部門，完成了6份調研材料，為區委區府領導決策提供依據：1、關于虹拓辦、中拓辦、*辦機構情況的調研；2、關于外經委掛招商局牌子情況調研；3、關于區環保局增加放射源監督管理職能和人員編制問題調研；4、關于區衛生系統地段醫院增掛社區衛生服務中心機構調研；5、關于6個執法類事業單位機構編制人員情況調研；6、關于街道（鎮）工作人員情況調研。

二是嚴格管理，實事求是地解決有關部門的機構編制問題：1、根據市有關文件精神，在區府辦地區科基礎上建立了*區社區建設工作辦公室和*區人口綜合管理領導小組辦公室；2、根據上海市“三醫聯動”改革的指導意見，將我區衛生局系統下屬8所地段醫院更名為社區衛生服務中心；3、根據有關文件精神，為加強對本區放射源監督管理，進一步改善我區環境質量，做到增加環保局放射源監督管理職能，不增加內設機構，增加的一名行政編制從區總的行政編制調劑解決；4、為進一步梳理職能，理順關系，加強對招商工作領導，將招商局從協作辦劃轉到外經委，外經委掛招商局牌子；5、為加強我區婚姻登記管理工作和規范化建設，成立了*區婚姻（收養）登記中心，與*區服務管理中心，實行兩塊牌子，一套班子；6、根據新頒布的《上海市綠化條例》精神，將*區園林管理處更名為上海市*區綠化管理局。

（三）基礎工作

1、做好工資福利工作

工資方面：上半年，按照市有關政策要求，克服時間緊、任務重、要求高的難點，本著高度的政治責任心，初步完成了全區*年機關事業單位15514人的工資制度改革工作。完成全區*年機關事業單位工資正常晉升工作。

福利方面：完成發放*年度目標管理考核獎1*9萬元和“引大引強引實”獎392萬；完成*年年收入12萬以上人員個人所得稅補繳統計測算工作；配合目標管理考核辦法的制定，制訂了《*區街道（鎮）*年3％目標管理專項超額增發調節辦法》并完成了8個街鎮的申報增發工作；起草了*年*區經濟發展共享獎勵方案，福利方案、共享費方案，報區委常委會通過；切實做好關心機關干部工作，分三批組織機關人員80余人次赴湯山休養。

退管工作：舉辦了*年*區機關事業單位退休勞模、專家、干部迎春團拜會共200余人參加；完成了*年冬送溫暖慰問款的發放走訪工作，累計發放慰問金20.6萬元，慰問1026人次；妥善解決40余人的85年工改前原工資大于或等于82.5元的退休人員養老金調整，并接待、上訪十余人次；初步建立退休人員（總共11000余人）信息庫。

2、積極推進人事局信息化建設

上半年，加強調查研究，做好信息化調研工作。會同信息委、區府信息中心、河絡軟件開發公司，先后走訪了市人事局信息中心、寶山、虹口等人事局，學習人事信息化工作，拓展了視野，開闊了思路，為下一步局信息化發展打下了基礎。

3、加強公共人事服務工作

篇8

比如有一家知名企業在300多封簡歷當中，最終挑選了一所學校的兩名學生。他們說相中這兩名學生的理山是，簡歷中體現的材料沒有做假，是實事求是描述自己的能力。面試時的表現也非常誠懇，有一說一，不懂的問題也不會逞強。有很多面試者把自己的能力寫得天花亂墜，結果被具體詢問時，這個不會那個不會，簡直浪費雙方的時間。

企業方面說，誠信的品質比實際技術更加重要，因為學校里學的專業知識畢竟不完整，也在一章程度上缺乏實用性，一般都要到企業中經過實戰操作，才會真正熟悉專業技術。這樣一來，一個新人最基本的人品和素質就成了企業最關注的東西。如果新人秉性誠實守信，那么以后的道路基本不會走歪；但是若新人原本就有點滑頭耍小聰明，怎傘正確引導都可能偏離軌道。我們現在做畢業生就業指導，提倡得最多的兩個字就是“誠信”，要知道，做到這兩個字有時候并不簡單，可能會面對誘惑和考驗。但不管怎么說，進入職場時，堅守這兩個字是必須的。

排名第2 溝通

某事業單位古女士

我們單位希望招聘來的新人性格較為開朗，不能太死氣沉沉。能更快地融入團隊，而不是被動地等待著被別人接受。我個人就很喜歡那種善于交流和溝通的新人，剛進入新環境，就能主動友善地接近身邊同事，在該發言的時候發言，在該表示關心的時候真誠地關心他人。其實，如果看到這樣態度積極的新人，周圍其他同事也會很樂意去接受這種善意的親近，并作出相應的反饋。這樣雙方都能更快地彼此熟悉和了解，不僅有利于新人，也有利于工作開展。當然，這并不意味著新人可以很張狂，在主動融入團隊的過程中要把握好度。

我見過表現很得當的新人，他們真的很討人喜歡。剛來的時候嘴巴很甜，見著誰都尊敬地喚老師，但絕不是虛情假意，也更不會兩面派。有什么工作也都積極肯干，并虛心地向其他前輩請教，即使做錯了事情也敢于認錯。他們還善于獨立思考，善于積極提問，當然并不是刻意表現自己。

我最不喜歡的就是那些性格過于內向，沉默寡言又很怯問的新人，都不知道怎么讓他們開竅，怎么引導他們。總之，從單位的角度，肯定歡迎勇于主動交流和溝通的新人。

排名第3 合作

Jacky廣告公司策劃

我進現在這個公司一年了，當初和我一起進來的另外一個男孩子，早在年初就跳槽了。那是因為他一直有一種自信滿滿的感覺。

一次開會討論廣告方案，他居然因為項目組員和自己的意見不一致而爭論起來，弄得在場人都很尷尬。我看在眼里，學在心里。在之后的工作中，遇與大家意見不一致的時候，我總是盡量避免跟人正面沖突，同事心里也明白，意見相左沒關系，傷了和氣是大事。雙方能識大體，明白大家都是為了工作，心平氣和地探討問題、互作讓步，直至達成共識，是一種最完美的狀態。

其實，同事之間的情誼也是在工作中培養起來的，團隊精神也是通過一次次磨合、理解、遷就鍛煉出來的。作為新人，有合作的意識應該較受企業歡迎。

排名第4 謙虛

廣告設計小姚

作為新手；處在一個新環境中，不管你多有能耐，有多大的抱負，也要本著學習的態度，“多干活兒少說話”不失為一個好辦法。切忌自作主張。

初生牛犢不怕虎，剛剛參加工作的新人總是迫不及待地把自己的創新想法說出來，希望得到大家的認可。而實際上，能人能在做大事上，而不在大話上，工作業績才是最好的競爭武器。

為了讓自己的人生階梯走得更高，良好的社交圈也是必須的。辦公室的團體里，個人色彩過度濃厚，會使人產生排斥情緒，還是謙虛誠懇一點比較好。

排名第5 務實

文員小張

當初跟小A一起進入同一家公司工作是很巧的一件事。小A長得很漂亮，在學校時曾擔任過學生會干部，能說會道，很有主見的一個人。說實話，與她競爭我是有點自卑的。

進入公司第一天，小A就成了所有人注目的焦點。每天看她與同事們聊得很投機，熟絡的樣子，我都會有種被隔離，被忽視的感覺。但是我的心態比較好，我份內的事我一定會盡力做好，別人的事我大多不太干涉，工作上遇到不懂的事情，我會虛心請教同事，中午吃飯時與同事聊聊天，漸漸大家都熟悉起來。學會融入大的團體很重要，我雖然不及小A那么活絡、適應性強。但同事們也都感覺到了，我的不善言辭背后的真誠。而且與小A相比，他們似乎更認可我，有什么事都拜托我，一些比較重要的工作也都交給我接手。

現在回頭看看真的覺得，做人要低姿態一點，這是自我保護的好方法，急于求成反而會引起他人的反感。

排名第6 勤快

外企部門主管劉小姐

一次，我們部門來了兩個新人，其中一個名校畢業的新人透著一股聰明勁，夸夸其談，開始比較吸引我的注意力!我就有意給他鍛煉一下，結果一段時間下來，發現此人不踏實，口才很好，但一碰到煩瑣的事就往后躲，最大的毛病是懶，能寫五十個字決不寫五十一個。幾次后就被“淘汰”了。而另外一個非名校畢業的新人，看起來笨笨的，后來發現他很勤奮，很快適應了環境，結果在我們那里發展得最好。所以，在我看來，作為一個職場新人，勤快點總沒有錯，最忌諱的是眼高手低又懶惰。

排名第7 注重細節

保險公司職員小李

剛畢業的大學生穿著往往比較休閑：牛仔、T恤……但穿著太隨意給人感覺慵懶松散，上司或者同事們可能會認為你工作也不會太認真。上班經常遲到早退，動不動就請假，工作時間聊天上網，這些往往是紀律嚴明的用人單位最不能容忍的。總之，是“菜鳥”一定要盡量嚴格要求自己，早到晚走，決不輕易為自己的私事請假離崗，多注意察言觀色，盡量使自己少犯錯誤，少出紕漏。

排名第8 有責任心

市場營銷主管林先生

很多新人會對辦公室的瑣事不屑一顧，認為我堂堂一個名校本科生，就是過來做大事的么。企業看中的是一個員工的職業素質。對于一些別人都推脫不于的事，新人如何能主動要求接過來做，比較容易融入同事圈中，得到領導或者同事的賞識。

做每一件事情，都是向上司或同事展示自己學識或能力的機會；盡管單位開始不會對新人委以重任，往往讓他們做一些比較瑣碎的雜事、小事。但只有做好每一件事，才能取得上司和同事們的好感與信任。

你是討人厭還是萬人迷?

排名第9 謹慎言行

政府行政部門職員于先生

在我們這種年代悠久的老單位里，人和人之間的關系錯綜復雜，有的是多年的老同事或老同學，甚至親家關系，他們之間既有利益沖突，也有長期的感情依戀，真真假假?新人初到最好不要貿然介入矛盾當中。有時你聽見一個老員工在對另一個罵罵咧咧，其實他們私下可能私交非常好，新人貿然伸張正義，輕者可能被當作“人來瘋”，重者就是張狂了。要知道，老員工有牢騷可以發，新人就不可以，因為老員工對部門有貢獻，而且老員工在部門很多年，是家里人，說些過激的話沒什么，一旦到了外面他們還是很團結的。新人剛來，什么都沒做，就不應該說三道四。

排名第10 大智若愚

篇9

電力企業對國民經濟的發展起著不可替代的推動作用。企業發展中最重要的因素莫過于人，隨著國家電網公司”三集五大”人力資源集約化發展、業務的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴峻。因此，有必要借助各種技術不斷提升電力企業人力資源管理水平，促進企業的良性發展。人才測評技術的應用有利于解決電力企業中的實際問題，如人才選拔、員工培訓、團隊建設等，在此基礎上為企業管理提供咨詢和建議。

1 電力企業的特點

隨著電力企業規模壯大、組織機構扁平化發展。組織機構完善，組織層級較少，使得對人的管理更加直接，導致企業管理更加集權化。

電力企業用人機制靈活，人才意識強，人才機制比較完善。電力企業管理決策獨立性較強，員工數量較多，選人用人相對靈活，能夠依據企業需要調整薪酬、培訓、考核等制度。而且，員工穩定性高，員工流動少。這就對選任用人機制提出了新的，更高的要求。

2 人才測評技術概述

2.1 人才測評的發展 人才測評是以心理測量學、應用統計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。

從歷史上看，人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈 - 西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾 16 種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業測評方面有帕森斯的“人 - 職業匹配”理論、佛隆的擇業動機理論、霍蘭德職業性向理論、施恩的職業錨理論，另外還包括面試技術、管理評價中心等。

隨著經濟的全球化發展和企業的自身需求，人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發展，但人才測評的發展也存在很多難題，如人才測評技術發展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結果沒有針對性，專業人才較少，企業家的重視程度及實踐參與程度有待提高。

2.2 人才測評的方法 由于測評的內容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發現辦公室紙張浪費嚴重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現或變化來了解其特性的方法。

因為人的行為表現具有內在一致性，人的很多內在特質可通過其體態語言和潛意識行為表現出來，采用這種方法時應注意對觀察內容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規定時間內完成，依據標準評定分數，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統覺測驗。

基于情景的綜合測評方法有結構化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務，根據被試者表現提交報告，做出評價，進而預測被測試者的實際工作能力和水平。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負責人，不指定發言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質水平。

3 電力型企業應用人才測評策略

3.1 借助人才測評技術，科學選拔人才企業員工相對數量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質量水平直接影響企業經營的成功與否，也關系著企業的未來發展。借助人員測評方法，有利于企業準確、有效的選拔人才。如根據企業人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當的人員中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。

3.2 借助人才測評技術，優化人員配置

結合企業組織結構，只有合理配置員工，才能充分發揮每一個員工的才能，實現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發現企業現有人員能力、素質水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環境的匹配程度，為優化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學合理性。如通過職業興趣測驗，了解員工的職業偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應的崗位，提高個體從事該職業的積極性。

3.3 借助人才測評技術，改進員工培訓

企業對員工的培訓開發應具有針對性，通過科學的育人機制，不斷提升員工業務水平，提高員工綜合能力和素質，適應企業的發展要求和內外部環境的變化。通過人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實施。

3.4 借助人才測評技術，留住核心員工 對一個企業而言，核心員工占公司總人數的 20%左右，卻創造了企業80% 以上的財富和利潤，電力企業核心員工對企業的長遠發展起到至關重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發展需求，幫助員工進行職業生涯規劃，為員工創設開發個人潛力及發揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系，根據企業實際情況，通過員工利潤分享、帶薪休假等方式，充分調動員工積極性。

3.5 積極開展校企合作，整合社會資源 人才測評技術具有一定的專業性，對從業者有很高的知識基礎和素質要求，企業內部往往缺乏專業的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學的把握人才測評的操作使用，為企業選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發展也需要企業參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業為學生提供實習，幫助學生學以致用。積極開展校企合作，有利于實現資源共享、人才共育。另外，電力企業在運用人才測評技術，也可借助第三方測評機構，輔助企業選拔培養人才。

參考文獻：

[1] 蘇永華.人才測評行業的發展趨勢[J].中國人才.2010（13）.

篇10

【中圖分類號】G420　【文獻標識碼】A　【文章編號】1006-5962（2012）12（b）-0020-02

在日常生活中，很多學生在面對人生時，在遇到長輩時，在應聘面試時，在開會發言時，總會心跳加快、面紅耳赤、結結巴巴、不知所云；有人在工作生活中遇到問題，不知通過何種方式去解決；當與人發生矛盾時，不知怎么去溝通、協調……所有這些，林林總總，都說明這些人語言應用能力不強，不能用口頭或書面語言充分展示自己的能力和水平。所以很多時候，他們還沒能展示出自己的長處時，就敗下陣來。

一般來說，不同的專業對其畢業生有著不同的能力要求，但是，無論什么專業的畢業生要想順利畢業、就業，并盡快有所成就，都必須具備一些基本的能力，那就是口語表達能力、應用寫作能力、溝通交際能力等，為了讓學生能盡快地改變自己，適應社會，我在技工語文教學中注意強化口語表達、應用寫作、溝通交流等基本能力的訓練，收到了較好的效果，下面就談談我在這方面的做法和嘗試。

1　循序漸進，強化口語表達訓練

循序漸進，把課堂作舞臺，加強口語表達訓練，給學生更多展示自己的機會。

口語表達是一個人能力的體現，也是適應現代社會最重要的基本技能。如何讓學生敢說、會說，嫻熟地掌握口語表達的本領，提高學生整體素質，應成為語文教師完成教學任務的當務之急。課堂作為學生學習的主陣地，在教學中發揮著舉足輕重的作用。在語文教學中，教師應充分利用這一主陣地的優勢，抓實口語表達訓練，夯實口語表達基礎，不斷提高口語表達能力，讓學生在社交、工作、生活中充分發揮語言的作用。

為了提高學生的口語表達能力，給學生終身學習、生活和工作奠定基礎，我將語文課堂作為訓練學生口語表達能力的主陣地。在課堂教學中，根據學生的實際口語狀況，制定訓練計劃，循序漸進，抓實口語表達訓練。

為了讓學生能克服膽怯、害羞的心理，充分展示自己，我分三步進行了訓練：

第一步，新生入校的第一節語文課，我設計了自我介紹的環節。因為是剛入學，學生之間不太熟悉，所以這一次的表達特別費勁。為了讓學生有個適應過程，這一次只需在自己座位上表達，只需要三言兩語就夠了。當然有些學生還會怯場，口語表達時聲音很小，用詞不準確且缺乏流暢性，目光不敢與同學接觸，以低頭、抬頭、笑場、不停地揉捏手指或晃動身體等行為來舒緩緊張感。碰到此類情況，為了不讓學生形成心理障礙，我給學生一定的整理思路和情緒調整的緩沖時間，鼓勵引導學生努力將內容表達完整，或者讓他們先坐下，等平靜一下，再重來。有些即使已表達過了，打過分了，只要學生對給自己打的分不滿意，可以要求重來。大多數學生還是能明白老師的良苦用心，積極參與。

第二步，利用每次上課的機會，對學生進行訓練。

每次上課我都要求學生上課積極、主動舉手發言，并制定獎勵政策，凡上課積極主動發言的，會給予加分獎勵，答錯了不扣分，答對了加分，并累計折合計入學生最終的期末總評成績，這確實調動了學生的積極性。其實提問只是手段，鍛煉學生的語言表達能力才是目的。在面對眾多的舉手學生時，我盡量注意考慮那些記分冊上尚未有加分記錄的，這樣就能讓每個學生都能享有鍛煉的機會。特別對于那些不善表達、羞于表達的學生，我會適當增加這些學生在課堂上口語表達鍛煉的機會，幫助這一部分學生逐步樹立自信心，增強自豪感，不斷激發他們的好勝心，促使其快速進步。漸漸地，課堂舉手發言的越來越多，課堂不斷活躍起來，教學效率也得到了明顯提高。

第三步，充分運用語言表達課。有了前兩步的鋪墊，學生的膽量稍微有了一些提高。我就在課堂上對學生提出了更高的要求，讓學生上講臺發表自己的觀點。面對這一步，我設計了兩個層次，第一層次，確定一個話題，讓學生課后去組織語言、準備材料，下節課表達，比如說，在講完《中國，水的困惑》這一課后，我讓學生去準備材料，談談在我們生活的周圍有些什么污染水源的行為和做法。畢竟這種表達需要系統性和邏輯性，讓學生在準備中去理解消化課文內容，為下次語言表達打下基礎。這一次畢竟有了事先準備，學生倒也鎮定了許多，大多數學生的表現可圈可點。第二層次，現場確定話題，現場表達，比如，在講完《假如給我三天光明》后，讓學生闡述決定人生成功與否的是健全的身體還是堅強的意志。因為有了前一次的經驗，學生知道了，要闡明一個話題，必須有觀點，有材料才行，也知道如何去穩定情緒，從容發言。

經過這三步訓練，學生的語言表達能力都有了長足的進步。有的學生主動要求發言，有的學生發言更加流暢，語言邏輯性也得到了增強。

2　吹毛求疵，強化應用寫作訓練

吹毛求疵，用糾錯作手段來強化應用文寫作訓練。

講授法是目前應用寫作教學中運用最為普遍的一種傳統教學方法，教師首先用口頭語言將應用文知識講授出來，在學生理解的基礎上，繼續采取其他教學手段讓學生掌握知識和方法。其優點是能夠在較短的時間內，傳授給學生較多的理論知識，教學效率相對較高。其缺點也是明顯的。

第一，傳統的講授法無法激發學生的學習興趣，教師能完成講授任務，但不能實現培養學生寫作技能的目標，所以學生的應用文寫作技能不能達到用人單位的要求。

第二，單一的講授法不能切合應用寫作課程的特點。應用寫作是一門應用性極強的課程，應用文寫作教學內容重點就是要讓學生了解各種文種特點和文體格式，從而在認知的基礎上提高和培養實際動手能力。其知識和能力結構都具有直觀性和應用性，很多知識要點根本無法通過教師的講授和描述表現出來，不嘗試運用互動式教學方法，那么原本生動形象的知識，也會讓學生覺得索然無味。

第三，講授法不能調動學生對實用性知識的學習興趣。講授法不能培養和提高學生的動手能力。同時由于此方法主要以語言為媒介，所以無法給學生直觀的感受和直接的體驗，不能充分調動學生學習的積極性和主動性，從而影響教學效果。

孔子說：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基也說過：“所有智力方面的工作，都要依賴于興趣。”只有改進教學方法，激發學生對應用文寫作興趣，端正學習態度，才能使他們自覺地接受應用文寫作知識和技能，主動地提高應用文寫作的水平。

為了盡快調動學生的學習積極性，我一般從糾錯入手。

首先，幫學生解決常見錯誤。給一個有錯的案例，讓學生去找錯、思考，往往當學生看到那些錯誤時，感到不解、好笑，怎么會出現如此的低級錯誤呢？此時的課堂氣氛非常熱烈，學生們討論著、爭執著。有些學生為能找到錯誤高興著。比如說請假條沒有請假時間，好多學生找出這個問題，覺得難以想象有人會犯這種錯誤。再比如說托事條中，讓別人幫買鞋，不寫尺寸大小，或品牌式樣，讓被托之人無所適從。招領啟事對事物說明過于詳細，而尋物啟事則對事物說明不清，這些都不符合要求。在經過熱烈的討論和老師的講評后，學生對相關的知識就產生興趣，掌握得也就比較扎實、牢固。

其次，幫學生解決容易忽視的問題。對于會影響應用文表達的問題，比如通知缺少時間、地點等要素，致使通知無效，學生稍一檢查，就會發現。而有些問題，不影響表達效果的，學生就很難發現。比如，在應用文中，不管需不需要，學生習慣性地用祝頌語，而且格式不對。有的學生只寫“此致”，不寫“敬禮”，有的學生“此致”和“敬禮”的位置顛倒。針對此類問題，我幫學生從語法的角度去分析，“此致”是什么意思，“此”是“這里”的意思，“致”是一及物動詞，后面要跟賓語。有些靈機的學生一聽就明白了，“致”的賓語是“敬”、是“禮”。那么與“此致”對稱的結構就是“敬禮”。比如說落款處的時間，學生很隨意地寫上，有的寫到月和日，有的寫到年月日，問他們為什么這樣寫，他們也不清楚。給他們分析一下，才恍然大悟，知道了有些寫到月日就可以了，有的必須寫到年月日才行。其實很多錯誤都是他們自己在實際寫作中出現的，當局者迷，旁觀者清。換一個時間、一個場合，讓學生在其它人的文章中去發現錯誤、糾正錯誤，教師在學生還沉浸在成功喜悅中的時候，再去告訴學生為什么這樣錯了，正確的是什么。在這種情況下，教師再將應用文知識講授出來，學生的記憶就會深刻，且更有興趣。

3　不失時機，強化交際能力訓練

不失時機，充分利用各種場合和時機，注意加強學生交際能力的訓練。

良好的溝通能力是處理好人際關系的關鍵。具有良好的溝通能力可以使你很好地表達自己的思想和情感，獲得別人的理解和支持，從而和上級，同事，下級保持良好的關系。溝通技巧較差的個體常常會被別人誤解，給別人留下不好的印象，甚至無意中對別人造成傷害。什么樣的學生最受企業歡迎？不少企業透露，在專業成績相近的條件下，優先選擇溝通能力較強的學生；有的企業直言不諱地說，對專業成績要求不高，但溝通能力一定要過硬，一些知名企業將“溝通能力”列入招聘員工最重要的衡量指標。

為了讓學生在職場中能立于不敗之地，我利用課余時間，訓練學生的交際能力。