導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源創新工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

安徽淮化集團有限公司是一九五八年成立的國有大型傳統煤化工企業，現有員工五千余人。隨著落實“十一·五”節能減排目標，建設國家級環境友好型、資源節約型城市，淮化集團“十一·五”期間按照中央的統一部署，大力淘汰落后產能和裝備，不斷引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備，同時進行企業改制，組建成立了現代煤化工企業安徽淮化股份有限公司，成功實現了企業由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。2012年2月24日《安徽新聞聯播》對“淮化集團加大技改投資力度 推進企業轉型升級”進行專題報道；2012年6月17日《安徽日報》一版刊登文章：“‘安徽創造’助推神九飛天 ，皖北煤電淮化集團研發生產火箭推進劑主原料”進行專題報道。“十一·五”期間到“十二·五”開局之年企業先后榮獲“安徽省創新型企業”和國家發改委、財政部、科技部等五部委授予的“國家認定企業技術中心”稱號。

在企業轉型期間，企業思想教育工作出現了很多新情況、新問題。這些新情況、新問題為人力資源管理做好企業轉型期的思想教育工作提供了舞臺。作為企業的人事管理工作者，我想就人力資源管理如何結合企業轉型升級，創新做好轉型期的企業思想教育工作，談幾點不成熟的意見。

一、轉型期的企業思想教育出現的新情況、新問題

轉型期的企業思想教育工作，就是要實現全體員工思想觀念的轉變、思想素質的提高和工作積極能動性的增強。通過對員工有效的思想教育工作，把全體員工的思想統一到企業的轉型發展上，要求全體員工努力工作，勤奮工作，不斷的提高企業的效益，確保企業轉型戰略目標的實現。

從2008年開始，安徽淮化集團有限公司落實“十一·五”節能減排目標，先后淘汰建廠初期興建的工藝落后、污染嚴重、能耗高的焦化廠和合成氨一廠兩套生產裝置，引進清潔、節能、環保型新工藝、新技術、新裝備現代煤化工生產裝置，實現由傳統的煤化工向現代煤化工戰略轉型升級。在企業轉型升級中出現了很多新情況、新問題。突出表現在：

1、一批員工集體失崗、下崗、待崗，面臨轉崗、失業。隨著公司焦化廠和合成氨一廠生產裝置永久性的淘汰拆除，原焦化廠和合成氨一廠的一千六百多名員工含淚告別車間、班組，一夜之間失去了熟悉的工作崗位，集體失崗、下崗、待崗，面臨著轉崗、失業。這批集體失崗、下崗、待崗員工面對家庭實際生活，亟待安置工作。尖銳現實地擺在我們人力資源管理者的面前。

2、企業轉型觸及一部分員工的切身利益，迫切需要人力資源管理創新工作思路。轉型觸及失崗、下崗、待崗、轉崗員工的切身利益，一部分員工思想波動大，情緒不穩定。有的員工悲觀失望，認為自己辛辛苦苦干了一輩子，現在成了失業員工！有的員工不愿意轉崗，認為自己工作十幾年還要當學員！有的員工失崗、下崗、待崗后不服從管理，我行我素，甚至采取偏激行動！等等。

做好企業轉型失崗、下崗、待崗員工的思想教育工作，積極安置好失崗、下崗、待崗員工，尖銳地擺在我們人力資源管理者面前。人力資源管理必須以創新的工作思路和方式開展思想教育工作，才能保障企業安全生產和經營管理，引導企業全體員工服務、服從于企業轉型升級的戰略目標，確保企業轉型升級的戰略目標的實現和快速發展！

二、圍繞企業轉型創新思想教育工作的思路和方法

做好失崗、下崗、待崗、轉崗員工的思想教育工作，人力資源管理隊伍是企業思想教育工作的主體。實踐證明：人力資源管理的有效開展，有助于做好企業失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育工作。

1、人力資源管理要為失崗、下崗、待崗、轉崗人員創建一個公平、公正的競爭環境。企業人力資源管理的一個顯著特點，就是服務于企業的安全生產和經營管理，把全體員工思想凝聚到企業的轉型發展上來去實現企業的戰略目標。應該看到，在企業轉型升級中集體失崗、下崗、待崗、轉崗員工是企業員工中的一部分。他們為企業的轉型升級做出了巨大犧牲，理應得到企業的關懷和重視。而企業的關懷和重視更多的是通過人力資源管理來實現。人力資源管理要為他們創造條件，建立一個公平、公正的競爭環境，使他們能夠和其他員工一樣參與企業用人選拔、競聘和企業員工再教育培訓。

要通過激勵方式滿足他們的需要，消除其思想上的不穩定因素，幫助他們重新樹立奮斗目標，實現個人能力和價值的提升；

要加強失崗、下崗、待崗、轉崗員工基礎管理，建立各類人才的基礎檔案，實行動態管理；

要建立完備的工作評價體系，將失崗、下崗、待崗、轉崗員工中的各類人才的方方面面工作納入評價體系；

要通過說服、啟發、激勵、情感感染等手段，適時對員工的思想、心理進行合理的疏導，以消除員工思想上的消極和對立因素。

2、有效人力資源管理為失崗、下崗、待崗、轉崗人員搭建事業平臺。人力資源管理要抓住失崗、下崗、待崗、轉崗員工對事業的渴求，為他們搭建事業平臺，以實現他們的人生價值。只有這樣才能最大限度地調動他們的積極性、創造性。

要適時通過激勵、疏導、說服等方法，減少他們情緒中的消極和對立因素，消除存在的不正確的思想和認識，幫助他們實現思想觀念的轉變，以增強對企業目標、企業精神和企業核心價值理念的認同；

要切實抓好對失崗、下崗、待崗、轉崗員工的各種測試，客觀真實了解他們的知識水平、業務能力、責任感等等；

要根據他們職業生涯的遠景規劃、個人前途的心理展望，在轉崗中盡量滿足他們的愿望和要求；

要依托產業發展為他們搭建創業平臺，讓他們參與企業開發新產品、新項目的工作，為他們提供廣闊的發展空間，使他們有用武之地。

三、發揮企業文化在企業轉型思想教育中的作用

企業文化管理作為當今先進的管理方法，具有導向、約束、輻射、凝聚、品牌、激勵的功能，在企業內部資源整合、激發企業發展動力、增強企業凝聚力方面發揮著重要的作用。人力資源管理在企業轉型中，對失崗、下崗、待崗、轉崗員工思想教育應特別注重發揮企業文化管理具有不可替代的作用。

1、大力植根企業文化，通過文化植根使員工與企業同呼吸共命運。企業文化管理最重要的任務就是通過文化植根，使企業的價值理念為全體員工所認同，讓全體員工產生強烈的歸宿感和自豪感，能自覺地把自己的前途命運同企業的轉型發展緊密聯系起來。人力資源管理在開展員工思想教育工作中，要大力植根企業文化。

要尊重人、理解人、關心人、愛護人，通過一定的方法和措施，促進員工思想認識觀念的轉變，使員工切實認識企業和員工之間休戚與共，從而充分調動員工工作的積極性、主動性，使員工能和企業同呼吸、共命運，努力實現企業轉型升級的戰略目標。

要發揮文化的引導、滲透、感染功能，使員工在日常工作中漸漸對企業價值觀要求產生了解、熟悉，進而實現認同。

要抓住員工思想上的問題，通過反復說理引導、情感交流，逐步使員工認識到自身思想認識上的差距，主動的轉變思想觀念，自覺與企業核心價值理念保持一致。

2、在塑造企業文化中提高思想教育工作質量。企業文化是思想教育工作的基石。企業文化管理可以使思想教育工作與企業的生產經營和企業的轉型發展融為一體。人力資源管理可著力塑造企業文化，使企業文化之“魂”納入企業思想教育工作之“體”，從而大大提高思想教育工作質量。

要充分發揮企業文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、開拓、奮進的企業文化。要用健康、向上、開拓、奮進的企業文化教育人、改造人、塑造人，推動企業思想教育工作上臺階。

篇2

隨著改革開放的深化開展，如今的醫院人力資源管理工作中，逐漸引入了現代企業管理的諸多新穎的思路和模式。這些全新的方法為醫院的管理工作注入了“新鮮的血液”，為醫院的安全、高效運行創造了條件。眾所周知，人力資源管理的內容囊括了“人事調配”“考核培訓”“檔案管理”“職稱考評”“工資福利”等?？陀^上來講，這些問題與員工的切身利益和醫院的運行發展息息相關。同時，醫院的政工工作開展對象也是醫院的員工，包括對工作人員進行思想政治教育、提升工作人員的思想政治素質，解決員工的思想觀念和政治立場問題。

二、政工工作與人力資源管理的作用

在醫院的人力資源管理中，政工工作的作用主要包括以下兩個方面：第一，醫院的政工工作決定了院方人力資源管理的方向，由于醫院本身是一種帶有公益性質的機構，因此，醫院的人力資源管理工作與企業、政府等機關的人力資源管理并不完全相同。醫院的前進目標不能等同于企業“追求利益最大化”的目標；第二，醫院的政工工作對于保障醫護工作高效完善實施具有重要作用，如前文所述，醫院的人力資源管理工作內容涉及員工的切身利益，在這樣的背景下，只有政工工作的積極配合，聯合領導層、醫護基層，并依托于良好的管理體制，才能確保人力資源管理工作的順利進行。

三、政工工作與人力資源管理的現狀分析

1、醫院政工部門職能薄弱

縱觀我國醫院的現狀，雖然大部分醫院都已經意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要作用，但是許多醫院的政工部門的職能依然薄弱，僅局限于做一些宣傳穩定的工作，工作的深度不夠，也不能直接參與醫院的決策活動，人力資源管理工作的安排總是限于思想政治工作的安排，這在一定程度上導致政工部門的??際權力受到了限制，最終對該部門的智能發揮造成了影響。

2、政工工作過于死板

當前社會在不斷地發展，以往的思想政治工作的方法和理念已經不再適用于當前的形勢了，在目前醫院的政工工作中，一些工作人員思想落后，工作手段也不先進，太過古板，從根本上說是缺乏創新精神，因此不能很好地與時代相適應。在具體的工作中，往往不能針對不同問題作出不同的措施，而是行使一貫的死板方式，這樣反而對員工的工作積極性有所削弱，這些工作都在一定程度上對醫院的人力資源管理工作造成了影響。

3、政工工作過于粗放

政工工作是要落在實處而且要精細化的，不能只是流于表面或者點到為止。但是在醫院的政工工作中，往往太過粗放，缺乏深度和精度，并沒有將人力資源管理工作聯系起來，所以并不利于醫院的可持續發展。

四、醫院政工工作、人力資源管理工作結合的途徑

1、創新工作、轉變思路

人力資源管理工作創新精神不足，工作手段過于死板，這就需要針對這種現狀，對人力資源管理工作進行進一步創新，將工作思路進行轉變。第一步需要在政工單位中多納人工作能力強的工作者，在實際的發展現實的基礎上，幫助工作人員更加主動積極的對新的技術、理論進行學習，摒棄傳統的思想政治工作的手段、觀念，強化創新、學習的有效性，充分的了解科學有效的理論、技術，將具體的工作特點與實際的工作有機的結合在一起，強化政工工作與人力資源管理工作的實效性，進一步保證政工工作作用的發揮。

2、強化意識，提升職能

政工部門在醫院人力資源管理過程中職能不強，還需要進一步強化政工的工作意識，提升政工單位的職能。樹立起這樣的思想，即：工作員工才是醫院能夠順利開展的保證，對人才的培養、引進工作給予重視，進一步提高醫院的競爭力。目前，以人為本已經是我國社會發展的主流，也被作為我國治國的主要方針。鑒于此，在醫院的員工方面，將其工作者思想水平進行提高，也可以幫助人力資源管理工作達到事半功倍的效果，由此看出提升醫院的政工工作的實效性已經迫在眉睫。與此同時，醫院相關的領導需要進一步加大對政工工作的投人力度，以此提升人力資源管理工作的職能，對政工工作機制進行完善，保證政工工作更好的在人力資源管理中發揮作用。

篇3

龍海市高度重視被征地農民養老保障工作，明確要求各級各部門要把這項強農惠農的好事作為政府重點的民生工程辦好、辦實、辦穩。一是加強領導。市政府專門成立由市長任組長、三個分管副市長為副組長，市政府辦、人力資源和社會保障、財政、農業、國土資源等多個部門組成的被征地農民社會養老保障工作領導小組，負責全市被征地農民養老保障的組織實施工作。為切實做好這項工作，市政府多次召開常務會議專題研究，并制定了《龍海市人民政府關于調整被征地農民就業培訓和社會保障辦法的通知》（龍政綜〔2012〕259號）和《龍海市人民政府關于印發被征地農民養老保障對象審核辦法的通知》（龍政綜〔2012〕260號）兩份政策指導性文件，對龍海市被征地農民養老保障工作的對象范圍、辦法標準、資金籌集、職責分工都做了詳細的規定。二是層級落實。市人力資源和社會保障局作為主要職能部門，把積極推進被征地農民養老保障工作，作為建立完善城鄉社會保障體系的重要工作抓好、抓實，由局主要領導親自掛帥，組成工作指導組，加強對各鄉（鎮）場、試點村工作的指導和檢查，全力推進被征地農民養老保障工作的開展。各鄉（鎮）場也相應成立領導小組，由主要領導擔任組長狠抓落實，負責統籌組織領導工作。各村亦由村干部組成班子，負責具體工作的落實。三是部門配合。各有關部門密切配合，齊抓共管，形成合力，共同做好被征地農民養老保障金發放工作。村（居）委會負責有關資料及數據的收集、初核和匯總送審；各鄉（鎮）場負責對村（居）委會提交的相關資料及數據真實性進行審查，確保準確無誤；市農業局、市國土資源局切實做好被征地農民養老保障對象的審核確認工作；市財政局按時足額撥付被征地農民養老保障資金；市人力資源和社會保障局及時準確將被征地農民養老保障金發放到每個對象手中。對于在哪個環節因工作失誤導致出現矛盾糾紛的，龍海市嚴格按照規定追究相關人員的責任。

二、加強宣傳，確保政策進村入戶

龍海市高度重視做好《龍海市人民政府關于調整被征地農民就業培訓和社會保障辦法的通知》等政策的宣傳解釋工作。一是召開全市專題工作會議，由農業、國土和人社部門的主要領導對相關政策規定做了詳細的解讀，并在會后對各鄉（鎮）場業務經辦人員進行統一培訓和疑難解答。二是在龍海電視臺和政府門戶網站等龍海市新聞主流媒體上，進行被征地農民養老保障政策知識宣傳講解。三是針對群眾怕吃虧的思想和種種顧慮，組織鎮村干部深入基層，進村入戶，采取個別座談、現身說法、典型引導等多種形式，把工作做到每戶農民的家中，幫助群眾釋疑解惑，算賬對比，使部分持懷疑態度的群眾消除疑慮，真正做到家喻戶曉、人人有數。

三、抓好試點，確保啟動工作到位

按照“統籌規劃、先易后難、搞好試點、以點帶面、整體推進”的工作思路，龍海市首先選擇了情況較為簡單的石碼鎮蔬菜村為被征地農民養老保障試點村。市人力資源和社會保障局努力創新工作思路，以點帶面地促進全市被征地農民養老保障工作的全面開展。主要做好四項工作：一是培訓先行。開展前期，龍海市就組織農業、國土、人社等主要經辦部門人員到龍文區、南靖縣學習兄弟縣區的先進經驗和做法。工作啟動后，通過組織開會培訓、下鄉指導對各鄉（鎮）場經辦人員全面系統培訓有關政策法規。各鄉（鎮）場也積極響應市政府部署要求，及時組織各村（隊）進行業務培訓學習。二是調查摸底。市農業、國土和人社部門共同抓好被征地農民養老保障各項環節的落實，專門成立調查小組，深入各鄉（鎮）場對各村的基本情況進行全面的調查摸底，對保障資金進行認真的測算，力求達到情況明、基數準。三是一村一策。鼓勵支持各村尤其是試點村在政策范圍內根據村集體經濟情況和分配方式制定保障方案。四是優質服務。作為龍海市首個試點村，石碼鎮蔬菜村在時間緊、任務重的情況下，克服困難，加班加點，努力協調解決問題，確保被征地農民養老保障金高效足額發放。2012年10月31日蔬菜村舉行的龍海市首批被征地農民養老保障金首發儀式上，該村被征地農民養老保障試點工作經驗得到了上級部門的充分肯定，為全市全面鋪開被征地農民養老保障工作提供了新鮮、寶貴的經驗。

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二、加強學習提能力，聯系群眾轉作風。要從領導方法上下功夫，將群眾路線作為領導方法和工作方法來自覺地運用，是中國化的一個偉大成果。一要理論聯系實際。要從領導機關和辦公室里走出來，到職工中去。下去之后，不是欽差大臣，不能下車伊始，發號施令。而是要調查研究，真正搞清職工群眾工作和生活中存在的一些問題，了解職工意見訴求，才能取得發言權。二要虛心向職工學習。只有以普通勞動者的身份出現，與職工同甘共苦，交知心朋友，職工群眾才能把心里和真實的意見講給你。也只有傾聽職工的呼聲和疾苦，幫助他們解決工作和生活中的實際困難，代表了職工群眾的根本利益，才能取得他們的信任。三要集中職工的意見。對職工的意見要進行細致分析，去粗取精，去偽存真。把正確能辦到的意見集中起來，形成統一的領導意見，把職工的意見集中起來，還要回到職工中去，化為職工的意見，見之于職工的行動，并在職工的行動中考驗這些意見是否正確。

三、鍛煉隊伍強基礎，務實服務激活力。務實就是求實、真實、抓落實。在落實中尋機遇、謀發展、興事業、作表率。一要抓實隊伍建設。“打鐵還需自身硬”。干工作有踏石留印、抓鐵有痕的勁頭，抓落實才有逢山開路、遇河架橋的動力。只有切實改進工作作風，加強隊伍素質建設，改變“庸懶散”現象，強化過程控制，提高工作效率和標準，才能推動各項工作高效落實。二要抓實處理問題的關鍵?！跋戎扔X是天聰，后知后覺是遲鈍”。思想政治工作如果不超前，工作就會陷入被動狀態。面對改革發展，以應對改革為目標，從職工關注的熱點、難點問題入手，抓熱點、攻難點、辦實事、求實效，以實際行動為職工做好服務。三要提高執行力抓落實。執行力就是戰斗力，是落實工作提速、提質、提效的關鍵。提高執行力才能體現“落實力標準”活動的要求，把工作標準調整到最高，自我要求調整到最嚴，精神狀態調整到最佳，不折不扣地履行崗位職責，保證高質高效完成交辦的任務。堅決克服不思進取、敷衍了事的消極心態。敢于突破思維定式，創新工作方法，創新工作載體，主動適應現代企業制度和企業國際化發展戰略要求。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

大數據時代的到來，使很多領域都受到很大影響，為適應新的時代背景，各行各業都要積極創新工作方式，在醫院的日常運營過程中，人力資源管理工作是一項重要工作，關系到整個醫院的凝聚力和服務水平，在大數據時代下，想要切實做好醫院人力資源管理工作，就要積極變革和創新工作方法。

1 大數據時代醫院人力資源管理革新研究現狀

所謂大數據，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項資料，數目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時間內對數據進行處理、擷取。雖然國內一些學者已經對大數據時代人力資源管理工作進行了研究，但是在改革方法以及實踐措施方面，尚且沒有詳盡的結論。筆者認為在大數據時代下，我國醫院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內很多醫院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對人力資源管理工作缺乏重視，未能對人力資源管理工作做出科學規劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數醫院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業知識，然而就目前來看，一些醫院中人力資源管理人員缺乏專業知識。最后，在人力資源管理工作中，應善于應用激勵手段，激發醫務人員的工作熱情。但目前在一部分醫院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運用激勵手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數據背景下，很多醫院的人力資源管理工作都沒能與時代接軌。本文探討大數據時代醫院人力資源管理工作的革新。

2 大數據時代醫院人力資源管理工作的革新

2.1 國家宏觀調控

在大數據時代下，醫院自身建立的數據庫規模較小，逐漸落伍，無法適應大數據時代的實際需求。在這種情況下，如果由醫院自行建立大規模數據庫，將給醫院帶來很大壓力，大型數據庫建立和維護的費用十分昂貴，甚至會使醫院經費無法承受，因此應該由國家來建立全國性的大型數據庫，使全國的公立醫院都可以使用該數據庫。解決了數據庫的問題，醫院在開展各項工作時就會更加得心應手，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以及時獲取各種數據信息，并將其作為工作依據。如在全國性的大型數據庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數據庫中建立醫務人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫務人員的工作情況存在數據庫中，以便日后進行查詢，這會為醫院人力資源管理工作帶來很大幫助。

2.2 公立醫院自主建設數據庫

盡管應該由國家建立全國性大型數據庫，但是各個公立醫院仍然應該建立自主數據庫，確保醫院內部的各項信息可以及時整理和存儲。在傳統的醫院數據管理工作中，通常采取數據和實物并存的模式，一些數據在終端上無法查詢，只能人工進行查找，這不僅浪費人力，而且工作效率也十分低下，當人力資源部門需要使用數據時，往往很難找到所需資料，甚至會出現資料損壞或遺失的現象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數據庫的基礎上，各個醫院應該自主建立本院的數據庫，如可以將院內醫務人員的基本信息以及工作狀況錄入數據庫中，并且將醫務人員工作中存在的問題也錄入數據庫中，同時錄入與問題相關的數據，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以準確分析出員工出現工作問題的原因，有助于分析解決對策，幫助員工糾正錯誤，避免醫務人員在后續的工作中再出現類似問題。

2.3 創建獨立的數據管理部門

在傳統的工作中，醫院并沒有獨立的數據管理部門，因此數據收集和分析工作經常產生遺漏和疏忽，導致數據不能及時得到整理和存儲，時常出現數據丟失的現象，一旦數據缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數據背景下，數據量更加龐大，數據管理的難度更高，如果采取傳統的管理模式，數據丟失等問題可能會更加嚴重，因此現代醫院迫切需要創建獨立的數據管理部門，專門負責數據的收集、整理、存儲等工作，保障數據信息的完整性，并通過網絡與各部門實現數據共享。以使人力資源部門及時獲取各種數據信息，提高醫院人力資源管理工作的科學性、高效性。

3 結 語

醫院在社會發展中的作用是不言而喻的，醫院的日常運營過程涉及的事務較為繁瑣，涉及的數據量也十分龐大。在大數據時代，醫院必須積極革新，轉變工作思路，與時代接軌。人力資源管理工作在醫院的運營過程中具有重要作用，在大數據時代下，為保證醫院人力資源管理工作的穩定運行，必須變革管理方式，滿足大數據時代的實際需求。本文提出大數據時代醫院人力資源管理變革的幾點措施，以期為相關工作人員提供幫助。

主要參考文獻

[1]趙紅霞.芻議大數據時代給企業人力資源管理帶來的變革[J].現代國企研究，2015（4）：12.

[2]宋明洋，劉敬偉，黃小敏，等.大數據時代醫院人力資源管理革新研究[J].黑龍江科技信息，2015（25）：167-168.

篇6

人員臃腫、冗員過多是人力資源工作中經常遇到的需要解決的重要問題之一，特別是在成立時間較長、企業經營階段性處于低谷的企業，往往面臨裁減冗員的問題，而該類問題也往往是影響企業穩定，壓力和阻力比較大的工作之一。制定科學方案，采取穩妥措施，平穩順利完成裁減過多人員的工作，對于企業的生存和更好發展，具有重要意義。

在人力資源工作實踐中，裁減冗員工作一般可以按照以下思路進行，即：落實“四定”（定編、定崗、定員、定額）、公開競聘、分流安置、總結分析。在制定方案時，可以分四個階段開展工作。

一、修訂定編、定崗、定員、定額

該階段的主要工作內容是根據企業發展戰略和重點發展方向，進行組織機構的梳理、調整和設置，在建立明確的組織機構體系的基礎上，逐機構、逐部門地進行工作崗位分析，撤銷、歸并重復設置和相近崗位，落實各部門實際需要設置的崗位數和各崗位定員數。并編制崗位說明書，明確崗位職責、任職條件和工作標準等事項，建立健全崗位序列體系。

該階段工作主要有兩個作用：一是科學確定人員實際需求。本階段的組織機構、崗位、定員分析等工作均基于企業的發展戰略和發展重點，契合企業的階段性發展需要，通過對組織機構和崗位進行系統梳理調整，完成符合企業階段性發展特征的“四定”工作，可以確定企業對各類人員的實際需求，為下一步精簡人員奠定基礎。二是為今后人員配置提供依據。從人力資源工作實踐看，絕大多數部門負責人天然具有優先通過擴充下屬人手，以減少部門工作強度和工作壓力的意識，而不是優先通過采取合理安排工作，創新工作方式，提高工作效率解決本部門的工作和業績壓力，這也是企業產生冗員問題的主要原因之一。按照公司發展戰略設立對應的崗位及定員體系并嚴格執行，今后各部門要求增加人員必須在崗位定員內申請，可以有效規避企業盲目增人問題，避免短時間內再次出現人員冗余。

二、通過公開競聘配置必需人員

公開競聘的崗位可以按以下思路進行選擇：對于單人單崗對應、職責清楚、任職條件符合、工作標準基本合理的崗位不再競聘，重點競聘涉及撤銷及歸并的、多人一崗，及當前人員與崗位說明書要求不符的崗位。一般來說，除較為特殊的情況外，裁減15%-20%的人員即可較好提高經營管理效率。預計競聘全部崗位的一半至三分之二即可達到減少人員15%-20%的目的。

競聘采取的主要方式可以綜合筆試、面試、前三年實有年度考核成績綜合值和履歷分析等，四種方式分配權重計算最終結果，不同的崗位類型可以側重不同考察方式的權重分配，最終按定員數對應排名進行錄取。

采取公開競聘方式的作用：一是解決減員發起的合理性，對于裁減人員這項較為敏感的工作，公開競聘相對較易為員工接受，便于工作推進。二是保證過程的公平性，采取多維度的考核方式，考察員工的綜合素質，根據成績錄用，可以實現擇優錄取。三是實行較為開放的公開競聘，可以促進生產、業務部門與職能部門之間的人員流動，達到發現和選拔一專多能、綜合能力較高人才的目的。

三、分流安置落選人員

該階段的主要工作內容一是對落選人員進行培訓，考試合格后充實到仍有必要人員需求的生產、業務相關輔助部門，或專門設置的待崗人員開發中心等機構。同時做好培訓記錄，對培訓不合格的人員，按照企業制度、工作程序依法解除勞動合同。二是對新競聘上崗人員做必要的崗前培訓，保證工作銜接。

四、總結分析階段

該階段主要需要完成兩項工作，一是對整個方案實施情況的總結。針對方案本身的實施，總結其實行過程中好的做法、經驗以及存在的問題，預防措施，便于之后同類工作的改進。二是對方案實施效果的分析。一般在競聘人員到崗并工作一個階段之后，根據裁減人員的規模，以3-6個月為宜，對裁減人員前后經營管理效率和業績進行對比，形成分析報告，以便評估是否達到減人增效的目的。

以上是對裁減冗余的實踐操作進行的簡要概述，在實際操作中，幾個階段會涉及人力資源管理的大量理論、方法和工具，需要人力資源從業者進行審慎應用。當然，結合企業成本費用承受能力和人力資源預算情況，工作崗位分析和公開競聘實施兩項核心工作，可考慮外包給專業的人力資源咨詢公司進行。

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.078

[中圖分類號]F426.8 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0102-01

1 煙草行業管理體制創新工作中遇到的問題

通過對于煙草行業管理問題的研究發現，在進行管理體制創新的過程中，一些實際問題影響著創新工作的開展，主要包括以下內容。

1.1 煙草行業壟斷特點的影響

煙草行業長期實行國家專賣的行業制度，一直是以壟斷行業的方式開展工作。這就造成在實際工作中，煙草行業的特點就是管理思想和工作方式僵化，缺乏管理工作和體制創新觀念。在實際工作中，這一特點表現為事業單位的管理模式嚴重缺乏市場經濟工作特點，工作管理中缺乏靈活性。煙草行業管理體制創新工作的開展，采取的工作方法一定會與壟斷行業的特點產生沖突和矛盾。這種情況會嚴重影響創新工作的開展和實行。

1.2 缺乏創新的工作思路

煙草行業管理體制創新的工作已經提出了一段時間，但是在實際工作中，管理者一直缺乏創新工作的具體思路。這主要是由煙草行業長期管理體制僵化和人才構成問題造成的。在管理體制中，長期的僵化管理模式使得管理者難以提出創新工作的新思路。而長期的事業型管理模式又使得煙草行業人力資源管理工作出現程序化管理的問題，真正具有市場性創新工作思路的人才難以進入行業管理和決策層，思路創新工作難以開展。這種缺乏創新工作思路的問題嚴重影響了創新工作的開展和實施。

1.3 煙草行業社會現狀引發的問題

煙草行業社會現狀問題值得重視。吸煙引發的社會問題使煙草行業受到了部分社會群體的重視和聲討，這都對這一行業的整體發展造成了影響。特別是在行業的管理過程中，行業管理者面臨社會輿論壓力，并受到一定影響。這些問題都會對行業管理體制的創新造成影響。如一些市場性的管理創新方法的采用，可能會在社會輿論中造成負面影響，增大了創新的工作的難度。

2 行業管理體制創新策略分析

本文結合行業發展實際情況，對煙草行業管理體制創新實際工作中遇到的問題，進行了分析和研究工作。研究結果為找到行業創新的工作策略提供了幫助。在實際研究中可以采用的應對策略包括以下幾點。

2.1 降低整體行業交易成本

煙草行業管理工作的一個重要內容就是行業成本管理。在調查研究中發現，目前煙草行業整體的成本管理工作還沒有全面開展，特別是行業的交易成本管理工作中存在一定的問題。這些問題最主要的表現就是交易成本過高，導致行業整體成本的提升。所以在進行行業管理創新工作時，首先需要完成的就是對行業的交易成本進行管理，降低行業的交易成本是一項很重要的管理創新工作。實際工作中包括對于交易過程中各種管理費用的改革和明確，降低不合理成分和管理漏洞。同時加強交易方式研究和創新，減少其中的不合理成分，使交易過程更加合理，減少不必要的成本浪費。以上的管理創新工作可以很好地降低行業交易工作中的成本，進而降低行業的整體管理成本，為行業整體的成本管理工作創新提供支持。

2.2 完善行業服務制度

我國煙草行業經營過程中長期處于行業壟斷地位，對行業服務工作的開展比較輕視。隨著我國開放壟斷行業和發展市場經濟的推進，輕視服務工作已經無法適應行業的整體發展。在這種情況下，做好行業服務工作創新研究，使之成為行業整體發展的重要保證，就成為了行業管理創新工作的重要內容。在創新工作中，要求行業管理者對于行業的整體服務標準進行研究，結合實際工作情況，制定規章制度。同時建立嚴格的監察制度，利用定期和不定期的各種監察手段督促行業服務的開展。同時行業內部還應積極開展與服務相關的宣傳工作，利用宣傳工作的力量促進行業內部對于行業服務重要性的認識，使這一工作的開展更加順利。

2.3 加強市場機制建設工作

在煙草行業整體發展研究中，如何打破行業管理中的壟斷性思維和管理體制方式，建立具有市場經濟特色的管理和工作機制，是做好行業管理體制創新工作的重要研究和實踐內容。在實際工作中，可以采用以下創新工作方法，做好管理體制創新工作。首先是建立開放的市場機制，將傳統行業壟斷管理模式逐步放開為市場管理機制。其次是提高管理者和行業內部人員的市場管理思維方式，使之可以利用全面市場管理思維方式開展行業管理工作，為行業整體市場機制的建立提供支持。最后，在管理機制中融入市場管理理念和工作機制，使行業整體機制服務于市場化進程。

篇8

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20__“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源科成立了__礦崗位調查與分析領導小組，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。

相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，科學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信 息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

20__人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產安全科、質量管理科、資源開發科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源科還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源科設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源科能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦20__年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20__年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源科積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六科室內部業務管理多次得到上級好評。

20__年人力資源科繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，科室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源科根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全科、質量管理科、資源開發科等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源科管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

20__年的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能科室對各基層單位臨時任務的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。

為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源科根據礦長辦公會精神，制訂了20__年新的獎金分配方案。20__年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源科根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

20__年人力資源科將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

20__年人力資源科將在全礦科室推行計劃工作法。即科室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本科室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源科將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及科級干部、管理及專業技術人員考核。

篇9

一、建立工作標準，實施優化考核

瀘天化公司在人力資源管理上一直致力于培養人才、開發和使用人才，使人盡其才、各盡其責。為解決員工績效考核量化的難題，2012年瀘天化公司提出建立工作標準，實施優化考核的管理創新舉措。

1.創新的目的和工作思路

實施工作標準建設創新，主要是為了解決幾個問題：一是為了使員工依照所設定的操作規范與事務流程去做事，并使主管也能夠主動地去做考核與追蹤，追蹤實現“工作量可以計算，工作品質可以衡量”；二是為了有效防止因職責不清而發生工作推諉的現象；三是提高管理效率和工作質量。從2012年起，我公司從人力資源管理角度創新提出開展工作標準優化工作的創新思路，制定了5條方針，“職責到崗位，事事有人做，工作有依據，做事留痕跡，獎罰有規定”。

2.工作標準優化改革的具體做法

（1）分解落實部門工作職責，逐一分解、細化、落實到各崗位。第一步，明確部門工作職責的工作范圍和職責內容；第二步，將部門工作職責具體轉化為承接崗位的崗位職責；第三步，梳理，明確完成職責的依據一一各類受控文件無漏項；第四步，清理、列清完成崗位職責所使用的臺賬和表單；第五步，按工作職責和履職情況完善單位內部績效考核制度；第六步，建立部門工作職責分解落實匯總表與分解到各崗位的分表。

（2）建立崗位任職標準，完善崗位說明書。第一步，根據部門工作職責的分解結果，補充完善崗位說明書中的崗位職責；第二步，按崗位職責要求修訂崗位任職標準；第三步，按崗位任職標準，對員工能力進行測評，檢查“對標”現狀；第四步，根據能力測評結果，找準員工能力與任職標準的差距，結合一崗多能的要求，制訂并實施針對性的培訓計劃。

（3）建立和完善受控文件清單（包括外來文件、公司內部管理文件、工作表單）。清理完成職責所依據的制度、文件、流程，建立受控文件目錄，做好文件的收發文管理記錄，并按評審周期對文件（含制度、流程）的有效性進行評審，確保文件的受控使用。

（4）做好部門工作臺賬和崗位工作臺賬（工作筆記、表單）。同時開展部門工作臺賬和崗位工作臺賬的建設和完善工作。一方面，建立部門工作臺賬。匯總、記錄每月本單位的主要工作任務、完成情況。另一方面，建立崗位工作臺賬。管理人員（我公司主要指定管理、技術、業務崗位員工）記錄每日工作筆記及相應的工作表單，作為績效考核工作量的依據之一。

（5）完善績效考核制度。各單位對受控文件進行清理，建立文件清單，完善管理制度和流程，關注內部績效考核制的完善和考核記錄的核實。

二、初步成效

1.公司戰略目標真正落地，可實現

通過開展工作標準優化工作，直接將公司的戰略目標轉化為部門每月的月度工作計劃，部門月度工作計劃具體轉化為員工的周工作計劃，并落實到具體的日工作中去。

2.績效考核目標明確，層層落實，覆蓋全員

真正將員工、部門的績效考核目標量化明確下來。根據公司的年度總目標，各單位制定年度目標，由行政部負責將各工作目標利用平衡積分卡工具核定各單位的考核指標，每月考核各單位的月度計劃的完成情況，根據完成情況亮綠、紅、白燈，考核單位績效；單位考核員工時，按照員工周工作計劃的完成情況，直接考核打分，核定獎金。

3.工作有標準，員工工作有規范

各單位按崗位設置建立了《崗位工作手冊》，使每個崗他有規范的工作標準，工作依據、操作規程、流程、制度、工作表單一應俱全，對實現重要崗位有替補、員工上崗快起到了極大的作用。

4.部門之間職責清晰，不交叉，無遺漏

由于細化了部門職責，對交叉和遺漏的部門職責進行了修訂，各單位按職責履職，撤銷多余的崗位、補充遺漏的崗他職責，使各單位在工作中避免了過去互相推諉、交叉履責的現象。

三、啟示與建議

1.分階段，設定重點，PDCA循環實施

篇10

過去的一年，在公司董事會和公司黨委正確領導下，公司全體員工圍繞企業改革、發展勤奮工作，不斷進取。保證了公司各項指標順利完成，為公司獲得較大的經濟效益和社會效益作出了積極的貢獻。為此，公司決定表彰一批一年來在工作中成績突出的單位和員工，并分別授予先進集體和優秀員工光榮稱號，現將有關評選事項通知如下：

一、評選條件：

（1）先進集體評選條件：

1.本部門和單位班子成員團結務實，管理和工作思路具有創新意識；

2.本部門和單位能認真執行公司各項決定，圓滿完成公司下達的各項工作指標；

3.本部門和單位在生產經營工作中，堅持質量第一和顧客至上宗旨，沒有嚴重的質量事故和工作失誤；

4.本部門和單位能積極加強市場調研，實施產品開發和技術革新工程效果突出；

5.本部門和單位注重成本意識，認真開展開源節流和節能降耗活動成績突出；

6.本部門和單位注重安全管理，做到全年無安全責任事故；

7.本部門和單位員工遵守公司規章制度，全年無曠工現象，全年遲到早退人數不超過年10%人次；

8.計劃生育完成100%。

（2）優秀員工評選條件：

1.公司正式員工；

2.能認真學習和實踐“三個代表”重要思想，愛崗敬業，服從領導，聽從指揮，嚴守職責，具有良好的團隊精神。

3.在生產和經營工作中能按質、按量完成和超額完成生產（工作）任務，成績突出。

4.積極學文化、學技術、鉆業務，認真參加公司GMP知識培訓成績優秀；

5.在科技創新和小改小革及產品開發中成績突出，為公司經濟效益的提高有特殊貢獻；

6.全年工作無責任事故，做到安全生產和工作；

7.積極開展節能降耗活動成績突出；

8.能認真遵守國家法律和公司規章制度，無違反國家法律和公司規章制度的行為。

二、評選比例和上報時間：

1. 先進集體的評選，由各部門單位于2008年12月30日前書面總結報告送公司人力資源部初審后，由公司總經理會議討論確定二至三個名額；

2.優秀員工的評選:

機關一支部6名；機關二支部7名；星球支部15名；膏劑車間17名；敷料車間14名；動力車間4名；準織車間5名；生化車間2名；九恒公司5名。