導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效考核報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一般來講，績效考核的結果，是與員工相關的獎金、薪酬、崗位競聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時也為企業人力資源的配置、企業運行機制的修正等方面的決策提供依據。幫助員工發展以獲得更好的績效，促進員工在績效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業管理水平和服務水平的一個有效途徑。

企業考核的目的是為了提高企業的整體運作水平和績效。通過績效考核，進而通過實現對員工的科學合理獎懲，讓員工能夠清醒地認識到自己的思想意識和行為，以至于思想意識和行為所導致的結果與企業發展目標之間的差距，以促進員工個人修正自己的思想意識和價值取向，使自己行為的結果與企業的發展目標更趨一致，進而讓企業在一個規范的運行平臺上正常運作。

二、績效考核的正效應

科學的績效考核和有效的績效管理，對提高企業人力資源科學配置和整體管理水平，提高企業核心競爭力，以至于促進企業的健康穩定協調發展，都具有十分重要的作用和意義。

第一，可以幫助公司和員工提高工作績效。事實上，個人與員工利益一致條件下建立的科學有效績效考核，能夠通過區分個人工作業績的優與差，與薪酬、獎勵、懲戒相掛鉤，就能夠通過個人績效的提高，來實現公司的發展目標。

第二，能幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、崗位調整和培訓等正確的用工決策。通過績效考核，來判斷員工對所在工作崗位的適合度，根據該員工對所在工作崗位的適合度，決定給予什么程度或者什么狀況的調整。

第三，通過績效管理考核體系，發現企業中存在的問題。在企業發展戰略確定的情況下，根據既定的目標任務進行考核，可以明確地看到考核階段目標任務的完成情況，以及與既定目標任務之間的差距，進而對工作的節奏進行調節，以階段目標任務的完成來保證即定目標任務的完成。

第四，幫助企業做好人力資源規劃。通過對某個單位或者部門工作目標任務完成情況的考核，來區分目標任務完成或者沒有完成的客觀原因和主觀原因，給人力資源的調配提供科學的依據。

第五，能夠促進不同部門和單位以及員工之間的溝通。考核的過程同時也是相互學習、相互交流、相互溝通的過程，特別是在機關部門與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過交流實現溝通，達到相互了解和諒解的理想和狀態，為目標任務的完成創造和諧的環境。

第六，幫助企業淘汰一些績效不合格的員工，才能保證總有血液循環，保持活力。在實行全員勞動合同制的情況下，解除勞動合同的難度遠比確定員工準入的門檻困難，根本的一條就是對與員工的考核不能提供具有無可爭議的、頗具剛性的依據。只有建立科學的考核體系，為淘汰不合格員工提供科學依據，才能使企業不斷充滿活力。

績效管理有利于組織戰略目標的實現，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績效管理的一個關鍵環節，目標考核體系的設計一定要公平公正、科學合理，考核過程一定要有利于員工工作的持續改進和工作業績的不斷提高。

三、績效考核過程中需要注意的幾個問題

在績效考核的實踐中，考核體系本身就會存在著不科學的因素，一旦出現重考評結果，輕業務改進的不良現象，或者出現績效考評的結果不能夠全面客觀反映實際的工作狀況，不僅不能很好地提高員工的工作效率，反而會由于考核結果的不公平公正而影響員工的情緒、工作的效率和服務的水平。必須在充分發揮績效管理優點的同時，要不斷發現和逐步改進績效考核過程中的缺點。為此，必須把握好以下幾個關鍵問題。

其一，績效考核標準的確定一定要科學合理、公平公正。一方面，一些崗位的工作性質決定了績效考核標準的模糊性，特別是那些工作成果難以量化的工作崗位，就需要用一種替代的辦法，或者說超著能夠量化的目標進一步細化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初開始暫時確定的績效考核標準，也難以在本年度內保持必要的穩定性，國家政策的調整、市場的變化、企業內部的調整等，客觀上就要求績效考核標準也要“與時俱進”，及時進行修改。像完成“通行費收入”這樣的目標任務等，就需要根據客觀情況進行調整，否則，就難以做到考核結果的公平和公正。

其二，管理的不同層級對績效管理的認識和理解往往存在著明顯的差異。公司決策層是要通過績效管理來區分不同部門和單位工作業績的狀況，進而區分員工工作能力和工作水平的差異；中層管理部門則想通過績效管理來掌握基層管理人員和員工是否按他們的具體安排來辦事；基層單位的管理人員想在績效考核中，想讓考核人員認可自己的努力和工作的結果；而普通員工則指望通過績效考核來體現自身價值和自己的勞動，并借此得到與勞動付出相一致的勞動所得。由于考核標準自身的不足，再加上對統一標準的不同認識和理解，就會出現對考核結果的爭議；如果在考核過程中出現“暗箱操作”，那就會適得其反，影響員工的情緒，進而影響員工的工作水平和工作業績，造成惡性循環。

其三，績效考核要更加關注工作過程，而決不能流于形式。目前實行的目標考核，大都只限于各種表格形式的量化方案。表格越來越多，形式越來越“精美”，內容的量化分值也越來越細密，量化所涉及的范圍也越來越廣，表面上看無懈可擊，但由于每一項考核標準本身對實際工作目標任務完成相關度存在差異，因而對過程的考核遠沒有對結果的考核來得更關注，更嚴格，同時也更細致，而像我們這樣一個管理重于經營的半企業單位，對過程的管理遠比對結果的關注來得更加重要。在目標考核的實際操作過程中，考核者完全按照考核標準對照檢查本無可厚非，但考核的結果以及不同單位和部門相對的工作業績優劣與實際工作的狀況之間的差異，無論如何是絕不能忽視的。

這就對參與考核的人員提出了更高的要求。考核者絕不能手持責任目標應付了事，要充分考慮不同單位和部門之間績效目標實現的難易程度及其平衡，使考核的結果更具有說服力、公信力，也更加科學公平，這就要求對考核人員進行專門的訓練，真正擁有對工作業績進行科學考核的能力和工作水平。考核者必須能夠拉下“面子”，嚴格掌握打分標準的統一性。不同單位和不同類型的工作，特別是工作性質和工作結果可比性差的單位和部門，對結果的考核，遠沒有對過程的考核來得更加重要。企業往往只看到了績效考核或評估排隊，而對績效管理的全過程卻“束之高閣”。

反過來，讓技能欠缺的管理人員在比較分析中找到與企業發展方向相一致的脈絡。我們要明確季度考評或年終考評本身并不是目的，它是為了讓員工在今后的工作中更好地提升工作業績。如果考核者背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，那么這一耗時、耗力的工作也就失去了它本身應有的意義。

四、以績效考核為手段激勵員工正向的價值取向以促進組織目標的實現

績效考評盡管是把雙刃劍，現代企業仍然需要這把雙刃劍，否則，企業就難以維持充分的動力和活力。那么，就如何建立有效的績效考核體系，首先要解決好兩個方面的問題。一方面，建立有效的績效考核體系，必須正確理解“績效管理”的含義，就是“管理者和員工就工作目標及如何實現目標所達成共識”的過程，而不應該被錯誤地認為僅僅是績效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分認識到“績效管理”是一個系統、一個體系，從程序上可以劃分為設立績效目標（年初目標責任書）、績效輔導（培訓、溝通、例會等形式）、信息的收集和記錄、績效考評、績效管理體系的診斷和提高5個循環階段。

（1）設立績效目標。目標是績效管理的標準，績效的活動都依賴于目標的落實。就目前的實際情況來講，目標的制定需要進一步提高它的科學性和可操作性，對于比較模糊的目標，或者說難以量化的目標如何進行定量化，更要注意不同目標之間的難易程度和考核分值的確定。目標的量化和考核分值的確定需要通過具體的考核實踐來不斷地修改，每次考核結束后，最重要的任務就是修改考核目標及其考核分值，這是一項非常具體、非常煩瑣、但也非常重要，對提高企業管理水平不可或缺的一項重要工作，而決不能考核完了就束之高閣，萬事大吉。

（2）績效輔導。在以往的管理中，企業往往更重視考核，而忽視績效輔導這一重要環節，應及時對考核結果進行反饋，來幫助員工改善業績。如果員工能自己履行職責，就應該放手讓他們自己去管理，而不能一味地監督他們，以免加重員工的抵觸情緒。

（3）信息的收集和記錄。企業內部考核結果確認、反饋的時間、參與者、職責、工作結果的整理、匯總、歸檔等環節做出詳細的記錄，從而確保績效管理有據可查。而更加關鍵的一點，就是要考核者必須堅持公開，讓被考者可以隨時查閱考核資料，分析比較判斷對不同單位的考核結果是否做到了公平和公正。公開是公平和公正的先決條件。

篇2

關鍵詞績效工資醫院管理內部分配績效系數

醫療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛生事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發現：醫院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現具有一定的實際意義。

根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調資，這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產生：(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發放，沒有積累事業發展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。

一、推行績效工資考核的指導原則

推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

二、績效工資考核的基本方法

1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發放。績效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資＝績效工資發放基數×績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

3.業務創收科室績效工資分配是重點業務創收科室績效工資＝(業務收入－業務支出)×科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。

4.合理調節非創收科室的績效工資對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數，避免不穩定、不合理的現象發生。然后，根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后，非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。

三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

筆者通過詢問、調查發現，襄樊市部分醫院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性，促進醫院的長遠發展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要體現權責發生制原則醫院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現職工的業績和效益。同時，根據實際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫療機構在會計核算上要求采用權責發生制，而實際醫院會計核算又大量采用收付實現制來確認業務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現權責發生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫療技術水平的提升醫療技術力量雄厚與否，關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。而用績效工資考核方法促使醫療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術潛力。績效工資考核除了體現按勞分配，還能引導優秀的醫療技術人才投入到醫療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業務外，還要負責培養醫療技術中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業務開展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開展手術業務就是要讓更多的醫生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫院當前的利益實現增加實力，又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院，為醫院未來的發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時給予較高系數的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。

篇3

學報編輯績效考評的實績并不樂觀，多數學報停留在“紙上談兵”或流于形式。當前一些已經實施了績效考評的學報也只是片面的考評，較多學報是在年終依靠考評成績發放編輯獎金等，希望以此激勵編輯鉆研業務的積極性，方法與力度都非常單薄。與出版社圖書編輯的以考評論薪酬相比，學報編輯的考評落實在收入上面的激勵只是象征性的，并沒有真正拉開差距。因此，即便是片面的考評也沒有起到實質性作用。

在理論研究方面，專題研究學報編輯績效考核的成果并不多，主要集中在我國新聞出版改革開始以后的時期，更早些時候關于績效的研究散見于編輯業務工作研究的成果之中。一直以來，學報業內人士的研究內容較多集中在編輯業務、欄目建設、期刊評價等方面，學報界對自身的關注集中在“刊”的發展，而忽視“人”的管理。已有的理論研究成果也大體分為兩類：一類參照績效管理的有關理論，結合學報工作實際提出績效評價體系建構的方案，偏重理論探討；一類立足績效管理實際，對績效管理中遇到的問題進行討論，偏重務實分析。

高校學報績效考核的特點

1、核心指標：以社會效益為核心指標

高校學報是依附于高校服務于高校教學科研的學術期刊。我國學報誕生百余年來，已經形成了自己獨特的生存理由和生存環境，盡管環境在不斷變化，但是為學校服務、為社會服務的主旨沒有變化，學報一直是作為高等教育的有機組成部分而存在的。正因為如此，學報一直將學術價值和社會效益作為追求的首要目標。盡管進入市場經濟后，高等學校和高校學報都受到了沖擊，但是大部分業界人士對高校學報公益性的性質沒有動搖。比如編輯學家姚遠在談及我國早期的編輯工作者對學報功能的認識時，歸納如下：促進教學，既可求同學之自勵，亦可圖教師之知識更新和研究興趣；具有聯誼、紀念的功用，或可反映一種特別的群體精神；促進校際間、學校與社會間的學術交流，進而指導社會和推動社會進步；光大校譽，記載歷史，成為反映學校學術水平的一個窗口。與此相呼應，中國高等學校自然科學學報研究會會長陳浩元認為，大學學報有5個社會功能：(1)為本校師生和科研人員提供一個快捷地進行校內外、國內外學術交流的園地，引導學術研究的潮流，促進學校科研工作的開展，有利于提高整體科研學術水平-(2)高校學報是向國內外展示、宣傳學校科研成果和綜合學術實力的一個重要窗口；(3)促進高校重點學科和新學科的建設；(4)發現、培養和扶持科技新人的作用；(5)記載著學校科研、教學發展的歷史。正是這樣，高校學報在管理上一直將學術價值和社會效益放在首位，重編輯業務管理，輕人力資源管理，重社會效益，忽視經濟效益。當然，學報在編輯績效考核方面存在的現象不完全是這一個因素造成的，著重提及這一點是因其占據的因素比重更大。

2、目前使用的考評指標

高校學報編輯的考評指標主要體現在三個方面：一是編校質量指標，二是被轉載率指標，三是約稿質量指標。

這三項主要指標各個學報實行時是有差別的。大部分學報對前兩項指標重視程度較高，因為這直接影響到優秀期刊的評比和學報影響因子的提升。對于學校科研水平不是很高的學報而言，對約稿質量指標的重視要大于科研實力雄厚的學校的學報。對于名牌學校的學報，被轉載率的指標受到重視的程度相對高一些。

這三項考核的實施情況，總體看來是粗糙的、不完全的。已經進行績效考核的學報大多是將考核的結果作為年終發放獎金的依據，而考核的主要內容又局限在編校差錯的統計上面。這樣就使績效考核失去了對部門發展、對個人發展的推進作用。

另外，考核指標中應有的諸如工作態度、業務素養、合作能力等指標，基本上落在口頭要求的層面上，沒有在考核中得到體現。

3、考核效果

首先，對全面提升學報辦刊質量沒有實質性助益。

其次，對刺激編輯人員的積極性也沒有幫助。通常，升職、收入和精神鼓勵是三個有效的刺激點，當前的考核在這三個方面都難以產生刺激作用。

高校學報人員少，等級層次少，升職的機會少。高校學術期刊基本沒有編輯等級制，很多學報編輯在職稱上走教師系列，這樣編輯人員的收入差異主要是職稱的差異以及科研工作量的差異。編輯們每年在一定級別的刊物發表科研論文，則會得到相應數量的科研獎金，這一系統與一線教師的考核相同，但是由發表科研論文的多寡而產生的收入差異對編輯工作本身沒有任何促進作用，相反會銷蝕掉對編輯本職工作的精力。同時，在獎懲制度上，高校學報對編輯的獎懲力度普遍微弱。編輯部拿不出大量的資金用于獎勵，因此在期刊編輯名頭下的獎勵只是象征性的，同時對完不成編輯任務或不能勝任工作的編輯也沒有減薪或淘汰制，因此起不到“獎”和“罰”的效果。

1、高等學校的公益性質對學報編輯績效考核的影響

高校的事業單位性質與高等教育的公益性，使高校在管理體制上還沒有脫離計劃經濟的模式。學報隸屬高校，是學校的一個業務部門，學報的管理和改革一直順應高等學校的改革。改革開放以來高校的改革波及較大的有后勤管理、招生制度、科研成果管理等方面，機關行政和業務部門管理改變不大，學報的管理體制仍然是計劃經濟時期的方式，這必然成為編輯績效管理體系建構和實踐的巨大障礙。這一障礙的實質是體制的障礙，在理論研究和實踐層面都對學報編輯績效管理的進程產生了阻滯。

2、學報的“服務”宗旨對學報編輯績效考核的影響

學報長期以來形成了為學校教學和科研服務的辦刊宗旨，學報的作者主要來自本校教研人員。教研人員為評職稱、完成科研工作量，完成學位論文數量而寫作的論文紛紛涌向學報，其中人情稿占相當數量。這是高等教育評價體系中存在的問題對學報的直接影響，這一影響無疑是負面的，但礙于學報在學校中的從屬地位和服務定位，使得學報在用稿環節就失去了嚴格把關的門檻，在管理上難以嚴格。

3、用人機制陳舊，缺少制約力度

事業單位在用人機制上缺少競爭性。目前高校的體制使得編輯人員的流動不大，而且即便流動也多是在本校內流動。加上經濟上的獎懲不能構成制約

手段，使得所謂績效管理這一起于企業的管理方法在高校學報基本上是失靈的。這樣一來，編輯管理大多數還是在說教層面的思想動員、口頭鼓勵，或者寄托于編輯人員的自律和內省。實踐證明，以編輯的“自律”為條件的管理是難以實現的。

4、高校學報編輯的特點對編輯績效評估的影響

高校學報編輯身兼數職的情況比較普遍，有相當數量的編輯兼任教學工作。這些編輯承擔一定數量的教學量，要完成學院對教學人員的所有要求。同時，科研工作量是他們年終獲得科研獎金的唯一指標，加上職稱也走教師系列，必將花費大量精力在學報本職工作之外，因而在一定程度上會影響到對編輯工作的專心程度。

這樣，在學報編輯部之外，等于還有一個考核體系作用于編輯人員。由于這些編輯的科研津貼和職稱系列都是捆綁在教學系統的，因此必然會將精力投向教學，學報編輯部的績效考核對他們不會形成約束力。再一方面，教學和編輯身兼二職，對學報的歸屬和依賴感不強，也會影響到編輯在本部門進取和發展的動力。

結論

綜上，高校學報建立一套科學有效的績效管理體系是必須的，但是鑒于目前的情況，一步難以做到。對高校學報編輯的績效考核有如下思考。

1、鑒于高校目前的體制，對學報編輯的績效考核應與高校其他部門的考核相一致，否則不但不利于工作，反而會給工作造成新的阻礙。

2、出版社等企業單位的編輯績效考核方法，主要是以利潤指標為考核主體，尚不適用于學報編輯，不能盲目跟從。

3、要考慮將學報編輯個人發展與團隊發展聯系起來的辦法，強化編輯對學報的歸屬感，在此基礎上的管理，可以改變目前情況下編輯在心理上的游離狀態。

4、在難以全面實行績效考評的條件下，先逐步對一項或幾項主要指標進行考核，并依據考評結果，引入末位淘汰制，選調或招聘真正愿意從事編輯工作的人員從事這一工作。

篇4

昨天從省高招辦了解到，對于報考軍隊院校的考生(含報考國防生)，在高考(論壇)結束后，還需要進行政審、體檢等。

6月15日至20日期間，提前批第一志愿有意報考軍隊院校(含報考國防生)的考生，應自行到戶口所在地的縣(市、區)人武部登記并進行政治考核。同時，該類考生應及時到當地人武部領取蓋有政治考核合格結論的《政治考核表》，并自帶合格《政治考核表》在規定的時間內到達指定地點參加面試、體檢。面試、體檢時間：7月1日至3日，面試地點：福建省軍區老干部活動中心(福州市銅盤白龍路2號)；體檢地點：福建省軍區機關醫院(福州銅盤白龍路3號，白龍賓館向前100米)。

各地區考生參加面試、體檢的時間安排：7月1日為福州、寧德、莆田地區；7月2日為泉州、三明、廈門地區；7月3日為漳州、南平、龍巖地區。安排在7月1日至2日參加面試、體檢的考生，若因特殊情況未能按時參加面試、體檢的，可參加7月3日的面試、體檢，逾期不再組織面試和體檢。

要提醒考生的是，考生面試結束后，面試合格的考生要注意提醒面試小組負責人在《體檢表》中面試結論欄里簽署面試意見，再持本人《準考證》和有關表格前往體檢點參加體檢。體檢前，應對照體檢點入口宣傳欄，弄清所要檢查的全部項目，考生體檢項目不全視為不合格。考生完成體檢項目離開體檢點時，應主動將《政治考核表》、《面試表》、《體檢表》交由工作人員收回，嚴禁考生私自將“三表”帶走，違者按不合格認定。

體檢合格考生名單于7月6日公布在福建招考在線（fjzs.com.cn）網站上，考生對體檢結論有異議的，可在體檢結果公布當日向省軍區招生辦提出復查申請，并于7月7日上午8點前到省軍區招生辦指定醫院進行復查。

篇5

一、績效查核系統對高校后勤企業的主要意義

作為人力資本打點中主要的、基本的一個環節，績效查核是考評主體經由過程系統的體例、事理對照績效尺度來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作下場，而且將評定功效反饋給員工的過程。年夜量研究剖明，績效查核在經由多年的實踐后，已經不是純摯地處事于人力資本打點規模，在確保組織成長與小我成長也慢慢起著主要的浸染。

高校后勤是一個集處事、打點、經營為一體的非凡企業，在教育事業快速成長的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化更始。更始后的后勤部門具有高校教育非凡的公益性即知足高校對后勤處事零利潤的使命，又有企業的特征既追求利潤最年夜化的需求。是以，在研究教學紀律、研制處事內容、拓展處事項目的同時，還要借助一系列如全員聘用制、激勵薪酬制、績效查核制等內部打點手段，培育員工樹立平穩處事意識，促進處事質量進一步晉升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效查核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、糊口處事宗旨，依據教育紀律進行內部打點的一種有用手段。它是從高校后勤處事和經營方針出發對員工工作進行考評并將功效和人力資本打點、企業成長方針連系的一種規范化打點的手段。

有用的績效查核能客不美觀評定員工的能力、行為、工作狀況和順應性，能對員工進行按期的、有組織的、腳結壯地的業績、素質評價，達到培育、開發和操作員工能力的目的，同時還將員工的小我工作默示狀況和企業的長短期計謀方針慎密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不竭成長的可能等，經由過程有針對性的績效改良，達到晉升部門焦點競爭力的目的，促進企業的可持續成長。

二、高校后勤企業運用績效查核系統的現狀和存在的思疑

經查詢拜訪，浙江杭州部門高校后勤企業在運用績效考查打點時，有這樣的現象：查核部門整體業績的多，查核公司中層干部的多，對下層員工采納如年尾一次評選的多，查核的功效只和搜檢員工工作完成情形，和薪酬績效連系的多，將查核功效和員工成長方針、和企業成長方針連系的相對要少。查核指標的擬定根基上由打點人員抉擇，員工的定見設法很少浮現。查核方面的培訓較少，對考查打點軌制的完美進行的不實時，查核的總體浸染一般。

部門后勤企業在運用和推進績效查核時，還存在著各類思疑，如員工們對查核布滿焦炙和迷惑，他們不愿意自己的弱點被吐露，也有部門員工認為這是仕進面文章，搞文字游戲的，在考評過程中打點者的成見就足以葬送他們日常精采的默示。一部門后勤打點者認為績效查核費事吃力，查核尺度難以擬定，獲取的查核功效不能真實反映現狀，很難運用到現實的人力資本開發、薪酬打點中，或者是打點者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工親自益處這個很是敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿沖擊員工的工作積極性等，是以，經由轟轟烈烈地績效查核后，其功效普遍只是象征性地運用在年關小額度的金錢獎勵或賞罰上，打點者們不能或不愿系統地將查核功效用于被查核者的人力資本打點和績效晉升等方面。

誠然，在現代企業打點中，績效查核是一項最難實施、最輕易發生誤差的打點手段。因為該系統在高校后勤企業打點手段中還屬初級階段，沒有良多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和手藝，也就不成避免地呈現了查核主體對查核工作立場不夠當真、查核內容不周全、查核尺度不現實、查核周期不合理、查核過程形式化等現象，導致無法從中提取有用的績效信息，自然就無法有用地運用查核功效進行獎懲措置、人員晉升打點、培訓與開發、小我績效晉升等其他本能機能，無法對企業長短期成長方針提出建議和改良標的目的。

三、對成立高校后勤績效查核系統主導標的目的的試探

高校后勤要成立一套行之有用的績效查核系統，可以考慮在具備健全的權力主體、有一批相對專業職業化的打點者隊伍的基本上，在打點者充實熟悉到績效查核系統主要意義的前提下，在實施員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬打點等打點手段的配合下按以下思緒和軌范進行：

總思緒：成立明晰的績效打算擬定可行的查核尺度拔取周全的查核主體運用適用的考評工具、設置合理的查核周期經由過程實時的反饋（雙向溝通與教育）使被查核者認同將績效功效充實運用到人力資本和組織成長方針的擬定、調整上。

成立明晰的績效打算。按照后勤追求處事高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數目、處事的質量是否能知足泛博師生的處事需求，是否能發生企業所需的社會效益或經濟效益；是以，擬定員工績效查核打算就要以小我使命績效為主，周邊績效為輔睜開。

“使命績效”的績效打算應經由過程有用的崗位剖析，使用查詢拜會見卷、訪談等多種形式，讓各級率領層和員工在充實的

溝通與理解的基本上，深切到現實，配合參議擬定出部門明晰的績效打算，按照明晰的部門績效打算為每個崗位作出明晰的短、持久方針、仿單、工作流程圖和工作尺度、工作規范、經濟指標等，為擬定績效查核尺度做好基本籌備工作。

“周邊績效”的績效打算即對員工素質及個體協、對外協調性的“德”“勤”“能”進行查詢拜訪：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作立場、考勤記實、工作的自動性和同事們間的協調性等，“能”：專業常識、營業能力、組織打點、開拓立異、成長潛力等。

擬定可行的查核尺度。按照配合擬定的績效方針和打算，再設定簡單適用、可量化、操作性強的查核指標，即查核參考的尺度，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數目、尺度：即做什么，應達到的下場，完成的時刻；為了完成這些方針，需要接管何種培訓和指導；需要有何種處事意識，運用何種工作體例，若是完成方針并取得更卓越的成就可以獲得什么獎勵，完成不了方針或呈現什么情形會受到什么賞罰等等。采用的績效尺度必需合適績效打算和工作方針，必需正確合理可行，能周全反映出部門和小我的績效水平，若是一套績效尺渡過于恍惚、欠缺、走樣、片面、不能切確量化，員工的認同水平很低，那么績效查核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其需要的嚴厲性，不能經常跟著打點者分歧的理念而改變，否則就難以保證政策上的持續一致性，從而直接影響績效查核系統的運用下場。

拔取周全的查核主體。績效查核是組織內部各級打點者及其屬下員工配合的責任，必需遵循公開與開放、信度與效度的原則，是以查核主體必需為查核實施人、被查核人和公司率領三方所能接管的，必需是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價功效的原則，能采納多角度不雅察看和具備正確的判定手藝。今朝普遍認同的360度考評法就是一種相對周全、科學、客不美觀的一種考評體例。它建議的實施主體就是被查核者的率領、同事、下級、處事對象、被查核者自己等，這些主體配合對查核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客不美觀、周全、切確的查審定見。運用這樣的查核體例獲得的功效能有用地避免摻入小我身分和其他誤差性，相對保證查核功效的客不美觀性和真實性。

運用適用的查核工具、設置合理的查核周期。方針打點法、平衡計分卡都是較合適后勤企業運用的考評工具，無論哪種體例，以表格形式來實施查核是相對輕易又科學的搜檢體例。經由過程工功課績搜檢表、財政測量表、對勁率查詢拜會見卷、小我周邊業績查詢拜訪表，直接間接打點者和被查核者的面談溝通記實表、查核者自述工功課績陳述等形式可以根基實現一套查核系統的方針。一般而言，對自述工功課績、小我周邊業績的查詢拜訪可采納每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業打點、綠化情形、飲食處事、宿舍打點的員工可以采納天天或每周查核工功課績；對不成量化的財政、辦公室人員可以采納每月或每季查核工功課績；對處事對象對勁率的查詢拜訪可連系學生進修動態、公司企業行為開展的情形不按期地進行。

雙向溝通。即時進行查核過程中的反饋績效打算是績效查核的前饋過程，績效反饋就是績效查核的后饋過程。因為查核不是簡單的上級對下級的看管和搜檢，而是雙方配合查擺問題，談判成功和前進的過程。是以查核主體就要充任被查核者的參謀、參謀、教育者、績效伙伴，經由過程實時的雙向溝通，使查核者體味本階段中小我的業績是否達到所定的方針，上級對本人工功課績及素質的認可水平；接管上級對下一個績效周期的方針并彼此協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起查核者和被查核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評系統的焦點，避免因為不實時聯絡，導致員工對整個系統的打點思惟和行為導向不了了，發生各類曲解和敵意，對系統的適用性、有用性、客不美觀公允性默示出強烈的質疑。

篇6

河南普通高等學校招生考試成績報告查詢網站：中國高等教育學生信息網（學信網）（chsi.com.cn/）

篇7

一是發揮立案庭、審監庭的職能作用，做到“卡兩頭、抓中間、重協調”，確保案件質量和效率。立案庭就案件的審限、程序等進行審核，強化審判人員的審限意識、程序意識。審監庭建立健全法官審判質量檔案和書記員技能考核檔案，做好案件評查工作和法律文書評比工作，強化審判人員質量意識；實行目標管理責任考核，把“八率”作為考核重點“抓中間”。即將依法公開開庭率、人民陪審員參與庭審率、調撤率、結案率、執結率、服判率、上訴率、案件改判和發回重審率，做為各庭半年、年終考核依據，實行了月統計、月分析、月通報，以促進審判質量和效率的提高；“重協調”，堅持全院工作一盤棋的原則，建立了各庭之間協調配合機制，充分發揮整體合力。

二是通過將審判流程管理的實施與法院信息化建設有機結合，通過電腦網絡對立案、送達、開庭、結案等審判、執行流程環節進行有效的跟蹤管理，規范了審判、執行程序；庭審記錄實行了計算機錄入，庭審中審判人員和當事人可以同步閱讀書記員的記錄，保證了書記員記錄的準確性。

三是制定了《關于進一步加強審判公開、執行公開的若干規定》，從立案到執行全面實行陽光審判、陽光執行，給當事人免費發放訴訟指南、風險告知書，公開法院辦事程序及本院相關制度，切實做到依法公開、及時公開、全面公開，建立了新聞發言人制度，充分保障當事人的知情權，增加審判、執行工作的透明度，以公開促公正。

四是強化了審判監督庭的職能作用，完善申訴、申請再審監督機制，實行申訴、申請再審案件登記制，及時調卷復查，對確有錯誤的裁判堅持實事求是、有錯必究的原則依法糾正，對申訴無理的依法駁回。對重大疑難案件實行聽證制度，促使當事人息訴服判。**年以來共受理各類申訴、申請再審案件7件，進入再審程序的有6件，占85.7％，現已審結6件，結案率為100％。

五是建立健全執行工作監督機制。成立執行局，實行監督權、裁決權、執行權相分離的工作機制，針對執行人員執行不力、執行行為不規范等問題，制定《執行合議制度》、《委托評估拍賣制度》、《構建執行大格局制度》等制度，采取內部交叉執行、提級執行、指定執行、更換承辦人、嚴格執行款物管理等措施，加強對執行人員的監督，規范了執行行為。

二、案件質量監督體系。

1、案件質量評查監督。xx法院制定《案件質量評比辦法》，對案件實行“三評查”原則（即審監庭評查、專職審委會委員復查、審判委員會抽查）。設置包括調閱卷宗、填寫評查表、責任認定、案件通報以及異議、反饋在內的一系列程序，使案件評查工作由抽象變具體，由概念變數字，保證評查工作的客觀公正和可操作性。

一是立案庭、審監庭常規評查。各業務庭當月審執結的案件必須于當月的25日前交立案庭報評，由立案庭對案件程序性事項進行審核，無超期報評及超審執限等情況的，轉交審監庭參評，審判監督庭每月對全院審結、執結的案件逐案進行評查。經審監庭評查后，對照本院《案件質量評比辦法》的評查標準打分確定等級，常規評查材料包括評查標準、案件質量百分考核登記表、補正通知書、案件評查歸檔表四種。

常規評查的標準是對存在的問題按百分制采用累積扣分制，不計上限，根據問題的程度，分別扣2分至10分，得分為85分以上的為一類案件，70分至84分的為二類案件，70分以下的為三類案件。另外規定了直接確定為三類案件的18種情形。在評查中，如案件被上級法院發回重審、改判或存在質量問題，由院審判委員會討論決定類別。

案件質量百分考核登記表記錄的是評查中發現的審判質量及不規范的問題，比照本院制定的評查標準逐項列舉并扣分。補正通知書是對列舉出的問題以通知的形式下發各業務庭，限期對存在的不規范的問題予以補正，但對于案件存在的質量問題則嚴格按照評查標準予以扣分確定類別。案件評查歸檔表是將評查完畢的案件登記并歸檔，未經審監庭參評的案件不得歸檔。

二是專職審委會委員復查。xx縣法院為進一步加強審判質量監督管理力度，每月由專職審判委員會委員對審監庭參評的案件進行復查，發現問題報審判委員會集體討論，并對承辦人處罰，對審監庭雙倍處罰的評查方式。2007年以來，專職審判委員會委員對1672件案件進行復查，切實增強了案件承辦人的辦案規范，強化了審監庭工作人員的工作責任心。

三是審判委員會抽查。審判委員會針對審監庭每月評查卷宗，對已參評歸檔的案件按照10%的比例進行抽查，確保案件質量。對抽查出現問題的卷宗，不僅對案件承辦人進行處罰，還要按照規定雙倍處罰審監庭，通過嚴格案件評查制度，杜絕了案件“帶病”歸檔。同時為確保案件質量，對發回、改判、再審案件實行審委會復查制。主要針對發回重審、改判、再審等案件是否存在質量問題進行的評查。為確保遺漏，各業務庭發回重審、改判、再審案件由立案庭登記。所有發回、改判、再審案件先由庭室、承辦人自查，再由審判監督庭核查，最后由案件承辦人提交審判委員會復查討論決定，追究責任。2007年以來共有發回、改判案件件，經過復查共有件發回、改判案件被審委會確定為三類案件，并對名審判人員進行了經濟處罰，有效地避免了定類的隨意性。

2、審判質量跟蹤監督。xx縣法院以《審判流程管理辦法》、《裁判文書評比辦法》及《庭審考核實施辦法》為標準，在案件流程中設多個監督點進行跟蹤，形成相互關聯、相互制約的動態監控機制。

一是定期開展法律文書評比。每月由審委會委員對當月參評案件的法律文書進行評查，評查出合格法律文書、優秀法律文書或最差法律文書，對評選結果進行通報，對優秀法律文書予以展示并獎勵，對最差法律文書進行處罰，杜絕裁判文書帶“病”出門。

二是開展庭審評議活動。成立由全體審判委員會委員組成的庭審考核領導小組負責庭審考核工作，開展形式分為現場觀摩、網上查看和對庭審過程全程錄像，由審委會委員及中層領導干部定期觀看。評議的內容主要是對庭審禮儀、庭審內容、庭審效果等進行考核，看審判人員和書記員是否按照到庭，著裝是否規范，語言是否簡煉，庭審是否清晰等，對庭審不規范行為提出指正，規范庭審活動，增強司法透明度。

三是開展查案件講評活動。由審委會委員定期結合本院發回、改判、再審案件存在的質量問題，進行講評，提出整改意見。由審判監督庭總結案件評查中發現的問題，帶著問題組織法官、人民陪審員、書記員分別學習，從而使暴露的問題及時得到處理，發現的錯誤隨時得以糾正，防止類似問題再次出現。

四是制定《案件質量責任倒查辦法》，認真落實違法審判責任追究制度。對被上級法院發回重審、改判、經本院評查發現有瑕疵等十類案件列入倒查范圍，實行案件責任終身制，堅持圍繞案件查問題，圍繞問題找原因，圍繞原因追責任。對出現問題的案件追究承辦人、庭長、審委會委員、執行人員、主管院長的相應責任，并成立案件質量考評委員會，負責案件責任倒查工作。今年結合隊伍警示教育活動的開展，對歷年舊存積案逐庭進行了清理，對查出的14件積案，嚴格督辦，已全部清結，對存在拖案、壓案的審判人員嚴格按照規定交相關部門進行責任倒查。

五是注重總結、利用案件監督管理成果，每月編發通報，包括案件審限情況通報、案件質量評查情況通報、裁判文書評查情況通報、庭審考核情況通報、案件質量倒查情況通報等六種。案件審限情況通報是案件報送立案庭后，由立案庭對案件送達、開庭審理、宣判等是否超期或超審限進行審核，對超期限或超審限的予以通報并處罰。案件質量評查情況通報是審監庭每次常規評查后，根據評查情況，將各種審判質量問題向全院予以通報，供全院干警查閱補正，并引起重視。裁判文書評查情況通報和庭審考核情況通報是審判委員會根據對裁判文書的抽查情況和對庭審考核的情況，對法官裁判文書和庭審存在的問題予以通報，提出需規范和整改的意見。案件質量倒查情況通報，

對出現問題的裁判文書，追究撰稿人、簽發人的責任，并連帶處罰；對被上級法院發回改判的案件實行復查，查找問題、分析原因、兌現獎懲，促進案件質量的提高。實行審判管理通報制度，每月對全院收結案情況，審判人員個人辦案數、調撤率、服判率、實際執行率等指標進行動態分析，審判委員會委員將裁判文書考評情況和不定期抽查庭審情況向全院干警通報，便于領導、庭室和法官了解審判工作動態，加強監督管理。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標管理責任書》、《加強機關效能建設的實施意見》、《優化司法環境實施意見》、《禁酒令及執行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個檔案”。建立干警業績考核體系，不斷完善干警業績評價辦法，建立審判人員案件質量和書記員技能、機關效能建設、黨風廉政建設“三個檔案”，做到一人一檔，做為對干警考核、晉升的依據。

二是層層簽定責任書。將工作要求、目標任務、職責要求和制度要求等內容分解量化到《崗位目標管理責任書》中，層層簽定責任書。庭室考核主要內容包括隊伍建設、司法為民、內務管理和審判業務四項，其中隊伍建設、司法為民、內務管理占30%，審判業務占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據考核結果對責任書完成情況進行獎懲，形成了一級抓一級、層層抓落實、人人有任務的責任網絡體系。

三是實行末位整改和評先評優“一票否決”制。法院依據三個檔案記載數據，客觀公正地評價干警工作業績，真正把考核結果作為對法官立功受獎、評先選優、提職晉級、經濟獎懲的主要依據，激勵大家勇于爭先。無論是案件審理、執行，還是宣傳、調研工作，干警在完成基本任務后，超額完成部分都可以得到獎勵。同時結合相關制度，定期考核、定期通報。

四、廉政建設管理體系。

xx縣法院把廉政監督機制擺在突出位置，重點查處利用審判權、執行權貪贓枉法的人和事，維護司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制、“不能為”的防范機制、“不必為”的保障機制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風廉政建設責任書》、《家庭助廉責任書》，召開家庭助廉會議，加大落實力度，將黨風廉政工作的各項要求量化細化分解，層層落實到具體部門和責任人。規范對干警八小時以外的監督，公布舉報電話，嚴厲查處接受當事人邀請出入娛樂場所、接受吃請等不廉潔行為。

二是落實“一崗雙責”制。召開庭室負責人會議討論制定了院長、副院長、專職審委會委員、庭長工作職責，明確了院長、庭長抓工作、管隊伍的雙重職責，強化了審判管理、行政管理和隊伍管理。制定《審委會議事規則》強化了審委會對案件監督，明確了審委會、主管院長、合議庭、獨任審判員職責，理順案件審判監督關系。

三是通過聘請執法監督員、設置監督舉報箱、公布舉報電話等方式，實現社會監督，形成了紀檢部門、監督員、當事人三位一體的黨風廉政監督聯動機制。完善對當事人投訴審判人員的處理工作機制。對當事人的投訴要求紀檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復，對投訴屬實的，堅決追究責任；不屬實的，及時向當事人告知結果，并盡快還被投訴人一個清白。

四是率先在全區法院系統建立《勤廉自律保證金制度》，從勤政、廉潔、自律方面進行對干警考核，每月通過干警自己交一部分，院內配一部分，為每位干警建立保證金帳戶，加強了對干警的監督。制度實行以來，共對5名干警進行了處罰，扣發保證金2150元。

xx縣法院“四位一體”的審判監督機制形成了較為完整的監管工作體系，審判質量管理實現了“四個轉變”：即從監督向制度管理的轉變，從單一主體管理向復合主體管理的轉變，從事后監督向全程監督的轉變，從分散管理向系統管理的轉變。“四位一體”的審判監督機制的有效運行，進一步強化了各審判部門和辦案法官的質量意識和責任意識，呈現出審判質量不斷提升的良好態勢。**年1至10月案件服判息訴率為93.65%，調解率為73.1%，同比分別上升了3.5個百分點和4.2個百分點，上訴率為6.35%，發回、改判率為12.87％，同比分別下降了1.8個百分點和2.1個百分點，無超審限和超執行期限案件。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標管理責任書》、《加強機關效能建設的實施意見》、《優化司法環境實施意見》、《禁酒令及執行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個檔案”。建立干警業績考核體系，不斷完善干警業績評價辦法，建立審判人員案件質量和書記員技能、機關效能建設、黨風廉政建設“三個檔案”，做到一人一檔，做為對干警考核、晉升的依據。

二是層層簽定責任書。將工作要求、目標任務、職責要求和制度要求等內容分解量化到《崗位目標管理責任書》中，層層簽定責任書。庭室考核主要內容包括隊伍建設、司法為民、內務管理和審判業務四項，其中隊伍建設、司法為民、內務管理占30%，審判業務占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據考核結果對責任書完成情況進行獎懲，形成了一級抓一級、層層抓落實、人人有任務的責任網絡體系。

三是實行末位整改和評先評優“一票否決”制。法院依據三個檔案記載數據，客觀公正地評價干警工作業績，真正把考核結果作為對法官立功受獎、評先選優、提職晉級、經濟獎懲的主要依據，激勵大家勇于爭先。無論是案件審理、執行，還是宣傳、調研工作，干警在完成基本任務后，超額完成部分都可以得到獎勵。同時結合相關制度，定期考核、定期通報。

四、廉政建設管理體系。

xx縣法院把廉政監督機制擺在突出位置，重點查處利用審判權、執行權貪贓枉法的人和事，維護司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制、“不能為”的防范機制、“不必為”的保障機制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風廉政建設責任書》、《家庭助廉責任書》，召開家庭助廉會議，加大落實力度，將黨風廉政工作的各項要求量化細化分解，層層落實到具體部門和責任人。規范對干警八小時以外的監督，公布舉報電話，嚴厲查處接受當事人邀請出入娛樂場所、接受吃請等不廉潔行為。

二是落實“一崗雙責”制。召開庭室負責人會議討論制定了院長、副院長、專職審委會委員、庭長工作職責，明確了院長、庭長抓工作、管隊伍的雙重職責，強化了審判管理、行政管理和隊伍管理。制定《審委會議事規則》強化了審委會對案件監督，明確了審委會、主管院長、合議庭、獨任審判員職責，理順案件審判監督關系。

篇8

（一）劃定個人工作責任區域

工商部門要全面履行市場準入、商標廣告管理、食品安全監管、市場監管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導企業實施品牌、信用戰略，要拓寬服務領域、延伸服務的層次，創新服務的手段，為地方經濟發展提供形式新、層次深、水平高的服務，就要進一步量化個人工作區域。

_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區。片管區的設置由分局根據轄區實際情況和人員狀況合理設置，每個片管區設片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監管服務責任，將各片管區進一步劃分為若干個監管責任區，全縣共劃分__個個人監管責任區。

_、明確機關人員包片掛點區域。將全縣分為南山片、城區片、東河片、北區片四個片，××縣工商局班子成員和機關股室工作人員分成四個區域性包片工作組，協助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執行情況進行檢查、組織協調包片分局每季度開展一次區域性聯合執法。

（二）明確個人工作職責

雖然基層工商分局和內設股室都履行市場監管和服務地方經濟發展的職責，但工作重點不同，為了更好地落實工作責任，××縣工商局在原有基礎上進一步明確了個人工作職責。

_、針對基層分局監管范圍廣的特點，××縣工商局從____年初開始，探索了片區綜合管理模式、區組結合片管巡查聯動監管模式，外勤將分局轄區劃分為若干個片管區，內勤按各項業務管理劃分成二組一室，即基層分局設置登記信息管理組、巡查監管辦案組和綜合管理室，采取“業務對口專管”與“片區責任管理”相結合的雙重工作模式，片管員既是片管區的責任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對機關股室工作以指導服務為主的特點，將工作職責量化到人，細化了機關工作人員包片掛點聯系責任、服務指導責任。如企業注冊局負責對各類經濟主體的登記注冊服務，為量化工作職責，××縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業務時做到“一口清”，實行首辦責任制，如果對來辦事群眾屬于職責范圍內的事宜不受理，不做負責的解答的，不屬于自己職責范圍內事項不說明、不轉送，而被服務對象投訴的，經核實后直接追究責任人的責任。

_、××縣工商局班子成員負責分管業務和包片分局工作的組織協調，承擔考核連帶責任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領導按分管股室負責人、包片分局負責人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責和監管范圍在內部辦公系統進行公示。

（三）創新了個人績效考核方法

今年，××縣工商局改革以往按工商業務設定考核目標的方式，確定履行工作職責、執行工作制度、遵守工作紀律、行政執法、行政許可、文明服務、廉潔自律、工作目標落實完成情況等八個為考核內容，并細化內容設定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結合的辦法，對個人進行績效考核。

_、每月實行分局內部交叉考核。由分局長組織各片區人員，對照工作職責、目標、任務、制度執行、廉政守紀、食品安全監管等內容，對各片區工作情況進行交叉檢查，發現問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責任問題及時上報縣局處理。

_、每季由機關業務股室進行專項考核。即機關業務股室每季度對分局單項工作進展情況、工作規范落實情況和各項工作目標任務完成情況、根據工作要求布置的臨時（階段）性工作進行檢查，做好記錄，并通報相關情況。分局按照通報進行整改落實，同時記入當月個人績效考核情況表。

_、縣局開展不定期督查。縣局根據工作需要和工作進展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機關股室制度執行情況和工作落實情況進行全面督查，及時通報。

_、每年進行一次綜合考核。縣局于__月初制定考核方案，由機關部門負責人（或機關部門、基層分局負責人）組成考評組，由縣局領導帶隊，對各分局制度執行情況和工作目標完成情況進行綜合考核；由基層分局負責人組成考核組，對機關部門制度執行情況和工作目標完成情況進行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦的明查暗訪情況列入重點考核內容。機關股室和基層分局工作人員在工作中出現違規違紀行為或在重點行業、重點區域和重點商品監管不到位，被上級和有關部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規定執行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、首問責任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風辦明查暗訪發現并通報批評，責任人就要扣_._分。

篇9

為了確保師生的人身安全和學校的公私財產不受損失，開學伊始，我們應對學校及周邊環境的安全隱患進行了全面的排查和整改。具體排查和整改內容如下：

（一）為了使學生出入校門安全，我們在校門外的電桿上懸掛了讓過往車輛注意的警示牌。

（二）為了確保幼兒園學生上下學有人接送，不出事故，我們在校門外懸掛了"溫馨提示"牌。

（三）針對學校汛期排澇問題，我們找人協商，協調了排水處，教師動手開挖水渠，解決了排澇困難。

（四）學校圍墻倒塌多年，安全隱患重重，今年暑期，我們通過多方努力，新修磚墻一百多米。

（五）校舍年久失修，多處雨天漏水，我們教師利用課余時間進行修葺，使126平方米的校舍屋頂不再漏水。

（六）為了確保幼兒園孩子上下學安全，我們嚴格執行家長接送制。并和家長簽訂了安全協議。

（七）學校在資金極為短缺的情況下，想方設法安裝了"校園監控".使進入校園的外來人員和學生在監控區域內的活動情況都有了依據可查。

（八）為了豐富學校文化生活，今年我們又添置了壹萬多元的圖書和體育器材。

二、校園生活

（一）讀書活動。本學期，我們下午專門開設了一節40分鐘的閱讀課。學校近2000本圖書向師生開放，要求師生緊抓這40分鐘，盡情徜徉書海，恣肆覓尋自己所需的知識。豐富知識貯備。

（二）體育運動。從本學期開始，我們在上午每天開設一節40分鐘的體育大課間，屆時學校僅有的跳繩、籃球等體育器材都配發各班，讓學生以班為單位，劃分區域，自由參加各自喜愛的活動。

三、"營養餐"

"營養餐"是國家在我們貧困農村實施的學生營養改善計劃，是一項極有意義的民心工程。國家投資力度很大，為了學生真正吃得有營養，我們提早動手，于2014年9月1日給學生供應上了熱蒸蒸、得噴噴，味道鮮美、營養全面的飯菜。為了提高飯菜的質量的可靠度，從10月份起，我們的"營養餐"原料一律由學區統定的供應商提供。每天制定有"營養餐"用餐時間，到時由班主任統一領取，并及時發給學生用餐，屆時"營養餐"管理員到崗監督，并及時收集資料，及時歸檔管理。

四、教育教學

我校始終貫徹教育教學是學校工作的主旋律，始終把教育教學放在學校工作的首位。

（一）本期我們安排了4人次的公開教學活動，屆時教師們參加了聽課、說課、評課活動。在一定程度上提高了教師們教學水平。

（二）為了活躍校園生活，培養學生的藝術興趣，激發學習的積極性，本學期我們安排了一次美術作品展覽和一次經典詩文誦讀及田徑運動會。

（三）我們在教書的同時不忘育人，為了提高學生的安全意識，本期學校安排了一次由校長負責的安全教育大會。

（四）為了豐富學生的知識，開闊學生的視野。同時培養學生熱愛學校的學習生活性，我們安排了元旦文藝燈謎晚會。

（五）為了使學生健康茁壯成長，我們安排了一次健康座談會。

（六）為使學校教學工作做到心中有數，同時督促教師和學生，我們安排了前半期和后半期作業教案檢查各一次。

篇10

一、   鄉領導和上級部門重視

黨委政府重視民政工作，18年全年始終把民政各項工作當作保穩定、促民生的基礎性工作來抓，是推動其它工作的基礎。在大大小小的會議中持續的長期的宣傳，人力資金優先保障，在全鄉工作中發揮了主體性作用。

二、   社會救助工作方面

我鄉城鄉低保工作積極履行低保工作中的主體作用，持續加大政策宣傳，嚴格按照上級下發的低保工作規程，實行動態管理，應退盡退，應進則進，在全年的動態管理工作、第二季度的一卡通清理、第四季度的低保作風和腐敗問題專項整治中，各工作環節，管理嚴格規范，對象認定準確，資金足額規范發放，無挪用，擠占截留的情況。日常工作注意主動發現貧困家庭，主動作為。有效緩解了城鄉困難群眾，因災因病，突發性事件造成的生活壓力。充分發揮了社會救助的保障作用，維護了社會的公平和諧。

醫療救助方面，積極主動宣傳政策。嚴格依照程序做好城鄉困難群眾救助申報、審核、公示、報批工作，實現城鄉困難群眾醫療救助“應救盡救”。一年來，全鄉按時報批困難群眾醫療救助，切實解決醫療費用。全部按規定程序辦理，檔案資料齊全規范。

三、   基層政權和區劃地名工作

在全國地名普查工作中，zzz民政辦牢牢把握上級文件精神，及時、準確的完成地名普查工作是。在基層政權工作中，落實各項法律法規、縣文件精神，村務公開成為長態工作。經常性開展督促指導各村村務公開。

四、   社會組織工作

zzz積極開展志愿服務專業化發展，積極組織參加各種專業考試培訓。動員廣大干部職工注冊成志愿者。我單位50歲以下的干部職工已經100%完成注冊。并開展了一系列的志愿活動。

五、   防災減災方面

我鄉地處山地多雨地區，全鄉全年極端天氣較多。民政辦全年制訂詳細的工作方案措施，及時上報災情，極時落實受災群眾的生活救助工作。資金物資發放及時。為群眾解決生活問題。

六、   雙擁及優撫安置涉軍維穩工作

全面落實各項優撫政策，做好動態管理及時上報優撫對象增減變化情況，及時發放各類優撫資金，及時為全鄉優撫人員辦理醫療救助和因病住院按規定報賬，開展形式多樣的雙擁創建活動，全面完成全年的慰問和維穩工作。

七、   農村留守兒童關愛保護

持續完善留守和困境兒童的臺賬管理，嚴格按照有關文件和要求，進一步完善兒童保護管理制度，形成長態機制，確保留守和困境兒童權益得到保障。

八、   日間照料及敬老管理服務

進一步加大摸排力度,提高居家養老托養服務的監督管理,積極響應和配合上級部門，督促服務公司提高對老人的居家托養服務水平。對敬老院的管理工作進一步規范,嚴格按照有關文件要求，保障五保老人的合法權益，主動摸排，主動發現貧困五保老人,加大其保障力度，改善敬老院老人的生活水平，豐富的文化生活。在zzz敬老院的撤并工作中，積極動員,做好思想工作,，順利完成了上級交給的敬老院撤并任務。

九、   村務公開和社區減負工作

全鄉嚴格按照鄉政務、村務公開程序，按時全面實行政務村務公開工作，建立完善村務公開制度。鄉、村兩級均有公開欄，按時據實進行政務村務公開，接受群眾監督，做好村自治工作。

總體來說，zzz民政辦全年落實工作迅速，保障工作有效。為黨委政府分憂，為群眾解困。取得了上級的肯定。為群眾解決了困難。