導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源合同，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.2由于人力資源日常管理工作引發的風險由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。

2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。

篇2

年）第

號

勞

動

合

同

書

（人社部通用示范修訂文本）

甲方（用人單位）：

用人單位性質：國有或國有控股；民營;

其他

乙方（勞

動

者）：

簽

訂

日

期：

年

月

日

注

意

事

項

一、用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

二、用人單位應當與招用的勞動者自用工之日起一個月內對勞動合同的內容協商一致并依法訂立勞動合同。依法簽訂的勞動合同具有法律效力，雙方應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。

三、訂立勞動合同時，用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

四、勞動合同應使用藍、黑鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。確需涂改的，雙方應在涂改處簽字或蓋章確認。

五、簽訂勞動合同，用人單位應加蓋公章，法定代表人（主要負責人）或委托人簽字或蓋章；勞動者應本人簽字。

特別說明：勞動合同要求簽名的地方，必須由本人親自簽名，其他任何人不得代簽。

六、用人單位應當自本合同簽訂之日起30日內向肅州區人力資源和社會保障局備案。解除或終止勞動合同的，應當在10個工作日內向肅州區人力資源和社會保障局備案。

七、勞動合同由用人單位和勞動者各執一份，交勞動者的不得由用人單位代為保管。

甲方（用人單位）：

統一社會信用代碼：

法定代表人：

聯系電話：

或授權委托人：

聯系電話：

注

冊

地：

經

營

地：

乙方（勞動者）：

居民身份證號碼：

（或其他有效證件名稱

證件號：

）

戶籍地址：

經常居住地（通訊地址）：

聯系電話：

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規政策規定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。

一、勞動合同期限

第一條

甲乙雙方自用工之日起建立勞動關系，雙方約定按下列第????種方式確定勞動合同期限：

1、固定期限：自

年????月????日起至

年????月???日止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

2、無固定期限：自

年????月????日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

3、以完成一定工作任務為期限：自

年????月????日起至

工作任務完成時止。甲方應當以書面形式通知乙方工作任務完成。

二、工作內容和工作地點

第二條??乙方工作崗位是

，崗位職責為?????????????????????????????。

乙方的工作地點為

。

乙方應愛崗敬業、誠實守信，保守甲方商業秘密，遵守甲方依法制定的勞動規章制度，認真履行崗位職責，按時保質完成工作任務。乙方違反勞動紀律，甲方可依據依法制定的勞動規章制度給予相應處理。

三、工作時間和休息休假

第三條

根據乙方工作崗位的特點，甲方安排乙方執行以下第

種工時制度：

1、標準工時工作制。每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時。由于生產經營需要，經依法協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊原因每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。甲方不得強迫或者變相強迫乙方加班加點。

2、依法實行以

為周期的綜合計算工時工作制。綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間。甲方應采取適當方式保障乙方的休息休假權利。

3、依法實行不定時工作制。甲方應采取適當方式保障乙方的休息休假權利。

第四條

甲方安排乙方加班的，應依法安排補休或支付加班工資。

第五條

乙方依法享有法定節假日、帶薪年休假、婚喪假、產假等假期。

四、勞動報酬

第六條

甲方采用以下第

種方式向乙方以貨幣形式支付工資，于每月

日前足額支付：

1、月工資????????元。

2、計件工資。計件單價為

，甲方應合理制定勞動定額，保證乙方在提供正常勞動情況下，獲得合理的勞動報酬。

3、基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法，乙方月基本工資????????元，績效工資計發辦法為。

4、雙方約定的其他方式。

第七條

乙方試用期期間的工資計發標準為

或?????????元。

第八條?甲方應合理調整乙方的工資待遇。乙方從甲方獲得的工資依法承擔的個人所得稅由甲方從其工資中代扣代繳。

五、社會保險和福利待遇

第九條

甲乙雙方依法參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務，乙方應當繳納的社會保險費由甲方從乙方的工資中代扣代繳。

第十條

甲方依法執行國家有關福利待遇的規定。

第十一條

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。乙方患病或非因工負傷的，有關待遇按國家有關規定和甲方依法制定的有關規章制度執行。

六、職業培訓和勞動保護

第十二條?甲方應對乙方進行工作崗位所必需的培訓。乙方應主動學習，積極參加甲方組織的培訓，提高職業技能。

第十三條

甲方應當嚴格執行勞動安全衛生相關法律法規規定，落實國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，建立健全勞動安全衛生制度，對乙方進行勞動安全衛生教育和操作規程培訓，為乙方提供必要的安全防護設施和勞動保護用品，努力改善勞動條件，減少職業危害。乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應依法告知乙方工作過程中可能產生的職業病危害及其后果，提供職業病防護措施，在乙方上崗前、在崗期間和離崗時對乙方進行職業健康檢查。

第十四條

乙方應當嚴格遵守安全操作規程，不違章作業。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

七、勞動合同的變更、解除、終止

第十五條?甲乙雙方應當依法變更勞動合同，并采取書面形式。

第十六條

甲乙雙方解除或終止本合同，應當按照法律法規規定執行。

第十七條

甲乙雙方解除終止本合同的，乙方應當配合甲方辦理工作交接手續。甲方依法應向乙方支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第十八條

甲方應當在解除或終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

八、雙方約定事項

第十九條?乙方工作涉及甲方商業秘密和與知識產權相關的保密事項的，甲方可以與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。

第二十條?甲方出資對乙方進行專業技術培訓，要求與乙方約定服務期的，應當征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。

第二十一條??雙方約定的其它事項：

。

九、勞動爭議處理

第二十二條

甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以按照法律法規的規定進行協商，或申請調解，或向

勞動人事爭議仲裁委員會申請調解或仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向有管轄權的人民法院提起訴訟。

十、其他

第二十三條

本合同中記載的乙方聯系電話、通訊地址為勞動合同期內通知相關事項和送達書面文書的聯系方式、送達地址。如發生變化，乙方應當及時告知甲方。

第二十四條

雙方確認：均已詳細閱讀并理解本合同內容,清楚各自的權利、義務。本合同未盡事宜，按照有關法律法規和政策規定執行。

第二十五條

本合同雙方各執一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效，雙方應嚴格遵照執行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負責人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機關(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件1

續訂勞動合同

經甲乙雙方協商同意，續訂本合同。

一、甲乙雙方按以下第????種方式確定續訂合同期限：

1、固定期限：自????年

月???日起至

年???月???日止。

2、無固定期限：自

年???月???日起至依法解除或終止勞動合同時止。

二、雙方就有關事項約定如下：

1、??????????????????????????????????????????????????；

2、??????????????????????????????????????????????????。

三、除以上約定事項外，其他事項仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動合同中的約定繼續履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負責人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月??日

年??月

日

備案機關(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件2

變更勞動合同

一、經甲乙雙方協商同意，自

年

月

日起，對本合同作如下變更：

1、

；

2、

；

3、

。

二、除以上約定事項外，其他事項仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動合同中的約定繼續履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負責人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機關(蓋章)：

備案日期：

篇3

一、前言

由于人們自我保護意識的不斷加強，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業與員工之間的關系。為使二者達到平衡，必須對勞動合同法進行有效的認識，并處理好二者之間的關系。

二、勞動合同法與人力資源

1.概述

現在勞動者個人的法律意識越來越強，加上新的法律出臺，人力資源的工作也越來越專業化了。簡單的說，人力資源和勞動合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現實；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強企業對人才的吸引力成為留人的關鍵；主動管理將成為企業人力資源管理的發展方向；用工方式要因時因事進行調整。除此之外，與勞動用工相關的法律、法規、地方勞動政策等也需要關注。因此，本文主要對二者的關系進行論述。

2.勞動合同法

勞動合同法是勞動關系管理和人力資源管理的一項基本工作內容，是人力資源管理中員工關系管理模塊下的一個分支內容。勞動關系管理主要指勞動合同、社保等管理方面的內容。勞動關系是人力資源管理專業的一個研究領域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關系，當然要用到用人與被雇傭的勞動關系。勞動法中的重要內容有：（1）勞動合同對勞動者的工作時間和休息休假進行規定，對勞動者有一個安全的保障。（2）工資及加班費用計算。這也是勞動合同的主要內容，也是勞動者最關心的一項，加班對勞動者來說就是需要補貼的，勞動合同的相關規定就是一種完全的保障。（3）女職工保護及未成年工人保護。這兩種勞動者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據勞動合同對童工進行有效的法律保護。對于女性員工有很多特殊情況，如每個月的月經期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動合同中有對女性特殊時期的假期規范。（4）勞動爭議處理、解除勞動合同的法律風險問題及解除技巧。在面對公司和勞動者發生矛盾的時候，就要依據勞動合同中的相關規定來解決處理。

3.人力資源管理

現代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業目前的就業方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學術界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

4.把握二者的關系

對于勞動合同法與人力資源的一般關系，勞動合同的重要性得到了充分的體現。現代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰略規劃、決策。對于規劃和戰略來說，要依據勞動合同進行。勞動合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個重要依據。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責，處理好成本核算管理與勞動合同的主要關系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時要與應聘者簽定勞動合同，勞動合同也是人力資源招聘的一個憑證和進行人力資源管理的基礎。（4）人力資源的教育培訓。教育培訓要讓人力資源管理者學習勞動合同，使管理者有勞動合同方面的基礎，有利于處理二者之間的關系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯系，處理好這一關系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵。福利與勞動合同的關系就像人與飯的關系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動合同的相關規定，方可進行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動合同的勞動者的基礎保證，對于沒有簽定勞動合同的就沒有勞動保障，所以這也是二者之間的重要關系。（8）人力資源的職業發展設計。職業發展和勞動合同的關系是一個公司在職業認定方面的重要依據，所以是二者之間關系的必然產物。（9）人力資源管理的政策、法規。人力資源的主要政策都是依據勞動合同制定的，二者的關系是附屬關系，具有必然的聯系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據就是勞動合同，所以勞動合同與人力資源管理都有著重要的聯系。

5.二者的重要性關系

勞動合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動合同法對市場調節具有盲目性、自發性、滯后性特點，要求國家應加強宏觀調控。國家出臺《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關系，因此二者的結合有利于整個勞動市場向更加健康的方向發展。（2）依據《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》的實施有利于維護勞動者的合法權益，勞動者享有的主要權利：平等就業和選擇職業的權利，就業選擇都是要以達到人人平等為基礎，不斷完善勞動合同法，這樣有利于推進人力資源管理；取得勞動報酬的權利，勞動者的報酬計算都是由其相應的人力資源管理中心進行的，而其簽定的勞動合同以及國家的勞動合同法的相關規定就是勞動者應拿到報酬的基本保證；獲得勞動安全衛生保護的權利，勞動合同法還對勞動者的人身安全進行了相應保障，對于執勤時間段出現的人身傷害，依據勞動合同法的不同規定判斷是否為工傷，然后進行相應的資金補償；享受社會保險和福利的權利，社會保障是每個勞動者應有的基本福利，勞動合同法對此也有明確的規定，避免一些工廠不為勞動者繳納社保；接受職業技能培訓的權利，職業培訓是每位勞動者必須具有的一項權利，可以保證勞動者的崗位技術符合工作需要。（3）有利于維護社會穩定，提高人民的生活水平和生活質量，加快構建和諧社會。勞動者是社會中為數最多的工種，因此有相對的保障，對社會的穩定和諧具有重要的作用。

三、結束語

正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系，有利于整個勞動市場的穩定和平衡，同時勞動合同法也是人力資源管理的重要依據，是勞動者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關系，使其有更加廣闊的發展空間。

篇4

1　從人力資源管理角度簽訂勞動合同

1.1　用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題。《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的，因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

1.2　引導用人單位訂立無固定期限勞動合同。

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在(勞動法)第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說。無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

2　用人力資源管理方法看勞動合同解除與終止

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰，如果企業總是簽訂短期勞動合同。不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本，這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

3　違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用，這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例：12005年6月，李某應聘到深圳某企業任研發部經理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術是商業秘密，如泄露公司技術秘密，按照泄露程度和經濟損失情況，賠償支付3－10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現李某在項目談判過程中有泄露公司技術秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求，

案例分析：

(1)勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十五條規定：“出違反服務期約定和違反竟業限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容分析，勞動者的辭職權力是受傾斜保護的權利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權，只要符合程序規定，該解除權的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

篇5

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益，規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化，促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理，加強了人力資源方面的統籌和規劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益，從法規上約束了企業，同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。

企業人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來，對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責，人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來，同時還需負責人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業建立人力資源柔性管理三維模式

經以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負的責任更加巨大，其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工，更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進文化認同

企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉，在企業的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認同感放在首要位置上，只有企業與員工之間存在相一致的文化認同，才能將這種文化在工作過程中體現出來，潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受，為企業營造出一種強大的無形資產。另外，員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質，這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。

二、超越績效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發揮員工的最大能量，在此基礎之上，合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優秀能力，也是一個企業發展中的重要資本。

篇6

1對于“無固定期限勞動合同”的兩點理解

1.1“無固定期限勞動合同”并非新事物

無固定期限勞動合同并非是新《勞動合同法》特有的，其實在舊《勞動合同法》中就已經對無固定期限勞動合同進行了相關規定（見表1），只是從沒有得到應有的重視，更不用說付諸實踐了。

從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規定上不僅規條詳細而且是帶有強制性的，這主要是為了解決勞動用工中勞動合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。

1.2“無固定期限勞動合同”并非“鐵飯碗”

無固定期限勞動合同并非不能解除，《勞動合同法》明確規定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形：一是用人單位與勞動者協商一致的；二是勞動者違法違規的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經濟性裁員。這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。

但是，需要承認一點，在實際操作過程中，不論是解除固定期限或是無固定期限的勞動合同，企業將要付出的時間和金錢都較以前有大幅的提高。

2終身雇傭制VS無固定期限勞動合同

談到了無固定期限勞動合同，不能不想起日本企業實行的終身雇傭制，那么實施無固定期限勞動合同是不是可以視為中國的終身雇傭呢？

終身雇傭制是日本企業的特有的人事管理制度，既滿足一定標準的人員被特定企業錄用之后，這些人就作為正式職員在那一特定的企業內度過漫長歲月直至退休。但是，終身雇傭制度一般是一些慣例、制度的復合體，它包括錄用制度、教育訓練制度、晉升制度、升薪制度、退職金制度、退休制度等。可以看出，日本的終身雇傭是建立在一系列制度之上，是一個系統，那么筆者前面的假設也就是錯的。

雖然如此，日本的終身雇傭制度就不能給中國企業思考無固定期限勞動合同這一問題新的啟示？中國的學者已經對日本的終身雇傭制進行了大量的深刻的研究，基本上認為是功過對半，至于何為功何為過此處就不再做詳盡論述，此處我們所關注的是，能否可以從日本企業的經驗中尋求到有助于解決由無固定期限勞動合同的實施給我國企業帶來的困擾。

筆者認為這個系統所蘊涵的以下兩點思想是值得我國企業借鑒的：

（1）建立以能力素質（勝任力）模型為核心的人力資源管理系統體系。能力素質模型能夠推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化；有利于企業進行人力資源盤點，明晰目前的能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建做出貢獻的員工；更加有效地組合人才，以實現企業的經營目標；便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展；建立了能力發展階梯；便于企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。另外，能力素質模型也為員工指明了努力的方向，使員工致力于增長他們的工作技巧，幫助員工更好地提高個人績效。

（2）從系統思維的視角建立企業人力資源管理體系。系統思維是非常重要的現代管理理論，企業是一個系統，企業處于不同概念的系統中，那么，作為核心部門的人力資源管理部門同樣需要系統的處理來自企業內部和外部社會的變動，盡可能通過制度的設計將各種內外變動因素轉化成使企業這個大系統良性的、平穩運轉下去的動力。3意見與建議

“兵來將擋，水來土淹”，似乎許多企業都走上了如何從新《勞動法》上鉆空子的歪路，這是對社會的不負責任。面對新的法規，中國的企業首先要擺正態度，企業員工雇傭長期化是必然趨勢，和諧穩定的勞動關系，才會增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業的長遠發展。針對新法規的出臺，筆者對中國企業的人力資源管理提出以下幾點建議：

（1）樹立以“員工為本”的人力資源管理理念，這是健康勞資關系的基礎，也是企業承擔社會責任的表現。以前存在的勞動合同短期化行為給勞動者造成了極大的不安全感和不信任，因此激化了勞資關系，無固定期限勞動合同的實施就是要消除勞動者這種不安全感和不信任。人性化的管理一直都被學術界和企業界所推崇，筆者認為，“給予員工真正需要的”正是人性化管理的出發點，那么真正做到人性化的企業，就應該主動給予員工確實需要的安全感和信任感，如此看來，那些崇尚人性化管理的企業面對無固定期限勞動合同又有什么可惶恐的呢？

（2）培養人力資源管理人員戰略性、系統性的思維能力。人力資源管理的戰略意義越來越被現代企業所重視，人力資源管理的內涵不再是簡單的人事管理，它的制度安排和整體運作都是關系到整個企業未來的發展，這就要求人力資源管理人員要從企業戰略發展這一更高層次來制定和解決企業的人力資源面臨的種種問題。由此，筆者認為，如果管理者可以從長遠的、系統的和戰略的角度來看待無固定期限勞動合同的實施，那么企業就不會再為短期的人力資源管理成本的增加而怨氣逼人了。

（3）建立以能力素質模型為核心的人力資源管理體系，這一核心思想需要貫徹到員工招聘、員工培訓和職位升遷等具體的管理環節中。一套完備的、科學的并且適合自身企業需要的員工能力素質模型，無疑將是現代企業核心競爭力的重要組成部分。在以能力素質模型為核心的人力資源管理的指導下，培養具有本企業特定素質的穩定的員工隊伍，有利于提高人力資源利用率，降低員工流動率，減少人力成本，日本企業在這方面就有許多成功的經驗。

參考文獻

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中圖分類號：D992.52

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0228-02

1　企業人力資源成本的構成

企業人力資源成本通常包括取得成本、開發成本、使用成本、保險成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發成本是為提升人力資源的價值、提高工作效率而發生的費用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發生的成本，包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。

2　《勞動合同法》對企業人力資源成本的影響

(1)《勞動合同法》對企業人力資源取得成本的影響。

人力資源取得成本受《勞動合同法》的影響可以從兩個方面來看：

一是勞動合同法取消了勞動者在勞動合同期限內解除勞動合同需交納違約金的規定，只有當用人單位為勞動者支付了培訓費用并約定工作年限以及用人單位與勞動者簽訂了競業禁止條款的情況下為例外。這一點大大增加了勞動者擇業的自由。同時從企業角度來說對企業獲取人才也是一個很大的便利。原《勞動法》規定，勞動者在勞動合同期限內辭職的，新單位需要與勞動者一起對原用人單位承擔違約責任。但是現在，勞動者本人都不需要負違約責任了，新用人單位的連帶責任也就不復存在了。也就是說，在錄用在其它企業的優秀人才時，企業不需要擔心違約責任和連帶風險的問題，從這點上講，取得成本降低了。

二是用人單位在試用期內辭退勞動者，必須要能證明勞動者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動者的時候肯定是初步認可勞動者的工作能力的，但之后又以勞動者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個時候用人單位需負舉證責任，否則，哪怕勞動者的工作能力達不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動合同。這條規定，要求企業要想人盡其用，必須一要仔細挑選，二要嚴格考核，注意舉證。因此，為保證企業的正常運轉，必須要求人力資源招聘工作做得準確高效，招聘工作的投入必將增大。

(2)《勞動合同法》對企業人力資源開發成本的影響。

一方面，《勞動合同法》導致了人力資源開發成本的增加。該法第40條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這也就是說，勞動者因工作能力不能勝任工作，用人單位負有為之提供培訓的義務，而不得直接將勞動者開除。另外，該法第62條規定，用人單位對在崗被派遣勞動者負有提供進行工作崗位所必需的培訓的義務。這些規定的增加和明確將會大大增加企業的培訓費用。

另一方面，《勞動合同法》也導致人力資源開發成本的減少。該法第22條規定用人單位為企業提供培訓的，可以與其約定相應的服務期，若服務期限未滿，勞動者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動者要求欠缺期限的違約金。可見，培訓費用的付出是與相應的服務期限和違約金為代價的從這個角度講，培訓費用的付出能為企業帶來長期經濟效益，能為企業帶來了一定程度的員工穩定性和忠誠度，也能為企業帶來了培訓人員產生的高投資回報。

(3)《勞動合同法》對企業人力資源使用成本的影響。

《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這條規定保證了勞動者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來騙取勞動者試用期廉價勞動的情況變得不可能。該法第85條規定，用人單位有不按照法律規定及合同約定支付勞動報酬、加班費或經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位接應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這一處罰性規定也使得用人單位的用人成本大大增加。

與此同時。《勞動合同法》在希望建立穩定勞動關系的同時，也賦予了勞動者極大的擇業自由，相應帶來的是企業要想留住自己的人才，必須要加大對勞動者在物質上乃至精神上的投入，包括獎金、獎品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結論：《勞動合同法》增加了企業人力資源使用成本。

(4)《勞動合同法》對企業人力資源保障成本的影響。

《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備社會保險條款；第38條規定。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，第74條規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況進行監督檢查。

通過以上這三條規定。不僅從制度上規定了用人單位必須為勞動者購買社會保險，同時，通過行政督查保障這一規定的執行，最后，法律賦予勞動者在用人單位拒不履行該條款時的隨時解除勞動合同的權利。為了保障企業的正常運營，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動合同的約定及勞動合同法的規定繳納社會保險。從這個角度來說，《勞動合同法》對企業人力資源保障成本也是大大地增加了。

(5)《勞動合同法》對企業人力資源離職成本的影響。

在人力資源離職成本方面看《勞動合同法》的影響，我們主要從以下三個方面來看：

①增加了經濟補償金支付的幾種情形，加大了經濟補償金的支付成本。依照《勞動合同法》第46條的規定，在非勞動者過錯導致勞動合同解除或不能履行情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償原則上按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。在以前適用的《勞動法》中，用人單位可以與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同，期限到達則合同終止，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

②增加了無固定期限勞動合同的訂立情形，減弱了企業用工的靈活性。《勞動合同法》規定，企業自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的、勞動者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的(勞動者過錯或醫療期滿的非因公負傷原因導致勞動合同不能繼續簽訂的除外)，用人單位都應該和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同除勞動者過失企業解除勞動合同外，企業解除無固定期限勞動合同都要支付經濟補償，增加了企業支付經濟補償的情形。另外，企業因為擔心用工靈活性的喪失而規避無固定期限勞動合同的簽訂，就需要與勞動者協商解除勞動合同或及時終止固定期限勞動合同并為此支付經濟補償。再者，企業進行經濟性裁員時應優先留用與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這增加了企業解除無固定期限勞動合同的程序上的困難。

③加大了企業的違法成本。

《勞動合同法》規定，勞動合同必須自用工之日起30日內以書面的形式訂立，超過30日未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付2倍工資。超過1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

企業違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，企業應當繼續履行I勞動不要求繼續履行或者已經不能繼續履行的，企業應依照經濟補償標準的2倍支付補償金。解除、終止勞動合同未按規定支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的。企業向勞動者支付應付金額的50％以上100％以下的賠償金。

這些規定都會導致企業的支出增加。

篇8

一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。

1.2由于人力資源管理成本引發的風險

由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險

由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。

2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同

在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。

2.2規避無固定期限合同簽訂帶來的風險

對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發的風險在附屬的合同中清晰說明規定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。

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法律經濟學認為，任何一部法律都是通過利益的再調整對社會的構成因素綜合造成影響和發生作用，立法者的規制意圖與價值取向也便在此中逐漸展現和踐行。新的《勞動合同法》也不例外，這部法律以保護勞動者合法權益、矯正勞動關系雙方勢力的失衡為顯著特點，通過賦予勞動者相當的權利、施加用人單位以相當的義務來體現國家公平優先、兼顧效率的價值取向，實現構建和諧穩定的勞動關系的立法目的。這種權利義務的再分配，改變了勞動者與用人單位的行為預期，必將給用人單位的原有管理模式造成強烈的沖擊，尤其是人力資源管理系統的規則與運行。研究《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合，揭示二者的內在聯系，可以為用人單位應對挑戰、重塑人力資源管理系統提供策略性建議。

一、《勞動合同法》與人力資源管理的沖突

《勞動合同法》與人力資源管理二者之間的沖突可分為顯性沖突和隱性沖突兩種。顯性沖突是指《勞動合同法》的規定與用人單位人力資源管理的規則與運行在現象上的非一致性與非協調性，而隱性沖突則是指《勞動合同法》與用人單位人力資源管理在本質上價值指向與利益追求的分歧性。

一般認為，《勞動合同法》是國家對勞動關系的強制性介入，意在用“有形之手”糾正勞動關系的扭曲，平復勞動合同當事人之間的失衡，以實現社會整體狀態下的公平與正義，使國家在和諧穩定的社會關系中提高效率。顯然，勞動合同法律制度的出臺是國家主體的運作，其價值指向是公正前提下的社會效率，目的在于和諧穩定勞動關系下的社會整體利益。而人力資源管理則是用人單位對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整、培育開發等規則與規則的運行，通過對以勞動者為載體的人力資源的科學合理配置，發揮勞動者的智能或體能，以使人力資源的開發和運用與用人單位的宗旨和戰略相吻合與促進實現。作為市場經濟的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統也必須圍繞其利益目的運行，不可避免地，與同樣是市場主體的勞動者在利益追求上有相沖突的地方，與調整勞動者與用人單位勞動關系、對勞動者傾斜保護的《勞動合同法》也有相左的傾向與表現。角度不同、立場相異、利益獨立，二者的沖突在所難免。

由于用人單位與國家利益追求的內在分歧性，人力資源管理與《勞動合同法》在現象上的顯性沖突也就有不同的表現。例如：用人單位為招錄適合自己的勞動者，欺詐、脅迫或乘人之危使勞動者在違背自己真實意思的情況下訂立勞動合同，或者違法錄用尚未與原單位解除勞動合同的勞動者，或者違反保密約定、競業禁止規定的特殊人員；為自己適應市場競爭與變革，與勞動者不簽訂書面勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、將正常的勞動用工變為勞務派遣，隨意解除或變更勞動合同；為發揮勞動者的能力或潛能，違法讓其加班加點，或違法約定服務期，或違法強制勞動以及在危險狀態下工作；為能留住勝任本單位工作的勞動者，不合理地約定勞動期限以及違約下的懲罰，要求勞動者交納保證金，扣押勞動者身份證或其他證件，限制其正常流動；為使本單位能規范管理，任意制定規章制度，使勞動者陷入不合理的“制度陷阱”；為純粹降低勞動成本，不給勞動者辦理社會保險，拖欠工資以及約定或法定的報酬，在解除勞動合同后不及時足額支付補償金等。由于新《勞動合同法》是對人力資源管理舊秩序的破壞、新秩序的構建，旨在維護舊秩序的原有人力資源管理規則和行為與《勞動合同法》必然產生沖突，所以顯性沖突是新法實施后初始階段的必然表現。

二、《勞動合同法》與人力資源管理的融合

《勞動合同法》與人力資源管理的沖突有潛在的動因與現實的表現，但二者之間的沖突并不是完全不能調和與化解，二者的融合點在于《勞動合同法》與人力資源管理的終極追求。認真分析二者的沖突，特別是顯性沖突，可以發現這根源于用人單位利益追求的短期化。從根本上看，《勞動合同法》必將有利于人力資源管理目標的實現，也最終使勞動者可持續、甚至發揮超能為用人單位愿景的實現心能合一，對用人單位作出積極的創造性回應，道理很簡單：人力資源的特殊性――可塑性與能動性。《勞動合同法》近期目標在于保護失衡弱勢的勞動者，一旦和諧穩定的勞動關系建立起來，惠及的不僅是勞動者，更是用人單位和社會整體。二者的融合一般要經過兩個階段：強制性融合、自然性融合，新型勞動關系便在兩個階段的融合中逐漸培育與成熟起來。強制性融合是初級階段的特征，自然融合是在強制性融合的基礎上的高級境界。需要說明的是，基于社會的結構性與分層化，二者的融合只是相對的，存在時空與程度的差異。

1、強制性融合。強制性融合是指《勞動合同法》依靠國家強制力實施，改變用人單位人力資源管理的系統規則與運行，逐漸消除《勞動合同法》與人力資源管理二者間的顯性沖突。在這個階段，國家占據主導，國家有關機構運用新法施加用人單位以“價格影響”，用人單位根據遵守或違反《勞動合同法》的成本與收益進行比較，從而逐漸改變人力資源管理的行為方式與運行規則，達到與國家《勞動合同法》律制度的一致。強制性融合意味著國家對于用人單位人力資源管理的規則及其運行按照《勞動合同法》的規定進行強制規范，如果用人單位人力資源管理的規則及其運行與《勞動合同法》相沖突，法律責任便會接踵而至：責令改正、給予警告，罰款，經濟補償或賠償。此法律后果會轉化為違法成本，促使用人單位改變行為預期和行為模式，也使《勞動合同法》與人力資源管理的沖突在不斷消除中融合。

強制性融合主要依靠私力救濟與公力救濟兩種途徑。（1）私力救濟是勞動者或其工會在勞動者法定權益遭受用人單位侵害時，在法律許可的范圍與程度內采取自救措施的行為，具體措施有以下六種：與用人單位的協商、利用單位調解組織或社區調解組織進行調解、所在工會主動或收到申請與用人單位協商調解、向勞動仲裁機構申請仲裁、向勞動行政部門進行舉報要求查處、向國家部門或相關部門反映或要求處理等。（2）公力救濟是強制性融合的主體與最終歸宿，當私力救濟遇到障礙或沒有效果或效果達不到預期目的時，就需要公權力的介入和解決。公力救濟有行政救濟與司法救濟兩種，司法救濟是最終防線。行政救濟的部門主要有勞動行政部門、公安機關、工商行政管理部門、部門，其中勞動行政部門是主體。勞動合同法定權益與用人單位人力資源管理相沖突的問題一般通過勞動行政部門進行解決，勞動行政部門通過主動查處與被動介入兩種方式進行；涉及身份證扣押、用人單位或用工單位的資格非法性、行為非法性等問題時則需要公安、工商部門的介入；作為社情民意一般的溝通橋梁，部門有時也可能是勞動沖突的參與解決者。對于司法救濟，法律規定有特殊救濟與一般救濟兩種：特殊救濟是指用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，人民法院可以受理勞動者的支付令申請；一般救濟是指其他方式無法解決雙方權益沖突時，由人民法院受理一方的。

2、自然性融合。自然性融合是指用人單位在適應《勞動合同法》后，對《勞動合同法》的價值指向與利益訴求有深刻的領悟，自然地把人力資源管理的“人本管理”與之相融合，國家《勞動合同法》的目的與用人單位的人力資源管理使命相統一。在這個階段，用人單位占據主導，《勞動合同法》已經在人力資源管理規則與運行中自然滲透與施行。自然性融合是用人單位的自覺行為，《勞動合同法》的規定成為人力資源管理的自然行動，以人為本、尊嚴至上在此種得到體現和張揚，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的結果就是新型勞動關系的逐漸生成與不斷成熟，其主要標志有以下幾個。

（1）勞動關系雙方的市場勢力逐漸達到動態均衡。隨著自然融合，勞動合同成為雙方利益平衡的平臺，雙方的獨立主體地位將得到確立，勞動者組織化功能逐步發揮，集體合同、三方協商機制有效運轉，一種雙方市場勢力均衡的機制將逐步建立并順利運行。

（2）勞動關系雙方的利益需求在共同的組織運行中得到滿足。勞動者通過自己的智力與體力換取自己與相關人的現實與長期保障的利益需求，將與用人單位運用人力資源創造最大財富、實現組織使命不斷得到交匯，雙方的利益追求在組織載體的運行中持續得到滿足。

（3）勞動者與用人單位的勞動關系趨于穩定。雙方勞動合同長期化，雙方各得其所、合作共贏不斷得到加強，勞動者對用人單位的忠誠度不斷增加，勞動者的職業生涯規劃與用人單位的戰略規劃相吻合。

（4）勞動者與用人單位的勞動關系和諧度持續強化。企業的規章制度更為人性化，雙方行為的自覺規范會使法律責任在自然融合中逐漸隱去，雙方利害沖突不斷減少。人力資源的可再生性增加，其能量將得到不斷擴張和合理利用。

（5）勞動關系雙方利益協調機制將更為便捷有效。自然融合狀態下的勞動關系雙方較少對抗性矛盾沖突，出現的協調不適當會在雙方認可的調整機制中化解，利益協調機制的結果將得到各方承認并順利執行。

三、結論

任何一部法律都是國家和社會發展到一定階段的產物，隨著形勢的變化，國家與社會的價值觀與利益追求也會隨之有所變動，法律也會按照歷史的、政治的、經濟的、文化的社會規律而演變。但是法律一旦生成，就會在一定時間內對所規制的社會主體或對象有穩定而強制的單向影響，包括管理在內的社會活動也便在不斷沖突中融合，最終達到行為規范、秩序井然的狀態。以此而論，《勞動合同法》與人力資源管理的沖突是常態，沖突的減少就伴隨著融合的增加，二者的融合則是社會控制的理想境界。

《勞動合同法》與人力資源管理的融合是一個系統工程，二者的融合就是《勞動合同法》的實施效果問題。基于我國經濟增長業已強勁、勞動關系相對扭曲而生成的《勞動合同法》，制定以后能否完全作用于人的行為，取決于諸多因素。其中包括配套的法規或規章的出臺，形成一個相對完備而協調的法律體系；法律權威在依法治國方略推動下的確立；發達的法律文化的生成與成熟；健全的法律運行機制。我們期待著人力資源管理在與《勞動合同法》的融合中不斷升華，使“人”有生存和發展的廣闊空間，使“單位”也有持續存在的社會理由。

篇10

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益,規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障,勞動合同法一方面迫使雇傭方,即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化,促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理,加強了人力資源方面的統籌和規劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益,從法規上約束了企業,同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。

企業人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來,對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動合同法的約束作用,企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關,令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責,人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來,同時還需負責人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。

企業建立人力資源柔性管理三維模式

經以上分析我們可以知道,在勞動合同法實施的背景之下,人力資源管理所肩負的責任更加巨大,其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工,更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促進文化認同

企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉,在企業的大團隊中,團隊成員必需具備相一致的文化認同感,唯有志同道合,才能共同進步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認同感放在首要位置上,只有企業與員工之間存在相一致的文化認同,才能將這種文化在工作過程中體現出來,潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受,為企業營造出一種強大的無形資產。另外,員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質,這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。

二、超越績效考核,整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業的各項資源配置中,“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發揮員工的最大能量,在此基礎之上,合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發揮最大的能量,顯示了一個成功管理者的優秀能力,也是一個企業發展中的重要資本。