導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇個人崗位履職總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

2009年初,連云工商分局在調查研究中發現,隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉型的需要,制約了考評的實際效果。

一是內容籠統、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結果的客觀公正。現行公務員考核的內容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統,許多屬于主觀思想動態的內容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員,工作性質的不同對其要求自然也不相同,而現在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內容都是些原則性規定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結果也是估算的、模糊的,削弱了考核結果的客觀公正。

二是形式單一、機械化的考評模式難以體現真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結,然后由主管領導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業績或說些大而空的套話,定性陳述多,領導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結,對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式沒有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現。

三是考核結果實用性不強,以考核提升履職績效的內生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優劣、獎優罰劣,從而推動工作的開展。由于現行考核機制存在的弊端,考核的結果在實際運用中很難發揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態,對是否評優并不十分看重。此外,由于考核結果與工資、職務的晉升關聯度不強,也削弱了一些人評優的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現不好的也不予以深究,還是評為“稱職”。考核沒有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現獎懲四位一體新的績效考評機制。

所謂公務履職記分制,是指根據公務員崗位履職內容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據此實施相應的獎懲。

1.明確崗位職責,建立履職標準依據。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據,即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據,績效考評難以有效開展。

為此,根據工商業務職能和日常工作要求,連云工商分局結合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業務學習、作風紀律、宣傳調研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據。

2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統一標準設定分值,在業務部分則根據履職內容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。

(2)根據責權對等原則,設立履職效能系數。根據崗位職責、權能及被督查的頻次設定效能系數,扣分值乘以該系數為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數的設定,使考核計分更加合理化、科學化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現民主公開,也設定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內容是常規工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發現的問題根據履職記分卡規定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執行,也實現了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監督機制。

實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監察的職能,監察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規督查相結合的動態督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規工作履職狀況以及作風紀律執行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態中把握履職狀況;三是強化督查結果的運用,督查結果作為考評記分的主要依據,實現以督查促進人人充分履職盡責的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關業務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內容涉及四大類24項重點和常規工作,通過督查,發出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現。

1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結果與個人的績效評定聯系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發。根據考核結果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優罰劣的考核功效得以實現。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發了廣大干部職工履職盡責,爭先創優的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高,服務態度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態度,優化工作作風,提高服務質量,群眾滿意度明顯提高。

4.規范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內部和社會監督,把機關工作人員的行政行為有效的納入規范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發人情照等現象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監督,及時發現不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。

四

創新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉型、建立長效監管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環節。

篇2

二、活動對象

各村（社區）、企事業單位。

三、方法步驟

大討論活動從2月下旬開始，共分四個階段：

（一）學習思考階段。通過認真閱讀《把事辦到位》、《責任比黃金更重要》、《你在為誰工作》等書籍，深入學習區委宋書記在全區加快現代化、建設新動員會議上的講話精神，準確把握書中要義和“三敢”精神內涵，切實增強事業心、責任感和使命感，深入思考如何弘揚“三敢”精神，把自身崗位職責履行到位的工作思路和奮斗目標，并積極撰寫心得體會，鎮紀委將組織開展優秀稿件評比活動。

（二）交流研討階段。在認真學習思考的基礎上，組織開展專題座談和交流研討等活動，通過自己講、同事評、領導點等方式，互相啟發，集思廣益，開闊視野，加深對“三敢”精神實質的理解，切實增強崗位責任意識，并對照本單位全年工作目標，按照工作項目化，項目責任化，措施精細化的要求，細化分解責任，量化工作任務，進一步明確自身崗位職責定位，明晰把事情辦到位的工作思路和履職盡責的工作標準。

（三）責任分解及承諾公示階段。鞏固學習討論成果，結合自身崗位實際，深刻排查履行崗位職責所應承擔的責任，并就如何弘揚和實踐“三敢”精神，履職盡責把事情辦到位和完成全年工作目標作出勤廉履職責任承諾。所有承諾書均要在本單位公開欄中張貼公示，接受社會監督。

（四）踐行承諾階段。全體工作人員要立足本職崗位，按照承諾認真履職。年底，主要負責人踐諾情況將作為單位年度效能績效考評和個人評先評優的重要依據，其他人員由本單位根據其踐諾情況進行考評，未實現承諾目標的，將嚴格按照承諾內容實行責任追究，以此形成單位目標責任壓力逐級傳導機制。

四、活動要求

篇3

一、現狀及表現

客觀的說，基層國稅干部職工在履職方面確存在著一些問題，在一些地方，個別干部職工身上都有一些反應，其現象主要有以下三種：

（一）心思不在崗位上。熟話說“干一行、愛一行好、鉆一行”，可我們現在有的干部職工，敬業精神缺失，享樂主義、拜金主義嚴重。工作上的事情不是拈輕怕重，就是得過且過，抱著混日子的想法，有的心思根本不在崗位上。具體表現有三種：一是在冊不在崗。二是在崗不見人。三是見人不履職。履職不到位，領導一批評，他就一句話：“我不會”，說時還臉不紅心不跳，悠然自得。

（二）思路不在目標上。有些同志，包括個別領導干部，不是有第一就爭、見紅旗就扛，時時處處爭第一、項項評比不服輸，而是貪圖安逸、不思進取，習慣于過安穩日子，危機意識淡薄。表現在履職上，一是不比干勁比待遇.現在人們談的最多的是待遇。二是不比先進比后進.各單位每年都要評各類先進，外界也有很多公認的先進典型，可真心學習的人不是很多，或者說學習了以后有行動的不是很多，往往是喜歡與自己差一點的人比，來尋求安慰與滿足。三是不比細節比關系，平時的工作玩玩打打，不善于扎扎實實地從基礎工作入手，不精于用細節說話，到總結評比考核時盡想一些歪點子，走后門拉關系說好話，不僅敗壞了社會風氣，也毀掉了自身形象。

（三）追求不在工作上。每個人都有自己的追求，不同的人有不同的追求。但在履職過程中人們的追求應該是一致的，那就是盡好責、履好職。可現實生活中，有些人卻不是這樣的，他們的追求脫離了這一軌跡。一是把職業當副業。二是把職業當基地。三是把職業當港灣。在我們身邊常有些人，動不動就在那里怨聲載道，不是說壓力大，就是說待遇低。那里都好就是國稅不好，可又不愿意從國稅邁出去，有的只是把他當作一個休閑、休息的港灣。

二、原因及分析

（一）社會現實的影響，當前，我國正處于經濟社會發展的轉型期，這一時期既是加快發展的關鍵期，也是各種矛盾的凸顯期，客觀上給基層國稅干部履職帶來了一些影響。一方面，受多元文化的沖擊，加之社會結構的調整，人們的價值取向呈現出多層次、多樣化的特征，干部職工的幸福感、歸屬感有所下降；另一方面，各種信息、媒體對大腦視角的沖擊前所未有，尤其是在生活環境、工資待遇上，上面多少、下面多少，這里多少、那里多少，反應的可謂一目了然，不知道還好、不見到也吧，可偏偏信息、媒體時不時就要讓基層的干部職工忍受心理上的煎熬，這樣就難免讓基層的干部職工產生自卑感和失落感，履職的積極性和主動性就難免受到影響。

（二）工作壓力的影響，隨著稅收改革的深入進行，科學化、信息化、專業化、精細化管理，對基層國稅干部的要求越來越高。雖然這些年各級國稅部門都比較重視基層干部的能力提升，但是由于知識更新的力度不夠，加之自身能力的欠缺，還是與稅收的發展要求有些不相適應。一方面，執法考核標準過于苛刻。目前，國稅對基層采取的目標責任制考核辦法，應該說是十分有效的，基本能正確評估履職的完成情況；另一方面，執法風險不斷加大。部分法律法規不健全和相對滯后，加大了稅收執法風險，有些稅收優惠政策執行、出口退稅管理牽涉部門較多，控制因素也比較多，基層稅務人員一般都處于被動執行，無可奈何的狀態，隨時都可能給基層執法人員帶來執法風險。

（三）激勵機制的影響，這些年各級國稅部門在加強隊伍建設，調動干部職工工作積極性方面可謂做足了功課。但筆者認為：在如何調動基層國稅干部職工的積極性方面，應該說還是存在著一些不足。一方面，激勵機制不夠接地氣，大話多、套話多，沒有多少真真讓基層干部職工心情愉悅的激勵舉措。比如說關于服務基層的一些辦法，同志們很難感受得到。有些基層干部職工待遇一直過低不說，還要自己貼通信費、交通費來服務稅收管理；另一方面，激勵機制的連續性不夠。有些激勵機制從意向、出發點來講都很好，初期的執行也很規范，也讓同志們看到了希望，但今天有，明天就沒有了，根本沒有連續性可言，給基層干部職工的健康成長造成了很大的心理陰影。

三、思考及對策

針對以上履職現象及原因，筆者認為應主要從以下三個方面去加以研究解決：

篇4

（一）明確績效考評管理原則

1.戰略導向原則。績效考評管理體系的建立必須立足于醫院的戰略目標要求，并能夠促使戰略目標的有效實現。

2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現具有一定的可比性；另一方面，將結果性的業績考評和過程性的行為能力評價進行有機結合，全面反映員工績效表現和能力素質。

3.整體績效原則。引導各科室主任（即直線管理者）根據“團隊激勵計劃　”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫院的整體績效。

4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導、績效考核、績效改進”四個環節進行動態循環的績效管理，調動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環過程，提高績效管理工作的效率和效力。

（二）科室績效綜合考評體系

科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關聯性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎上，采取定量考核與定性評價相結合方法，形成科室績效綜合考評體系。

1.科室分類考評。醫院根據各科室職能定位以及與醫療業務關聯程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔病人的系統診斷、治療任務，并負責收治病人住院的科室，其績效水平主要體現在收治病人數、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現在輔助檢查病人數、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責醫院某一方面的管理、服務工作，為業務部門（臨床科室、醫技科室）工作順利開展提供支持、服務、指導等，績效水平主要體現在工作效率、其它相關關聯部門滿意度、認可度等方面。

2.定量、定性考評。科室定量考核主要采取關鍵績效指標（KPI）進行考核，即根據各科室職能定位、工作性質、管理要求等不同，分別設置可以量化的關鍵績效指標以及計分權重，通過多項指標加權計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現，主要包括院領導評議、科室負責人互評、員工代表評議等，根據評議結果匯總計算定性評價得分。根據科室類別劃分，將定量考核與定性評價結果分別乘以各自權重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權重1+定性評價得分×權重2。

（三）員工績效綜合考評體系

醫院在科學、有效實施科室績效綜合考評的基礎上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據崗位性質及職責等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。

1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應對本科室整體績效表現負責，其績效水平根據科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定。科室績效直接取其所在科室的績效綜合考評結果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務意識、專業能力、團隊管理、組織協調、進取意識、判斷決策、業績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫院自行研發的“科室、員工績效考核管理系統”進行網上測評打分。根據360度測評原理，測評人有院領導、其他科室負責人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關聯情況等，分別賦予一定的權重，其中屬性為上級的院領導權重50%、屬性為同級的其他科室負責人權重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權重25%。

2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設定關鍵績效指標進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核。績效合約內容主要包括績效指標、績效目標和績效周期等，每項績效指標均按照最低目標T1、基本目標T2和理想目標T3三檔設置目標值。績效合約考核得分根據績效指標的實際完成情況進行計算，每項指標滿分均為100分。其中，單項指標完成最低目標T1得60分，完成基本目標T2得80分，完成理想目標T3得100分。績效合約考核得分由單項指標得分乘以權重加權計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標得分×權重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權重分配有所區別，即測評人有分管院領導、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領導30%、屬性為上級的本科室正職權重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權重20%、屬性為下級的本科室一般員工權重20%。

3.科室一般員工。醫院在員工績效考評管理方面要發揮直線管理者（科室負責人）的作用，由院人事部指導和協助各科室對一般員工實施業績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業績貢獻考核。一般員工業績貢獻考核主要采用KPI（關鍵績效指標）/KTI（關鍵任務指標）考核方式進行。由于各科室崗位性質及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標由各科室根據一般員工所在崗位關鍵業績指標/核心工作任務自行設定。同時，還鼓勵各科室可以根據實際情況制定相應的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統一組織開展，采用100分評價制，從專業知識、責任意識、貫徹執行、忠誠敬業、積極主動、服務意識、創新能力、團隊協作八個方面進行評價打分。

二、科室、員工績效綜合考評結果應用

（一）績效工資分配

各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設定不同績效考評系數，績效考評系數用于調整績效工資包大小。績效工資包核定公式：

某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數×副職月獎金基數）×績效考核系數

某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數×員工月獎金基數）×績效考核系數

人事部于考評期結束后將副職、一般員工個人綜合考評結果反饋給科室正職，由其依據考評結果在核定績效工資包內提出二次考核分配意見，人事部審核后發放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結果，由人事部直接考核發放到個人。

（二）考評等次評定

首先，科室正職考評等次根據科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結果提出建議，其中A等、B等員工基礎比例均為一般員工總數10%，對于科室業績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應用

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文章摘要：2015年1月8日下午,新密市交通路政管理大隊2014年度中層干部述職報告大會在大隊二樓會議室舉行.會議由大隊黨總支書記方愛敏同志主持,全體干部職工參加了此次會議.會上由辦公室主任危興州等18位中層干部作個人述職報告.他們每個人就這…… 2015年1月8日下午,新密市交通路政管理大隊2014年度中層干部述職報告大會在大隊二樓會議室舉行.會議由大隊黨總支書記方愛敏同志主持,全體干部職工參加了此次會議.

會上由辦公室主任危興州等18位中層干部作個人述職報告.他們每個人就這一年來所任職的崗位及負責的工作履職情況進行了發言,對工作中取得的成績和存在的不足以及需要進一步加強管理及改進的地方都做了闡述,并制定了2015年的工作計劃.述職完畢后大隊全體干部職工本著公平、公正的原則針對每位中層在2014年的授課、履職情況進行綜合評議.部分職工還對提高政治業務學習效果和大隊2015年工作提出了一些合理化意見、建議.

最后大隊長程劍鋒同志就此次參與述職報告的中層干部這一年來的工作給與了充分的肯定也指出了存在的不足.并作了題目為《敬業務實、銳意進取,鞏固成果、大膽創新》的總結報告.

在報告中他對大隊2014年工作情況進行了回顧,并對2015年的工作提出了幾點要求:在思想上要求大家認清形勢,上下團結一致,在工作上加大超限超載的治理力度,建立治超長效機制,維護公路路產路權,將各項工作以高質量、高效率落到實處,在學習上進一步提高自身的業務知識水平和綜合能力.

（責任編輯:hn666）

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一、整治開展情況

（一）高度重視，加強學習，提高思想認識。

根據市紀委連紀發〔2020〕3號及集團連金控委〔2020〕4號文件要求，我廠組織召開形式主義、官僚主義整改工作動員部署會，傳達相關文件精神，切實提高思想認識，引導各部門開展四領域21個專項問題排查及整治工作。

（二）精準定位整治。

制定安全生產領域及維護群眾利益突出問題專項整治工作方案，車間多舉措助力安全生產，切實維護群眾利益。重點涉及三個方面問題：安全生產意識不到位；排查隱患工作浮于表面；對職責范圍內的工作不認真履職、敷衍了事，各部門間工作存在銜接脫節的問題。

（三）暢通舉報渠道。

在前期排查工作的基礎上，設立意見箱，確保本廠職工監督舉報渠道暢通有效，并開展調查問卷的方式，充分收集大家的意見。

二、查擺出的主要問題

（一）安全生產意識淡薄

沒有牢固樹立安全生產意識。有些崗位員工的安全操作意識不夠強。沒有守勞安全紅線。

（二）隱患排查工作不到位

隱患排查不夠積極。保密部門及消防通道，滅火器材等未做到及時檢查。排查隱患工作只停留在表面，保密要害部門監管不嚴格。

（三）工作不認真負責

存在對職責范圍內的工作不認真履職、敷衍了事，各部門間還存在銜接脫節。對工作中出現的問題出現推諉，扯皮現象。

三、下步工作打算

（一）、針對安全生產意識薄弱問題

召開全廠會議，著重強調安全生產問題，落實安全生產責任制。主要以安全第一，預防為主。同時，加強單位內部監督，對安全生產意識沒有落實到位的個人及部門負責人進行處理。

（二）、針對隱患排查工作不到位問題

1. 做到定期檢查各類安全隱患問題，并做好登記臺賬

2. 制定完善的保密材料印制流程，保密室進出人員必須進行登記。保密材料印制及拿取也需進行登記。

篇7

一、努力學習，著力提高自身素質。

進入鐵路行業，首先在思想上就要牢固樹立“安全生產”的理念，主動學習段規段紀和各類安全手冊, 積極響應“高標準、講科學、不懈怠”的發展要求，積極解決影響安全生產的不利因素。

工作中我始終保持學習者的心態，不斷提升自己的業務水平。我堅持把學習作為提高綜合素質的不竭源泉，持之以恒，常抓不懈，在積極參加集體學習的同時，認真開展自學，向書本學，向同事學，向實踐學，在人際交往中觀摩學習，使自己開闊了工作思路。經過自己一段時間的學習及領導、同事的正確指導，自己逐漸理順了工作思路，明確了努力方向。一是認真學習了黨的最新理論成果，重點學習了黨的十七屆六中全會精神，并努力把科學的理論內化為毫不動搖的執著追求，用以指導實踐。二是積極學習履職所需的專業知識，隨時學習和傳達各級文電精神、技術規章及其它要求的履職內容，盡力做好本職工作。三是深入學習了黨風廉政建設方面的相關規定，增強了大局意識、責任意識和廉潔自律意識。

二、認真履職，切實提高實際工作水平。

隨著貨車檢修工裝的現代化、數字化進展，各種知識、技術不斷推陳出新，規章制度也在隨之改變，這就要求我們在知識儲備上也要吐故納新，不斷的接受新知識，熟習新規章，執行新規程，適應新要求。

（1）認真履職，做好車間事務工作。一是認真學習組織車間安全管理工作，堅持以人為本的原則，將人身勞動安全和設備運行安全并重，與全體職工一道將安全生產要求嚴格的執行下去。二是努力學習傳達各級安全文電精神，按要求做好相關總結上報工作。

（2）做好典型故障的收集整理工作。通過典型故障處理辦法采集方案，將典型的、較難發現的故障現象和處理措施收集起來，建立關鍵設備故障檔案，為以后培養新人或是建立設備故障快速反映機制具有一定的借鑒意義。

（3）協助車間支部、工會做好日常事務工作。針對車間人員緊張、事務繁瑣的現狀，盡己所能為車間支部、工會貢獻自己的力量，盡心盡力做好相關事務工作。

三、嚴以律己，保持積極向上的工作作風。

認真落實務實要求，始終保持昂揚向上的工作狀態和求真務實的工作作風，不斷加強自身修養，不斷錘煉意志品格，永葆黨的先進性。

（1）嚴格落實黨風廉政建設責任制。堅持自尊、自重、自警、自勵，遵章守紀，嚴格執行各項廉政規定，能夠時刻檢點自己的言行，自覺接受組織和群眾監督，努力維護車間班子的良好形象。

（2）嚴格執行民主集中制。能夠擺正個人與集體的位置，始終堅持個人服從集體。屬于職責范圍內的事，敢于堅持原則，盡自己所能，爭取領導滿意、車間滿意、群眾滿意，對涉及全車間的工作，多匯報、多請示、多溝通，按規則辦事，按程序辦事，與班子成員精城團結、合作共事，努力營造相互尊重、相互理解、相互支持的工作氛圍。

（3）樹立求真務實的工作作風。努力做到既認真負責、勇于擔當，又嚴謹細致、求真務實，屬于自己職責范圍的工作，不推不拖，不等不靠，經常加班加點，放棄節假日和休息時間，做到日常工作盡快辦理，盡力保證工作質量和效率。

自己盡管在思想、學習和工作方面取得了明顯進步和成效，但離領導和同志們對我的要求與期望相比，還存在很大的差距和不足：一是學習的專業性、系統性不夠，缺乏有廣度、有深度和系統性的思考問題；二是對工作中的一些想法沒有做到及時總結，在了解維修現場方面投入的時間和精力不足；三是對待某些工作放不開手腳，求穩有余，敢試敢闖的勁頭不足。

在今后的工作中，我將針對自己存在的差距和不足，進一步提高思想認識，加強業務學習，錘煉過硬作風，切實履行工作職責，努力提高工作能力和業務技能。

（一）樹立正確的思想信念。作為新職人員，堅持把學習作為履職盡責的第一需要來踐行，扎實全面的掌握履行職責所需的各種知識，提高業務理論素養和知識儲備。著力在深入思考和學以致用上下功夫，加強實踐鍛煉，在協調處理具體事務過程中不斷提高觀察事務和分析問題的能力，有條不紊的處理好各項工作。

篇8

這次視頻動員會議的主要任務是，安排部署全省系統開展“素質效能提升年”活動。剛才，共衛同志宣讀了《關于開展“素質效能提升年”活動的實施意見》，各單位要緊密結合實際，扎實開展這項活動。下面，我再強調三個問題。

一、充分認識開展“素質效能提升年”活動的必要性

去年，我們在全省系統開展了“基層基礎建設年”活動，部分解決了基層辦公條件差、辦案設備落后等硬件方面的不足，以及停征“兩費”后，干部素質能力不能適應職能重心轉移、體制機制不順暢等軟件方面的問題，極大地促進了全省工商行政管理事業的科學發展。今年，省局黨組提出開展“素質效能提升年”活動，是“基層基礎建設年”活動的延伸和發展，主要基于以下四個方面的考慮。

一是服務全省經濟社會發展大局的迫切需要。在應對國際金融危機中，中央繼續加大對甘肅發展的支持力度，省委、省政府適時提出“中心帶動、兩翼齊飛、組團發展、整體推進”的區域發展戰略和“五個大幅度提升”的奮斗目標，全省經濟總體上呈現出增長較快、價格回穩、結構優化、民生改善的良好格局。12月24日，國務院批準了《甘肅省循環經濟發展規劃》，把我省整體列為全國循環經濟示范區。最近，國務院還將出臺一個支持甘肅經濟社會發展的綜合性文件，這必將為甘肅經濟社會新一輪發展創造良好條件。國家工商總局也正在醞釀出臺關于支持甘肅發展的有關政策。這一系列重大政策的出臺，對全省系統工商干部的履職素質和履職效能提出了新的更高的要求。能不能搶抓機遇，優質高效地服務地方經濟社會發展，主要看我們的能力素質和工作效能。開展“素質效能提升年”活動，就是適應形勢和任務的要求，引導全省各級工商行政管理部門更加注重制度建設，更加注重干部教育培訓，更加注重作風建設，更加注重效能建設，更好地服務全省經濟社會發展大局。

二是解決隊伍建設中存在突出問題的迫切需要。重任在肩，容不得半點懈怠；發展在即，來不得絲毫遲疑。以來，我們在全省系統開展了學習實踐科學發展觀、“遵章守紀、重塑形象”專題教育、全員崗位練兵等活動，應該說，在統一思想認識、轉變工作作風、提升素質能力、提高服務效能等方面取得了一定成效。但實事求是地講，我們隊伍的素質、工作的效能與新形勢、新任務的要求相比，還存在不適應、不趕趟的問題。突出表現在：有些干部政治素質不夠高，缺乏黨性修養，在理想信念、大局觀念、奉獻意識等方面還有差距；有些干部業務素質不夠高，學習不求甚解，工作應付差事；有些干部精神狀態不佳，作風漂浮，貫徹力和執行力不夠強；整體效能還沒有發揮出來，機關對基層的指導不夠，上下信息不暢等問題，在一些單位和部門依然存在。開展“素質效能提升年”活動，就是要針對存在的突出問題進行整改，使我們的隊伍素質和履職效能都能得到較大幅度的提升。

三是促進干部成長進步的迫切需要。我們這個系統最大的特點，就是監管人員多、監管任務重。隊伍素質能力與監管任務之間的矛盾，長期以來沒有得到很好解決，而且隨著工商職能重心轉移，這>！公務員、吸納復轉軍人和高校畢業生等形式，隊伍結構有了一定改善，但是整體素質的提升依然是十分緊迫的任務。解決這個問題的根本出路就是學習實踐：一方面通過理論學習提高綜合素質，另一方面通過實踐鍛煉提高實際能力。開展“素質效能提升年”活動，就是要創新方式方法，加強學習型機關建設，加強崗位實踐和實際工作鍛煉，加強對干部的培養鍛煉，為干部的成長成才提供舞臺、拓展空間，實現事業發展與干部成長的雙贏。

四是鞏固和提升工商良好發展勢頭、推進工商事業科學發展的迫切需要。通過多年的不懈努力，我們省的工商事業站在了新的歷史起點上。省委將加強非公有制企業黨建工作作為工商行政管理部門的重要職責，省政府在工商部門新“三定”中增加了流通環節食品安全監管等新的職能、加強了反壟斷執法等職能，國家工商總局給予我們很多支持，廣大市場主體和消費者寄予很大期待。開展“素質效能提升年”活動，就是要引導廣大干部不斷強化大局意識、服務意識、責任意識，進一步提升服務基層、服務群眾的水平和效率，鞏固和提升工商事業良好發展勢頭，把我們甘肅工商的事情辦得更好。

二、開展“素質效能提升年”活動需要著重把握的四個問題

一是要統籌安排好“三項活動”。今年是省委確定的“作風建設年”，是國家工商總局確定的“反腐倡廉制度建設推進年”，也是省局確定的“素質效能提升年”。這三項活動的出發點和落腳點都是一致的，都是圍繞隊伍建設來展開的，三者互為一體、相互聯系、相輔相成、相互促進。要統籌部署，同步推進，同步考核。要以健全完善的反腐倡廉制度來促進機關作風的根本好轉，以務實高效的工作作風，推動素質效能的整體提升。

二是要加大平時考核力度。事實證明，很多重點難點工作，不督查就很難有進展，不考核就很難有結果，不追究就很難有成效。要把工作與責任聯系起來，把責任與獎懲聯系起來，建立科學的考核機制，做到監督有力、檢查到位、考核嚴格、獎懲分明。要把平時考核與年終考核結合起來，更加注重平時考核，把考核貫穿于全年工作的全過程，及時總結經驗、挖掘典型，及時發現問題、整改完善，及時掌握進度、穩步推進。要抓住素質效能建設的重點，講究方法，注重實效，加大明查暗訪力度，該 通報的要通報，該批評的要批評，確保活動的質量。要強化效能問責制，將行政效能、行政質量、機關形象等納入效能問責范圍，緊( ）盯不落實的事，問責不作為的人，督促“素質效能提升年”活動全面深入開展。

三是要切實抓好工作落實。提升素質效能的目的在于推動工商行政管理事業的全面協調發展，推動各項工作任務的全面落實。要把開展“素質效能提升年”活動與落實年度工作目標結合起來，用工作落實的成效檢驗素質效能提升的成果。省局要將今年計劃開展的四項大的活動、十件實事，以及搭建四個平臺、作風建設年、統一標識等重點工作列成表格，明確責任單位、責任人、完成時限、落實標準，每個季度通報完成任務情況。各單位、各部門都要列出今年要辦的幾件大事、要事，明確辦結時間和責任人，每個季度通報一次進展情況，以此來促進落實。

四是要體現特色、發揮優勢。創新能力是干部真才實學的具體體現，是提升履職效能的不竭動力。開展“素質效能提升年”活動，就是要圍繞薄弱環節，圍繞熱點難點問題，圍繞工商行政管理事業的改革發展，提升創新力。要結合各自實際，突出地域特色，形成各自優勢。比如，在實施“三百工程”、健全黨建工作體系上求創新，著力打造非公有制經濟黨建的服務平臺；在完善服務措施、規范市場主體上求創新，著力打造市場登記注冊的準入平臺；在培育名優產品、引導商標注冊上求創新，著力打造商標興省的戰略平臺；在健全維權機制、完善維權網絡上求創新，著力打造服務廣大消費者的維權平臺。

三、當前特別要抓緊推進的三項工作

（一）下大力解決突出問題。開展“素質效能提升年”活動，查擺問題是基礎，解決問題是根本。全省系統要緊密結合各自實際，勇于查擺存在的突出問題。要堅持邊查邊改、邊整邊改的原則，緊盯差距和不足，認真制定整改措施，扎實進行整改，切忌敷衍塞責、流于形式。要把整改工作的實際效果，落實到促進當前各項工作的具體措施中，落實到服務經濟發展的具體實踐中，確保各項工作在新的起點上，實現新的突破。

篇9

1.素質參差，精力分散，導致履職時“心有余而力不足”。以人行九江中心支行為例，目前內審部門設置是中心支行設有內審科，人員8人，轄內11個縣級支行均只設內審崗位并“附屬”掛靠在辦公室，絕大多數內審員非專職內審。中支內審部門內審人員常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，內審人員與時俱進的培訓和學習機會不多，現有內審人員知識更新和素質提升緩慢，專業技能難以跟上業務部門的發展速度。而縣級內審崗位人員其綜合素質差異更明顯，由于縣級行多年沒有“補員”，各支行優秀人才有限，各部門及重要崗位都要照應到，有的縣支行對內審崗位人員的配置其素質客觀上難以達到中心支行內審科的要求，何況不少內審員在完成內審崗位工作任務的同時還需要花相當的時間兼顧其他工作，精力分散，而縣支行內審崗位人員培訓學習的機會更是微乎其微。目前，基于內審任務的完成，上級行經常采取抽調下級行內審人員“以查代訓”的方式，這種做法雖然鍛煉了隊伍，但相對系統性學習規范培訓而言，其綜合效果有限，比如不少審計人員對查出的問題不會歸納總結，針對各項新的業務系統不斷推出或更新換代難以做到檢查技能同步跟進，對此如若僅試圖通過檢查途徑來達到全面提升內審工作水平只能達到“臨陣磨刀”的淺顯效果。

2.級別不夠，多重領導，導致履職時“心存顧慮”。根據《中國人民銀行內部審計工作制度》的規定：人民銀行內審工作“實行行長負責制，內審部門對行長負責并報告工作”。對基層行內審部門而言既要對本行行長負責，同時內審立項除自定外基本上是上級行內審部門統一安排的，無疑又應對其上級行內審部門負責。然而實際運作中其“雙負責”的有效性大打折扣，由于中支內審部門只是全行的職能科室之一，縣級央行內審人員掛靠辦公室，在業務上雖然大多受上級內審部門的部署，但在管理上可以說受“多重”領導和管理，有直管和協管領導，還有人事和組織部門，同時還說不定哪天會交流到其它部門，因而心存顧慮，既要考慮到領導的“指示”，又要考慮到自已的“后路”，同時還要考慮上級內審部門的考核情形，由于級別不夠在“擠壓”中對于問題不得不慎重地以單位形象或利益或個人前程為重，不愿意或不敢過多的暴露問題，容易導致現實檢查時“蜻蜓點水”，檢查后建議整改的應付情形。

3.認識模糊，機制欠缺，導致履職時尷尬消極。基層央行有些干部尤其是中層干部在部門負有直接管理責任，由于各對口部門對差錯和問題考核較細，追究較嚴，因而不習慣內審的再監督，認為自己查自己沒有必要，對內審工作地位與作用認識不到位。尤其是在縣支行，不少人對內審查出的問題難以接受，對好的評價滿面春風，而對檢查出的問題卻滿臉烏云，認為于已不利進而呈消極配合心態甚至有的非要分管領導或主要領導出面協調。同時由于內審崗位及人員長期以來普遍缺乏“剛性”的激勵和約束機制，加上現實中評先、評優、晉級等一些與個人相關的考評考核又比較看重民主測評結果，更加重了內審人員在檢查中不愿得罪人的心理負擔，以上因素久而久之導致內審檢查人員養成了在檢查時情緒上的尷尬和工作上得過且過的消極。

綜上問題，明顯表露內審隊伍建設相對有效履職的“滯后”性，解決這一問題急待我們進一步強化對內審隊伍建設迫切性的認識，在當前人民銀行機構改革沒有大的調整現狀下，積極探索內審人力資源統籌使用之良策不失為提高央行內審部門履職能力的現實選擇。

二、探討：現階段人民銀行內審人力資源統籌使用模式的設想

正視內審人力資源統籌使用問題，我們對其運用模式進行了有益的可行性思考，對內審人力資源統籌使用的內涵可通俗的理解為：一是指對內審人力資源的充分掌握和合理利用；二是指對內審人力資源的計劃培養和統籌發展。目前人民銀行的內部審計工作對人力資源的使用較普遍采用的是逐級有選擇性地抽調轄內內審人員，共同參與上級行組織的內審項目檢查。實質上采取的是內審人力資源的“縱向抽調，橫向交叉”，這種人力資源統籌方式在實際運行中雖產生了一定效果，但由于基層內審人員的“屬地”管理和考核機制這一根本性問題沒有解決，內審人員行動上或心理上的問題依然，其阻滯內審效果的發揮亦必然。為此我們著眼于解決問題，提出以下垂直管理理念，即“內審業務工作及人員管理相對獨立，歸屬上級，項目由上級指定，人員由上級考核”。以此管理理念為指導特提出以下三種模式設想予以商榷：

模式一：實行逐級派駐制。即內審人員由總行派駐分行、分行派駐中心支行、中心支行派駐縣支行，形成內審隊伍相對獨立，業務檢查相對集中，逐級負責的內審運作體系。

模式二：打破區域界限，實行跨行政區設置內審派出機構。鑒于目前人民銀行跨行政區設立分行的現狀，可在各大分行以下對中心支行實行跨區域設置內審派出機構，在幾家地市級中心支行中設置一家由分行派駐的內審機構。派出機構人權、財權、事權隸屬大分行，其職責是對所轄地市、縣兩級人民銀行實行審計檢查監督，審計結論對派出行負責。

模式三：總、分行現行體制不變，以中心支行為單位，實行內審委派制。將縣級支行內審人員上收中支統一管理（包括勞資、人事、組織等關系），內審員平時在縣支行開展工作，接受中支內審部門領導，實行內審責任追究制，開展內審監督檢查時，集中起來，統一部署，統一行動。

以上三種模式任選其一運作，我們認為由于均體現了垂直管理，進而有利于解決“阻滯”，增強履職的有效性。其理由分析如下：其一，垂直管理后，上級內審部門可實施“人才庫”管理，針對項目靈活隨機地進行人員配置，及時聚集合力，有效避開了以往內審員所在行對其所兼的崗位工作要求和差旅費用考慮及外出檢查時的“干預”現象。同時也方便集中培訓，有利于解決素質提升以及職能部門業務更新與內審員技能不同步的問題。其二，垂直管理后，直接作為上級內審部門“以上查下”，與現實中根深蒂固的“等級”觀念相宜，既避免了同級內審中的“以下查上”的無奈，也避免了當前從下級行抽調內審人員在實施交叉檢查過程中存有“本是同根生、相煎何太急”而互留后路的心理。其三，垂直管理后，針對崗位性質有效實施責、權、利相統一的激勵和約束機制，壓力與動力相結合，有利于調動內審人員履職積極性，保證隊伍的穩定性。同時內審人員個人業績與考評考核由上級內審部門統一實施，解除了下級行內審人員怕工作不合本行領導之意而有所擔心或不合本行同事之意影響民主測評分值的顧慮，使其放手大膽履職。

三、建議：構建內審人力資源統籌使用長效發展的良好環境

1.領導重視、觀念更新。領導對內審工作的態度，決定內審工作的效果，內審工作的效果影響職能部門風險防范的意識。內審工作及人員使用需要領導高度重視，同時領導及其它職能部門的工作人員還應具備自覺接受內審監督的觀念，消除一些“要監督我”的誤解和偏見，進而形成“我要監督”的良好內審監督環境。

2.強化培訓、素質達標。由于內審職業的特殊性，內審人員的培訓工作對于提高內審工作的質量和水平至關重要。新形勢下，央行職能部門業務更新較快，信息化普遍提高，對內審部門提出了嚴峻的挑戰，內審人員的專業性、系統性知識要求越來越高，內審人員的培訓將是一項長期而艱巨的工作。

篇10

想要加強基層黨務政工干部履職能力，就務必要提升其個人能力，因為基層黨務政工干部的認知與思想和個人能力是息息相關的，同時個人能力提升也能夠幫助基層黨務政工干部更好地完成平時工作。當前有很多的基層黨務政工干部思想觀念都較為陳舊落后，知識更新已經不能夠滿足時展的需要，越來越多的問題逐漸暴露了出來。對此我們就需要加強對基層黨務政工干部思想觀念的培訓，讓基層黨務政工干部平時工作的質量得到保障。綜上所述，我們可以從這么幾個方面入手，來加強對基層黨務政工干部能力培養。

第一，想要加強基層黨務政工干部個人能力，需要對當下的一些新知識經濟觀念進行歸納總結，比如知識產品、知識產權、知識再生產以及知識資源等等觀念，讓基層黨務政工干部充分認識到學習新知識的重要性，并將其運用到實際工作去，從而完成對基層黨務政工干部培訓目標，讓基層黨務政工干部在單位中樹立起創新思想的標桿。

第二，對于基層黨務政工干部能力的培養，知識更新至關重要，在對馬克思列寧主義進行學習的同時，應該合理的結合社會科學以及自然科學等知識，讓自身知識得到擴展。另一方面，基層黨務政工干部能力培養應該重視高新管理技術以及相關的行業先進工藝。并且能夠熟知計算機以及多媒體的運用，讓自身能力得到全方位的提升。

第三，對基層黨務政工干部要實行“繼續教育”，并且要將對其的教育體系不斷的完善，借此來對基層黨務政工干部的知識結構進行調整，從而實現的單位當中基層黨務政工干部的最優配置，完成基層黨務政工干部履職能力持續提升的目標，讓基層黨務政工干部團隊工作更有效率。

二、不斷完善基層黨務政工干部的考評體系

基層黨務政工干部考核體系完善應該和單位的發展規律、行業情況以及戰略目標密切相關。

第一，基層黨務政工干部崗位職責分析。

崗位職責分析在當代企業中已經被廣泛使用，并且已經成為當下人力資源管理的前提條件。對此單位內部應該根據自身發展情況與單位戰略目標對基層黨務政工干部崗位進行考評，對其崗位性質進行分析研究，并且對這些崗位應該完成的職責、具有的能力、工作條件等等進行認真仔細的說明，這樣子才能夠讓績效考評工作順利的開展，從而讓基層黨務政工干部清晰的認識到自身崗位的職責所在。

第二，不一樣的考評對象，考評方式也有所差異。

因為考評對象有所差異，所以對其進行考評的標準也應該有所不同，比如：綜合協調部的基層黨務政工干部與思想政治宣傳部的基層黨務政工干部就不能夠用同一標準對其進行考核，因為類別有所不同。對此，想要對基層黨務政工干部有全方面的考核就必須制定不同的考核標準。借此來滿足各個崗位的考評需要。

第三，考核指標的多元化以及人性化。

就基層黨務政工干部的考核指標而言，需要盡可能的選擇一些綜合性強，覆蓋面廣的指標，這樣才便于對基層黨務政工干部進行全面的考核。并考核指標的內容一定要與基層黨務政工干部實際工作緊密相關，并且還要能夠有效的體現出基層黨務政工干部各個方面的控制能力情況。對于考核指標進行科學合理的設置以及細化，將考評指標徹底的落實在單位日常工作上。