導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動保障論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一些社會勞動保障組織中在檔案管理工作方面制度不規范不完善，對每個工作人員的職責沒有明確規定，導致工作人員的工作效率低下，行為散慢，在工作中沒有明確清晰的目標，導致各個部門各個人員之間分工不適當，影響工作效率，導致勞動者的檔案流失，影響了檔案管理工作。

1.2檔案管理領導者對管理工作認識不全，工作人員職業素質較低

大多數人認為檔案管理這個工作很輕松很簡單，沒有必要投入大量資金與智慧去管理。有些領導也是如此，認為這個工作不重要，所以在制定有關制度體系時很簡單隨意，沒有太多規章制度，不嚴格要求自己與他人，形成錯誤的認知。領導的錯誤認識導致了員工的錯誤思想和工作的偏差。員工也認為這個檔案管理工作沒有太多必要，所以在工作時不能夠兢兢業業、全心全意投入到這個工作中。這樣就不利于檔案管理的工作，檔案中存有其他人的許多私人信息，領導的不負責員工的不負責會影響到他人的自身利益，可能會引起社會糾紛，最終影響到社會的和諧安定。還有就是員工對檔案內容不能夠做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，檔案中有很多勞動者的個人資料和社會勞動信息，如果流失會對勞動者造成一定的消極影響，如果檔案落入壞人手中，將其違法利用進行敲詐勒索，最終導致悲劇的發生。

1.3數字化信息化不全面，影響辦事效率

由于需要管理的檔案很多，雜亂復雜，在管理過程中比較困難，光靠人腦人力是不行的。許多勞動保障組織在管理檔案時，先進的科學設備不足，只靠人力來紀錄檔案，進行手工紀錄，紀錄效率不高，在檔案的存儲管理時使用紙張存放，極易損壞，如若遭到火災地震等自然災害時檔案就會流失了，而且無法再找回，降低了辦事效率，容易引起勞動者的抱怨。

2針對問題提出對策

2.1健全檔案管理體系，完善管理制度

有關組織應該健全勞動保障的檔案管理體系，完善有關管理的制度，制定嚴格細密的制度來監督約束領導和員工，督促他們努力工作，為人民服務。在工作中有人犯錯或者將檔案流失，應該重重懲罰；有人對組織、對人民做了優秀的貢獻我們應該予以獎勵，促進員工與領導之間和諧，促進社會的和諧。

2.2注重培養領導及員工職業素養，做好保密工作

一個企業能否持續發展決定于它是否有一個優秀的團隊，勞動保障的檔案管理工作中也是如此。勞動保障部門應該加強對領導和員工的職業素質進行培養，提高他們的責任感，對他人負責就是對自己負責。領導以及員工應該認識到檔案管理工作的重要性，端正自己的態度才能更有效的進行管理工作，做好保密工作，維護他人權益，維護社會和諧。

2.3進行數字化管理，提高效率

領導應該投入大量資金對勞動保障檔案管理工作環境進行數字化信息化改革，改善工作環境，及時應用先進的科學技術進行檔案的紀錄和管理，培養員工使用先進器材的能力，提高辦事效率，減輕員工的體力勞動，應用電腦等先進技術可以有效擴大檔案的存儲空間，有效管理檔案。

篇2

中央電視臺經濟信息聯播9月13日播出了勞動和社會保障部稱退休年齡問題仍無定論的節目，以下是節目內容：

最近幾天，有關國家將延長職工退休年齡的話題，成為多家媒體關注的焦點。勞動和社會保障部副部長劉永富今天表示，對這個問題，國家主管部門仍在進行研究，目前并沒有定論。

勞動和社會保障部副部長劉永富：退休年齡，在研究，這個問題很敏感，涉及到方方面面，沒有最后的抉擇。

據了解，目前歐盟的退休年齡一般是65歲，隨著全球老齡化的進程，調整退休年齡已經成為一種趨勢，但各國都很慎重。

今年剛剛把退休年齡由65歲調整到67歲的美國，是經過了將近20年的研究才最終實施的。因此，專家認為，我國即使調整退休年齡也不會很快實施。

篇3

[中圖分類號]B82　[文獻識別碼]A　[文章編號]1004-7069(2011)－02-0149-02

制度是文化的產物。又是文化變遷的工具。養老保障從文化到制度，再到制度的完善，文化的變遷，二者交互上升，使養老文化不斷發展，養老保障制度不斷優化。實質上，社會養老保障制度的建立順應了社會發展的階段要求，是孝文化延續的產物，同時也是孝文化在社會變遷過程中的直接反映。社會養老保障是孝文化在現代社會傳承的重要方式。以文化與制度的適應性推動社會養老保障制度的完善，進而帶動孝文化在當代社會的合理傳承。

一、中國傳統孝文化的要義

中國作為一個頗具文化淵源的國家，其文明形式及發展演變都能找到文化的痕跡。中國傳統孝文化是指在以小農經濟為基礎的家族社會中，為適應維護家族制度穩定和協調父子關系的需要而發展起來的，在長期的社會生活中形成的孝的觀念、規范，孝的行為方式及其政治性目的和廣泛的社會性衍伸的總和。(1)孝文化在中國傳統社會中為官方所吸納、肯定，并作為主流文化意識予以推廣，對中國社會產生了深遠的影響。正如著名學者謝幼偉指出的那樣：“中國社會是以孝為基礎而建立起來的。孝浸入中國社會的每一部門，滲透到中國人的一切生活中?！?/p>

《孝經》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者為理論闡述，后者是實踐例證。根據《孝經》對傳統孝文化的注解，孝是“德之本也，天之經也，地之義也”，“教民親愛，莫善于孝”，要求庶人“謹身節用。以養父母”。《孝經》的論述主要集中在養、敬、順、恒四個方面，其在不同階段具有不同表現形式，但其思想上的指導作用，作為文化的軟約束力始終延續，本文援引《孝經》中的論證，提取其與養老有關的合理成分，將中國傳統孝文化的要義歸納如下：

第一，養：贍養，即物質層面的孝，表現為對長者的奉養和悉心照料?；谘夑P系和父母權威的崇老思想，使孝的首要表現為“善事父母”。

第二，敬：尊敬，即精神層面的孝，表現為對長輩的敬重。孔子和孟子在闡述其倫理觀時，認為“敬”是發自內心真誠地愛父母?！白尤眨骸裰⒄撸侵^能養。至于犬馬，皆能有養；不敬，何以別乎?”’

第三，順：順從，即行為層面的孝，在合理的行事范圍內不違背父母的意志，使自己成為父母意志的執行者和體現者?？鬃诱J為“孝”是“無違”(順)(4)，就是不要違反前輩。

第四，恒：永恒，即時間效應的孝，就是保持一顆永恒的孝心，同時使盡孝的能力不會窮盡空乏。孝道，是一種永恒的孝和愛。

傳統孝文化在養老方面的思想要義，主要建構在以家庭為核心和養老支柱的養老環境下，其相應的實現形式更依賴于傳統的家本位養老保障，這與封建社會相對簡單的人口結構，穩定的人口遷移，大家庭的居住模式和相對落后的生產力發展狀況相適應，因此在一定程度上推動了家庭養老模式的盛行和孝文化的傳承。然而現代社會養老環境的變化，必然要求孝文化以新的方式實現和傳承，并且形成與之相適應的養老保障制度。

二、養老環境的變化使孝文化以社會化的形式實現和延續

生產力的發展推動了社會的發展演變，養老環境也隨之發生變化，使傳統孝文化的實現形式相應改變。所謂孝文化實現形式的社會化，并非否認家庭的基礎地位，而是以家庭為依托，養老支柱和主體責任向社會傾斜，構建政府、社會、家庭有機協作的社會養老保障制度。

(一)家庭保護職能的弱化使現代孝文化中“恒”的實現趨于社會化

伴隨著工業化和社會化大生產進程，以家庭為生產單位的自然經濟趨于瓦解，傳統家庭由生產實體轉變為消費實體，其保障功能逐步縮小，進而使傳統的家庭保障在不同程度上逐漸失去了存在的經濟基礎。作為在傳統孝文化下養老制度獨立經濟來源和責任承擔主體的家庭，其保護職能的弱化，使得要實現孝文化的要義――在時間效應上永恒的穩定的孝受到沖擊，必使養老保障形式向社會傾斜，即從社會尋求相對穩定和持續的保障支點。建立起包括社會、政府、家庭在內的孝文化的實現――即社會化養老保障的制度。

(二)中國人口老齡化現狀使孝文化中“養”的資金來源社會化

中國人口老齡化的趨勢對中國養老保障制度提出嚴峻的挑戰。人口老齡化使整個社會的勞動年齡人口在減少，需受供養的老人在增加，即社會總撫養比上升，導致分配制度結構的變化，進而打破了傳統家庭養老模式的平衡。同時，老年人比例的增加加重了家庭養老的負擔，使很多家庭難以勝任養老重任。因此為切實履行孝文化要義中的“養”即贍養義務，養老資金來源形式向社會傾斜。通過養老資金的社會化匯集和調劑，規避單個家庭短期和結構性風險。

(三)人口流動使孝文化中“敬”、“順”的實施主體轉向社會化

我國的城市化進程伴隨大量的人口流動，這一現象延伸到農村則更明顯的表現為空巢家庭的出現。當前中國的實際情況是：人口流動增大，核心家庭普及，空巢家庭出現，家庭規模縮小，子女閑暇時間和直接伴隨長輩的時間顯著較少，甚至出現老人長時期獨立生活的局面。在當代中國社會，孝文化思想要義中“敬”和“順”，以家庭為單一依托無法繼續延續，無法完全依靠家庭成員作為實施主體，進而必須向社區和社會尋求依靠。所以，完全由子女承擔傳統孝文化中“敬”和“順”的責任，在當今的中國社會已經不切實際，傳統孝文化實施主體的社會化轉變勢在必行。

三、運用孝文化軟約束力推動社會養老制度建設

(一)加大對孝文化現代價值的宣傳，提高社會養老保障覆蓋面

建立中國特色的社會養老保障制度，重倡新時期的孝文化，需要我們站在時代的前沿，立足和諧社會養老保障的要求，對新時期孝文化的內涵再發掘，弘揚其精華，剔除其糟粕，并賦予其與時俱進的時代內容，加大對孝文在現代社會養老方面優秀要義的剖析和宣傳，提高大眾社會養老保障意識，提高社會養老保障繳費率和覆蓋面。

首先，隨著社會的發展，傳統孝文化中有些道德要求已經顯得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，無后為大”，“守我堂前三年孝，不知門外四季春”，“父母在，不遠游”，“割股療疾”等，這些落后保守和不當的尊卑觀念已不再適應新社會的要求，必須剔除。其次，養老環境的變化，使孝文化在現代社會的實現形式已經發生變化，不再等同于家庭獨立的養老壁壘。社會養老保障文化是一種“大眾文化”，因此作為社會養老保障文化重要組成部分的社會養老保障意識也應該是一種大眾意識。在現有社會和經濟發展難以

觸及的領域，加強孝文化的現代價值的思想認同具有至關重要的補充作用。

(二)加大社會養老保障制度文化建設，健全多層次社會養老保障

綜合考慮各方因素，在中國，孝文化的延續需要根據具體的層次建立不同的孝文化延續方式和衡量標準，逐步推動層次間的融合。在社會養老保障領域，通過孝文化的宣傳建設，加大社會養老保障制度文化建設，延續孝文化，健全以家庭為依托，以社會為基礎和后盾的多層次社會養老保障模式。建立國家基礎養老保障，以社會和企業為補充，以及家庭和個人自主養老保障模式相結合的多層次養老保障模式，使孝文化的承載主體多元化，資金來源多樣化，服務管理社會化，更有利于中國特色社會養老保障制度的規范完善和孝文化在現代社會的創新和傳承。

(三)以孝文化軟約束力和輿論監督及時修補社會養老制度建設的不足，提高養老質量

文化建設和文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導，社會養老保障文化也不例外。加強孝文化現代價值的建設和管理，可以增強民眾對社會養老保障的心理認同，增強他們參與社會養老保障的自主意識和主動性，使之在處理社會養老保障相關事務時達到自控和自律。通過孝文化的軟約束力的滲透和輿論的監督，及時快速的反映社會養老保障制度建設中的缺陷，在全社會形成有利于社會養老保障制度發展和完善的氛圍和環境。完善的社會養老保障制度，不僅僅指硬性指標的完善和制度建設的合理，還包括社會養老保障的心理認同和制度缺陷的靈活彌補。對養老質量的提高，還需建立完善的衡量體制和質量監控體制。

四、以社會養老保障制度的完善推動孝文化合理傳承

具有現代社會適應性的孝文化對社會養老保障制度的建立有很大的軟約束和補充作用，養老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于優秀孝文化的繼承和發展。

(一)孝文化在現代社會延續的現狀

30年來，中國的改革開放不僅促進了經濟的空前繁榮，更引發了包括孝在內的道德觀念領域的一場深刻革命?，F代的民主、自由、平等的意識深刻影響著家庭中的父代與子代間的關系，代際公正、平等的理念深入人心，孝文化的現代化趨勢日益增強。傳統農業社會的生活習慣和家庭觀念在事實上已經開始瓦解，“廝守家庭”意識逐步弱化。孝的運行機制――對父母“行孝”的原始形態正在受到前所未有的挑戰。傳統孝文化理念實現的土壤縮小，對傳統孝文化的質疑增多，而同時孝文化現代價值分析和認可的滯后，合理的孝文化延續形式的缺失，養老保障制度的不完善，以致對老人的遺棄，忽視現象頻繁出現。孝文化的缺位，加速了社會動蕩，使社會養老局面堪憂。

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第二章 會員單位等級

第四條 凡承認本章程的各類企事業單位、社會團體均可提出申請，經本中心審核并自覺履行會員交費義務后，可成為本中心的勞動和社會保障政策會員（以下簡稱會員單位）。

第五條 會員單位分為四個等級，即顧問級會員、金卡級會員、銀卡級會員、普卡級會員。不同級別的會員單位享受不同幅度的免費及優惠服務。

第三章 會員單位權利

第六條 本中心為會員單位提供服務的同時，接受會員單位的建議和監督。在一個服務年度內，不同級別的會員單位享受以下免費服務。

5、制定或修改勞動規章制度的指導服務；

6、一次勞動爭議仲裁案件；

7、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：

（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。

（三）銀卡級會員享受以下免費服務：

1、每月二本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關政策咨詢；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限二人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯誼會或經驗交流活動，限二人參加；

5、制定或修改勞動規章制度的指導服務；

6、一次不定時工作制或綜合計算工時工作制審批服務；

7、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：

（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。

1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡級會員享受以下免費服務：

1、每月一本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關文件查尋；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限一人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯誼會或經驗交流活動，限一人參加；

5、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：

（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。

第七條 在一個服務年度內，不同級別的會員單位享受以下服務的收費優惠（本條第（一）項中國際交流、省際調研考察和國家及本市有統一要求的除外），顧問級會員優惠30%；金卡級會員優惠20%；銀卡級會員優惠15%；普卡級會員優惠10%。優惠服務項目如下：

（一）培訓、交流服務

1、國際交流；

2、省際調研考察；

3、本中心獨辦的勞動保障政策系列講座；

4、本中心獨辦的人力資源管理系列講座；

5、就業準入培訓；

6、國家職業資格培訓；

7、企業內部職業培訓；

8、勞動法律咨詢專場；4、集體合同談判；

5、工資集體協商；

6、勞務派遣。

第四章 會員單位義務

第八條 遵守本章程和本中心的活動守則，按期交納會員服務費。

第九條 不得對外散布有損本中心形象的言論。

第五章 入會程序及注意事項

第十條 入會程序

（一）填表

閱讀本章程后，有申請意向的用人單位從本中心網站下載或從本中心領取《勞動保障政策會員制管理資格審批表》，逐項填寫。

（二）申請

攜帶《勞動保障政策會員制管理資格審批表》及本單位《企業法人營業執照》（副本）復印件到本中心辦理申請手續。

（三）審核

在接到用人單位申請的當日，本中心出具審核意見。

（四）交費

經本中心審核同意的，用人單位按如下標準交納會員服務年費：

1、顧問級會員：服務年費15000元；

2、金卡級會員：服務年費3600元；

3、銀卡級會員：服務年費2400元；

4、普卡級會員：服務年費1200元。

本中心收取的上述會員服務費，主要用于會員單位管理及開展各類免費、優惠服務的開支。

（五）發卡

對已交納會員費用的會員單位，按會員等級發放《天津市勞動和社會保障政策會員卡》（以下簡稱會員卡）。會員卡作為會員享受免費及優惠服務的憑證，交費年度內有效。

第十一條 注意事項

（一）注冊

第十六條 本章程所稱“人力資源管理現狀診斷”是指應會員單位需求，對會員單位人力資源管理的狀況進行診斷，幫助會員單位找出管理中的漏洞及其他問題。

篇5

勞動與社會保障專業具有較強的應用性,實踐教學活動應是專業培養教學計劃中的重要環節,應該受到應有的重視。從全國范圍看,目前在該專業本科生的教學中普遍存在理論講解比例過大、可操作性不強、理論與實際嚴重脫離等問題,這也是造成該專業畢業生供需脫節的一個重要原因。本文擬根據勞動與社會保障專業人才培養目標要求,探討高校勞動與社會保障專業實踐教學內容體系,將其分為課堂實踐教學、校園實踐教學、社會實踐教學三個層次進行探討,希圖為制定與之相應的實踐教學大綱、調整更新實踐教學內容提供思路。

一、勞動與社會保障專業的課堂實踐教學

1.加強校內模擬仿真實驗學習

可模擬社會保障登記、基數核定、繳費申報、社會保障費征繳及個人賬戶等業務運行模式。學生通過模擬操作,可以對社會保障理論有更為深入地理解,也為校外實習和將來就業打下基礎。在《專業統計與信息系統》課程中可以引進社會保險電子申報系統軟件進行模擬仿真實驗教學。鑒于全國各地實用的申報系統軟件不同,可以視具體情況而定,可以使用全國性的“社會保障管理信息系統軟件”,也可介紹當地社會保障部門所使用的軟件系統,作為校內模擬仿真實驗課程來講授。北京勞動保障職業學院使用的是“社會保障管理信息系統”(單機版軟件和網絡版軟件),中華女子學院山東分院勞動與社會保障專業則引進濟南市社會保險電子申報系統軟件。

2.延伸現有專業理論課程中的實訓課程

勞動與社會保障專業的實踐課程體系要進行一些調整,才能適應新形勢的發展,如國家出臺《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》后,出現一系列新的問題需要勞動合同管理的人員去思考和掌握,如勞動力成本、解雇員工風險、不簽勞動合同的風險等等,還有制定廠規廠紀、解雇員工等應當有一定的法律程序。在講授《勞動法與社會保障法規》這門課程時,除了要介紹《勞動合同法》的條款之外,還要將法律理論和實踐相結合,引入“勞動全同管理軟件”,注重實務操作內容。在講解勞動爭議等內容時,可以組織本專業學生在校內模擬法庭進行勞動爭議、保險案例裁決,培養他們獨立判斷的能力。而《保險精算》課程可適當增加實訓學時,《人事測評》課程可以介紹“人力素質測評軟件”等。

3.努力不斷優化研究方法類的課程

以《社會調查研究方法》、《管理定量分析》等為代表的課程群,包括從選題、文獻評述、研究設計、問卷設計、抽樣方案的制定,到調查訪談的實施,直至問卷錄入、統計分析到最后撰寫報告,應該讓學生全程參與。通過一系列實踐教學環節,完成大量問卷調查和調研報告,選題可圍繞勞動保障方面的問題,學生的實踐能力和創新精神可以得到提高。

在保證掌握基本知識、基本技能和方法的前提下,壓縮甚至淘汰演示性、驗證性、模擬性的基本實驗,增加綜合性、設計性和研究創新性實驗。

二、勞動與社會保障專業的校園實踐教學

校園實踐教學是指有教學計劃、教師有明確要求的學生在校園從事的實踐活動。勞動與社會保障專業校園實踐教學包括校內實習基地和各種校園文化活動,可將專業內容融入到如文藝活動、知識競賽、演講比賽、辯論賽、技能比武、校內科技服務、創業設計、公益活動和各種社團活動。各地和多個高校曾通過各種公開和內部的勞動與社會保障專業知識競賽,極大地普及了相關知識,激發了學生的學習熱情。還可以組織專業學生在校內向同學開展大學生醫療保險制度、學生就業勞動保障政策等咨詢服務。

高?？蓪⑴c科研和創新活動作為完整的勞動與社會保障專業本科教育的一部分,通過培養體系進行要求和規定。科技競賽也是勞動與社會保障專業實踐教學的一種形式,是實現創新教育的有效載體,是展現高校教育教學質量的平臺?？萍几傎愄貏e是國家教育部等主辦的學科競賽,對于推動勞動與社會保障專業教學建設和教學改革,促進教學與科研的結合,促進素質教育的實施,激勵學生的學習積極性,培養大學生的創新能力,協作精神和理論聯系實際能力等諸多方面具有積極意義。勞動與社會保障專業要積極倡導和鼓勵學生參與校級大學生科研課題、“挑戰杯”、“新苗計劃”、校內大學生學術、科技作品競賽、大學生創業計劃大賽等各類科研比賽項目。

三、勞動與社會保障專業的社會實踐教學

社會實踐教學是勞動與社會保障專業課內實踐教學和校園實踐教學的指向,是最重要的實踐教學形式。本專業社會實踐教學的主要形式有:課程實習、暑期社會實踐、畢業實習、畢業論文等。

1.實習與社會實踐

實習是勞動與社會保障專業本科教育中的一個重要實踐教學環節,其目的是使學生了解社會、接觸實際,增長知識,增強勞動觀念和責任感,培養獨立工作能力。課程實習時間安排較短,可以采取參觀、訪問、調查研究、見習等形式,時間較長的還有階段實習或短學期(也稱暑期社會實踐活動,安排在第二學年和第三學年的兩個暑假)和畢業實習。

可以讓學生走出校園進行社會調查,了解弱勢群體的疾苦;也可以讓學生在一周內按照當地領取最低生活補貼的標準生活一周,體會窮困家庭成員的感受;可以以學生的身份去參觀工作人員的實際工作流程,也可以以客戶的身份訪問社會保障機構,談對工作人員服務態度、服務質量的感受,并提出可以改進之處;還可以請學生去養老院等機構做義工,這些教育對培養學生的同情心、加強對其所服務對象的認同感、樹立服務民眾的信念非常重要。大學生們利用暑期,結合專業參與社會實踐活動,提高學生的社會責任感和使命感,為大學生將來從事勞動與社會保障專業相關工作打下良好的基礎。

要重視學生的勞動與社會保障業務實踐,本專業應建立有相對穩定的實踐教學基地。使學生能夠直接在社會相關機構進行實習,使其理論與實際相結合的能力、分析和解決問題的能力不斷提高。隨著我國經濟體制的不斷深化,傳統的實習模式受到了嚴峻挑戰,本專業畢業走向出現了一些新的特點,應該及時調整培養方案,擴大實習基地建設范圍,除了原來的勞動與社會保障廳(局)、社會保障基金管理中心、企業事業單位外,還應該將民政局、慈善機構、社區服務中心、職業介紹中心等納入進來。在實施手段上也要做相應的調整,以適應形勢的發展變化,使實習逐漸由單純教學實習向科研實習、就業實習轉變。

另外,在實習模式上要靈活多樣,集中實習和分散實習相結合、實習與教師的科研相結合、專業實習與畢業論文相結合、專業實習與就業相結合。迫于就業壓力,目前,越來越多的畢業生把畢業實習階段甚至階段實習階段作為就業的試用期,從這種意義上來說,分散實習、與就業結合的實習是必要的。

2.畢業論文與實踐的結合

畢業論文是實現勞動與社會保障專業培養目標的重要教學環節,它在培養大學生探求真理、強化社會意識、訓練基本科研能力、提高綜合實踐能力與素質等方面,具有不可替代的作用,是教育與生產勞動和社會實踐相結合的重要體現,是培養大學生的創新能力、實踐能力和創業精神的重要實踐環節。同時,畢業論文的質量也是衡量勞動與社會保障專業教學水平、學生畢業與學位資格認證的重要依據。搞好學生的畢業論文工作,對于提高學生的綜合能力和全面素質、提升專業教育教學工作的質量和水平具有重要意義。

在組織管理畢業論文工作中,可規定畢業論文選題應符合培養目標的要求,要保證一人一題,切實做到選題要盡可能多地反映勞動和社會保障理論實踐中的實際問題、熱點問題,堅持“真題真做”并有一定的新穎性和學術性;鼓勵與教師的科研工作密切結合。選題,由學生確定或學生與指導教師共同商定。在保證基本訓練、掌握本學科的基本功的基礎上,盡可能安排做一些提高性、拓展性的研究專題,提升畢業論文總體質量。

在我校的勞動與社會保障專業畢業論文管理過程中,要求在學生選題確定后由指導教師下發畢業論文任務書,主要是對學生提出和規定畢業論文的各項工作任務,對學生完成畢業論文起引導、啟發及規范的作用。任務書指明本課題要解決的主要問題和大體上可從哪幾個方面去研究和論述該主要問題的具體要求,計劃進度,推薦的參考文獻(5篇左右,含外文文獻至少2篇)。學生通過查閱相關外文資料,進行外文資料翻譯,了解選題的國外研究進展情況;通過檢索和閱讀大量相關國內刊物文獻,撰寫文獻綜述;開題報告、預答辯等環節,保證選題符合培養目標要求。建立有效的畢業論文質量管理模式和監控制度。采取二次答辯、學校及教育廳兩級論文抽檢等舉措,不斷提高畢業論文的整體水平。

3.各實踐環節可以相互聯系、相互滲透

勞動與社會保障專業課程實習可以走出去,也可以請進來的方式,讓有豐富實踐工作經驗的勞動與社會保障實際部門工作人員,結合某課程教學內容在課堂內進行講授,使學生不僅僅停留在理論知識的層面上,也了解一些實際工作情況?？蓪趧优c社會保障專業教學環節與畢業實習、畢業論文結合起來。

《管理定量分析》實驗項目由操作性和綜合設計性實訓項目組成,綜合設計性實訓項目要求學生完成一項實驗課題,主要目的是運用所學理論知識,針對勞動社保熱點問題,設計問卷并進行統計分析。每學期的第1周布置下去,第15周上交,學生可自行組成小組,自行選擇課題方向、設計問卷、發放和回收問卷并做統計分析,并撰寫實驗報告。筆者對本人指導的近幾屆畢業生,要求將《管理定量分析》課程中所學的理論知識運用于學年論文(第三學期)、畢業實習報告和畢業論文寫作中去,大大提高了學生分析問題的科學性,在很大程度上避免了學生論文普遍存在的空洞與摘抄的現象。

從勞動與社會保障專業本科生畢業論文寫作看,有校級科研項目的同學,由于有科研項目任務,投入的時間和精力要多于一般同學,且因做過問卷調查和統計分析,數據翔實,其所提問題和對策更有針對性,畢業論文質量普遍高于一般同學。如一名同學的學生課題是“浙江省農民工社會保障的實證研究”,他組織其他學生作為小組成員,利用暑期從農民工社會保障體系的構建的多個方面入手進行問卷調查,最終各位小組成員完成這個項目的子課題并分別作為各自畢業論文的選題,從而較為成功地將學生科研與畢業實習、畢業論文結合起來了。

四、結語

勞動與社會保障專業本科實踐教體系應由實踐教學目標體系、實踐教學內容體系、實踐教學條件體系和實踐教學管理體系等子體系構成,而開展該專業的實踐教學內容體系的研究,將有益于全面實現專業教學目標體系,并為教學條件和實踐管理提供較為具體的科學指導。充分挖掘勞動與社會保障專業實踐教學內容,擴展實踐教學內容在整個教學計劃中的比重,進一步完善實踐教學體系,使課堂實踐教學、校園實踐教學、社會實踐教學相互補充形成一個相對獨立的有機的整體,為學生的能力的拓展和將來就業打下良好的基礎。

參考文獻:

[1]周愛國:關于勞動與社會保障專業發展創新的思考.經濟研究導刊,2008.18

[2]張玉平等:淺談研究型大學的本科實踐教學體系.實驗室研究與探索,2005.3

[3]白鳳崢:勞動與社會保障專業建設探索.山西財經大學學報:高等教育版,2008.1

篇6

 

（ 一）、被調查企業的基本情況

此次調查的84家企業，共有就業人員66314名，其中農民工22655人。畢業論文，農民工。企業類型主要集中在 有限責任公司和股份公司，行業主要分布制造業和交通運輸業。

（二）、農民工的構成情況

1、從被調查農民工性別來看，男性656人、女性367人，分別占總數的64.13%%和33.87%,男性多于女性30.26%。

2、按農民工的年齡進行分類，最小的農民工是19歲，最大的為60歲。年齡分布為：19-30歲361人，31-40歲347人，41-50歲260人，51-55歲38人，56-60歲17人?？梢娊^大多數農民工年齡為40歲以下的。

3、從受教育情況來看，農民工文化程度普遍較低，但較2007年調查數據有所提高。受調查人員中，初中及以下文化511人、高中279人、中專、技校和職高138人、高級技工學校及技師學院17人，大專及以上文化78人，分別占全部調查人數的50%、27.3%、13.5%、1.7%，和7.6%。較2006年調查結果數據，農民工文化程度略有提高。初中及以下文化人員占農民工的53.4%，下降3.4個百分點；大專及以上的上升了2.3個百分點。

（三）、農民工的法律法規普及情況

按性別和法律法規普及情況交叉分組，發現所調查的農民工對《勞動法》、《勞動合同法》、《基本醫療保險》、《工傷保險條例》和《職工帶薪年休假條例》知曉率較高，而對《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》了解程度較低，我們仍需進一步加大普法力度。

按文化程度和法律法規普及情況交叉分組，我們通過上面一系列圖表可以發現，文化程度較高的農民工對法律法規知曉度高于文化程度低的農民工。畢業論文，農民工。

（四）、農民工取得職業資格證書的情況

按農民工取得職業資格證書的情況來分類，絕大多數農民工沒有取得國家職業資格證書，占比高達63.5%；初級工也僅為15.3%；中級工占比為15.2%；高級工及以上的僅為6.0%，說明我市農民工職業技能普遍很低。

（五）、農民工簽訂勞動合同的情況

按簽訂勞動合同的比例和經濟類型交叉分組，可以發現1023名被調查農民工中有19名沒有簽訂書面勞動合同，占比1.85%，主要集中在有限責任公司和股份有限公司，分別為15名和3名。有98名農民工簽訂了無固定期限合同，占比9.58%；有2名農民工簽訂了完成一定工作任務為期限的勞動合同，其余904名簽訂了有期限的勞動合同，合同期限主要集中在12個月（占比40.4%）和24個月（占比26.5%）和36個月（占比26.1%）。

（六）、農民工的用工形式

1、農民工用工形式，主要集中在全日制工，有833名，占比81.4%，非全日制工僅占一小部分比例，為0.6%，勞務派遣工為184名，占比18%。

2、按經濟類型和農民工用工形式進行交叉分組，我們發現非全日制工主要集中在股份有限公司，勞務派遣工主要集中在港、澳臺商投資企業及有限責任公司。

3、按行業和農民工用工形式進行交叉分組，圖表顯示非全日制用工主要在制造業；勞務派遣工主要在交通運輸、倉儲和郵政業和制造業。

（七）、農民工找到目前這份工作的渠道，主要表現在通過老鄉或親戚朋友推薦的占比最大，為39.9%，其次為自己到勞動力市場或人才市場，占比為21.8%。

（八）、農民工的工作時間。畢業論文，農民工。從調查結果中發現，有764人，去年全年外出工作達12個月，占比74.7%；另外10個月的有97人，占比9.5%；11外個月的61人，占比6.0%。上月實際工作天數超過21天的有645人，占比達63%。上周的工作天數，最多為7天的有76人，占比7.4%，工作6天的有392人，占比42.4%。由此可見，農民工的工作時間普遍偏多。

（九）、農民工加班及補償情況。絕大多數農民工存在偶爾加班，占比73.1%，有164人反映沒有加過班，占比16%。在加班費的問題上，總體情況較好，有98.3 %的農民工都能拿到加班工資，仍有少部分拿不全或拿不到。

（十）、農民工帶薪年休假情況。數據反映情況良好，沒有安排帶薪年休假且未補償的有187人，占比18.3%，其余均安排年休假或給予了補償。

（ 十一）、農民工社會保險情況。農民工社會保險方面，工傷保險情況較好，有1020人參加了，占比達99.7%；其次是城鎮職工醫療保險、失業保險、生育保險，參加保險人員占比分別達94.3%、93.5%和92.6%。其余幾項保險參加人員較少。

（十二）、農民工勞動報酬及工資拖欠情況

調查數據顯示，今年農民工平均每月實際得到的勞動報酬在580-850的有26人，占比2.54%；850-1000元的有143人，占比13.98%；1000元-1500元有466人，占比45.55%；1500-2000元有274人，占比26.79%；2000-3000元有96人，占比9.38%;3000-6000元有18人，占比1.76%?？梢娊^大多數農民工每月實際得到的勞動報酬低于1500元。

工資拖欠方面，總體情況較好，2007年12月31日之前，有5名農民工被拖欠過工資，占比0.5%，拖欠金額分別為50元，100元，不超過200元。今年以來共有13名農民工被拖欠過工資，占比達1.3%，拖欠金額為50-200元不等。

發生工資拖欠時，農民工首選解決途徑是勞動監察的有355人，占比34.7%；選擇找工會的有293人，占比28.6%；找勞動爭議調解仲裁的267人，占比26.1%。

（十三）、農民工職業技能培訓情況。在外出務工之前接受過職業技能培訓的只有577人，占比為56.4 %，在城里找工以后接受過職業技能培訓的有810人，較前增加了233人，提高比例22.8%。畢業論文，農民工。在城里接受的職業技能培訓期主要是以短期的為主，一個月以下的，占比72 %，一個月以上有227人，占比28%。

基本結論

我市農民工以男性為主，主要是40歲以下青壯年，半數以上的企業農民工是初中及以下文化，文化程度相對偏低；而農民工勞動合同簽訂率達到98。畢業論文，農民工。7%、參加各項社會保險的比例都在93%以上，比上年都有很大程度的提高，工資報酬基本得到保證，這充分說明我市貫徹落實農民工相關勞動保障政策取得了積極進展。畢業論文，農民工。

但是以下五種現象值得關注：一是企業（特別是私營企業）農民工勞動合同簽訂的平均期限偏短，合同期限主要集中在12個月（占比40.4%）和24個月（占比26.5%）和36個月（占比26.1%）。農民工簽訂無固定期限合同，只占比9.58%；二是企業農民工的工作時間長，月實際工作天數超過21天的，占63%；周工作6天的，占42.4%，最多為7天，占7.4%，；三是企業農民工的勞動報酬相對偏低，絕大多數農民工每月實際得到的勞動報酬低于1500元，還存在少部分農民工工資被拖欠的現象；四是企業農民工參加各項社會保險的比例仍需要進一步提高；五是企業農民工職業技能水平偏低，在外出務工之前接受過職業技能培訓的只占56.4 %，在城里接受過職業技能培訓的也只有22.8%，他們對職業技能培訓有較強的需求。

篇7

近年來受國際金融危機的影響，很多城市的勞資矛盾糾紛呈上升趨勢，如何兼顧各方利益、維護勞資雙方合法權益，有效化解矛盾糾紛，建立和諧勞動關系，既是維護社會穩定、建設和諧社會的客觀要求，也是新時期正確處理人民內部矛盾的重要課題之一。針對這些問題，筆者收集研究了相關資料，總體看，我們的勞動關系是和諧穩定的，但也存在一些亟待解決的問題，有關情況如下：

一、勞動關系現狀分析

（一）勞動關系實質是矛盾關系

勞動關系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實現勞動過程所構成的社會關系，是現代經濟社會中最基本最重要的關系之一。在市場經濟條件下，勞動關系雙方對經濟利益的追求，是建立勞動關系的動因和根本目的，也是勞動關系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產生，這是勞資矛盾雙方既對立又統一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關系呈和諧狀態，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當會升級、轉化，有時甚至產生過激行為，會嚴重影響社會的和諧穩定。

（二）當前勞動關系“四化”特征

在社會主義市場經濟體制轉軌過程中，隨著改革發展深入推進，勞動關系也發生深刻變化，有“四化”特征：

1．勞動關系的市場化。是指由計劃經濟時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關系，轉變為市場經濟環境下企業和勞動者兩個獨立的利益主體所構成的雇傭勞動關系。在市場化條件下，勞動關系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發態勢。

2．勞動關系的法制化。主要是指勞動關系是一種勞動法律關系，反映了用人單位與勞動者之間的權利、義務關系，一旦雙方發生爭議、糾紛，經調解無效，應當依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，經過法律制度和程序加以解決。

3．勞動關系的國際化。一是出現了國際性質的勞動關系，如外商對華投資企業的新型勞動關系。二是勞動用工標準的制定和實施也出現了國際化的趨向。三是國家協調勞動關系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權益保障在一定程度上的全球化趨勢。

4．勞動關系的多元化。是指勞動關系主體即勞動者和用人單位雙方出現多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮職工及下崗失業人員，又有農民工，還有靈活就業人員；從用人單位的性質看，既有國有企業、集體企業，又有民營企業、合資企業等非公有制經濟組織，還有機關事業單位等。不同類型的勞動者與不同性質的用人單位構成勞動關系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現出復雜化特征。

（三）勞資糾紛出現的基本特點

1．勞動爭議案件中群體性突發事件增加。隨著勞動者維權意識的增強和群體解決糾紛相對有利性，勞動者多采取群體性多渠道方式解決糾紛，這一因素容易造成突發性的增多。

2．“兩節”效應明顯。主要集中在每年第四季度和元旦、春節“兩節”期間，勞資矛盾糾紛及群體性突發事件明顯上升。此時勞動者回家心切，要求全部結算工資或拖欠的工資，來年再做打算。作為雇主一方，也面臨供貨商催款，資金緊張的情況，同時也有擔心熟練工人流失，暫扣一點工資的想法，因此這時候容易發生欠薪問題。

3．建設施工領域是高發行業。在建設施工領域，發生突發事件占較大比重。建設施工領域發生的突發事件一般都占到總數的50%以上。受國際金融危機影響，一些勞動密集型企業和中小型企業發生突發事件也大量增加。

4．勞資糾紛引發的過激行為增多。由于法律訴訟時間較長，難解眼下之急，勞資糾紛特別是群體當事人，不愿意通過法律途徑解決訴求，往往采取過激行為，如圍堵政府機關、堵塞交通，甚至出現打砸事件等，想以此求得更快的解決問題。過激行為嚴重危害社會治安。

二、引發和處置勞資矛盾糾紛的主要問題

（一）拖欠工程款和工資是引發矛盾糾紛的突出問題

主要有兩方面，一是2008年以來，受國際金融危機影響，一些中小型和建筑工程施工企業生產經營發生困難，產生拖欠工程款和工資行為，由此引發了大量群體性突發事件。二是一些非公有制企業工資支付行為不規范，不遵守工資支付和最低工資規定。在農民工集中的建筑等行業拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標準作為工資標準，壓低職工工資等現象還存在。

（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實

一是勞動合同在某些行業單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業的簽訂率較高，但非公有制企業、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業在招用職工特別是進城務工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發生糾紛后，勞動關系難以確認，易引發矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規范，勞動合同內容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權利義務、用人單位承擔的責任等內容不明確，甚至強加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應付上級部門的檢查，實際用工過程并沒有履行勞動合同。

（三）一些用人單位守法意識和社會責任意識缺失

在企業經營失敗后，有的企業主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發性和不可預見性。這些逃之夭夭的企業主，把矛盾和責任推向政府和社會，引發。

（四）勞動者處于弱勢地位，維權艱難

一是非公有制企業勞動關系協調機制不健全，一些企業職工在生產生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導和有效化解。有的企業內部雖有工會負責人，但拿的是企業主的工資，享受的是企業主給的待遇，難以發揮協調溝通作用，職工缺乏對自身權益的“話語權”。二是有的企業工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規方面的專業知識比較欠缺，在平等協商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關系重大問題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，當他們的權益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪，如果政府有關部門無法解決他們的訴求，就容易發生過激行為。

（五）勞動保障監察力量有待加強

面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權工作，普遍加強勞動保障執法監察和勞動爭議處理機構和隊伍建設。對糾紛案件更多地采取調解的方式解決，但過細的調解工作往往比簡單的裁決，要花費更多的行政成本，在新的挑戰面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監察機構還缺乏辦公設備、辦案經費等必要的工作條件，致使多為被動監察，一些違法案件不能及時發現和處理。

三、對策和建議

綜上分析，正確處理新形勢下勞動關系矛盾，化解勞資矛盾糾紛，要依法維護雙方合法權益，兼顧雙方利益；要注重事前防范、案前調解，要建立科學、有效的應急處置機制。對策建議如下：

一是企業內部要建立勞動關系協調機制。企業是預防和化解勞資矛盾糾紛的第一道防線。企業在建立勞動關系自主協調機制上有多種方式，筆者認為，依靠和發揮企業工會的作用是有效方法。各級工會部門要促進企業工會的建設，加強對企業工會的指導，企業要建立工會組織和指定負責人，還要善于發揮作用，確保工會在職工與企業管理層中起到促進溝通的橋梁作用。工會的組成人員必須具有一定的知識背景和經驗，要加強學習和培訓，得到企業和職工群眾的信賴。

二是養老保險費要實行依法征收。提高非公有制企業職工養老保險的參保率，確保職工，尤其是農民工參加養老保險。建議在征收養老保險費工作中建立舉報、查處機制。

三是建立健全街道（鄉鎮）區域性勞動爭議調解組織。依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，為了盡可能把勞動爭議解決在基層，最大限度地發揮調解組織的功能，建議加強勞動爭議調解體系建設。由勞動保障行政部門會同工會、企業組織依法完善企業勞動爭議調解委員會組織機構和調解制度。依托勞動保障服務平臺，在街道（鄉鎮）建立區域性的勞動爭議調解組織。建立完善多渠道、多層次的勞動爭議調解服務網絡，更好地發揮基層區域性勞動爭議調解組織在消化勞動糾紛方面的重要作用。

四是推行工資保證金制度。凡有欠薪記錄的企業和外進企業，須在勞動保障部門指定的銀行設立專戶，預存工資保證金，專項用于保障工資支付。專戶由勞動保障行政部門負責監督使用，未經勞動保障行政部門批準，用工企業不得動用保證金。該制度可在建筑業率先推廣，成熟后逐步擴大到其他領域。

五是各級政府應當建立欠薪應急保障金制度。欠薪應急保障金專門用于緊急情況下先行墊付因企業經營者逃匿、企業經營不善、破產倒閉等原因，導致企業未能支付到期應支付的勞動報酬，解決勞動者生活困難，維護社會穩定。欠薪應急保障金的來源，主要由當地政府財政部門承擔。政府為企業墊付欠薪后，由當地法院對企業資產依法處置變現后，將資金返還欠薪應急保障金。

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勞務派遣是法律設定的多種用工形式之一，它指勞務派遣機構與勞動者建立勞動關系，再將勞動者派遣到實際用工單位，勞動者在用工單位的指揮監督下從事勞動。目前，依據《勞動合同法》的規定，勞務派遣機構的設立條件僅限于50萬元注冊資本和采取有限責任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導致勞務派遣機構迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個行業，使得原本屬于補充性質的勞務派遣用工方式出現了取代常規用工形式的趨勢。為了確保勞務派遣健康有序地發展，必須通過完善立法的方式對其進行嚴格規制。勞務派遣立法應遵循以下兩個原則： 

一、臨時性、輔與替代性原則 

《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！薄秳趧雍贤▽嵤l例草案》曾經對“三性”進行了解釋，指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中難以適用“臨時性、輔或者替代性”，許多本不應適用勞務派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動者。筆者認為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規定即可為”去理解，從《勞動合同法》的立法原意看，它是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張。 

臨時性，是指用工單位中具有很強的季節性、時效性或者不是經常發生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動者因到異地參加學習培訓、病假、產假、被執行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內無法在原工作崗位勞動的，用工單位可考慮讓被派遣勞動者到該工作崗位上提供勞務，直至本單位的勞動者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經營主要業務而提供的不可或缺的服務與保障的業務工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產經營活動不發生直接聯系的工作崗位。 

雖然《勞動合同法》將勞務派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點是防止勞務派遣對傳統雇用的沖擊及企業將固定崗位臨時化，將勞務派遣發展空間控制在相對狹小的范圍，使其僅作為標準勞動關系的補充。但面對現實中的各行各業、形式各異的勞務派遣，不同的用工單位在設置派遣崗位目的、崗位在企業運營中的作用及設置標準等方面也各不相同，以立法形式對勞務派遣的適用崗位予以強行性規定，難免會對用工單位的自主經營權造成影響。此外，伴隨著世界經濟一體化的趨勢，我國的勞務派遣市場已經拓展到了國外，對“勞務派遣”的探討理所當然包括對境外的勞務輸出，而對外勞務輸出顯然難以達到“臨時性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個較為折中的方式，把相對容易界定的“臨時性”工作崗位，以行政法規或部門規章的方式將其限制在一個范圍內，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務派遣勞動者的素質存在差異的事實，也能夠調動用工單位合理利用勞務派遣的積極性，充分發揮勞務派遣對傳統用工的補充職能。 

立法者在界定什么是“臨時性”需要考慮的是被派遣勞動者在工作崗位上提供勞務的期限以多長為準。各國相關的規定不盡相同，例如德國規定勞動者派遣的時間不能超過9個月，日本則規定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動者的目的是為了滿足企業臨時之需求，而如果派遣的工作崗位是企業的長期需求，就應當建立直接的勞動關系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動者的持續時間一般不宜長于6個月，否則企業的用工需求就不能稱為是“臨時性”的。在勞務派遣“一般不宜長于6個月”的基礎上，還要盡可能針對不同用工企業的具體情況做出不同的規定，建立適應各種崗位的勞務派遣服務方式及合同期限。對一些小型的企業或生產規模變化較大的企業（如建筑業）以及一些臨時性、季節性的工作崗位，可以規定為“臨時性、輔和替代性”，對那些大型的勞動密集型產業則應保持勞動隊伍的基本穩定，或者延長派遣時間，或者明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣工。對境外的勞務輸出則應當根據其特點制定與之相適應的法律規范。 

為了增強勞動保障監察部門執法維權工作的有效性，提高用工單位的守法經營意識，更好地維護勞動者的權益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時，應由勞動保障監察部門參與其中并給予必要的指導。要按照《勞動合同法》中對勞務派遣崗位的規定，結合當地的實際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動者的充分就業，又要維護其他勞動者的合法權益。用工單位與本單位的工會、職代會集體協商并確定符合自身實際情況的輔和替代性崗位后，應采用集體合同的書面形式規定下來，并向勞動保障監察部門備案。未向勞動保障監察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實施勞務派遣；已向勞動保障監察部門備案但事后經審核查實該工作崗位在實質上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動者。如果勞務派遣機構違反以上要求，將勞動者派遣至用工單位不滿足“臨時性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動者提供勞務的，由勞動保障監察部門責令其改正；如給被派遣勞動者造成損失的，還應給付相應的賠償。如果派遣機構或者用工單位不接受改正或者不承擔賠償責任的，由勞動保障監察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 

二、平等原則 

 （一）勞務派遣中平等原則的界定 

勞動平等是勞動法的一項基本原則，由于每個勞動者都是具有獨立人格與人身自由的自然人，平等原則的價值取向就是使每個勞動者在具體的法律關系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動權、休息權等基本權利，在合法權益受到侵害時都可以尋求有效的法律救濟。對被派遣勞動者來說，被派遣勞動者與派遣機構之間是形式上的雇傭關系，被派遣勞動者與用工單位之間是實質上的雇傭關系。考察勞務派遣中的平等也可以相應地劃分為兩個層面：一是在同一個勞務派遣機構中的各個勞動者之間的平等；二是在同一個用工單位中的被派遣勞動者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。 

被派遣勞動者與正式員工之間的勞動平等還可以進一步劃分為絕對的勞動平等和相對的勞動平等。例如，為勞動者提供必要的安全生產與勞動防護的設施和條件，是用工單位應承擔的法定義務，也是維護勞動者生命健康的重要保障，這一點不應當由于企業的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動者與正式員工之間存有差別，因此應實行絕對的勞動平等。而勞動報酬以及與之掛鉤的社會保險待遇、勞動福利，可由于企業的用工形式、勞動者資歷能力、工作經驗等因素的影響而有所差別，因此可以實行相對的勞動平等。在實行相對的勞動平等時，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。 

 （二）實現勞動平等的制度設計 

圍繞勞務派遣中的勞動平等問題，立法者應當明確以下兩點: 

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    新頒布的《勞動合同法》在充分體現保護勞動者合法權益這一立法宗旨方面進一步強調了用人單位的責任和義務，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規的成本。當前，隨著產業結構的調整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當前的用工關系和勞動關系現狀來看，勞動合同簽約率低且不規范、拖欠、克扣職工工資現象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現在勞動用工與勞動關系現狀存在的問題進行分析，提出自己的改進觀點。

    一、我國勞動用工與勞動關系現狀的分析

    首先，市場化的勞動關系占了主導地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業改革中的勞動關系，使國有企業勞動關系實現市場化;二是實現城鄉勞動者的平等就業，建立城鄉統一的勞動力市場。

    其次，勞動關系多樣化復雜化。

    再次，市場化改革對體制內和體制外兩大就業群體產生了不同的影響，對國有部門和其他體制內的就業人群來說，主要表現為就業靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業人群來說，則表現為政府規制的逐步強化。

    此外，勞動關系總體上穩定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴重，主要表現為國有企業改革中勞動關系處理的難度加大，非國有企業職工權益受侵害嚴重，農民工就業狀況差且難以從根本上得到改善，非正規就業人群就業狀況堪憂，適應市場經濟要求的現代勞動關系調節制度沒有建立起來等。

    二、我國當前勞動關系領域面臨的主要任務

    我國當前勞動關系領域面臨的主要任務主要包括:

    第一，妥善處理國有企業改革中的勞動關系。

    第二，進一步推進城鄉統一的勞動力市場的建立，實現城鄉勞動者的平等就業。

    第三，建立適應社會主義市場經濟要求的勞動關系協調制度，維護私營企業勞動者的權益。

    第四，加強對非正規就業勞動關系的管理和規范，切實維護非正規就業人群的權益。

    第五，改革國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執法。

    三、改善勞動用工與勞動關系現狀的具體法律措施

    (一)強化勞動保障監察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權益保護中所起的作用

    首先，應當通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規政策知識水平和依法執法的專業技能。再次，建立與當地勞動用工狀況相適應的執法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執法設備。第五，強化工作紀律和責任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執法人員即使每天都去企業檢查和監察，也是無法適應勞動保障監察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監察結合起來。每年都應當明確監察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監察和勞動爭議仲裁的結果公開報道。

    (二)建立勞動用工備案制度

    是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進勞動關系和諧，保持社會穩定具有十分重要的意義。規范勞動用工備案的內容和要求:

    1.用人單位進行勞動用工備案的信息應當包括:用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。

    2.用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。

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《刑法修正案（八）》規定了拒不執行勞動報酬罪，將逃避支付和拒不支付勞動報酬等惡意欠薪行為納入刑法規制的范圍。除了上述兩種行為方式外，刑法還設置了“經政府有關部門責令支付仍不支付”這一要件。但囿于現實欠薪治理行政活動中有權責令用人單位支付勞動報酬的政府部門復雜且責令支付方式的不明確性，實務部門對此要件的內涵把握并不統一。不僅如此，對于該情節在犯罪中的構成要件地位學界也是莫衷一是。更有學者對該要件存在的合理性表示懷疑。為厘清界限、明確其內涵、論證其合理性，本文將對此一一作出討論。

一、“經政府有關部門責令支付仍不支付”的具體界定

“經政府有關部門責令支付仍不支付”是構成拒不支付勞動報酬罪的前提要件，滿足此要件才能充足犯罪構成。同時其又是刑法規定的開放性構成要件，只有借助于作為前置法的調整勞資關系的勞動法等法律規范才能對其內涵作出明確地界定。這一限制性要件包含作為責令支付主體的政府有關部門、責令支付方式以及責令支付仍不支付的期限等三個方面的內容，而這三方面的準確認定對于整體上把握該要件具有重要意義。

（1）政府有關部門

《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第 4 條規定，“經人力資源社會保障部門或者政府其他有關部門依法以限期整改指令書、行政處理決定書等文書責令支付勞動者的勞動報酬后……”，這就將拒不支付勞動報酬罪中的“政府有關部門”界定為人力資源社會保障部門和政府其他有關部門。那么如何界定“政府其他有關部門”？本文認為從《勞動保障監察條例》、《勞動法》、《勞動合同法》等調整勞動關系的規范可知，該罪中的“政府其他有關部門”應指縣級以上地方人民政府勞動行政部門。具體包括縣級以上勞動保障行政部門設立的勞動保障監察行政機構和勞動保障行政部門依法委托實施勞動保障監察的組織。雖然人民法院可以支付令、生效判決書等形式責令用人者支付勞動者的勞動報酬， 但人民法院同《解釋》中的政府其他有關部門有著根本的性質不同，在此不宜被解釋為政府其他有關部門。

（2）責令支付的方式

政府有關部門責令用人單位支付勞動報酬的方式，一般是指具有勞動行政監管職責的部門將限期整改指令書、行政處理決定書等文書送達給用人單位，由用人單位簽字發還的過程。在用人單位負責人沒有逃匿的情形下，其收到責令支付勞動報酬的通知書后逾期仍不支付的情形，被認定符合政府有關部門責令支付的方式較為容易。但在用人單位負責人逃匿的情況下，又該如何判斷用人單位已經知悉政府有關部門責令支付的行政裁決呢？本文認為責令支付方式不僅僅可以通過當場直接責令用人單位責令支付實現，采取應為公眾或者所在單位其他管理人員所知曉的方式限期責令行為人支付勞動報酬亦可達成?！蹲罡呷嗣穹ㄔ?、最高人民檢察院、人力資源和社會保障部、公安部關于加強對拒不支付勞動報酬案件查處工作的通知》對責令支付文書的多種送達方式業已作了明確細致的規定。

（3）責令支付的期限要求

勞動保障行政部門責令用人單位在允許的期限內支付勞動報酬，用人單位逾期未支付的才可能構成此罪。那么容許的期限怎樣規定才算合理？該期限的設置是否需要考慮用人單位在收到責令支付的通知后提起行政復議或行政訴訟的事由？對于第一種情況，由于地域、行業情況的錯綜復雜，再加上用人單位情況不同，本文認為責令用人單位支付勞動報酬的期限可以由責令主體依具體情況確定，便宜行事。對于第二種情況，有學者認為，“責令行為本身包含了政府有關部門對欠薪行為的審查……只要有關部門作出了責令行為，就要首先承認責令行為的合法性和正當性，就認為完成了認定拒不支付勞動報酬罪所必需的前置程序”①。本文并不贊同此說法。這種假定否定了行政相對人對此原本享有的行政復議和行政訴訟權利，而且實際上行政復議或者行政訴訟的提起也不影響拒不支付勞動報酬罪前置條件的認定。首先，行政復議權和行政訴訟權是行政法規明文規定賦予給行政相對人的權利，其行使該權利無可厚非。其次，在行政復議與行政訴訟期間，并不停止具體行政行為的執行。也就是說勞動保障行政部門作出責令支付的具體行政行為之后，即使用人單位對該具體行政行為不服，依然要支付勞動報酬。無論提出復議或訴訟與否，其不支付勞動報酬的行為都足以表征其拒不支付勞動報酬的故意。

二、責令支付仍不支付的構成要件地位

目前學界對該條件的地位有兩種不同的意見。一種是“構成要件論”②認為該條件是構成拒不支付勞動報酬罪的必備條件。另一種觀點是“客觀處罰條件論”③認為該條件是客觀的處罰條件。這兩種論斷其實質討論的問題就是“責令支付仍不支付的”罪狀描述同犯罪構成之間的關系。而對于該罪狀同犯罪構成關系的不同回答即是導致分歧的主要原因。構成要件論認為該條件修飾“數額較大”，后面緊跟基本犯罪下的第一量刑檔次。在第二量刑檔次下也是“造成嚴重后果”的前提條件，是兩個量刑檔次下的共同條件，因此該條件應是具體犯罪的基本構成要件。而客觀處罰條件論認為該條件只是基本法定刑下的處罰條件，并且不適用于升格條件“造成嚴重后果”下的量刑規則，因而應是客觀處罰條件。

“責令支付仍不支付的”不同于具體犯罪基本構成要件的罪狀描述，它既非不作為犯的實行行為，也不是實行行為的犯罪結果，而是摻雜了第三人行為的定罪情節。它符合客觀處罰條件的形式特征，但并非是實質意義上的德日刑法理論下的客觀處罰條件。綜合客觀處罰條件理論的域外考察、我國犯罪構成體系的展開以及罪狀同犯罪構成關系的分析，本文認為，“責令支付仍不支付”是拒不支付勞動報酬罪的客觀構成要件。首先，客觀處罰條件是德日刑法理論下探討的內容，在我國刑法理論中一般表現為附隨情狀。這種理論割裂了“犯罪是可罰的行為”這一定義，在犯罪成立之外討論行為的可罰性問題。④而我國犯罪論通說也認為犯罪和刑罰是整體評價的模式，不存在在犯罪之外討論可罰性的問題。這樣客觀處罰條件在我國犯罪構成體系中根本無法找到理論定位，也意味著認為罪狀是客觀處罰條件的說法并不成立。再者，“經政府有關部門責令支付仍不支付的，處…”，這種“…的”后面規定法定刑的罪狀表明針對具體犯罪基本構成要件的表述已經完結。這樣，“責令支付仍不支付的”條件同之前的要件都應是基本構成要件。而且從“造成嚴重后果”這一法定刑升格條件來看，它的具體內容都是使實行行為不法程度增加的后果，因而應屬于加重的構成要件。換言之，“造成嚴重后果”的加重構成要件適用必須以符合基本構成要件為條件，即逃避支付和拒不支付勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的行為?！敖浾嘘P部門責令支付仍不支付的”無疑屬于構成要件，但其同基本構成要件又存在顯著的差別。“責令支付仍不支付的”構成要件并非是可歸責于實行行為的犯罪結果，也非故意認識和意志的內容，但這種特征并不妨礙將其歸置于客觀的構成要件。在本文看來，這種凸顯了行為人的惡意及將拒不支付勞動報酬的違法性提升到刑事可罰的程度的定罪情節，被稱之為客觀的構成要件是合理的。

三、對該構成要件設置的質疑

學界關于該要件的懷疑主要有兩個論斷。一是認為為增加司法的可操作性，發揮刑法的指引功能，將“責令支付仍不支付的”要件改為時間條件。⑤另一種認為，“該規定在某種程度上虛置了拒不支付勞動報酬罪的構成要件，使得本罪保護勞動者合法權益的立法目的之實現大打折扣，建議將來立法時刪除此規定?！雹蘧科淅碚摳鶕?，兩者對該要件的質疑主要是基于以下幾方面內容。首先，拒不支付勞動報酬犯罪在某種程度上依賴政府有關部門的作為。只有經過政府有關部門責令支付仍然不支付的才能構成此罪。但是如果出現勞動保障部門懶政，不責令支付的情況，則會導致責令支付的前置程序虛置，該罪名也會成為“稻草人”罪名。其次，政府有關部門依據生效的裁決責令用人者支付，仍不支付的，那么拒不支付勞動報酬罪與拒不執行判決、裁定罪便存在立法沖突。對此，本文認為盡管該要件是成立拒不支付勞動報酬罪的消極要件，但這并不意味著勞動報酬的權益保障需要消極等待政府有關部門的責令支付行為。該要件的設置只能說明犯罪構成的消極性，行政救濟的消極性并不是其應有之義。責令支付仍不支付的情形也僅是表明了行政救濟不能的犯罪后果。對于第二種說法，其根據也是存在問題的。一是政府有關部門責令支付的依據并不包括生效判決、裁定。政府有關部門若依據生效的裁決責令用人者支付會違反了一事不再理原則和司法終局原則。二是勞動者通過生效裁決即使不能獲取勞動報酬，符合條件的，檢察機關可以拒不執行判決、裁定罪提起公訴。兩罪名不可能存在立法沖突的。

四、構成要件設置的合理性

（一）原則層面：刑法謙抑精神的彰顯

關于刑法謙抑性，一般認為刑法謙抑主義有三個方面內容：一是補充性。刑法是保護法益的最后手段，只有當其他法律手段不能充分保護法益時才適用刑罰進行保護。二是不完整性。盡管其他法律不能規制的違法行為由刑法規制，但刑法并不是對所有可罰的行為進行處罰。三是寬容性。如果從維持社會秩序的立場以及保障國民行動自由的角度出發，那么犯罪行為也可能會因缺乏處罰的必要性而不受處罰。⑦在拒不支付勞動報酬罪中，該前置條件的設置即體現了刑法謙抑的補充性含義。“責令支付仍不支付的”構成要件實現意味著規制惡意欠薪行為的行政手段失效。這種后果使得惡意欠薪行為因為處罰的必要性而被推入刑法評價的范圍，完成了行為從違法到犯罪的轉變。我國現行的勞動規范雖然對于拖欠和不足額支付勞動報酬有所規定，但對于惡意欠薪行為仍不足以規制，只能借助刑事規范最后保障勞動者獲得勞動報酬的權利?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧臃ā芬幎ㄓ萌藛挝豢丝刍蛘邿o故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。《勞動保障監察條例》也賦予勞動保障監察部門勞動保障執法的權力。但這種事后的監管并非解決惡意欠薪行為的有效手段，在他們規制不力的情況下，刑法也就成了規制惡意欠薪行為的必然之道。

（二）違法性層面：將違法性提升到可罰的違法性程度

符合構成要件違法且有責的自然犯都是值得刑法處罰的行為，或者說是達到刑事違法性的行為。而行政犯在違法性層面具有雙重違法性的要求，不僅要具備刑事違法性，而且還需具備行政違法性特征。行政犯的這種違法性特征反映在構成要件上一般表現為違反行政法規，情節嚴重或者后果嚴重的行為。即除了一般違法行為外，還必須具有情節嚴重等用以提升違法性程度的要件。拒不支付勞動報酬罪作為行政犯即是如此，只不過遞進違法性程度的情節以消極要件來表述――“經政府有關部門責令支付仍不支付的”。該要件即是一種反映違法性內容的要件。具體表現為缺乏此要件，則逃避支付和拒不支付勞動報酬的行為只是一般違法行為;符合該要件，惡意欠薪行為則具備刑事違法性，達到可罰的程度。

（三）罪名體系：嚴密勞動者權益保護的法網

惡意欠薪行為入罪化，不僅可以解決勞動保障部門責令支付的乏力問題，實現勞動者經由勞動保障渠道獲取報酬的終局權利保障，又可以協同拒不執行判決、裁定罪嚴密勞動者權益救濟的法網。勞動爭議發生后，法律明文規定的救濟途徑有：協商、勞動爭議調解委員會調解、仲裁和訴訟。前兩者是爭議雙方基于自愿原則進行兩方協商或者介入第三方的調解過程。如果雙方沒有達成一致協議的，最終會進入仲裁和訴訟的渠道。經過裁決后，用人單位仍不支付，情節嚴重的，則以拒不執行判決、裁定罪受領刑事責任。勞動者也可以用人單位拒不支付勞動報酬的事由向勞動保障部門投訴。經勞動部門責令支付仍不支付的行為如果沒有入罪的話，爭端解決最終還是要回歸仲裁和訴訟。這樣，將情節嚴重的惡意欠薪行為納入刑法規制，既可以威懾用人單位實現積極預防的目的，又可以避免所有勞動爭議案件集中在勞動訴訟的渠道，節省了司法資源。拒不執行判決、裁定罪雖然以裁決執行秩序為保護客體，實質上卻有著拒不支付勞動報酬罪一樣保護勞動者權益的異曲同工之處。反過來說，勞動者救濟方式的選擇，最終會影響到用人單位可能承擔的刑事責任。客觀上兩種刑事責任也在構織著勞動者勞動報酬權利保障的刑事法網。

結語

本文表面上討論的是犯罪構成要件設置的合理性問題，但實質上是關于民生領域刑法保障勞動者權益引發的一些刑法謙抑性思考。在當前民生為本的社會政策下，刑事政策自應對嚴重破壞社會秩序和侵犯民生法益的行為作出反應。但所有的安排都應符合刑事規范的自身屬性，只有窮盡其他非刑事手段后仍不能救濟權利的，刑法才能介入。與此同時，我們也應清醒地認識到民生問題更多的是社會管理方式落后和治理乏力的結果，創新方式和提升能力才是根本，要始終警惕和避免刑法成為社會管理的手段?，F階段惡意欠薪行為入罪雖然符合刑法的謙抑性要求，具有合理性，但是未來民生領域隨著前置手段規制的有效性發展，謙抑性的討論將是另一個方面的問題。（作者單位：中南財經政法大學）

注解：

①謝天長：《拒不支付勞動報酬罪的法律適用問題探討》，載《中國刑事法雜志》2011年第11期。

②蔡英：《拒不支付勞動報酬罪的理解與適用》，載《社會管理創新與刑法變革》2011年刑法學年會論文集。

③姜濤：《拒不支付勞動報酬罪若干問題研究》，載《社會管理創新與刑法變革》2011年刑法學年會論文集。

④松原芳博著、王昭武譯：《客觀的處罰條件》，河南省政法干部管理學院學報，2010年第一期。