導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理師論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。

3實現高校內部人力資源的科學配置

在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。

4從績效評價轉向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

5強化創新機制改變

相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

篇2

人事管理即對組織中的人事關系進行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動者之間的關系進行監督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關系，在這一關系建立的基礎上，為了進一步實現組織目標，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進行調整與調度，從而實現管理的優化，促進組織目標的高效實現。而傳統意義上的人事管理更加強調對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個人主觀能動性的調動。

1.2人力資源內涵分析

人力資源理論與傳統人事管理不同，為了更加有效的促進組織目標的實現，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發，通過發現并深入發掘人力，并結合教育、激勵與配置等手段，更加充分的調動組織中個人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創造力得到最大限度的發揮。就管理價值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學有效的管理與調度，實現對這一資源的充分開發，進而促進組織結構的優化，推動組織的全面發展。

2人力資源與人事管理的異同

人事管理與人力資源管理的不同，主要體現在管理范疇、管理地位及活動，以及管理視野等方面。在傳統人事管理工作的開展中，人事工作內容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學的范疇，人力資源管理理論更加強調對人力這一資源的開發與利用，管理活動的開展是針對資源的利用，因此屬經濟學范疇。由于人事管理部門的工作并非生產與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業務工作，而人力資源的開發與利用著重強調的是對人力資源的深入發掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發，人力資源管理屬于經營戰略管理。在管理地位及活動內容中，人事管理屬于職能與執行部門，活動內容有著一定的被動性，人力資源管理則要歸屬于決策層的主動活動。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調配等微觀工作內容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發利用對企業或組織等宏觀環境的影響，視野也更為寬闊。

3人事管理中人力資源理論的運用分析

3.1傳統人事管理理念的轉變

管理理念的轉變是現代化人事管理部門的核心工作。為了促進人事管理工作的進一步優化，人事管理部門必須擺脫傳統的管理思想與理念，并從當前企業或組織實際發展需求的角度出發，對人事管理制度進行全面深入的改革，從而推動組織中傳統管理觀念的改變，促進人事管理工作有效性與員工主動性的提高。現代人力資源理論在人事管理中的運用，也能夠有效的幫助人事管理工作實現現代化轉變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現代化人事管理工作的開展提供正確的指導。

3.2管理者素質的綜合培養

管理者綜合素質的培養在人事管理工作的現代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內容直接決定著組織目標的實現效率，因此為了進一步提高企業或組織中員工的工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質。在管理者綜合素質的培養過程中，主要涉及到管理者包括企業或組織的決策層以及管理工作執行層的管理者。通過提高企業或組織決策層管理著的綜合素質，能夠更為深入的認知人力資源開發與管理的重要性，從而促進其決策內容的優化，為企業或組織管理手段的改善提供正確的指導。提高管理執行工作者的綜合素質，能夠使其在對人力資源管理重要性認知的基礎上，更具針對性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉換，促進人事管理工作效率的進一步提升。

3.3以人為本的管理核心工作的落實

以人為本是人力資源理論中強調的重要內容。在當代人事管理工作的開展中，人員的調配及管理直接關系到企業組織中個人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實以人為本的管理工作理念，通過調動每位員工的工作積極性，使其更為主動的參與到企業組織的生產工作中，從而有力的確保員工的個人利益，同時推動企業管理與生產工作效率的進一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實還要求管理人員能夠更為深入充分的發揮骨干指導作用，進而使更多的員工意識到自身人力資源開發的可行性與重要性，調動整個企業組織開展人力資源工作，實現人力資源的全方位管理。

3.4重視規章制度對員工的規范及激勵作用

企業或組織中規章制度的建立與深入落實也有助于人事管理工作的全面開展。現代人力資源理念在人事管理工作中的運用，并不等同于強制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內容進一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規章制度的建立，利用規章制度嚴格約束員工的行為，同時，企業的人事管理還要貫徹落實國家的人力資源管理政策，并通過對管理措施進行細化與規范化，促進人力資源理論在人事管理中的切實應用。此外，在人事管理中還要注重規章制度對員工的激勵作用，通過設立相應的鼓勵制度，調動員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創造性，這也是人力資源理論運用的重要方法。

3.5強調企業文化建設的重要性

在社會現代化發展到背景下，企業文化的建設日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業或組織人事管理部門的人力資源理論運用中，為了進一步提高員工的精神追求與自身素養，就要強調企業文化建設的重要性，并通過在企業或組織中建立起文化平臺，使員工的個人特長與創造力能夠得到充分的發揮，從而進一步促進企業中人力資源的個性化發展。企業文化的建設對于人事管理的積極作用還表現在對人力資源潛能的發掘中，通過建設企業文化平臺，員工的創造性潛能將會得到更為充分的發掘，從而有助于管理與生產工作的進一步完善，這也是人力資源理論在現代化人事管理中的運用措施。

篇3

1.觀念比較落后

高校人力資源管理的模式仍然具有比較強的計劃經濟，缺乏系統性和兼容性，人事部門還沒有充分認識到人力資源是一種開發、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。

2.人力資源管理體系達不到標準

很多高校缺乏人力資源，關于教師引進、培養、使用和管理，主要是為了符合上級文件，較少考慮到實際需求，有比較大的隨意性，導致人事管理不能發揮有效作用，中長期規劃人力資源學院發展緩慢。

3.缺少有力的激勵機制

目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權力。

4.人力資源配置不當

最近一段時間，高校招生繼續擴大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動，學院的組織結構化，使專業教師不能進入市場調劑，呈膨脹性過剩的局面。

二、實現高校傳統人事管理向人力資源管理對策

1.轉換觀念和職能

傳統的人事管理是基于經濟人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發人力資源是高校人事的核心理念，經過改變人力資源發展規劃、薪酬設計、員工培訓等一系列的功能，有利于找尋解決發展問題，促進有效的人力資源管理的發展，并積極參與大學教師的發展目標和發展戰略。

2.建立競爭激勵機制

任命是現階段中國改革的大勢所趨，也是人事管理制度的核心。高校實行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實現全面實行設崗，擇優就業，堅持標準，綜合評估，需要擺脫論資排輩現象，就業工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為穩定和吸引人才，實施全員聘任制，建立有效的競爭激勵機制的過程中，完全消除職務和身份任職，消除平均主義，探索建立重業績，重貢獻的高層次人才。學校補助收入和崗位職責的教師，工作業績和成果轉化為實際的貢獻，產生直接關系到社會效益，這將實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤最大化。

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2.實現高校人事管理向人力資源管理轉變的方法和措施

要想實現高校的健康有序發展，必須要不斷加快對于高等院校人事管理向人力資源管理的轉變。一般情況下，需要具體的實施以下幾點方法。

2.1秉持科學管理理念高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節方面。

2.2完善分配激勵體系從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。

2.3實現高校內部人力資源的科學配置在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。

2.4從績效評價轉向績效管理對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

2.5強化創新機制改變相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

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在知識經濟的時代，知識型員工的出現使企業的發展不僅取決于資本數量和質量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業成敗的關鍵。同時，新技術和新方法的出現也極大的豐富了人力資源管理實務，管理者有必要根據識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現的新特點，采取新手段以獲取競爭優勢。

一、以人為本的知識型員工管理。

知識經濟是以知識為基礎的經濟。知識型員工作為知識的載體成為企業最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質;自主性強;工作成果常常以某種思想、創意、技術發明的形式出現，往往不具有可以直接測量的經濟形態;重視團隊協作。對企業而言他們不僅僅是員工，而且是企業生產力的直接體現。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養企業與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設計自己的職業目標和職業計劃成為知識型員工管理的主要手段。

二、基于勝任力的績效考評。

傳統的績效考評在內容設計上主要依靠“現在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結果”而且是“過程”，需要“由現狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認為勝任力是能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態度、價值觀、個性、品質和動機、某領域的知識、認知或行為技能。在這些個人特征中，態度、價值觀、個性、品質和動機等屬于深層的內隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關鍵性的決定作用，能夠將表現優異者與表現一般者區分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質的要求，對于特定的職業而言必不可少，但不足以將表現優異者與表現一般者區分開來。

在基于勝任力的績效考評中，考評內容上不僅重“量”而且更看重“質”，達到優秀績效的行為標準和態度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現在、未來的表現并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關鍵績效指標法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調與任務周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標的過程中不斷完善自己。

三、薪酬設計體現人性化

薪酬總是與企業員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當前業績相關，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務的基本方法。近年來知名企業的薪酬設計體現了更多的人性化的因素，他們認識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網絡服務公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內工程師們可以從事自己有興趣的研究，結果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業技術人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設計使非管理職務的員工在同一個寬帶薪酬內仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權力轉向追求職業的成就感。

傳統的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設計的固定模式，員工只知道數字的多少，企業不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現在企業認識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設計中得到重視，允許員工根據自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。

四、人力資源外包

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二、培訓與開發

在培訓方面，我們分別制定有中長期培訓規劃和每一年度培訓計劃，培訓工作立足企業發展實際，注重學有所用的實效，廣泛開展較大規模的培訓工作。學習培訓內容方面，力求準確把握新形勢下廣大干部職工的學習需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內高校和院所，建立了職工培訓和實踐基地。同時拓展培訓思路，選送部分優秀骨干到國外進修學習，開創學習發達國家和先進地區經驗的新路子，是培訓工作中的一項創新之舉。干部教育培訓屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點，必須遵循成人教育的內在規律來開展培訓工作。在培訓工作中，我們采取了以下方法提高培訓效果。一是在時間安排上根據成人“三多三少”的特點，做到“三為主”。即根據干部零碎時間多整塊時間少的特點，把理論學習要點整理成自學提綱，以崗位自學為主；根據干部晚上時間多白天時間少的特點，通過開辦“夜校”的形式，堅持以晚上培訓為主；根據干部假日時間多平時時間少的特點，大規模集中培訓主要安排在星期天和節假日，以星期天和節假日培訓為主。二是內容安排上，做到按需施教、分級分類、講求實效。著眼于解決現實工作中的理論和實踐問題，不能為培訓而培訓，針對不同培訓對象選擇不同的培訓內容。三是在培訓形式的選擇上，在搞好常規理論教育培訓的基礎上，注意發揮參觀考察和實踐鍛煉在教育培訓中的作用，有計劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產建設第一線，到急、難、險、重的工作崗位進行實踐鍛煉。四是在培訓方法的運用上，鑒國外先進的培訓方法和技術手段，采取啟發教育、情景模擬、案例教學、對策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠程教育網絡等現代教學手段，創造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力，提高培訓工作的實際效果。

三、績效管理

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2試用期考核體系不規范，培養機制不到位

缺乏規范的考核體系和培養機制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個重要原因。用人單位對新人的使用普遍存在簡單、隨意的特點，各學院教研室也普遍存在一種不成文的規定“凡是新進教研室的老師都要先承擔教研室秘書的角色”。認為只要有人干活就行了，而對其今后的成長和培養關注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時性、輔的工作，閑暇時間去聽幾堂課，參加一些教研活動，對整個試用期間應該培訓學習哪些內容，掌握怎樣的業務技能沒有具體的目標和標準。經過選拔，能夠進入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發揮自身潛能，實現自我價值，而繁雜瑣碎的臨時性、輔工作無休止，正規培養不上軌的現狀會使他們失去對工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯覺，導致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。

3完善高校試用期管理的若干思考

3.1努力創建法理與管理的協調平衡

聘用關系是用人單位與勞動者之間互動的權利義務關系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動者除了解工作內容、工作環境外，還會考慮用人單位的發展前景，能否解決一些生活后顧之憂。完善的錄用條件是進行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動法相關條款，在法律允許的范圍內制定相應的管理規定：一方面保護勞動者合法權益；另一方面，在出現糾紛時能保護好單位利益。其次，用法理保護管理。任何管理都與“嚴格”二字都有著密不可分的關系，只要在法理范圍內的“嚴格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結合起來，相互補充，協調實現。

3.2適度加大工作量和工作難度

新入職的試用期管理員工常被形容為一張白紙，因此，對于剛入職的新人不能任由其發展，在完成基本學習和工作任務的基礎上應適度加大工作量和工作難度，以便進一步考察其崗位勝任能力和發展潛力。可有針對性地設置一些工作任務，從質和量兩方面同時考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態；工作難度的加大主要考察新人處理復雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實現“試用”到“適用”的轉變。

3.3建立新員工培訓導師機制

對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期，還應該看作“育人期”。充分發揮老教師的傳幫帶作用，積極開展“一幫一，結對子”活動，新老教師可根據自己的研究方向、性格特點，授課風格進行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責任感。對于導師來說，一方面，要注重新教師的業務能力培養。按照教師成長規律有計劃、有步驟地向新教師布置學習任務，使新教師盡快掌握基本教學技能和授課技巧，促使他們適應崗位需要；另一方面，導師要做好對新教師角色認知方面的培訓。幫助新教師調整好心態，順利完成由學生到教師的角色轉變，樹立良好的職業道德和工作紀律觀念。

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2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。

2.2缺乏科學合理的激勵機制

現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。

3.2構建科學完善的人力資源管理制度

要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優化配置

高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。

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二、高校人事管理向人力資源管理的轉變建議

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念

思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉變方可促進管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發展戰略以及發展目標的制定，更大程度地發揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵機制

我們高校的一個人才資源現狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩定人和吸引人，但是激勵人和發展人更是決定性因素。

（三）對現有的人力資源管理制度進行規范

要對現有的人力資源管理制度進行規范，第一步是要對高校內部組織結構進行規范，第二個是要對高校人力資源的連續性、穩定性以及公開性做出保障。

（四）合理配置高校內部人力資源

每一個高校的內部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經濟、生產以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環境、條件的改變，對高校內部組織結構進行進一步規范和不斷的優化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績效管理取代傳統的績效評估

每一個人的個人需求都有內在和外在的表現，基本的物質需求就是個人需求的外在表現，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現以及個人成就感就是個人的內在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環節的內容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內在要素的管理非常重視，著眼于人的內在需求以及內在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統的績效評估與我國高校的人力資源的特性更相適應。

（六）創造人才發展的校園環境

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創造一個突出自身特色的校園文化，創建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優良的學風、教風和校風氛圍。

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高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節方面。

1.2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。

1.3實現高校內部人力資源的科學配置

在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。

1.4從績效評價轉向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

1.5強化創新機制改變

相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。