導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇績效管理體系論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞：項目管理；人力資源管理；組織規劃；團隊建設

1.項目人力資源管理的內容

1.1項目管理的定義

所謂項目管理，就是項目的管理者，在有限的資源約束下，運用系統的觀點、方法和理論，對項目涉及的全部工作進行有效地管理。

1.2項目人力資源管理的目的

通過確保項目組織獲取具有相應技能和良好極力的員工。從而形成項目團隊，通過管理項目團隊來實現項目目標并培養項目核心人力資源的競爭優勢。

1.3項目管理人力資源管理的主要內容

項目中人力資源管理的主要內容包括組織規劃、人員招聘和團隊建設三大部分。項目在的組織規劃和人員配置方面，項目的組織規劃就是對整個工程人力資源的計劃和安排、按照工程目標的要求，通過分析和預測，給出組織結構的設計、崗位分析、和設計、人員配備等。

2.項目管理人力資源管理中的問題

2.1組織規劃中存在的問題

在組織規劃中，項目經理的問題是主要問題。項目經理在項目管理中起著關鍵的作用。項目經理在工作職能中出現的問題有，項目經理在被任命為項目經理之前通常只是一個技術或業務方面的專家或任務執行者，而現在的項目往往需要的是一個通才的項目經理，而不是單一的專家。其次，項目經理具有人的弱點，在面對困難的時候，不是所有的項目經理都能夠保持積極看待問題和解決問題的態度，當項目經理對自己的項目不感興趣沒有熱情的時候，他是無法做好項目經理的工作的。除次之外，項目經理的能力不足也是造成項目無順利完成的一個因素之一，現在的項目經理往往管理能力不夠，無法很好的發揮項目經理在項目中的作用

2.2團隊成員溝通與激勵存在的問題

項目團隊之間的溝通是十分重要的，信息無法暢通的溝，會增加團隊沖突。在項目管理中70%的錯誤是由于缺乏有效的溝通引起的。首先，是與高層管理人員溝通存在的問題，項目經理不能把自己項目的情況向高層管理人員反映，高層管理者就不能了解該項目的情況，無法得到必要的資源，導致項目的進度不能保證。其次，是與客戶的人際溝通的問題。由于項目本身所具有的一次性、復雜性、專業性等特點，團隊與客戶之間存在的沖突是難以避免的。客戶對項目實施過程不滿意，造成項目實施組織信譽的下降，從而影響組織的長遠目標。最后，項目團隊內部的協調溝通問題也是十分重要的。項目經理和成員是項目團隊的主體部分。團隊之間不能良好的溝通，不能有效的鼓勵團隊建設和組織合作，更加不能建立自愿、相互依賴的項目團隊。

在項目團隊中，激勵機制的不完善也是一個重要的問題，激勵機制的不健全，導致項目成員對項目的忠誠度下降、積極參與熱情下降、創新能力下降、團隊協作力下降等等。

2.3團隊建設中存在的問題

現在的項目管理活動大都把重點放在技術問題上，而忽略了人的因素，無論什么類型的項目，人的因素發揮不好，項目過程就不能順利。怎樣發揮好人的因素，培養企業的團隊文化是不可或缺的。沒有穩定而具體的團隊目標，全體團隊成員沒有行動指南，無法激勵和促進團隊成員按期完成任務。

績效管理是項目團隊的一套反饋機制，沒有良好的績效管理機制，項目主管與員工之間不能建立績效伙伴關系，員工績效意見不能改善，符合戰略要求的核心專長和技能不能得到開發和加強。這樣的績效管理不僅不能促進企業的績效，也大大降低了團隊協同作用，對高效協作產生不利的影響。

3.項目人力資源管理中存在問題的對策

3.1組織規劃中問題的對策

現在項目管理中，項目經理的技術技能強調是的通才，而不是單一學科的專家。項目經理的主要工作職能已經發生了根本性的變化，很可能花費90%甚至更多的個人時間用語組織或個人的溝通。按照傳統方式選拔的項目經理必須竟快完成其工作職能的轉變。在項目經理的個性因素問題方面，應積極主動。積極主動的態度使項目經理的工作熱誠感染其他員工，激發對項目成功的信心，有利于項目經理發揮其影響力，影響整個項目的執行。項目經理必須具備領導能力，領導只能是項目經理的首要只能。任何項目的完成都需要有效的領導。擔任項目經理的人，技術職能弱化，領導能力和管理只能必須強化，否則無法真正實現項目管理。

3.2團隊成員溝通與激勵存在的問題

對于項目來說，要科學地組織、指揮、協調和控制項目的實施過程，就必須進行有效的人際溝通管理。能夠有效地減少項目沖突。如果領導者經常參與項目中，給希望表現的項目參加成員機會，有助于提高團隊活力。對于團隊內部的溝通協調問題，建立良好的團隊內部的協調溝通，鼓勵團隊項目成員公開表明自己的看法，了解彼此看問題的角度和價值觀、參與決策以及結果評估。

激勵機制中的問題的對策。現代項目管理方式的實施提高了對項目的控制水平，項目經理和項目成員感覺到參與項目工作比其他職責更能帶來聲望，因為，項目管理體現了專業化的科學管理方式。項目實施過程中員工激勵的主要目的是保持項目成員對項目的忠誠度、積極參與熱情、激發其創新能力、增強團隊協作力。

篇2

2．高校計算機多媒體教學系統管理現狀

各個高校在對計算機多媒體系統的管理實踐中都或多或少存在一些問題，歸納一下小結如下:

①管理制度不完善

較多學校對于多媒體系統的管理沒有嚴格的規章制度，或者制度不完善，甚至少數學校對于多媒體系統的管理根本沒有制度。和計算機機房管理一樣，隨著學校多媒體系統的增多，需要嚴格的完善的管理制度，才能更好管理好系統設備，以便正常教學。

②管理人員能力不強

多媒體系統管理崗位，是近年來隨著系統設備的增加才增設的，但較多學校對此認識不足，認為只要安排一下簡單開關設備，照看設備就行了。其實，系統的管理也有一定的技術含量，管理人員應該具備專業背景，或者具備操作和簡單維護的技能，以便能夠隨時處理簡單的系統設備故障。但實際情況上，較多學校的系統管理人員參差不齊，總的來說，沒有管理系統設備和及時處理設備故障的能力。

③計算機軟件不能及時升級造成使用障礙

現代計算機的發展很迅速，不僅硬件發展快，軟件的更新升級也很迅速，例如，OFFICE軟件的升級換代就很快，前幾年2003的版本還在廣泛使用，這幾年從2007版本一下子就上到了2010版本或2012版本，由于微軟公司的OFFICE版本從2007開始變化較大，在實際教學過程中，我們發現很多老師家里或辦公室用的是2007以上的版本，做的文件在教學中到教室的多媒體系統中去使用，而教室的多媒體系統還采用2003的版本，不能夠向下兼容，造成一些不必要的障礙，影響教學成效。

3．高校計算機多媒體教學系統安全策略

對于高校的計算機多媒體教學系統設備管理，綜合各個學校在管理過程中出現的問題，進行策略研究。

①建立管理制度策略

如今的高校，一般在教室里都建立了計算機多媒體系統，因此學校的計算機多媒體系統的設備數量是較多的，在管理上就應該形成一種制度，根據學校特定的情況和多媒體系統的特點制定相應的管理制度。只要有了制度，在系統運行過程中管理起來就有章可循。

②確定專人專管策略

只是建立管理制度還遠不夠，重要的是要實施制度。在實施制度的同時，要確定多媒體系統應該是專人專管。對于這個管理人員，以前很多學校較少用到專業人員，這樣給管理帶來一些難度。專人專管，不僅僅是設置一個管理崗位，什么人都能夠勝任。最好這個管理員具備計算機管理或多媒體系統管理的專業知識和技能，最差也要做到對管理員進行專業管理和日常維護的培訓。

③定期維護系統設備策略

計算機多媒體系統，主要由計算機、音頻設備、視頻設備、投影設備等組成，這些設備都和計算機相關，也可以說是以計算機為基礎，要定期進行維護，以便及時排除這些設備的故障。

④安裝病毒防范軟件，定期聯網殺毒

由于多媒體系統中計算機起了主要的作用，可以說如果計算機發生故障多媒體系統就不能正常運行，因此，計算機在多媒體系統中占有絕對地位。對于計算機的管理，其中病毒的防范是保證其安全，保障系統正常運行的關鍵因素之一。在多媒體系統的計算機上要安裝病毒防范軟件，并且若有可能的話，盡量做到聯網對病毒庫升級，或者定期聯網殺毒，做到防范于未然。

篇3

隨著我國高等教育管理體制改革的不斷深化，我國的各項事業都在突飛猛進地發展，在這新形勢下，許多高校的內部管理體制日益顯得滯后和被動，機構繁雜，層級過多，管理的方式方法不盡科學;服務意識不強，民主氣氛不夠，官本位意識嚴重;管理的規章制度陳舊落后不完善等問題，導致高校的行政管理效率較低。如何運用行政管理方法和技巧，充分發揮人、財、物優化整合應有的效能和作用，文章針對高校行政管理效率低下的問題，分析了制度建設在提高高校行政管理效率中的意義，結合高校的實際，提出了提高高校行政管理效率的若干對策。

一、我國現階段高校行政效率不高的因素分析

高校行政管理，是指通過組織、計劃、實施等行動，使學校所擁有的人力、物力和財力發揮出最大的效益，實現學校的培養目標，保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務，它是一個特殊的專業管理領域。近幾年，我國高等教育事業的發展取得了長足的進步，但也面臨著嚴峻的挑戰。面對新形勢、新任務和新要求，提高行政管理的效率已經成為學校發展面臨的重要而又緊迫的課題。

1.理論指導薄弱，思想觀念落后。長期以來，我們忽視了高校管理工作的復雜性，以為基于理想和熱情就能解決問題，傳統的一些不合時宜的觀念如僵化、不思進取、崇尚權力、輕視真理和知識、只唯上不唯實，等等，構成了提高高校行政效率的巨大障礙。其次，傳統的管理觀念把教師和學生看作管理的對象，在工作中表現為消極地執行高校的相關管理規定、制度，沒能把教師和學生作為服務對象，不能主動地改進工作方法、刨制人性化的管理制度，從而影響行政效率的提高。

2.機構設置缺乏科學性。高校行政效率低下與學校行政機構臃腫、條線過多、分工過細及職責不清有直接關系有些學校由于分工過細，往往造成物極必反，帶來職責不清，相互扯皮。當出現教學質量下降的現象時，說不清是誰的責任，結果是相互推諉，誰也不承擔責任。

3.行政管理工作沒有納入法制軌道。凡是行政效率高的學校，必定有完善的規章制度，一切行政管理都具有基本的規范和程序，各職能部門明確職權和責任，把左右關系理順，各司其職各盡其責。而一些效率低下的學校，往往無規范化的工作制度，工作憑主觀經驗，隨意性較大，這樣的狀況必定造成行政效率低下。

4.從事行政管理人員素質不高，無法適應現實需要。行政人員素質如何，對行政效率具有決定性的影響，文化水平低導致行政決策水平低;職業道德差導致行政道德淪喪;行政責任觀念淡薄導致爭榮譽而避責任。現代行政管理，要求行政人員具有現代化的管理意識，既要有良好的政治素質和思想素質，又要具備較高的科學文化素質。此外，還應有健康的體格和充沛的精力。現在學校的行政人員，有很多是因為專業水平不高和健康狀況不佳而調整到行政管理部門的，這也是造成學校行政效率不高的原因之一。

5.管理技術因素。主要指各級行政機關管理手段現代化問題，即運用以計算機為代表的各種現代化先進技術手段收集行政信息，分析決策，以及使用這些先進技術進行日常管理工作管理技術和工具是提高行政效率的一種物質基礎，在現代管理中，技術作用不能忽視。當今世界科學技術迅猛發展，信息空前膨脹。如果辦公手段只靠陳舊的一疊紙、一支筆及一部電話，那么，行政效率不可能提高。

二、提高高校行政管理效率的重要性和意義

提高高校行政管理的重要性及其意義，主要體現在四個方面:

1.是新形勢下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政機關是直接為教學和科研服務的基層行政管理部門，是學校對內對外交流的窗口和平臺，是學校管理系統中承上啟下、協調左右的橋梁和紐帶。隨著高校辦學規模的不斷擴大、辦學層次的不斷提升，辦學水平的不斷提高以及內部管理體制的不斷深化，行政機關的地位和作用更加突出，工作任務日漸繁重和復雜。不斷變化的新形勢對高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作質量直接影響著學校各項工作的效率和質量，更關系到高校的社會形象與信譽。因此，行政機關必須抓好自身建設，提高工作效率，以達到高質高效做好各項工作的目的。

2.是充分發揮行政機關綜合職能作用的重要保證。高校行政機關是高校管理鏈中最重要的一環，承擔著參謀助手、綜合協調、督促檢查和后勤服務等多種職能，在管理工作中發揮著不可替代的重要作用。隨著高校規模的快速發展和高校改革的日益深人，高校內部管理模式也隨之發生了巨大而深刻的變化，行政機關的職能范圍不斷擴大，管理事務的內容、難度、復雜性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分發揮行政機關的各項職能作用。

3.是實現行政管理信息化的必然結果。迅速、通暢、開放的互聯網改變了傳統的信息及公文的交流、傳遞和反饋方式，信息量越來越大，工作節奏也日益加快;現代信息技術帶來的辦公科學化、規范化、信息化沖擊著高校的傳統管理模式和管理理念，促進著新的管理機制和運行模式的誕生，同時也給行政機關帶來重大變革，使行政管理工作更富意義、更具挑戰，提高工作效率是必然結果。

4.行政管理效率的提高對高校改革發展具有激勵作用。行政管理具有的基本作用之一就是承擔著對高校各個部門和教職工工作狀況進行監督檢查的任務。高校行政管理部門通過建立嚴格的檢查督辦制度，并且切實履行起職責。對不能按時完成工作的部門或個人提出督辦要求以及改進的措施和建議，督促其及時完成各項任務，提高行政管理效率必然能夠從一個側面上激勵高校內各個部門和教職工認真工作、提高工作積極性，促進高校改革發展各項工作任務的順利完成。

三、提高高校行政效率的方法和途徑

高校行政效率的高低直接關系到我國高等教育事業的發展和現代化建設的進程，我國對高校教育的投人受經濟發展水平制約，一時還不能滿足高等教育和社會發展的需要，解決的辦法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用現有教育資源，最大限度地發揮現有人力、物力和財力的作用，因此，所有高校教育行政的運行過程，都要講求效率，它是對高校行政工作的整體要求。

(一)牢固樹立行政效率觀念

要提高行政效率，首先要解決行政人員的觀念問題。進行教育思想大討論，更新觀念，用一種新的市場化、民主化、社會化、全球化和科學化的行政觀念來替代傳統觀念轉變“一等、二靠、三望”的工作作風，使之認識到提高行政效率是關系到行政管理是否成功的重要條件。

(二)改革和完善高校行政管理體制和工作制度

改革現行的高校行政管理體制。高校職能部門的設置要從科學性和整體性出發，必須符合精干、高效的原則。人員編制不能過多，每個部門都應有明確的職責，科學的分工，部門間還應該強調密切的協作配合。

建立和健全科學的管理法規和工作制度。科學的管理法規和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保證，如建立辦公制度、領導值班制度、規范的文書工作制度、崗位責任制度、考核獎懲制度，等等。明確劃分權責，從制度上杜絕敷衍塞責、爭功i}過的不良現象。制度應根據實踐發展的需要而不斷進行修改，以提高工作效率為原則。在制定制度時，必須尊重絕大多數人意見，使大多數人認可;在執行時，必須依靠團隊成員，互相促進，互相監督，還要不斷加強行政人員的法制觀念，紀律觀念，依法行政。

(三)強化人力資源開發

提高學校領導者的管理素質和領導藝術。建立高素質人員組成的、結構合理的高校行政領導群體，建立高校行政人員的專業培養及進修制度。領導群體的高素質和合理結構使得高校教育決策正確迅速，領導方式良好有效，帶動整個高校教育行政機構的高速運轉，實現高校教育行政的高效率。

加強在職行政人員的培訓，實行激勵機制，調動行政隊伍的積極性。隨著高校教育行政管理科學化和專業化的發展，各國都重視管理人員的專業訓練，提高全體教育行政人員的素質，既要有較高的科學文化知識水平、業務知識水平，又要有實踐技能;此外還要由具有團隊精神的不同專業水平的人員組織起來，形成科學合理的整體結構。行政管理工作是由行政人員擔任的，因此，充分發揮個人的積極性是提高行政效率的關鍵。

(四)建立管理人員合理流動機制

要讓行政管理工作一直保持高效率，一直充滿生機，就必須對行政管理人員建立一套激勵制約機制，在行政管理部門內部實現科學的人員流動。在行政部門內部可以根據工作性質和工作對象的不同，素質、技能水平的不同分成不同的層次，層次是固定的，而每一個層次的管理人員是不固定的。行政管理部門可以定期對管理人員進行考核，定期對人才層次進行置換，優升劣降，最差的實行待崗學習提高，等待下次測試重新上崗。通過層次間的互換，管理人員經歷了不同崗位的工作，便于找到自己最合適的崗位，發揮自己的最大潛能，更有利于將高校的行政管理工作做得更好。

(五)利用現代科學技術參與管理

實現行政和管理現代化，利用現代科學技術參與管理，主要指運用以計算機為代表的現代電子技術及相關的硬件和軟件設備來進行具體日常操作，提高操作的準確性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的環境和條件，現代高校教育行政工作事務多信息量大、速度快，要求實現辦公環境的優化和辦公手段現代化，如電子計算機、信息網、傳真機、數據庫的廣泛運用，以提高辦事效率和行政溝通力度。高校要有計劃、分步驟地改善高校教育行政機關的工作環境和工作條件，不斷更新管理手段，逐步提高行政工作的自動化和現代化水平。

篇4

在績效評價的模式上，中國銀行的績效評價大致可分為以下幾個階段：2003—2007年。此期實行“分組賽馬”考核體系：引入內部競爭，根據同組分行表現排名計算各行指標得分，鼓勵爭先進位。2008年1月至12月。此期建立矩陣式績效管理體系，取消分組賽馬，實行差異化目標管理和標桿超越機制，簡化指標體系，突出對分行市場競爭力的考核，建立對業務板塊的績效指標體系。2009—2010年。此期建立了以戰略為導向，緊盯市場先進標桿、以市場地位提升為核心的績效考核指標體系，同時建立客戶、產品兩個維度的雙向考核模式。2011—2012年。此期對境內一級分行分組考核，差異化設置績效指標，提高考核的針對性和有效性；解決多頭考核問題，取消公司金融總部、個人金融總部對分行條線的績效考核，促進條塊績效協調一致、有機銜接。2013—2014年。此期在總結過去績效考核政策運用效果、精簡指標數量的基礎上，逐步建立與內生動力機制相配套的績效指標體系，對一級分行主要考核制約全行戰略目標實現的關鍵性指標。第一階段：黨政領導干部考核階段，從20世紀90年代中期到20世紀末。第二階段：目標管理法(MBO)階段，20世紀末到21世紀初這一階段以2004年最具代表性，這一年經國務院、銀監會批準，中國銀行改建為中國銀行股份有限公司，同時引入戰略投資者，加強內部管理。第三階段：目標管理法(MBO)與經濟增加值評價法混合使用階段，從2005年至2006年。第四階段：經濟增加值評價法與“平衡計分卡”混合使用階段，從2007年至2012年。考慮到總行對分行在平衡長期目標與短期目標方面的激勵和約束不夠到位，容易誘發短期行為的問題。2007年起，總行開始借鑒“平衡計分卡”理念。第五階段：關鍵業績指標(KPI)法與經濟增加值評價法混合使用階段，從2013年內生動力機制實施以來至今。

（二）我國商業銀行績效評價體系存在的問題

經過多年的管理實踐，我國商業銀行的績效管理工作取得了寶貴的管理經驗，但也走過一些彎路，績效評價體系在具體執行中表現出的問題主要有：第一，績效政策缺乏連續性，績效導向、評價模式一直都在“摸著石頭過河”的探索階段，缺乏一套公認可行的績效評價體系。第二，對績效管理整體性的認識還有待提高。主要是過于強調績效考核，甚至將績效考核等同于績效管理，但是在績效目標設立、績效過程管理、績效反饋和績效結果運用等其他績效管理環節上重視度不夠。第三，重視短期利益。由于各種原因，考核指標仍以傳統財務指標為主，雖然簡單明了、易于傳導，卻存在諸如容易忽視長遠利益，過于注重當前利益等弊端。第四，重視局部利益。在總分行形式的組織框架下，各分支機構相對獨立，各分支機構在經營過程中存在著與總行博弈的現象，考慮問題的出發點往往是分支行自身的經營業績，而不一定會顧及整個集團的整體利益。導致以上問題的原因要歸咎于傳統內部管理流程與績效評價體制的弊端。一直以來，“部門銀行”帶來的業務分割模式大大削弱了績效考核的實施效率，加快流程銀行建設，真正實現“以客戶為中心”的經營模式，健全戰略導向下的績效評價勢在必行。

二、基于流程銀行模式下商業銀行績效評價體系的構建

（一）流程銀行的內涵

流程銀行的理論背景起源于銀行業“流程再造”的理論：即銀行為了在同質化嚴重的競爭環境下能夠取得在經營成本、客戶滿意度、反應速度等方面的優勢，以內部管理流程為核心內容進行的再思考和再設計。

（二）流程銀行的主要特點

流程銀行的特點主要表現以下幾個方面：一是全面、深入貫徹“以客戶為中心”的經營理念，從組織架構、業務流程、產品設計、績效評價等方面均要一切從客戶需求出發，從客戶反映出發，努力迎合不同客戶的需求，或創造客戶需求；二是強調扁平化的組織框架，要求減少管理層級，提高市場敏銳度，要由傳統的“矩陣式”或者“金字塔”型的組織模式，轉變為能夠為客戶提供一站式服務的扁平化組織模式；三是要求實現前中后臺相分離，形成后臺集中運行、前中后臺之間相互制約的管理方式，以提高管理效率，降低經營風險。

（三）我國商業銀行流程銀行建設的實踐——以中國銀行為例

中國銀行的流程銀行建設起始于IT藍圖建設，IT藍圖初步實現了數據大集中和“全國一本賬”。2014年，中國銀行制定了機構整合方案，成立了“渠道管理部”，撤銷五大總部，大量總行員工得到分流，雖然沒有直接轉為事業部制，但朝著扁平化管理的方向又前進了一步。

（四）構建與流程銀行相適應的績效評價體系的流程

績效評價體系構建的一般流程包括績效目標確定、績效指標選取、設計績效指標框架及指標計分方式、績效溝通與改進、績效考核與反饋、績效考核結果運用六個階段，為構建與流程銀行相適應的績效評價體系關鍵在前四個階段的工作。

（1）績效目標確定。

這一階段的目的是績效目標的確定與分解。首先要明確評價的目標，在明確考核的目標后需要將大目標分解成可以度量、操作性強、具有指導意義的具體小目標。若要構建與流程銀行相適應的績效目標，可以將戰略目標定位為流程銀行，并將銀行流程的一般內容轉化為用經濟增加值和“平衡計分卡”為評價工具的具體目標。

（2）績效指標選取。

績效指標的選取要根據銀行的戰略規劃、發展重點的不同而差異化制定,作為與“流程銀行”建設相配套，以價值創造為終極目標，“平衡計分卡”為主要評價工具的績效指標體系，指標框架一般包含財務維度、客戶維度、內部流程維度、員工學習與成長四個維度，其中經濟價值增加值EVA、風險調整后的資本回報率RAROC等經濟資本指標將放置于績效指標體系的首位。

（3）設計績效指標框架及指標計分方式。

一般情況下，財務、客戶維度基本分之和為60—80分，工作進程維度基本分為15—30分，員工學習與成長維度基本分為5—10分，各維度基本分之和為100分，其中財務維度基本分權重應明顯高于其他維度。

（4）績效溝通與改進。

確定各業務流程相驅動的績效指標和計分方式后，應通過溝通，全面了解績效指標進度、重點工作進展，并有針對性地提供相應的輔導，制定績效改進方案，以便在日后的工作中不斷改進績效，提高技能。

篇5

 

一 、企業財務部門績

財務部門是每個企業都必不可少的一個重要職能部門，其工作關系到企業經營的興衰

（一）財務部門績效

（1） 資金運作

資金運作能力是企業財務部門的基本能力，能夠進行科學合理的融資、投資規劃與決策，

（2） 財務管理

在企業的財務工作中，財務部門需要進行預算管理、成本控制、票據管理、報表管理等基本

（3） 風險管理

企業的經營管理中會遇到這樣或那樣的風險，特別是財務風險尤為常見。其中很大一部分風險都可以通過財務部門的合

（4）戰略執行

財務部門作為企業的一個重要戰略執行部門，能否很好的執

（5） 塑造良好財務形

公司的財務形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財務部門績效

（1） 差異

在不同的經濟環境和政治背景下，企業的財務部門績效考核的目標、具體做法、相關

（2） 可控性

對財務部門績效考核計劃、執行結果及其所產生的影響都應該在可以控制的范圍之內，要保證在績效考核過程中出現的

（3） 層次性

財務工作所追求的目標也是有差異的。財務部門的工作目標分為總目標和具體目標，兩個層次。總目標就是企業各個部門和各項工作都必須要執行

二、對財務部門績效

（一）財務部門績效

1 準備工作

在對財務部門進行績效考核之前，

（1）明確績效考核目的，

首先是衡量企業財務部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統的工作改進，從而提高企業整體的財務能力，促

（2）分析財務部門績效工作，

在對于財務部門績效工作的分析、優化績效考核流程

（3）構建財務部門績效

建立財務部門績效考

表3-1 財務部門績效考

通用指標

（20%）

辦公費用

勞動紀律

環境衛生

文件、會議精神及處領導指示的傳達與落實

執行力提升

考核數據質量

管理提升

關鍵指標

（50%）

資金運作管理

財務管理

經濟活動分析報表

預算管理

費用管理

會計憑證與財務報表

會計核算和財經紀律執行

稅務籌劃

投資融資合理性設計與評估

臨時任務

 

企業財務部門績效考核通用指標（占總權重的20%）

指標

標準

分值

考核摘要求向使用部門提交相關資料

提交相關資料每拖延1日扣3分，內容錯誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內部及集團內部單位業務開展有序，聯系通順

工作協作差，聯系不徹底，關聯部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數據質量

5

按時準確地提供分工內考核使用的相關數據

每延誤1日扣3分，提供的數據每錯誤1處扣2分。

企管科、審計科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創新效果佳的，超過2項的，每超過一項加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學習培訓，不缺席或遲到早退

無正當理由缺席1人次扣2分，無故遲到或早退1人次扣2分，培訓考試不合格的每人次扣5分論文開題報告范例。

 

 

人

針對財務部門的工作特點，結合以往工作經驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預測和確定企業財務部門績效考核現行的合理方法和未來發展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務管理（經濟活

表3-3 企業財務部門績效考 企業財務部門績效考核特定指標（占總權重的50%）

指標

標準

分值

計劃和要求

評分標準

數據搜集部門

資金運作管理

2

嚴格按相關資金管理辦法，辦理收退轉付款票據等業務

未按規定程序辦理資金的收、退、轉和付款業務，未經公司領導簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯誤1筆扣6分。

績效考核小組

10

及時足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學降低籌資成本，每環比降低10％加5分，每環比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業使用的每次扣10分

績效考核小組

10

對于閑置資金要合理利用，科學的進行資金的保值增值

對于閑置資金運用合理，獲得高于同期市場利率的加5分，而由于金融環境變化使資金貶值的每次扣5分

績效考核小組

4

按規定前向有關部門報送資金預算和使用情況說明

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

10

現金安全管理到位，安全措施得當，完善緊急情況預案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績效考核小組

財務管理

2

每月5日前提交上月經濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

對超五千元以上的單項活動或工程要沒有預算審批不予報銷或付賬

 

 

沒有預算或審批手續付款的一項扣4分

績效考核小組

2

對報銷發票嚴格審理，不得出現違規或假發票

發現報銷一張不合規定的票據扣4分

績效考核小組

4

嚴格執行住宿、交通等報銷標準和補助的標準

實際報銷或補助金額較標準偏低1次扣2分，實際報銷或補助金額較標準偏高1次扣2分。

 

 

績效考核小組

2

報銷的品類和相關手續符合管理規定

超規定的品類范圍報銷1次扣2分，手續不全給予報銷1起扣2分

績效考核小組

2

復核相關部門提交的各類需開票的單據和票據無誤

票據或單據存在錯誤，經過認真復核可發現而未能發現，發生1筆扣2分。

績效考核小組

2

依據各種開票信息，準確開具相關發票

自身原因導致發票錯誤1筆扣3分，開票錯誤造成欠款的，每筆扣3分。

績效考核小組

2

發票開妥后財務管理論文，當日通知相關部門領取。

每拖延1日扣1分，造成嚴重后果扣2分

績效考核小組

4

按規定編制和報送各種報表

財務報表4日前報出，每拖延1日扣1分，財務報表數據出現錯誤，1筆扣2分。

績效考核小組

2

無特殊原因，憑證、報表及稅務資料20號前歸檔

每晚1天每項扣1分，資料丟失1份扣2分。

績效考核小組

4

按照會計準則進行會計核算

科目錯誤1處扣2分，核算錯誤1處扣2分。

績效考核小組

4

遵守會計制度或財經紀律，依法開展會計工作

違反會計制度或公司規定等1次扣2分，上級、審計等部門檢查發現1項違紀扣2

企業的發展在不同時期的工作重點不同，財務部門的工作也應隨著企業工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業的調研中，公司的財務部門

三、財務部門績效考核

（一）考核指標定性與

在績效考核的發展中，考核主體越來越重視考核指標定性與定量的結合，考核指標既要在定性的角度給予財務部門整體績效的評判，又要用具體的考核數據來

（二） 多種績效考核

由于企業發展的狀況不斷變化，企業的財務部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規模較大的企業，其績效考核體系比較龐大且相對復雜，一種績效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財務部門是企業經營管理中必不可少的職能部門，它與企業內部各個職能部門和外界相關主體聯系密切，這要求對于財務部門績效考核要

（四）多方面改進、

隨著財務部門戰略作用的日益凸顯，企業必然對財務部門的綜合素質與能力有更新更高的要求，而對于財務部門績效考核的最終落腳點即是財務部門的工作改進，通過績效考核以后財務部門的多方面工作改進，進一步改進財務部門的工作績效，提高財務部門整體的資本運作能力，從而滿足企業對于資金的需求，更提高企業資本運作這一戰略能力，從而促進企業的整體性進步。

整體性進步

吸引更多主體參與，從不同角度對財務部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學性和完整性。

多部門協作

對于財務部門科學、完整的績效考核的。因此，對于企業財務部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結合。

方法相結合

作為科學考核的基礎，使定性的績效考核有更穩固的理論依據，定量的績效考核會呈現出系統性、科學性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。

定量緊密結合

應注意的問題

當年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務的完成情況，比重將占總權重的30％。

分。

 

 

績效考核小組

稅務籌劃

14

通過享受財政、稅收等優惠政策，給公司節約了資金

合理運用稅務籌劃方法，為企業環比節約資金10%以上的加10分

績效考核小組

投資融資合理性設計與評估

10

對于企業每項投資、和融資決策都要進行科學合理的設計和評估

對于公司投資、融資設計、評估出現偏差，造成企業損失的，每項扣8分

績效考核小組

臨時任務

4

篇6

關鍵詞：高級技工短缺；傳統薪酬制度；寬帶薪酬

1現有問題

近年來。高級技工的短缺問題日益嚴重。據統計，目前我國高級技工僅占工人總數的5％左右。與發達國家高級技工40％的比例相差甚遠，高級技工的缺口達數千萬人。一項調查顯示，因為缺少技能人才問題，近幾年我國企業產品不合格率達到30％，造成的經濟損失每年近2000億元。并且，很多產品我國根本無法自行生產，必須請國外企業生產。有關專家指出，技術工人的結構失衡和高級技工的斷檔將成為制約企業技術創新和發展的障礙，這已經成為我國制造業面臨的日益突出的問題。

2原因分析

“技工荒”為何存在?原因很多，有社會上片面的人才觀，也有對技能人才培養的忽視。我認為，各種原因，與我國傳統的崗位制薪酬制度都有很大的關系。崗位制的薪酬制度強調一崗一薪，用崗位的晉升來提高薪酬以激勵員工。而在這種制度中，普通工人往往是位于最底層的。由此，社會上逐漸形成這樣一種觀念；科技管理人員是人才，技工不是人才；技能人才的貢獻被嚴重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明顯低于管理人才和科技人才。同樣從學校畢業，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級技工，由于其崗位仍然是技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還是不如職位最低的管理人員。例如，在哈爾濱，高級技工在普通國企里月工資僅四五百元。長期忽視技術工人的切身利益，無疑就挫傷了許多工人自我提升、學習技術的積極性。這就造成了兩個后果：一是學生不愿意學技術。讀職校，當技術工人；二是現有的技術工人或者熱衷于想方設法升職做管理人員，或者不思進取，過一天算一天。

由于傳統的薪酬結構無疊幅，這就意味著員工不管工作多少年，表現多優秀，如未能獲得級別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及培養多技能著名管理學家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告。在企業和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上千得很好，企業就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業才會停止對一位員工的晉升。結果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優秀的員工，但是他現在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現失常。或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業。對企業來說，員工被不恰當地晉升到一個他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，企業同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工，因此，企業也是這種不恰當晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統的薪酬制度對優秀員工進行獎勵的晉升哲學使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。如前面所提到的，當技工們把精力都放在如何能提升到管理層的時候，公司即失去了一個潛在的高級技工，同時也可能多了一個不適宜的管理人員。

傳統薪酬結構普遍存在以下問題：(1)等級多。一般有十幾個甚至二十幾個級別。頻繁的薪酬級別調整導致大量的行政工作，并導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。(3)級幅小。級幅是指每個薪酬級別的工資范圍。每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的，通常是調高容易調低難，從而阻礙輪崗制度的實施。(4)無疊幅。傳統的薪酬結構中相鄰級別的工資沒有重疊的部分。(5)與市場脫節。實行國家統一的薪酬結構，企業基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構下，企業對行業競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式——寬帶薪酬便應運而生。

3如何運用寬帶薪酬解決該問題

所謂寬帶，主要指的是與薪酬等級對應的薪酬浮動范圍加寬。寬帶薪酬設計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時，卻將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作出色，所對應的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求薪酬等級的提升。在這種情況下，員工長期安心于本職工作，即使職務未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當滿意的上升。只要在同一個薪酬寬帶里，即使崗位調整(無論是同級輪崗或向下一級交流)，只要業績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于結束企業內長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯而易見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

在這樣的環境中，高級技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現得到與其相相符合的高工資，且會糾正社會上對工人職位的輕視。這樣有三個好處：(1)避免了“彼得高地”現象的產生，現有的高級技工人才可以長期保持在本崗位工作，發揮出他們的最大效用，進而實現整個組織的利益最大化。(2)現有的工人也愿意認真鉆研崗位業務，使自己的技術水平得以提高。(3)社會會重視技工人才的培養工作，越來越多的人也愿意學習技術，成為技術工人，保證了技術工人的供給。

4寬帶薪酬的設計步驟

雖然寬帶薪酬具有不同于傳統薪酬的特點和作用，但它依然是一種薪酬結構。因此，在設計原則和步驟上與一般的薪酬結構設計并沒有本質上的區別。但是，作為一種現代薪酬模式，寬帶薪酬的設計除了具有傳統薪酬的一般要求外。還有其自身的特點和要求。

第一步，應根據企業人力資源戰略確定企業薪酬的戰略與原則。企業人力資源管理戰略的制定是依據企業戰略目標而確立的，同時為企業戰略目標的實現提供強有力的支持，而薪酬戰略和原則又是企業人力資源管理目標的細分目標，是企業人力資源管理戰略的一種量化體現。在企業生命周期的不同階段，企業戰略也有所區別，因此在進行薪酬體系設計時，也要注意企業生命周期對薪酬策略的影響。

其次，進行工作分析和崗位評估。工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責，崗位評估要評價出企業內部工作與工作之間的相對價值，二者都是使企業內部工作崗位明晰化的過程，其結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。在寬帶薪酬設計中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯系性，差異性便于分清崗位之間的界限。趨同性和聯系性便于不同崗位之間的分組和歸類。同時要注意崗位之間的價值階梯以及相鄰兩個價值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業內部建立起連續性的等級，同時為新崗位的設置構建了薪酬標準。

然后根據企業的組織結構特點及工作分析和崗位評估的結果選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列。這是一個細致分析和篩選評估的過程，它決定了寬帶薪酬體系在企業內部實施的程度和范圍。

接著，就可以運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系了。首先要確定寬帶的數量，規劃出整個企業分為多少個工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無重合、不模糊；其次，在每一個工作帶中，根據不同的工作崗位的特點和不同層級員工的需求設定每個工作帶具體的薪酬結構組合；第三，根據外部薪酬調查和內部職位評估結果來確定每一個工作帶的“帶寬”，設定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評價體系，同時向全體員工公開標準，對相應工資帶中的員工進行資格評審和績效評價。

最后，是薪酬方案的控制與調整。根據企業內外各方面條件的變化，要及時控制與合理調整薪酬方案，即要對薪酬的水平和結構進行調整。寬帶薪酬自身靈活性的特點增強了其對內外變化的應對能力，但靈活調整的同時潛藏了巨大的危險，即一旦問題爆發將給企業帶來致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實施推行過程中對細微環節反饋的重視，及時收集和反映來自市場環境、行業、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調整及時化解可能的危機。

5實行寬帶薪酬應當注意的問題

目前在我國的某些企業已經開始采用寬帶薪酬模式，但根據調查表明。這些企業在實施寬帶薪酬的過程當中也遇到了很多的問題。例如有的企業在實行寬帶薪酬以后，同一崗位的工資變化幅度特別大，這樣，在結合績效發放工資的時候，員工的工資浮動大起大落，給員工的心理造成極大的不穩定感，從而對公司缺少歸屬感。同時，因為公司的績效管理到不了位，員工薪酬水平下跌時員工又通常自認為這與自己的工作表現不符，這就會使其對管理的公正性、公平性、合理性產生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內部、上下級之間，同事之間人際關系的緊張。當然，出現這種現象主要是績效管理的結果，但寬帶薪酬無疑放大了績效對員工造成的影響結果。

還有一些企業在沒有做好充分準備的情況下匆匆套用了寬帶薪酬制度，而實際上在這些企業當中，有許多企業在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎非常薄弱，有些企業甚至連規范的崗位說明書都沒有，也從來沒有做過工作崗位評估，在這種情況下，實行寬帶薪酬后導致企業員工怨聲載道，不但沒有起到激勵員工提高工作績效的結果，還反過來造成了員工對管理者的不滿情緒，企業業績也因此滑坡。

由以上這些情況可以看出，雖然寬帶薪酬能夠有效解決諸如高級技工短缺等現有薪酬制度無法解決的問題，但是寬帶薪酬仍有其使用條件。并非所有企業現階段都適合使用寬帶薪酬。因此，在使用過程中，我們應該首先注意寬帶薪酬與企業戰略相匹配問題。企業工資制度的選擇，必須能夠有效地融入企業的整體經營戰略。工資制度與企業戰略的匹配程度直接影響到企業績效。同時，我們必須認識到新舊體系更替的變遷是需要成本的。寬帶薪酬是企業薪酬設計體系思想的一次轉變，引入寬帶薪酬可能意味著對企業舊有薪酬體系的摒棄。在新舊體系的變更和過渡中，勢必會引起人力資源管理各方面的一些波動，這包括員工的接受能力、企業文化的支持程度、企業人力資源管理的承載能力以及管理人員的角色轉換等各方面。另一方面，寬帶薪酬的引入會給企業人力資源管理其它方面帶來連帶的影響，比如招聘范圍擴大、對員工的職業生涯規劃的調整、企業晉升制度的改革等等。只有正確認識到這些外部性影響，適時適度調整人力資源管理的重心和方向，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中并發揮作用。同時，引進寬帶薪酬切記不可以操之過急，一定要按照步驟做完才可以實施，否則會使效果適得其反。

當然，任何事物都有兩面性，寬帶薪酬也存在這不足，例如減弱了對工資的控制能力，維護支付公平的理念會更加困難，有可能使得工資支付水平偏離市場的標準，甚至可能會將對職務的評價向對人的評價轉變。同時，寬帶薪酬受績效管理的影響較大，薪酬結構的管理模式成本上升，晉升機會的缺乏也會導致相應薪酬激勵功能的弱化。

6結語

解決高級技工的短缺問題，我認為薪酬制度能起到一定作用，較之傳統薪酬制度對崗位的重視，寬帶薪酬對員工業績的關注能為企業帶來很大的生命力。

按照我國目前的實際情況，在設計寬帶薪酬制度時，我們可以考慮選擇局部寬帶薪酬適應企業組織結構的需要，實現薪酬多樣化工作的性質對薪酬模式的選擇具有很大的影響。一般來說，工作內容較為獨立、環境較為輕松的工作適合窄帶薪酬，如果工作技術要求和工作的性質需要較強的協作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式就有利于提高組織的績效水平和員工的工作滿意度。所以，在企業人力資源管理實踐中，寬帶薪酬思想可以部分地體現在企業組織結構的局部，選取那些適合于寬帶薪酬管理的部門和人員，這樣一方面符合寬帶薪酬實施的環境，使其效能充分發揮，另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。

參考文獻

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[4]吳淑琨，公司治理模式探討[J]，經濟學動態，1999，(1)

篇7

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.039

[中圖分類號]G475 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-00-01

1 高職院校財務管理信息化建設的概念及意義

1.1 高職院校財務管理信息化建設的概念

財務管理信息化是指將現代化信息技術應用到財務管理工作中，在現代信息技術的基礎上建立會計信息管理系統，利用會計信息管理系統開展財務核算、分析、監督、控制及決策等活動。高職院校財務管理信息化建設主要通過財務管理軟件及網絡通信技術，對高校財務各項活動信息進行整合，得出及時、準確、全面的信息數據，并對這些財務信息資源進行分析，為高職院校未來發展決策提供準確、有效的依據。

1.2 高職院校財務管理信息化建設的意義

第一，實現財務信息數據資源共享。財務管理信息化建設使財務部門與人事、資產、后勤等管理部門更好地互動，各個部門不僅不需要繁瑣的程序，直接通過財務管理系統向財務部門提供經營管理數據，而且還能在本部門擁有權限的基礎上獲取所需信息資料，間接提高財務管理工作效率。

第二，提高財務信息質量。實現財務管理信息化不僅能簡化一些冗余的會計核算工作，提高財務信息的全面性、準確性，而且還能使高職院校的教職工和學生通過校園網絡信息化平臺，查詢諸如預算經費分流、三公經費、工資薪酬及學生繳費欠費信息等，間接加大對財務管理工作的監督力度，提高財務信息質量。

第三，為高職院校發展決策提供有效依據。高職院校的穩健發展離不開準確、全面的信息支持。實現財務管理信息化，不僅能極大提高會計核算效率，快速得出各個期間的經濟活動財務數據，還能對高職院校的經費使用情況進行動態分析，對未來一段時間內的財務狀況進行預測，為高職院校發展決策提供科學依據。

2 高職院校財務管理信息化建設存在的不足

2.1 對高職院校財務管理信息化建設的重要性認識不足

一些高職院校的領導不重視財務管理信息化建設，認為財務管理信息化只不過是利用財務軟件進行會計記賬、算賬、報賬等，沒必要投入過多人力、物力、財力，從而導致計算機通訊等硬件設備落后，工作人員工作量較大，出現一人兼多職的現象。同時，由于領導對財務管理信息化建設認識不足，因此，對財務管理信息化的宣傳力度也有待加強。很多部門并沒有認識到財務管理信息化建設對學校發展的重要性，認為財務管理信息化是財務部門的任務，跟本部門關系不大，在日常工作中，沒有全面配合財務部門的工作，對財務管理信息化建設造成一定阻礙。

2.2 高職院校財務管理人員的綜合素質有待提高

由于財務管理信息化是建立在計算機、網絡等現代化信息技術基礎上的。因此，財務管理人員不僅要掌握會計專業知識，而且還要掌握計算機技術。但是，高職院校有的財務人員雖然有豐富的會計經驗，但對計算機知識一竅不通；有的雖然能熟練操作財務管理軟件，但欠缺實際會計經驗，導致財務管理信息化發展緩慢。

2.3 高職院校財務管理信息系統有待進一步完善

我國很多高職院校財務管理信息系統存在漏洞，雖然能在財務錄入、核算等方面設置權限，但資產管理、收費管理、教學管理、人事管理等方面的管理較為混亂，沒有設置管理員權限，一旦有人為一己之利，利用職務之便，擅自篡改系統信息，難以落實到個人，給學校造成不可挽回的損失。同時，部分學校沒有安排專業人員對系統進行升級和維護，只是在出現問題時進行修復和解決，造成財務管理系統難以完全適應業務。

3 加強高職院校財務管理信息化建設的對策

3.1 加強高職院校財務管理信息化建設

高職院校領導要重視財務管理信息化建設，并到各部門考察財務管理信息化工作開展情況，根據實際情況，投入一定的人力、物力、財力，以促進財務管理工作順利開展。同時，高職院校領導還要加大財務管理信息化的宣傳力度，選擇財務管理信息化建設工作取得一定成果的高職院校作為典型，向本校各部門宣傳財務管理信息化建設的重要性，對各部門提出明確要求，督促其積極配合財務部門工作。

3.2 提高高職院校財務管理人員的綜合素質

高職院校應加大復合型人才的培養力度，首先，要選聘一些會計專業知識和計算機技術知識都過硬的人員擔任相應職務；其次，要優化現有會計人員的知識結構，定期或不定期組織一些會計專業知識和計算機知識的培訓，或邀請一些權威人士為會計人員講授最新的會計專業知識及相關法律法規，間接推進高職院校財務管理信息化建設進程。

3.3 進一步完善高職院校財務管理信息系統

首先，要對高職院校財務管理信息系統設置權限，并安排管理員進行管理，一旦出現擅自篡改系統信息等舞弊行為，要將責任落實到個人；其次，學校要安排專業人員定期對系統進行升級和維護，及時備份相關資料，防止信息丟失，使財務管理系統能更好地適應業務狀況，以促進財務管理信息化工作順利進行。

篇8

鑒于數學問題提出在數學課程與教學中的重要作用,學者們開展了一系列關于數學問題提出的相關研究.例如,數學問題提出能力水平的調查研究表明,中國中小學生的數學問題提出能力還有待于提高[6~7].數學問題提出能力和數學問題解決能力關系的調查研究,揭示了學生的數學問題提出能力和數學問題解決能力之間存在較高的相關性[8~10].數學問題提出能力評價的研究認為學生的數學問題提出能力可以從提出數學問題的流暢性、變通性和創新性3個方面進行評價[11~21].但是,學生數學問題提出能力的評價,從數學問題的流暢性、變通性和創新性3個方面是不全面的,既然數學問題的復雜程度也代表了一個學生數學問題提出能力的高低,因此學生提出的數學問題的復雜性也應是其數學問題提出能力高低的一個評價方面.同時,對于數學問題提出能力和數學問題提出觀念之間關系的研究還存在一定的空白.學者Philippou和Nicolaou對于數學問題提出能力和觀念之間關系的研究提供了一些啟示[22].他們調查了塞浦路斯五年級和六年級小學生數學問題提出能力和自我效能觀念之間的關系.結果表明塞浦路斯小學生數學問題提出能力和自我效能觀念之間存在一定的相關性.但是該研究僅僅調查了學生的自我效能觀念與數學問題提出能力之間的關系,沒有涉及學生其他的問題提出觀念.例如,學生對數學問題提出的重要性的認識,對數學問題提出的興趣,以及對數學問題提出的教學形式的認識.同時,數學問題提出能力是否能夠被有效測量,將直接影響研究者深入探索數學問題提出能力和觀念之間的關系.因此,該研究將首先界定數學問題提出和數學問題提出觀念的概念,并構建了一套數學問題提出的評價體系.在此基礎上,該研究調查了沈陽市小學生數學問題提出能力和觀念的情況,以及二者之間的關系.

二、相關概念的界定

數學問題提出是指,新數學問題的提出和已有數學問題的重新闡釋,它可以發生于數學問題解決之前、之中和之后[2].學生在數學問題提出的過程中經歷信息的理解,信息的轉換,信息的編輯,信息的選擇4種心理過程[23].信息的理解發生在學生根據一些數學表達式提出數學問題的過程之中;信息的轉換發生在學生根據一些數學圖片和表格提出數學問題的過程中;信息的編輯發生在沒有限制條件下,學生根據一些數學信息、數學故事提出數學問題的過程中;信息的選擇發生在學生根據某一個答案提出數學問題的過程中.觀念是個體所持有的主觀認識和理論,它包含所有個體認為是正確的,但是卻不能提供令人信服的證據的認識[24].在觀念概念的基礎上,研究者認為數學問題提出的觀念是指學生對于數學問題提出的重要性、興趣,以及數學問題提出學習過程中的信心等的主觀認識與態度.

三、研究方法

1.樣本

調查了沈陽新民市69個五年級小學生和朝陽北票市48個五年級小學生的數學問題提出能力和數學問題提出觀念的情況.根據數學課程標準的要求,學生測試前已經學習了因數與倍數、平行四邊形、三角形面積、梯形的面積、分數的基本性質,以及分數的加減法等相關知識.另外,由于參與調查的學生所使用的數學教材存在少數的數學問題提出的情境,所以學生對數學問題提出有一定的了解.

2.測試過程

為了避免部分學生對數學問題提出仍然不清楚,測試前,研究者先講解一個數學問題提出的例題:“服裝店中,一件上衣的價格是60元,一雙鞋的價格是82元,根據已知條件提出數學問題.”如果學生提出數學問題的時候存在困難,調查者可以給出一個例子:一件上衣和一雙鞋一共多少元?之后引導學生根據該情境提出其他的數學問題.例題講解之后,研究者強調這次測試不是一次真正的考試,其目的是了解他們的數學問題提出能力水平,因此考試的時候不要緊張.在測試的過程中,如果學生對題意等不是很理解,教師可以給予必要的提示.數學問題提出測試結束后實施數學問題提出觀念的測試,兩個測試一共用時約50分鐘.

3.測試工具

數學問題提出能力測試包括6個算術領域的問題提出測試題(測試題2對學生提出數學問題的解決策略的運算類型加以限制的目的是考察學生在數學問題提出過程中對信息理解的能力).從問題提出情境的表征方式來看,有圖片、答案、算式、語言描述和表格等.例如,編寫兩個應用題,使其計算方法(列式)都為1.6×8.數學問題提出觀念問卷包括20個五點李克特觀念問題,涉及學生對于數學問題提出的重要性,數學問題提出學習過程中的信心,以及對于數學問題提出的興趣等.這20個觀念問題從設計方式上分為10個正向問題和10個反向問題.例如,“盡管我很努力地學習,但是我在提出數學問題的時候還是總遇到困難”為反向問題;“我認為能夠從提出數學問題的過程中學到很多”為正向問題.

4.評價標準

數學問題提出測試從流暢性、變通性、新穎性和復雜性4個維度評價.流暢性指提出正確數學問題的個數【評價一個數學問題是否為正確的數學問題,首先,評價所提出的數學問題是否滿足題意的要求.其次,評價所提出的數學問題是否為一個可解的數學問題(一個數學問題不可解是指這個數學問題的數學信息不充分或者和已知條件相矛盾).最后,評價所提出的數學問題是否符合生活實際】.對于某一個測試題,學生提出一個正確的數學問題,則得1分,否則得0分.變通性指學生根據某一個問題提出情境提出的兩個數學問題的類型的變化程度,如果兩個數學問題都錯誤,或者其中一個錯誤,或者兩個數學問題都正確且屬于同一個類型,都得0分,如果兩個數學問題都正確且不屬于同一個類型,則得1分.數學問題的類型根據該數學問題的總的語義類型來確定.加減法的語義類型分為變化、合并和比較3種類型,乘除法的語義類型分為等量組的聚集、倍數、矩形和組合[25].例如,“小明帶了100元,買了2條圍巾和1雙手套,剩多少元?”和“買2副手套和1條圍巾共多少元?”,前一個數學問題的語義類型為變化,后一個數學問題的語義類型為合并,所以該生測試題1的變通性維度得1分.新穎性是指學生所提出的數學問題比較有新意,具體的評價方法是如果提出的某一類正確的數學問題的個數占所有提出的正確數學問題的個數的百分比小于10%,那么這類數學問題就被評價為新穎性的數學問題.該維度中,數學問題類型的劃分方法與變通性維度中數學問題類型的劃分方法相同.學生提出一個新穎性的數學問題,則得1分,非新穎性的數學問題或者不正確的數學問題為0分.復雜性是指學生提出的正確的數學問題所包含的語義類型的個數.某一個測試題中,學生提出的兩個數學問題中至少有一個數學問題包含兩種語義類型,則得1分,至少有一個包含3種及以上語義類型的數學問題,則得2分,其余為0分(兩個問題中至少一個問題錯誤或者兩個數學問題都正確,但是每個問題僅僅包含一個語義結構).例如,一個學生提出兩個數學問題“一共有多少個動物?”和“草地上有5只母雞和8頭牛,草地上一共有多少條腿?”,第二個數學問題包括合并和等量組的聚集兩種語義結構,該生復雜性維度得1分.數學問題提出能力測試4個維度的分數重復累計,流暢性和創新性維度的總分各是12分,變通性維度總分是6分,復雜性維度總分是10分(測試題2要求學生根據指定的算式編寫數學問題,因此,評價學生根據該問題情境提出的數學問題的復雜性是沒有意義的),所以數學問題提出能力測試的最低分為0分,最高分為40分.

數學問題提出觀念問卷中,反向問題反向記分.例如,對于問題“盡管我很努力地學習,但是我在提出數學問題的時候還是總遇到困難”,選項“非常不同意”記5分,選項“不同意”記4分,選項“不知道”記3分,選項“同意”記2分,選項“非常同意”記1分.正向問題正向計分,例如,對于問題“我能夠正確地評價提出的某一個數學問題是否正確”,選項“非常不同意”記1分,選項“不同意”記2分,選項“不知道”記3分,選項“同意”記4分,選項“非常同意”記5分.數學問題提出觀念問卷的最低分為20分,最高分為100分.

四、研究結果

1.數學問題提出能力的結果

從測試總體情況來看,大部分學生能夠提出正確的數學問題,數學問題提出能力測試的4個維度得分率情況分別為,流暢性:87.5%,變通性:45.7%,創新性:12.3%,復雜性:20.3%.可見,在問題提出的流暢性維度上,學生的數學問題提出的分數還是較高的.但是,也不乏一些學生提出不符合要求的數學問題,例如,在測試題2中,根據問題的要求,學生需要提出應用題,而有的學生卻提出文字表述題,如:“8個1.6的和是多少?”在測試題4中,根據問題的要求,學生需要提出用乘法或除法解決(可以包含加法或減法)的應用題,而有的學生卻提出:“小明存250元,小麗存300元,小明比小麗少多少?”在測試題5中,學生需要根據情境中隱含的規律提出問題,但有的學生卻提出:“第四天,他用23根火柴搭了幾個正方形?”顯然這個數學問題不符合題中隱含的規律;在測試題6中,有的學生提出數學問題:“一只母雞一天下10個蛋,那么5只母雞一個月30天下多少個蛋?”可見提出的數學問題不符合生活實際.與數學問題提出的流暢性維度相比,學生在數學問題提出能力的創新性和復雜性維度上的表現不容樂觀.學生傾向于提出和課本類似的、練習中常見的、簡單的數學問題.例如,對于測試題1,類似于“買2雙鞋和1副手套共需多少錢?”的合并問題為36%;類似于“2副手套花多少錢?”的等量組聚集問題為26%.

2.數學問題提出觀念的結果

從數學問題提出觀念問卷來看,部分學生對數學問題提出的觀念不容樂觀.例如,對于觀念問題4“盡管我很努力地學習,但是我在提出數學問題的時候還是總遇到困難”中,有38%的學生選擇同意或者非常同意,表明很大一部分學生對學好數學問題提出缺乏一定的信心.對于問題19“我愿意提出和課本上類似的數學問題”,高達62%的學生選擇了同意或非常同意,這可能是學生數學問題提出的創新性較差的一個原因.但是,學生很喜歡數學問題提出的活動.例如,對于觀念問題15“如果數學課堂能夠給學生提供更多的數學問題提出活動,那么數學課堂就會變得更加有趣”,90%的學生選擇了同意或者非常同意.

3.數學問題提出能力和觀念之間的關系

皮爾遜相關分析表明,首先,學生的數學問題提出能力和觀念在0.05的顯著性水平上正相關(=0.21,P=0.02);學生的數學問題提出能力的創新性與數學問題提出觀念在0.05的顯著性水平上正相關(=0.27,P=0.00).其次,對于數學問題提出的4個評價維度,創新性分別和變通性(=0.29,P=0.00)和復雜性(=0.40,P=0.00)在0.05的顯著性水平上正相關(研究中只計算了數學問題提出的變通性,復雜性和創新性之間的相關性,而沒有把正確性包含在內,因為變通性、復雜性和創新性3個維度是以正確性為基礎的,即,只有正確的數學問題才能評價其變通性、復雜性和創新性).最后,學生的數學問題提出觀念能夠從很大程度上預測他們的數學問題提出能力(R=0.21,F=5.47,p=0.02).

五、討論

通過該研究,可以得出,學生傾向于提出一些常規性的、熟悉的數學問題,而不擅長提出創新性、復雜性的數學問題.因此,在日常教學活動過程中,需要教師把培養問題提出能力作為一個重要的教學目標,落實在各學段的課堂教學之中.

首先,教師不僅要提供豐富多彩的數學情境,激發學生提出數學問題的欲望,鼓勵學生提出數學問題,同時也要教給學生提出數學問題的一些方法,在學生提出數學問題的過程中給予一些幫助.例如,在學生提不出數學問題的時候給學生提供一些例子,在學生總是提出類似的數學問題的時候,提供學生從另外的角度提問的例子,鼓勵學生對提出的數學問題進行評價與反思.此外,培養學生提出問題的能力,僅僅依靠課堂教學來促進學生的數學問題提出能力的提高是不夠的.還需要借助于各類考試對數學教學的影響作用,即在考試中增加一些數學問題提出的測試題.當然,在考試中,增加什么形式的數學問題提出的測試題,還需要進一步研究.

篇9

 

一、員工激勵對中小企業的重要意義

1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。

二、中小企業員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。

4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵。可以讓一些優秀的員工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。

參考文獻

[1]齊少波.中小企業員工激勵問題與機制建立.現代企業，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業員工激勵機制淺談.技術與市場，2008，（7）.

篇10

姓名：               專業：      所屬系別：                    

學號              指導教師姓名            職    稱：          

開題報告時間：   年  月  日

論 文 題 目 ：小型醫院業務管理系統設計

1、擬選課題國內、外的研究動態、水平、存在問題，與本人實習、社會實踐、調研的關系，并附主要參考文獻：

 

  醫院的醫療水平和服務質量一直是國內外關注的焦點，僅靠增加基礎設施投入和脫離信息化的管理方法的改進，是不能從根本上提高醫院的工作效率、服務質量和管理水平的。醫院業務管理系統的目的就是減輕業務勞動強度，減少了差錯，科學管理藥品，節省人力，提高醫院的財、物管理水平，增加經濟效益，改善患者的就醫環境，方便患者就醫和查詢，提高醫院的服務效率和服務質量，提高醫院的醫療質量和管理水平。所以，一個現代化的適應社會發展需要的醫院，除了具備一流的醫療隊伍、一流的服務設施之外，還應具備一流的業務管理系統。 

醫院業務管理系統不僅能提高醫務人員的工作效率和醫療水平，而且能提高醫院的服務質量。因此，醫院對業務管理系統有著強烈的需求。本文介紹了醫院出入院處、病區、藥房、藥庫的業務流程，在整體分析醫院各部門以及部門之間的實際工作業務的基礎之上，結合管理系統開發的理念，用VB 6.0作為前端開發工具，開發了醫院業務管理系統。目的就是利用計算機軟硬件技術、 網絡通訊技術等現代化手段，對醫院及其所屬各部門的業務進行綜合管理。從而為醫院的整體運行提供全面的、自動化服務的業務信息系統。全文通過對業務流程的分析以及對系統的模塊設計、實體-聯系圖(E-R圖)設計、關系模式設計、數據庫設計、代碼設計、人機界面設計等，詳細地闡明了本系統開發的目的、過程及預期效果。

業務管理系統是一門集管理科學、信息科學、系統科學及計算機科學為一體的綜合性學科，研究的是管理活動的全過程，以便有效的管理醫院。

參考文獻

[1]張莉 王強 趙文方 董莉 《SQL Server 數據庫原理及應用教程》清華大學出版社,2002

[2] 薩師煊、王珊.數據庫系統概論（第三版）.北京：高等教育出版社,2000

[3] 張海藩.軟件工程導論（第四版）.北京：清華大學出版社,2003

[4] 催五子、于寧。界面設計與Visual Bbasic.北京：清華大學出版社,2004

 

 

 

 

2、課題擬解決的主要問題，在理論和應用方面的意義，完成課題的條件（包括實習單位情況）和設計（論文）的主要內容：

意義：1、為病人提供更好更快、更快的服務，提高醫院在醫療市場的競爭力以及吸引更多的病人到本醫院就醫；

2、人力工資昂貴，迫使醫院采用計算機以提高勞動效率；

                                                                                              

功能：1、門診掛號：為病人提供就醫卡方便病人；

2、住院病人管理系統：是醫院可以隨時了解病人情況；

3、藥房管理系統：提高了藥品管理的質量，和工作效率；

4、門診醫生工作站、住院費用的管理、病歷管理系統、以及外部接口等。

 

 

3、指導教師對學生選題報告的評語：

 

 

 

 

 

 

 

指導教師簽字：              年    月     日

4、選題報告會評議組意見：

 

 

 

 

 

 

組長（簽字）：               年    月     日

5、學院審查意見：