導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人力資源管理論文，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個(gè)世界的社會(huì)經(jīng)濟(jì)面貌。各國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國(guó)所擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)。誰(shuí)擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)越多，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn)、傳播和使用都離不開(kāi)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才，誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái)，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才。而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開(kāi)的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，人力資源已成為國(guó)家、企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源。

我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用。該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類(lèi)。第一類(lèi)是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值）；第二類(lèi)是創(chuàng)造的價(jià)值（機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類(lèi)是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值）；第四類(lèi)是社會(huì)資本（它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類(lèi)的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值）。其中第四類(lèi)財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類(lèi)財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個(gè)世界財(cái)富中，這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67%，世界總財(cái)富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說(shuō)，知識(shí)財(cái)富在各類(lèi)財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多，既該國(guó)的人力資源擁有量大，則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本，離不開(kāi)知識(shí)，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會(huì)越大。充分利用人力資源，無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù)。

二知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征，全國(guó)公務(wù)員共同天地

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識(shí)的人力資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專(zhuān)業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專(zhuān)家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽(tīng)命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢(shì)在于他們所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)又具有排他性。

（二）流動(dòng)性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，勞動(dòng)為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開(kāi)了機(jī)器，就一無(wú)所長(zhǎng)，其市場(chǎng)價(jià)值也就一落千丈，就會(huì)淪為失業(yè)者，所以工人對(duì)機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴(lài)性。然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專(zhuān)業(yè)人才，他們可以憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動(dòng)性強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的依賴(lài)性相對(duì)較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專(zhuān)業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過(guò)程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會(huì)追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動(dòng)的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過(guò)一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來(lái)體現(xiàn)自身的獨(dú)立性，自我主張意識(shí)強(qiáng)烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，并做到以對(duì)人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵(lì)制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人類(lèi)資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過(guò)合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢(shì)，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識(shí)和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過(guò)去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門(mén)關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專(zhuān)業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類(lèi)資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，這對(duì)企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

篇2

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。，全國(guó)公務(wù)員共同天地

同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹(shù)立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

后序話：

不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴(lài)與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。

因?yàn)槿绻麑?lái)有機(jī)會(huì)，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個(gè)選擇，所以我會(huì)在以后的日子里，繼續(xù)把它學(xué)好，學(xué)精。也希望老師出給一些寶貴的意見(jiàn)。

最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。

參考文獻(xiàn)：

篇3

正視沖突

企業(yè)內(nèi)由于人與人之間存在著各種各樣的差異性（包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、崗位職務(wù)、信息來(lái)源、看問(wèn)題的角度和方法、所處的環(huán)境等），對(duì)同一個(gè)問(wèn)題會(huì)有不同的看法和處理方式，于是就產(chǎn)生了矛盾，這種矛盾的激化就是沖突。

提到?jīng)_突，人們往往認(rèn)為是不好的，將沖突與無(wú)理取鬧、破壞、暴力等聯(lián)系起來(lái)，甚至將沖突看作是企業(yè)即將崩潰或管理失敗的征兆，所以管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免沖突。這種看法在過(guò)去的管理實(shí)踐中較為流行，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理對(duì)象素質(zhì)的提高，這種落后于時(shí)代且不全面的看法顯然需要重新審視。誠(chéng)然，沖突在企業(yè)里更多地表現(xiàn)為員工與員工、員工與管理層的正面之爭(zhēng)，但是人力資源管理者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，全面正確理解沖突為妥。

沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類(lèi)：一類(lèi)為建設(shè)性沖突或稱(chēng)良性沖突；一類(lèi)為破壞性沖突或稱(chēng)惡性沖突。一般來(lái)說(shuō)，凡雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屬于良性沖突，這類(lèi)沖突對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有利的。而惡性沖突往往是由于雙方目的不一致而造成的。作為人力資源管理者在進(jìn)行沖突管理時(shí)重要的是要正確區(qū)分良性沖突與惡性沖突。良性沖突的主要特點(diǎn)是：雙方對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)關(guān)心；樂(lè)于了解對(duì)方的觀點(diǎn)、意見(jiàn)；大家以爭(zhēng)論問(wèn)題為中心；在沖突中注重互相交換情況。

良性沖突助力管理

幾年前，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞斯女士就在《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上撰文指出，從生物學(xué)、心理學(xué)和認(rèn)識(shí)論的角度大力主張公司應(yīng)建立一種帶有“建設(shè)性沖突”的企業(yè)文化。一家企業(yè)如果同時(shí)具有理智型和感性型、邏輯型和獨(dú)特型、社會(huì)型和對(duì)立型多姿多彩不同性格的管理人員，這種多樣性的企業(yè)文化在市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)將會(huì)釋放出無(wú)限的智慧和生命力。

被奉為全球成功企業(yè)家典范的GE公司前任CEO杰克·韋爾奇就十分重視發(fā)揮建設(shè)性沖突的積極作用。他認(rèn)為開(kāi)放、坦誠(chéng)、建設(shè)性沖突、不分彼此是惟一的管理規(guī)則。企業(yè)必須反對(duì)盲目的服從，每一位員工都應(yīng)有表達(dá)反對(duì)意見(jiàn)的自由和自信，將事實(shí)擺在桌上進(jìn)行討論，尊重不同的意見(jiàn)。韋爾奇稱(chēng)此為建設(shè)性沖突的開(kāi)放式辯論風(fēng)格。正是這種建設(shè)性沖突培植了通用公司獨(dú)特的企業(yè)文化，從而成就了韋爾奇的曠世偉業(yè)。“日本的愛(ài)迪生”盛田昭夫則從自己的管理實(shí)踐中體會(huì)到，通過(guò)一定的途徑和方式激發(fā)良性沖突，讓員工表達(dá)自己的不滿、發(fā)表批評(píng)意見(jiàn)于企業(yè)非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級(jí)一體的工作關(guān)系，使組織少冒風(fēng)險(xiǎn)。盛田昭夫在公司里鼓勵(lì)大家“公開(kāi)提出意見(jiàn)”，即使對(duì)自己的上司，不要怕因公開(kāi)提出意見(jiàn)而發(fā)生沖突。他認(rèn)為，“不同的意見(jiàn)越多越好，因?yàn)樽詈蟮慕Y(jié)論必然更為高明”，“公司犯錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)才會(huì)減少”。

激發(fā)良性沖突

既然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到良性沖突的積極作用，那么，作為人力資源管理者，理應(yīng)運(yùn)用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)良性沖突。

一是鼓勵(lì)沖突。要激發(fā)沖突，在企業(yè)中首先就是要營(yíng)造鼓勵(lì)沖突的氛圍，管理者要在企業(yè)大力倡導(dǎo)良性沖突，引入良性沖突機(jī)制，對(duì)那些敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、倡議新觀念、提出不同看法和進(jìn)行獨(dú)創(chuàng)思考的個(gè)體給予大力獎(jiǎng)勵(lì)，如晉升、加薪或采用其他正強(qiáng)化手段。對(duì)于沖突過(guò)程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見(jiàn)、觀點(diǎn)不能輕易地批評(píng)、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，要以冷靜的態(tài)度與之分析，對(duì)引起沖突的原因進(jìn)行深入的思考、論證。還要對(duì)某些沖突雙方，提供必要的信息，讓不同的觀點(diǎn)交鋒碰撞，迸發(fā)新的思想火花，引導(dǎo)良性的沖突深入開(kāi)展。

篇4

2事業(yè)單位人力資源管理運(yùn)用到的激勵(lì)機(jī)制理論

隨著激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中應(yīng)用的不斷深化，相關(guān)學(xué)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理論的研究也越來(lái)越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業(yè)單位管理工作的開(kāi)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。研究得出的激勵(lì)機(jī)制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結(jié)果也不同。激勵(lì)機(jī)制研究理論可分為內(nèi)容型理論、過(guò)程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應(yīng)用實(shí)踐過(guò)程中都離不開(kāi)員工。即任意一種激勵(lì)機(jī)制理論的應(yīng)用都要以單位員工為基礎(chǔ)，將員工作為激勵(lì)對(duì)象，通過(guò)提高報(bào)酬、增長(zhǎng)預(yù)期等方式來(lái)激勵(lì)員工，達(dá)到提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作興趣的目的。

3激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新與完善

不論是實(shí)際的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，還是社會(huì)地位及職位的提升，激勵(lì)機(jī)制的立足點(diǎn)都是滿足員工的個(gè)人需求。在新時(shí)期，事業(yè)單位必須建立更加完善的激勵(lì)機(jī)制，利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)帶動(dòng)員工工作積極性。員工激勵(lì)機(jī)制的建立可從以下幾個(gè)方面入手。

3.1建立“以人為本、追求卓越”的事業(yè)單位文化

優(yōu)秀的事業(yè)單位文化所帶來(lái)的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，會(huì)讓員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用。“以人為本”的管理理念是，當(dāng)事業(yè)單位滿足了員工各種需求的時(shí)候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)造力將會(huì)極大地提升，就可以為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。因此，事業(yè)單位必須要努力維護(hù)和改善單位與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通。同時(shí)，還要營(yíng)造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視員工的智慧吸收，使員工通過(guò)自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，感受到事業(yè)單位對(duì)其員工能力的尊重，同時(shí)也讓員工認(rèn)識(shí)到自己在單位的重要性，不斷增強(qiáng)員工的歸屬感。

3.2建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系

一個(gè)好的績(jī)效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，以員工經(jīng)過(guò)努力均能達(dá)到為準(zhǔn)；二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例，全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰。

3.3建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

事業(yè)單位人才的開(kāi)發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于教育培訓(xùn)。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要考慮崗位需求、單位未來(lái)發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

3.4建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

目前國(guó)內(nèi)不少事業(yè)單位都不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。事實(shí)上，很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后，會(huì)表現(xiàn)出其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣，如果此時(shí)事業(yè)單位能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)的規(guī)劃師對(duì)其未來(lái)工作生涯進(jìn)行專(zhuān)業(yè)引導(dǎo)，相信一定能更好地激發(fā)員工的工作潛能。這項(xiàng)工作表面看起來(lái)是多余的人力成本投入，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，卻是一項(xiàng)有回報(bào)的投資項(xiàng)目。

篇5

最后一項(xiàng)抱怨尤其值得注意。解決方案不濟(jì)通常是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)未能對(duì)適當(dāng)?shù)男畔⒓右蕴幚怼Ｈ魏螆F(tuán)隊(duì)活動(dòng)都需要成員運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。要?jiǎng)?chuàng)造高價(jià)值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念無(wú)法使企業(yè)取得最優(yōu)化的結(jié)果。

要了解團(tuán)隊(duì)如何利用信息創(chuàng)造價(jià)值，必須先弄清順手問(wèn)題和棘手問(wèn)題的不同。順手問(wèn)題容易處理，有適當(dāng)?shù)闹行摹?zhǔn)確的定義和相關(guān)的信息，使我們能"在正常的工作框架內(nèi)"予以解決。

棘手問(wèn)題則具有內(nèi)在復(fù)雜性，使問(wèn)題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現(xiàn)棘手問(wèn)題后，周?chē)沫h(huán)境迷蒙莫測(cè)，無(wú)論我們的信息多準(zhǔn)確、多錯(cuò)誤、還是多么昂貴或偶然，我們只有能夠判斷出其最終結(jié)果帶來(lái)的后果時(shí)，才能了解其價(jià)值。

W.L.Gore&Associate（編者譯：戈?duì)栴檰?wèn)公司）以善于圍繞出現(xiàn)的商機(jī)組織小型團(tuán)隊(duì)和處理棘手問(wèn)題而出名。它的企業(yè)文化著眼于這樣一種企業(yè)架構(gòu)：鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、要求個(gè)人負(fù)責(zé)、提倡高度信任與合作的精神。

在過(guò)去幾年中，戈?duì)栴檰?wèn)公司逐漸發(fā)展出一種"核心小組"形式的協(xié)調(diào)／決策架構(gòu)。這些小組由3到18名員工組成，分布于戈?duì)柟靖叨确艡?quán)的企業(yè)結(jié)構(gòu)中。作為溝通平臺(tái)，核心小組總的來(lái)說(shuō)工作極為出色，使每位員工都了解到誰(shuí)在干些什么。

衡量標(biāo)準(zhǔn)

但是在試圖有效處理一系列棘手問(wèn)題，如預(yù)測(cè)、規(guī)劃乃至麻煩不斷的企業(yè)文化問(wèn)題時(shí)，核心小組卻遇到了更大的挑戰(zhàn)。它們似乎在用解決順手問(wèn)題的流程來(lái)對(duì)付棘手問(wèn)題。因此只需要一套有多種衡量標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題解決方法，這些標(biāo)準(zhǔn)可以為核心小組提供指導(dǎo)，它們彼此密不可分：倡導(dǎo)探索精神；創(chuàng)設(shè)共享的問(wèn)題解決設(shè)計(jì)圖；管理"周?chē)h(huán)境"；管理團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間的矛盾；時(shí)時(shí)反思。

倡導(dǎo)探索精神。團(tuán)隊(duì)常常想速戰(zhàn)速?zèng)Q，或因陷入爭(zhēng)論而停滯不前。結(jié)果團(tuán)隊(duì)在考慮手頭的問(wèn)題時(shí)可能會(huì)忽略潛在的相關(guān)信息，或把解決問(wèn)題的其它途徑擱置一旁。

要想有效地處理棘手問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)必須對(duì)問(wèn)題的理解盡可能達(dá)成共識(shí)。有兩種技巧能夠使你達(dá)到這一目的：提問(wèn)集思廣義法和"色彩"提問(wèn)法。

在提問(wèn)集思廣義法中，團(tuán)隊(duì)不斷提出的是問(wèn)題而不是答案或建議。而"色彩"提問(wèn)法是前者的延伸。它促使團(tuán)隊(duì)提出三類(lèi)問(wèn)題：綠色（有獨(dú)創(chuàng)的可能性）；紅色（描述事實(shí)）和藍(lán)色問(wèn)題（對(duì)價(jià)值和需求的判斷和看法）。

創(chuàng)設(shè)共享的問(wèn)題解決設(shè)計(jì)圖。MichaelDoyle（邁克爾）和DavidStrauss（大衛(wèi)）兩人在他們富有見(jiàn)地的HowtoMakeMeetingsWork（如何讓會(huì)議見(jiàn)成效）一書(shū)中提出了一些實(shí)際的建議，團(tuán)隊(duì)成員可以遵照這些建議建立一個(gè)構(gòu)成共享設(shè)計(jì)圖的"小組記憶庫(kù)"。這種圖的格式叫做"模板"，它暗示了一種展示什么內(nèi)容的內(nèi)在取向。

一套有用的模板應(yīng)含有范疇圖。在一頁(yè)紙的中央畫(huà)個(gè)方框，框內(nèi)寫(xiě)上一個(gè)問(wèn)題（如這個(gè)困難的特點(diǎn)是什么？），然后從方框中引出一些直線，在直線上標(biāo)出所有可能的答案。

第二步，在范疇圖上進(jìn)行觀念整理。先尋找各種答案之間的關(guān)系，然后在相關(guān)的答案上畫(huà)圈，再用一種對(duì)比鮮明的色彩把它們連起來(lái)。這樣，團(tuán)隊(duì)成員在此基礎(chǔ)上開(kāi)始為解決問(wèn)題獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

管理"周?chē)h(huán)境"就是管理最接近一個(gè)人的物質(zhì)、社會(huì)和符號(hào)資源。有一種"個(gè)人加其它"的學(xué)習(xí)模式承認(rèn)個(gè)人可以通過(guò)本身以外的資源學(xué)習(xí)。這種模式可以用來(lái)確切地思考團(tuán)隊(duì)環(huán)境中的知識(shí)型工作。它認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)對(duì)周邊環(huán)境的敏感性。世界秘書(shū)網(wǎng)版權(quán)所有

比如說(shuō)，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的考試地點(diǎn)能直接影響其回憶所學(xué)知識(shí)的能力。沒(méi)有人確切知道其中的原因，但可能我們學(xué)到的某些東西與學(xué)習(xí)時(shí)房間里的講臺(tái)、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環(huán)境存在著某種關(guān)聯(lián)。

同理，擠在狹小空間中工作的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之所以效率低，也許是如此惡劣的環(huán)境造成的。在這種環(huán)境下，似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語(yǔ)和各種見(jiàn)地。

管理團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的矛盾。團(tuán)隊(duì)成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問(wèn)題。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)成員能夠各自處理一個(gè)問(wèn)題的不同環(huán)節(jié)，并將各種真知灼見(jiàn)融合成團(tuán)隊(duì)的整體解決方案時(shí)，團(tuán)隊(duì)才會(huì)更有效率。

這種矛盾表現(xiàn)在是單干還是合作，是布署戰(zhàn)略、分析、規(guī)劃還是嘗試、試驗(yàn)、實(shí)施。這里的關(guān)鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態(tài)，盡量發(fā)揮它們各自的優(yōu)勢(shì)，把毫無(wú)效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應(yīng)。

時(shí)時(shí)反思。任何運(yùn)用團(tuán)隊(duì)解決棘手問(wèn)題取得成功的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)是否能夠反思其工作流程、從反思中學(xué)習(xí)并根據(jù)需要變革流程以提高效率。團(tuán)隊(duì)成員在討論中和團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)成個(gè)人工作方式時(shí)一定要做到這一點(diǎn)。

應(yīng)用中的工具

戈?duì)栴檰?wèn)公司有個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)一個(gè)重要的市場(chǎng)細(xì)分區(qū)。它找到了一個(gè)問(wèn)題，花了約一年半的時(shí)間都沒(méi)有解決。接受處理棘手問(wèn)題的培訓(xùn)之后，該團(tuán)隊(duì)決定用剛學(xué)來(lái)的工具來(lái)處理。

團(tuán)隊(duì)的一名領(lǐng)導(dǎo)聲稱(chēng)，他已畫(huà)出了該問(wèn)題的范疇圖，表現(xiàn)出它的一些可辨特征。這些工作使他對(duì)手頭這一問(wèn)題的復(fù)雜性有了更為深入的了解。

團(tuán)隊(duì)的范疇圖擺出來(lái)后，團(tuán)隊(duì)成員又繪出矛盾關(guān)系圖以顯示出"維持現(xiàn)狀"和"變革"的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這一活動(dòng)有助加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)這一問(wèn)題的共同體驗(yàn)世界秘書(shū)網(wǎng)版權(quán)所有

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二、醫(yī)院人力資源管理體系的漏洞及弊病

（一）整體素養(yǎng)不佳

很多醫(yī)院人力資源的整體構(gòu)架不合理，人員素養(yǎng)不佳。衛(wèi)生人力資源有著總數(shù)目偏少、整體素養(yǎng)偏低的傾向。當(dāng)前，基層范疇內(nèi)的醫(yī)療單位很難吸納高素養(yǎng)的新穎人才；表征著學(xué)術(shù)特性的科目帶頭人缺失潛藏的后勁。預(yù)設(shè)的科目進(jìn)展只能依托返聘的老學(xué)者，技術(shù)梯隊(duì)特有的斷檔弊病很重。規(guī)模偏大的醫(yī)院，衛(wèi)生人才既有的素養(yǎng)層級(jí)很高，但高精尖特性的技術(shù)職員還很缺乏，這就限制了潛藏價(jià)值的增長(zhǎng)。

（二）管控機(jī)制不完善

人力資源范疇內(nèi)的管理部門(mén)正在強(qiáng)化原始的功能。然而，與目前的發(fā)展要求相比，強(qiáng)化的速率還是偏低。人力資源管控的關(guān)聯(lián)部門(mén)仍被局限于慣常的薪酬管理、福利及職工應(yīng)有的勞保管理、存留職員檔案、預(yù)設(shè)培訓(xùn)方式。管控部門(mén)既有的職權(quán)還沒(méi)能延展至人力規(guī)劃、崗位關(guān)聯(lián)的說(shuō)明擬定、薪酬評(píng)判特有的機(jī)制開(kāi)發(fā)，沒(méi)能遵循以人為本這一本源理念去規(guī)劃日常的管理工作。舊有的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、績(jī)效評(píng)判的機(jī)制打擊了人員的積極性。人事工作依循的方式仍舊帶有封閉的特性，沒(méi)能接納主動(dòng)性、前瞻性的新方式。人力資源管理者特有的危機(jī)意識(shí)不佳，若遇到失常態(tài)勢(shì)下的人更，則很難提出有效的化解路徑。

（三）競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)被惡化

人才流動(dòng)依托的機(jī)制保證包含流動(dòng)態(tài)勢(shì)下的自主擇業(yè)、雙向特性的就業(yè)選擇。最近幾年，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)處于劣勢(shì)，出現(xiàn)了帶有惡性傾向的多樣競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)師人才的流動(dòng)有如下的特性：從北方地區(qū)的省級(jí)醫(yī)院流向南方地區(qū)的沿海醫(yī)院；從國(guó)有醫(yī)院漸漸流向合資特性的、外資及各地區(qū)的民營(yíng)醫(yī)院。與此同時(shí)，個(gè)體跳槽的傾向逐漸變更成集體跳槽。在惡性競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻態(tài)勢(shì)下，有必要?jiǎng)?chuàng)設(shè)激勵(lì)機(jī)制，著力吸納并存留人才，化解惡性競(jìng)爭(zhēng)的難題。

（四）人才流動(dòng)

特有的疑難高端范疇內(nèi)的醫(yī)學(xué)人才突顯出無(wú)序流動(dòng)的傾向。醫(yī)院人才耗費(fèi)的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)偏高，培育周期偏長(zhǎng)，對(duì)人才特有的素養(yǎng)層級(jí)也要預(yù)設(shè)很高要求。然而，高層級(jí)的、專(zhuān)業(yè)性的人才缺失與大量的需求沒(méi)能契合。頻繁的人員流動(dòng)增加了人力成本，也增加了潛藏著的人才風(fēng)險(xiǎn)，消耗了無(wú)形資產(chǎn)。人力資源被預(yù)設(shè)的體制限制，仍舊依循終身制這一總規(guī)則，缺乏良性的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)制。人才互通并不順暢，冗余下來(lái)的職員尋找不到互通的出口。合資及外資性的醫(yī)院吸納高層級(jí)的人才很難；高水準(zhǔn)范疇內(nèi)的人才管控還是難度偏大的。

三、加強(qiáng)當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理實(shí)效性的創(chuàng)新途徑

（一）人力資源的平日調(diào)配

要評(píng)判人力資源的總體狀態(tài)，對(duì)人力資源這一范疇的總量進(jìn)行預(yù)設(shè)的結(jié)構(gòu)配置，并創(chuàng)設(shè)質(zhì)量配置的新路徑。重新配置前，要明辨在崗職員的文化層級(jí)、性別架構(gòu)及關(guān)聯(lián)的職稱(chēng)、政治面貌及細(xì)分出來(lái)的年齡段。依循評(píng)判得來(lái)的結(jié)論，推斷出人力管控的潛藏缺陷。此后，再依循設(shè)定好的發(fā)展規(guī)劃和擬定好的任務(wù)目的，制訂人才管控的詳盡規(guī)劃。明辨各個(gè)層級(jí)的人才需求，整合人才開(kāi)發(fā)及接續(xù)的管理，提升管控的成效性。

（二）職員培訓(xùn)的新思路

人才培訓(xùn)的投入應(yīng)逐漸增加，這樣才能創(chuàng)辦高層級(jí)的培訓(xùn)體系。醫(yī)院要依循繼續(xù)教育特有的形式，構(gòu)建成效最優(yōu)的培育框架。教育培訓(xùn)的資金投入可以促進(jìn)人員素質(zhì)的提升。要考量多層級(jí)的崗位需求，設(shè)定出成效性機(jī)制。若職員不能從設(shè)定好的培訓(xùn)流程中獲取潛藏著的激勵(lì)及可用的工作能力，那么創(chuàng)設(shè)的這一方案就沒(méi)有實(shí)效性。例如，職員必備的認(rèn)知包含了本源層級(jí)內(nèi)的醫(yī)療知識(shí)、關(guān)涉護(hù)理的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)特性的有關(guān)知識(shí)。預(yù)設(shè)的培訓(xùn)途徑包含了慣用的在職培訓(xùn)、臨床經(jīng)驗(yàn)特有的培訓(xùn)、擬定好的課題培訓(xùn)。院內(nèi)有的培訓(xùn)要依循設(shè)定好的程式；而講座及擬定出來(lái)的授課程序不應(yīng)隨意更替。對(duì)培訓(xùn)的效果還要予以評(píng)判。復(fù)雜的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)下，人才流失的問(wèn)題突顯，為此還要預(yù)設(shè)心理輔助相關(guān)機(jī)制，隨時(shí)觀察職員心態(tài)并妥善疏導(dǎo)。

（三）職員激勵(lì)的細(xì)化做法

職員在平日工作中應(yīng)當(dāng)被隨時(shí)激勵(lì)。有時(shí)激勵(lì)獨(dú)有的促動(dòng)作用會(huì)超出懲罰。細(xì)節(jié)范疇的激勵(lì)方式包含了預(yù)設(shè)多層級(jí)的獎(jiǎng)金，向有貢獻(xiàn)的職員發(fā)放。物質(zhì)激勵(lì)可以促進(jìn)職員為獲取更高層級(jí)的榮譽(yù)而不懈努力。

（四）職稱(chēng)晉升關(guān)聯(lián)的機(jī)制

職稱(chēng)晉升機(jī)制要調(diào)動(dòng)職員的積極心態(tài)，留住院內(nèi)的優(yōu)異人才。通過(guò)平日的考查，選拔出最優(yōu)的人才，定期予以晉升。醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)的新人才、管理范疇內(nèi)的新人才，都要逐級(jí)被晉升。同時(shí)，要構(gòu)建輪崗交流及特有的競(jìng)聘上崗、定期查驗(yàn)及考量的機(jī)制。只有這樣，才能建設(shè)素質(zhì)層級(jí)優(yōu)異的隊(duì)伍。醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)應(yīng)被漸漸提升。高效精干的新穎隊(duì)伍要適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求，懂得日常的經(jīng)營(yíng)管理。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的規(guī)模及要求，取消不合理的崗位設(shè)置，使新構(gòu)建的人才構(gòu)架與預(yù)設(shè)的崗位相契合。這樣才能培育出高層級(jí)的醫(yī)護(hù)職員，也能存留足量的后備人才，滿足接續(xù)的需求。

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2.多重視角下分析人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

2.1.1外部環(huán)境的變化是影響企業(yè)不確定性的因素之一。

特別是現(xiàn)在一些合作模式的改變，例如業(yè)務(wù)外包模式等。這種將部分業(yè)務(wù)外包的做法的原因可能是企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源管理不是工作的重點(diǎn)，因此并不會(huì)像專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者那樣真正做好相關(guān)工作。其次企業(yè)管理者缺乏一定的專(zhuān)業(yè)人力資源管理理論知識(shí)與實(shí)踐能力，因此外包或者下放都會(huì)造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。

2.1.2企業(yè)文化中對(duì)人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發(fā)展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業(yè)文化的部分因素。

特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的重視程度是企業(yè)員工接受人力資源改革的重要參考因素。其中某專(zhuān)家學(xué)者提出的“人力資源管理部門(mén)社會(huì)資本”概念講述了人力資源管理部門(mén)的地理位置構(gòu)成結(jié)構(gòu)性社會(huì)資本，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理者之間的關(guān)系則構(gòu)成了關(guān)系性社會(huì)資本。這兩種資本都會(huì)人力資源管理角色發(fā)展具有重要影響[1]。但是也有專(zhuān)家學(xué)者提出了不同的看法，但是不管是哪種看法都對(duì)人力資源管理角色發(fā)展研究的基本思路沒(méi)有太大影響。本點(diǎn)主要遵循共同作用視角下的基本思路對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因進(jìn)行剖析，旨在為人力資源管理角色未來(lái)發(fā)展提供一點(diǎn)參考。

2.2被動(dòng)接受視角下的人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

人力資源管理角色經(jīng)歷的角色形成、定位、演化等過(guò)程部分原因是因?yàn)閷?duì)外部環(huán)境進(jìn)行了被動(dòng)接受導(dǎo)致的。這種被動(dòng)接受的人力資源管理角色主要是受到相關(guān)技術(shù)的影響。其中的相關(guān)技術(shù)包括生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)、信息技術(shù)等。特別是信息技術(shù)的運(yùn)用，將人力資源管理角色定位在戰(zhàn)略位置上，人力資源管理者利用先進(jìn)的信息技術(shù)對(duì)企業(yè)員工信息進(jìn)行信息化處理，這種利用信息技術(shù)影響人力資源管理角色發(fā)展也只是其中一種[2]。信息技術(shù)得利于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，目前的企業(yè)，將信息技術(shù)廣泛的的運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。而信息技術(shù)對(duì)于知識(shí)的管理，也改變了人力資源管理角色發(fā)展。主要原因?yàn)楫?dāng)下的時(shí)代是一個(gè)知識(shí)的時(shí)代，對(duì)知識(shí)的良好把控是影響企業(yè)發(fā)展的因素之一。而人力資源管理對(duì)知識(shí)的掌握使得人力資源管理處于有利地位。由此可以看出外部因素對(duì)人力資源管理角色發(fā)展有一定影響，但是在被動(dòng)接受視角下不同企業(yè)人力資源管理覺(jué)得發(fā)展的程度與效果卻存在明顯差異，特別是在一些紀(jì)律不夠嚴(yán)明的企業(yè)環(huán)境與嚴(yán)明的企業(yè)環(huán)境兩者之間差異巨大。因此這種由外部因素影響人力資源管路角色發(fā)展也可能與某些內(nèi)部因素有關(guān)。

3.對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的展望

雖然上文中從兩大方面對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因進(jìn)行了剖析，但是因?yàn)槿肆Y源管理角色發(fā)展其中經(jīng)歷的時(shí)期不同，不同視角下不同動(dòng)因?qū)θ肆Y源管理角色的發(fā)展也不盡相同。因此詳細(xì)分析不同視角不同動(dòng)因下的人力資源管理角色發(fā)展中的不同是未來(lái)研究角色發(fā)展的方向之一[3]。還有對(duì)其中關(guān)于社會(huì)資本的研究，雖然當(dāng)下已經(jīng)有一些理論比較清晰的界定了社會(huì)資本的含義，但是針對(duì)其中結(jié)構(gòu)性資本仍然還有待深入而針對(duì)關(guān)系性資本其中的正式與非正式關(guān)系都應(yīng)該是研究的方向。在隨著企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)的拓展的同時(shí)，其更多不確定的外部因素的進(jìn)入勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理角色發(fā)展帶來(lái)變化，此種情況下必定會(huì)有更多新的人力資源管理角色產(chǎn)生[4]。因此影響人力資源管理舊、新角色的發(fā)展的動(dòng)因也存在更多因素，其中舊、新角色的發(fā)展形式的特征與其他的相關(guān)變量之間存在的某種關(guān)系也是未來(lái)的研究方向。

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為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵(lì)措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。

1.2企業(yè)要根據(jù)員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵(lì)措施，充分了解企業(yè)的不同方面、層次的需要。

企業(yè)要在保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的前提下，通過(guò)調(diào)整企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，滿足員工的各種的個(gè)性化需要，提高員工的忠誠(chéng)程度，采用靈活多樣的激勵(lì)措施，豐富激勵(lì)的內(nèi)容，增強(qiáng)激勵(lì)的有效性和針對(duì)性。

1.3為了促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)

制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績(jī)效，保證員工激勵(lì)的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個(gè)方面的激勵(lì)措施，不斷完善相應(yīng)的激勵(lì)措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論注意的問(wèn)題

激勵(lì)措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行客觀合理的評(píng)價(jià)，對(duì)價(jià)值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵(lì)員工創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過(guò)程中，要注意以下問(wèn)題：

2.1要樹(shù)立以人為本的原則。

隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹(shù)立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問(wèn)題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹(shù)立正確的員工激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽(tīng)取他們反映的問(wèn)題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。

在激勵(lì)理論中，激勵(lì)可以分為自我和他人激勵(lì)，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵(lì)措施。首先，企業(yè)要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會(huì)有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵(lì)性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過(guò)改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。

在實(shí)際過(guò)程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒(méi)有合理有效的人力資源管理機(jī)制，缺乏必要的政策導(dǎo)向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵(lì)機(jī)制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強(qiáng)員工的績(jī)效考核，保證激勵(lì)的制度化。為了保證人力資源激勵(lì)措施落實(shí)到位，要制定合理的物質(zhì)激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的有效性，實(shí)現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵(lì)的最大作用。同時(shí)要不斷對(duì)當(dāng)前的制度進(jìn)行改革，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，創(chuàng)造晉升的空間。同時(shí)，企業(yè)樹(shù)立按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績(jī)效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實(shí)際過(guò)程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核價(jià)值的作用。同時(shí)企業(yè)要制定合理的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)員工的行為進(jìn)行合理規(guī)范，保證員工的文化價(jià)值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進(jìn)績(jī)效機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而提升自身實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

2.4完善企業(yè)人力資源的管理職能。

企業(yè)要制定合理的激勵(lì)機(jī)制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門(mén)的主觀性和能動(dòng)性，就要制定合理的人力資源的管理機(jī)制，解決員工的實(shí)際困難，保證人力資源管理的開(kāi)拓性，增強(qiáng)激勵(lì)功能，完善企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制，為發(fā)揮企業(yè)的積極性和主動(dòng)性，提供巨大的組織保障。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識(shí)到自己既是激勵(lì)者，同時(shí)也是要被激勵(lì)者。因此，企業(yè)在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵(lì)下屬，不斷提高員工的績(jī)效和工作的滿意度。

篇9

“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。

篇10

人力資源管理專(zhuān)業(yè)中“公關(guān)人員”方向?qū)W生應(yīng)該具有社會(huì)科學(xué)、心理學(xué)、人文學(xué)，自然科學(xué)和語(yǔ)言學(xué)等方面的知識(shí)。要求“公共人員”的知識(shí)結(jié)構(gòu)全面，具有處理應(yīng)急事件或公共事件的能力，能及時(shí)處理各種公關(guān)關(guān)系問(wèn)題。當(dāng)然這其中專(zhuān)業(yè)的公關(guān)理論和公關(guān)技巧是作為“公關(guān)人員”最核心的知識(shí)儲(chǔ)備。

（二）良好的溝通能力和管理能力

良好的公關(guān)人員應(yīng)該具備良好的溝通能力和管理能力。公關(guān)人員是代表企業(yè)傳遞和表達(dá)企業(yè)的公共信息。公關(guān)人員一頭是企業(yè)的利益，一頭是公眾的利益。一個(gè)優(yōu)秀的公關(guān)人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達(dá)企業(yè)和公共的各自利益，展示個(gè)人的公關(guān)魅力。同時(shí)，公關(guān)人員又應(yīng)該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業(yè)與公眾的過(guò)程中，出現(xiàn)的各種緊急狀況，公關(guān)人應(yīng)該非常迅速、果斷做出決策，及時(shí)控制情況。另外，媒體溝通、語(yǔ)言能力等都有助于進(jìn)行公關(guān)活動(dòng)。

（三）樂(lè)觀的心理承受能力

良好的“公關(guān)人員”應(yīng)該心理豁達(dá)、態(tài)度樂(lè)觀。公共關(guān)系維護(hù)過(guò)程中各種各樣的問(wèn)題都會(huì)出現(xiàn)，有時(shí)甚至阻礙重重，“公關(guān)人員”應(yīng)該保持積極的心態(tài)，從容應(yīng)對(duì)，重新審視事情的發(fā)展?fàn)顩r想好對(duì)策。“公關(guān)人員”的心理承受能力的培養(yǎng)只能通過(guò)公關(guān)活動(dòng)的實(shí)踐鍛煉，通過(guò)真實(shí)的公關(guān)活動(dòng)來(lái)錘煉。一個(gè)優(yōu)秀的“公關(guān)人員”應(yīng)該具有膽識(shí)能夠處理好每種突發(fā)事件，能夠自如面對(duì)公眾媒體。

（四）過(guò)硬的職業(yè)道德

“公關(guān)人員”最終的目的是解決公眾對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某些誤會(huì)或錯(cuò)誤理解，以便進(jìn)一步創(chuàng)建企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象。“公關(guān)人員”在這種公關(guān)活動(dòng)執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該具備過(guò)硬的職業(yè)道德，為企業(yè)客戶保守秘密，不得違背職業(yè)操守，真誠(chéng)對(duì)等公眾、公正對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等。不斷鞏固公眾對(duì)公關(guān)從業(yè)人員的信任度，保守自己的職業(yè)操守。

（五）堅(jiān)定的意識(shí)品質(zhì)

堅(jiān)定的意志品質(zhì)指的是在逆境中，面對(duì)困難和挫折所表現(xiàn)出的持之以恒、百者不撓、不達(dá)目的決不罷休的精神狀態(tài)。這是公共人員為達(dá)到既定的公共目標(biāo)，克服困難的重要保證，也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要心理因素。在實(shí)際工作中，公關(guān)任務(wù)往往艱巨而復(fù)雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅(jiān)定的意志，才能以充沛的精力和堅(jiān)忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實(shí)現(xiàn)既定公共目標(biāo)。