導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇培訓與管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、建筑行業農民工的培訓管理勢在必行

據統計，建筑業從業人員中農民工占85％以上，他們主要從事第一線的施工作業。因此他們安全操作水平的高低直接影響施工現場的安全生產狀況。由于以下特點，決定了加強農民工的安全教育培訓管理勢在必行。

（一）文化素質較低，建筑市場的農民工主要來自偏遠的農村，大部分只是初小文化水平。據調查，有90％以上的農民工未參加過技能崗位培訓或未取得有關崗位證書和技術等級證書，放下鐮刀就拿起灰刀，不具備應有的崗位知識，缺乏必要的安全技能培訓教育。

（二）農民工是工傷事故的最大受害群體。當前，很多工程項目要求二級以上資質等級的施工企業參加招標，“投標時說普通話，中標后則講本地腔”，用工基本上是在本地勞務市場招聘。招聘的民工沒有經過系統的安全培訓，就連入場的三級教育也往往是走形式（少數工地甚至連口頭教育也沒做），特別是對那些剛從農村出來的農民工，他們不熟悉施工現場的作業環境，不了解施工過程中的不安全因素，缺乏安全知識、安全意識、自我保護能力，不能辨別危害和危險，有的農民工第一天來上班，第二天甚至是當天就發生了傷亡事故。還有些工程項目對分包單位實行“以包代管”，使得建筑施工中安全生產有關的法規、標準只停留在項目管理班子這一層，落實不到施工隊伍手上，操作人員不了解或者不熟悉安全規范和操作規程，又缺乏管理，違章作業現象不能得到及時的糾正和制止，事故隱患未能及時發現和整改，所以，他們既是事故的受害者，又是事故的肇事者。從近十年來的傷亡事故統計情況反映，農民工的傷亡人數占建筑業傷亡人數的85％以上，是建筑業傷亡事故的最大受害群體。

（三）農民工缺乏有效的管理體制。農民工為建筑業快速發展提供了人力保障，同時在以農民工為主的建筑勞務市場也存在一些亟待解決的問題。一是用工企業與“包工頭”簽訂勞務合同，一些“包頭工”隨意用工、管理混亂，違法轉嫁經營風險，損害農民工的合法權益；二是農民工隊伍龐大松散，無序流動，帶來行業管理的困難。農民工是以勞務形式進入建筑工地，大多數是屬于自愿、松散的臨時性組合團體，每天站在十字街口的勞務市場，召之即來，揮之即去。而用人單位則重使用、輕培訓，安全教育很難落實，缺乏有效的管理體制。

二、農民工隊伍培訓的現狀

（一）培訓的方式。目前，對農民工的教育主要有以下三個方式。

1.社會力量辦學。各地有各類職業技術學校，他們一般開設建筑中專班，同時也根據建筑業的需要，開設職業技能技術人員的短期培訓班。由于這些學校的操作人員的專業素質較好，教學較為規范，故參訓人員獲得相應理論知識和專業水平較好。但近年來由于經費、編制、師資和生源等諸多因素的影響，有的學校瀕臨倒閉，有的甚至已經解散。

2.行業主管部門組織的培訓。管理部門組織的培訓主要是根據法律、法規及文件精神的要求而進行的，每年一般是1～2次，而且針對性強，培訓對象主要是管理人員及特殊工種，而較少涉及到普工這類人員：培訓內容主要是新法律、新規范出臺的宣傳貫徹。在我國目前的管理體制下，這類培訓帶有強制性，是建筑安全教育的主要力量。

3.企業自身組織的培訓。企業的培訓是以三級安全教育和繼續教育為主，核心內容是企業及項目部的規章制度和各工種安全技術操作規程，以及上級主管部門下發的有關文件，培訓的主要對象是施工現場的作業人員。

（二）培訓存在的問題。以上三種培訓模式為安全教育工作發揮了重要作用，在今后一段時間內還將繼續維持下去，但在操作中存在的問題也不少。一是管理部門培訓力量有限，上崗作業人員無法普遍得到培訓。特別是在施工高峰期，造成無證上崗、混證上崗的現象比較突出。二是部分技能培訓考試走過場，沒有起到應有的作用和效果。比如培訓只發一些資料，沒有進行理論講解和實踐，考試也不是很嚴格，有作弊的現象。三是培訓體制沒有跟上社會主義市場經濟發展的要求。縱觀這么多年來的培訓模式，還是停留在計劃經濟時代的水平，相對落后，沒有隨著市場經濟的發展而發展，缺少專門進行技術服務培訓的中介機構，行業主管部門也缺乏對這方面工作的引導和管理。

三、加強農民工教育培訓與管理

加強對農民工安全教育培訓的管理，首先我們要了解農民工的特點：文化程度普遍較低，對工程建設的認識少，實踐經驗更少，但他們勤勞、樸實、好學、肯干、能吃苦耐勞。我們應根據這些特點有針對性地開展教育培訓，以技能實踐教育為主，以理論知識教育為輔，按照《國務院辦公廳關于做好農民進城務工就業管理和服務工作的通知》（［2003］1號）精神，結合本地實際情況，具體抓好落實。

篇2

教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業化培訓

前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。

1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設

國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發揮，影響到企業的長期運作。

2教育培訓類企業人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務優秀的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠優秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的領先地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。

企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內優秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優秀的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績優秀的員工，同時關心幫助業績不夠優秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵優秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優秀的售后服務人員，形成對優秀員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

篇3

多年來，中小企業特別是民營中小企業，實行的是成本領先戰略，對“人”的重視和投入不夠。該企業經過10多年的發展壯大，也僅僅是業務規模的壯大，但在管理上還是創業初期的一套制度，企業仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

2.缺乏正確的人力資源管理觀念。

一方面，對于人力資源的管理，企業的大部分決策者還沒有一個深層次的認識，在對人力資源進行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術的員工往往要求比較高，企業的成本大大增加，所以企業對高層次人才的引進和培養都存在不足。

3.人力資源投資不足。

企業的技術工人文化素質偏低，管理人員知識陳舊，老化現象嚴重，不適應企業發展的需要。究其原因在于企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏系統性和科學性，并且只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。另外，企業文化太過于形式主義，職工的責任感和忠誠感成為空談。

4.缺乏有效的激勵機制。

企業的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權力和義務不對等。

5.人才流失。

員工對企業不滿的最終表現形式就是離職。該企業員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業技術人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經驗，這些人都是企業的中堅力量。

二、加強該企業人力資源管理

1.實施人事外包。

由于該企業長期注重市場業務發展，對內部人事行政管理投入不足。進而在一定程度上導致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓的機會，進而大大降低了員工的滿意度。

2.建立富有凝聚力的企業文化。

給員工進行職業生涯規劃，就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，增強員工的歸屬感和責任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業共同發展。對員工進行培訓。由于企業的現金并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制，但對員工進行培訓的資金是可以擠出來的。培訓一些僅適用于本企業的知識，提升員工服務本企業的技能，而且不用擔心員工學完知識后就跳槽。強調員工的團隊建設。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進行有效管理。我們需要通過員工的團隊建設，彌補能力上的不足。

3.形成有效的人才梯隊。

企業員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。為此，企業可以從以下角度實現：一要從培訓師著手，由教務經理進行統籌，為每個培訓師制定各自的教育培訓計劃。二要從業務員著手，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃，然后根據企業的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務的考核指標，根據管理效率和滿意度決定人員進退去留。四是內部招聘與外部招聘結合。從企業內部培養和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

篇4

聯合國教科文組織把培訓定義為：為達到某一種或某一類特定工作或任務所需要的熟練程度，而計劃傳授所需的有關知識，技能和態度的訓練。

市場是商品經濟的產物，市場的概念是隨著商品經濟的發展而發展起來的，今天我們所說的市場，不僅是商品交換的場所，而且還是一種運行機制或調節手段，市場的本質體現了各種交換關系的總和。

在培訓活動中是否存在交換關系，培訓活動是否具有產業性質是能否形成培訓市場的關鍵所在。

(一)培訓活動中的交換關系

一個市場的形成，最主要的條件為是否存在著買方和賣方，買方和賣方之間是否存在著交換關系。

從培訓活動的本質上講，它是一個傳授知識與技能的活動，交換存在于這個活動當中。

首先，社會(包括政府、企業)和個人都是培訓領域交換的利益實體，是培訓需求的一方，即買方。培訓機構是辦學實體，是提供培訓的一方，即賣方。在培訓活動中，受訓者必須交納一定數目的培訓費，從而使資金流向培訓機構，同時也使受訓者獲取了參加培訓的權力。經過培訓增長了知識，提高了技能，增加了在社會競爭的能力，這是培訓活動中存在的一種交換關系。

其次，培訓是傳授知識的過程，同時也是教與學的過程，這個過程是通過教育工作者的勞動實現的。在當今社會從某種意義上講，教育工作者的勞動仍然是一種謀生的手段。教師通過自己智能和體能的消耗，向學校和學生提供了服務，同時也獲取了相應的報酬，實現了勞動價值的交換。

再次，發展教育事業是國家的基本職能，國家每年都提供大量的教育經費，通過設立培訓機構，提高勞動者的素質，滿足社會需求。國家及地方政府也投入大量資金推行或舉辦大量帶有公益性質的培訓和為達到某種政治目的所開展的培訓。國家通過教育投資，開發了人力資源，提高了綜合國力。國家既是培訓活動的投資者，也是培訓利益的獲得者。

可見在培訓活動中，存在著國家與學校、學校與社會、學校與教師、學校與學生之間的交換關系。其中國家、社會、個人既是教育資源的供給者，又是教育資源的需求者；培訓機構既是教育資源的供給者，又是產品的生產者。在培訓活動中存在著供需交換和價值交換，為完成這種交換必然存在一個市場，通過市場，使社會、教育部門和個人之間實現價值交換和供需交換。

此外，教育交換與物質交換相比，教育交換更為復雜，有其特殊的規律性。首先，教育培訓活動與一般商品活動的目的不同，教育不僅具有經濟功能，同時還有政治功能、社會功能和育人功能。教育不以盈利為目的，而是以為社會培養合格勞動者為目的。第二，教育培訓交換不是完全意義上的交換。因為教育的對象是人，在人才形成的過程中，雖然教育起了巨大的作用，但人才并不是教育的獨立產品，而是多種因素共同作用的結果，培訓者不屬于培訓機構所有，培訓部門也不能把受訓者作為自己的產品拿到勞務市場去出賣。

總之，培訓作為一種社會活動，培訓機構作為一個相對獨立的社會實體，必然與社會其它系統發生交換關系，這種供需和價值交換關系是客觀存在的，培訓市場就是完成這種交換的場所。

(二)教育培訓的產業性質

教育培訓活動的產業性質是由它的資源消耗性，生產性和可經營性所決定的。

1資源的消耗性。

開展培訓活動必須具備一定的條件，包括校舍、教學儀器設備、師資和教育管理者、教育經費、時間與空間等，這些教育資源在培訓活動中都有不同程度的消耗。

2生產性和服務性。

通過培訓可以提高受訓者的素質。經過培訓的人，會導致個人價值的增長，一旦所學知識運用于生產，便會創造價值。在實際生活中經過培訓的人比未受訓的人就業機會更多。

3可經營性。

培訓機構是一個相對獨立的辦學實體，絕大部分辦學機構自負盈虧，自主辦學。培訓機構的生產和經營就是通過對人力、物力、財力的有效結合來創造價值，發展壯大自己。

承認教育培訓活動的產業性質，并不是把學校當企業辦，并不是只強調經濟規律，而不顧教育規律。它的實質在于明確教育部門與社會其它部門的交換關系，社會上的任何部門要想得到教育服務，就必須支付一定的費用。培訓機構要想在社會上發展壯大，就必須接受社會的選擇，培訓機構要有經營意識，要加強管理，提高教育質量，增強在社會上的競爭能力。

教育培訓的產業性質與教育培訓市場緊密聯系，既然教育培訓是產業，就得進入市場。教育要適應社會主義市場經濟的需要，就是要通過市場的調節，來達到教育資源的合理配置。

二、培訓市場的概念界定

市場體系是一個大系統，是由許多專門市場組成的，培訓市場是社會主義統一的大市場體系中的一個組成部分。

教育所具有的產業性質和培訓活動中的交換關系的存在體現了市場的特征。只是由于我們沒從本質上去認識它，因而也沒有形成相應的理論。市場是商品交換的場所，又是交換關系的總和，也是一種運行機制，它既可以是有形的，也可以是無形的。因此，我們對培訓市場的理解也不能過于狹窄。目前很多問題正在爭議之中，給培訓市場下一個定義確實比較困難。從一般的表面概念上界定它，培訓市場是以與職業相關的知識技能的提供和需要為交換內容的市場。從深層次界定它，是指培訓活動的運行機制或運作形式，是圍繞著培訓所發生的交換關系的總合。

培訓市場本身也是一個小系統，它是由培訓信息市場、培訓教材市場、培訓生源市場、培訓師資市場等構成。

培訓市場既可以作為單獨存在的市場，又可以作為勞務市場、人才市場、科技市場的組成部分，它的形成是人才市場、勞務市場、科技市場成熟與完善的標志。

三、培訓市場的本質

揭示目前業已形成的培訓市場的本質，是我們認識問題的深化和具體化。具體地說，現階段培訓市場本質表現在以下兩個方面：

(一)"商品--市場"層面

精神商品與物質商品一樣，都凝固著人們的一般勞動，都具有價值和使用價值。從使用價值來看，參加培訓活動的目的是為了獲取一定的知識與技能，以使自己在激烈的市場競爭中提高自身的價值，增強競爭能力。從交換方式來看，知識與技能進入市場后，最簡便易行的方式是以"貨幣"為手段進行交換。要想獲得某一方面的知識與技能，就得交費參加某一培訓機構的學習，這些現象的存在充分表明了知識與技能等教育產品已具有"商品貨幣"性質了。

(二)"不完全"--"不成熟"層面

在一般市場中，實行等價交換的原則，但在培訓市場，有時卻不能執行，有些類型培訓的學費并不反映教育成本，也不反映教育價值和效用大小，學費并不完全成為調節教育供需均衡的杠桿。

競爭是市場運行的動力源泉，是市場的最基本特征。然而在培訓活動中，國家為了全社會共同利益對某些培訓項目進行某種程度必要的壟斷和干預；某些行業本身就具有壟斷性，使培訓市場中的競爭局限在一定的范圍和一定的程度內。

培訓市場從萌芽、發育到完善將是一個長期的過程，我們對培訓市場的認識不能脫離社會主義初級階段的國情。事實證明，現階段的培訓市場不論從性質作用意義上，還是從程度范圍上看，都是不成熟、不完善的。主要表現在培訓市場的界定不明確，發育不平衡、機制不完善、管理不得力，一些培訓機構收費不合理，個別學校教育質量低劣，甚至還有以學經商的現象存在。上述種種原因表明，目前培訓市場仍處于初級階段，雖已初步形成，但是不成熟、不完善。

四、建立培訓市場的可行性分析

培訓市場的形成與發展，并不是偶然的、孤立的，它是在社會主義市場經濟體制形成過程中多種因素促成的結果。市場經濟體制的確立，經濟結構的變革，市場體系的發育，企業勞動用工制度的改革這一系列現實背景，是培訓市場得以啟動和發展的必要條件。

教育是政治經濟的反映，教育體制總是與經濟體制相適應，一旦經濟體制發生變化，教育體制也必須相應地進行改革。黨的十四大明確地提出："我國經濟體制改革的總目標，是建立社會主義市場經濟"這是對社會主義理論認識上的深化。這一重大變化給社會政治、經濟、文化等領域帶來了深刻變化，也對教育產生了直接的影響。建立與社會主義市場經濟體制相適應的教育體制理所應當地成為教育體制改革的目標與方向。

成人教育是與社會發展和經濟建設聯系最緊的一種教育類型，經濟領域中的一些基本運作方式，同樣適用于成人教育領域。其中建立成人教育科技市場、成人教育生源市場、成人教育人才市場、成人教育培訓市場等一批成人教育市場，是成人教育適應市場經濟發展的必然趨勢。只有這樣，才能使成人教育與市場經濟體制接軌，才能使學校面向社會辦學，同時也使社會能夠充分利用教育資源，學校的活力和動力才能得以增強，才能更好地發揮成人教育直接有效地為經濟建設服務的功能，這是培訓市場得以形成的動力與源泉。

其二，勞動人事用工制度的改革為培訓市場的形成提供了可能。

轉換企業經營機制，把企業推向市場是我國企業制度的重大改革。這一變化促進了勞動用工制度的改革，以往那種國家包分配，用工終身制等勞動用工制度必將被聘任制、合同制所代替。企業有權選擇職工，職工也有權選擇企業和工作崗位。需要學習，要求培訓已成為職工獲取新的工作，更好的工作、更高的工資、職務晉升的必要手段和途徑。這種培訓是個人根據自身的需要自覺自愿地參加，在經濟學上稱為"個人人力資本投資"，只有當個人經過投資，而獲得了收益成為可能，個人才會到培訓市場尋找培訓信息，參加培訓。所以說，只有職工真正擁有了選擇職業、企業和工作崗位的自時，職工培訓市場才能形成。

其三，建立培訓市場是成人教育體制改革的必然趨勢

在計劃經濟體制下形成和發展起來的成人教育體制，存在許多弊端，學校缺乏辦學自、奉命辦學、教育資源得不到充分地利用和發揮。隨著社會主義市場經濟體制的確立，按照市場經濟體制的需要來規劃和設計成人教育，已成為成人教育體制改革的出發點和歸宿。轉變行政管理職能，下放權力，使學校真正成為辦學的實體，建立以競爭為手段，以提高效益，優化結果為目的的運行機制(市場體制)，已成為成人教育體制改革的重大決策。在這種背景下，培訓市場的形成與發展成為必然，它的出現可以使成人教育按市場的需求辦學，使市場調節成為管理成人教育的重要手段。

五、北京市培訓市場的現狀分析

(一)北京市培訓市場的主客體

據統計，北京市目前有獨立設置的成人高校84所，成人中專校142所，各類民辦教育機構2136所，此外還有近3000所鄉鎮成人學校、村辦文化技術學校和培訓中心。已初步形成多層次、多規格、多形式、多渠道的辦學培訓體系。每年有數以百萬計的人在各類成人培訓機構中接受培訓。可見北京市存在著一個龐大的賣方市場和一個潛力很大的買方市場。對于這個客觀現實，我們只有正視它，承認存在，研究規律，因勢利導，促使其不斷發育和完善。

(二)北京市培訓市場的專業設置

目前北京市成人教育培訓市場所開設的課程大體分為四類，即文化補習類、外語類、藝術類、職業技術類。

文化補習類的主要對象是準備參加各類考試的人，如高考補習班，成人高考補習班，自學考試輔導班等；外語類主要以英語、日語為主；藝術類主要包括書法美術繪畫、器樂聲樂、舞蹈體操健美；職業技術類主要以美容美發、烹飪、服裝剪裁、裝璜設計、計算機操作、家政、家電維修、財會和汽車駕駛等。

當前，北京市培訓的市場化趨向明顯加強，除文化補習仍保持相當的熱度外，職業培訓越來越面向勞動力市場需要，面向經濟體制改革和產業結構變革的需要。培訓方向明顯呈現以下特征：

(1)職業培訓的專業多為實用性和操作性強的專業；

(2)辦班方式靈活多樣、講究速成，見效快。

六、關于促進北京市培訓市場成熟與完善的幾點設想

(一)做好建立培訓市場的基礎工作

1認真搞好辦學體制改革，這是建立培訓市場的前提。必須切實地轉變傳統的教育觀念，改變政府對教育事業包攬過多的狀況，按照《中國教育改革和發展綱要》的精神，"職業教育和成人教育應在政府管理下，主要依靠行業、企事業單位、社會團體舉辦，或由社會各方面和公民個人聯合舉辦"的精神，積極鼓勵、大力支持、正確引導社會力量辦學，歡迎港、澳、臺同胞、海外僑胞和國外友好人士來華合作辦學或單獨辦學。

2落實培訓機構的法人地位，保證培訓機構的辦學自，這是建立培訓市場的內在基礎。

教育行政管理部門應為培訓機構的發展創造一個較為適宜的外部環境，促使其成為一個真正的辦學實體，使其在教育行政部門的宏觀指導下自主辦學。就目前而言，培訓機構應享有招生自、設置專業自、制定收費標準的自、用人自和對外交流權。

(二)建立和完善培訓市場體系

1加快籌建我市培訓信息市場。目前北京市培訓市場體系還不十分健全，其中培訓信息市場是較為薄弱的一環，應加緊籌辦，發揮其培訓中介機構的作用。以市成人教育培訓中心為中介，建立全市成人教育培訓信息網，把企事業用人單位、各類成人教育培訓機構、普通教育培訓機構納入信息網，開展各級各類教育的信息咨詢服務，使之逐步完善。

2逐步擴大市場調節范圍。培訓市場開放的范圍，目前首先應開放政府計劃調節之外的培訓領域--即社會培訓領域。其次是系統內、企業內部培訓，逐步擴大市場調節范圍，逐步使中小企業內部培訓的任務由社會培訓機構承擔。

3在培訓市場的組織方式上。組織與籌建培訓市場時，要堅持有形市場與無形市場相結合，以無形市場為主的原則。在交換過程中應由目前的相互依附關系轉向契約關系，使在培訓市場中各方的利益都受到法律保護。

(三)加強對培訓市場的宏觀管理與調控

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中國企業文化量化與系統管理培訓班（The Training Class for Q&S-Management of China Corporate Culture，簡稱TCQSM）是目前國內唯一傳授“企業文化量化管理及系統管理理論、技術和方法”的培訓班，也是國內唯一能實現“不滿意就退費”的企業文化培訓班。

培訓班提供企業文化量化和系統管理的全套方法技術，能幫助企業有效解決當前企業文化管理中所遇到的“文化與戰略、文化與管理、文化與經營”相分離的三大困惑，企業文化建設“決策不清、執行不準、效果不明”的三大難題，共同推動中國企業邁向文化管理科學化的新階段。

培訓班核心講師為我國企業文化量化和系統管理理論的創始人、勞動和社會保障部企業文化師職業培訓教材編委會核心專家劉孝全先生。主要課程包括《文化管理基礎》、《文化管理與文化測評》、《基于戰略的文化體系設計》、《企業文化審計》、《企業文化系統管理》和《企業文化考核與評價》等。

在魚龍混雜的企業文化培訓市場，企業文化量化與系統管理培訓班一直以嚴謹的學風、開放的思想、實用的技術、精深的理論，備受企業和業界贊譽，素有中國企業文化科學化的“發源地”和高級企業文化人才 “搖籃”的美稱。

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企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業，不論其規模行業，遵循什么管理理論、戰略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態度，成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等，其內容和形式不一而足，而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統企業培訓存在的問題及分析

(一)傳統的企業培訓存在的問題

筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。

(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析

企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策

解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。

(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容

1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。

2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。

(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。

(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。

3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。

三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式

培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

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普通高中新課程改革已全面鋪開，從高一政治新教材實施及近一年來的實踐對比不難看出，新的課程改革象是給傳統的政治教學注入了一支強生劑，從而渙發了勃勃生機。但由于新課程的改革及實施剛剛處于起步階段，對新課程的現代教育理念及方法的研究尚處于探索之中，所以在新課改條件下高中政治課教學改革也勢在必行。我就高一政治新課程實施中高中政治課教學中教材使用的認識及政治教學采取的對策談談自己的看法。

一、新教材使用中存在的幾個問題

(一)、從新教材內容上看

新教材實質上是理論的一個簡縮本，每個題目背后都包含了許多知識點，課時不夠用。對于新課標精神的貫徹、新的教學方式的運用、學生新的學習方式的實現都是十分不利的。教材中體系不是很完備，前后知識點間邏輯關系不是很好，不配套。教材中所配習題基礎題量還應大一些，以便于不同類學生選擇。新課程淡化了理論教育管理論文，打破了原有的理論體系，表面上看好像簡單了許多，但實際上卻給教學增加了難度。

(二)、從教師使用教材的情況看

廣大一線教師在教學中困惑的是如何把握教材的“度”。面對新教材的使用，許多教師感到困惑和迷惘，心底仍覺有一些沉重論文下載。一方面是教與考內容與標準的不統一。另一方面是改革的不同步、不配套。面對這些不確定因素，一些教師采取實際觀望的態度，走一步看一步，小步去，穩步走，在教材的使用上做出了各自的調整。

(三)、從教材與課堂管理，課堂效率的關聯上看

基于新的教學理念，課程專家建議把課堂交給學生，于是出現了一種我們不愿意看到的現象：老師講授少了，課堂上亂烘烘的討論看似熱烈但沒有主題，學生海闊天空胡言亂語還受表揚說有創新；學習氣氛空前活躍，主要發言者仍然只是部分活躍分子，而一部分沉默內向者仍然少有表達自己的機會。這樣下去就隱伏著一種危險：學生中能力好的更好，差的更差，走向兩極分化，課程改革面向全體學生的目標可能就會落空。

(四)、從教學評價制度看

教育評價歷來是教育改革的瓶頸。“評價方法不改，教育改革就無法真正落到實處”。尤其是現在，新教材已經開始使用，新課程倡導“立足過程、促進發展”的課程評價教育管理論文，重視激勵和改造的功能，強調學生全面發展、教師不斷提高和課程不斷發展的評價體系。但是，很多學校還在依照傳統的軌跡運行，不但星期六上課，甚至星期天也在上課，研究性學習如同擺設，成了一種形式，開放互動的教學方式和合作探究式的學習方式很難落到實處。這些現象在根本上就違背了新課程改革的宗旨。

(五)、從教師培訓結果看

新一輪課程改革從中央到地方都非常重視，使用新教材的教師必須持證上崗。就是說教師要經過培訓才能上課，這對新課程的改革無疑是一件好事，但從培訓的結果看并沒有達到已有的目的，對被培訓者來說收獲并不明顯。因為培訓中宏觀的內容多，微觀的內容少；理論的內容多，可操作的內容少，對培訓缺少針對性，自然就缺少實效性。

二、新教材下，政治教學應采取的的對策(一)、創新高中思想政治教育教學模式高中政治教師在傳統講授法基礎上，應恰當利用討論教學法、德育的價值澄清法、體諒教學法、情感教學法等多種方法。運用多媒體輔助教學，有利于創設情景，激發學生的學習興趣，有利于豐富教學內容，有利于學生加深對知識的理解，有助于培養學生綜合分析問題的能力教育管理論文，有助于提高學生自我教育能力，增強教育教學的實效。加強實踐性教學和研究性教學。社會實踐是學生接觸社會的窗口，是理論聯系實際的操作手段，是思想政治教育的大課堂。社會實踐活動，不僅可以鞏固學生課本上所學到的知識，而且可以提高學生對社會的認知水平，激發學生的社會責任感，同時有助于形成理論聯系實際的學風。(二)、整合課程資源課程資源是實現課程價值的媒介，課程資源是課程實施的前提，是課程實現教育目的的重要條件，沒有課程資源的廣泛支持，再好的課程也難以取得實際的教育效果。高中思想政治新課程的人文關懷價值實現，同樣需要積極開發利用各種有效資源論文下載。創造性的使用新課程教材，在教學活動中，教材、學生和教師三者，學生是永遠的中心，學生是學的主要矛盾。一切圍繞學生健康發展、幸福生活為中心進行。這要求教師應該由“教教科書”走向“用教科書教書”，圍繞學生的終身發展、幸福生活創造性的使用教材，積極開發其他課程資源。（三）、增強教學語言感召力教師對課程改革精神體悟的深與淺，課程內容傳達是否生動有趣，直接關系到課程改革實施的效果。而在教師的言談身教中，語言水平的發揮是至關重要的。最重要的是課堂語言還要有多樣化，那就是:為痛苦的學生說句安慰話;為孤獨的人說句溫暖話;為膽怯的學生說句壯膽話;為自卑的學生說句自信話;為迷茫的學生說句開導話:為沮喪的學生說句鼓勵話;為受困的學生說句熱心話;為偏激的學生說句冷靜話;為懶惰的學生說句鞭策活;為受冷落的學生說句公道話。在政治課新課程改革中教育管理論文，這是積極營造良好政治課堂教學氛圍必不可少的教學技巧，更是構建和諧師生關系的有效方式和橋梁。（四）、展現生活原型情境、活化教學過程在教學過程中，教師可以嘗試再現和創設生活情境，寓生活原型于教學過程之中，溝通書本知識與生活的聯系，建立一種開放的，與生活相結合的、課堂教學方式，即教學過程生活化。教師在教學中，通過聯系學生的生活經驗、已有的知識、能力實際和社會實際，不僅可以調動學生的興趣，還有助于學生走出課堂后自覺運用理論知識去關注周圍的人與社會。這些類似真實生活情景的運用，并通過學生在生活情景中的體驗和感悟，啟迪了學生的思維，使政治課少了許多說教，多了不少真實，從而大大提高了思想政治課的針對性和實效性。

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當前，隨著電力體制改革的進一步深化，市場競爭日趨激烈，供電企業的經營難度不斷加大，利潤空間也愈來愈小，在這種嚴峻的形勢面前，作為企業的管理者如何發揮自身優勢，積極迎接挑戰，求得企業的不斷發展壯大，確實需要深思熟慮。而在長期的工作實踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業必須長期堅持的戰略定位，這也是提高企業經濟效益的根本途徑。

線損是供電企業管理的關鍵環節之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業的經濟效益，而且也在一定程度上說明了一個供電企業的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結合自己的實踐體會企業管理論文企業管理論文，借用現代的經營管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學習探討。

一、目標分解法

目標分解法是當前許多縣級供電企業在實施線損管理過程中，正在運用并且已被實踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業在確定年度總的線損目標之后，再將總目標層層分解，具體落實到每個供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標分解到每個配電臺區和職工，這樣便形成了個個肩上有擔子，人人頭上有指標的良好格局，從而激發每個供電所和每個企業員工都為實現自己的目標而努力工作。但在制定目標和分解目標時，企業的決策者要注意把握一個度，對指標的制定要實事求是、科學合理，既不能脫離現實憑空臆造，使目標可望而不可及，也不能無原則地降低目標而影響員工的進取精神。要在認真研究參考歷年數據的基礎上，對目標進行科學的測算，真正做到切實可行，才有可能實現企業和員工雙贏的目的。

二、考核獎懲法

考核獎懲法首先要制定嚴格科學的考核標準，要設立專項的線損獎勵基金，加大對線損的獎懲力度。縣局每月要對每條線路的線損情況進行計算考核，看各供電所的線損指標是否完成，然后依據考核標準，對完成線損指標或超額完成指標者給予獎勵，對未完成線損指標者給予經濟處罰。對供電所來講，也可以把線損考核延伸到每個農電工身上，看其所管轄的線路和臺區高低壓線損指標是否完成，并酌情進行獎罰。在考核過程中，作為企業的考核者要認真負責，公正無私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責，如果對考核不認真，也就失去了考核的意義。

對以權謀取個人私利，以及由于自身技術低下素質不高，在實際操作中造成計量事故，或為竊電者留下可乘之機，給企業帶來不應有的損失者，要嚴格按照企業的規定進行責任追究雜志鋪論文開題報告范例。該處分的進行嚴肅處分，該免職的予以免職，該經濟賠償的進行經濟賠償，只有嚴格的考核獎懲，才能保證各項制度順利推行。

三、月度分析法

月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會，對逐條線路的線損進行認真研究分析，及時掌握全局的線損情況。在召開線損分析會時，各供電所長事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報告，在會上一一發言企業管理論文企業管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見，共同探討。對于線損高的要認真查找原因，對癥下藥，提出下一步解決的辦法；對于線路運行良好，線損穩中有降的線路，要善于總結經驗加以推廣，以達到相互學習相互促進之目的。分析會結束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報告進行存檔，在下一次線損分析會上進行對照檢查，看其措施是否落實，線損是否降了下來，是否收到了預期效果。

四、計量集權法

電力計量是線損管理的核心部位，計量表就好像在商品買賣交換過程中的秤，應該保證準確無誤。對于供電企業來講，如果計量表失去準確性，或者是竊電者蓄意在計量表上做手腳，都會給企業帶來巨大損失，也就會導致線損的升高。所以，在計量上要采取統一集權的管理辦法。首先，要把好計量表的校驗關，計量表要由具有校驗資質的部門校驗，任何單位和個人都不得從事電力計量表的校驗業務。其次，對每個配電臺區的計量箱鑰匙要由專人管理，管理者對企業要絕對的忠誠，不得有絲毫的貪心和私欲。農村低壓客戶也應如此，要由對工作高度負責的農村電工來統一管理鑰匙，任何私人不得干預。否則如果計量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當手段來竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對于計量管理要慎之又慎，必須采取集權管理方為上策。

五、經濟運行法

供電設備的經濟運行是降低線損的又一有效手段。經濟運行是指設備的最佳運行狀態，即在這種運行狀態下能夠產生最佳的經濟效益，也就是說要設法盡可能地減少有功、無功損失。供電設備的經濟運行包括供電企業的這樣幾個主要環節。一是電力調度中心。調度要以調出效益、降低線損為基本原則，準確掌握負荷的變化情況，制定科學經濟的電力運行方案。同時在電力設備需要維護檢修時要統一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數和停電時間，以此來減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運行人員，要及時掌握變電設備和線路的負荷變化以及功率因數高低情況，合理投切電容器，盡量使設備處于經濟運行狀態。三是供電所的管理人員，要對每個配電臺區經常進行巡查，特別是對那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結束要立即停運企業管理論文企業管理論文，防止空載運行。四是要對那些"大馬拉小車"的變壓器及時采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。

六、消缺補漏法

供電企業不同于其它企業，其設備分散點多線長，一個縣級供電企業大都管轄著數以千計的變壓器和不同電壓等級的線路，這些設備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺區設備就有可能因出現缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業要加強這方面的管理，按照設備規程的要求，經常組織人員定期或不定期地對配電臺區進行檢查，對線路進行巡視，尤其是要加強夜間巡視，一旦發現哪些地方出現漏電現象，就要及時對設備進行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。

七、摸底排查法

摸底排查法是我們在降低線損過程中一種最直接、最簡單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報告范例。作為基層供電所的管理者，必須對自己所管轄的臺區和客戶情況有一個最真實的了解掌握，對每個臺區每個客戶的用電負荷都要了如指掌、胸中有數。一旦線損升高，我們就可以通過每個客戶的月度電量的增減幅度，對問題的出現有一個較為準確的判斷，從而進一步深入細致地對客戶進行摸底排查，通過摸底排查能夠有效地控制個別欺騙瞞報截留電量現象，同時也能查出許多隱蔽較深的問題。沁陽曾有一條10千伏線路線損一連幾個月居高不下，為了找出問題的癥結所在，我們專門組織人員對這條線路每個客戶的計量進行了細致排查，在排查中不放過任何一點可疑之處，最后經過檢查發現一個用電負荷比較大的客戶計量裝置的互感器實際倍數與銘牌不一致，在每月計算電量時少算二分之一的電量，問題找到以后，這條線路的線損很快降了下來。在我市還有這樣一個事例，有一個村莊前幾年低壓線損非常高，有時高達50％之多，前年新的所長上任以后，組織二十余名農電工對該村莊一家一戶進行突擊排查，結果全村有四分之一的客戶計量表未向供電所上報，而被該村的電工截留下來，問題澄清后，局里對這名電工進行了嚴肅處理，并追補了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。

八、常態監測法

降損節能是供電企業永恒的主題，必須建立一種常態監測機制。降低線損關鍵在于計量，計量管理作為工作中的重中之重，要堅持常抓不懈、持之以恒，決不能一時緊一時松，在這一方面我們也進行了有益的嘗試。一是堅持定期抄表與不定期抄表相結合企業管理論文企業管理論文，通過抄表來監測掌握計量表的運行情況，看客戶的用電量是否有不正常的起落，一旦發現問題立即對計量進行檢查。二是經常開展營業普查，對所轄區各配電臺區的計量每月要進行一次現場監測，看其計量設備運行是否正常。三是按照規程要求對計量表嚴格進行周期校驗，確保計量的準確性。

九、以人為本法

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一、員工培訓對中小企業的重要意義

1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。

2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。

4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。

三、完善中小企業員工培訓的對策

1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。

4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。

參考文獻

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關鍵詞：  醫學文獻 康復護理管理

1  做法

自2001年至今，對《護理管理雜志》、《中華護理雜志》、《中國療養醫學》等核心及國家級期刊做到每期必讀，對其他類雜志選擇性的閱讀，并做好閱讀筆記。把認為適合自己科室管理的方法嘗試性的應用，并根據使用后的結果進行適當修改、補充完善。

2  討論

2.1  提高了自身的理論水平和工作能力  

科室護理質量的高低很大程度上取決于護士長的理論水平和工作能力，借鑒護理管理文獻中的理論和經驗方法，是掌握新觀念、新知識、新方法的捷徑。例如閱讀顧海波等[1-4]的論文，可以較全面地掌握在教科書上學不到的適合護理管理者應具備的實踐經驗理論，用這些理論加強自身人品、人格、工作方法和技巧以及領導藝術的培養。運用權變理論充分使用護理人力資源，按每個人的能力安排合適的工作，做到知人善任、人盡其才、才盡其用。閱讀張鳳花等[5-7]的文章，注重培養具有專業素質的護理人才，比如定期組織護士對個案病例進行學習、分析、討論，總結因護理原因導致誤診的直接因素或間接因素，以此為借鑒，避免工作中的差錯發生；針對康復病人的特點，培養護士的健康教育能力、康復護理能力、心電圖臨床診斷能力、卒中護理單元的管理能力、護士骨干的組織管理能力等。閱讀劉軍等[8-10]的論文，改進了技術訓練的方法：技術上提高一針見血率、心理上訓練護士參加技術比武的適應性，訓練項目依照季節和病人的病情特點而定。理論水平和工作能力的提升，使筆者在工作實踐中科學安排，把握重點，康復護理管理工作順利開展。

2.2  調動了護士工作的積極性  

護士長能夠順利開展工作，保證臨床各項工作有條不紊地進行，離不開護士的大力支持，如何調動護士的積極性，文獻中介紹了許多寶貴的經驗。閱讀李鳳等[11-12]的論文，筆者意識到開展護士群體同事支持、營造良好的工作氛圍、緩解護士的工作壓力是護士長的任務，并在管理時注重以人為本的理念，實行民主管理，摒除家長式作風，解決護士的實際困難。比如對年輕護士尤其是獨生子女護士經常與其談心，了解思想狀況；對孩子小的護士，遇到孩子生病、家庭生活出現問題時，在排班、工作時間上給予照顧；護士過生日時送上一句“生日快樂”、節日時發送一條祝福短信。另外注重寬容待人、虛心聽取同事的意見，使用精神鼓勵法、獎罰激勵法等，調動護士的工作熱情，增加主動性，使護士之間互幫互助，團結協作，相互補臺，形成了一種講正氣、講奉獻的良好局面。

2.3  加強了對護理風險的管理  

目前，風險管理已是護理管理工作者探討的熱點問題，姜旖菲等[13-14]對風險管理從不同的角度作了闡述。閱讀這些文獻后，筆者加強了對護理文書的管理力度，專門建立了錯誤護理文書登記本，把不合格護理記錄收集、整理、裝訂后作為護士的學習資料；建立了“護理留言簿”；月質量分析會上分析不安全因素；設立警示牌，張貼警示語；嚴格毒麻藥品的專人專管制度；為加強護士的風險意識，開展了《康復護理實踐中風險問題的調查與研究》的科研課題，帶領全體護士在 科研中培養風險意識，在學習中強化風險意識。

2.4  開展了特色化護理服務  

現代護理觀念、理論和方法層出不窮。借鑒護理文獻中的觀念和方法，對臨床護理措施考慮的更加科學、細致、周到。從席淑華等[15-17]的管理模式中受到啟發：注重護士的儀容儀表、禮儀服務培訓，把護理工作當作一項系統工程來抓。在護理服務中注重細節，開展了需求服務護理，應用關懷照護行為，創建和諧環境。如為病人提供針線，為在住院期間過生日的病人送上生日賀卡和一句祝福，為新入院病人送上第一壺開水等。對臨床護理路徑以前只是理論上的認識，不知道如何使用，閱讀盛華麗等[18-20]的論文后，根據康復科工作特點，制定了腦卒中康復病人護理路徑，提高了護士的主動服務意識，在卒中護理單元中取得了較好的效果。

2.5  提高了撰寫護理管理論文的水平  

要學會撰寫護理管理文章，必須先閱讀有關護理管理文獻。通過閱讀筆者受到了很大啟發，知曉了各類雜志的書寫格式和要求，寫作水平不斷提高。多年來，筆者把學到的管理知識應用到工作中，認真總結經驗，完成護理管理論文5篇，均已發表在核心醫學期刊上。

總之，護理管理工作需要理論與實踐相結合。《中華護理雜志》、《護理管理雜志》等均是軍隊和國家最高層次的醫學期刊，觀點新穎，聯系實際密切，臨床實用性和指導性較強。筆者正是通過學習護理管理中的新觀念、新理論、新方法，有針對性地應用到工作中，從而改進了管理方法，提高了管理水平和管理能力，帶領全科護士高標準、高質量完成了各項護理工作，為康復病人提供了更科學、更系統、更優質的護理，有效地避免了各類護理差錯、事故的發生。

【參考文獻】

 

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