導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人文價值論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

要想提高教師的人文素養，首先要求教師樹立人文價值信念。“所謂人文價值,就是崇尚人文的價值,是對人的關懷,對人的生命的珍視,對人的精神世界的追求。”人文的核心就是“人”，要以人為本，尊重人，關心人，愛護人。國際21世紀教育委員會提出的《學習：內在的財富》中指出：“人不僅是教育的對象，而且是教育的出發點和歸宿，任何教育、教學活動形式，如果忽視了人，看不到教育對象的人格特質，就根本沒有教育的科學性而言”。因此，教師要樹立人文價值信念，在教學中，改變傳統的填鴨式教學，建立新的教師觀和課程觀，要把學生真正當做一個“人”。備課時，不僅要備內容，更要備學生，要充分考慮到不同學生的個性差異，認真地備每一個“人”的課。課堂上，要最大限度地發揮學生的主體地位，尊重學生的個性差異，要允許學生質疑，使師生處于平等的地位，自由交流，自由溝通，讓學生在民主和諧的氛圍中得到全面發展。

2.提高人文知識水平

“人文知識是人類關于人文領域的基本知識,它主要與精神生活有關,具體包括歷史、文學、哲學、宗教、道德、法律、藝術等知識,是進行人文教育的主要載體。”人文素養的提升離不開通過提高人文知識水平而形成的文化底蘊。古人云：“不學詩無以言，不學禮無以立。”“粗繒大布裹生涯，腹有詩書氣自華。”告誡人們要博覽群書，廣泛涉獵，要增加古典文化知識的積累，形成一定的文化底蘊。教師自身所具有的的人文知識，不僅影響著其精神生活，而且影響著學生精神世界的建構。作為語文教師，提高人文知識水平顯得格外重要。杜威指出“:知識具有人文主義的性質,不是因為它是關于過去人類的產物,而是因為它在解放人類智力和人類同情心方面做出了貢獻。”人文知識不僅可以提升語文教師內在的氣質，豐富內心感受，對學生的影響更是潛移默化的。

3.提升人文品格

有學者認為，作為教師，其理想的人格特征應該是“能體認教師角色的神圣性;能堅持教育使人向善的樂觀信念；有責任心，有使命感，有不為物誘的犧牲精神，對學生有愛心、耐心、恒心的教不厭誨不倦的教師性格。”要提升語文教師的人文品格，首先要熱愛教育事業，愿意滿腔熱情地投入到教學工作中，愛崗敬業，為人師表。教書不僅是一種謀生的手段，它更肩負著民族的希望。只有真正熱愛自己所從事的工作，把教書育人當做生活中必不可少的至高無上的一部分，教師才會感到生活的充實和人生的價值。其次，教師要尊重學生的個人價值，尊重學生的個性差異。教師要愛所有的學生，無論成績的好壞，要平等、耐心地對待每一位學生，尊重學生的主體地位。教師對學生真誠的愛，能使師生之間建筑起信任的橋梁，這樣學生才愿意和老師進行交流和溝通。最后，作為語文教師，對祖國的語言文字要熱愛、虔誠和敬畏。語文教師只有自己熱愛祖國的語言文字，體會祖國語文文字的豐富、優美、生動、形象，才能在教學中感染學生，使學生也能感受到祖國語文文字的優美，從而激發學習語文的興趣，投入到語文學習中。

4.展現人文行為

教師的人文素養不僅表現為教師內在的人文價值、人文品格，更為重要的是要展現人文行動。首先，教師要身體力行，知行合一。身為教師要表里如一，為人師表，一視同仁，善于傾聽和理解學生，促進學生的個性發展。其次，教師要志存高遠，明白立志的重要性。古人云“:志大,則才大,事業大;志久,則氣久,德性久”說的就是志向遠大對事業成敗的重要性。作為教師要始終樹立終身從教的志向，熱愛教育事業，緊跟時展，不斷學習，更新教學觀念，以飽滿的熱情投入到教育事業中。最后，教師要善于反思和自省。古人云：“吾日三省吾身。”教師要善于反思，反思自己的言行舉止是否合乎教師準則；反思自己的教學方式和方法是否恰當，是否達到了教學目標；反思對學生的態度是否有利于學生的發展等等。教師的不斷反思有利于促進教師不斷進步。

二.挖掘教材的人文意蘊，培養學生健全人格

1.挖掘蘊含自強不息、奮發向上的進取精神的作品

語文教材中有許多具有自強不息、奮發向上的進取精神的人物形象。如孟子的“天將降大任于斯人了，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”的志向；王勃的“窮且益堅，不墜青云之志”的堅持；《老人與海》中的“硬漢”圣地亞哥為了證明自己有堅強的勇氣和毅力，為完成那項別人無法替代的任務，他堅持一定要捕到一條大魚，但最后遭到無可挽回的失敗。“不過人不是為失敗而生的，”“一個人可以被毀滅，但不能被打敗。”圣地亞哥沒有屈服于命運，無論在怎樣惡劣的環境里，他都憑著自己的勇氣、毅力和智慧進行奮勇抗爭。從另一個意義來看，他是一個勝利者，雖敗猶榮。如宗璞的《紫藤蘿瀑布》雖然描述了一樹盛開的紫藤蘿花，但卻蘊含著深刻的人生哲理。“花和人都會遇到各種各樣的不幸，但是生命的長河是無止境的”無論在生活中遇到多么大的不幸，生命總是永無止境的，是頑強的、永恒的、美好的。人不能被昨天的不幸壓垮，每個人都應該像紫藤蘿花一樣，以飽滿的生命力，投身到生命的長河中去，在生命的長河中前行。這些都告訴人們要成大事，必須要有自強不息、奮發向上的進取精神。這種精神對于培養學生的恒心、意志、毅力等品質，從而養成健全的人格大有益處。

2.挖掘蘊含胸懷闊達的寬容意識的作品

如今中學階段大多為獨生子女，多受父母的溺愛，沒有闊達的胸襟、缺乏寬容精神。“己所不欲，勿施于人”的仁恕精神，表明中華民族寬容待人的處世哲學。這種精神在語文教材中多有體現，如“管鮑之交”的故事。管仲和鮑叔牙是好朋友，共同做買賣，一起從軍打仗。合伙做生意時，鮑叔牙的本錢比管仲的多，賺錢后管仲卻多拿了一份。旁人對此說三道四，鮑叔牙替他解圍，說他家里比較貧困，應該多拿一份。打仗時，管仲總是躲在眾人后面，撤退時他卻跑得最快。別人對他很不滿意，鮑叔牙仍為他辯解，說他家里有老母親，是出于孝心。管仲對此感激不已。后來，他們成了患難之交，攜手干出一番大事。又如《廉頗藺相如列傳》中正是因為藺相如闊達的胸襟感動廉頗，才有了“負荊請罪”的美談。通過語文教學，可以培養學生寬容的精神，讓他們學會寬以待人，學會與人和諧相處。

3.挖掘蘊含博大精深的仁愛精神的作品

“仁者，愛人。”“仁”是儒家道德教育的核心思想，經過無數哲人先賢的發展，成為中華民族民族精神的一部分。在《寡人之于國也》一文中孟子提出“五畝之宅，樹之以桑，五十者可以衣帛矣。雞豚狗彘之畜，勿失其時，七十者可以食肉矣。百畝之田，勿奪其時，數口之家可以無饑矣；謹庠序之教，申之以孝悌之義，頒白者不負戴于道路矣。七十者衣帛食肉，黎民不饑不寒，然而不王者，未之有也。”只有施行仁政才能得民心，得民心者得天下，集中體現了孟子的“仁愛”精神。賈誼的《過秦論》中“仁義不施而攻守之勢異也。”指出秦滅亡的根本原因，提醒當權者要施行仁政。杜甫在《茅屋為秋風所破歌》中大呼“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏，風雨不動安如山。嗚呼！何時眼前突兀見此屋？吾廬獨破受凍死亦足！”他寧愿自己的房子是破的，希望天下人都能有房住，可見，杜甫的仁愛之心是多么感人，多么深刻！

篇2

1、定義

同人一詞來自日語的“どうじん”，也有人認為來自中國。原指有著相同志向的人們、同好。作為ACG文化的用詞，所指的是，由漫畫、動畫、游戲、小說、影視等作品甚至現實里已知的人物、設定衍生出來的文章及其他如圖片影音游戲等等，或“自主”的創作。所以同人文學就是根據對這些人物的二次創造產生出來的文章，同人文學的創作者一般都是原作或者現實人物的追隨者，而非原作者。受原作的流行程度和主人公身份的影響，同人文學也只在小眾范圍內傳播。

2、特點

同人文學是網絡文學的一個小支流，與傳統作家相比，同人文學具備網絡文學的基本特征；但是與主流網絡文學相比較，它自身又顯示出獨特的一面。

首先，創作者群體特點。總體上看，創作者具有網絡文學創作者的廣義特征：青春性，主要在16到30歲之間；寫作目的以樂趣為主，追求個性，富有幻想和夢想；業余性、即非職業化寫作。具體來說，同人文學創作者的年齡更加偏低，20歲以下占極大比重，也就是說，學生群體為同人文學的主要創作者；如果說網絡文學創作者經過千錘百煉，還能夠得以殺出重圍、修成正果，如《鬼吹燈》系列和《明朝那些事兒》系列的作者“天下霸唱”和“當年明月”，在07年作家富豪榜上分別以280萬和225萬的版稅收入位居第19位和22位，超過了劉心武、石鐘山等知名作家，那么同人文學創作者將是幾乎永遠沒有“出頭之日”的無名小卒，而得以投身職業作家，躋身上榜富豪的機會更是微乎其微，所以其寫作目的更加單純，完全是依據個人心情和好惡；網絡文學創作者的性別劃分主要以作品題材區別，如武俠玄幻歷史題材主要為男性，女性則以言情題材為主；而同人文學則以女性為主要創作群體，特別是涉及耽美題材。

其次，作品的商業價值。個別網絡文學作家作品得以修成正果是賴其蘊含的商業價值：網站依靠其影響力能夠獲得點擊率，作品出版甚至盜版能夠獲得利潤，與作品相關的游戲、影視、音樂開發也具有潛在的巨大價值，如由蕭鼎代表作《誅仙》不僅有數以千萬計的點擊率，由它開發的同名游戲也日進斗金。與如此景氣的網絡文學商業價值相比較，同人文學倍顯凄慘。具體的同人文學作品的受眾是非常單一的，如動畫片《犬夜叉》的同人小說《夕顏》是以殺生丸和玲兩個人物的感情為主線，而這篇文章的讀者首先要觀賞或了解這部動畫片，其次要喜歡殺玲配對，再次需要關注，至少不排斥同人作品，經過層層篩選，還要除去不合胃口的讀者。所以個性化、精神化、非商業化在這里展現的更加淋漓盡致。

第三，原創性和受限性。網絡文學標榜原創，人物塑造、情節安排主張獨立完成，盡管部分武俠、言情作品無論從風格、人物還是情節套路都與當代名家，如金庸、古龍、張愛玲諸位的作品有異曲同工之妙，但是這些情感和思維的巧合基本不會影響到人們對流行網絡文學原創程度的認同。與此相對，顯而易見，同人文學是植根于動漫、影視等媒介的土壤所開出來的文學之花，創作者可以盡情隨性來衍生劇情、插入自創人物、混合人物、設定異時空和惡搞，但是好的同人作品還是會要求與人物與原作性格相符合，所以從語言動作到情節發展都要考慮得當，這樣才能夠使讀者投入并且加深對人物的情感。同人文學的這種受限性為“低齡”創作者的飛舞戴上了枷鎖。

二、同人文學所體現的反傳統性

德國劇作家波托爾特•布萊希特說藝術從來都不是無的放矢的，同人文學作為文學藝術的一種也在用自己的方式表現世界的特定表象。同人文學沒有走上網絡文學高度商業化的模式，也不會像傳統文學一般為權威附上神圣的光環。平等自由、志同道合是它的平臺，這使得同人文學得以更加開放、個性和純粹。從不同的角度闡釋同人文學，可以解讀出作品中對現實價值的重估與個體情感的張揚。

1、理性的體現同人作品體現創作者與接受者的身份重合。通過同人作品，可以看出觀眾與動漫、影視劇，或者說同其創作者的關系是被動接受變為主動創作。如對《名偵探柯南》中作者為吸引觀眾而設定了新一、小蘭和小哀的三角關系，每個人都有自己心中的配對，而面對作者一拖再拖、幽深隱晦的情節進程，觀眾不再被動挨打，而是主動出擊，創作出新蘭、柯哀各種同人文，以供安撫。觀眾既作為接受者，為人物關系、情節結構所羈絆，又作為創造者，續寫或者改寫人物命運，主動迎合自身的情感體驗和心理期待，不再僅僅是任人擺布地為他人布下的結局所喜所憂，而是要積極地陷阱、依據個人意志完成心愿。接受美學認為作品只有經過讀者的閱讀和闡釋才算最終完成。羅蘭•巴特也提出文本開放的理念，文本在接受讀者閱讀過程中并不是靜態的，而是需要讀者去創造。而同人文學的出現和發展，就是這種完成最外化的體現。后現代元小說能夠讓讀者認清小說的虛構性質，也引導讀者看到貌似逼真的世界里，卻充滿了幻覺和荒謬。同人文學在虛構之上所進行的虛構，看似感性，實含理性。與其癡癡地被他人所設置的迷幻所欺騙，不如自主創造所期望的世界，即使不可能完全擺脫控制，也不至于完全為虛構世界所奴役。

2、對傳統道德的消解道德觀念的樹立能夠幫助意識形態更牢靠的對人們進行控制和操縱。威嚴肅穆的傳統道德會隨著時間的前進而被瓦解、取代，進而黯然退場。在歷史上，各種正值壯年的道德都有被視為大逆不道的機會。在人們對捉摸不定的宏大敘事感到疲憊的后現代社會中，人們對能夠把握的個體情感體驗投入了更多的關懷。

（1）同性戀一提到同人小說，最普遍的誤解應該是關于同性戀的作品。的確，讀者對同人文學中的同性戀題材已經習以為常，耽美類作品在同人文學中占有較大比重。許多后現代作品中，一直處在主流文化邊緣、一直被忽視的非主流文化受到了人們的關注，文化的多元性得以更加立體。同性戀便是其中的幸運兒，盡管有很多人還不能對同性戀張開懷抱，可是在同人的世界里，單純美好的同性戀情早已得到認可。在女性為主要群體的同人文學世界中，對男男的愛戴可以理解為女性欣賞男性的心理體驗，是對社會倫理的挑戰，體現了女性自主意識抬頭，不甘心做一個被觀看甚至被欲望的性別，企圖擺脫傳統女性“被觀看”的命運。這不僅是對性取向自由選擇的伸張，也體現了女性對傳統道德束縛的輕視。

（2）反傳統性H文和清水文是對同人文學的一種簡單分類。二者的區別在于前者帶有直白的性描寫或者黃色信息，而后者連小孩子都能夠閱讀。不管是具有邪目的，還是抒發人性的美，涉及大尺度性描寫的作品已經屢見不鮮，但創作主體卻是仍然以成人為主。而同人作品的創作者大部分為低齡女性，她們對性的抒寫尺度極為跨越，年輕的閱讀者們對H文充滿期待，不論是創作者還是接受者都顯示出了落落大方的姿態與平靜坦然的心態。這與傳統觀念中的兒童形象相差甚遠。在傳統教育中，“尤其是在女子教育中，傳統道德更是竭力使她們對無知并且視為最可怕的恥辱，而結婚卻閃電似地把她們投入性生活之中，兩相沖突，在她們心理上造成病態的癥結。這是一般女子比男子更懦弱順從的重要原因。”這樣看來，低齡女性的創作既是對傳統道德觀念的反抗，也體現了新時代中，人們對自我的認可。

三、辯證看待同人文學

篇3

一、加強團隊建設，增強職工的凝聚力

一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。

員工就如同一滴水，一個凝聚力強的團隊就如同大海，會讓員工感覺到溫暖和安全，也會讓新員工很快融入其中，同時這也是對員工長遠的挽留。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個企業是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業的墻角，主要是因為從內心深出沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業做貢獻，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。其實有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環境，一個不經意的關注，在處理一些事務上適當授權等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關心，感到自己被重視、被信任，進而使他們有責任心，有參與感，自然會真心實意地為企業付出。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結共事，人人都能發揮所長，互補不足，企業才有新鮮的活力，所從事的事業才會蒸蒸日上。

二、了解員工內心需求，并盡可能滿足

能夠全面了解員工內心的真實需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。如果不能掌握職工的需求，徑自用自己的認識和想法給予刺激，就不一定能夠產生期待的結果，搞不好還會有反作用。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。

1、首先要從縱向、橫向兩個角度出發，對員工關注的熱點、難點問題分門別類。不同的人有不同的關注點，同一個人在不同的時期關注的問題也會有不同的側重點。企業員工從管理級次上一般可分為操作層、管理層、領導層。從工作年限上可分為新員工、步入穩定期的員工、即將退休的員工。剛參加工作不久的員工所關心的問題主要是個人經濟收入、工作環境、工作業務等。對這部分員工可通過幫助提升工作能力、工作技巧，增加工資、改善工作條件、提高福利待遇、提供安全穩定的失業保險和退休福利等方式進行激勵。對工作相對穩定后的青年職工來說，他們渴望建立溫馨和諧的人際關系，社交就成了他們關心的重要事情，如交友、談戀愛等，還有與此相關的成家、立業等一連串的問題，如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神面貌，導致高缺勤率、低生產率、對工作或生活不滿及情緒低落。對專業技術人員和管理人員而言，在基本生活需要得到滿足后，他們希望得到單位和他人的尊重和認可，認為他們有能力，能勝任工作。這部分員工除關心自身收入外，他們更多關心的是成就、名聲、地位、晉升機會，當他們得到這些時，其內心也會因對自己價值的實現而充滿自信，解決問題的能力會增強，自覺性提高，否則會使他們感到沮喪，從而直接影響工作情緒和工作業績，甚至出現離職。這時就要幫助他們設定目標并完成目標，建立起他們的成就感和認同感。

2、通過適當方式準確把握員工內心的真實需求。一是通過細心觀察。對員工需求的了解和把握，可以通過平時一言一行的細心觀察。因為一個人渴望得到什么、有什么需求，往往會通過其言談舉止表現出來。只要平時多留意員工情緒和精神狀態的變化，就能大致了解其有什么樣的愿望和需求。二是主動與員工溝通交流。看似簡單的交談，卻隱藏著豐富的信息。社會生活的新變化也造成了人們一定的逆反心理，人們更愿意平等地進行交流。采取平等而不是說教的方式，避免造成逆反心理。那種居高臨下、頤指氣使的姿態，那種言之無物的空洞說教已經不管用了。與員工建立起直接互動、開誠布公的交流關系，悉心洞察其內心的想法和要求，跟員工像朋友聊天一樣隨意的交談，會得到意想不到的結果。三是通過問卷調查，及時了解下級及員工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反饋。只有充分了解職工的需求，才會“對癥下藥”，“藥到病除”。

3、理解并幫助員工順利渡過難關。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現實的利益問題，幫助員工實現目標，是一種正面的、有效的激勵，對上級來說也是贏得下級信任、擁護與支持的關鍵因素。因此，企業要創造必要的環境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為員工的職業發展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業工作。

三、營造開放式的環境，增進信任感

信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產一線的員工，都很關注“信任”這個話題。信任有著無窮的力量，信任之心如清泉，對人心的幼苗進行澆灌，就會盛開美麗的花朵，結出飽滿的果實。而猜測則是污水，會使嫩綠的“心苗”受到污染而枯竭。如果不對員工報以信任，取得成就是很困難的。因此，企業管理者要發現員工的才能，并將其安排在適當的位置，使其充分發揮自己的才干，做回真正的自我，這種深層次的信任，會為團體注入新的活力和生命力。

1、讓員工認識到自身工作的重要意義，發揮自身最大的潛能和優勢。領導層的作用不僅僅是開開會、發發命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發揮潛能和優勢，做到人盡其才。而且最好在分派工作時就讓下級或員工覺得自己的工作很重要，很有價值，甚至是不可取代的。這樣也會贏得員工的信任，為單位的發展盡展才華。

2、營造開放式的環境，增進彼此間的信任。人們普遍有一種心理：人人都希望對方能向自己敞開心扉，坦誠相見，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開。此時，領導或上級的作用就至為關鍵，是營造開放式環境的主角。如果領導能采取主動，經常與下級溝通，這樣，信任度就會逐日增加。與員工或下屬進行一對一的交談是最重要、最直接、最有效的溝通方式，能夠及早發現問題、找到解決問題的有效方法。在溝通時可以討論一些不易公開的觀點，注意重點要放在情感交流方面，其次才是具體的工作任務和標準，鼓勵員工多談自己的想法，之后給予指導和幫助。這樣做意義是非常顯著的，對上級或領導來說，花的只是時間。而對員工，則意味著提高工作效率、轉變工作作風、改善服務態度，增強歸屬感和忠誠度。

3、用人不疑，疑人不用。用了一個人，賦予其職責很重，對其卻不夠信任，信任不深，人就會有疑慮，人有疑慮，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了這種想法，那事情可就越來越不好辦。因此，信任是用人的第一標準。在現代社會，用人不疑，充分發揮人的聰明才智，是每一位管理者成就事業的重要保證。起用某個人，只有充分信任他的時候，他才會一心一意為單位賣命。

四、充分授權，實現自我，創造最大效益

有句管理行話：“有責無權活地獄”，責和權的統一問題也是員工們普遍關注的熱點和難點問題。常聽領導對下屬說“放手去干吧”，這既是一種鼓勵，也是一種放權。只有讓下級放手施為，盡其所能，把權力授予敢負責任的員工，才能使員工在履行工作職責的同時實現自我，使自己的潛能得到最大限度的發揮，創造最高的效率。

1、適當授權，可以減少管理層的工作負擔。現代社會，各種紛繁復雜的事務千頭萬緒。如果管理層事無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂也會應接不暇，難免事與愿違。適當授權，表面上看失去了一些權利，但實際上是“一分授權，百分收獲”，會在授權中獲得更大的權利。因為授權后，管理者的工作負擔就會減少，不會被細小事務纏繞導致身心疲勞，會有更多的機會和精力去承擔更重要的任務，集中精力處理更重要、更大的問題。同時，授權也是對職工的有效激勵，可以讓職工感覺自己與單位是“命運共同體”，不僅能夠調動員工的工作積極性，增強責任感和主人翁意識，更能使員工因被賦予權利而受到激勵，進而對主管產生更大的信任，對單位產生更大的向心力。這樣，便形成一種內在的強大動力，員工會主動把事情做得更好而且更愉快，這種良性循環，也會促使整個企業的發展健康有序。

2、適當授權，也有利于人才的培養和開發。員工能獨當一面，就會出點子想辦法去完成任務，會從層層聽指令行事的消極狀態變為各自有責的積極狀態。這樣，有利于發現人才、鍛煉人才、培養人才。逐步提高員工的認識能力、分析能力、判斷能力和單獨處理問題的能力。既給員工提供發揮才干、大顯身手的機遇，同時也給管理層發現人才提供了機會。在員工處理某項事務的過程中不要過多干涉，給予過多的建議或想法。否則，會讓下級或員工感到創意處處受限、無法發揮，久而久之，工作熱忱會受到打擊，既然才能得不到應有的發揮。

3、賦予員工一些挑戰性的工作，激發其滿足感和成就感。并不是所有授權都是有效的，如果上級總是把一些日常的瑣碎性的事務交給下級，表面看來是授權了，但下級仍會牢騷滿腹，感覺不到自己的價值，因為很多下級并不滿足于被動地完成一般性的事務，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服困難看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要激勵其挑戰自我，超越自我，個人潛能才能得以充分發揮。

五、規劃下級發展，培訓開發促成長

員工內在素質和修養的提高，實際能力的提升，都會使自己跟上級的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目標的實現。作為管理層，不但要管理好自己的工作，而且還承擔著培養職工、督促他們進步的職責。如果一個人在自己的手下干了幾年，沒有一點長進，那就是失敗的上級。因此，管理者在努力提高自己的同時，要幫助職工成長、進步。

篇4

一、軍事人力資源的涵義

所謂軍事人力資源是指國家總人口中能夠從事軍事（國防）活動的社會勞動力。主要包括現役軍人、非現役文職人員、從事軍事生產人員三種類型。軍事人力資源在軍事人力資源會計中是指軍隊或其它軍事組織所擁有或能使用的各種具有軍事勞動能力的人員，它將軍隊中人的因素資產化處理，是軍隊中的一項最重要資源。軍事人力資源作為一個經濟范疇，具有質和量的雙重指標：質方面的指標是軍事人力資源所具有的體質、智力、知識、技能等，其中體質指軍事人員身體狀況；智力指軍事人員在從事軍事活動過程中觀察、判斷、理解、記憶、創造等能力；知識指軍事人員文化程度；技能指軍事人員在從事軍事活動的過程中掌握和運用專門技術的能力。質的具體指標可以是相關學位、學歷所占比例，相關職稱、工齡所占比例等。軍事人力資源量的指標是指與軍事物質資源相結合的人數。從軍事人力資源內部的替代性來看，軍事人力資源的質對量有較強的替代作用，而軍事人力資源的量對質的替代作用卻較差，甚至不能替代。

與普通人力資源一樣，軍事人力資源除具有私有性、依附性、層次性等特點外，由于軍事人口的特殊性，軍事人力資源還具以下特點：

（一）時效性

軍事人力資源的時效性即軍事人力資源在軍人服現役期間的效用，軍人一旦脫離部隊，則會帶來軍事技能的閑置。它說明投資軍事技能機會成本的風險性。

（二）通用性

軍人在服現役期間，通過管理、教育和訓練等，逐步增長的科技文化知識、思想覺悟、組織指揮能力、專業技術水平和技能，養成的良好作風和嚴格的組織紀律觀念等在地方也是通用的要素。

（三）間接性

軍事人力資源并未直接產生經濟價值，只是通過生產國防安全這一特殊產品來保證國家經濟的正常、快速運行，對國家經濟建設起間接的作用。

（四）公用性

軍事人力資源生產的國防安全屬于純公共品，不具備商品屬性，因此，對這種純公共品的消費不具有競爭性和排他性，即國防安全被所有公民共同消費。

（五）非流通性

軍人在工作環境、時間、專業選擇等方面都受嚴格約束，軍人只能服從組織安排，致使軍事人力資源不能在市場條件下自由流通。

（六）投資主體的二元性

軍事人力資源投資的主體，一是國家和軍隊，二是軍事人力資源的所有者(軍事活動承載者)。因國防安全的外部性特征，使其成為典型的公共產品，不能通過市場機制由公眾個人來生產，從而使國防安全生產成為國家和軍隊的專利。二、軍事人力資源價值

從軍隊范圍來說，軍事人力資源價值就是指軍事人力資源為軍隊創造的價值，亦即軍事人力資源的產出價值。軍事人力資源的產出值應當包括軍事勞動力價值本身和為軍隊創造的戰斗力增值兩部分（即v+m）。主要包括以下內容：

（一）軍事人力資源的補償價值和創新價值

按軍事人力資源載體運用自身的能力為軍隊所創造價值的外在表現可以將軍事人力資源價值分為補償價值（或交換價值）和創新價值兩部分。補償價值體現為支付給軍事人力資源載體即軍事勞動者的工資報酬（包括工資、津貼、獎金、福利費等），它是對軍事勞動者參與軍事活動過程中所消耗腦力和體力的補償。它是軍事勞動者的必要勞動價值，也即軍事人力資源的交換價值。它包括三個部分：維持軍事勞動者自身生存所必需的生活資料的價值；養活軍事勞動者家屬和子女所必需的生活資料的價值；一定的教育或培訓費用。創新價值是軍事勞動者創新勞動所創造的那部分價值，包括軍事決策者的決策貢獻、軍事管理人員的管理貢獻、軍事科技人員的科技貢獻，以及所有軍事勞動者的勞動貢獻。軍事人力資源的補償價值和軍事人力資源的創新價值共同構成了軍事人力資源的使用價值。

（二）軍事人力資源的基本價值和變動價值

軍事人力資源價值還可分為基本價值（靜態價值）部分和變動價值（動態價值）兩部分。任何能從事簡單勞動的勞動者所擁有的自然人力都具有基本價值。純粹的自然人力創造價值的能力是很低下的，對軍隊的貢獻也是很小的，因此，在軍事勞動力素質很低的國家，軍隊戰斗力的增長主要依賴于資本投入的增長。通過軍事人力資源投資，軍事勞動者在體力、技能、智力等方面都得到了提高，擁有了更強健的體魄、更多的知識和技能，從而軍事勞動者的價值也得到了增值，這個增值部分構成了軍事人力資源的變動價值。一般說來，變動價值的大小與軍事人力資源投資大小有關。實質上，我們這里所說的軍事人力資源變動價值部分就是軍事人力資本，它極大地影響著軍事人力資源價值的形成和積累。

（三）軍事人力資源的個體價值和群體價值

軍事人力資源個體價值是指作為軍事人力資源載體的軍事勞動者個人在未來特定時期內為軍隊創造的價值；軍事人力資源群體價值是指軍隊中的某個群體在未來特定時期內為軍隊創造的價值。這里所說的群體可以是為執行某一特定任務從軍隊內抽調出的人員所組成的小組，這種小組當特定任務完成后就會自動解散，小組中的人員又回到原來的部門。要提高軍事人力資源的個體價值，必須注重對其進行投資，并創造能使個體價值得到充分體現的環境。要提高群體價值，不但需要提高每一軍事人力資源個體的價值，還要注意發揮組織整體的協同效應，因為軍事人力資源群體價值不是每個個體的軍事人力資源價值的簡單相加，而是所有個體的軍事人力資源價值的相互聯系、相互影響、相互作用的結果。

（四）軍事人力資源的貨幣性價值和非貨幣性價值

對軍事人力資源價值的計量，是從對軍事人力資源載體在未來特定時期內為軍隊創造的價值的計量著手進行的。軍事勞動者為軍隊創造的價值有些是可以用貨幣計量，如生產的武器裝備；但也有一些是無法用貨幣來計量的，如軍事勞動者為國家為社會提供的安全環境，這時就需要采用非貨幣計量的方法來評估軍事勞動者的活動為軍隊創造的價值。因此，軍事人力資源價值的評估應該包括貨幣性計量方式和非貨幣性計量方式兩種。軍事人力資源價值應根據所采用的計量方式區分為軍事人力資源的貨幣性價值和軍事人力資源的非貨幣性價值兩部分。

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馬克思創立的科學的勞動價值論至今已有150多年的歷史，它是馬克思剩余價值論的基礎，也是政治經濟學的基礎。馬克思有關于政治經濟學的所有理論都是構建在勞動價值論的基礎上的。對于勞動價值論，在新時期有必要對其進行更深人的認識。

一、馬克思勞動價值論的由來與演進

勞動價值論的理論基礎是由資產階級古典政治經濟學所奠定的。

(一)英國學者威廉·配第最先提出勞動價值論

1,配第在價值理論方面的成績

配第在價值理論方面的成績主要表現為在政治經濟學發展史上第一個考察了商品價值問題，第一次有意識地把商品價值的源泉歸因為勞動，從而確立了勞動價值理論;揭示了價值量和勞動生產率之間的關系，提出了商品價值量與勞動時間成正比，與勞動時間成反比;認識到勞動分工會促進勞動生產率的提高;不僅認識到商品價值量取決于勞動，也意識到貨幣的價值量也是由勞動決定的。

2,配第在價值理論方面的缺陷

配第在價值理論方面的缺陷主要表現為混同了價值和交換價值這兩個不同的范疇;其價值和價格概念也含混不清;沒有把創造價值的抽象勞動和創造使用價值的具體勞動區分開來;把使用價值及價值混為一談。

(二)亞當·斯密對勞動價值理論有所發展

斯密是英國資產階級古典政治經濟學理論體系的建立者。斯密明確提出勞動是衡量一切商品交換價值的真實尺度。他區分了使用價值和價值，而且還對價值規律及其作用做了一定的分析。但是斯密的勞動價值論也有不徹底性，他認為:(1)商品的價值是由生產商品所耗費的勞動決定的;(2)商品的價值是由交換時所購買到的物品中所包含的勞動量決定的;(3)商品的價值是由“多種收人”，即工資、利潤和地租決定的。斯密的第三種價值決定論被后人稱為“斯密教條”。

(三)大衛·李嘉圖提出了在資產階級限度內最徹底的勞動價值論.是英國古典經濟學完成者

大衛·李嘉圖對使用價值和交換價值的關系有了更正確的認識，實際上他是把使用價值看作交換價值的物質承擔著，并且他始終堅持商品價值是由勞動時間決定的觀點，對斯密勞動價值論中的錯誤觀點進行了批判。他同意斯密的商品價值分解為“三種收人”，但不同意“三種收人”決定價值。但李嘉圖無法從價值規律的范疇內說明價值規律同利潤規律之間的關系，同時也無法解決價值規律同平均利潤之間的矛盾。所以說，資產階級古典政治經濟學的勞動價值論不能完整的解釋價值規律。

(四)馬克思的科學勞動價值論的創立過程

馬克思在巴黎期間的筆記中否定了李嘉圖的“勞動創造價值”理論，同時在方法論上反對李嘉圖在價值理論中所用的抽象方法。在《哲學的貧困》和《雇傭勞動與資本》這兩個著作又開始承認李嘉圖的價值理論學說。隨后在《1857一一1858年經濟學哲學手稿》中最終形成了科學的勞動價值論，并最終在《資本論》中完成了科學勞動價值理論體系建設工作。馬克思創建的科學勞動價值理論的內容包括包括:商品二因素理論，勞動二重性理論，價值量決定理論，價值形成理論，商品拜物教理論，價值轉型理論，國際價值理論，生產勞動與非生產性勞動理論等。其中的核心內容概括起來就是:人的活勞動是價值產生的唯一源泉，其他勞動與生產要素都不創造價值，不能成為價值的源泉。價值量由社會必要勞動時間所決定。商品交換以價值量為基礎，實行等價交換;在相同的時間里，復雜勞動所創造的價值是簡單勞動所創造的價值的倍增，等等。

二、當今現時代對馬克思勞動價值論的再認識

(一)生產精神產品的科教文衛勞動，以及第三產業中的服務性勞動的使用價值和價值的創造問題

在當今這個科學技術迅猛發展，商品生產大大超過以往任何時期的時代，馬克思的科學勞動價值理論仍然能夠對現有的經濟現象進行科學的解釋。而且盡管處于信息時代，但必須承認在商品生產和交換中耗費的活勞動，即無差別的人類勞動才是創造新價值的唯一源泉。北京大學胡代光教授就對否定馬克思的勞動創造價值的“生產要素創造價值論”進行了批駁。他這樣說道:“有人提出了所有生產要素共同創造價值論。認為進入新世紀和新技術發達時代，還堅持馬克思勞動價值一元論，那肯定被認為腦子出了問題，而且聰明的馬克思、恩格斯也會在墳墓里發笑”。這種理論“將馬克思的基本原理化為烏有了。”從勞動價值論角度來分析，胡代光認為，生產要素在現今，不但包括資金、廠房、機器、知識產權、信息、管理等要素，這些新要素都具有資本化特點，都不具體創造價值，只有和具體的生產性勞動相結合，才能夠創造出來新的價值。而生產性勞動則是既包括體力勞動，也包括腦力勞動;既包括生產物質資料，又包括生產精神產品的科教文衛勞動，以及第三產業中的服務性勞動。“當今社會經濟發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式已愈益對其起著重要作用，所以，勞動者整體既包括工人，又包括科技人員、管理人員，乃至被雇傭的指揮勞動或監督勞動的人員，他們都以各種不同方式參與商品價值的創造。”仔細揣摩其涵義，筆者認為，做這樣的論述的原因是:這些生產精神產品的科教文衛勞動，以及第三產業中的服務性勞動，既創造了使用價值，又創造了價值，在作為商品出售時，也同時包含了剩余價值。“我國輕視知識和排斥知識分子的問題有著深刻的經濟、社會和思想根源，主要是來自小生產方式的局限性和由此產生的民粹派社會主義思想。”“作為勞動的分工體系來說，知識生產、智力創造也越來越獨立于生產環節之外，腦力勞動作為一種復雜勞動就越來越成為價值的主體。但是勞動價值論不僅適用于工業經濟時代，而且同樣適用于知識經濟時代。”只不過這種商品或服務在購買時與物質性的商品的不同點在于:這種勞動就是勞動者的具體勞動本身，而不是凝結在商品中的轉化為物化勞動的活勞動。

所以就存在這樣一個問題:轉化為物化勞動的活勞動與其他的生產性勞動，特別是服務業的生產性勞動的最大不同在于，轉化為物化勞動的活勞動是最終凝結在物質資料當中的，而其他的生產性勞動，特別是服務性勞動，其勞動并不是凝結在物質資料當中的，在購買時就意味著對這種勞動的即時消費。比如:擦鞋工為顧客擦鞋，理發師傅為人理發，在其勞動力的購買中就直接實現了消費;而不是像金銀等物質財富的提煉一樣，在消費的同時有人的勞動凝結在待加工的原材料上，最終使其轉化為金銀，并能在其物質的存在期內一直具有相應的價值。服務性勞動等其他未凝結在物質資料中的生產性勞動在消費的同時就已經消耗的尤影無蹤。但由十這兩種勞動都具有相應的價值與使用價值，所以，除了由于兩種生產性勞動的作用對象存在差別而使其最終存在方式不同外，其本質都是無差別的人類勞動，即活勞動，具有相同的性質，應當同樣予以重視。其本質上都創造了社會財富。

(二)第一部類與第二部類和第三部類之間的協調發展問題

如前所述，凝結在物質資料中的活勞動與不凝結在物質資料中的生產性勞動是有區別的。正是由于這兩種生產性勞動是不同的，在經濟運行中就應該認清這兩種生產性勞動的具體特性。如果不能弄清這兩種生產性勞動之間的不同特性，在經濟建設中極易造成經濟發展的失衡。馬克思在政治經濟學中已經根據性質將生產物質資料的部門分為生產生產資料的第一部類和生產生活資料的第二部類，而且第一部類與第二部類之間的擴大再生產要按照比例協調發展。我們如果將不凝結在物質資料中的生產性勞動所屬的生產部門稱之為第三部類，那么第三部類與第一部類和第二部類等三個部類也要協調發展。

假設在三大部類不擴大再生產的條件下，所生產的所有產品和勞動都進行交換和消費，那就應該是這樣的情況:第一部類能夠為第二部類提供全部固定資本投資和向第三部類提供部分固定資本投資，而巨第二部類能夠為所有部類提供物質生活資料和向第三部類提供部分固定資本投資;同時第三部類應該能為前兩個部類及自身所必需的不凝結在物質資料中的生產性勞動。而這種情況在現實生產中是根本不可能存在的。在現實生產中存在的是擴大再生產。只有擴大再生產才能夠提供人們的不斷增長的物質文化生活的需要和新增加人口的消費需要。那么在擴大再生產中就應該也是第一、第二、第三部類協調性的出現增長，不能出現不協調而使經濟出現不健康的增長進而引發經濟危機。這樣產生的不健康增長應該有如下幾種:

第一，當第一部類所占有的資源過多時，有可能會由于沒有相應的消費品與勞務(此處指沒有凝結在物質資料中的生產勞動，下同)與其交換，從而導致消費資料和勞務的缺乏，大量的生產資料生產部門因為找不到買主而破產，進而可能引發經濟危機。

第二，當第二部類生產消費品過多，而第一類沒有相應的物質補償，第三部類沒有相應的勞務提供，根據價值規律，生產資料和勞務就會價格急劇上漲。這樣可能會維持一段時間的經濟虛假增長，但最終經濟會因發展過于不平衡而陷人經濟危機。

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二、滲透價值，豐富教材內涵

人文價值教育提倡教師利用身邊的素材或資源，在教學中滲透五大人文價值，并進一步指出：真理、和平、正當行為和非暴力并非相互孤立，而是從根本上依賴于仁愛。當仁愛與思想相聯，就演變為真理；當仁愛被引入你的活動之中，你的活動就演變為正當行為；當你的感覺里飽含仁愛時，你的心靈就充滿了高尚的和平；當你讓仁愛指導你的理解與推理時，你的智能里就充滿了仁愛。由此可見，人文價值并不是抽象的，而是非常具體的，與我們的日常生活息息相關，所以每個教師都可以利用身邊的素材或資源，在自己的教學活動中開展生動活潑的人文價值教育，從而提升教學效果，培養學生的人文觀念和道德品行。

1.系統分析教材，挖掘價值滲透切入點。

首先，把整套教材中包含人文價值教育主題的相關課文羅列出來，有利于整體把握教材。其次，在講授某課前對教材涉及的人文價值理念進行梳理，并確立為“情感態度與價值觀”維度的教學目標。最后是依據教學目標開發體現人文價值的多媒體課件，包括音樂、圖片和格言等。

2.補充本土資源，提升價值滲透效果。

本土資源指的是學生身邊的人事物，比如班級里的“好人好事”和圖書中的“警醒教訓”等，這樣的價值滲透會更有說服力和感染力。例如在講授人教版第八冊《自然之道》時，可以讓學生補充分享自己“圈養雛鳥”“一天多次給金魚喂食”等出于好意卻違背自然之道的故事，這樣學生就能更深入地理解“自然之道”，同時學到了“尊重”“關懷”和“同情”等人文價值。

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2儒家人本哲學的現代意義和價值

2.1儒家人本哲學的人性觀與現代人類醫學

人具有運動性語言中樞和知覺性語言中樞的特殊結構，人是以語言擁有世界的動物，人們通過語言的交流，可以引感、開放內心世界；同時，人也是唯一可以被語言符號傷害以及患語言疾病的動物，而且，人還是唯一可以通過語言符號醫治的動物[8]。人的疾病與健康，不僅僅涉及到生理、心理或社會某一個單一層面，而是他們的整合，且三者密切聯系，相互影響。根據現代衛生組織對健康的定義，只有當三者是一種和諧統一的良好狀態時才是現代意義上的健康。而某一方面的疾患都會牽涉和影響到其他方面，如心理或生理疾病所致社會功能損害和缺失，還有社會關系引發的心理和生理問題等。所以，與動物醫學不同，人類醫學除了自然科學性外，還具有人文性質。醫生在給患者看病時，不僅要看到患者的生理層面，而且要看到其社會層面和心理層面。隨著現代社會和醫學的發展，人們已逐漸認識到這一點，現代生物-心理-社會醫學模式的提出就是很好的例證。

2.2“仁”的人本哲學與現代醫學人文關懷

“仁”是儒家人本哲學的核心概念，孔子在《論語》中使用了109次“仁”。《論語•顏淵》：“樊遲問仁，子日愛人。”孟子也說，仁者愛人。就是要關心和愛護他人，不是弄虛作假，虛情假意，也不是為了顯示自己的教養，而是從“與人為善”的本心出發，真誠地愛護他人。怎么樣才能做到“仁”呢，《論語•陽貨》中孔子曰：“能行五者于天下，為仁矣。”這五者就是“恭、寬、信、敏、惠”。謙遜恭敬、寬容大度、誠實守信、行事聰敏、恩惠于人，待人處事做到以上幾點就是“仁”了。而具體來說，仁的施行，在于推己及人，也即“忠恕”之道。“仁”的實踐包含了為人著想的思想。“己欲立而立人，己欲達而達人。”換句話說就是“己之所欲，施之于人。”盡己為人謂之忠[9]。而“己所不欲，勿施于人。”就是“恕”。這兩方面合起來就是“忠恕之道”。孔子認為這就是把“仁”付諸實踐的途徑[9]。人文關懷是對人的主體地位，對符合人性的需求，以及人的生存狀態、生活條件及保障的關注，對人的尊嚴、人格的肯定[10]。醫學人文關懷主張的是以人為中心的醫學價值觀，醫學人文關懷就是對病人不僅要提供必須的醫療技術服務，同時要為病人提供精神的文化的情感的服務[11]。這就要求醫護人員對患者要有仁愛之心。作為專業人員，在患者面前更要謙遜恭敬，把患者當做自己的服務對象，以平等觀念和服務意識去面對患者。由于信息的不對稱，面對患者對專業知識的無知以及作為疾患承受者的一些不當言行，醫護人員要給與寬容和理解，并給與必要的解釋和指導。醫護人員還要誠信待人，不弄虛作假，欺騙患者。在醫療護理中，醫護人員要嚴格按照科學的操作程序，思維敏捷，行為果斷，不因自己的失責和大意而給患者帶來不必要的損失。醫護人員還應根據安全性、實用性等特點以及患者的實際情況包括體質、家庭經濟等因素為患者選擇適當安全的治療方法、藥物等。醫生救死扶傷，自古以來就是一個神圣的職業，醫生是給人們恩惠的，應該以利于患者和惠于患者為出發點。用孔子的話說，就是要推己及人，遵循“忠恕之道”。其實這與現代心理學中的“換位思考”和“黃金法則”在本質上是一樣的。醫護人員和患者首先學會換位思考，然后以自己調換角色后希望對方對待自己的方式去作為。醫護人員以如果自己是患者希望醫護人員怎么對待自己去對待患者，而患者以如果自己是醫護人員希望患者怎么樣對待自己去對待醫護人員。這樣通過為別人著想，不僅很好的體現醫護人員對患者的仁愛之心，而且能夠構建良好和諧的醫患關系。

2.3儒家人本哲學的“修齊治平”與現代醫學人文管理

有學者認為，“修齊治平”體現了儒家人本思想中“修己安人”的待人之道。在現代醫學中，醫生作為服務者，要不斷提高自己的服務質量和水平，一方面是提高自己的醫療水平和技能，另一方面是要提高自己的醫學人文技能，提高自己對患者心理的了解和認識，提高與患者溝通的能力以及與患者建構良好和諧醫患關系的技能，還要提高自己的理論和認識水平，對人類疾病和健康以及相關影響因素的認識。這都需要醫護人員不斷的學習新知識、新理論，跟上科學發展的步伐。通過學習不斷提高自己的專業技能和全面素質。這樣才能更好地醫治和解除患者的病痛。不僅如此，醫生的內在素養和專業技能會通過其一言一行表現出來，而患者就據此對醫生形成信任或懷疑、鎮靜或不安、安全或不安全、敬仰或怨恨、對疾病的良好的預后充滿信心或失去信心等心理。具有良好內在素養和高水平專業技能的醫生其言行往往就能夠很好的安撫患者心理，使患者產生信任、安全、鎮靜、對所患疾病的康復充滿信心和希望等積極向上的心理。而且這樣的醫生也會得到患者的敬仰。這也就是“修己安人”的過程。特別在心理咨詢和心理治療中，心理醫生的內在素養和人格魅力是安撫來訪者不安焦慮情緒以及影響來訪者做出改變的一個重要因素。所以，儒家人本哲學中“修齊治平”，也就是“修己安人”的思想在現代醫學人文管理中仍然具有重要的借鑒意義和指導作用。

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醫學研究生人文素質教育評價由自身素質、學習研究素質和拓展性素質，依據這三個指標的內涵和外延的擴展范圍，進一步確定分級指標，才可構素質教育評價指標體系的基本內容，探索或實施有自身特色的醫學研究生人文素質教育評價體系。其中自身素質指標應該包括在日常的思想政治、生活、工作中所體現的各種人文素質；學習研究素質指標應該包含在研究生開展的學習科研活動中所體現跟人文素質相關的創新能力、創造能力、推理能力等；拓展性素質應該包括醫學研究生在日常的體育活動等拓展性的活動中體現出來的人文素質。

（二）醫學研究生人文素質教育評價方法

從上面各具體指標可以看出，高校已經認識到醫學研究生人文素質教育評價所要考慮的多方面的子因素，但各高校測評方法參差不齊，差別很大，高校還在沿用傳統的定量的測評方法，把許多測評的內容量化。目前，高校運用最多的醫學研究生人文素質教育評價的模式是“1+X+Y”模式，“1”指的是醫學研究生在一學期所開設的所有關于人文素質提升的相關課程的成績，“X”指關涉人文素質提升的各獎項的總數，“Y”是指其他跟人文素質相關活動的開展。

二、醫學研究生人文素質的評價體系的實施

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二、高中化學教育蘊含的人文價值

化學是科學教育的有重要成部分，化學教育本身就體現了科學精神與人文精神的融合。化學教育，不僅是科學知識、科學方法、科學精神的傳承，在化學教育中，教師更應該注重深挖化學教育中所蘊含的人文價值，利用其更好的為培養學生的人文精神服務。根據筆者多年來的教學經驗發現，化學教育中的人文價值豐富，其中主要包括以下幾點：

（一）化學教育有助于培養嚴謹做事習慣

習慣決定著人的性格，而性格往往又決定著成敗，好的習慣往往可以使我們更容易取得成功。化學的學習往往可以培養學生嚴謹做事的習慣，化學是一門嚴謹的學科，他講求的是以事實說話，一切結論都要以實驗的結論進行驗證，而實驗的數據、實驗的整個過程都經不起半點馬虎，一個細微的錯誤就會導致實驗結論的錯誤，一個細小的疏忽也會導致推論的偏差，差之毫厘失之千里是化學的學科特點之一。因此，化學教育的這些特點可以培養學生的耐心、毅力和責任心，培養學生嚴謹做事習慣。

（二）化學教育有助于培養理性思維能力

化學是一種精神，一種理性的精神。在化學的教學中，很多問題都要通過實驗來進行驗證，而所有的結論都必須通過對實驗結果的科學推論來完成，而這些科學推論過程的必須是理性的。同時化學實驗多少有一定的危險性，這就要求在實驗的過程中實驗者必須時刻保持理性。正是因為有了化學這種理性思維的介入，人們對于是非曲折的判定不再只是憑著感覺，而更多的是依靠理性來判斷。化學本身所蘊含的理性、確定性和規律性都有利于培養學生的理性思維能力。

（三）化學教育有助于培養堅強意志品質

化學是一門科學性較強的學科，學好化學的難度較大，同時化學又是一門實驗性很強的學科，在試驗的過程中，實驗步驟環環相扣，一旦一環出了問題，就會導致結果出錯，而一旦出錯，即使是最后一步出錯，往往都需要從頭再來；還有在化學學科中，需要記憶的東西相當多，元素周期、元素特性、化學方程式等等。因此，學生學習化學的過程就是努力克服各種困難，堅持不懈的過程，這有助于培養堅強意志品質。

（四）化學教育有助于提高美學修養

化學的美在于他的和諧有序：高中化學講的是元素，它將我們的視野有自然的絢麗多彩帶向了微觀的五光十色，微小的元素構成我們眼中絢麗多彩的世界，讓我們見識了大自然的神奇；各種元素的有機結合，相互放映，讓我們建設了微觀時間的和諧；各種元素有序排列，讓我們見識了微觀世界的有序；因此，學生在化學的學習中，在老師的引導下，深入體會化學這種神秘、和諧的美，提高化學素養的同時逐步提高學生的美學修養。

三、高中化學教育人文價值的實現途徑

高中化學教育中蘊含著豐富的人文價值，教師在教學中不但要讓學生認識到化學式揭示自然物質的微觀結構和變化規律，同時同時也對人類生存、社會發展起著至關重要的作用。教師要本著培養學生的綜合能力這一目的出發，結合現有教材和課外資料，全面發揮高中化學教育中的人文價值，促進學生的全面發展，在培養學生的人文精神上，教師可以從以下方面入手：

（一）教師要以身作則

教育包括教書、育人兩層含義，這就要求教師的工作不僅是對學生進行知識的傳授，同時也要對學生的綜合素質進行培養。古語有云：“上行下效”。因此，在教育學生之前，教師必須先提高自己的師德修養，對于高中化學老師來說，要想在高中化學教育中培養學生的人文精神就必須從自己做起，做到規范書寫、合理用語、端莊儀表、做事嚴謹、工作一絲不茍，同時，強化自己的業務素質，不斷改良自己的教學方法，不斷嚴實自己的化學邏輯思維，積極樹立起能被學生認同的教學風格。

（二）教師要活用化學史料

化學也是一種文化，是人類的精神財富，不是枯燥、機械的實驗或數據。教師在教學中，可以適當的擴充一些課外的化學史料，以學生喜聞樂見的形式在化學教育中滲透人文精神。教師可以通過講述化學家的故事在加深學生對書本知識記憶的同時，以化學家本身的成長和優秀思想品質來教育學生。化學家的事跡本就是一種傳奇，學生愿意聽；在這個傳奇中，化學家就是英雄，學生愿意學；在這些故事中學生可以學會：堅強、勇敢、不畏艱辛、勇于挑戰。例如：凱庫勒研究苯的分子結構，居里夫人發現放射元素釙等。同時，化學的研究總是不斷深入的，總是需要幾代人長時間的努力才能慢慢演變、發展的。例如：原子的結構就是由思位科學家，不斷實驗研究，才逐漸完善的。通過對不同時期原子結構的介紹，可以讓學生明白科學的認知過程是一個動態的發展過程，事物的本質都是通過不斷的深入，才逐漸展現的。

（三）融洽師生關系

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“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。

從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率（勞動生產率）。

所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態，使業績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓培養與職業發展）、保留（CompensationandBenefit，報酬和獎勵）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（EmployeeRelationandMotivation，員工關系和員工激勵）。

而組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策，企業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績效組織建設（High-PerformingOrganization）、工作流程改進（WorkProcessChange）、企業文化建設與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業務伙伴、提供市場信息、建立行業規則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業人事經理聯誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規避行業風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發人員盲目跳槽。