導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇認知心理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

員工的心理收人是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟性報酬的范圍。員工希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認，從每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。

所謂的心理收人就是人們常常說的人文關懷。無視心理收人的企業(yè)，只把員工看成是金錢的奴隸，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價。過多地看重物質(zhì)激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響:

(一)影響企業(yè)產(chǎn)值

人文關懷在大多數(shù)的企業(yè)中還是極其缺乏的。多數(shù)企業(yè)領導從沒有仔細去想過，怎么樣去真正關心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個企業(yè)如果內(nèi)部人際關系非常復雜，不團結(jié)，許多員工不愿意在鉤心斗角的環(huán)境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會影響到整個企業(yè)的收人和產(chǎn)值。這些都是提高企業(yè)產(chǎn)值很重要的一部分。

（二)工資成本增加

企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。

(三)情感缺失

缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎，公司與員工的關系只是雇用與被雇用、工作與報酬的關系，會導致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面，很難調(diào)動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位。

(四)價值觀偏向

忽視了員工的心理報酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。導致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。

篇2

二、創(chuàng)建激勵機制的有效對策

激勵機制雖然可以在表面上優(yōu)化學校內(nèi)部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項優(yōu)勢機制必然會存在利與弊兩方面影響。激勵機制的創(chuàng)建初衷是正向的，如果在開展落實過程中，沒有極致發(fā)揮，其機制的能動性會被全面抑制，也就達不到預期的人力資源改革效果了。通過對這幾年高職院校創(chuàng)建人力資源激勵機制的幾個問題，并針對核心內(nèi)容，提出一些建議和看法，具體內(nèi)容如下：

2.1激勵效果作用物質(zhì)社會，精神激勵對人思想、行為的控制能力并不強。以往，高職院校習慣評高級教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀員工，雖然名譽上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵，但是長此以往，精神激勵將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質(zhì)激發(fā)與精神激勵同等重要，都應在激勵機制中發(fā)揮作用。首先，學校可以撥出一部分經(jīng)費，作為“鼓勵”基金，提出評比規(guī)則和標準，并聯(lián)合監(jiān)督管理人員，共同開展績效工作；其次，每學期、每月，學校可以組織評獎大會，由領導出面總結(jié)階段內(nèi)的校內(nèi)工作，由管理者評獎信息，并將老師請到臺前來，頒發(fā)獎品和獎金；最后，擴大物質(zhì)激勵的宣傳范圍，讓校內(nèi)人力資源積極響應，有組織、有計劃的開展自我革新、自我升級、自我改變活動，利用福利報酬和物質(zhì)獎勵、精神鼓勵三種方式，填補激勵機制的內(nèi)容缺陷。

2.2發(fā)展需求工作年限不同、工作性質(zhì)不同的教職員工，對自身職業(yè)的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進教育改革，經(jīng)常會挑選“個別教師”參與技術(shù)教育培訓，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學校的服務態(tài)度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業(yè)發(fā)展前景廣闊的職業(yè)。為此，學校應學會規(guī)劃人力資源的發(fā)展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學校的發(fā)展前景、能夠深刻認識自身工作的重要性，激發(fā)他們對本職工作的熱愛和對學校的熱愛；另一方面，學校應根據(jù)教職員工的職業(yè)特點和思想覺悟，給予他們能力提升、技術(shù)培養(yǎng)的機遇，使其能夠共同成長，共同規(guī)劃學校的未來。

2.3績效考核教職員工首先要認清自己的崗位職責，這樣才能績效考核才能發(fā)揮實效作用。從學校角度看，制定考核項目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學校應積極轉(zhuǎn)變績效考核的內(nèi)容和模式，制訂符合績效考核工作的指標體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務，還要讓他們能夠積極響應，而不是消極對待。

2.4共同決策學校是教職員工、學生集體組成的，對于學校的發(fā)展愿景，教職員工也應參與其中，物質(zhì)激勵、精神激勵終究無法深入教職員工內(nèi)心思想，讓他們作到“學校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學校制度決策則不同，它不僅能夠優(yōu)化學校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個良好的思想環(huán)境，排斥拜金主義，發(fā)揚教育道德影響。

篇3

選取我院收治的心血管病患100例,隨機地劃分為對照組和觀察組,每組各50例。對照組中,男性32例,女性18例;年齡43-79歲,平均年齡(61.5±2.3)歲;高血壓12例,冠心病16例,急性心肌梗死12例,心力衰竭10例。觀察組中,男性28例,女性22例,年齡41-80歲,平均年齡(60.8±2.5)歲;高血壓13例,冠心病15例,急性心肌梗死9例,心力衰竭13例。兩組患者在性別、年齡和病癥類型等對比,差異不具備統(tǒng)計學意義,以P＞0.05有可比性。

1.2人性化護理方法

對照組行基本常規(guī)護理法,操作相對簡單,主要包含藥物變更,維持病房衛(wèi)生整潔有序,物品整齊擺放等。觀察組行人性化護理,具體如下:

1.2.1心理護理

觀察組患者的平均年齡為(60.8±2.5)歲,大都為老年群體,不論在生理還是心理方面均有一定的特殊性。例如,老年患者前往醫(yī)院就診,極易出現(xiàn)更復雜的精神反應,產(chǎn)生抑郁、焦慮及高度緊張等消極情緒,嚴重時脾氣易怒,極可能發(fā)生患者頂撞醫(yī)護人員的事情。鑒于老年患者對入院治療較為排斥,護士要始終以溫和耐心的態(tài)度對待每位患者,與其主動交談,盡早了解患者病情進展狀況及主治醫(yī)師的治療方案,弄清患者出現(xiàn)各種心理問題的原因,詳細解答患者提出的護理或治療中的每個問題,使患者逐步驅(qū)散疾病所帶來的心理陰霾,端正患者的心態(tài),以優(yōu)質(zhì)的服務贏得患者及其家屬的信任。

1.2.2營造人性化的住院環(huán)境

對于心內(nèi)科患者而言,良好的住院環(huán)境會加速病癥治愈及康復的進程。醫(yī)院方及護士要千方百計搞好病房內(nèi)硬件設施的改造和更新,同時營造舒適的住院環(huán)境,護士每日定點徹底打掃衛(wèi)生,做到病房內(nèi)一塵不染,保持室內(nèi)外通風及空氣暢通,完成室內(nèi)的滅蟲及消毒任務,為患者創(chuàng)設溫馨、和諧的住院環(huán)境。

1.2.3藥物護理

心內(nèi)科患者多數(shù)為老年人,記憶力每況愈下,常會發(fā)生錯服或漏服藥物的問題。為此,護士要嚴加管理患者的用藥,對不同疾病類型的患者,要做好相應的服藥監(jiān)督及服藥護理工作。例如,服用降壓藥物易造成性低血壓,則要提醒患者起床及變換時動作要輕柔;服用催眠類藥物會造成頭暈或精神不振等癥,護士就需讓患者臥床休養(yǎng),切忌運動。另外,護士要依照每位患者排便的時間特點,科學安排瀉藥的服用時間,避開夜晚排便,防范患者晚間病情突變。

1.2.4構(gòu)建和諧的護患關系

良好、和諧的護患關系是人性化護理的有機組成部分,對于減少或避免護患糾紛的發(fā)生有著重要作用。護士態(tài)度要隨和,語氣要柔和,話語要平和,所選用的時機還要恰當,以盡快贏得患者的尊重和信任,與患者將心比心,提供更優(yōu)質(zhì)的人文關懷,使護患融洽相處。

1.3療效判定標準

觀察并比較兩組患者的住院時間;以調(diào)查問卷的方式對兩組患者的護理滿意度進行調(diào)查,護理滿意度的指標包含:非常滿意、滿意和不滿意,護理滿意度=(非常滿意例數(shù)+滿意例數(shù))/本組總例數(shù)*100%。

1.4統(tǒng)計學分析

運用SPSS18.0統(tǒng)計學軟件完成統(tǒng)計學分析,計量資料通過(平均數(shù)±標準差)表示,并經(jīng)t檢驗,計數(shù)資料經(jīng)X2檢驗,以P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

實施人性化護理后,對照組患者的住院時間為(17.5±2.3)d,觀察組患者的住院時間為(9.9±2.1)d,顯著短于對照組的住院時間(P＜0.05)。對護理的滿意度:對照組中,非常滿意11例(22.0%),滿意28例(56.0%),不滿意11例(22.0%),護理滿意度為78.0%;觀察組患者中,非常滿意18例(36.0%),滿意31例(62.0%),不滿意1例(2.0%),護理滿意度為98.0%。觀察組對護理的滿意度顯著高于對照組,P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計學意義。

篇4

高校貧困女生是一個特殊的群體，作為女生，她們有著和其他女生一樣的對愛的渴望和期待；但窘迫的經(jīng)濟狀況，讓她們在面對愛情的到來以及在經(jīng)營愛情的戀愛過程中，都會經(jīng)受比其他女生更多、更特殊的心理沖突。作為高校學生中的一個弱勢群體，她們在戀愛期間這段特殊的經(jīng)歷中，需要更多的關注和指導，以免戀愛成為她們的一個負性生活事件，失去通過戀愛讓自己得到成長的機會。

一、高校貧困女生的界定

對于高校貧困生的界定，在學術(shù)研究和高校工作實踐中有許多種認定方式：一是根據(jù)學生家庭收入水平來確定，規(guī)定家庭人均年收入低于一定水平的學生為貧困生，這種認定方式在許多高校被普遍采用，學生原籍出具的家庭收入證明被作為貧困生認定和實施資助的重要依據(jù)；二是根據(jù)學生月消費水平來確定，即將每月消費低于一定水平的學生確定為貧困生；三是根據(jù)學生在校期間其經(jīng)濟狀況能否維持其正常的學習和生活所需來確定，這需要綜合學生家庭收入狀況和學生就學的學校所在地的生活消費水平、學校及專業(yè)收費情況等才能認定。還有學者認為，前面三種貧困生認定方式是經(jīng)濟學意義上的認定，提出還可以從心理學意義上界定高校貧困生的概念，即凡因經(jīng)濟來源無法滿足現(xiàn)實需求而產(chǎn)生“貧困心理”并認同自己貧困的個體均可稱為貧困生⑵。

本文所稱的高校女生，是指國民教育系列的普通高等學校在校本專科女大學生；貧困是指客觀上的經(jīng)濟貧困，即在高校求學期間不能負擔學校所規(guī)定的各項費用，以及可支配收入難以維持在校期間正常的學習和生活所需。綜合以上界定，高校貧困女生是指可支配收入不能負擔學習和生活所需各項費用，以致經(jīng)濟狀況窘迫的普通高校在校本專科女大學生；其可支配收入不僅指家庭為其提供的經(jīng)濟來源，還包括通過其它途徑獲得的經(jīng)濟資助，以及學生本人通過勞動獲得的報酬。這樣的界定是確保本文所研究的對象確實處于經(jīng)濟貧困之中，并為此在生活和心理上受到困擾，具有典型的貧困生的心理狀態(tài)。

二、高校貧困女生常見的戀愛心理沖突

經(jīng)濟上的困境使貧困生承受著比其他同齡人更大的心理壓力。有大量的研究表明，高校貧困生心理健康水平低于非貧困生，心理異常發(fā)生率很高⑶；還有研究結(jié)果顯示，貧困女生比貧困男生及非貧困女生心理健康水平低⑷。這意味著心理健康問題在貧困女生群體中更為突出。貧困所引發(fā)的諸多心理問題對貧困女生的戀愛也會產(chǎn)生消極影響，使她們在戀愛問題上面臨更多的心理沖突。這些心理沖突能否順利得到解決，會直接影響高校貧困女生心理健康和成熟人格的形成。

(一)面對愛情缺乏自信

高校貧困生絕大多數(shù)來自偏遠農(nóng)村，上大學之前的生活和學習環(huán)境中相似經(jīng)濟狀況的同學很多，不會因為經(jīng)濟上的社會比較而讓其產(chǎn)生心理失衡；在中學那種學習成績至上的氛圍中，經(jīng)濟貧困也不是一個學生自卑的理由。進入大學以后，情況不同了：來自全國各地的學生，因各自家庭經(jīng)濟情況的巨大差別，同學之間經(jīng)濟條件構(gòu)成了相當大的貧富差距，這些差距會對大學生的學習條件、生活水平以及生活方式都產(chǎn)生很大影響，經(jīng)濟寬裕的同學出手闊綽的消費足以給貧困大學生心理上造成強烈沖擊；進入大學后，學習成績在進人大學后已經(jīng)不再那么重要，而家境優(yōu)裕的同學因為有良好的條件而培養(yǎng)出各種才藝，在學校各類活動中出盡風頭，貧困學生則沒有這些引以為傲的資本，難以為自己的自尊找到一個具有說服力的支點。在這樣的情境里，貧困大學生很容易陷入自卑之中。

這種變化與心理沖擊對進入戀愛期的貧困女生體會更強烈。女大學生們出現(xiàn)在異性，尤其是自己鐘情的異性面前時，在條件允許的情況下需要漂亮的衣著、各類化妝品來增進自己的魅力，她們還需要護膚品呵護容顏，需要燭光晚餐和玫瑰營造浪漫氣氛。這些要求對家庭經(jīng)濟情況良好的女生而言可以輕易擁有，而對為基本生存和學習所需的費用犯難的貧困女生，則完全是難以企及的奢望。面對著衣食無憂、追逐時尚生活方式的同齡人，貧困女生往往會為自己寒酸的衣著、落伍的談吐而自慚形穢。

正值妙齡的女大學生都對愛情抱有美好的憧憬，都渴望擁有美好的愛情。但貧困女生對愛情的向往卻與面對愛情的自卑感產(chǎn)生沖突。再自信的人在自己心儀的對象面前都會感到局促，內(nèi)心缺乏自信的人面對所愛的人更缺乏自信和勇氣。有學者通過個案研究發(fā)現(xiàn)，由于家庭經(jīng)濟條件差而導致一些女大學生不敢追求和接受愛情，她們認為“戀愛是有錢學生做的事，窮學生只有好好學習的份”，“怕別人對我的喜歡會變成同情”⑸。所以，盡管和其他同齡人一樣渴望愛情，但真正面對愛情時，自卑感卻使她們更多地采取逃避的態(tài)度，以免失敗受挫帶來自尊心的傷害，甚至回避和異性的交往。

(二)異往自我封

人際交往自我封閉是高校貧困生普遍存在的問題。貧困引起的自卑會導致人際關系敏感，使貧困生在人際交往中變得多疑，自尊心過分敏感，總擔心別人對待自己的態(tài)度有輕視不屑的成分。研究結(jié)果顯示，貧困大學生在心理健康水平測試中，人際關系敏感檢出率達到70%以上⑹。人際關系敏感是指在人際交往中的自卑、不自在，對交往情境和他人的交往行為持消極認識和判斷。人際關系敏感的人在交往中對他人較少信任，容易將他人正常的交往行為也視作是對自己的傷害，因此在交往中常有消極預期和體驗。

人際關系敏感是貧困女生異性人際交往自我封閉的主要因素；除此以外，經(jīng)濟狀況的限制是另一個因素。大學期間許多人際交往都是需要一定經(jīng)濟支出的，如參加同學好友的生日聚會，需要支出生日禮物和聚會費用；一起外出游玩。相互請客吃飯等都會造成一定的經(jīng)濟負擔，異往更是如此。貧困女生強烈的自尊不允許自己在戀愛或普通異往中讓對方負擔費用，而女生在與異性的交往中，還會附帶發(fā)生一些消費，如為了形象而產(chǎn)生的衣著、化妝品費用等。為了減少支出，也是怕自己寒酸的衣著、沒有條件修飾的容顏在自己心儀的異性面前失面子，貧困女生往往選擇回避交往，造成自我封閉。

(三)自我防御機制的不成熟

防御機制是一種挫折反應和應急策略，只有既能減輕內(nèi)心痛苦，又能適應外界環(huán)境的防御機制才算是成熟的防御機制，偏向一方而不顧及另一方，都是不成熟的防御機制⑺。貧困生經(jīng)濟上的弱勢地位和脆弱的自尊，使他們比非貧困生要遇到更多產(chǎn)生挫折的情境，體驗到更多的挫折感，需要運用防御機制進行自我調(diào)節(jié)的時候更多；包括戀愛過程中與戀人產(chǎn)生矛盾沖突，以及戀愛失敗、暗戀未果等，都會成為讓其深深受傷的挫折情境，如果不能以成熟的自我防御機制去實現(xiàn)調(diào)節(jié)，那就容易導致心理問題。

有調(diào)查表明，應激狀態(tài)下容易采取不成熟防御機制或中間型防御機制，是導致貧困大學生心理健康狀況不佳的重要因素⑻。研究還發(fā)現(xiàn)。在面臨心理沖擊時，只有12.8%的貧困大學生采用成熟型心理防御機制，例如升華、壓抑、幽默等；而高達82.8%的貧困大學生采用不成熟型心理防御機制，例如投射、被動攻擊、抱怨、幻想、退縮等。這也就是說，在面對心理緊張、矛盾、沖突或壓力等情況下，絕大多數(shù)貧困大學生采用不成熟型心理防御機制⑼。貧困女生性別造就的情感細膩、脆弱的特點，在對待戀愛問題上，注定更容易受到心理沖擊：愛上一個人卻因缺乏自信而不敢去追求愛情，面對異性的愛慕不敢接受，與戀人發(fā)生矛盾后的自責，失戀后的自怨自憐……而不成熟的自我防御機制，不但不能減輕這些心理沖擊帶來的痛苦，反而因不正確的宣泄或調(diào)整造成新的心理問題。尤其是戀愛中的大學生隨時可能面對的失戀，對于貧困女生來講更是難以接受的情感挫折，它可能會引起不正確的歸因，并因此產(chǎn)生不理智的情緒與行為。

三、高校貧困女生戀愛心理沖突的認知輔導策略

戀愛，不僅僅是指兩情相悅的男女確定關系后的交往，也包括愛情在心中萌發(fā)以后的心理狀態(tài)。高校貧困女生戀愛后，也就是從心中有所愛之后，無論這愛是否能發(fā)展為戀愛，也無論戀愛是否能以圓滿結(jié)局而告終，都會在其心中引發(fā)一系列的心理沖突。如果最后的發(fā)展結(jié)局是失戀，那就是最強烈的心理沖突。如果沒有一個成熟的心態(tài)對待戀愛中這一系列的強烈的心理變化，那戀愛對于貧困女生來講，就會成為經(jīng)濟貧困帶給自己的又一個傷害。

對于貧困女生戀愛心理沖突的調(diào)適，咨詢?nèi)藛T需要從認知改組人手，通過調(diào)整認知策略，幫助貧困女生樹立對家境貧困這個現(xiàn)實的正確態(tài)度，調(diào)整對人際交往的消極封閉策略，建立起成熟的自我防御機制，促進高校貧困女生心理健康。

(一)消除由家境貧困而產(chǎn)生的面對愛情的自卑感

高校貧困女生的自卑感往往來自對自己家庭的貧困現(xiàn)狀產(chǎn)生的恥辱感。她們恥于在同學面前談論自己的家庭困境，不愿讓老師和同學知道自己的家庭經(jīng)濟情況，有些甚至因此放棄爭取資助的機會；即使獲得資助，在取得資助過程中證明自己的經(jīng)濟狀況、初審后的公示、接受資助的儀式等環(huán)節(jié)都成為對她們自尊心的一次次折磨。貧困導致的自卑和屈辱會使女大學生們將愛情的追求看作是一種奢望。

在貧困女生不敢追求愛情的背后，有這樣一些不合理信念為前提：我家境貧困所以不值得別人愛；我家境貧困所以不會有人愛；……諸如此類。要幫助貧困女生走出自卑誤區(qū)，就要促使她們打破頭腦中這些不合理信念。咨詢?nèi)藛T可以用以下發(fā)問激發(fā)貧困女生與自己的不合理信念辯論：“家境貧困是你的錯嗎?”“家境貧困就能否定你的所有價值嗎?”“你認為一個真正愛你的人會因為介意你的家庭經(jīng)濟情況而放棄這份感情嗎?”通過對這些問題的反思，讓貧困女生明白因為自己的家庭經(jīng)濟情況而對愛喪失信心是不必要的，從而消除愛情面前的自卑感，恢復女孩子應有的自尊和自信。

(二)正確看待經(jīng)濟狀況對人際交往的限制

經(jīng)濟上的窘迫，確實會讓貧困女生在交往中遇到不便。為了減少支出，一些要產(chǎn)生費用的交往活動就只能不參加或少參加；即使同學們體諒其處境，自尊心也不允許她們長期接受別人的經(jīng)濟幫助。但這種狀況對交往的影響是有限的，倒是對心理上的影響更大。如果貧困女生對此能坦然面對，對同學坦誠相告，大家都能理解，不會勉強；如果貧困女生對此不能正確對待，就會經(jīng)常發(fā)生心理矛盾與沖突：有時為了面子而硬撐，事后又自責；有時下定決心不參與，但不能坦然地告知是因為經(jīng)濟原因，怕被同學看不起，所以采用自我保護的方式，尋找一些不情愿的理由來搪塞，影響了與同學朋友的人際關系；更常見的是貧困女生在不得已拒絕了一些活動后自怨自艾，使自己長期陷入不良心境之中，因情緒的不健康而導致人格的畸形發(fā)展。

這其中首先要解決的是對因經(jīng)濟問題而交往受限的態(tài)度。這是一個客觀存在的事實，至少在一段時間內(nèi)是必然存在、必須面對的問題。貧困女生即使通過勤工儉學的方式解決了一些經(jīng)濟困難，但還是不可能在交往中支出太多。貧困女生要是對這個現(xiàn)實不能接受，就會不斷給自己制造心理困擾。咨詢?nèi)藛T要讓接受輔導的女生看到這一點，通過形成看待這一問題的正確看法，讓貧困女生樹立自強不息的精神和樂觀對待生活的積極態(tài)度。其次要讓貧困女生認識到，換個角度看，因經(jīng)濟原因放棄一些交往機會，并不一定就是損失；如果安排得當，從中節(jié)省出來的時間可以利用起來學習和充實自已。要引導貧困女生在不能改變經(jīng)濟狀況制約的情況下，要能調(diào)整自己的心態(tài)，從逆境中學習自強自立，而不是顧影自憐。

(三)建立成熟的自我防御機制以應對戀愛挫折

針對部分大學生經(jīng)濟貧困的狀況我國有相應的資助政策，各高校也很重視以各種形式幫助貧困生完成學業(yè)。但經(jīng)濟貧困所帶來的“心理貧困”，以及幫助大學生實現(xiàn)“心理脫貧”，則還做得很有限。貧困女生在應對經(jīng)濟貧困給其帶來的經(jīng)濟和心理上的困擾時，如果有成熟的自我防御機制，如升華、幽默等，那貧困所帶來的壓力就不會帶來心理健康問題。貧困女生在戀愛受挫后很容易將其歸因于自己的貧困處境，并以不成熟的自我防御機制去應對，這就可能引起攻擊、退縮、怨天尤人等行為，甚至因產(chǎn)生心理危機而導致極端行為的發(fā)生。幫助貧困女生建立成熟的自我防御機制，不僅能讓其更好地面對戀愛挫折，也能更好地面對生活和學習中的其它壓力。

幫助貧困女生建立成熟防御機制，適宜以團體輔導的方式進行。貧困女生有相似的家庭條件、成長經(jīng)歷，更有著承受經(jīng)濟貧困壓力的共同體驗，所以她們相互之間交流容易產(chǎn)生共鳴，交流地位平等，不會有防范心理的干擾。在團體輔導中，貧困女生們可以通過傾訴化解部分壓力，而這個團體的建立，使平時交往較少的貧困女生有了歸屬感，團體還可以成為其重要的心理支持系統(tǒng)；對于正在失戀困擾中的女生，在團體輔導中通過經(jīng)驗與感受的分享，產(chǎn)生“和別人一樣”的體驗，對于減輕受挫感很有幫助。當個人遇到困難和問題時，往往會把自己的問題看得很獨特，于是會感到恐懼、無助和失望。在團體中他們發(fā)現(xiàn)別人也有類似的問題，于是他們不再會認為自己是天下最可憐的人，孤單感減少，同伴感增加，他們也因此矯正了個人錯誤的看法和假設。盡管面對同樣的問題，不同的貧困女生采用的還是不同的防御機制；采用成熟防御機制的成功個案可以成為其他人效仿的對象。在團體輔導中，有過失戀經(jīng)歷的女生分享其走出心理困擾、實現(xiàn)成長的過程，對其他正在經(jīng)歷或尚未經(jīng)歷這類挫折的女生來說是一個很好的啟示。

埃利斯認為，情緒不是由某一誘發(fā)性事件本身所引起的，而是由經(jīng)歷了這一事件的個體對這一事件的解釋和評價所引起的⑽。以上三個方面的輔導，最終目的就是要幫助女大學生從消極看待貧困及貧困對戀愛的影響，到建立對貧困、對戀愛的合理的、成熟的認知，從而坦然面對貧困所帶來的戀愛中的逆境，以良好心態(tài)去處理學習、生活和戀愛問題。通過認知策略輔導，貧困女生得到的不僅是戀愛心理輔導，更是促進成長、走向成熟的蛻變，讓貧困逆境中的戀愛成為其不可多得的人生財富。

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[6]邰永玲，貧困大學生心理健康與危機干預研究[D]，河海大學，2005-3-10。

[7]辛勇，貧困大學生防御方式與心理健康的相關研究[J]，西南民族大學學報(人文社科版).2004,(9):374-376，

篇5

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強對新進護理人員專業(yè)技能培訓及護理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫(yī)院的標準，對各科護理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進行科學配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進行終身教育的有關規(guī)定，制訂了新進護理人員繼續(xù)教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規(guī)定新進護理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓及繼續(xù)護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經(jīng)驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經(jīng)驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫(yī)院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規(guī)范護理記錄：護理部根據(jù)護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護理記錄單書寫規(guī)范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細的規(guī)定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規(guī)范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行各項護理操作常規(guī)，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護理質(zhì)量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強職業(yè)道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發(fā)現(xiàn)問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫(yī)護人員道德規(guī)范，營造一種強烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經(jīng)常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經(jīng)常學習《醫(yī)療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術(shù)規(guī)范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規(guī)范護理過程，提高護理質(zhì)量：護理部成立護理質(zhì)量管理委員會，加強基礎質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質(zhì)量大檢查制度。護理部組織質(zhì)控小組成員及全體護士長進行全院護理質(zhì)量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調(diào)查，了解護理人員的服務態(tài)度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。

2效果

2.1提高了新進護理人員專業(yè)理論和業(yè)務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監(jiān)護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質(zhì)量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進護理人員的業(yè)務學習自覺性。通過嚴格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護理人員思想穩(wěn)定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護理質(zhì)量的進一步提高夯實了基礎。

2.3促進了醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術(shù)過硬、操作熟練、服務態(tài)度優(yōu)良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會各界的贊揚。2003年婦產(chǎn)科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業(yè)標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫(yī)院的評審。近兩年來，全院業(yè)務總收入亦有所增長。取得了社會、經(jīng)濟效率雙豐收。

【參考文獻】

篇6

進入21世紀后，全球化進程不斷加快，科技進步日新月異，知識與人才已成為經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的主要推動力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來經(jīng)濟社會發(fā)展中起著決定性作用，開發(fā)人力資源，增加社會人力資源現(xiàn)實存量，提高人力資源質(zhì)量，強化人力資源管理，是西部地區(qū)一致的呼聲和目標，我國西部地區(qū)，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對人力資源的開發(fā)管理目前還存在著一些誤區(qū)和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區(qū)未來經(jīng)濟的發(fā)展，西部地區(qū)與發(fā)達地區(qū)相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強對西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務。

一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則

目前，西部地區(qū)在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學本科以上人員專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改善，許多崗位都要求大學及以上學歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業(yè)崗位等等。針對這些問題，應當加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現(xiàn)干部能上能下的運行機制；進一步擴大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進和完善領導干部考核制度，客觀公正、全面真實地考核和評價干部；積極推進干部交流，使干部交流工作走上經(jīng)常化、制度化的軌道；積極推進企事業(yè)單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機制。第一，實行科學的人員和職位分類管理。可以借鑒國外的通行做法，單位人員統(tǒng)一劃分為管理人員、專業(yè)人員和輔助人員三類。在對人員進行分類的基礎上對每一類人員的職位進行科學劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進行科學定位。第二，建立高效靈活的用人機制。進一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優(yōu)錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發(fā)和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關理論、方法和手段在實踐中已經(jīng)得到廣泛應用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務的挑戰(zhàn)，就必須建立與之相適應的人力資源開發(fā)管理體系和用人機制，一是堅持選聘人才與當?shù)剡m用相結(jié)合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環(huán)境影響與能力的發(fā)揮，也容易抱怨職務、待遇制約其智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業(yè)人力資本的上升。相比之下，中等專業(yè)的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機會，服從安排并努力發(fā)揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)。少數(shù)民族地區(qū)干部是黨和國家聯(lián)系少數(shù)民族地區(qū)群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)是促進民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、維護民族團結(jié)、邊疆穩(wěn)定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區(qū)各級政府要充分認識到這一點，加快少數(shù)民族干部培養(yǎng)要強化實踐環(huán)節(jié)，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設的第一線汲取營養(yǎng)，增長才干。要選派干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)掛職，讓他們直觀地學習發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區(qū)干部培訓制度，為民族地區(qū)的大發(fā)展提供充足的高素質(zhì)的民族干部人才資源。

二、以市場為需求為導向，建立科學、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機制

一是要建立西部區(qū)域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區(qū)域人才市場的發(fā)展。人才市場的發(fā)展過程一直都是政府起著主導作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現(xiàn)代化市場設施更需要政府的支持。要制定市場建設規(guī)劃，建立市場服務場所，建設工作人員隊伍。用功能來構(gòu)建市場，人才市場應具有實現(xiàn)人才流動和人才社會化管理的服務功能。建立西部區(qū)域人才市場，其意義在于穩(wěn)定和吸引人才，為民族經(jīng)濟和社會發(fā)展提供服務。西部區(qū)域人才市場要成為“功能完善、機制健全、法規(guī)配套、指導及時、服務周到”的人才市場服務體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區(qū)，與國內(nèi)各大人才市場結(jié)成網(wǎng)絡，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區(qū)人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產(chǎn)要素市場和法規(guī)。完善技術(shù)市場和知識產(chǎn)權(quán)市場，讓創(chuàng)新成果和技術(shù)專利盡快轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實生產(chǎn)力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創(chuàng)辦公司，進行創(chuàng)業(yè)活動。完善有關法律法規(guī)，對知識產(chǎn)權(quán)加以保護，維護群體的合法權(quán)益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規(guī)范，所以，政府要建立和完善相應的法規(guī)來規(guī)范不合理的人才流動，政府要從戰(zhàn)略的高度來維護人才安全。

三、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經(jīng)濟效益的途徑，同時也是提高人均生產(chǎn)總值增長速度的關鍵因素之一。西部地區(qū)人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對落后根源在于其經(jīng)濟發(fā)展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進程，需要調(diào)整傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，大力發(fā)展第二、三產(chǎn)業(yè)。①改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，發(fā)展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農(nóng)業(yè)。這可以充分發(fā)揮草原牧業(yè)的優(yōu)勢，大力發(fā)展特色種植業(yè)（如反季節(jié)蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業(yè)（如便于運輸?shù)母尚允称啡飧傻龋⒛讨茦I(yè)等以加快西部地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。②大力發(fā)展非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，逐步引導農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。具體來說，優(yōu)先發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)；充分利用西部豐富的自然經(jīng)濟資源開發(fā)天然氣、稀有金屬及礦產(chǎn)資源；發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)及新型礦業(yè)包括特色旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生服務業(yè)，社區(qū)服務業(yè)、家政服務業(yè)以及教育文化廣播影視業(yè)等。調(diào)整人力資源行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導、資本扶植，為弱勢或起步產(chǎn)業(yè)提供優(yōu)惠政策，采用行政命令手段改善現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和訓練某些重點產(chǎn)業(yè)的人力資源，以適應經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的發(fā)展。②市場調(diào)節(jié)手段。某些新產(chǎn)業(yè)及朝陽產(chǎn)業(yè)收人水平較高，市場發(fā)展前景較優(yōu)，在此行業(yè)人力資源的市場價值也相應提高，從而誘導這種類型人力資源數(shù)量增加，調(diào)整和優(yōu)化人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

四、盤活本地人才，引進外來人才和智力

一是要識別本地人才，合理使用人才。與前沿地區(qū)相比，西部人才也有不少優(yōu)勢。許多在此不被識別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關鍵在于發(fā)現(xiàn)當?shù)厝瞬牛侠砼渲萌瞬抛屍溆杏梦渲亍５虏磐怀龅娜瞬艖蟹旁陉P系經(jīng)濟發(fā)展全局的要害崗位，從整體上解決關鍵問題的絕對優(yōu)勢。此外建立開放式的人才管理機制，變?nèi)瞬挪块T所有、單位所有為社會所有，運用市場機制盡可能實現(xiàn)人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要創(chuàng)造有利條件，吸引區(qū)外人才。西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展中人才的缺口還是相當大的，短期內(nèi)想完全內(nèi)部培養(yǎng)顯然是不現(xiàn)實的，這需要西部地區(qū)積極創(chuàng)造有利條件來吸進人才。在全國生產(chǎn)力合理布局的大趨勢下，國家在西部這個重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項目，正是給進入的外來人才提供展示舞臺。他們對西部地區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展起到輻射和帶動作用，而西部地區(qū)本身應發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，將優(yōu)勢項目做大做強使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當前，西部地區(qū)引進外來人才，應當根據(jù)本地區(qū)人才現(xiàn)狀和高新技術(shù)發(fā)展的需要，重點引進優(yōu)秀的學術(shù)技術(shù)帶頭人；引進科學研究、技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營管理等方面取得顯著成績的人才；引進高新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大工程、新興產(chǎn)業(yè)、緊缺專業(yè)的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進與人才引進相輔相成。要求西部地區(qū)用高薪、優(yōu)厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優(yōu)勢來引進智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進思路。引進智力打破了戶籍管理制度、所有制關系對人才的束縛，打破了不合時宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調(diào)、聘用、兼職等不改變行政隸屬關系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵他們以項目合作、遠程咨詢、技術(shù)入股或承租、領辦企業(yè)等方式在西部地區(qū)施展才智。這種方式可以實現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)資料跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展西部地區(qū)的社會生產(chǎn)力，又有利于實現(xiàn)自然資源、人力資源整合的價值。

五、優(yōu)化環(huán)境，充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性

充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)管理的又一重要內(nèi)容。一是要做好人力資源隊伍的穩(wěn)定工作。要用待遇、用感情留人，穩(wěn)定、留住和用好用活現(xiàn)有的優(yōu)秀人才和關鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發(fā)他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智。進一步幫助他們提高知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。二是要努力營造德才并重的良好的用人風氣，衡量人才，需看人才的本質(zhì)和主流，不要求全責備。要重視那些既有知識，又懂業(yè)務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎懲分明、監(jiān)督有力的用人機制。為優(yōu)秀人才的脫穎而出、健康成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健康的人格。人力資源開發(fā)的過程實質(zhì)上是促進員工全面發(fā)展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現(xiàn)自己創(chuàng)造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對其生活品質(zhì)的提高有一定的貢獻。三是要調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性，使絕大多數(shù)員工的積極性都處在被激活的狀態(tài)。四是不斷提高人力資源開發(fā)管理水平。組織實施人力資源開發(fā)管理的最終目的就是通過教育或培訓使組織內(nèi)部各部門管理人員充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發(fā)展的動機，以提高各單位或部門的管理水平，促進并維持好事業(yè)的不斷發(fā)展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達到穩(wěn)定員工的目的。領導要通過主動平等溝通將個人魅力與團隊整體融合，創(chuàng)造一個和諧的凝聚力。這樣才能充分調(diào)動和發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

參考文獻：

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篇7

當前，公有制非營利性醫(yī)院正處于由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型時期，計劃經(jīng)濟體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。隨著，社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和我國加人W''''I''''0,需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫(yī)院引進人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經(jīng)有相關規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報告請示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計劃進行批復，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

1.2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實績的現(xiàn)象。個別醫(yī)務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學科發(fā)展緩慢，人員隊伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫(yī)生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的要求強烈，個別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價值的角度來評判，構(gòu)建起一個全方位評判能力、質(zhì)量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業(yè)績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發(fā)

長期以來，醫(yī)院忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長

現(xiàn)代人力資源管理是通過對組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現(xiàn)組織的目標。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系，將員工的開發(fā)管理作為其科學管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設計和績效評估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設計，確定人力資源目標和建立實現(xiàn)目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會和醫(yī)學事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應現(xiàn)代化醫(yī)院建設和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構(gòu)，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說過:“機構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟發(fā)展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實需要，結(jié)合近期發(fā)展目標，科學、合理地設置醫(yī)院機構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。超級秘書網(wǎng)

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

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一、家族企業(yè)的信任機制

弗蘭西斯·福山認為，所謂信任，是在一個社團之中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規(guī)范，以及個體隸屬于那個社團的角色。人類從本質(zhì)上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻研究己充分顯示，企業(yè)成長受到所處社會的整體信任結(jié)構(gòu)的影響。福山認為，經(jīng)濟活動代表了社會生活中極為關鍵的一環(huán)，同時也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務和其他習慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團意識，人們對于唾手可得的經(jīng)濟機會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產(chǎn)的形式存在，運用得當則可獲得巨大競爭優(yōu)勢。

信譽或信任是市場經(jīng)濟的道德基礎。任何交換都建立在信任的基礎之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風險。沒有信任就會產(chǎn)生機會主義，產(chǎn)生交易成本。

家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權(quán)威、親情主義等傳統(tǒng)家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級結(jié)構(gòu)，借此來規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關系。這就使得家族企業(yè)的信任機制具有以下特點：

第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現(xiàn)代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實施機制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對人際關系的協(xié)調(diào)只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導作用。

第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)，即提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)”：一個差序結(jié)構(gòu)的社會是由無數(shù)私人關系構(gòu)成的網(wǎng)絡，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會關系的那一群人的一輪輪波紋的差序。”“以自己為中心，像石子一般投入水中，愈推愈遠，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的相容困難，緣于家族企業(yè)對家族外的外人很難相信。實際上，企業(yè)家族化經(jīng)營是對市場調(diào)節(jié)能力不強等多種市場不完備因素的一種反應。

二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴張

在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關系滲透到工作中，內(nèi)部忠誠信任關系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調(diào)節(jié)內(nèi)部各種關系，簡化了企業(yè)監(jiān)督與激勵機制；非正式信任減少了企業(yè)內(nèi)部信息不對稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關系，大大降低經(jīng)濟活動的不確定性。

隨著市場經(jīng)濟體制建立、市場競爭的加劇都導致家族企業(yè)對技術(shù)、規(guī)模等的強烈需求，在這種情況下，家族信任機制對家族企業(yè)的影響是致命的。

1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業(yè)的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內(nèi)耗嚴重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現(xiàn)象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經(jīng)理階層管理專家進入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化

社會學大師馬克斯·韋伯認為在中國，“幾乎一切超出個體經(jīng)濟范圍的有組織的經(jīng)濟實體，都建立在現(xiàn)實的或模仿的宗族化的基礎上。”“在中國，一切信任，一切商業(yè)關系的基石明顯地建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個人的倫理品質(zhì)的基礎上。”韋伯指出，中國人只信賴與自己有私人關系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對比。中國的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)。在家族企業(yè)擴張過程中，需要管理協(xié)調(diào)的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對“外姓人”的低信任度，嚴重阻礙了社會人才，特別是高層職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權(quán)利交給專家團。

3.家族信任機制能促進“人合”卻無法促進“資合”

中國家族企業(yè)以血緣、親情為基礎，所發(fā)生的關系是一對一的特殊關系。這種以特殊關系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經(jīng)過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國市場的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結(jié)就在這里。

三、信任關系的發(fā)展與家族企業(yè)變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業(yè)如何由家族管理演變成現(xiàn)代管理的。他發(fā)現(xiàn)，在19世紀40年代，美國企業(yè)仍然是采取家族經(jīng)營的小規(guī)模企業(yè)，這個時期是正式信任嚴重缺乏的時期，業(yè)主寧可挑選有血緣關系的親屬或熟悉人充當人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據(jù)祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發(fā)現(xiàn)這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會對正式信任資本的需求十分強烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎上的正式信任機制得到越來越廣泛的應用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)。

中國家族企業(yè)的信任演化，據(jù)筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進入。

1.家族信任擴展

值得指出的是，家族企業(yè)的信任機制是富有彈性的。依照著名的“差序結(jié)構(gòu)”,“家”并沒有嚴格的團體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關系,與適應市場需要而建立的各種帶有很強的商業(yè)性質(zhì)的利益關系,能夠耦合成一個有機的整體，這個文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認定不再只是局限具有血親關系的狹義的家族圈子內(nèi)，而是擴展到以“五緣文化”為基礎來認定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學和物質(zhì)媒介等為五根紐帶結(jié)合成的社會人際關系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔任管理職務，在更廣泛的范圍內(nèi)用人，導致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。

企業(yè)對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對外部人力資源的使用往往是建立在個人關系、個人友誼的基礎之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關系出現(xiàn)裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導致家族企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定。

2.正式信任制度的建設

歷史上，正式信任制度的建設對古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)起了至關重要的作用——在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設包括企業(yè)須在以下幾個關鍵要素上進行重大改革：(1)在經(jīng)營理念上，改變?nèi)稳宋ㄓH，以解決家族親情與企業(yè)經(jīng)營的矛盾；(2)在產(chǎn)權(quán)問題上，實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離；(3)在決策問題上，要建立科學、民主的決策制度。

家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應當從整體戰(zhàn)略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導機制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經(jīng)理人信息披露制度，通過市場競爭對經(jīng)理人的無形約束，加大經(jīng)理人的敗德成本，最終減少民營企業(yè)擴張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現(xiàn)的各種糾紛，弱化關系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產(chǎn)權(quán)制度，設立統(tǒng)一的法律，有效保護包括私有財產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的各種財產(chǎn)權(quán)；第四，完善專業(yè)資格認證制度，大力發(fā)展社會中介組織。

參考文獻:

[1](美)弗蘭西斯·福山:信任——社會道德與繁榮的創(chuàng)造.內(nèi)蒙古:遠方出版社，1998年版．第35頁

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[3]李新春:信任、忠誠與家族主義困境.新經(jīng)濟,2005年第5期

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第二，外語學習某種程度上是一種外顯學習。認知心理學中的一個重要內(nèi)容就是內(nèi)隱與外顯學習。所謂內(nèi)隱學習就是指在一定的環(huán)境中，個體知識與環(huán)境信息相關程度較高而發(fā)生的無意識學習行為，它一般不需要學習者有意識地進行學習與認知，學習結(jié)果會自動存儲在學習者的學習體系中。換句話說，內(nèi)隱學習是一種自動的學習過程。而外顯學習則是需要經(jīng)過有計劃、有步驟的安排，并需要個體付出努力的學習過程，其學習過程和學習結(jié)果會受到多方面因素的影響。我國外語學習就是一種外顯學習，它會受到學習者學習環(huán)境、學習內(nèi)容以及學習者原有認知結(jié)構(gòu)的影響與制約，具有一定的難度。

第三，外語學習與其文化聯(lián)系不緊密。語言與文化之間應該是一種相互依存的關系，文化是語言的基礎，語言也是文化的組成部分，學習語言的過程從某種程度上來說就是學習文化的過程。那么，對于母語的學習，由于學習者本身處于有利的文化環(huán)境中，因此，學習起來就顯得較為簡單。但是，外語學習過程就不一樣了，它是發(fā)生在完全不同的文化環(huán)境中，學習者所處的文化環(huán)境與外語文化環(huán)境是大不相同的，這就加大了外語學習的難度。

二、基于認知心理學的外語教學策略

第一，重視語言輸入與語言輸出。根據(jù)認知心理學理論，語言加工過程中的語言輸入與語言輸出是同等重要的。但是，我國目前的外語教學只是片面地強調(diào)學生的語言應用實踐，忽略了語言習得過程的循序漸進性，從而使外語教學效果不令人滿意。因此，我們要在外語教學中，處理好語言材料輸入與輸出的關系。具體來說，我們應該處理好外語教學中的聽、說、讀、寫四者之間的關系。其中，聽和讀屬于輸入性的，說和寫屬于輸出性的。那么，在外語教學中，我們應該重視對學生理解能力尤其是聽力理解能力的培養(yǎng)，這是因為在外語學習的初始階段，語言輸入的量大大多于輸出量。我們應該幫助學生不斷積累語言素材，為他們營造一些特定的語境來對他們進行聽力訓練，然后再對他們進行語言輸入之后的語言輸出訓練。比如，讓他們根據(jù)語言材料進行模仿、朗讀和背誦等。這種語言輸入與語言輸出應該是一個反復刺激和不斷加深的鞏固過程，外語教師應該在課堂上構(gòu)建一個多層次、多形式、高密度、高效率的教學模式。

第二，重視學生的自動化加工過程。在外語教學過程中，有一些語言單位經(jīng)過了學生的長期學習和使用之后，已經(jīng)形成了一種自動化的認知模式，這些語言單位相互作用，構(gòu)成了一個較為復雜的反應模式。比如，自下而上、自上而下和橫向的連鎖反應模式等。那么，外語教師在進行外語教學的時候，就應該充分意識到外語教學的生動形象性，可以在課堂上運用現(xiàn)代化的多媒體教學手段來吸引學生的注意力，讓他們更快更準地感知到外語詞匯的搭配關系，并在一定的語境中感知和習得外語詞匯。外語學習中的自動信息加工模式是一個反復訓練的過程，需要學習者花費大量時間和精力，并采取多種多樣的方法來進行。外語教師應該給學生布置很多的語言學習任務，讓他們通過大量的練習來達到自動反應的程度，進而形成一定的認知模式結(jié)構(gòu)，并長期存儲在記憶當中。

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二、人事檔案管理機制創(chuàng)新策略

1、強化人事檔案管理意識

人事檔案作為人事管理機制中的特色管理內(nèi)容，是個人身份、學歷、政治面貌、思想品德的憑證，在企業(yè)單位用人方面人事檔案作用不可忽視。人事檔案事記錄人一生生活工作軌跡的具有法律效益的重要文件，其重要性不言而喻。部分人事檔案管理部門管理意識模糊造成檔案流失或嚴重損壞等現(xiàn)象屢屢發(fā)生，因此強化人事檔案管理意識迫在眉睫。面對人事檔案管理過程中出現(xiàn)的問題及時解決，各級領導和工作人員要審時度勢，明確工作內(nèi)容，尤其是檔案管理人員要不斷提高業(yè)務水平，為單位營造好的人事檔案管理機制創(chuàng)新出一份力。

2、完善人事檔案管理機制

人事檔案作為國家機關和公司單位的重要文件，需要嚴密的檔案管理機制，《檔案法》明確要求檔案的分類歸檔要做到有章可循，管理體制要有法可依。人事檔案管理部門要在辨明檔案真實性上嚴格把關，更要做好檔案保密工作。完善的人事檔案管理機制創(chuàng)新可以更好的促進各種實際問題的高效解決。