導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇自我管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

美國學者艾瑪•麥克唐納認為，青年教師是完成所有職前培訓(xùn)課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認為青年教師實質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內(nèi)許多學者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克在《21世紀管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應(yīng)，積極尋求發(fā)展而能動地對自己進行管理.美國學者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實現(xiàn)目標.由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標、思想、心理和行為等方面進行管理，即實現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現(xiàn)目標的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求，不斷促進自身發(fā)展，最終實現(xiàn)目標的過程.

2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化進程的推進，地方院校加快了對青年教師的引進，很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是，同時又出現(xiàn)了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:

2.1青年教師職業(yè)認同感不高、職業(yè)發(fā)展意識薄弱

職業(yè)認同對新教師能否度過職業(yè)適應(yīng)期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn)，青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進入地方院校任教的新教師，大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗，面對課堂教學的復(fù)雜情境無所適從，容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實的失落.這就使得他們的職業(yè)認同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業(yè)，僅當作一種謀生手段，一旦在現(xiàn)實工作中遇到挫折，由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐，對教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環(huán)境等影響，缺乏職業(yè)發(fā)展意識，整日無所事事，只考慮當下過得去，對未來發(fā)展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業(yè)責任感、使命感，缺乏對職業(yè)發(fā)展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會的精英人才，當前四種需要得到部分滿足之后，自我實現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標的主觀設(shè)定，并決定了自我實現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現(xiàn)自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現(xiàn)嚴重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習得的理論與處理教學實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系，要解決教育教學與學生管理中的現(xiàn)實問題，只能放下書本，直面現(xiàn)實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學工作，職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實中的自我失調(diào)時，就會產(chǎn)生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學校畢業(yè)，面臨著環(huán)境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規(guī)劃.同時他們雖然有較高的學歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢，但卻極度缺乏社會經(jīng)驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復(fù)雜的人際關(guān)系無所適從，缺乏有效的應(yīng)對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長發(fā)展期，同時又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結(jié)婚生子，要購房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩，經(jīng)濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態(tài)，表現(xiàn)在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學經(jīng)驗不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學，而非專業(yè)的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學實踐經(jīng)驗，也沒有社會實踐經(jīng)驗，導(dǎo)致教育教學技巧也嚴重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學科的知識傳授，而對其他相關(guān)學科不重視；缺乏對關(guān)聯(lián)學科的了解和知識儲備，從而使得專業(yè)知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學生產(chǎn)生聽課興趣，導(dǎo)致教學和實踐的嚴重脫節(jié).其實，青年教師既是教育者，同時也是學習者.他們只有及時填充最新的相關(guān)學科知識，不斷自我發(fā)展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環(huán)境的影響

當前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰(zhàn)，教師傳統(tǒng)德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會對青年教師產(chǎn)生一定的負面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經(jīng)濟待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象，這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越，也是一個復(fù)雜的動態(tài)管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究，并各自分別從若干層面進行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認識、情感層面自我激勵、品質(zhì)層面自我反省；行為緯度上的三個層面：認識層面自我設(shè)計、實施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準確的自我認識

自我認識是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認為：“自我認識是自我確定的前提，認識自己首先就是認識自己的內(nèi)在可能性———建立生活計劃的基礎(chǔ).”可見，自我認識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認識，它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評價.就青年教師而言，認識自我既包括對作為“人”的自我的認識，還包括對作為“教師”的自我的認識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認識到自己是社會歷史經(jīng)驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經(jīng)具有教師角色意識.教育心理學家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認識是教師開展自我管理的基礎(chǔ)，只有對自己有了充分的認識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發(fā)揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發(fā)展.美國威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受過激勵的人，僅能發(fā)揮其20%—30%的能力，而當他受到激勵時，其能力可發(fā)揮至80%—90%.當前，青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化，較強的責任感和穩(wěn)定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動力得到激發(fā)，產(chǎn)生強烈激情和積極性，就會對成功產(chǎn)生一種渴望，進而更專注于自己的職業(yè)和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié)，是自我認識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗和需要吸取的教訓(xùn).青年教師應(yīng)“身為人師，常當自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點，唯其如此，才能不斷地認識自我，提高自我.當然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據(jù)實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達到自我管理的目的.當然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結(jié)和升華，最終形成自己獨特的人格魅力，從而實現(xiàn)對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設(shè)計

自我設(shè)計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設(shè)計必須以社會條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實際和無法實現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來講，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析，確立專業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計行動方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標的兼容，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人進步的同步，又要規(guī)劃后有切實可行的行動指南；既要在規(guī)劃實施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺，又要強調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā)，激發(fā)自身潛能，做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調(diào)控

自我調(diào)控是保障自我管理順利進行的重要環(huán)節(jié)，它是引導(dǎo)自我管理不斷沿著自我設(shè)計的原定軌道運行的保證.具體來說，自我調(diào)控其實包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾，最大限度調(diào)動自我內(nèi)部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調(diào)動自我積極性，促進自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學中，自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個層面：一是教師自身因素的調(diào)控；二是教師對教學過程的調(diào)控.前者主要是教師對自己的情感、教態(tài)、語言的調(diào)控，后者主要是對教學目標、教學內(nèi)容、教學方法等方面的調(diào)控.青年教師要對實現(xiàn)有效的自我調(diào)控，必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓(xùn)等方式來調(diào)節(jié).

3.2.3嚴格的自我監(jiān)督

篇2

電子檔案的每一個環(huán)節(jié)：建立、處理、歸檔、利用、保管、更新等，都存在信息的丟失或更改的隱患，為提高電子檔案管理質(zhì)量，促進電子文件管理的科學性，應(yīng)該制定相關(guān)的法律法規(guī)和管理規(guī)范，對單位、檔案員進行約束，還要制定相關(guān)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)保密驗收的規(guī)范、計算機和軟件兼容性要求、密級電子文件的特殊管理規(guī)定等，更好地保障電子文件的原始性和真實度。

2.統(tǒng)一電子檔案管理

軟件建立規(guī)范的電子檔案接收數(shù)據(jù)格式，將檔案整理軟件進行推廣和統(tǒng)一。首先由地方的檔案管理部門規(guī)定統(tǒng)一的電子文件模板，對電子文件和信息類型、格式進行規(guī)范化處理，然后發(fā)放到各單位進行參照。定期開展電子檔案培訓(xùn)工作，對檔案管理工作人員進行業(yè)務(wù)和技術(shù)的繼續(xù)性教育，幫助他們進行軟件更新，格式統(tǒng)一，使其熟練操作和管理。檔案管理部門也可以定期對各單位檔案管理工作進行指導(dǎo)，委派專業(yè)技術(shù)人員幫助檔案管理人員發(fā)現(xiàn)工作的不足，找出解決措施，促進統(tǒng)一數(shù)據(jù)格式的電子檔案體系形成。

3.提高電子檔案的保存質(zhì)量

電子文件的生命包括“物理生命”和“信息生命”。電子檔案的存貯內(nèi)容具有不穩(wěn)定性,存儲介質(zhì)易受磁場、溫度、濕度、細菌等因素影響,對電子文件“物理生命”的保護一是防磁,二是控制調(diào)節(jié)環(huán)境的溫濕度,三是防止機械損傷,四是注意環(huán)境衛(wèi)生。電子文件本身還易受到計算機病毒、電腦黑客的破壞,必須建造專用庫房、檔案柜存放電子檔案,配備專業(yè)電子檔案機房和較高的安全性的電腦設(shè)備,及時更新電子檔案的文件結(jié)構(gòu),加強電子檔案的保管,確保電子檔案的長期可讀性應(yīng)用。對電子文件“信息生命”的保護主要有防電腦病毒,控制網(wǎng)絡(luò)中電子文件系統(tǒng)的安全,備份處理,異處保存,及時更新檔案支持軟件,并在不改變電子檔案完整性、真實性、有效性的前提下,更新電子檔案的文件結(jié)構(gòu),以適用新的“生存環(huán)境”。

4.加強我國電子檔案的安全

（1）建立數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)系統(tǒng)。備份技術(shù)是針對電子檔案管理安全患的重要技術(shù)手段，是必不可少的安全性措施。面對網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全隱患，應(yīng)完善數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)系統(tǒng)，使計算機或者網(wǎng)絡(luò)發(fā)生安全性事故時，關(guān)鍵、重要的信息數(shù)據(jù)能有效恢復(fù)。（2）要加強網(wǎng)絡(luò)的安全管理。通過驗證用戶信息、輸入調(diào)閱口令和限制訪問、權(quán)限,安裝先進的防毒殺毒軟件、建立防火墻來防止病毒和黑客對電子檔案的惡意破壞和篡改。（3）對重要文件采用。“雙重“歸檔法。由于文件生效的主要標志是簽署和印章,在現(xiàn)代技術(shù)條件下,對一些具有憑證作用和法律效力的文件必須以紙介質(zhì)形式保存。鑒于電子文件載體和信息技術(shù)的不穩(wěn)定性及易修改性,也有必要將重要的電子文件制成硬拷貝存檔,以確保數(shù)據(jù)的安全。

5.提高我國檔案工作人員素質(zhì)信息化進程

推進了檔案管理的現(xiàn)代化，為檔案管理人員提出新的課題。工作人員必須提高自己的計算機技術(shù)水平，增強現(xiàn)代檔案管理專業(yè)修養(yǎng)，熟練操作多媒體文件，掌握電子文件歸檔方法。能有效識別網(wǎng)絡(luò)電子文件操作者，對其進行權(quán)限控制。單位應(yīng)引進高端檔案管理人才，讓他們兼具檔案管理業(yè)務(wù)和計算機技術(shù)。

篇3

當前高校現(xiàn)行資金已不再是單一的財政撥款，范圍更加廣泛，包括財政撥款資金、上級補助資金、其他撥款資金、銀行貸款資金、科研課題資金等。新形勢下的高校資金管理是指因現(xiàn)金、銀行存款及公務(wù)結(jié)算卡等產(chǎn)生的學校貨幣資金及其收支業(yè)務(wù)，由財務(wù)處統(tǒng)一核算和管理。高校資金管理是高校財務(wù)管理的重要組成部分，影響著高校重大事項或重大投資支出的決策。現(xiàn)金管理由出納崗位人員負責，出納必須嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，不準挪用、借支現(xiàn)金，不準坐收坐支、白條抵庫等。要盡職盡責，管理好庫存現(xiàn)金。公務(wù)卡主要是指高校在崗職工持有，主要用于日常公務(wù)支出（差旅費、招待費、零星購買開支等）和財務(wù)報銷業(yè)務(wù)的貸記卡。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，公務(wù)卡持卡人在發(fā)生公務(wù)支出使用前，要征得所用經(jīng)費報銷審批權(quán)人的同意，才能進行公務(wù)支出。本著財力集中管理、規(guī)范運用的原則，公務(wù)卡統(tǒng)一由學校財務(wù)開立賬戶，辦理結(jié)算業(yè)務(wù)，防止資金亂用濫用現(xiàn)象。使用公務(wù)卡結(jié)算的優(yōu)勢在于，既不需要持卡人提前向單位借款，也不需要財務(wù)人員從銀行提取和保管現(xiàn)金，這樣財務(wù)部門可以有效監(jiān)控資金的流動，還可以減少資金審批的復(fù)雜環(huán)節(jié)，提高工作效率，較少不必要的時間成本和資金成本。誠然，高校資金管理內(nèi)容越來越廣泛，資金來源越來越多樣。高校資金管理關(guān)乎高校生存發(fā)展的命脈。高校資金處理不當，將會影響高校的正常運營，包括教學硬件軟件建設(shè)、人力資源配置，甚至影響到高校教育的核心競爭。因此，如何管理好高校資金，提高資金使用率，充分發(fā)揮其應(yīng)有價值就顯得十分必要。

二、貨幣資金管理風險

隨著市場經(jīng)濟體制的建立，高校貨幣資金管理存在的主要風險有安全風險、短缺風險，使用效率風險。

1、安全風險

高校資金的安全風險主要是指高校資金被違規(guī)挪用、占用和貪污。高校作為經(jīng)濟主體，其行為必須要符合法律各項規(guī)范。但有些高校因內(nèi)部控制不健全，監(jiān)督牽制作用未到位，信息失真，或者出于私利等多方面原因，會導(dǎo)致高校資金的違規(guī)操作，使高校資金使用出現(xiàn)安全風險，造成教育資源的嚴重浪費。

2、短缺風險

隨著經(jīng)濟形勢的迅速發(fā)展，近幾年來我國高等教育在招生數(shù)量方面有了明顯的擴大，無論是教學樓、宿舍樓、圖書館等固定資產(chǎn)的投資建設(shè)，還是教師配備、人員管理、工資薪金、科研經(jīng)費等，都要與不斷增加的師生相配備，這都離不開雄厚的資金做支撐。但一定的財政補貼往往滿足不了這些需求，最終導(dǎo)致資金短缺，使其成為制約高校發(fā)展的嚴重障礙，教育事業(yè)的快速發(fā)展與資金短缺的矛盾日益凸顯，財政投入增長緩慢、教育經(jīng)費供給不足將是一個長期存在的現(xiàn)象。

3、使用效率風險

由于一些高校對資金管理不夠重視，缺乏監(jiān)督或監(jiān)督不力，或者現(xiàn)有的管理制度執(zhí)行不嚴等原因，致使高校資金未充分利用，使用效率較低，甚至出現(xiàn)濫用亂用現(xiàn)象。如有的科研人員利用校內(nèi)的實驗室、實驗器材等進行研究實驗，在校外接管項目，資金不進入學校從而逃避上繳管理費。如此一來，學校得不到對應(yīng)的補償，使得科研經(jīng)費的收入流失，沒有發(fā)揮應(yīng)有的價值。

三、貨幣資金風險控制措施

1、建立健全高校貨幣資金管理制度

要建立健全高校貨幣資金管理制度，包括建立責任追究制度、科研經(jīng)費管理責任制度、績效評價管理制度以及重大經(jīng)濟事項集體決策制度等。同時，還要嚴格要求財務(wù)管理者和相關(guān)工作人員遵守國家的管理制度，不斷提高自身專業(yè)技術(shù)水平，增強風險防范意識。

2、加強高校資金預(yù)算管理

年度支出安排的合理性、科學性、準確性，是資金合理使用的必要保證，因此要建立專門的財務(wù)資金預(yù)理管理部門，做好各事項用款計劃。科學、準確的預(yù)算要求各高校在編制預(yù)算時，做到細化預(yù)算，精打細算，盡量做到所有的財政性資金支出都建立在明細預(yù)算之上，建立科學的預(yù)算編制程序、預(yù)算定額和指標體系，保證專款專用，各項資金各得其所。

3、加強銀行賬戶管理

根據(jù)國家銀行的結(jié)算紀律和結(jié)算制度的要求，高校財務(wù)處應(yīng)該自覺接受開戶銀行的監(jiān)督。嚴格按照有關(guān)賬戶的管理規(guī)定貫徹執(zhí)行，任何單位、部門和個人不得將收入的款項“公款私存”，不準出租、出借和套用銀行賬號，不準開具空頭支票和遠期支票。同時還要嚴格開戶程序，及時核銷已開戶未使用或長期不使用賬戶，定期進行審查校對。

4、加強內(nèi)部控制制度

根據(jù)“不相容職務(wù)分離”的原則，貨幣資金的收付、結(jié)算、檔案保管、債權(quán)債務(wù)登記等工作，不得由一人兼管，要分工明確，各司其職，相互監(jiān)督，避免其利用職務(wù)便利，擅用公款，以保障資金安全。出納必須具有會計從業(yè)資格，不得由臨時人員擔任，實行定期輪崗制。同時，從員工學習創(chuàng)新角度來看，還要注重培養(yǎng)和提高財務(wù)工作人員的專業(yè)技術(shù)能力。要完善各種內(nèi)部控制制度，在控制環(huán)境、控制活動及監(jiān)督上都加強管理。例如為保證資金的集中統(tǒng)一管理，要嚴格控制資金賬外循環(huán)和多頭開戶。通過建立資金結(jié)算中心，實現(xiàn)內(nèi)部資金的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管理。

篇4

隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，上世紀50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關(guān)的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調(diào)節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內(nèi)外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識，并將知識與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎(chǔ)，以利用和共享知識為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現(xiàn)個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂矗晕夜芾硪宰约簽檎J識和管理的對象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵等學識和心理品質(zhì)去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關(guān)自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內(nèi)身實踐活動的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領(lǐng)域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領(lǐng)域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實質(zhì)是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據(jù)實踐性質(zhì)的變化進行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內(nèi)容上，知識管理以無形資產(chǎn)管理為主要對象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強調(diào)知識資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質(zhì)提升和提高對知識的創(chuàng)新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結(jié)合為對象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識管理涉及的內(nèi)容包括知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結(jié)合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉(zhuǎn)化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關(guān)的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經(jīng)獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現(xiàn)隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質(zhì)；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經(jīng)沒有很強的激勵作用，而能否實現(xiàn)他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結(jié)果又促進了員工的個人自我管理的實現(xiàn)。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現(xiàn)。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現(xiàn)需要自我激勵。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現(xiàn)。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)時，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優(yōu)勢與效能三項要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實現(xiàn)成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實現(xiàn)成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內(nèi)部意識、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

篇5

本文想從高中物理教學方面，談幾點關(guān)于學生自我學習能力培養(yǎng)的意見，以供研究討論。

一、目前能力培養(yǎng)上的主要障礙

對于普通學校的高中生，當前在物理學習上較大的問題是學習方法問題。看來這是能力培養(yǎng)的最大障礙。他們一般是上課急于抄筆記，回家急于完成作業(yè)。

解題時又急于對得數(shù)，湊答案。并不從中總結(jié)分析問題的思路和解決問題的規(guī)律。

正確答案得出了，而錯誤思路卻被掩蓋了。

這些學生的作業(yè)，日常都還整齊無誤。一旦考試，就“六神無主”，原本會的也因為緊張而出現(xiàn)失誤。他們的考試成績總是不理想，常此以往，惡性循環(huán)，所以總覺得高中物理“難”，擺脫不了學習被動的境地。

這種不良學習方法和習慣的形成，大多是由于長期依賴老師、套公式、套例題的結(jié)果。徹底解決這個問題，必須首先從教法的改革入手。

二、鼓勵學生“班門弄斧”是克服學法障礙的好辦法

教學的宗旨是，在能力培養(yǎng)方面讓每個學生都獲得成功，首先應(yīng)相信每個學生都能成功。敢于在老師面前“班門弄斧”是難得的好事，只有這樣學生的真實想法才能展現(xiàn)出來，誤區(qū)才能暴露出來。例如對一些選擇題，按常規(guī)填寫出選項符號就行了。但有的任課教師卻沒有簡單處理；也沒有因為某道題有一定的難度，舉一個類似的例題，教會學生解這道題了事。而是鼓勵學生對問題首先進行解析，要求學生做到“根據(jù)在前，結(jié)論在后”。要鼓勵學生在老師面前當老師。這樣從學生的思維活動中，不僅可以了解他們知識掌握的情況和漏洞，更重要的是找到學生學法上的問題所在，以便對他們進行有的放矢的點撥、疏導(dǎo)和教育。

對選擇題、填空題不僅進行解析，我們在試點班中還讓學生“自己當老師”，讓他們始終堅持對選擇題、填空題寫出求解的思路和根據(jù)，學生從中嘗到了甜頭，考試成績上得到了提高。

“班門弄斧”的實質(zhì)，是把學習的主動權(quán)交給學生，在課堂教學中，更應(yīng)該體現(xiàn)出這一特點來。要讓學生成為名符其實的主體，其成功的秘訣，是教師的主導(dǎo)作用和學生的主體作用的最佳匹配。這種最佳匹配的保證是搞好課堂教學設(shè)計。

三、搞好課堂教學設(shè)計是能力培養(yǎng)的前提

自我學習的能力，是一項綜合能力。它包括了觀察、思維等多方面的能力。

自學不僅僅是一般地獨立閱讀和課內(nèi)看書，它是課前設(shè)計好的一系列的有序啟動的各種環(huán)節(jié)的實施過程。在這個過程中，實施的主體是學生。

重在能力培養(yǎng)的課堂設(shè)計，主要由以下幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成：1．設(shè)問質(zhì)疑。

2．在問題解決過程中學習。

3．檢測和小結(jié)。

下面以電磁感應(yīng)課堂教學設(shè)計為例，說明一下設(shè)計思想。

為了把學習的主動權(quán)交給學生，每節(jié)課都要把啟動順序、知識結(jié)構(gòu)等寫在教學材料上。從表面看有點像程序教學，實質(zhì)上它有更多的靈活性。其中操作上有“分”有“合”，時間上可長可短，運行中有序也交替。總之，對不同程度的學生有不同的訓(xùn)練要求，避免“一刀切”。

1．“設(shè)問質(zhì)疑”的設(shè)計思想

（1）用學過的磁通量ф來回答ф、ф／t，重點突出針對性很強的預(yù)備知識ф＝？0。

（2）3人一組進行實驗操作和觀察。

深化ф是否“零”現(xiàn)象和條件，為E∞ф／t作準備。

（3）由實驗導(dǎo)出產(chǎn)生感應(yīng)電流的條件。

以上內(nèi)容不需老師講述，也不抄筆記，一般學生都能獨立填好教學材料上要求填寫的內(nèi)容。基礎(chǔ)好的學生把實驗結(jié)果和小結(jié)寫在反饋式投影片上，放在投影儀上進行公布。多余的時間回答有關(guān)這部分的練習題。

這樣的設(shè)計，上課之始就會使每個學生都能做到全身心的投入。他們在主動想問題，而不是旁觀的聽眾。其結(jié)果就可避免死記硬背，因每一步都有科學的邏輯推理，每一步都能緊扣教學目標。

2．“在問題解決過程中學習”的設(shè)計思想能力的培養(yǎng)總是伴隨著知識的內(nèi)化進行的。內(nèi)化的外因又總是寓于問題的解決過程之中。電磁感應(yīng)這節(jié)課由ф、ф、ф／t出發(fā)，重點解決E(感)的產(chǎn)生，突破“動勢這一難點。感應(yīng)電動勢是在解決一系列實際問題的過程之中出現(xiàn)的。在此過程中學生把低位經(jīng)驗（電動勢等同為電壓）概括納入到高位結(jié)構(gòu)中去。

由于問題提出的順序符合學習的同化和順應(yīng)的邏輯關(guān)系，所以使其能夠順利進行。

因此使學生的心理結(jié)構(gòu)得以改變和更新。對知識結(jié)構(gòu)和認知結(jié)構(gòu)進行了優(yōu)化，能力的孕育和發(fā)展在這個過程中不斷地得到落實。

3．“檢測和小結(jié)”的設(shè)計思想

通過掛圖、模型、實驗和練習題，針對學生可能出現(xiàn)的模糊認識和存在的誤區(qū)，讓學生口答、筆答，到黑板上畫圖等、獲得即時反饋，小結(jié)的作出是學生對知識內(nèi)化的結(jié)晶，要求學生獨立完成。強化和錘煉的具體內(nèi)容是如何判斷感應(yīng)電流的方向、對一般同學要求熟練掌握右手定則的具體應(yīng)用，提高一步要求會使用楞次走律。

總之，本節(jié)課在教學設(shè)計上，絕大部分內(nèi)容和時間的支配都交給了學生。教師的主導(dǎo)作用主要體現(xiàn)在教學材料上，教師在教學設(shè)計的實施中只是起著監(jiān)控和調(diào)度的作用。當然教師還要做到保證雙向反饋的溝通，并能以較強的應(yīng)變能力準備處理好突發(fā)性的問題。

篇6

二、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其為了企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業(yè)文化的視角下，應(yīng)充分了解戰(zhàn)略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。

(一)戰(zhàn)略人力資源招聘管理的重要特點。

1、招聘以企業(yè)文化為基本導(dǎo)向。要在企業(yè)文化的視角下做好戰(zhàn)略人力資源招聘工作，就需要將企業(yè)文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優(yōu)先做好重點職位的招聘工作。戰(zhàn)略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰(zhàn)略招聘要求系統(tǒng)化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰(zhàn)略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業(yè)各部門的協(xié)同運作，更好的發(fā)揮整體效益，實現(xiàn)系統(tǒng)化管理經(jīng)營，使戰(zhàn)略招聘得到貫徹落實。

(二)加強戰(zhàn)略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計劃。在企業(yè)的經(jīng)營運行中，應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略所需的人才類型及企業(yè)發(fā)展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業(yè)應(yīng)利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關(guān)的監(jiān)督制度，以此來獲得更多求職者的關(guān)注，避免錯失優(yōu)秀人才，也可保證企業(yè)招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系分析

(一)戰(zhàn)略人力資源績效管理的重要特點。

在企業(yè)文化視角下的戰(zhàn)略人力資源績效管理與傳統(tǒng)的績效管理相比，其具有以下特點:第一，戰(zhàn)略人力資源績效管理是企業(yè)文化對績效管理的作用與引導(dǎo)，因此，在績效管理工作中需要有企業(yè)文化的支持，才能是戰(zhàn)略績效管理順利開展。第二，企業(yè)績效管理工作的開展為企業(yè)文化的形成與進步提供了內(nèi)在基礎(chǔ)，其包括薪酬待遇政策、人才培訓(xùn)政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業(yè)的發(fā)展與進步過程中發(fā)揮著重要的作用。從上可知，基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源績效管理體系具有戰(zhàn)略性、人文性以及系統(tǒng)性的特點。

(二)加強戰(zhàn)略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的全面均衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，為了績效考核能準確有效地進行，應(yīng)采取全方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業(yè)文化的考核。要在企業(yè)文化視角下進行戰(zhàn)略人力資源績效考核，就需要將員工的企業(yè)文化認同感、歸屬感以及職業(yè)態(tài)度也進行考核，從而使得企業(yè)文化的核心地位不斷加強，員工對企業(yè)文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業(yè)文化的績效考核之后，可以根據(jù)員工的實際情況展開培訓(xùn)，以此促進員工對企業(yè)文化的認同感以及自身業(yè)務(wù)工作能力共同加強。

四、基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系

(一)戰(zhàn)略人力資源薪酬管理的重要特點。

在戰(zhàn)略薪酬管理體系下，企業(yè)的員工是促進企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，為了獲得優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略資源以促進企業(yè)市場競爭力的提高，就需要加大對戰(zhàn)略資源的薪酬投資力度。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業(yè)發(fā)展目標而奮斗，并促進自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及企業(yè)文化認同感的提高。

(二)加強戰(zhàn)略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不是一成不變的，在不同的發(fā)展階段以及不同的社會環(huán)境中，應(yīng)制定與實際情況相適應(yīng)的戰(zhàn)略計劃，以此來促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展與進步。薪酬管理體系的構(gòu)建也應(yīng)當與每個發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，以順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

篇7

1缺乏系統(tǒng)性

職業(yè)培訓(xùn)，知識、技能體系極不完善和經(jīng)歷過農(nóng)村勞動，抱有隨時返回農(nóng)村生活的第一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民對于城市生活更加向往，極力希望通過進城務(wù)工擺脫農(nóng)民身份，實現(xiàn)城市生活的夢想。但長期以來，我國農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)工作一直沒能得到充分有力執(zhí)行。地方政府對于農(nóng)民工的培訓(xùn)管理重視程度不夠，始終沒有下大力氣來抓。有些地區(qū)開展了一些對于城市產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)培訓(xùn)活動，但無論內(nèi)如和模式都有現(xiàn)代農(nóng)民工的需求相差甚遠。同時，培訓(xùn)活動過于簡單化，缺乏長期的、動態(tài)的跟蹤服務(wù)，培訓(xùn)效果難以保證，使得農(nóng)民工參加培訓(xùn)活動的積極性大幅降低。要改善農(nóng)民工職業(yè)素質(zhì)技能培訓(xùn)狀況，首先要提高政府部門的重視程度，把農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)上升到統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的戰(zhàn)略高度上來，要從國家法律和行政規(guī)范方面予以規(guī)范、完善，建立一個切實可行，具有很好實際操作性的法律規(guī)范保障體系。目前，我國的《教育法》、《職業(yè)教育法》對企業(yè)開展培訓(xùn)教育活動的責任和義務(wù)進行了明確，但在具體實施方面缺乏配套的實施細則，也有部分實施辦法存在操作困難大，與實際脫節(jié)無法落實的問題。此外，對違反職業(yè)教育規(guī)定的企業(yè)缺乏有效制約手段也是影響職業(yè)教育順利開展的重要因素。因此，必須要從加強政府行政規(guī)范角度出發(fā)，建立健全配套法律法規(guī)，推動落實，強化監(jiān)管。同時，政府要承擔起職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)頭人的職責，加大資源投入和組織協(xié)調(diào)力度，要把農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)作為加快城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的一項重要任務(wù)來抓，落實任務(wù)，明確責任人和完成時限，政府各部分要積極協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮政府行政機關(guān)的監(jiān)管職能，特別是勞動保障和監(jiān)督執(zhí)法部分要下大力氣強化執(zhí)法力度，確保各項措施到位，執(zhí)行有效。在制定方案時，要針對新老農(nóng)民工的特點，并結(jié)合當?shù)貙嶋H情況，因地制宜地制定農(nóng)民工培訓(xùn)方案，幫助農(nóng)民工對職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)有針對性的開展職業(yè)培訓(xùn)。對于新生代農(nóng)民工急需掌握的專業(yè)技能和技術(shù)操作規(guī)程要加強培訓(xùn)力度，務(wù)必保證農(nóng)民工學有所得，學有所用，確確實實從培訓(xùn)中取得收益。另外，各類職業(yè)學校也要發(fā)揮自己的特長，根據(jù)政府制定的戰(zhàn)略方針，制定和本校實際情況切合的培訓(xùn)計劃，積極開展以滿足職業(yè)市場需求的新生代農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)課程，幫助農(nóng)民工迅速實現(xiàn)由農(nóng)民到工人的職業(yè)轉(zhuǎn)移。

2缺乏有效的薪酬管理和激勵機制

由于自身知識技能的缺乏，農(nóng)民工在城市工作往往從事重體力勞動，但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動相持平的收入。相較于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工更加充滿激情，在工作上也不像老一輩安于平淡，他們在生活質(zhì)量和消費觀念上有著更高的自我要求，一旦企業(yè)薪酬與其期望差距過大時，就會毫不猶豫地離開當前崗位，尋找下一份更高收入的工作。此外，部分企業(yè)經(jīng)營者對農(nóng)民工單純視為生產(chǎn)牟利的工具，出于獲取更多經(jīng)濟利益的目的，經(jīng)常會發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資事件的發(fā)生。此外，農(nóng)民工服務(wù)的企業(yè)，往往是些勞動力密集型的中小型企業(yè)，這些企業(yè)市場競爭力差，抵御市場波動風險的能力較弱，一旦遇上較大的市場變化，往往會發(fā)生破產(chǎn)倒閉問題，致使農(nóng)民工報酬沒有著落。同時，農(nóng)民工維權(quán)意識淡漠和法律知識缺位，使其在遇到與企業(yè)的糾紛時，不能充分利用法律武器捍衛(wèi)自己合法權(quán)益。針對這個問題，政府要充分發(fā)揮行政機關(guān)的監(jiān)管作用，使用行政和法律手段，規(guī)范企業(yè)薪酬標準，維護農(nóng)民工合法權(quán)益，通過設(shè)置工資保證金等制度，保障農(nóng)民工工資到位及時。勞動保障、建設(shè)、公安、工商等行政機關(guān)加強聯(lián)系，對于反映強烈的拖欠農(nóng)民工工資問題予以專項治理，嚴厲打擊少數(shù)企業(yè)主惡意拖欠農(nóng)民工工資的事件。

二深入開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理基本原則

要做好農(nóng)民工人力資源開發(fā)工作，首先要對當代農(nóng)民工人員組成、知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平有著充分全面的掌握與了解，以此為基礎(chǔ)和依據(jù)，針對農(nóng)民工人力資源中的薄弱環(huán)節(jié)進行提高、優(yōu)化，提升農(nóng)民工整體素質(zhì)水平，使其更加符合我國發(fā)展實際需要，適應(yīng)當代社會發(fā)展要求。當前我國開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理，要遵循下面幾個方面原則。

1積極開展職業(yè)技能教育培訓(xùn)

完善農(nóng)民工知識技能水平，全方位提高農(nóng)民工素質(zhì)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工花費在培訓(xùn)學習方面的支出與其收入水平成一正比關(guān)系。做好農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)，是幫助農(nóng)民工開發(fā)自身資源，提高工作能力，進而增強市場競爭力，獲得更高收入報酬的重要途徑。基于我國目前農(nóng)民工實際情況，多措并舉，開展多層次、多角度的知識、技能培訓(xùn)，對于提升農(nóng)民工整體素質(zhì)是最為有效的。

2積極開展農(nóng)民工安全生產(chǎn)宣傳教育活動

在提高農(nóng)民工職業(yè)技能的同時，必須加強農(nóng)民工職業(yè)安全素質(zhì)教育。針對農(nóng)民工組織觀念淡薄，安全意識不強的問題，不斷開展宣傳教育活動，強化其組織紀律觀念和安全生產(chǎn)意識，在社會層面，要通過立法等行政手段，將農(nóng)民工納入社會保障體系中來，為農(nóng)民工辦理必要的社會保險，爭取為農(nóng)民工提供良好的就業(yè)環(huán)境。

3建立健全農(nóng)民工社會保障體系

解決農(nóng)民工就醫(yī)、養(yǎng)老問題長期以來，農(nóng)民工社會保障缺位問題嚴重。政府必須組織專門機構(gòu)，設(shè)立專項資金，從財政角度加大農(nóng)民工社保體系建設(shè)，對于農(nóng)民工亟待解決的失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老問題拿出解決辦法，并在醫(yī)療機構(gòu)實行定點服務(wù)制度，提高農(nóng)民工的健康保障。

4解決農(nóng)民工子女教育問題

農(nóng)民工長期工作生活在城市，其子女在家鄉(xiāng)和老人一起生活。缺乏父母關(guān)愛和農(nóng)村教育資源的不足，使得農(nóng)民工留守子女的教育缺乏保障。解決農(nóng)民工子女教育問題，不僅是推動農(nóng)民工這個群體和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑，也是保護祖國下一代，維護兒童健康成長合法權(quán)益的必然選擇。

篇8

二、我國水資源開發(fā)利用中存在的主要問題

（一）水資源緊缺與用水浪費并存

據(jù)分析估計，按目前的正常需要和不超采地下水，全國缺水總量約為300億m3～400億m3。從總體上說，因缺水造成的經(jīng)濟損失超過洪澇災(zāi)害。許多地區(qū)由于缺水，造成工農(nóng)業(yè)爭水、城鄉(xiāng)爭水、地區(qū)之間爭水、超采地下水和擠占生態(tài)用水。

但與此同時，用水效率不高、用水嚴重浪費的現(xiàn)象也普遍存在。我國的用水總量和美國相當，但GDP僅為美國的1/8。全國農(nóng)業(yè)灌溉水的利用系數(shù)平均約為0.45，而先進國家為0.7甚至0.8。1997年全國工業(yè)萬元產(chǎn)值用水量為136m3，是發(fā)達國家的5～10倍。工業(yè)用水的重復(fù)利用率為30％～40％，實際可能更低。全國多數(shù)城市用水器具和自來水管網(wǎng)的浪費損失率估計在20％以上。

（二）水資源過度開發(fā)，造成對生態(tài)環(huán)境的破壞

由于缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，水資源過度開發(fā)的現(xiàn)象很普遍。全國水資源的開發(fā)利用率1997年為19.9％，不算很高。但地區(qū)間很不平衡，北方的黃河、淮河、海河，開發(fā)利用率都超過50％，其中海河已近90％。有些內(nèi)陸河的開發(fā)利用率超過了國際公認的合理限度40％。由于地下水的持續(xù)超采，使不少地區(qū)地面沉陷，海水人侵。在黃淮海流域，由于水資源的過度開發(fā)，造成海河流域的河湖干涸，黃河下游經(jīng)常斷流，甚至淮河中游在1999年也出現(xiàn)了歷史上罕見的斷流現(xiàn)象。

(三)水污染與因此產(chǎn)生的水環(huán)境破壞

全國工業(yè)、城市污廢水排放總量約584億t，其中處理達標的只占23％，大量未處理的污水排人了江河，使全國46.5％的河段受到污染。城市地區(qū)90％以上的河道程度不同地受到污染，造成不能提供達標的生活、工業(yè)和農(nóng)業(yè)用水的水質(zhì)型缺水。

（四）水資源建設(shè)投入不足而且極不穩(wěn)定

從20世紀70年代后期以來，對水資源建設(shè)的投人缺口很大而且極不穩(wěn)定。“”結(jié)束以后，由于對水利的作用發(fā)生認識上的分歧，水利建設(shè)的投資被大幅度削減，以后雖逐漸增加，但很不穩(wěn)定。有的地方，大災(zāi)以后大干，小災(zāi)以后小干，風調(diào)雨順不干。有的地方，水災(zāi)以后抓防洪，早災(zāi)以后抓灌溉，重點不斷變換。因此，一些已定的規(guī)劃長期未能完成。

三、解決水資源可持續(xù)利用的具體措施

（一）制定科學的規(guī)劃，對水資源進行優(yōu)化配置

在對水資源的規(guī)劃中，一要遵循綜合效益最大化的原則，即在正確把握區(qū)域內(nèi)人口、資源、環(huán)境與社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，運用現(xiàn)代科技手段，合理配置有限的水資源，規(guī)劃水利建設(shè)項目，實現(xiàn)綜合效益最大化。二要按照《水法》確定的水資源優(yōu)先配置原則，合理確定水資源配置次序，確保當?shù)亟?jīng)濟秩序穩(wěn)定，社會全面發(fā)展。首先要留足水源，就地取材滿足人口密集的市、縣和重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民的生活用水，分散解決農(nóng)村人口水源問題，確保人人有水喝。

為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，水資源的開發(fā)必需根據(jù)人口—經(jīng)濟—資源—環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，在地區(qū)上對國民經(jīng)濟各部門的用水需要進行優(yōu)化分配。通過水資源的合理配置，解決好嚴重缺水區(qū)的水資源供應(yīng)。我國南方地區(qū)水資源豐富，但北方地區(qū)缺水嚴重。為解決地區(qū)性的水資源分布不平衡問題，應(yīng)考慮適當?shù)剡M行區(qū)域調(diào)水。近年來我國有關(guān)部門已就區(qū)域調(diào)水問題提出一些設(shè)想，比如，為解決遼河中下游缺水問題，提出了引松（松花江）入遼方案；為解決華北、西北等地用水問題，提出了南水北調(diào)中線、西線和東線工程的設(shè)想。隨著我國經(jīng)濟實力的增強，應(yīng)當更多地考慮區(qū)域性的水資源分配問題，使有限資源得到更好的利用。

（二）節(jié)約農(nóng)業(yè)用水、提高工業(yè)用水效率

1.實行科學灌溉，減少農(nóng)業(yè)用水浪費

全世界用水的70℅為農(nóng)業(yè)灌溉用水，但其利用率很低，浪費嚴重。據(jù)估計，全世界有37℅的灌溉水用于作物生長，其余都被浪費掉了。改革灌溉方法是提高用水效率的最大潛力所在。例如，渠道滲漏是世界各國在發(fā)展灌溉事業(yè)時遇到的共同問題。據(jù)國際灌溉排水委員會的統(tǒng)計，灌溉水滲漏損失量一般為15℅～30℅，高的甚至達到50℅～60℅。我國滲漏損失一般為40℅～50℅，高的甚至達到70℅～80℅。由于大部分灌區(qū)的渠道沒有防滲措施，我國南方長江、珠江、東南沿海等地渠道水利用系數(shù)平均為0.6，其它各片為0.5。估計全國渠道滲漏損失的水量可達到1700多億m3。

2.降低工業(yè)用水量，提高水的重復(fù)利用率

現(xiàn)在世界上許多工業(yè)發(fā)達的國家都把提高工業(yè)重復(fù)用水率作為解決城市用水困難的主要手段。如果把全國工業(yè)用水的平均重復(fù)利用率從目前的20℅提高到40℅。每天可節(jié)水1300萬t，相應(yīng)地節(jié)省供水工程投資26億元，節(jié)水量和經(jīng)濟效益都是相當可觀的。

我國近幾年來，對水的重復(fù)利用也逐步開展起來。在一些水源特別緊張的城市，水的重復(fù)利用率已達到較高水平，如大連市為79℅，青島為77℅，太原為83℅，但整體水平還比較低。

（三）加強價格管理

價格杠桿是在社會主義市場經(jīng)濟中市場機制發(fā)揮資源配置作用的主要手段。加強價格管理，一是改革供水管理體制，加強水費計收和管理力度；二是按原標準制定的定額管理，推進基本水價和計量水價相結(jié)合的綜合水價；三是對各類用水實行定額管理，超定額用水加價收費，定額內(nèi)用水，按價計費，低于定額，降價計量。實現(xiàn)水資源的有效控制，保證水資源的可持續(xù)利用。

（四）加大對污水的處理力度

我國已是水污染非常嚴重的國家，為了給子孫后代留下一片凈水和一方凈土，我們必須高度重視對環(huán)境污染的治理，通過各種手段堅決杜絕和防止未經(jīng)任何處理的污水直接排入河道，制止一切為了眼前利益和局部利益，不顧長遠影響盲目引進高污染項目的行為。

（五）樹立大水利，全流域的戰(zhàn)略意識

篇9

2.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現(xiàn)實的原因，學校領(lǐng)導(dǎo)“重業(yè)務(wù)輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現(xiàn)代化建設(shè)與管理放在應(yīng)有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導(dǎo)致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經(jīng)營活動上。

3.學校內(nèi)部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執(zhí)行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內(nèi)容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調(diào)動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎(chǔ)。但是，在許多中等專業(yè)學校目前還停留在傳統(tǒng)的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現(xiàn)象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應(yīng)個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優(yōu)異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產(chǎn)生負能量。第三，中等專業(yè)學校基本上都是全額撥款事業(yè)單位，沒有下崗、失業(yè)問題。因此，導(dǎo)致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓(xùn)和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業(yè)不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓(xùn)的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優(yōu)惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業(yè)等眾多現(xiàn)實問題往往使學校和教師“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養(yǎng)出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結(jié)果總是需求與現(xiàn)實之間存在較大的差距，導(dǎo)致中專學校師資隊伍現(xiàn)狀在短時間內(nèi)難以得到根本性的改變。

二、我國中專學校人力資源管理工作的發(fā)展方向與對策

1.中等職業(yè)學校領(lǐng)導(dǎo)要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現(xiàn)思想、認識上的轉(zhuǎn)變“。千軍易得，一將難求。”要堅持選賢任能的原則，將德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊膬?yōu)秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶”的態(tài)度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調(diào)查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術(shù)上走向開放，創(chuàng)造機會與空間，將自己的能力發(fā)揮到極致。

2.中等職業(yè)學校要實現(xiàn)公平機制建設(shè)，有效地開發(fā)教職工的潛力，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系的氛圍。公平要從基礎(chǔ)做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務(wù)、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設(shè)置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優(yōu)聘用。

3“.學習者強，學習者勝。”在當今變化如此迅速的新經(jīng)濟時代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產(chǎn)讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務(wù)5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業(yè)對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經(jīng)費方面提供保障，設(shè)立學歷提升培訓(xùn)學習專項經(jīng)費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設(shè)法為他們調(diào)整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內(nèi)學歷全部達到本科以上，專業(yè)還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業(yè)必須對口或相近。四是要求學校的教務(wù)科長、專業(yè)教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業(yè)與所教專業(yè)對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。

4.增強責任意識，發(fā)揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發(fā)揮最大的“木桶效應(yīng)”。另一方面，經(jīng)常舉辦各種學習班、培訓(xùn)班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務(wù)來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設(shè)計適合他們的教師培訓(xùn)計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態(tài)度參加崗位培訓(xùn)，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)骨干教師隊伍，將具有業(yè)務(wù)專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內(nèi)相關(guān)的短期培訓(xùn)班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態(tài)，讓他們能夠?qū)⒆约旱慕虒W、科研、特長進一步發(fā)揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質(zhì)量。

篇10

二、提高我國企業(yè)人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

我國企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個有機統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習慣行為。這樣企業(yè)的長遠發(fā)展就有了堅實的智力保障。

（二）加強人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進企業(yè)發(fā)展

人力資源是我國企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因為它不但為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠發(fā)展，進而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)

隨著社會的不斷發(fā)展，對于我國企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實在具體，培訓(xùn)人員要按時到場、培訓(xùn)時間要落實到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容進行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細化人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術(shù)等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓(xùn)計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）建立靈活的人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置

提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統(tǒng)一的人力資源市場，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營者用工自，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場經(jīng)濟需要的人才服務(wù)機構(gòu)。實現(xiàn)人才市場企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經(jīng)營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創(chuàng)新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項目，實現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補，實現(xiàn)資源共享，達到互利、雙贏。

（五）構(gòu)建先進的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構(gòu)建先進企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。