導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇家族企業管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

有數據顯示，2011年國內家族式企業的經營和決策權者的身份達到了驚人的一致性。由主要出資人做出企業經營策略的比例占到了39%多，由以此為主參與其中做出的比例占到了將近30%，企業法人兼經營者的比例份額甚至占到了96%。這類企業的董事會，家族成員能夠擁有3到4名的多大90%左右。這就形成了家族式控股和集權制的管理經營模式。

2.親情化的管理模式

血緣的凝聚力使得家族企業內部關系錯綜復雜，企業家長利用血緣這個因素牢牢地掌控著企業的走向，所謂血濃于水，家族成員都深諳一衰俱衰的道理，所以都把如何打造更強大的家族企業作為管理經營的重點。

二、家族式企業管理模式的優勢

1.決策效率高

家族企業權威決策人絕對多數是以長輩為核心，這就能以長輩的威懾力來推動企業的展走向。并在類似蝴蝶效應的血統傳承關系里把親情的信任感震蕩出去，在成本上降低了管理費用同時也提高了決策和行為之間的效率。

2.快速完成資本的原始積累

一旦家族式企業達成了經營和解，強大的親情關系就能在地域、人脈等相關聯領域發揮連鎖優勢，凝結出最原始的資本積累，為企業的發展拓展開發展之路。

3.奉獻精神強

在最初的資本積累中，即使是在極其艱苦的環境中，往往家族成員的潛能和奮斗精神會被完全激發出來，這種強大的單純的血緣凝聚力遠遠高于非家族成員的勞作精神，其創造的價值只能用本來詮釋，在企業的運作中，這是其占據的明顯優勢。

4.合作精神強

一般家族企業重要部門都會有家族成員來擔任或組成。因此，在企業遇到問題或者發展困境的時候，只有這些人能夠放下一切利益包袱而去為企業發展出謀劃策。而在別的企業中這是很難被理解的事情，雇傭者和被雇傭者之間很難在利益關系發生變質的時候達成和解和一致。

三、傳統家族式企業管理模式的缺陷

1.科學決策機制缺乏.導致人力資源不足

家族式企業在決策中大都是集權制甚至是一言堂，這樣的決策機制缺乏具有專業分析性質的智囊團隊的參與，在缺乏團隊理性分析的前提下有時候會做出盲目的感性分析而草率的企業經營決策。這種一意孤行和盲目性是從企業創業初期的成功中積累而來，一旦在歷次的成功之后，那么這種孤膽英雄式的判斷就會給企業造成損失甚至是致命的。血緣關系為紐帶的家族企業其內部關系是企業發展的強項，但也制約了企業納入使用優秀的非家族成員的使用。對于外來人員家族成員大都持懷疑謹慎的使用態度，用非親情的繩索捆住了優秀人才的手腳，使得這些精英們舉步維艱。帶來的后果就是使企業失去了注入新鮮血液的機會，讓企業的經營模式日趨僵硬，逐漸失去參與市場競爭力地角逐。

2.排他性的企業文化和股權分配欠缺公開性導致組織機制障礙

在企業成長和發展的過程中，人才的應用是企業決策者的首選問題，但在家族式企業中因為親情的關系，讓這個簡單的問題呈現出復雜化。在管理和運營中，這個問題更加突出。制度形同虛設，親情往往代替了制度的制約約定，部分核心系統一旦出現問題，就會影響到全局，比如財務系統沒有合理的條例條文的科學管理機制，缺少必要監管制度的系統，不能為企業提供準確的收支狀況，會給企業帶來不同程度的損傷。在股權分配上，家族式企業實行封閉式結構利弊各半的模式。這樣做的好處是穩定的股權安全性區別與非家族式股權的旁落。敝處在于國語封閉的形式制約了員工創新精神的激勵和勞作的積極性的開發。企業文化的最大特點就是挖掘自身的獨特性，而家族式企業呈現出驚人形似的親情化的排他性。對于優秀的外部文化，有著血脈傳承的家族文化會筑起銅墻鐵壁，使外來源水很難注入，長期積累之后就形成了死水微瀾而不是靜水深流的文化背景。

四、構建和諧家族式管理模式的對策

1.提高企業全員的成本意識，實行全員成本控制

在家族式企業管理運行中，要制定出符合市場實際競爭環境的管理制度來制約成本的過高發生。通過明確成員間的責任以及權力，來對其管理的職責范圍加以說明，通過制度的形式執行獎懲，核心部門的管理尤為重要，例如在財務上，藥實行嚴格的財務管理監督機制，雖然管理這個部門的都是家族內部成員，也不能放任自流，這對減少財務風險，確保資金鏈條的安全有著至關重要的作用。要設立獨立的會計和出納，使其各行其職。嚴格遵守財務制度中的各項規章制度，和諧有序的進行企業內部運作。培養出高素質的家族管理團隊，適當吸納社會精英人士的加盟，提高全部員工成本管控意識。只有當全部員工都具有了良好的職業操守，企業才會在市場規則的競爭下保有持久的戰斗力和核心凝聚力，最大程度上激發家族式企業血緣紐帶的優勢，給企業以最大的生存活力。

2.樹立企業文化、股權分配公開、透明

把企業文化和家族文化某種程度上區分開來，一方面用親情的紐帶維系，一方面用制度的手段來強制，只有這兩者成為共存共榮的有機體，家族企業才會在行駛在運行良好的快車道上。坐擁億萬家財的家族企業家們，無論在哪個領域都是精英的代表，但為何還會冒著傾家蕩產的風險去理財呢？一個是企業內部的管理機制的一言堂作風，另一個就是對于股權分配的政策性偏頗，總想著要不自己的利益最大化而不顧企業承擔的風險給整個家族帶來的禍端。因此，合理的分配股權就可以管控領導者盲目融資帶來的惡果，必要的股權制約在家族式企業中的作用是顯而易見的。

篇2

二、第一方面——家族成員稅務規劃

為家族成員規劃個人稅務的目標，一般是為了減少甚至避免所得稅及遺產稅，保存家庭整體資產的價值。全球有超過140個國家有遺產稅，中國雖然暫時還沒有，但政界、學術界和社會上對是否應該征收遺產稅都不斷有熱烈的討論，“家族辦公室”應在正式立法征收遺產稅前，先作好準備。至于中國超高凈值家族的境外資產，由于有可能在當地產生遺產稅，也可考慮設立境外信托持有該等境外資產，在可能省稅的同時，也能避免遺產承繼手續。至于使用何種結構（如離岸公司、信托和基金等）作為規劃工具，以及挑選哪個離岸中心作為上述結構的司法管轄區，就取決于家族成員在中國是否仍有戶籍、是否持有外國護照、中國和有關國家本土的稅法，以及中國或有關國家與離岸中心之間的稅務和信息交換協議。值得一提的是，“家族辦公室”在建議采用任何策劃工具和結構前必須決定做出全面“成本—效益”分析，例如可能節省的稅款和設立及持續合規成本等因素，以確定該等工具和結構是否符合實際效益。此外，“家族辦公室”必須慎重合理使用策劃工具和結構，以免適得其反，并減低稅務機關反避稅調查的風險。此外，“家族辦公室”須管理家族成員個人收益的征稅，特別是該項收益應被視為收入性或是資本性收益，以及有關國家和地區對收入性和資本性收益的課稅手法。在香港，資本收益是免稅的；在印尼和泰國，資本收益一般會被當作普通收入；而在中國，權益性投資收益的稅率則是較低或是免稅的。“家族辦公室”亦可通過遞延稅項等其他手法為家族進行稅務策劃。家族成員個人的跨境經濟活動也會受惠于“家族辦公室”提供的稅務規劃。例如，家族中有成員移民英國，并為非定居納稅人居民，英國只對其匯入英國的外國收入和資本收益征稅。因此，“家族辦公室”應預先規劃，避免英國以外的收入和資本收益款項在不必要的情況下被匯入英國。“家族辦公室”也應善用受控外國公司規則中的最低門檻，以及協助家族避免其國外來源收入被雙重征稅。

三、第二方面——“家族辦公室”投資的稅務策劃

成熟的“家族辦公室”管理數以十億美元計的資產，并期望取得優良的稅后回報。因此，為維持高回報率，他們特別注重整個投資周期，從做出投資決策到實現盈利或虧損的過程中涉及的稅費成本。典型的控股結構一般會利用公司持有投資資產；但是，具有經驗的“家族辦公室”懂得善用不同的結構和不同國家稅務規則上的差異，實現對家族最有利的控股結構。舉個簡單的例子：使用離岸公司作控股公司是十分普遍的，如果持有的是香港公司，離岸控股公司的股權轉移時，香港是沒有產生稅費的。但如果持有的是中國、日本或馬來西亞的公司，當離岸控股公司的股權發生轉移，盡管在上述在案國家的公司本身的股東不變，仍然有可能產生繳稅義務。“家族辦公室”應注意不同類型投資的稅務責任及優惠。投資房地產要面對比投資本地上市公司較為復雜的稅種和計稅方式，而且地區間的差異要比其他行業為多。有些國家會為某些特定行業提供稅務優惠，或扣減或豁免吸引投資者。投資規模也對稅費成本有所影響。例如，在澳洲持有不超過10％的上市公司股票，出售時的資本收益并會被征稅。此外，適當的規劃往往可以減少紅利、利息和資本收益的預繳稅，但必須注意反避稅規定的限制。除了投資直接產生的稅務，“家族辦公室”的成立形式、所在地和擁有權亦影響其本身的納稅義務。為激勵高管和投資人員，“家族辦公室”也可以合理方式減低員工的收入、收取的基金管理費用或其他獎勵報酬產生的稅費。

篇3

一、家族企業的信任機制

弗蘭西斯·福山認為，所謂信任，是在一個社團之中，成員對彼此常態、誠實、合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規范，以及個體隸屬于那個社團的角色。人類從本質上看是一種社會性群體，而信任是社會黏合的前提。大量的文獻研究己充分顯示，企業成長受到所處社會的整體信任結構的影響。福山認為，經濟活動代表了社會生活中極為關鍵的一環，同時也和許多規范、規則、道德義務和其他習慣交織在一起，形成了社會的樣貌。如果缺乏社團意識，人們對于唾手可得的經濟機會只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產的形式存在，運用得當則可獲得巨大競爭優勢。

信譽或信任是市場經濟的道德基礎。任何交換都建立在信任的基礎之上。沒有起碼的信任就不可能發生交換。即使發生了交換，也會把大量寶貴的資源用于防范風險。沒有信任就會產生機會主義，產生交易成本。

家族企業以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權威、親情主義等傳統家族倫理的自發作用，形成的類似家族倫理中的等級結構，借此來規范和協調企業內部各種關系。這就使得家族企業的信任機制具有以下特點：

第一，家族企業信任模式的非正式性。家族企業成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發展到現代科層組織的非人格化交易，企業缺乏正式信任及其實施機制。企業成員之間的正式契約以及企業正式規章制度不存在或不完善，對人際關系的協調只能起到輔助作用，家族倫理道德在規范人們行為中起了主導作用。

第二，家族企業信任是一種特殊主義信任。在家族企業中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構，即提出的著名的“差序結構”：一個差序結構的社會是由無數私人關系構成的網絡，“是以自己為中心，推出的和自己發生社會關系的那一群人的一輪輪波紋的差序。”“以自己為中心，像石子一般投入水中，愈推愈遠，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業與職業經理的相容困難，緣于家族企業對家族外的外人很難相信。實際上，企業家族化經營是對市場調節能力不強等多種市場不完備因素的一種反應。

二、信任與家族企業的規模擴張

在家族企業初創階段，家族成員將家族的情感關系滲透到工作中，內部忠誠信任關系和家族倫理約束成為一種節約交易成本的組織資源。家族倫理有效調節內部各種關系，簡化了企業監督與激勵機制；非正式信任減少了企業內部信息不對稱，使企業可以低成本地獲得各種資源；企業在選擇外部交易對象時，也盡量利用信任程度高的私人關系，大大降低經濟活動的不確定性。

隨著市場經濟體制建立、市場競爭的加劇都導致家族企業對技術、規模等的強烈需求，在這種情況下，家族信任機制對家族企業的影響是致命的。

1.隨著企業規模的擴大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業分化瓦解，企業內耗嚴重，“一代創業，二代守業，三代衰亡”的現象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經理階層管理專家進入企業，妨礙了企業人才結構合理化

社會學大師馬克斯·韋伯認為在中國，“幾乎一切超出個體經濟范圍的有組織的經濟實體，都建立在現實的或模仿的宗族化的基礎上。”“在中國，一切信任，一切商業關系的基石明顯地建立在親戚關系或親戚式的純粹個人關系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業信任建立在每一個人的倫理品質的基礎上。”韋伯指出，中國人只信賴與自己有私人關系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構成了鮮明的對比。中國的家族企業，其信任具有有限性或者說是對外人的不信任。這是一種體現特殊主義的信任結構。在家族企業擴張過程中，需要管理協調的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業化管理，企業迫切需要專業管理階層管理企業。但由于創業家族對“外姓人”的低信任度，嚴重阻礙了社會人才，特別是高層職業經理人進入企業。隨著時間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關系成了困擾家族企業發展最大的問題。即使在一些比較大型的企業集團，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權利交給專家團。

3.家族信任機制能促進“人合”卻無法促進“資合”

中國家族企業以血緣、親情為基礎，所發生的關系是一對一的特殊關系。這種以特殊關系建立企業的方式，阻礙了資本最大限度、最大優勢的組合,從而在規模上限制了企業的發展。以溫州為例，溫州經過20多年的發展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現代企業制度的方式大量地集合，而是演變為沖擊全國市場的炒樓、炒煤的商業游資，其問題的癥結就在這里。

三、信任關系的發展與家族企業變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業如何由家族管理演變成現代管理的。他發現，在19世紀40年代，美國企業仍然是采取家族經營的小規模企業，這個時期是正式信任嚴重缺乏的時期，業主寧可挑選有血緣關系的親屬或熟悉人充當人。因此,美國社會并非一直就是高信任度的社會。根據祖克爾對同一時期美國的信任模式變化的研究，發現這時由于外來移民大量涌入、人口流動、信任的缺失，加劇了企業組織的不穩定，社會對正式信任資本的需求十分強烈。隨著專業資格制度的推廣、規章和立法的加強、理性化的科層組織的發展，建立在法制基礎上的正式信任機制得到越來越廣泛的應用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業演變為現代經理式企業。

中國家族企業的信任演化，據筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業的家族信任擴展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進入。

1.家族信任擴展

值得指出的是，家族企業的信任機制是富有彈性的。依照著名的“差序結構”,“家”并沒有嚴格的團體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢筆和陳吉元共同主持的項目研究也發現，傳統的血緣、親緣和地緣關系,與適應市場需要而建立的各種帶有很強的商業性質的利益關系,能夠耦合成一個有機的整體，這個文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對家族主義文化的改造在于：對于家族成員的認定不再只是局限具有血親關系的狹義的家族圈子內，而是擴展到以“五緣文化”為基礎來認定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉黨、、同行同學和物質媒介等為五根紐帶結合成的社會人際關系。一些規模較大的創業家族嚴格限制家庭和家族成員在企業中擔任管理職務，在更廣泛的范圍內用人，導致公司股權結構、治理結構的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業發展面臨的所有問題。

企業對外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業對外部人力資源的使用往往是建立在個人關系、個人友誼的基礎之上，沒有制度的保證。一旦這種個人關系出現裂痕，對外部人力資源的使用可能便告終止，從而導致家族企業出現不穩定。

2.正式信任制度的建設

歷史上，正式信任制度的建設對古典家族企業演變為現代經理式企業起了至關重要的作用——在現代市場經濟下，人與人之間大規模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴展到家族、血緣范圍以外的。對于家族企業來說，最困難的事莫過于家族企業將信任完全擴展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設包括企業須在以下幾個關鍵要素上進行重大改革：(1)在經營理念上，改變任人唯親，以解決家族親情與企業經營的矛盾；(2)在產權問題上，實行所有權和經營權兩權分離；(3)在決策問題上，要建立科學、民主的決策制度。

家族企業制度變遷是企業主導型的，但是政府可以發揮集體企業家的作用。政府決定企業制度變遷的方向和速度。政府應當從整體戰略角度培育社會資本，推動非正式信任向正式信任轉化，為企業的發展創造良好的軟環境。第一，形成通暢的信息傳導機制，使公民、企業、政府的守信狀況為公眾及時了解，建立經理人信息披露制度，通過市場競爭對經理人的無形約束，加大經理人的敗德成本，最終減少民營企業擴張中的組織費用；第二，建立完善的司法體系與執法體系，有效解決契約中出現的各種糾紛，弱化關系運作等非正式信任；第三，要建立完備的產權制度，設立統一的法律，有效保護包括私有財產權在內的各種財產權；第四，完善專業資格認證制度，大力發展社會中介組織。

參考文獻:

[1](美)弗蘭西斯·福山:信任——社會道德與繁榮的創造.內蒙古:遠方出版社，1998年版．第35頁

[2](美)蕭(haw，R.B.)著王振譯:信任的力量.北京:經濟管理出版社，2002年版．第4頁、第25頁

[3]李新春:信任、忠誠與家族主義困境.新經濟,2005年第5期

篇4

一、家族式企業的的產生及其意義

二、家族企業財務管理的現狀和存在的問題

(一)股權狀況不明晰，企業家族化

(二)資信度較低，融資難，抗風險能力較差

1. 從銀行信貸方面

2. 從在資本市場直接融資方面

(三)投資能力較弱，缺乏科學性

(四)財務管理觀念淡薄，財務控制薄弱，財務管理混亂

(五)企業內部控制制度不完善，缺乏社會審計監督

三、改善家族企業財務管理問題的對策

(一)明晰股權，明確責任：決定家族企業興衰的杠桿

1. 股權集中的方法

2. 分散化股權安排。

(二)積極開拓融資渠道，提高家族企業的資信度

(三)規范投資程序，建立項目評估體系，提高資產回報率

(四)建立現代企業制度，加強企業的財務控制

1. 建立規范的會計核算體系，遵守相關法律。

2. 加強對存貨和應收賬款的管理，降低企業風險。

3. 進行合理避稅，樹立企業形象

(五)建立科學的內部控制制度，加強企業的財務監督

1.是要設置企業的會計、出納、保管機構，明確各自職責，形成有效的內部牽 制，做到“統而不死，分而不亂”

2.是要加強內部稽查工作

3.是要加強對民營企業財會工作的檢查監督及審計工作。

4.嚴格區分家務事與公司事務，建立以契約關系為主要管理方式的企業管理制度，增加財務管理的透明度。

5.投資要面向市場，正確進行投資決策，努力降低投資風險：應以對內投資方式為主;分散資金投向，降低投資風險;擴大投資范圍，力爭實現全球化。