導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工管理有效方法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫院從本質上來說，屬于社會公共服務機構，具有規模大、人員流動性強以及組織機構分類多等特點。隨著市場經濟的發展，市場競爭壓力的加強，對醫院的發展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務的要求，適應市場經濟發展的需要就顯得極其重要。對醫院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發現問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構所提供的人力資源以及與人力相關的各項工作。人事管理工作的內容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關的計劃、組織、協調與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復雜性與系統性的特征。在人事管理中，需要借助于科學的方法、合理的用人原則以及有關的管理制度，來調整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復雜關系，以最大強度的發揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關工作人員的合法利益。

二、醫院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫院工作人員在醫學方面的知識具有局限性

對醫院來說，根據需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內部人員的專業多種多樣。如果能夠根據專業的區別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養。進一步提升人員的知識水平。對醫院行政人員來說，如果自身具備全面的醫學知識，接受過較為專業的訓練，充分掌握醫院運營的規律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫院的管理人員能夠具有豐富的臨床經驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結經驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學化、合理化。對醫院的管理工作來說，具有較強的專業性要求，如果不是醫學專業的管理人員，想要在短時間內就適應管理工作，全面的補充相關的醫學知識，具有較大的難度。而如果醫院管理人員的醫學系統知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強

對醫院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面傳送，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎數據處理的效率與準確性。所以說，在醫院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。

（三）醫院工作人員對信息技術的認識水平不高，數據處理的效率較低

隨著科學技術的發展，計算機技術有了很大的提高，特別是在數據處理方面，信息技術的應用有利于大大提升數據的處理水平。對醫院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復雜的數據，數據處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫院人事部門的工作人員還采用傳統的手工操作與Office辦公軟件來處理有關的數據，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現錯誤，在工作時，會存在許多重復性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發事件或者是數據量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。

三、提升醫院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹立先進的管理觀念，激發醫院工作人員的積極性

在市場經濟發展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫院的人事管理的觀念需要不斷的創新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據醫院實際的發展情況來尋求最優的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫院人事管理人員應該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養成系統的人力資源開發與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據實際的需要，建立健全完善的醫院人力資源管理體系，明確醫院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權利。比如要創建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫院人事管理工作的時候，有關的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應有的權利，履行義務，進而激發出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。

（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對于人事部門與醫院內部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應該要向其他科室的員工講述自身的工作內容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫院人事部門信息技術的應用程度

篇2

伴隨著城市化及市場經濟的快速發展，人們對生活環境要求相應提高，同時對園林綠化的需求也日益增加，因此對園林綠化工程質量管理提出了更高的要求。工程質量管理人員在工作當中應該增強自己的責任意識，不斷創新質量管理的方法與手段，對工程質量進行全面全過程的管理，以保證園林綠化工程建設目的的實現，提高項目建設的社會綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態水平和人民居住環境質量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細菌達到凈化空氣的作用。在調節城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對居民的干擾。這些都為人們創造出了更加舒適的生活環境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動，從而充滿生機和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質量管理的有效方法

1、提高項目規劃及施工的前瞻性

施工單位在進行園林綠化工程施工時，要認真對項目規劃設計方案進行分析，發現設計方案中存在不合理的地方后，要及時與設計單位、業主等進行溝通，避免出現因設計問題造成施工質量不合格的現象。施工單位在施工過程中，要嚴格按照設計方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時要對城市規劃設計單位咨詢城市的發展規劃，從而保證園林施工與城市建設同步進行。

2、 做好施工工序質量管理

在園林綠化工程的施工過程中，如何做好施工工序質量管理工作，是施工單位必須思考的問題。施工工序質量管理包括：土壤處理工作、定點放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質量等幾個方面。在具體的施工環節，施工技術人員必須結合整個施工方案，重視土壤處理工作。在進行植物種植與布局設計時，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設計理念。對于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內澆透根部，盡量提高植物的成活率。同時，處理好定點放線與植物種植穴挖掘深度的問題，對施工現場的植物進行精心選擇，確保植物的高度、根系發達程度、種植效果符合施工方案的設計理念。

3、嚴格控制園林綠化材料的質量

在施工過程中施工工藝和施工方法是工程質量管理的基礎，而工程施工材料質量也會對工程質量管理帶來很大的影響，這就要求在質量管理當中應該做好園林綠化材料質量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設施控制設備達到施工質量要求。首先，在采購環節項目部采購專員應該對綠化材料，從訂貨到采購等環節加以控制，要求所有材料必須有質量檢驗合格證書。其次，材料采購以后還必須認真做好檢查驗收取樣和實驗等工作，層層把關、強化控住、明確責任，做到從源頭到使用整個過程當中質量控制，保證園林綠化材料的質量，從而為園林綠化工程質量管理奠定良好的基礎。同時，在儲存及使用之前一旦發現質量問題，應該及時同供貨商及生產廠家聯系，更換材料產品，提出賠償，從現有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進度。

4、遵循植物生長規律，把握苗木栽植時間

園林綠化工程質量，與苗木的成活率有緊密的關系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長規律、栽種季節、栽種時間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時間是保證苗木成活率的關鍵。這就要求施工管理人員在質量管理當中應該詳細了解每一種苗木的生長特性、栽種季節及時間的要求，確定其最佳的栽種時間，同時栽種時間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎上，做好工程質量管理，同時保證施工工期。

5、 實行園林綠化工程項目監理制

為了更好地發展園林綠化工程施工質量管理工作，應實行園林綠化工程項目監理制，為園林綠化工程質量管理與控制提供堅實的保障。園林綠化工程建設發展的日趨完善，使實行園林綠化工程項目監理制成為現實。實行園林綠化工程項目監理制，可以從科學的發展準則出發，促使園林綠化監理工程師能夠兼顧業主與施工單位的利益，做到科學、公正地驗收綠化工程施工各個階段的成果，針對個別施工質量問題，及時提出解決的有效措施。此外，實行園林綠化工程項目監理制，還能在一定程度上合理規范園林綠化工程施工質量管理工作中仍存在的問題，有效解決施工質量管理中存在的具體問題，從而促進園林綠化工程施工質量管理目標的順利實現。

6、 加強安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進行施工工作時，堅持“安全第一，預防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進度目標的實現，進一步確保園林綠化工程施工質量符合相關建筑施工的各項標準。

7、協調施工現場，加強技術控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協調兩者之間的關系，進行交叉式施工是最為科學的技術管理方法。比如在進行植物栽植前要將護框內的碎石清除掉，并且植物護框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會過深，要嚴格按照先做護框后植樹的順序進行栽植。在施工現場合理安排工作，是保證工程各個環節有序開展的基礎。比如在安排種植植物時，要提前安排好人員，并明確職責，這些具體的人員調配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對工程質量的影響

人為因素對園林綠化工程質量具有決定性的影響。因為，在園林綠化工程當中，常見的施工質量問題一般是因為違反操作程序、操作規程，土方治療苗木質量、規格不達標等導致的，而這些問題只要能夠強化施工人員的質量管理觀念、增強工作的責任心，完全是可以預防、控制和避免的。這些都是施工過程中必須解決的人為因素，對此在施工過程中，項目部應該對施工現場的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時聘用的施工人員進行系統的全面的質量管理教育，使他們能夠充分認識到質量管理對園林綠化工程建設的重要意義，并將質量管理與薪酬管理結合起來，明確質量管理對其自身利益的影響，從根本上增強他們的質量管理意識，從而避免人為因素對園林綠化工程質量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國家、政府關注民生的表現，是城市建設的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業要著重提升自身的工程施工質量管理。相信在不久的將來，隨著我國園林綠化工程建設的不斷發展，園林綠化可以充分發揮其環境效益和社會效益，實現人與自然的和諧。

參考文獻

[1] 李培仙，沈嘉鈥，張福軍. 園林工程施工管理中存在的問題及對策[J]. 現代農業科技. 2014（22）

[2] 李孝濟. 園林工程施工要點及措施[J]. 北京農業. 2014（36）

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伴隨著城市化及市場經濟的快速發展，人們對生活環境要求相應提高，同時對園林綠化的需求也日益增加，因此對園林綠化工程質量管理提出了更高的要求。工程質量管理人員在工作當中應該增強自己的責任意識，不斷創新質量管理的方法與手段，對工程質量進行全面全過程的管理，以保證園林綠化工程建設目的的實現，提高項目建設的社會綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態水平和人民居住環境質量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細菌達到凈化空氣的作用。在調節城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對居民的干擾。這些都為人們創造出了更加舒適的生活環境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動，從而充滿生機和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質量管理的有效方法

1、提高項目規劃及施工的前瞻性

施工單位在進行園林綠化工程施工時，要認真對項目規劃設計方案進行分析，發現設計方案中存在不合理的地方后，要及時與設計單位、業主等進行溝通，避免出現因設計問題造成施工質量不合格的現象。施工單位在施工過程中，要嚴格按照設計方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時要對城市規劃設計單位咨詢城市的發展規劃，從而保證園林施工與城市建設同步進行。

2、 做好施工工序質量管理

在園林綠化工程的施工過程中，如何做好施工工序質量管理工作，是施工單位必須思考的問題。施工工序質量管理包括：土壤處理工作、定點放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質量等幾個方面。在具體的施工環節，施工技術人員必須結合整個施工方案，重視土壤處理工作。在進行植物種植與布局設計時，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設計理念。對于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內澆透根部，盡量提高植物的成活率。

3、嚴格控制園林綠化材料的質量

在施工過程中施工工藝和施工方法是工程質量管理的基礎，而工程施工材料質量也會對工程質量管理帶來很大的影響，這就要求在質量管理當中應該做好園林綠化材料質量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設施控制設備達到施工質量要求。首先，在采購環節項目部采購專員應該對綠化材料，從訂貨到采購等環節加以控制，要求所有材料必須有質量檢驗合格證書。其次，材料采購以后還必須認真做好檢查驗收取樣和實驗等工作，層層把關、強化控住、明確責任，做到從源頭到使用整個過程當中質量控制，保證園林綠化材料的質量，從而為園林綠化工程質量管理奠定良好的基礎。同時，在儲存及使用之前一旦發現質量問題，應該及時同供貨商及生產廠家聯系，更換材料產品，提出賠償，從現有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進度。

4、遵循植物生長規律，把握苗木栽植時間

園林綠化工程質量，與苗木的成活率有緊密的關系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長規律、栽種季節、栽種時間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時間是保證苗木成活率的關鍵。這就要求施工管理人員在質量管理當中應該詳細了解每一種苗木的生長特性、栽種季節及時間的要求，確定其最佳的栽種時間，同時栽種時間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎上，做好工程質量管理，同時保證施工工期。

5、 實行園林綠化工程項目監理制

為了更好地發展園林綠化工程施工質量管理工作，應實行園林綠化工程項目監理制，為園林綠化工程質量管理與控制提供堅實的保障。園林綠化工程建設發展的日趨完善，使實行園林綠化工程項目監理制成為現實。實行園林綠化工程項目監理制，可以從科學的發展準則出發，促使園林綠化監理工程師能夠兼顧業主與施工單位的利益，做到科學、公正地驗收綠化工程施工各個階段的成果，針對個別施工質量問題，及時提出解決的有效措施。此外，實行園林綠化工程項目監理制，還能在一定程度上合理規范園林綠化工程施工質量管理工作中仍存在的問題，有效解決施工質量管理中存在的具體問題，從而促進園林綠化工程施工質量管理目標的順利實現。

6、 加強安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進行施工工作時，堅持“安全第一，預防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進度目標的實現，進一步確保園林綠化工程施工質量符合相關建筑施工的各項標準。

7、協調施工現場，加強技術控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協調兩者之間的關系，進行交叉式施工是最為科學的技術管理方法。比如在進行植物栽植前要將護框內的碎石清除掉，并且植物護框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會過深，要嚴格按照先做護框后植樹的順序進行栽植。在施工現場合理安排工作，是保證工程各個環節有序開展的基礎。比如在安排種植植物時，要提前安排好人員，并明確職責，這些具體的人員調配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對工程質量的影響

人為因素對園林綠化工程質量具有決定性的影響。因為，在園林綠化工程當中，常見的施工質量問題一般是因為違反操作程序、操作規程，土方治療苗木質量、規格不達標等導致的，而這些問題只要能夠強化施工人員的質量管理觀念、增強工作的責任心，完全是可以預防、控制和避免的。這些都是施工過程中必須解決的人為因素，對此在施工過程中，項目部應該對施工現場的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時聘用的施工人員進行系統的全面的質量管理教育，使他們能夠充分認識到質量管理對園林綠化工程建設的重要意義，并將質量管理與薪酬管理結合起來，明確質量管理對其自身利益的影響，從根本上增強他們的質量管理意識，從而避免人為因素對園林綠化工程質量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國家、政府關注民生的表現，是城市建設的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業要著重提升自身的工程施工質量管理。相信在不久的將來，隨著我國園林綠化工程建設的不斷發展，園林綠化可以充分發揮其環境效益和社會效益，實現人與自然的和諧。

參考文獻

[1] 李培仙，沈嘉鈥，張福軍. 園林工程施工管理中存在的問題及對策[J]. 現代農業科技. 2014（22）

[2] 李孝濟. 園林工程施工要點及措施[J]. 北京農業. 2014（36）

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軍隊院校從學歷教育為主逐步轉向任職培訓教育為主，是面向軍事斗爭準備、面向部隊建設、面向崗位任職的實際需要，是軍隊院校改革發展的大勢所趨。任職培訓與以往的學歷教育有著明顯的不同，存在許多新情況和新特點，這給任職教育院校管理工作帶來了許多困難和思考。

1　任職培訓管理的特點及難點

一是管理對象成分素質不同。學員在職務、軍銜上差別大，一個學員隊往往由下到少尉排職，上至上校團職的人員構成；學員在來自方向上差別大，有駐繁華大都市的，有駐艱苦邊疆地區的，有野戰部隊的，有預備役部隊的等等；學員在文化基礎上差別大，下到中專，上至研究生的學員都可能在一起學習，學員的理解能力、接受能力等方面也有所區別。二是學員入學心態復雜。學員參加培訓的心態有很大區別，大部分學員抱著學有所得的心態來院校參加培訓，期望能將所學知識指導工作，提升業務能力。但部分學員學習的指導思想不夠端正，考慮個人問題和家庭困難較多，學習動力不足；個別學員甚至把學習培訓當成是旅游度假，放松對自身的要求，遵章守紀的意識有所淡化；有的學員還存在臨時性心理，對院校的管理教育工作不夠重視等等。三是管理制度難于落實，任職培訓周期一般較短，有的甚至只有幾天時間，有時管理工作剛剛走上正軌，學員就準備結業，管理評估機制難制定和實施，對管理對象的獎懲很難科學有效的實施。任職培訓學員脫離所在部隊，院校與部隊溝通比較困難，導致院校和部隊管理環節脫節，管理容易出現死角。

2　任職培訓管理的對策與工作方法

一要抓住條令條例和規章制度這個根本。在學員入學之初要求其認真填寫學員登記表，作為任職培訓的檔案保存。嚴格按照條令條例和院規校紀制定學員守則來規范學員的行為，如請假制度、考勤制度和作息制度等等，使學員對學習培訓期間的角色、任務以及要求有明確的認知。堅持紀律面前人人平等，凡違紀學員，不管其在部隊擔任什么職務、是哪一級領導，都要一視同仁，作出嚴肅處理。對學員酗酒滋事、夜不歸宿、考試作弊等嚴重違紀行為，該處分的要處分，該退學的要退學，絕不能姑息遷就。要重點抓好業余時間的管控。課余時間、雙休日和節假日，容易形成管理上的空檔，引發學員酗酒滋事、打架斗毆等違紀行為，所以針對這些節點做好管理教育工作尤為重要。要堅持好請銷假、集合點名、查鋪查哨和檢查講評等制度，全面加強管理，做到縱不斷線、橫不漏項，時時有人管、事事有人抓。要做到嚴而有度、寬嚴相濟。要在管理中充分體現人性化的特點，充分發揮培訓學員自我約束力強、管理教育潛能深的特點，做到統放結合、張馳有度，努力營造嚴格正規、和諧舒心的管理育人環境。

二要扭住管理干部能力素質這個關鍵。管理干部的綜合素質如思想作風、管理能力和軍事素質等直接決定著管理工作的質量和效果。作為管理干部，要加強自身學習，提倡終身學習，打牢理論功底，要加強對現代科學管理知識的學習，積極研究探索任職教育條件下管理工作的特點和規律，講究管理方法、管理藝術，提高科學管理水平。要堅持用黨的創新理論、用科學發展觀指導管理工作，善于從講政治的角度、從大局出發觀察、分析和處理問題，自己先做理論上的明白人，才能當好學員政治上的引路人。要強化敬業精神，做到盡職盡責。任職教育培訓時間短、流動波次快。這就要求管理干部在短時間內熟悉、了解學員，對學員實施有效的管理，管理難度較大，學員隊干部在工作中要不斷增強事業心和責任感。要當好學員的“全程教員”，正課時間跟班聽課、查課，與學員一同參加學習訓練，不能當“甩手掌柜”，把學員正課時間交給教員，課余時間交給學員骨干。要樹立良好形象，發揮好標桿作用。有道是：“正人先正己”。如果管理者帶頭執行條令條例，帶頭落實學院各項規章制度，要求學員做到的，自己首先做到，以自身的良好形象和人格魅力影響帶動學員，時時、處處給學員樹好標桿、做好表率，就會贏得學員的尊敬和信賴，產生很強的影響力和感召力。要暢通干部交流渠道，加強部隊代職鍛煉，學習部隊管理中的好經驗、好方法。

三要打牢以人為本管理理念這個基礎。只有“約其心”，才能“束其行”。即通過思想領先、教育疏導，提高學員服從管理、遵章守紀、努力學習的自覺性。要從提高思想認識，端正學員的入學態度這個根本入手，加強對學員的教育引導，講清通過任職教育提高能力素質的重要性，做好軍事斗爭準備的緊迫性，當好普通學員的必要性。珍惜難得的學習機會，聚精會神抓學習，一心一意強素質。發揮好學員骨干作用，提高自我管理能力。參加任職教育的干部學員，具備一定的管理實踐經驗，所以，要充分發揮他們的作用，調動他們參與管理與自我管理的積極性和主動性。首先，要建立健全各種組織，選好配強各級骨干，使其成為隊干部的得力助手。隊干部既要虛心向學員骨干學習，還要給他們交任務、壓擔子，提供施展能力的舞臺。其次，要充分發揚民主，鼓勵學員參與管理。充分尊重學員在管理工作中的主體地位和創造精神，建立起暢通的民主渠道，營造一種團結進取、奮發向上、嚴格自律、互相監督的良好風氣。要牢固樹立“管理就是服務”的理念，求真務實，搞好服務，為學員學習成才創造條件。院校各級管理干部要積極為學員排憂解難，當好學員的良師益友。要突出管理工作中的服務育人意識，學員衣、食、住、行、醫等遇到什么困難，機關業務部門和各級管理干部都要千方百計幫助協調解決。要組織開展好第二課堂活動，擴大學員的知識面，愉悅學員的身心，凝聚學員的人心，滿足學員求知成才的需要。

四要建立聯動管理機制這個舉措。要把好干部培訓送學關。學員所在部隊，要本著對部隊長遠建設高度負責的態度，嚴格按照總部的調學要求選派參訓對象，確實把那些德才兼備、有發展潛力的干部選送到學院來深造，堅決杜絕不負責任、應付差事的現象。對不符合調學要求的，院校有權不予接收。建議盡快研究制定關于嚴格按標準選送任職培訓學員的硬性規定，便于部隊和院校共同把好送學關。要建立學員全程跟蹤機制，合力管人育人。學員入校后，其所在部隊主管部門可通過電話、網絡、信函等方式，定期向本人了解思想、學習情況，傳達單位和部隊領導的指示要求，保證思想、管理不斷線。對到同所院校參加培訓的干部學員，也可從中指定一名負責人，協助院校抓好對本單位人員的管理。院校也要主動與學員所在部隊取得聯系，搞好信息反饋，便于部隊掌握學員的在校表現。要以關心促安心。參加任職教育的干部學員，遠離部隊、遠離親人去上學，家庭、生活上的困難難免會分散其學習精力。作為學員的部隊領導，要樹“學習也是工作”的觀念，干部去院校培訓后，組織上要幫助解決其家中遇到的各種實際困難，定期上門走訪，免除他們的后顧之憂；院校管理干部也要強化服務保障意識，想學員之所想、急學員之所需、辦學員之所盼，積極為學員的學習成才創造條件。要搞好院校培養干部與部隊使用干部之間的結合，也就是要堅持培訓與選拔任用相一致。學員畢業時，院校要對學員在校德才表現做出客觀公正的評價，認真填寫好《學員畢業鑒定表》，并向學員所在部隊的政治部門提出任職使用意見。學員畢業返回部隊后，部隊有關領導要聽取學員在校思想、學習情況匯報，考察培訓學習效果，對在校學習期間被評為“學習之星”或“優秀學員”的，給予表彰獎勵，擇優推薦使用。

參考文獻：

[1]許勁松，后勤指揮和管理干部任職培訓探討[J]，解放軍醫院管理雜志，2011，18(6)：583—584.

篇5

現代企業的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動。現在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內很難產生經濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出;另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現半數培訓費被浪費的現象。造成這些現象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。

有效培訓的基本要求

(一)有效培訓目標的確立

有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經營目標、經營策略、周圍環境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發展要求。不同的旅游飯店經營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經營策略與人才需求聯系起來，然后確定培訓方向、內容，進行有針對性地培訓。只有與企業發展目標協調一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。

(二)培訓范圍的劃定

必須把握兩個層次的培訓。

管理層的培訓旅游飯店的創新和發展在很大程度上取決于領導者的素質，只有當飯店的管理者具有較高的品質、知識素質和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創造能力和經營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創造性思維能力等，可以使酒店從經驗型管理轉變為知識型管理、創新型管理。

員工的培訓找出員工現有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產生這種差距的原因。比如分析員工出現的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環境問題或是工作設計問題而引起的;哪些員工需要接受培訓;他們是否做好了接受培訓的準備等。

(三)培訓理念的樹立

旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理(教學案例，試卷，課件，教案)性認識的基礎上所表現出的一種內心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業理念、服務理念、道德理念和競爭理念。

職業理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史(教學案例，試卷，課件，教案)、發展前景，以及個人的職業規劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現人生價值，用事業吸引人，用前途留住人。

服務理念旅游飯店的性質和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業道德。旅游飯店職業道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養愛崗敬業的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業責任心和道德義務感，努力改善服務態度，不斷提高服務質量。

競爭理念市場經濟區別于計劃經濟的根本特征就是競爭。優勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創新，不斷進取。

培訓方法的選擇

要使培訓獲得預期的效果，必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。

(一)旅游飯店通常采用的培訓方法

授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。

工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環節，并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。

案例分析法此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例，學會發現工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

(二)有效培訓方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業務后，才可以進行交叉培訓。

培訓效果的評估

培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：

通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。

通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。

通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。

通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。

培訓質量的保證

(一)影響旅游飯店培訓效果的因素

培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。

培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓內容上重業務技能提高，輕素質培訓，不利于員工發揮個人才能。

培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。

(二)提高旅游飯店培訓質量的途徑

實施職業生涯管理，從戰略的高度對待員工培訓組織職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能夠實現自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發展規劃提供長期穩定的人力資源，也有利于為員工個人的發展贏得安全穩定的心理空間。

多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：

1.從旅游飯店整體發展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發展目標與戰略要求;

2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。

3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。

注重素質培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質培訓僅處于初級階段。然而，素質培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質培訓提高員工的心理素質和職業意識，在現實生活中養成熱情友好、誠實積極的工作生活態度、高尚的道德情操，從而表現出高超的個性化服務技能。

進行企業文化建設，實行人本管理樹立企業即人、企業為人、企業靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發揮員工的主觀能動性，最大限度地發掘員工的創造能力，培養員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩定的發展。

參考文獻：

[1]王素娟.現代旅游飯店有效培訓系統的設計與運用[J].旅游科學(教學案例，試卷，課件，教案)，2003，(1).

篇6

現代企業的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動。現在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內很難產生經濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出；另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現半數培訓費被浪費的現象。造成這些現象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。

有效培訓的基本要求

（一）有效培訓目標的確立

有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經營目標、經營策略、周圍環境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發展要求。不同的旅游飯店經營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經營策略與人才需求聯系起來，然后確定培訓方向、內容，進行有針對性地培訓。只有與企業發展目標協調一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。

（二）培訓范圍的劃定

必須把握兩個層次的培訓。

管理層的培訓旅游飯店的創新和發展在很大程度上取決于領導者的素質，只有當飯店的管理者具有較高的品質、知識素質和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創造能力和經營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創造性思維能力等，可以使酒店從經驗型管理轉變為知識型管理、創新型管理。

員工的培訓找出員工現有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產生這種差距的原因。比如分析員工出現的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環境問題或是工作設計問題而引起的；哪些員工需要接受培訓；他們是否做好了接受培訓的準備等。

（三）培訓理念的樹立

旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理性認識的基礎上所表現出的一種內心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業理念、服務理念、道德理念和競爭理念。

職業理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史、發展前景，以及個人的職業規劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現人生價值，用事業吸引人，用前途留住人。

服務理念旅游飯店的性質和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業道德。旅游飯店職業道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養愛崗敬業的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業責任心和道德義務感，努力改善服務態度，不斷提高服務質量。

競爭理念市場經濟區別于計劃經濟的根本特征就是競爭。優勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創新，不斷進取。

培訓方法的選擇

要使培訓獲得預期的效果，必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。

（一）旅游飯店通常采用的培訓方法

授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。

工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環節，并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、pa清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。

案例分析法此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例，學會發現工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

（二）有效培訓方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業務后，才可以進行交叉培訓。

培訓效果的評估

培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：

通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。

通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。

通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。

通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。

培訓質量的保證

（一）影響旅游飯店培訓效果的因素

培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。

培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓內容上重業務技能提高，輕素質培訓，不利于員工發揮個人才能。

培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。

（二）提高旅游飯店培訓質量的途徑

實施職業生涯管理，從戰略的高度對待員工培訓組織職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能夠實現自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發展規劃提供長期穩定的人力資源，也有利于為員工個人的發展贏得安全穩定的心理空間。

多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：

1.從旅游飯店整體發展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發展目標與戰略要求；

2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。

3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。

注重素質培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質培訓僅處于初級階段。然而，素質培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質培訓提高員工的心理素質和職業意識，在現實生活中養成熱情友好、誠實積極的工作生活態度、高尚的道德情操，從而表現出高超的個性化服務技能。

進行企業文化建設，實行人本管理樹立企業即人、企業為人、企業靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發揮員工的主觀能動性，最大限度地發掘員工的創造能力，培養員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩定的發展。 

參考文獻：

[1]王素娟．現代旅游飯店有效培訓系統的設計與運用[j].旅游科學，2003，（1）.

篇7

關鍵詞:人力資源管理;有效激勵

 

從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素,如何有效激勵員工,成為現代人力資源管理的核心內容,建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。 

一、有效激勵機制的作用 

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。 

二、影響有效激勵的因素 

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發現和體現差別。 

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。 

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統,貫穿在人力資源管理各個環節之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。 

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中,應該適當調整激勵機制使之與環境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。 

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養人,充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純為了激勵而激勵,因此,激勵的效果往往不夠理想。 

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。 

三、實現有效激勵的途徑 

1.做好激勵的需求分析 

需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制 

(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。 

(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。 

3.使用多途徑的激勵手段 

(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。 

(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。 

篇8

（一）激勵。激勵定義為：“是指管理者通過影響某種內部和外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝著所期望目標發展的過程”。激勵包括激發、鼓勵和斥責、批評兩方面含義。

（二）激勵機制。激勵機制定義為：“管理者通過一定的方法、手段來影響某種內部或外部的需要，激發、鼓勵、調動人的積極性、主動性和創造性，朝其所期望的目標發展的機制”。激勵機制包括了方法、手段、環節等制度。

二、企業激勵機制存在的問題

（一）未建立科學的績效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，也包括員工的態度、行為和業績等做各種回報。現代大部分企業以職務高低確定薪酬、獎金高低的做法是不科學的，不建立有效的薪酬制度容易使企業資源錯置，浪費人工成本，不能充分發揮員工個人潛力。

企業中出現這樣的問題，主要是企業未建立科學的“績效考核薪酬體系”。企業在發放薪酬時，沒有進行科學嚴格的考核、評定手段，沒有按行為導向性、效果導向性、品質導向性工作進行績效考核。一味的以職位高低為薪酬標準，將使企業薪酬失去激勵作用。雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素，以考核為基礎的薪酬體系可以避免企業資源錯置，浪費人工成本，對員工有較好的激勵作用。

（二）激勵的方式單一，缺乏物質與精神結合。激勵下屬對于經理們來說挑戰性很大，因為激勵對象的不同要求經理采用不同的激勵方法。員工激勵的當代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內容型激勵理論，它強調對潛在的人的需求進行分析，該理論提供了對組織內人們的需求進行觀察并幫助經理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過程型激勵理論，它主要關心影響人們行為的思維程序，強調員工們怎樣在工作場所中尋求獎勵。第三種是加強理論，它關注員工們怎樣學習感興趣的工作。

以上三種激勵理論應當是互相聯系，不能單獨存在，然而在工作中很多企業對員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調查和科學分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，只重視物質激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵。

（三）激勵的時機、強度、廣度不當。激勵從其定義看，激勵應該是一個過程，激勵應該隨時貫穿于管理的各種環節，所以在進行激勵時應注重激勵是時機、強度、廣度。有些企業想通過獎懲來激勵員工，而它們習慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標，導致平時工作不積極，工作效率低下。激勵時機把握不準，選擇不當而坐失良機，這樣會削弱獎懲的功效，使激勵效果下降，就像企業對員工進行培訓后，沒有及時對員工的培訓結果做出肯定，將會使員工感到培訓的內容沒有用，從而使培訓失去意義，一些企業把資金看作一項年終獎勵，不但沒有激勵員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。

（四）盲目借鑒西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據優勢需要進行激勵干預，從而調動員工積極性，提高組織的工作效率。中國的管理一般以人為本，重視人的發展，然而西方的激勵理論一般以事為本，把事情的完成，當作激勵的目標。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為企業服務。激勵是提高工作效率，為企業獲得利益的手段。而我國企業把激勵看作人的發展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現。所以管理者在借鑒西方管理激勵理論時，應該首先讓其與中國文化結合，學習、升華出基于中國本土文化的管理激勵理論，避免企業忽視現狀對西方激勵手段和方式的完全照搬。

三、企業建立有效激勵機制的建議

（一）建立有效績效考核制度和薪酬制度

1、有效績效考核制度的建立。有效的績效考核制度是對員工進行獎懲的主要依據，對員工進行獎懲又是激勵員工的最佳的方式。建立有效的績效考核制度時，要應用有效的評價系統，科學應用考核方法，準確、公平、公正的對員工做出考核和評定。避免帶個人情感色彩的對他人進行考核，使考核制度規范化。

一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態性三個方面的基本特征，在建立有效績效考核制度和考評方法時，可以根據考評對象進行全面考評。如：從事管理性、事務性工作的員工可采用行為主導型考評方法；從事生產的員工可采用效果主導型考評方法；通過以上方法的應用，可以有效的避免企業以職位高低作為薪酬標準，為公平公正的薪酬制度奠定基礎，從而有效的激勵員工的工作熱情，激發員工的潛在能力。

2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意①。不僅僅關系到員工的切身利益，也將直接影響對員工的激勵力度和企業的勞動生產率，從而影響企業戰略目標的實現。所以建立有效薪酬制度是一項重要任務，那么到底如何建立呢？

建立有效薪酬制度應從以下幾點入手：首先，明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求，企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略。薪酬管理原則的制定以企業戰略為轉移。第二，了解市場薪酬水平和供給需求關系。薪酬水平高的企業可考慮薪酬水平點75%或90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意50%點處的薪酬水平。充分了解市場薪酬水平和勞動力供給需求關系，有利于企業更好的吸收人才和留住人才。第三，進行崗位分析與評價。以崗位分析與評價作為薪酬的基本依據。崗位分析明確了崗位要達到的目標，為了目標的實現，可以有效的刺激員工。第四，工資獎金不是一成不變的，應該根據不同的情況對其工資獎金制度進行調整，如工齡工資調整、特殊調整等。

（二）從馬斯洛需求層次理論出發，物質激勵與精神激勵相結合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。員工在物質生活條件、生活環境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會降低，若緊靠物質激勵來激勵員工，這一需求得到滿足后，物質激勵將失去激勵作用。在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。

在企業中進行激勵時，我們應從馬斯洛需求層次出發，實現物質激勵與精神激勵相結合。應用馬斯洛需求層次理論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的企業、不同的時期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質激勵，精神激勵也是很重要的，應該把二者精密的聯合起來，才能更好的發揮激勵的效能。

（三）選擇適當的激勵方式方法，把握時機。為了避免激勵時機、強度、廣度不當，使激勵能發揮其本質意義，就要求企業選擇適當的激勵方式方法，把握時機。在對員工進行激勵的時候，可先對員工的需要進行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個需要進行激勵，從而達到激勵的目標。對于不同的人不能采用相同的激勵方法。如：對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要占據主導地位，所以應從歸屬層次出發對其進行激勵。對知識型人才來說受到重視和尊重及發揮自身的創造性。對主管人員來說，了解這種情況十分重要，在進行激勵時應使用不同的方式方法對不同人員進行激勵，避免激勵的廣度不當。對于激勵強度，不應該是一成不變的。在進行正激勵、負激勵時，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。對于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎勵，如果在繼續完成將得到更多的獎勵。從而更好的發揮激勵作用，保持激勵的持久性。對于負激勵更應該加大其份量和處罰的力度。

（四）明確中西文化差異，學習升華西方先進激勵機制。西方現代管理激勵機制無非以提倡以滿足人的各種需求為目標，挖掘人性潛能。人們研究這些行為學說，無非是為了更好地引導人的動機和行為，向目標發展。而我國有著五千年的悠久歷史文化，盲目的借鑒西方激勵機制，會使其與中國古圣賢文化矛盾，使激勵不能長期發揮作用。我們必須先對中西方文化的差異進行明確，然后學習西方先進激勵機制，升華出適應我國文化的激勵方式方法。

中國古代文化最為強調的就是仁德之說，一個人如何能夠培養自己的德行，以德行為身之本，從個人的“修身齊家治國平天下”到“一家仁，一國興仁”，無論是家、企業還是國家，強調的基本元素是人，人的修為關系到企業的興衰。中國古代文化“以德立人”，更本質地給出了人類健康成長最好的發展方式。如果人的需要全靠外界去滿足，是永遠也無法完全實現的。一些無法滿足的需要將會導致激勵作用的下降，但是如果我們在借鑒西方激勵機制時，可以先讓員工接收一些圣賢教育，使員工從“考慮個人需要怎么滿足”轉為“別人的需要自己能夠滿足多少，自己能為他人，為企業做出多少貢獻”。這由于中國文化與西方文化的根本差距。在大多數員工有了這種觀念后，管理者在通過滿足員工這種為“別人的需要自己能做多少”的需要，來實現員工的成就感，更加有利于企業中個人身心的成長和企業的長遠發展。西方這種層次的激勵對象主要是高層管理人員，為他們實現自我而激勵，而中國文化激勵的是全體員工，效果更好。但是這也是要建立于馬斯洛需求層次，低層需要得到滿足的基礎上。所以我們在借鑒西方管理機制時，明確中西文化的差距，在中國文化的背景下，升華出更有效的激勵機制。

參考文獻：

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中圖分類號 C931.3

文獻標識碼 A

文章編號 1007-7316-（2014）06-0023-1

企業管理工作說到底就是做人的工作。隨著信息化時代的迅猛發展，人們的人生觀、價值觀、世界觀也日趨多元化，看待問題的角度更是千差萬別。要提高員工管理效益，管理者就必須掌握一定的溝通技巧和方法。企業管理者只有通過廣泛的溝通對管理對象的思想、心理、情緒全面了解，對思想變化進行綜合分析，針對不同情況和特點，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，達到理想的效果。

一、溝通的含義

所謂溝通，是指人們通過語言和非語言方式傳遞并理解信息、知識的過程，是人們了解他人思想、情感、見解和價值觀的一種雙向的途徑。溝通過程就是信息交流的全過程，是指信息發送者將信息按一定的程序進行編碼后，通過信息通信渠道傳遞給信息接收者，信息接收者將收到的信息進行解碼處理并反饋給信息發送者的過程。溝通過程模型如下圖所示，它包括信息發送者、信息、編碼、通道、接收者、解碼、反饋等七個要素。

二、溝通在基層人員管理中的重要性。

溝通在基層人員管理舉足輕重，正如未來學家約翰?奈斯比特所言：“未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”在人員管理過程中，只有充分重視管理內、外部環境信息的交流，全面掌握環境及人員思想動態，才能為人員管理營造良好的內、外部環境，提高管理效益。

（一）有效溝通有助于提高管理效益

溝通是企業管理者進行計劃、決策的前提和依據 企業管理者面對變化著的內外環境，計劃、決策的正確與否關鍵在于管理者的正確判斷。而決策判斷是否正確，關鍵在于信息的數量和質量，而信息需要溝通才能發揮作用。如果傳遞的信息全面、關鍵、及時，做出的決策和計劃就能切合實際，符合客觀規律，成功的可能性就大。如果企業管理者與員工溝通不夠，掌握的信息不全甚至不準確，就不能保證在管理中做出正確判斷，制定出正確計劃，即使是制定出計劃來，這種計劃也是不符合實際，將影響到管理效益。

（二）有效溝通有助于化解管理矛盾

企業員工關系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由員工之間溝通的水平、渠道和方法來決定。通過有效的溝通能增進員工間相互了解。溝通不僅能傳遞出有關知識的信息，還能傳遞思想和情感的信息，促進員工之間情感的交融，使心情舒暢，減少人際關系矛盾和沖突。特別是管理者和被管理者之間的關系的優化更離不開溝通，沒有員工之間的有效溝通，就可能在管理過程中產生誤會、隔閡、矛盾和糾紛，從而影響到企業正常工作的開展。

（三）有效溝通有助于激勵員工斗志

溝通具有心理保健作用并且能夠實現組織內部激勵。企業管理者通過有效的信息溝通，不僅能滿足員工了解和情感的需要，而且員工也會因情緒得到表達而感到心情舒暢，從而增進心理健康，激發員工的戰斗力。此外，有效溝通還可以調動員工的參與積極性，提高企業整體凝聚力。企業管理者面對性格各異的管理對象，要保證各項活動有條不紊、協調一致的開展，沒有互相之間及時的信息溝通是不可能的。

三、實施有效溝通應重點把握的環節

有效溝通應該是及時的、準確的、經濟的和完整的。溝通的過程，不僅包括發送與接受，還包括其他為改善溝通所采用的方法。目前，基層在實施人員管理中，管理者對溝通的認識不夠，管理工作中溝通作用發揮的不好。要提高企業員工溝通的有效性，必須重點了解和把握以下幾個重點環節。

（一）注重雙向溝通

雙向溝通有利于促進企業的緊密協同，激勵員工參與管理的熱情，給員工提供更多的話語權。在雙向溝通中，特別要注意上下級之間的雙向溝通。處于上級地位的人，要有意識的平易近人，提高對方的形象，創造一種和諧隨便點的氣氛，使下級大膽直言。如果上級隨便干擾人、指責人、批評人、譏笑人，就會使雙向溝通不能暢通。管理者要建立雙向溝通，首先對下級的意見要真誠的歡迎和關切，給人以充分講話的機會，多傾聽，少評價，以利于提高人員溝通的有效性。

（二）把握溝通時機

基層員工組成復雜，員工來自五湖四海，有著不同的學歷和社會經歷，這就可能使他們對相同的內容產生不同理解。而企業管理者往往注意不到這種差別，從而形成了溝通的障礙。不同性質的溝通需要有不同的溝通環境和方式，企業管理者要依據不同的溝通對象和內容，選擇合適的溝通時間、地點及方法，以達到最好的溝通效果。

（三）學會積極傾聽

傾聽是溝通過程中一個重要的環節。管理者要在溝通中獲得最有效的信息，首先必須學會真心傾聽。當員工發表自己的看法與見解時，管理者應當認真地傾聽 同時，管理者要把自己置于下屬的角色上，懂得換位思考，以便于正確理解他們的意圖。再者，傾聽的時候應當客觀地聽取下屬的意見而不應中途插話或立即做出判斷。當下屬意見比較尖銳，影響到管理者情緒時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒失控，則應當暫停進一步溝通，直至恢復平靜。此外，在傾聽他人的發言時，要注意通過非語言信號來表示你對對方的關注。

（四）完善溝通系統

當前員工管理中存在的溝通問題并非全是管理者的個人問題，也有溝通系統中存在的問題。管理層過多，組織架構比較復雜，信息的傳遞需要通過許多中間環節，才能到達終點，這往往會導致信息的丟失、變質。因此，企業管理者在與員工進行溝通時，應當盡量減少溝通層級。越是高層的管理者越要經常與員工直接溝通。應加強制度建設，積極改善溝通結構，合理選擇恰當的溝通渠道，制定相關的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息渠道的暢通，為各級管理者決策提供準確可靠的信息。另外，要加強橫向和斜向的溝通。可開通單位局域網和部門信箱，通過網絡將信息公開化，快速宣傳政策，傾聽員工心聲，解決員工疑難，使信息傳遞速度最大化，矛盾解決到最小化，減少地位差別引起的信息溝通不暢。同時，管理者還要為員工之間的相互溝通創造條件。充分發揮興趣小組、互助小組等非正式組織的作用，通過開展各種文化、體育活動，建立員工之間互相交流、自由表達思想和意見的通道，激發智慧，釋放能量。培養集體榮譽感，鼓勵員工為企業發展進言獻策，提升員工主人翁意識和管理者的科學決策能力。

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煤炭裝運企業概述

煤炭裝運企業屬物流運輸企業的一種，是煤炭流轉中的重要一環。其廣泛存在于煤炭開發、煤炭生產及煤炭銷售的過程中，具體由供應裝運、生產裝運、銷售裝運及回收裝運、廢棄物裝運等構成。

我國煤炭裝運行業發達，這與我國煤炭的自然分布情r及煤炭使用經濟情況存在一定關系。我國煤炭資源的地理分布特點為：西部多東部少，北部多南部少，且主要煤炭資源集中于山西省、內蒙古、陜西省、新疆省、貴州省及寧夏地區，其煤炭資源總量為4.19萬億噸。而我國的煤炭消耗大省，如：北京、天津、遼寧、山東、蘇州、上海、浙江、福建及臺灣等14個地區的煤炭資源總量僅為0.27萬億噸，占全國煤炭資源總量約5%左右，其煤炭資源含量可被評價為匱乏。針對這一情況，我國提出了“西煤東運，北煤南運”的煤炭裝運建構體系，將煤炭含量豐富地區的煤炭運輸至煤炭含量匱乏且煤炭需求大的地區。目前，我國北部與西部地區年均煤炭調配量達到1700萬噸。

目前，我國煤炭裝運企業發展面臨的一些問題，主要體現為：流通成本高、資金占用量大、配送系統不健全等，而提高煤炭裝運企業的運輸效率可從完善績效考核與激勵政策人手。

煤炭裝運企業績效考核及激勵機制中存在的問題

煤炭裝運企業績效考核存在的問題

對績效考核存在認識偏差，無法進行準確定位。煤炭裝運企業建立績效考的目的在于通過客觀、準確的績效考核制度激發員工工作積極性，進而實現員工能力與企業績的同步提升。但目前煤炭裝運企業對績效考評的理解卻存在偏差：管理層認為績效考核只是一種考核手段，并沒有認識到其本身的管理目的，往往將績效考評定位為薪酬分制度的子項目，將績效考核結果與員工業績等同起來，而這種考核制度也使員工對績效考核的認識產生了偏差，甚至部分員工認為績效考核僅為“走過場”，不具有實際意義。因而導致企業績效考核流于形式。

考核指標設置不合理。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程，包括對企業員工品德、工作績效、能力和態度的綜合檢查和評定，其設定必須符合明確、可量化，可實現，具有現實性和時限性的原則。而煤炭裝運企業的考核指標設置不盡合理，具體體現在兩方面：第一為指標設置未充分尊重實際差異。如前文所述，我國煤炭分布地域差異大，煤炭裝運企業在規模、技術裝備先進性等方面差異較大，但在具體建立績效考核指標時卻未能有效區分各個企業的不同特點，因而導致考核指標設置不合理。第二為指標設置缺乏可操作性或可達性。部分企業在設置指標是時往往只僅有文字說明，但沒有具體與客觀的標準，也沒有具體評判的指標。因而，指標缺乏可操作性，導致員工缺乏具體指引，管理難度增加。

在具體考核過程中缺乏有效溝通。煤炭裝運企業往往采用封閉式管理的管理方法，因而在具體考核過程中，管理者與一線工作人員缺乏有效溝通。部分企業甚至將績效考核視為機密，使員工僅知道考核結果，而在不了解考核過程，不清楚扣分項目的情況下，員工不知道工作不足之處，也無法進行改進；這種不透明的考核，使員工不信任考核制度，并加劇了員工對企業的不滿。此外，多數企業選擇將考核結果與工資福利相聯系，加之考核過程的不透明，進一步引發了員工之間的矛盾，最終使考核機制喪失應有作用。

考核結果未被有效運用。企業績效考核的目的為促進企業提升管理質量，實現企業戰略目標。但目前煤炭企業卻未能實現考核結果的有效利用，具體表現為：忽視對考核信息結果的分析；忽視利用考核信息進行管理上的改革，忽視利用考核信息對部門和員工的不當工作行為進行糾偏，未能將考核結果與人力資源管理很好的銜接。因而使耗費了大量人力、物力的考核制度喪失了優化企業管理的能力。

煤炭裝運企業激勵機制存在的問題

薪酬激勵機制中存在分配不合理與“平均主義”的問題。分配不均問題主要體現為中高層管理人員的薪酬水平與企業基層員工的薪酬水平差異較大，部分企業差異巨大，使企業一線員工產生不滿，甚至喪失了歸屬感，從而影響了企業員工的工作積極性。在我國煤炭裝運企業中，國有企業占比較多，而由于改革不徹底，企業依然遺留了“平均主義”與“大鍋飯”問題，違背了“按勞分配”的原則，喪失了分配激勵的效率作用，不僅壓抑了員工的積極性，降低了員工的忠誠度，同時降低了企業效率。

激勵機制偏重于短期激勵而忽略長期激勵。激勵機制可分為長效激勵與短期激勵。目前，煤炭裝運企業主要的采用物質獎勵與通告表揚的方式進行激勵。但由于物質獎勵單一，通告表揚流于形式，因而這些激勵方式僅能視為短期激勵方式，無法起到長效激勵作用。而煤炭裝運企業一線從業人員技術單一且具有通用性，因而企業員工流動性大。多數煤炭企業未能建立的長效激勵機制，不僅導致了員工工作積極性下降，同時也造成了員工流動性加劇，不利于企業長期穩定發展。

在具體管理過程中信息傳達單一。進入信息時代后，通訊工具與通訊手段呈便捷化與簡單化特征，從而實現了信息的便捷傳遞。但在目前的煤炭企業激勵機制管理中往往只注重自上而下的傳達命令，而忽視了命令傳達后，執行過程中自上而下和自下而上的雙向多方的有效溝通，從而導致企業管理者無法準確了解公司員工的心理狀態與思想狀態，進而無法制定契合員工需求的激勵機制，而在企業未能建立高度的透明機制時，這種缺乏效率的激勵機制便會成為企業負擔。

在具體管理過程中存在盲目激畹那榭觥C禾孔霸似笠凳羧力集中型企業，主要管理人員與決策層掌握企業主要資源，而目前，我國正在進行企業改革，企業負責人權利集中的情況更加嚴重。這導致了部分企業在制定激勵機制時較為隨意，且沒有規律性與長效性。企業負責人甚至依據自我心情變化而制定激勵機制，從而導致在制定激勵政策與激勵機制時存在盲目性，這就使員工不得不質疑企業激勵機制的合理性與公平性，一旦員工發現激勵機制失去了應有的作用，其危害將不容忽視，甚至可以說，激勵機制的失調乃至失效，正是導致企業衰敗的根本原因。

激勵機制中缺乏精神激勵方法。精神激勵與物質激勵作為激勵機制的兩種形式，具有相輔相成、互為補充的關系，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須包含一定的思想內容，建立有效的精神激勵能夠提升物質激勵的效用。目前煤炭裝運企業使用較為普遍的仍是物質激勵機制，多數未能建立有效的精神激勵機制，部分存有精神激勵機制的企業在精神激勵方面也存在方法陳舊的問題，如開會表彰、組建學習班等形式，而在精神需求沒有得到充分滿足的情況下，員工的工作積極性、創造性和歸屬感都會下降，從而導致企業效率下降，人才流失嚴重。在長期缺乏精神激勵的情況下，煤炭裝運企業往往難以建立有效的精神激勵方法。

完善煤炭裝運企業績效考核與激勵機制的策略

完善煤炭裝運企業績效考核的策略

理解績效考核的意義。科學的績效考核制度是建立在企業考核者和被考核者充分認識考核重要性與充分理解考核意義的基礎上；在建立考核制度過程中，做到考核原則、考核內容、考核指標及權重等方面的針對性、相關性、可比性與延續性，杜絕走過場，杜絕為考核而考核，杜絕將績效考核簡單等同于員工職業生涯規劃，應將績效考核與企業長遠發展規劃聯系在一起，同時將企業績效考核與員工個人發展目標相結合，使員工充分認識到績效考核是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業目標的目的，從而真正實現績效考核的目的。

結合企業實際情況，建立合理的考核指標。合理的考核指標應根據企業各階段發展的需要，不斷梳理完善各項工作流程，同時建立崗位分析評價，全面綜合地進行崗位分析，便于設置各個崗位的職責、崗位工作內容及具體的工作評價標準。而在具體設置考核指標時應以定性、定量為方法進行分類考核與考核指標細化，從而增加績效考核的操作性。此外，應分別整理員工個人業績與部門業績，并實現二者有效結合。以員工業績為基礎，以部分業績調整依據，當部門業績下降時，也應給予個人業績上升的員工以獎勵。同時注重績效管理平臺與績效考核結果的有效結合，及時公示員工績效考核結果，便于員工反饋與監督，同時為員工學習提供榜樣。從而突破煤炭裝運企業長期存有的重視定性，輕視定量與權重、指標的做法，進而提高員工的管理積極性、引導企業實現管理目標。

建立管理層與一線員工之間的溝通反饋機制。健全的溝通反饋機制有助于消除員工與企業之間的障礙。績效考核為系統性工程，為保證績效考核的有效溝通需首先實現全體員工之間的有效溝通，具體應保證考核者與被考核者之間保持有效聯系，既要建立員工的反饋機制，也要建立管理者的自主機制。而且考評結果要及時公布，并提高管理透明度，使員工在充分了解的基礎上實現有效溝通。同時，企業需保證企業存有有效的監督方案，使員工有制衡管理層的手段或途徑，從而實現管理層與員工之間的有效溝通，進而做到管理層切實掌握績效開展情況，員工大幅提升滿足感與歸屬感。

重視對考核結果的應用。考核結果載有重要的信息，不僅能體現員工的優勢與不足，同時也能體現企業在管理過程中存在的問題與缺陷。充分利用考核結果可以從兩方面入手。第一、可利用結果完善企業管理中的不足，對考核結果中不良部分企業應加以調整，從而改進企業管理中存在的不足；對考核結果進行分析，依據各項指標數據，能夠獲取企業部門與企業員工的優勢與劣勢，從而提出針對性的改善意見，便于企業改革。第二、可利用考核結果提升員工素質，并將其與薪酬福利、評先評優等制度聯系在一起，并作為為職務升遷、學習培訓的重要依據，給予優秀員工以高薪，并在員工達到一定績效標準時，給予精神激勵，從而充分調動員工的積極性。

完善煤炭裝運企業激勵機制的策略

實現物質激勵與精神激勵相結合。煤炭裝運企業應建立以物質獎勵為主、精神獎勵為輔的激勵機制。物質激勵機制，可將員工成績與員工業績相結合，在保障員工基本工資的基礎上進行績效提成，保證生理性需求和安全需求。而在歸屬需求、尊重需求和自我實現需求等精神激勵方面應建立與企業文化相適應的激勵機制，因勢利導，與時俱進，當員工在認可企業文化的基礎上建立有效的激勵機制時就能實現員工個人發展與企業持續發展的有效結合，既提升員工素質，又提升企業品質。