導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同規范化管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、本市執行勞動和社會保障部將原《技術等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統一更名為《職業資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發，此前按本市有關規定核發的仍然有效。

二、職業資格證書由各鑒定機構按要求填寫。

（一）職業資格證書（以下稱證書）填寫內容的漢字、數字、日期從規定日期開始一律采用打印機打印。

證書各項內容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數字使用仿宋小四號阿拉伯數字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。

文化程度應分別填寫：小學、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學、研究生。

（二）證書職業（工種）名稱應按照《中華人民共和國職業分類大典》中規定的名稱分兩行填寫，第一行為職業名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業分類大典》的職業（工種），各主管部門應在接到本通知后15日內報我局，經請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。

（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。

評定成績填寫合格、良好、優秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。

（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章（鋼印）。凡由國家統一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統一命題鑒定合格證簽。

（五）證書發證機關處應蓋北京市勞動和社會保障局職業技能專用章（紅印）。職業技能鑒定（指導）中心（印）處應蓋北京市職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章（紅印）。日期處應填寫考核成績審定的日期。

（六）實行國家統一鑒定的職業（工種），其鑒定合格人員統一使用套印勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章和部職業技能鑒定中心印章的證書。

（七）證書應在考核成績審定后的15日之內發放，證書發證日期處應填寫發證機關審核批準辦證的日期。證書自發證日期起生效。

（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫。現役軍人和“兩勞”人員由市職業技能鑒定中心統一編號。

（九）證書填寫內容必須按上述要求執行。各機構要抓緊做好相應技術條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業技能鑒定中心統一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。

三、證書編碼根據《職業技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規定采用13位數字編碼，從左至右的含義是：

（一）第1——2位為證書核發年份代碼，取核發年份的后兩位數字，2000年代碼從00開始，每年順排。

（二）第3——4位為發證地區或行業代碼，北京地區代碼為01.（三）第5位為鑒定機構標識代碼，取值為1——6，依次表示：

1--北京市國家職業技能鑒定所；

2--地方職業技能鑒定站；

3--行業特有工種職業技能鑒定站；

4--工人考核委員會；

5--行業技師考評委員會；

6--市職業技能鑒定中心。

（四）第6——8位為鑒定機構，編碼由三位數字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數字表示；行業技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業技能鑒定中心編碼為“000”。

（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。

（六）第10——13位表示證書核發順序編碼，每年度按鑒定機構分等級從0001——9999依次順序取值。

遺失證書補證的證書編碼由北京市職業技能鑒定中心統一編號。

四、加強證書管理和統計工作。各職業技能鑒定機構要堅持職業技能鑒定統計報表制度，按勞動部辦公廳《關于實行職業技能鑒定統計報表制度的通知》（勞辦發〔1996〕262號）的規定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構應于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統計報表（軟盤）。市鑒定中心應按規定時間匯總上報，并報職業技能開發處。根據全市職業技能鑒定開展情況，市職業技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業資格證書需求審核表》（見附件），經市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領取證書手續。

五、應嚴格對申請參加職業技能鑒定人員的資格審查。各職業技能鑒定機構，在受理申請參加職業技能鑒定人員報名時，應按《職業技能鑒定規范》規定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統考職業工種，必須依據北京市職業技能鑒定通告確定的統一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構保存，試卷均應保存半年備查。

六、境外就業、對外勞務合作人員統一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。

（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發的職業資格證書；

（二）本人所在單位的出國、跨地區交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；

（三）區、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。

對經過技能鑒定復核合格人員，按原市勞動局、司法局《關于辦理北京市工人技術等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發字〔1991〕591號）規定的辦法并出具相應證明。

七、補辦證書和外省市調京人員辦理更換證書手續按市職業技能鑒定中心有關規定辦理。

八、各機構在辦證中由于證書質量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應機構備案。

九、新的《北京市職業技能鑒定申請表》和《北京市職業技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發之日起開始使用。

  附件1

                       北京市職業技能鑒定申報表

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｜姓名：      ｜性別：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份證號：                ｜聯系電話：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身體狀況：              ｜    片      ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜現有職業資格證書職業（工種）名稱：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              級別：        編號：                  ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜本工種工作年限：                                                  ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜申報鑒定職業（工種）名稱：                          級別          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜鑒定成績：理論知識              操作技能                          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜職業資格證書編號：                                                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    職      ｜                                                    ｜

｜    業  培  ｜                                                    ｜

｜    工  訓  ｜                                                    ｜

｜    種  簡  ｜                                                    ｜

｜    工  歷  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    本  理  ｜                                                    ｜

篇2

關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性

人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。

二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：

第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。

第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。

第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

篇3

目前，經濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關系相符。對企業發展來說，如何適應市場經濟的發展，對其用工管理進行整合，才是確保其發展的關鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。

一、勞動用工規范化管理的內涵

實踐證明，勞動用工規范化對于企業的管理具有積極作用。對于企業來說，首要問題是明確用工管理規范化的相關概念和流程。勞動用工規范化將企業的發展目標作為基礎，將用工管理作為企業的重要內容，并對其制度進行了完善。根據不同企業用工性質和群體素質的需求，建立不同級別的審批制度和用工規范，并采用合理的績效考核方式實現企業人力資源結構的優化。管理者應注意企業規模的控制，根據企業規模需求將企業用工人員進行不同的崗位分類，實施動態化的、先進的管理模式。總之，企業在用工管理上應順應市場經濟的潮流，遵循可持續發展的原則，將員工績效與其工作崗位相結合。勞動用工管理還具有復雜性和長期性的特點，企業應注重其系統性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業的發展需求與勞動人員結構調整相結合成為現代企業應考慮的問題。目前，企業在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應用在一些過度追求經濟利益的企業中并不明顯。因此，在了解企業用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規范化管理難點和問題

1.落后的管理方式

就目前企業用工情況而言，勞務用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業的發展，企業用工方式開始增加，這就要求企業在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進行區分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進一步造成了勞務用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業用工成本，造成用工管理的不規范。

2.管理基礎薄弱，臨時用工管理難度大

一些企業在理念上存在滯后性。這使得企業發展中很少強調企業勞務管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎對于企業人力資源的結構優化和作用發揮來說具有消極的作用。各行各業在實現信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實現用工管理的信息化成為企業的大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規范，企業階段性臨時用工大，這對企業的規范性發展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標準，造成法律維權現象較多，不利于企業的可持續發展。

3.部分規定與勞動法不符

企業在實施規范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應具有自身的決策權。但對于一些企業來說，管理者的規定與勞動法存在不符。這與企業過分重視利益獲得有直接關系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規范進行正確的了解并且出臺必要的解決策略。

三、新形勢下勞動用工規范化管理實踐

1.重視勞動合同的規范化管理

法律是企業勞務用工規范化的前提。對于企業來說，通過合同建立與員工之間的關系，而這一關系必須以法律為基礎。在合同中，雙方的權利和義務均應得到明確，并且根據企業的發展規模和員工需求為其提供保險制度。另外，企業還應在合同中規定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。

2.關注員工維權

我國勞動法對員工在既定時間內的既得利益做出了明確的規定。但企業在發展中往往不能完全實施這一制度。事實上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業的發展實際上產生了消極的影響。尤其是多元化經濟發展下，企業勞動關系逐漸復雜，企業與員工之間的關系處理不當。為處理這一問題，企業應綜合考慮其自身發展狀況和員工需求，保證員工的合法權益，以免使企業發展停滯不前。當然，企業還應結合當地經濟發展形勢對勞務工資進行制定，并確保其合理性。

3.勞動定員管理科學化

勞動定員管理在企業勞務用工全過程中起到促進作用，是人力資源作用發揮的基礎，其具體工作內容為員工日常工作編制、管理以及企業法執行。其中，員工管理要求企業從生產實際出發，實施定員管理，對崗位員工需求數量進行正確評估，并且根據崗位性質選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務風險，提高生產效率。

4.巧妙規避勞動用工風險

在企業用工管理中，勞務風險大量存在。為規避勞務風險。應避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業由于違約等原因帶來的經濟支出。需要繼續簽訂合同的員工，企業要按照法律規定來對其做出處理。總之，企業應重視用工管理，采用合理的手段減少用工風險，建立完善的運營管理機制，幫助企業隨時化解用工矛盾。

四、總結

企業在發展過程中，勞動用工規范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業，管理不善很容易帶來勞務糾紛，為此企業應建立完善的運營管理制度，依靠法律手段來進行員工管理，為企業的發展提供保障。

作者:陳圓 單位:唐山三友集團興達化纖有限公司

篇4

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

當前，高校后勤職工隊伍中非事業編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對服務對象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務質量的一種體現，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務質量和管理水平；從社會責任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個高校和諧發展的需要及社會責任體現。

1高校后勤非編職工的現狀

11人員比例越來越大

高校后勤非編職工是我國現階段人事管理體制下對高校后勤非事業編制內用工人員的一種統稱，其最初的用工目的是編制內人員不定時的臨時性、輔補充，人員比例也較少。隨著社會經濟的發展和近十余年的高等教育擴張、高校后勤社會化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數越來越多，多數高校已占到后勤職工總數的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業務外包、勞務派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。

12來源渠道廣且人員素質趨于多樣化

最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農村的親屬，相對來說來源渠道單一，用工性質簡單，大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后，各高校對后勤事業編制用工相對凍結，隨著高校擴招及社會經濟的發展，后勤業務范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。

13各層次人員目標追求不一

由于高校后勤非編職工的來源領域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導致除追求收入的最大化外各自發展及奮斗目標也不一樣。其中，高學歷人員、專業技術管理人員較為注重發展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺，因此也更加在意和關注高校后勤本身的規范管理、社會保障、學習深造、選舉權利、社會認可等。而低學歷人員，更多的只關注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發工資獎金等事宜。

2高校后勤非編職工管理存在的問題

21用工仍有諸多不規范，存在較大用工風險

由于各高校所在地理區域不一樣、經濟發展水平不平衡，部分高校領導及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態度、認識及貫徹執行理念還沒完全到位，導致諸多用工不規范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識淡薄）而沒有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同，或是違反勞務派遣規定將大量自主用工改為勞務派遣，這一情況在欠發達地區或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經過學校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關勞動協議，增加了編制外用工管理的復雜性和風險性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內部管理規章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實際操作性和執行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預防性和全面性。

22與編制內職工相比各方面存在明顯差異

與事業編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內職工雖已逐步在用工制度上有所轉變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時，而非編職工長期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節性用工、小時制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發展空間有限等諸多現實問題，這點尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當地的最低工資標準變成了編外人員的發放工資標準。

23人員流動性強、隊伍不穩定，專業技術人員匱乏

高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊伍的穩定性較差，出現兩級分化現象。一是較為優秀的管理技術人員由于身份原因很難融入學校大環境，主人翁精神和歸屬感不強，加之工資待遇跟不上社會同行業發展水平，發展空間受限和后勤自身管理不規范等因素，導致管理技術人員“引不來、留不住”的現象；二是相對簡單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動時間長、任務重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動性大，培訓工作往往跟不上流動速度，服務質量難以較長地維持在一個水平。

24社會保障工作尚未盡規范，存在一定法律風險

部分編制外用工人員對參加社會保險的認識不到位，參保意識不強，個人不愿意參保或不愿意承擔個人部分；極少數為了得到更多現實收入，甚至要求將保險費用以補貼方式發放到工資中。此外，有些高校或高校后勤實體為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購買商業保險代替社保，有的僅繳納工傷保險，有的未按員工工資情況足額繳納。

3高校后勤非編職工規范化管理對策與建議

31規范化管理的必要性

眾所周知，事業單位人事用工制度改革正不斷深化，目標就是淡化身份，實行崗位總量管理，同崗同酬。不言而喻，當前及今后一段時期，規范編制外用工管理有利于學校的長遠發展。其一，高校后勤非編職工隊伍長期以來的粗放管理、人員素質層次較低及職工安置等原因，導致了很多人浮于事、崗位人員設置不合理等，規范化管理將直接體現為減員增效，有利于后勤事業的健康發展。其二，2008年《勞動合同法》的實施，不斷強化了用人單位的法治觀念，同時也提升了用工人員的自身維權意識，依法規范用工及管理行為，有利于學校的和諧穩定。

32對策及建議

321根據業務需求科學定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式

根據學校的具體情況，適當利用社會優質資源，在相對輔工作項目或對于社會化程度高、專業化服務強、市場化較成熟的后勤服務項目采取業務（服務）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業務，按照“精減高效”原則，合理設置崗位及用工編制數，根據各崗位工作要求標準差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學校直接聘用編制外人員數。

322依法依規用工，逐步使法制化、規范化用工行為成為常態

一是要依據《勞動合同法》規定規范用工，并結合地情、校情及崗位性質與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實體較多，但只要不是獨立法人，后勤的母體――高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向學校申請用人指標并按學校制定的規章用人。三是切實用法律手段維護雙方合法權益。既要從勞動報酬支付、勞動條件及安全保護行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權益；又要從提高高校及后勤相關工作人員的管理能力及法律意識、促進日常依法規范用工行為、規范處置用工糾紛等方面規避用工風險，維護高校自身合法權益。四是建立健全管理規章制度，強化日常規范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓、獎懲、辭退等重要內容，從制度上保障雙方的合法權益。在建立和完善規章制度過程中，涉及有關福利待遇、管理規定、勞動紀律、合同插頁約定等重要事項時，還應予適當方式告之用工人員，有些甚至需要共同協商，讓大家了解，普遍接受，自X執行，減少管理上不必要的扯皮。

323做好激勵層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識

一是培訓工作。可結合編制外員工的崗位性質和員工自身需要，有針對性地開展崗位要求及相關業務技能培訓，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓既要讓員工感受到培訓的好處，又能切實提高員工的整體素質。二是勞動報酬。這包括幾個方面，既有編外員工勞動付出應得的基本勞動報酬，又要有動態調整機制，還要有適當的工資福利增長機制，讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業編制員工間收入差距，在條件成熟時逐步實現“同工同酬”。從長遠來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實現高等學校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉型。三是考核工作。這是當前高校后勤人力資源管理的重點，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學又符合實際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評價編外員工的勞動貢獻，能夠激發員工的工作積極性和創造性。四是文化建設。打破身份限制，在編外員工參與內部民主管理、加入黨團工組織并參與活動、享受組織關懷慰問等方面，給予應有的政治權益、精神文化權益和社會權益，滿足不同層次員工自我實現的需要，形成凝聚共識、共同發展的良好氛圍。

參考文獻：

[1]梁學榮新形勢下高校后勤用工規范化管理研究[J].高校后勤研究，2014（5）

[2]傅祖浩，謝小榮，李占群高校后勤編制外用工管理之實踐探析[J].高校后勤研究，2014（6）

[3]郭敬哲，張鎖成高校后勤編制外用工管理機制的探索研究[J].網友世界?云教育，2013（22）

篇5

國家統計局已在全國范圍內實行統計從業人員資格證書考試制度，并對從業人員資格證每兩年審驗一次，無疑對統計人員基本素質提出了要求。各基層單位應堅持勞動工資統計人員持證上崗，加強對統計人員的政治和業務培訓，造就一支知識全面、眼光敏銳、堅持原則、實事求是、綜合協調能力強、善于發現問題分析問題、為領導提供決策建議的高素質統計人員隊伍。

二、牢固樹立質量第一的觀念，進一步提高統計數據質量

數據質量是統計工作的生命，是進行有效統計分析的前提。信息采集的準確性、及時性直接關系到統計質量的高低。勞動工資統計人員在對數據信息進行采集匯總時，應抱著大統計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數據卻“一枝一葉總關情”，經常活躍在我們的經濟生活和社會生活當中。

三、進一步做好勞動工資統計業務基礎化建設，實現規范化管理

基層統計是統計大廈的基石，而信息收集是基層統計的重要環節，對收集來的信息做好原始記錄、登好統計臺賬是確保源頭數據質量的關鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統計工作要實現規范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發應用統計軟件，實現社會聯網。基層單位也要加大對勞動工資統計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統計作為人力資源管理工作的一項重要內容來抓。此外，要實現勞動工資統計規范化管理，還要開好勞動工資統計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結；統一統計口徑和指標解釋，做到數出一門；嚴格報表層層把關和報送時限，做到優質高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴格依照統計法規進行制裁，做到責任層層落實。

四、適時調整勞動工資統計口徑和統計指標，以適應改革和發展的需要

篇6

國家統計局已在全國范圍內實行統計從業人員資格證書考試制度，并對從業人員資格證每兩年審驗一次，無疑對統計人員基本素質提出了要求。各基層單位應堅持勞動工資統計人員持證上崗，加強對統計人員的政治和業務培訓，造就一支知識全面、眼光敏銳、堅持原則、實事求是、綜合協調能力強、善于發現問題分析問題、為領導提供決策建議的高素質統計人員隊伍。

二、牢固樹立質量第一的觀念，進一步提高統計數據質量

數據質量是統計工作的生命，是進行有效統計分析的前提。信息采集的準確性、及時性直接關系到統計質量的高低。勞動工資統計人員在對數據信息進行采集匯總時，應抱著大統計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數據卻“一枝一葉總關情”，經常活躍在我們的經濟生活和社會生活當中。

三、進一步做好勞動工資統計業務基礎化建設，實現規范化管理

基層統計是統計大廈的基石，而信息收集是基層統計的重要環節，對收集來的信息做好原始記錄、登好統計臺賬是確保源頭數據質量的關鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統計工作要實現規范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發應用統計軟件，實現社會聯網。基層單位也要加大對勞動工資統計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統計作為人力資源管理工作的一項重要內容來抓。此外，要實現勞動工資統計規范化管理，還要開好勞動工資統計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結；統一統計口徑和指標解釋，做到數出一門；嚴格報表層層把關和報送時限，做到優質高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴格依照統計法規進行制裁，做到責任層層落實。

四、適時調整勞動工資統計口徑和統計指標，以適應改革和發展的需要

篇7

我們的具體措施是：

一、加大宣傳力度，發揮輿論推動

按照市勞動合同促進年活動實施方案的要求，進一步加大宣傳發動和培訓教育力度。一是利用新聞媒體廣泛宣傳。在活動期間，要做到電視有形、廣播有聲、報紙有文，采用新聞報道、電視采訪、經驗交流等形式，廣泛深入地宣傳實行勞動合同制度的重要意義，介紹勞動合同實施有效案例，引起社會各界的重視和支持。二是深入企業進行宣傳。組織司法部門和勞動監察專職人員到企業巡回演講《勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》，繼續舉辦企業勞資干部、工會干部、職工代表培訓班，培養勞動合同管理業務骨干，全面提高企業法人代表和職工的合同意識，促進自覺參與活動和自覺履行職責和義務，努力構建和諧勞動關系。三是開辟“勞動合同論壇”。在“**勞動保障網”開辟論壇，廣泛與企業圍繞勞動合同管理問題進行交流論談，加強溝通，達成共識，促進勞動合同促進年活動順利開展。

二、創新工作機制，推進活動有效開展

這次活動時間長，要求高，參與的部門多。按照市政府加強組織領導，明確工作職責等要求，進一步創新機制，扎實推進。一是成立組織機構。縣政府成立以分管領導為組長，由宣傳部、勞保局、經貿委、人事局、司法局、總工會、發改委以及國稅局、地稅局、工商局等單位負責人為成員的勞動合同促進年活動協調小組，制定活動計劃，明確各單位職責。縣勞動保障部門將責任明確到人，使各階段的工作有人抓、有人管，有序推進。二是整合力量推進。按照“歸口管理，簡化程序，服務企業，方便職工”的原則，精心籌劃，周密部署，既各負其職，又密切配合。勞動合同促進年活動協調小組實行集體辦公制度，定期會辦活動安排，凡是涉及勞動合同管理工作的，整合力量，共同推進，確保我縣勞動合同促進年活動與市同步進行。三是認真組織督查。通過組織督查，督促企業建立明確的勞動合同管理制度，規范勞動合同行為，提高勞動合同的簽訂率和履行質量，切實維護好用人單位和勞動者的權益。

篇8

社會保險是通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者因生、老、病、死、傷殘、失業等原因，暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會，在本人或家屬減少或失去生活來源的時候，能從國家和社會獲得經濟補償和物質幫助，保障其基本生活。高校是法人機構的一種，客觀存在于社會保障體系之中，作為公益二類事業單位，現有在編教職員工適用事業保險，非編合同制人員適用企業保險。

二、高校社會保險工作現狀

（一）不區分編制，統一管理在編教職工的事業保險只做工傷、失業，自2014年又增加了養老一項；非編合同制人員的企業保險則涵蓋了養老、工傷、生育、失業、醫療五項保險。雖兩者的參保項目不一致，但社保面對高校窗口的辦理流程是一致的，不做編制內外的區分，簡而言之，全部參保人員在同一賬戶上。

（二）高校與地方社保機構對接通過近十年的工作實踐，高校和地方社保機構各自的業務流程基本完善，由高校收集、匯總業務相關材料，由地方社保機構審核、辦理，兩者在常規業務的辦理上實現了無縫對接，但在退休等關系到檔案歸屬類與用工身份有關的問題上，容易引發材料不齊、業務無法辦理的難題。

三、高校非編合同制人員社會保險存在的問題

（一）連續性難以保證高校聘用合同制人員主要因其具有靈活性大的優點，也因此帶來流動性大、不穩定的缺點。社保業務通常以月份為周期，辦理相對滯后，從招聘到真正辦理入職、繳納保險通常要一個多月時間，難以保證勞動者社保的連續性。在北京等城市搖號、買房、積分落戶等重大民生問題與社保的連續息相關。

（二）退休后的管理缺失目前在北京等地區的社保繳納滿十五年的非編合同制人員可以由高校為其在社保辦理退休手續，在高校這種事業單位的管理體系中，有具體負責退休人員管理的職能處室，這些部門只服務于編制內退休職工，編外合同制人員以學校名義在社保辦理了退休，但在學校內部管理上，他們被邊緣化了。

（三）京籍城鎮戶口辦理退休手續困難高校與社保對接為非編人員辦理退休手續，經過幾年的摸索多數人已可以順利辦理，但京籍城鎮戶籍人員在辦理社保退休的具體業務中，因社保審核退休年限需要查閱檔案，而學校因各種原因提供不了其個人檔案管理，就會產生退休手續遲遲不能辦理的現象。

四、非編合同制人員社會保險管理建議

（一）制定完善的管理體系要想切實將國家的社會保險制度執行到位，必須具備良好的管理體系，高校與地方相關機構的政策對接，才能讓社會保險工作更加有效地開展。高校與社保基層辦事人員迫切希望上級部門從制度上做好校地對接工作，更便捷有效地為高校編外合同制人員帶來福利待遇。

（二）規范業務人員提高社保工作人員從業門檻要求，安排具有行業資質的專業人員從事相關崗位。社會保險業務種類繁多，基層業務人員的講解起到很大程度的政策解讀作用，專業的講解能幫勞動者更高效地解決業務問題。

（三）加大宣傳力度很多非編合同制人員和基層業務人員對社會保險含義以及其帶來的利益并不十分了解，個人不關注、業務人員不專業導致社會保險業務未及時辦理，待到購房、搖號等密切關系到自身利益的時候才會追溯辦理。社會保險工作需要多部門和勞動者本人共同參與，不同環節的經辦人及勞動者要明確自身的職能與義務，協同配合才能落實工作流程。社會保險制度的建立起到了積極的歷史作用，及時地跟進了經濟的發展，降低高校社會化用工的勞動風險，同時也為勞動者提供一定的社會保障，為構建和諧社會、小康社會提供強有力的保障。

參考資料：

[1]趙僑月.基于高校社會保險規范化管理的思考[J].院校管理，2018（4）：57.

[2]張曉銘.欒蘭.楊振權.加強高校社會保險規范化管理的建議[J].財經，2016（16）：72.

[3]張曉婷.社會保險與人力資源管理關系探討[J].時代金融，2018（35）：284，287.

[4]曹榮莉.高校社保規范管理策略探討[J].知識經濟，2017（6）：21-22.

篇9

一、前言

在電力供電企業不斷高速發展的帶動和影響下，社會經濟的發展也呈現出了全新的發展模式。電力企業在高速發展的同時，也增加了在勞工雇傭需求上的數量。在國家相關部門工作人員對供電以及電網建設單位下發的人力資源管理政策之中，有關勞動用工的雇傭和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加強電力企業外委單位勞動用工的管理水平，逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。

二、電力企業外委單位勞動用工管理的發展現狀

所謂勞動用工，指的就是用人單位或者企業與相應雇傭對象以及勞動者在雙方自愿且符合國家勞動法相關規定的基礎上，簽訂一定形式的勞動合同。勞動雇傭對象只有成為該用人單位或者企業的在職員工，才能在勞動合同相關規定內容以及用人單位的管理下進行有償的工作勞動。在我國當今社會的發展階段，國家電力企業在勞動用工方面的管理主要可以根據其雇傭方式的不同分為直接用工、勞務派遣以及勞動用工外委三種主要的管理方式。

在社會經濟、文化以及科學信息技術水平不斷發展的帶動和影響下，電力企業在勞動用工管理方面也呈現出了新的發展態勢。傳統勞動用工管理模式中的直接用工以及勞務派遣因其工作效率低下、工作步驟繁瑣等固有缺陷，已經不能更好的滿足當今社會高速發展的需求，外委單位的勞動用工管理方式逐漸受到相關工作人員的廣泛重視。但由于我國電力企業代用外委單位對勞動用工進行管理的時間較短、經驗尚淺，在相關管理工作開展的過程之中不可避免的就會出現一系列的問題和弊端現象。外包核心業務的界定較為模糊、勞動用工的規范化管理水平有待大幅度提升以及外委單位的管理資質認定尚未形成統一的標準等等，一系列的問題都在一定程度上嚴重阻礙了電力企業外委單位勞動用工管理工作的有序展開。

三、加強電力企業外委單位勞動用工管理的有效措施

1.做好前期調研工作，降低外包商選擇的風險

我國電力企業的相關工作人員如果想要采取更加有效的管理措施，促進外委單位勞動用工管理水平的顯著提升，就要將勞動用工進行外包委托管理之前做好全面深入的市場調研工作。由于我國勞動用工外委的管理模式發展時間較短，在社會主義市場中存在的外委單位工作經驗尚淺、管理資質有限。這一現實的社會發展背景就要求相關工作人員要在選擇相應的外包委托管理單位時，能夠在節約雇傭成本的同時有效兼顧外委風險防范的基礎上，進行勞動用工管理外委單位的考量和篩選。相應外委單位能夠提供的勞動用工管理服務要最大限度的適應電力企業在勞動雇傭和管理工作方面的實際需求。

必要時，電力企業負責篩選勞動用工管理外委單位的過程中還可以要求相關單位負責人提供必要的材料證明。指定工商管理部門下發的法人營業執照、承包業務范圍以及工作資質證明、財務周轉狀況和良好的商業信譽證明等，都是可以供企業單位相關工作人員用來在作為參照依據的主要資質內容。

2.轉變勞工用工管理理念，提高重視程度

管理理念一直以來都是能夠直接影響甚至決定電力企業外委單位勞工用工管理效率和管理質量的重要影響因素之一。隨著社會發展進程的不斷推進，電力企業勞動用工傳統的管理方式和管理理念已經不能更好的適應和滿足現今社會變化發展的實際需要。為此，電力企業相關部門的工作人員如果想要更好的改善外委單位勞動用工管理工作的發展現狀，就必須根據現今社會的實際發展狀況及時轉變自身的管理理念，提升對勞動用工外委管理工作開展的重視程度。必要時，電力企業的高層管理人員可以在企業內部員工之間展開以外委工程勞動用工安全管理為主要內容的宣講活動。還可以通過適當提升安全宣講培訓活動開展的頻率，加強企業內部在職員工對勞動用工外委管理工作流程以及管理理念的認知程度，促進電力企業外委單位勞工用工管理工作的有序展開。

3.提升審查力度，促進外委單位勞動用工的規范化管理

相關工作人員還可以通過促進外委單位勞動用工的規范化管理，來進一步提升電力企業外委單位勞動用工的管理秩序和管理水平。相關工作人員可以從電力企業外委勞動用工管理的各個環節著手，全面確保各個管理步驟的規范化和制度化。必要時，相關工作人員還可以以我國勞動雇傭法的相關規定作為最終管理依據，對外委勞動用工管理單位的業務承辦資質進行嚴格的排查、對相應的外委管理合同進行規范化管理。與此同時，電力企業相關部門的工作人員還應進一步加強外委勞動用工的日常管理和維護工作，將外委單位的勞動用工管理業務最大限度的規劃到企業經營發展規劃的內容之中，最終實現外委單位勞動用工管理水平的顯著提升。

四、結論

電力企業是我國最為重要的三大基礎性產業之一。電力企業的發展有時能夠直接影響甚至決定社會經濟發展的整體態勢。采用外委單位的管理模式對電力企業的勞動用工進行管理，是在當今社會發展進程不斷推進的帶動和影響下產生的必然發展趨勢。只有負責電力企業勞動用工管理的相關工作人員真正認識到相關工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最終才能實現勞動用工管理水平的顯著提升。

參考文獻：

篇10

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業集團越來越多，企業化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現狀

1．1　勞動合同管理不當

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現象也時有發生。

（2）勞動合同不規范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規定的內容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規定及時建立、調整、修訂本單位規章制度的相關內容，致使規章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規定每月發放工資的日期如遇節假日順延的規定與《勞動合同法》提前發放的規定相悖。

（2）人力資源規章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規范教職工的行為。例如，缺少關于競業禁止的規定、關于違紀的規定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業訓練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現行的勞動法律法規學習不夠，導致單位規章制度與現行法律法規、政策相沖突的現象大量存在。具體表現為：隨意變更勞動合同條款，不按規定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規的規定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，如出現違約的情況，易于操作和執行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監控。當需要變更勞動合同時，需與員工協商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規章體系

民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規的有關要求，制訂合法的人力資源規章制度，杜絕無章可循與違法違規行為。并在深入調研的基礎上統籌整個人力資源規章建設，建立一套與勞動法律法規相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發現新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現出來。

2．3　加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。

主要參考文獻

［1］董學軍．民辦高校管理現狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．