導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人才市場檔案管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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一、人才市場檔案管理的現狀

1.1收費不合理。人才市場對檔案的保管、傳遞等業務都需要支付一定的費用，來作為人才市場的主要收入來源，支撐人才市場的正常工作[1]。例如，2013年開始人才市場個人檔案的托管年費的國家標準需要120元[2]，而有些城市的收費高于國家標準，這并不統一的收費使得流動人員的負擔加重。1.2檔案功能遭到弱化。由于社會人員在新的經濟環境中有著快速的特點，檔案個人履歷的記載功能的靈動速度不如真實人員流動快速，這導致了檔案并不能真正反映流動人員的真實經歷和對社會的有效貢獻，不僅僅阻礙了流動人員的發展，也削弱了人才市場的誠信，使得檔案的實際功能進一步弱化。必須通過科學的思想體系以及有效的方法，保證檔案管理工作的有效性[3]。1.3歸屬關系不明確1.3.1檔案的管理歸屬關系不明確。用人單位和人才市場對有關流動人員資料的一系列責任，如收集、整理、歸檔，傳遞、審核等事務互相推脫，責任不明確，無法有應對突發事件應急措施，犧牲的是流動人員的時間和精力。1.3.2檔案管理手續繁雜。對于在單位產生的一系列活動中，員工的績效考核、工資核定，各種等級證書等資料的收集、整理和移交工作都會順利在單位進行再交接給人才市場檔案管理部門。而其余事項則需要通過反復在雙方間確認和查閱，檔案的管理手續復雜，這樣不僅給經手手續的工作人員和檔案所屬人帶來麻煩，也降低了工作效率。1.3.3缺乏時效性。由于個人與所屬單位不能理解檔案工作的重要性，導致在處理檔案文件時，不能專業科學地進行，導致了檔案和真實的個人經歷相錯亂，不能全面反映一個人對社會的貢獻，不利于檔案的核對和未來就業的準備。1.3.4管理手段待更新。由于市場經濟的活躍，流動人員的流動頻率明顯增加，需要人才市場檔案管理部門在管理檔案的時候不能滯后于目前狀況。而舊時管理手段已經不能滿足現時需求，只能在基礎設施、資金投入、管理人員上加強投入，才能提高總體服務水平。

二、優化人才市場檔案管理的有效策略

2.1 完善檔案管理制度。只有在優秀的制度下進行管理，人才市場檔案管理才能凸顯它的作用。有好的檔案管理制度才能合理地錄入和安排流動人員的信息，建立有效的檔案，避免因制度不明確而導致的權責糾紛等問題。人才市場檔案管理制度應該簡明有力，考慮到和各個部門的結合度，不需要過于繁瑣的流程，對接方便。這樣既可以在檔案的錄入、管理、審核、查閱等過程中降低成本，提高服務質量，也有效的約束了整個流動人員的檔案管理。由于市場競爭的激烈，提升檔案管理的有效性保證了公平和公正，讓流動人員以及內部管理人員處理事務方便快捷，在與其他人才市場中的競爭得到突出。2.2提升管理人員素養。由于檔案管理的主要經手人為檔案管理的工作人員，若要使得人才市場的檔案管理有規矩又行之有效，重心都在工作人員處理檔案的基本能力上。傳統的管理逐漸被淘汰，這則要求管理人員不僅僅有檔案管理的相應專業知識，對檔案管理內容的熟知，還需要跟隨時代腳步，培養信息化技能，如軟件的使用以及相關計算機知識。人才市場可以通過固定的培訓來對現有人員進行素質上的提升，強調學習的重要性。2.3現代信息化應用。信息時代的來臨，傳統的檔案管理方法對在人才市場進行有關檔案的錄入、移交、查閱等內容時，必須要從專業的網站上，通過查詢獲得權限有效權利，并獲準合法利用。并且在信息技術的支持下，電子數字檔案可以有相關法律證明真實性。如果不更新新型的檔案管理制度，則直接制約了流動人員檔案信息傳遞的速度和共享的便捷性。

三、結論

綜上所述，由于市場經濟的發展和現代社會信息化的完善，人才市場的檔案管理工作在面臨各種新時代、新環境問題時需要通過完善制度、優化功能、提高素質等策略優化自身，使得人才市場檔案管理工作發揮其應有的社會作用，實現資源配置的最優化。

作者:葉龍峰 單位:黑龍江省黑河市五大連池風景區人才交流服務中心

參考文獻

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2.人才市場檔案管理工作新路徑

2.1規范檔案管理，提高責任意識

在進行檔案管理時，要確保檔案的真實性。檔案在進行整理時個人以及學校都應實事求是，做到檔案的準確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時，要繳納一定的費用避免棄檔現象的發生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質，加強對管理人員責任意識和專業技能的培訓。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學性和正規性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計算機信息技術逐步的應用在人才市場檔案管理中，切實的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數據的格式進行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網絡檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進行網絡化管理時，要確保信息的及時性和準確性。

2.3健全法律法規的建設，提高檔案管理的法制化進程

根據檔案管理過程中所存在的糾紛，制定出科學有效地法律法規。人才市場工作人員在對檔案進行管理時可以對在實踐過程中經常出現的問題依據書面的法律法規辦事，做到有法可依規范管理行為。以立法的形式將管理工作制度加以完善，提高檔案管理的法制化進程。

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1人才市場檔案信息化管理

人才市場檔案信息化管理就是在國家檔案行政管理部門對人事檔案信息管理的過程中，通過對人才市場檔案信息的統一規劃和管理，并利用現代信息技術的發展成果，對人事檔案信息的相關資源進行信息化的管理和處置，使得人事信息能夠更好的服務于社會企事業單位和個人。通過以下三個方面對現代的人才市場檔案信息化管理進行建設：首先，是信息化管理基礎設施的建設。基礎建設的最重要的是計算機軟硬件設施的建設和計算機應用系統的建設。這是檔案信息化管理當中必不可少的基本條件和技術保障，只有當信息技術發展到一定程度，人事檔案的信息化管理才有依托，這也是為人事信息信息化管理提供一個信息化的標準。同時，在局域網中做好數據備份系統及災難應急工作，保證意外發生時能自我修復。畢竟人事檔案的管理中對信息是大眾和公開的，當所有人都是通過Internet互聯網查詢的時候，信息技術的發展才彰顯其重要作用。第二，是人事檔案信息化管理的人才隊伍的建設。具有現代化意識和科技化意識的檔案管理人員在信息化不斷發展的時代是急需的，他們過強的專業知識能夠作為檔案信息管理的堅強理論基礎，同時他們也應該具備較廣的知識面，如對現代信息管理技術的學習和掌握，他們既能熟悉人事檔案管理業務的基礎理論知識又懂得如何將計算機信息化管理技術應用到人事檔案的管理中，這就是社會所最需要的雙重知識結構復合型人才。例如人事檔案中存在較多的紙質檔案，如何有效的將其轉化為電子檔案，如果掌握了較好的OCR技術就能達到這種目的。操作自動識別、文字能夠順利轉化成TXT或DOC文檔格式，這樣能夠更有效的進行電子檔案的編輯和管理。

2人才市場檔案管理與信息技術發展

2.1信息技術是檔案管理工作的手段

要實現高效的人才市場檔案信息化管理機制，首先要在一定程度上沖破傳統人事檔案的利用效率，通過更加開放化的管理模式進行檔案的管理。例如，將信息管理層面的傳統保管、利用職能逐漸的轉化成服務職能，進行合理的人事檔案信息資源配置，是人事信息檔案的管理更加人性化，追求服務的高尚。

2.2信息化管理更有效進行決策和管理

為了保證人才市場檔案信息化管理能夠實現完整、可靠性，信息技術的快速發展為其提供契機。人機合一，信息處理能力的人為干擾準確性，都成為信息處理能力的有效手段，人才市場檔案信息的一次性投入，能夠通過計算機技術的加工和整理，實現信息的多次而準確的產出，同時能夠提供更加準確及時的遠程服務，實現的是一種遠程和面對面式的交互作用模式。

3人才市場檔案信息化管理的意義

對人才市場的檔案信息進行信息化管理，使其在充分展現信息化技術應用的廣泛性的同時，能夠調動人才市場檔案信息的數字化和網絡化的有效結合，能夠使得人事檔案信息在當事人與企業、社會的接收、傳遞、存儲上實現一體化的管理。同時，這也面臨一個較大的問題，就是人事檔案信息的安全性，這是最主要的方面。一旦信息泄露，不僅對個人，對企業還是社會，都會造成一定的負面影響。因此，不斷地對信息技術在人事檔案管理上的創新，加強安全性的創造是最重要的方面。人才市場檔案信息化管理的過程也就是信息處理的自動化、實時化和網絡化三者的有效轉換。例如，在這樣的體系下，相當一部分疏浚信息的輸入與輸出更加的迅速和便捷，同時在確保信息安全的情況下能夠實現信息的多次循環利用，并大大提高整個人才市場檔案信息管理的工作效率。

4結束語

人才市場檔案信息管理的方式一定要結合現代信息技術的發展，實現的是將長期、全面而具體的工作轉變成新工作效率更高的、全面而又準確的信息處理過程。不僅僅是信息技術在本方面的應用，同時也是檔案管理人員的積極參與與配合。因此，人才市場檔案管理信息化管理機制的實現，既要提高工作人員的計算機技能，又要逐步的加大對檔案部門信息管理的監督。

作者:李建國 單位:淮安區人才服務中心

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一、檔案管理改革新模式含義

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1.1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

1.2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

1.3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

1.4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、檔案管理改革新模式特點

2.1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2.2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

2.3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

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這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

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這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

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些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,年專業技術人才至少缺1746萬。

報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，年至年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

此次人才市場走勢有三個特點：

一、招聘單位和求職人數大幅增加。進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅月日和日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

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一、實現靈活就業人員檔案信息化管理

在信息化快速發展的現代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，對其進行現代化管理是必然的發展方向，靈活就業人員人事檔案管理也是如此。現代化信息管理技術的核心是計算機、網絡通訊等現代信息技術，利用計算機技術對靈活就業人員人事檔案進行信息存儲、檢索等，進而實現網絡化管理，是當前靈活就業人員人事檔案管理需要重點解決的問題，靈活就業人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手：

一是檔案室管理現代化。檔案室的管理，需要以科學的手段來改變“看堆守攤”的局面，以適應檔案管理信息化的對內管理要求，要建立人事檔案信息的專用數據庫。二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術，將檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術處理，將資料中的圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，使檔案數字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機化操作。三是檔案服務網絡化。利用局域網、互聯網、金保網等網絡平臺，建立人事檔案信息化服務系統。配置專門網絡和專門網站實現人事檔案信息的交換、查詢，以利于實現人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

二、規范靈活就業人員檔案管理各環節

1.完善檔案材料的收集。檔案材料是靈活就業人員檔案工作的物質對象，是提供利用的基礎。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。才利于工作的順利開展，為此，應采取下列切實可行的措施。

一方面，要從檔案收集環節本身進行規范化管理。一是健全靈活就業人員檔案材料收集網絡，按照材料形成的規律和特點采取定時收集、及時收集、補充收集等方法。二是與靈活就業人員或用人單位簽訂檔案管理合同，以契約的形式明確雙方的責、權、利，并嚴格執行確保形成的材料及時歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出檔案。管理人員在驗收時，如發現材料不齊或丟失，要設法查找或索取必要的組織證明以保證檔案材料齊全、完整。另一方面，改變傳統消極的收集保存方式。傳統的檔案收集實際上就是對檔案原裝的“接收”，是整理之后單純意義上的檔案保存，這樣也就失去了靈活就業人員檔案管理的意義。因此，要實施檔案收集保管的新模式來改變現有的困局。如人才流動服務機構創建的“人事立戶”的存檔模式，即流動人員檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進行的，這種方式可以使用人單位與人才流動服務機構建立動態聯系，克服了“人檔分離”的現象，用人單位“直接用人，間接管人”，而管人主要是通過與就業服務部門或人才流動服務機構合作管理檔案來完成的，靈活就業人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成，在制成正式材料一個月內送交人才市場或就業服務部門，并由其根據國家有關流動人員人事檔案管理的規定進行審核歸檔。

2.規范檔案轉遞手續。隨著市場經濟與人事制度改革的深入，靈活就業人員的流動將會越來越頻繁，對其檔案轉遞提出較高的要求，要確保其檔案安全、順暢的轉遞將成為靈活就業人員檔案管理的重點工作。

國家人事部《流動人員人事檔案管理暫行規定》中要求：“人才流動服務機構憑符合國家有關政策規定的人員流動的有效文書，向流動人員原單位開具調檔函，原單位接到調檔函15天內，將流動人員人事檔案隨檔案轉遞通知單轉交人才流動服務機構。轉遞的流動人員人事檔案必須完整齊全，不得扣留材料或分批轉出。人才流動服務機構經審核無誤后，及時將檔案轉遞通知單回執退回原單位。”“人才流動服務機構接管流動人員人事檔案，須由流動人員或其現所在單位辦理委托存檔手續。人才流動服務機構應與流動人員或其現所在單位簽訂檔案管理合同書，合同書須明確雙方的權利、義務等內容。”并且，檔案的轉遞應通過機要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。應當交接的檔案一定要盡快移交，靈活就業人員流動后留下的檔案，流出單位應盡快將其檔案轉遞到人才市場或新用人單位，收到的檔案經核對無誤后，要做好接收登記。在檔案管理過程中，堅持管人與管檔并存的原則，即人在檔案在，人走檔案走，檔案與人不能脫節。

3.優化檔案內容構成。優化檔案內容構成，不僅要繼續保留傳統和共性的反映個人年齡、經歷、社會關系等基本信息內容，更要突出創建出反映個人專長、知識水平、業務能力、職業道德等個性化的內容，為單位有針對性的使用人才提供可靠保障。

為此從以下幾方面著手：一要創建能力檔案。重點記載個人文化程度、專業水平、繼續教育情況，以及參加各種資格考試、注冊師考試等反映個人才能的資料。二要創建業績檔案。要及時將靈活就業人員的工作情況、工作業績和在重大活動、重點工作中的表現及完成任務等情況存入檔案，為用人單位選人、用人提供必要的依據。三要創建誠信檔案。要規范靈活就業人員自身誠信狀況的管理，重點記載政治自律、專業技術人員學術和技術水平以及個人公共道德與行為方面的信用資料，并加強推廣應用。這樣才會使企業流動人員人事檔案的利用價值得以提升，有關部門可通過檔案記載確定對靈活就業人員的選拔和培養，可見，優化檔案內容利于用人單位選才用人、育才成就事業，彰顯靈活就業人員個性檔案價值。

三、拓展人事檔案管理方式

在社會主義市場經濟條件下，靈活就業人員人事是適應中國企業流動人員管理的新方式，是一種促進人才產業化，最終將人事管理轉化成一種公眾服務的制度。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實現人事關系管理與人員使用分離，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作，如檔案管理、計算工齡、評定職稱、社會保險等，由人才流動或就業服務機構代管。隨著新形勢的出現與發展，人事制度也開拓了新的服務形式，實行“人事派遣（人才租賃）”制度，這在一些地區已經實行。它由人才市場或就業服務部門擔當員工的法定雇主，負責派遣員工的人事管理，實際用工單位同人才市場或就業服務部門簽訂人事派遣或租賃合同，實現勞動關系轉移，提高人力資源配置效率和使用效益。

實行人事派遣后，對于用人單位而言：一是用人單位便捷用人，打破人事關系與勞動關系一體管理的格局，用人單位用人，專業服務機構管人。二是人才資源共享。通過對高級專業人才兼職租賃業務的開展，可以有效地促進地區人力資源的社會共享。三是準確選人，規避用人風險。人才市場或就業服務機構根據用人單位的要求，利用專業化手段為用人單位選定合適人選后再由用人單位進行面試確定，使招聘更加準確有效。四是可突破編制限額，滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工，這樣用人單位可以在不擴大編制的情況下解決用人需求。

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目前，我區的人才服務業正處在一個平穩、向上的發展階段，服務產業化、人才管理網絡化、人才交流多樣化的人才市場新格局初步形成。人才交流上，以常設性人才集市為主，配以大型人才招聘會和中高級“精品”人才專場。人才資源管理上，新型的人事制度取代了原有的“人才單位所有”的管理模式，人才管理，服務工作逐步走向社會化、規范化和專業化。 根據2009年人社部制定頒布的人力資源和社會保障標準化工作管理辦法等文件的要求，全區各級政府人事部門和人才服務機構已逐漸認識到標準化對人才服務發展的重要性，我區各盟市已將人才服務標準化建設工作列為當前重要工作來推進。幾年來，相繼制定出臺了有關流動人員檔案管理、人才市場管理、人才就業服務、評價等規章和制度，有效地規范了人才服務工作的開展。現將情況匯報如下：

（一）加強硬件設施標準化建設

我們本著統一管理、方便服務、經濟合理的原則，根據職能分工分別設置了行政綜合部、流動黨員黨總支、財務部、人才培訓開發部、公共人事服務部、信息交流部、人事部、人才尋聘部、社會保障部9個部門。服務大廳窗口按照現有工作環境配備了統一的標識牌，并且將收費項目、服務承諾、業務流程、監督辦法等內容通過大廳的公告欄、宣傳單和內蒙古人才網網站予以公布，力爭為廣大服務者提供規范、誠信、優質、方便的服務，打造“一站式”的服務標準模式，兌現各項服務承諾。

（二）基礎制度與業務標準化建設

按照人才服務標準化建設工作要求和所規定的相關標準，結合實際工作，對內我們制定了單位內部的管理制度，包括人員管理、辦公設施、財務制度、請休假等方面的規定。對外業務制定了《內蒙古人才市場條例》、《內蒙古流動人員管理暫行辦法》、《內蒙古人才交流服務中心流動人員人事檔案管理制度》、《內蒙古人才交流中心現場招聘工作流程及分工》、《內蒙古人才網招聘辦法》、《內蒙古人才交流中心流動黨員管理辦法》、《內蒙古人才交流服務中心人才評價考務流程》等14套管理標準和工作標準，各部門的業務都按標準開展具體工作，做到辦事有規定，服務有辦法。例如，人才市場招聘分為有形市場和無形市場。有形市場有市場的招聘辦法與流程，無形市場有網絡招聘辦法等。人事檔案管理有規定、有辦法，具體包括檔案管理規定、檔案轉移手續、轉正定級手續、集體戶管理、出國申報手續、婚姻狀況證明以及辦理辭職、辭職手續，等等。僅2010年一年有形市場共組織人才交流會36場，全年組織用人單位3235家次，提供就業崗位70087個，上會求職的人才達170萬次。無形市場共組織3次網上招聘周活動，招聘信息800余條，平均每天更新內蒙古人才網招聘信息100余條，內蒙古人才網今年繼續保持全區人才招聘網站的龍頭地位。人才評價業務，共組織政策性考評和社會化考試30場，參加考評的人員達23819人次，最終正式聘用人數2715人。人才派遣業務，目前管理的派遣員工總數為5700余人。社會保障業務共為34家單位的16765人辦理了五險一金的繳納工作。流動黨員管理黨總支共設4個流動黨員黨支部，管理流動黨員289名。高校畢業生就業見習，全區33家就業見習單位，共征集到3494個見習崗位，區直已上崗人員2333人。

（三）崗位設置與人員管理標準化建設

按照人才服務的專業化要求，科學設置工作崗位。各部門按照相應標準，開展服務。分工明確、責任到人，極大地強化了專業管理，提升了服務品質。不斷地加強和規范服務管理標準，完善獎勵與績效考核機制，充分調動了員工們的工作積極性。

（四）工作流程標準化建設

在明確工作人員職責，嚴格要求員工遵守各項工作規定和制度地前提下，將業務流程通過展板、宣傳單和網站方式向社會予以公布，并加強日常監督考核，獎懲兌現。做到了辦事有方向、業務有流程、服務有規范。

（五）管理手段信息化建設

信息化是標準化建設的重要內容之一，加強規范服務標準的同時提高工作效率。2009年我區由人才基金投入100萬元的政府采購項目，用于加強人才信息網絡建設。其中包括服務器、計算機、路由器等硬件設施的更新和數據庫系統、安全防護等軟件設施的升級。購置開發了“流動黨員管理系統”、“人事檔案管理系統”、“勞動就業核心業務經辦子系統”、“事業單位合同鑒證管理系統”等多個數據庫管理系統，真正實現了信息化、無紙化、便捷化的管理模式。同時內蒙古人才網作為我區最大的人才招聘網站，在我區網絡招聘、網上求職、信息公布中發揮著重要作用。網站是我中心結合自身實際，設計、制作而成，所有功能和模塊都經過了反復的推敲和對比，經過不懈的努力現在內蒙古人才網整個網站系統構架與中華英才、51JOB、智聯等知名網站相當。自2009年改版以來，總訪問量達5700萬次、日均訪問量為4萬次。

二、存在的問題

（一）人才服務標準化系統性不強

人才服務的標準化建設在人才管理中一直都具有舉足輕重的作用，各個單位也分別制定了相應的標準和制度，這是標準化的體現。但是在人才服務系統中，只是存在標準化的現象，并未形成一個統一的制度和標準，這樣使得人才的管理和流動出現了較大的空白和障礙。

（二）人才服務標準化橫向聯系欠缺

人才服務缺乏統一的標準不僅僅在系統內部流轉過程中出現空白和障礙，在與其他系統和部門交叉時也造成銜接不順暢的情況。如高校畢業生的檔案流轉存在與教育部門、外省區等相關規定銜接不上的一系列問題。例如各地方、各部門就某一具體事項的辦理過程、要求和做法的不同，致使辦事效率不高、限制太多等問題頻繁出現。

（三）人才服務標準化意識匱乏

在日常服務工作中，工作人員沒有形成標準化意識，有些人才服務標準內容簡單，力度不夠，原則性不強、靈活性不夠，單純憑借經驗和習慣進行業務操作。其實對于一些熟練和有經驗的人員來說，在工作過程中已經形成了一套標準化的工作方法，只是沒有及時進行總結和推廣，造成了資源和經驗的浪費。

三、意見和建議

（一）加強人才服務標準化建設的領導

各級政府及其人事部門應當加大對人才服務標準化建設的重視程度，成立專門的人才服務標準化研究和制定組織，在充分搜集先進的人才服務技術、先進的人才服務手段方式和先進的人才服務管理規范資料的過程中，也要廣泛征集相關行業包括國外先進技術和管理經驗，在綜合分析、試驗驗證的基礎上，出臺人才服務標準化建設的相關制度和辦法。加強人員培訓和隊伍建設的力度，保障標準化建設工作的順利開展。

（二）在檔案管理和人才流動方面急需出臺相關的標準

目前檔案管理的標準在各個地區不盡相同，不利于人才及檔案的流動，一些發達城市對檔案流轉的要求較高，針對各類人群存在著不公平的現象，同時也制約了人才的流動。

現階段流動人員的檔案管理并不規范，沒有建立檔案追蹤機制，用人單位與勞動者對檔案的管理意識淡薄，并不重視自身檔案的完善，從而使應有的利益受到損害。同時也不便于人才服務機構管理檔案。有關檔案的統計結果與實際情況不吻合，造成統計數據的偏差。這方面也亟待出臺相應的管理辦法和統計標準。并且加大宣傳力度，保障勞動者的權利。

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中圖分類號：F241.42

文獻標識碼：A

文章編號：1003-4161(2007)02-0150-03

1.甘肅省人才資源市場配置現狀分析

甘肅省人才資源市場化配置方式的建立是伴隨著我國經濟體制改革的市場化取向逐漸發展起來的。經過20多年的發展，甘肅省基本形成了以市場化人才配置、社會化人事、網絡化信息服務為主要內容的人才市場服務體系。截至2006年，甘肅共有人才流動服務機構107家，從業人員381人。市場在人才資源配置中的基礎性作用不斷增強。2005~2006年，全省各級各類人才中介服務機構共舉辦人才招聘會1 131次，接待流動人才427 274人次、用人單位32 992個次，通過交流洽談，有212 763人與用人單位簽訂協議，占進場求職人才總數的27.46%；網上人才市場為93 431人公布了求職信息，其中19 074人與用人單位簽訂了協議，占20.41%。隨著人才市場的繁榮與發展，甘肅過去干部統包統配和單純行政調配的人才資源配置管理方式基本被打破，人才資源市場化配置的格局已初步形成。

甘肅省人才資源市場配置基本滿足了甘肅區域經濟增長對人才資源的需求。2003年以來，甘肅省GDP增長連續保持兩位數增長速度。隨著經濟的快速發展，作為主要生產要素的人才資源交流也明顯活躍。2005年，甘肅省通過人才市場招聘求職的各類用人單位提供招聘崗位總數152 124個，進場求職人數368 575人，總體上供給大于需求，但也滿足了甘肅各類用人單位對人才的需求；用人單位提供招聘職位275 150個，進場求職人數406 321人。人才資源市場配置作用的發揮為甘肅經濟社會發展對人才的需求提供了有力保障。

甘肅省人才資源市場配置提高了甘肅人才就業效率。甘肅省人才資源市場化進程有力地扭轉了傳統體制對人才就業的限制，特別是在發揮市場配置人才資源的基礎性作用的同時，充分發揮政府的宏觀調控職能，完善就業服務體系，較好地促進了人才就業。在畢業生大幅度增加的情況下，在市場機制的作用和政府宏觀調控的努力下，仍維持了比較好的就業率(高于國家平均就業率）。

甘肅省人才資源市場化配置激發了各類用人單位對人才資本的重視和追逐。人才資本既是一個純市場經濟的范疇，又是一個知識經濟的范疇。市場化是加快人才資源向人才資本轉化的路徑選擇。隨著甘肅社會主義市場經濟體制的初步建立和甘肅省人才資源市場化配置的發展，各類用人單位越來越認識到人才作為核心競爭力的價值與作用，人才市場內在的價格機制、供求機制和競爭機制在人才資源配置體系發揮作用，有力地促進了甘肅各類用人單位對人才資本的重視和追逐。

甘肅人才市場的主要特點。

濃厚的行政化背景。這是甘肅人才市場的最鮮明特征。一是人才市場主要是由政府開辦，在甘肅省的107家人才市場中，68家是政府人事部門主管的，占63.5%。二是人才市場無論運行模式、思想觀念還是管理體制都深深地打上了政府人事部門的烙印。三是人才市場的多項主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補充，離開政府人事部門授權業務職能，人才市場生存發展比較困難。

不成熟的市場機制。第一，人才交流形式比較傳統。傳統的人才交流大會仍是人才市場供需雙方進行交流的主要模式，這種初級人才交流模式由于時空局限性使供求雙方信息渠道不暢通，難以滿足供求雙方的即時性要求。供求雙方依舊存在盲目選擇行為，造成用人單位選人和各類人才擇業的目標性和針對性不強，影響到人才資源合理配置的實現。第二，人才市場還不具備滿足理性選擇的條件，降低了甘肅人才資源配置的效率。從用人主體看，大部分國有企事業單位由于改革滯后，其用人尚未完全走向市場；從就業主體來看，還有許多人為因素限制著人才的自然流動，供需主體雙方尚未完全以市場為導向自主決策。顯然二者都不滿足理性選擇的條件。第三，人才市場體系建設不完善。甘肅人才市場服務組織并沒有完全到位，人才市場的建立主要是政府推動而不是自我發展和獨立運作；人才市場的管理主要由行政規范而不是法律規范；人才市場服務主要依靠行政優勢而不是市場競爭優勢。

人才市場的競爭容易受到諸多社會因素的影響。首先，甘肅省人才市場尚未形成產業化經營，發展受產業化水平的影響。其次，人才中介機構應該是按照企業化的要求建設，按照企業進行經營和管理，而甘肅省的人才中介組織幾乎全部是政府部門和大學興辦的，按照機關的模式管理，受行政機構的影響較嚴重。第三，信息化水平的影響。信息化水平將成為影響人才市場的競爭力的最主要因素，網上的信息溝通使人才市場效率大幅度提高而不需要配送體系的投資，網上人才市場將成為有形人才市場發展的不可或缺的重要輔助手段，甘肅省信息化水平不高，影響了網上人才市場的發展。

人才市場綜合實力不強，配置渠道不暢通。甘肅人才市場是開放程度較低的領域之一，在政府保護下的人才市場綜合實力低下，缺乏競爭力。主要表現在：第一，甘肅人才市場服務高端市場占有率低。高端市場占有率是衡量人才市場實力的一個標準。按照慣例，人才等級的定位是：年薪10萬~20萬元的是中級人才，年薪20萬~100萬元的是高級人才，100萬元以上的是頂級人才。就人才市場來講永遠都是高端、中端、低端市場并行。甘肅傳統人才市場服務對象主要是低端和中端人才，服務手段主要是舉辦各類人才交易大會。第二，人才市場從業人員的素質有待提高。由于甘肅省人才市場是人事工作轉換職能、政府推動的產物，人才市場的高層管理人員習慣于依靠行政手段進行管理和經營，以行政措施來調整其業務和管理活動，這直接影響著我國人才市場的發展。第三，人才資源市場化配置渠道不暢日漸突出。地域間壁壘依然存在，并將人才市場分割成眾多的區域性市場。到目前為止，人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級、區級甚至小范圍的人才市場，他們在信息、資源、利益上不能實現共享，人才資源配置的效益只能局限于區域的中心市場，無法在全省市場實現，影響了人才資源的合理配置。同時，現代社會保障體制尚不完善，如企業與機關事業單位繳費標準不統一；失業保險、養老保險、醫療保障覆蓋面不一致；行業、地區之間改革進程有差異；單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才流動帶來困難。

3.甘肅省人才資源市場配置機制構建

改革開放以來，隨著我國社會主義市場經濟的深入發展，甘肅人才資源市場化配置發展迅速，人才資源市場化配置程度不斷提高。當前還要進一步加快甘肅人才資源市場化配置進程，積極構建人才資源市場化配置機制。

3.1 加強人才市場建設

3.1.1 完善人才市場機制

(1）實行“管辦”分離，理順人才市場體制，進行市場化操作。“管辦”分離，就是人才市場實行與政府行政部門脫鉤，發展成為全權負責的法人事業單位，實現服務與管理相分離。這并不是政府完全放棄或放松管理，而是政府要從宏觀上對人才市場進行調控，建立良好的外部環境，保證人才市場健康、有序地發展。政府主要從規范行業、控制總量、調整結構四個方面管理人才市場，具體就是：一是政府從人才市場和人才產業發展的全局制定政策和法規，規范人才服務產業和人才市場行為，從宏觀進行調控；加快人才市場的立法步伐，應用法律手段規范人才市場行為，加強市場管理，維護市場秩序，推動人才市場健康穩定地發展；二是政府從總量上調節人才市場機構的供求平衡，保持一個合理的人才就業率和服務推進效率；三是管理決策部門通過制定中長期發展戰略目標，應用產業政策，分配手段、經濟手段引導布局的平衡。

(2）按“品牌化、專業化、規模化”建設人才市場。按“品牌化、專業化、規模化”建設人才市場就是要樹立人才市場品牌，提升人才市場專業化服務水平，擴大人才市場規模。一是樹立市場品牌意識。樹立品牌的關鍵在于分析市場，尋找市場機會。可以通過兩種方法實現：其一，服務業務專門化，創造市場品牌。選取一種或幾種業務專門化發展，如企業戰略咨詢、人才測評、人才資產評估等，最終形成這些業務上的優勢，用優勢力量創造品牌市場。其二，服務主體專業化，打造市場品牌。二是提升人才市場的專門化服務水平。通過發展市場核心支撐技術，發展人才網絡和人才測評等關鍵技術，提升服務專業化程度，主動出擊，挖掘未被滿足的市場需求，加以開發，創建優質品牌，讓品牌成為人才市場制勝的利器。人才市場品牌效應和人才市場專業化水平的提高是相輔相成的，人才市場品牌建樹會大大促進人才市場專業水平的提高，反過來人才市場專業水平的提高又會提升人才市場的品牌的含金量。三是擴大人才市場規模。人才市場擴大市場規模是市場發展到一定程度后的必然結果。包括三個方面：首先，積極擴大投資規模，吸引投資，擴大人才市場的實力，把人才市場作為一個產業來經營。其次，擴大人才市場網絡信息量規模，與當前有影響的人才網站聯手，擴大人才市場信息量，間接對當前的網絡人才市場進行管理，一舉兩得。第三，擴大人才市場高端占有率。高端市場是人才市場核心部分，所以在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應該擴大高端市場的占有率。

(3）提高人才市場從業人員素質，優質服務。隨著甘肅人才服務業的市場化進程的加快和開放程度的加深，甘肅人才行業迫切需要一批通曉國際人才市場慣例，具有全球意識，專業化程度較高的人才市場經營人才隊伍。具體有三個措施：一是實行持證上崗制度。通過實行人才中介從業人員持證上崗和職業資格認證制度，不斷提升全行業人員素質與能力，樹立市場品牌形象，贏得服務對象信任和認可。二是加強從業人員培訓。人才市場管理部門要逐步加強各類中介從業人員職業道德和法律知識的培訓，通過培訓加強從業人員的法律意識，減少違規操作。三是與有MBA授予權的大學管理學院合作，強化人才學人力資源管理、人才開發等方面的專業培訓；并經常邀請著名的業務專家到人才市場舉辦專題講座，灌輸先進的人才服務理念，始終使從業人員在業務上保持高水平。只有提高人才市場從業人員自身的綜合素質，才有能力識別人才，才有能力評價人才。

3.1.2 建立人才行業中介機構行業協會，實行行業化管理

實行人才市場的行業化管理就是通過建立全省人才中介機構行業協會，組織聯系分散的各級各類人才中介，進行行業規范;發揮行業協會的作用，鼓勵和吸收各方面力量參加人才市場建設；建立合作機制，形成統一、開放、競爭有序的市場格局。一是行業協會可以通過加強會員之間的協調和協作，制定行業規范、平等協商等手段，積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強政府與人才市場行業協會成員單位之間的聯系，形成上下左右聯動的局面，促進地區間人才資源合理布局，優化人才資源合理配置。二是行業協會通過建立行業自律的機制，形成既有利于維護公平競爭，又有利于建立行業規范和行業信譽的新局面；通過行業自律，制定有效的行業規范，并通過相互監督，增強職業道德建設，促進公平競爭，反對人才競爭中的不正當行為，保護用人單位和個人的正當權益，維護人才市場秩序，樹立人才服務行業信譽，維護人才市場行業的利益。三是積極開展國際間的人才交流與業務合作，學習和借鑒沿海發達地區人才協會和中介服務機構的管理經驗、管理技術和管理手段；通過與其他行業組織之間的聯系與交流，積極開展各種人才交流活動，促進人才市場同其他要素市場相互貫通，在加快人才資源開發社會化進程、提高人才資源配置市場化程度中發揮積極作用，不斷提升甘肅人才交流服務的專業水平和全行業的整體競爭能力。

3.1.3 規范“獵頭”行業，積極參與國際競爭

作為一種新型而頗有市場前景的人才交流模式，“獵頭”業對于人才市場發展的影響是顯而易見的。面對中國加入WTO后服務行業也將逐漸對外開放這一不爭的事實，應當從健全咨詢行業制度和規范操作，提高專業化水平這兩個方面入手。

(1）加強法制建設，用法律手段規范“獵頭”行業。目前甘肅“獵頭”行業操作不規范，從業人員專業化運作水平低下，質量良莠不齊，政府很難在宏觀上對“獵頭”行業進行有效控制和監督，致使一些素質低下的獵頭公司只顧自身利益，利用其行業隱蔽的特點，采用不正當競爭手段，嚴重擾亂了人才市場正常秩序，造成國家在財政稅收上的流失，也使其中的種種弊端被人為地隱性化、非法化、導致非市場色彩濃厚且難以控制和管理。鑒于此，國家首先要建立健全法律法規，從宏觀上控制“獵頭”行業，以法律的手段從源頭上進行控制和監督。

(2）提升“獵頭”專業化水平。要通過打造本土“獵頭”品牌，以品牌優勢帶動省內整個“獵頭”業的發展。通過營造品牌氛圍，讓我省“獵頭”品牌深入人心，同時利用進駐中國市場的外資“獵頭”不許獨資，只能合資的契機，向“洋獵頭”取經，從整體上提升本土“獵頭”的專業化水平。

3.1.4 加強網上人才市場建設和管理

隨著網絡的不斷普及，網上人才市場規模的不斷擴大，網上人才市場已經成為有形人才市場一個重要的輔助手段。加強網上無形人才市場的管理，保護網上人才市場健康有序地發展需要健全制度。

(1）建立審批和登記制度。國家對不同互聯網站實行不同的管理制度，對經營性的網站實行審批制度，對非經營性的網站實行注冊制度。

(2）確定網上人才市場的運行規則。提倡依法經營，反對惡性競爭，禁止欺詐行為。在信息搜索，個人隱私的保護，廣告的等方面都應該有相應的法律規定。

(3）確定處罰措施。對違章經營的網站要進行嚴厲打擊，直至取締經營權，情節特別嚴重的訴諸于法律。

3.2 優化人才資源市場化配置的制度環境

(1）實行戶口登記制度。要逐步剝離戶籍制度承擔的不合理的社會功能，淡化戶籍對人才流動的影響，為建立自由遷徙的戶籍制度創造條件。進一步簡化落戶程序；推廣工作居住證制度。凡持有工作居住證的人才在創業、求職、辦理保險、職稱評定、計劃生育、子女入學、購車置房等方面享受與本地居民同樣的待遇，促進人才在城鄉之間、區域之間的自由流動。

(2）改革人事檔案制度。人事檔案關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大的收益，致使人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程，嚴重影響了人才資源市場化配置。

改革人事檔案制度，首要的任務是要明確公共部門與非公單位人事檔案管理的區別，并建立相互分離的管理制度。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。要正本清源，將附屬在人事檔案管理功能之外的政審功能、證明功能等與人事檔案管理區分開來。取消檔案集中管理和收費管理制度，禁止通過行政手段和非自愿方式建立所謂的個人業績檔案和誠信檔案以謀取不正當利益，切實保障人才權益。

(3）完善社會保險制度。要積極探索機關和事業單位社會保障制度的改革，進一步完善企業社會保障制度，努力構建不同區域、不同所有制、不同行業間保障有力、貫通順暢、全國統一的基礎社會保險制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業間的流動提供一個可靠的保障，解除他們的后顧之憂，進一步加快福利制度改革，逐步實現福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。