導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇財務人員工作特點，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

財務管理是企業管理工作中至關重要的一環，對財務人員實施激勵措施，在設計薪酬制度時與個人績效掛鉤，激勵財會人員主動參與財務管理工作，將自身有限的精力集中發揮到最需要的工作上，改變傳統的財會人員職業晉升通道，拓寬財會人員發展前景。實施輪崗制度是對財務人員自身業務技能和綜合素養的有效補充，也為企業發展儲備了后備人才，降低培訓成本，實現財務人員和企業共享發展成果。財務人員在企業發展過程中發揮著舉足輕重作用，財務人員在企業中地位特殊，在實際工作過程中財務部門事雜、責任重，風險高，員工普通工資低，公司不受重視，財務人員任勞任怨，兢兢業業，但是活力不高，給人呆板的影響，作為主管財務的領導，如何提高部門人員的工作活力，提升工作的快樂指數，需要認真反思。

一、在財務部內開展員工激勵的前提條件

在財務部內開展員工激勵，需要完善的激勵制度設計作為硬性支撐，健全的企業文化作為精神保證。建立切實可行的激勵制度需要兩個前提條件：

（一）給財務人員制定恰當的目標

在給財務人員設置目標時，第一，盡量設定可以具體量化的財務目標，量化的目標容易進行考核，財務人員可以隨時與目標進行比較，發現與目標之間的差距，采取措施糾正偏差，無法進行量化的目標應該明確告訴財務人員工作的方向。第二，根據每個財務人員自身能力和素質水平設定具有挑戰性的目標，具有挑戰性的目標能激發財務人員工作的潛能。傳統的財務會計工作是枯燥重復的工作，缺乏工作熱情，現在財務部在企業管理中地位越來越突出，財會人員需要有挑戰性的目標才能激發出他們的潛能，容易實現的目標無法鞭策員工努力工作，太難實現的目標會打擊財務人員的自信心。目標讓財務人員產生一定的壓力，壓力轉換為動力激勵員工努力工作。當員工通過自身努力取得一定成績后，財務主管要進行及時的獎勵成果反饋，增強員工的信心繼續實現下一階段目標。

（二）結合財務人員性格特點安排工作職務

財務部工作內容總體包括財務、會計和審計三方面，每一類型工作內容對財務人員性格要求有所差異，財務工作、會計工作和審計工作都應該公正、誠信，會計人員應該更謹慎、腳踏實地、細心、耐心，財務人員應該靈活應變、洞察能力強，并且具備一定決策能力、分析能力，審計工作要求員工耿直、耐心，具備較強的職業敏感度。領導者給員工安排工作職務時要結合每位員工自身的性格特點，恰如其分設置職務，做到人盡其才。

二、財務部內開展員工激勵的具體手段

財務部內開展員工激勵要因人而異，因為每個員工的需要不相同，對所有財務人員采用同一套激勵手段并不能真正發揮激勵的效果，應該通過采取一系列能滿足財務員工真正需要的激勵手段達到激勵目的，具體的激勵手段包括：

（一）建立公平的與業績掛鉤的薪酬體系

相比較工資水平，員工更關心工資水平之間的差別，尤其是財務部門和其他部門之間的差別，有效的工資差別既能發揮激勵的作用，又能體現公平被員工接受。絕大多數企業在薪酬設計方面忽視了財務部門工作人員的需求，影響財務人員的工作熱情和積極性。建立公平的薪酬體系，管理者應該從崗位評價開始，對崗位職責、工作負責程度、工作重要程度以及勝任力等方面進行全面分析，重新認識財會人員在企業發展中的角色與作用，重新審視評估財務人員的工作，當財務人員給企業創造了巨大的價值以后，應該給予財務人員適當的薪酬獎勵。薪酬設計與業績掛鉤，企業只關注業務人員的績效，忽視了財務人員績效，業務人員的業績可以進行量化，可以用具體的數字說話，財務人員的績效難以進行量化，很難用具體的業績直觀衡量。會計職能雖然是財務部的基本職能，但不是財務部的全部職能。財務部門作為可以提供決策信息的部門，其發揮的作用是無形的，但是給企業創造的價值是有形資產所能創造價值的數百倍。提供財務信息的財會人員工作績效雖無法用具體數據衡量，但是給企業創造的價值卻是相當重要的。所以財會人員薪酬水平應該與績效掛鉤，當企業經濟利潤顯著提升時，財會人員工資也應該有所提升。

（二）采用文化激勵手段提高財會人員士氣

首先，讓財會人員參與到決策工作中去。傳統的企業決策往往只是董事會成員、高管共同制定決策，財會人員沒有參與決策的資格。由于財會人員沒有了解決策的過程，在執行決策計劃時并不能按照初衷去操作，導致會計工作復雜化，工作效率低下。管理人員負責決策，一線工人進行產品生產，營銷人員銷售產品，財務人員處于尷尬的地位，只負責資金收入與支出的記錄，被排除于生產經營門外。讓財會人員參與到決策中來可以發揮財會人員的主人翁意識，主動為企業發展獻計獻策，意識到財務工作可以給企業創造實實在在的價值，讓財會人員參與決策過程應當賦予他們適當的自主決策權，提高工作積極性。其次，在財務部內營造和諧團結的氛圍。如果想提高財務部門工作效率，提高財會人員工作積極性，就需要在財務部內營造融洽的工作氛圍，和諧的工作氛圍必不可少的三個條件：值得信賴的管理者、暢通無阻的溝通機制以及團結合作的精神。財務部門管理者必須具備較強的財會專業基礎知識技能，能夠客觀明智的做出財務分析決策，同時財務主管應該具備敏感的財務數據分析能力，能在外部環境快速變化時做出科學決策。暢通無阻的溝通機制有利于信息上傳下達，財務主管主動和財會人員進行溝通，使得財務人員感受到被重視，溝通使財務部全員能及時發現工作中的偏差并采取措施及時糾正偏差。財務部門講求團結合作的精神有利于提高工作效率，發揮協同效應，實現1+1>2，為共同的目標努力工作。最后，幫助財會人員進行職業生涯發展規劃，讓財會人員更有動力去工作，不斷提高自身的業務技能和素質，接受更高難度的挑戰，為企業創造更多價值。

（三）改變傳統的薪酬制度，拓寬財會人員職業發展通道

傳統的企業薪酬管理模式是按照員工職務等級設置薪酬級別，財會人員若想提高薪酬必須有職務等級提高作為前提，而職務等級設置往往顯現了金字塔模型的特征，即職務等級越高，職務數量越有限。在財會內部，只有極少數的管理者才能處于職務等級金字塔的頂端，處于金字塔上層的管理者不退休下層的財會人員就失去晉升機會，從而薪酬水平依然停留在原有水平。改變傳統的職務晉升機制，可以在每一橫向層級設置不同的級別，每一橫向層級的不同級別薪酬水平不一樣，當員工的橫向層級無法改變，但自身績效不斷提高，可以在橫向上通過不算提高級別獲得更高水平的薪酬。財會人員的晉升途徑比較窄，只有管理級別較高的員工才有機會實現職務晉升，一個企業財務部門管理崗可能僅有兩三位，而基層財會人員數量較大，基層員工看不到晉升的希望，士氣低落。財會人員包括技術型財會人員和管理型財會人員，企業要根據財會人員的特點，讓技術型財會人員專注財務工作，根據個人績效提高薪酬水平，而管理型財務人員應該獲得更多的其他工作機會。

（四）在財務部實施輪崗制度，加強財會人員培訓

培訓作為激勵員工的一種形式，企業要建立完善財會人員培訓制度，通過開展培訓不斷提高財會人員業務技能，提高自身綜合素質，應對外部環境挑戰，既能滿足財會人員實現自我發展的需要，又能提高企業的效益。在財務部實施輪崗制度，讓每一位財會人員都體驗審計、會計、財務的工作流程，培養各個工作流程環節的配合默契程度，激發員工學習新知識新技能的熱情，掌握整個財務工作流程的關鍵核心技術。在財務部實施輪崗制度，是實現企業內部控制的客觀需要，通過輪崗制度發現管理環節的薄弱點，通過實施輪崗制度防止現象發生，為企業培養一批后備人才。鼓勵財會人員參與職業培訓，為其職稱及學歷考試提供便利，對財會從員進行職業規劃指導，實現個人成長和企業發展的共贏。

參考文獻：

[1]蘇運柱，李淑珍.中小企業財務人員激勵機制運行效率的信息經濟學分析[J].財經界（學術版），2014，22：286-288.

篇2

轉播臺財務人員培訓是轉播臺財務人力資源管理的戰略核心，對推進轉播臺財務向縱深發展，以及轉播臺財務人力資本的增加都起著越來越重要的作用。隨著經濟一體化和市場經濟的發展，國家財政改革力度不斷加大，財經法規制度不斷更新、完善，對轉播臺財務人員的業務素質提出了更高的要求，要求轉播臺財務人員具備更高的管理和技術水平。因此，應該持續深化轉播臺財務人員培訓制度改革，建立真正有效的激勵競爭機制，優化財務隊伍的結構，提高轉播臺財務整體人員的素質。

一、轉播臺財務人員業務水平現狀

由于歷史原因我國的轉播臺財務長期處在計劃經濟體制下運作，普遍存在著學歷結構不合理、觀念不適應、業務知識老化等突出問題。加之員工的培訓又是一個不斷完善的過程，很多現代化的手段未能在轉播臺實際運行中發揮作用，在轉播臺財務人員培訓方面還存著比較突出的問題。

（一）財務人員整體素質不高，對培訓的認識不足

轉播臺財務人員參差不齊，整體素質不高，懂經濟、善管理、熟悉計算機、法律知識的財務人員更是鳳毛麟角。有的財務人員甚至是無證上崗，臨時人員充當重要崗位。缺乏上進心，知識結構比較陳舊，缺少專業技術人員和高層次人才，缺乏相應的考核標準和崗位培訓意識，滿足于報賬、算賬、記賬等基礎工作，不具備過硬的業務素質和專業技能，很難在財務領域有所作為。存在不愿意參加培訓、不能參加培訓和不會培訓的問題。認為沒必要參加培訓，不能學到什么東西；認為轉播臺財務就處理些瑣碎業務，技術含量低，也不用學什么；認為部分培訓師授課沒有新鮮感，沒新的資料加進去就不想接受培訓；或由于轉播臺工作太忙脫不開身不去參加培訓，也有的認為培訓是在耽誤時間，還不如自己在實踐中摸索經驗。因此，造成轉播臺財務所急需的經營管理型復合人才嚴重缺乏，可備用的人才庫資源枯竭，總量構成上還處于低效率配置狀態，存在著人力資源的相對過剩和絕對匱乏的矛盾。

（二）培訓的觀念、方法相對滯后

觀念陳舊，養尊處優，缺乏競爭意識和憂患意識。長期以來，在轉播臺財務工作中，只用人而不育人，不愿在人員培訓上下功夫。談不上把轉播臺財務人員的培訓與轉播臺的整體戰略結合起來；存在著思想認識上的偏差，認為財務管理是財務處長的事，只要不出問題，就睜一只眼閉一只眼，聽之任之，也談不上對培訓的設計和規劃。此外，許多轉播臺還沒有專門的人力資源管理部門，僅由辦公室的同志兼管，管理手段上簡單、陳舊，專業化、職業化程度低，其管理仍然停留在經驗管理、人情管理上。平時工作注重在員工日常考勤等事務性操作層面，在培訓、績效考核、薪酬設計、生涯管理等方面的技術和方法還相當落后，管理更多靠人際關系而不是靠制度來維持，只是被動的適應領導的意志需要，聽命行事。在教育培訓等方面的技術和方法還相當落后，培訓缺乏現代化的教學手段，只有少數的轉播臺財務開展了遠程培訓，絕大部分單位沒有開展，或者是沒有能力開展，多媒體教學設備在轉播臺財務培訓中使用的不多。

（三）培訓經費投入普遍不足

很多轉播臺領導認為財務人員培訓可有可無，是一項昂貴且得不償失的活動，認為轉播臺財務人員只要能辦理基本業務，可以通過老同志的“傳、幫、帶”來熟悉業務流程就行，對財務人員培訓的經費能省則省。同時，員工的培訓必然導致生產成本的增加，對于那些遭遇資金“瓶頸”的轉播臺財務，盡管對員工素質的重要性有高度的認識，但巧婦難為無米之炊，投入經費較少，沒有為財務人員培訓提供必要的條件，沒有標準的人員培訓場所，無法實現規模，也無法形成良好的機制，不能完成設想的培訓內容，狹窄范圍內的運作導致培訓效果大打折扣，導致轉播臺財務人員隊伍知識更新速度過慢，知識老化現象較為嚴重，制約了人才的智力開發和創新能力的提高。

（四）缺乏系統的評價手段與激勵機制

部分轉播臺財務部門鼓勵員工提升學歷層次，參與培訓，但對經過培訓、學成后的員工沒有相應的激勵措施，員工培訓前和培訓后在待遇、福利、晉級、崗位的調換和選擇方面沒有采取相應的措施，員工培訓的積極性不高，缺乏對培訓效果進行科學的考核、評估，對培訓評估缺少必要的手段和方法，無法明確辨析培訓的真正效果。同時，目前轉播臺財務的人力資源評價指標體系和組織程序缺乏有效的長期規劃，在培訓、分配等方面主要還是采取行政指令性管理，使評價工作流于形式，與實際情況需要脫節，隨意性大，優秀指標按比例分配，輪流做樁評優秀，在很大程度上評價結果是領導說了算，不能達到真正的考評目的。

二、轉播臺財務人員培訓應采取的對策

財務培訓有塑造心理導向，實現知識技能建設的作用。轉播臺財務人員在培訓方面存在的問題，束縛了轉播臺財務員工素質的提高，制約著轉播臺財務向更高層次的發展，無法實現員工培訓后勞動生產率的提高。因此，轉播臺財務應對上述問題采取相應的措施。

（一）加強培訓制度建設，規范財務人員管理體系

沒有規范的制度就沒有規范的培訓。制定財務人員崗位責任制，明確財務人員崗位職責，制定符合轉播臺財務人員特點的培訓模式，健全培訓制度，是規范轉播臺財務人力資源管理體系的基礎。要真正建立起面向轉播臺財務人員培訓模式的一整套完善的規章制度和流程規范，進行培訓需求分析，把員工培訓工作常規化、規范化、制度化，從現有工作實際及崗位的需求出發，樹立以人為本的培訓理念，選擇教育培訓方式。努力適應新的經濟環境和需要，認真做好市場調查與員工素質現狀分析，找出差距，加強引導，為每個轉播臺財務人員提供重新認識與調整自己，充分發揮個人潛能并不斷提高自身素質的機會。

（二）創新觀念，改進培訓方法

強調“以人為本”的培訓理念，以人為中心開展各項工作，把人看作是轉播臺最具活力、最具能動性和創造性的生物性資源。努力用創新思維審視員工培訓，轉變觀念，認識培訓的真正價值，與時俱進，改變過去用人重使用、輕培訓，一崗定終生的觀念，使管理水平與效益跟上時代的步伐。各級領導及轉播臺財務人員必須清醒的認識到：現在的轉播臺財務工作必須既重視技術、管理能力的培養，也要重視員工對轉播臺的忠誠度、轉播臺精神、職業道德和職業健康的培育，把加強培訓工作提上議事日程，并堅持不懈抓下去。

轉播臺財務人員在掌握財會專業知識，做好記賬、算賬、報賬等基本工作的同時，還要認真學習財會法規，熟悉財政信貸、稅收等制度。現在是網絡信息時代，最重要的工具無疑是計算機，如果說在過去財務人員不會打算盤就算不合格的財務人員的話，那么在網絡信息時代不懂計算機知識的財務人員無疑也很難算合格的財務人員。網絡時代的財會人員除了必須懂得一些常規的計算機操作知識如錄入、打印、查詢之外，還應結合財會崗位的工作特點，學習經濟學、市場信息學、財務管理學以及相關的電腦程序，進行有關財務軟件的簡單維護。

（三）領導重視，加大對培訓經費的投入力度

篇3

財務部門是現代企業必不可少的職能部門。財務部門的活動在現代企業管理的計劃、組織、協調、控制等關鍵環節起非常重要作用。財務信息和財務活動的質量直接影響整個企業管理的水平。

1財務人員績效考核的意義

財務部門是企業中一個非常重要的職能部門。財務管理涉及企業生產、經營、管理的各個環節，是一切管理活動的基礎，是聯系企業管理活動的紐帶。從一定意義上說，財務管理是整個企業管理的核心。有效的財務人員人力資源管理，能確保財務信息的可信度，保證財務監督工作的有效性，提高財務管理工作的質量，使財務工作取得更高的業績，從而更加有效的發揮企業其他資源的作用，幫助企業盡可能地形成決策最優化，進而優化資本結構，提高生產要素的配置能力，增強企業整體競爭力，完成企業戰略目標，最終實現企業自身價值和利潤最大化，為社會創造更多價值和財富。

2財務人員績效考核實務中存在的問題

面臨激烈的國內國際市場競爭，加強了對企業管理的重視，并出臺了一系列包括企業員工績效管理的措施。這在一定程度上提高了企業員工的績效水平。然而，由于財務人員的績效管理在實際操作中難以量化，像前面描述的許多企業一樣，財務人員績效管理實際上也處于一種令人堪憂的境地。沒有具體的財務人員績效管理方案，很大一部分財務人員不了解如何定位自己的崗位績效，更不用說將自己的個人工作績效與企業戰略目標結合。在進行績效管理前，財務人員績效水平整體不高，財務部門效率低下，財務信息失真，決策支持力度不夠，對整個企業管理的幫助有限，不利于的穩定和發展。

2.1財務人員績效管理受重視程度低

對財務管理工作的重視不夠，沒有充分認識到財務管理的功能及其在企業管理中的重要作用。現代企業管理重視企業的長遠發展，因此會更加注重企業人力資源的管理和開發。而績效管理作為企業人力資源管理的核心就應當受到重視。在之前的發展中沒有深刻認識到財務活動在企業管理的計劃、組織、協調、控制等關鍵環節所起的重要作用，因此也就沒有做到對財務人員績效管理的重視。

2.2財務人員績效管理缺乏目標性

由于對財務人員的績效管理工作重視程度低，相應的績效評價體系不完善，造成財務人員普遍缺乏工作積極性。財務人員不能感覺自己被公司重視，相應的也就不去關心企業的戰略目標。據統計，財務部門人員中了解公司戰略目標，并能以公司戰略目標指導自我工作的人員只占很小一部分。

2.3財務人員績效管理缺乏客觀、準確的評價體系

客觀準確地對財務人員績效進行評價是財務人員績效管理的前提。財務人員不像生產、銷售人員，其勞動成果是無形的產品或價值，很多時候不容易用客觀、量化的指標來評價其績效。財務人員績效的特性導致當前很多企業一樣缺乏客觀、準確地評價體系。另一方面，財務工作的團體性、合作性特點也造成了企業財務人員績效的不易準確評估。可以說，由于上述原因，在財務人員績效指標的設計、應用、考評標準的設定及具體績效評價實施等所有過程中都存在著諸多問題，導致財務人員績效管理缺乏客觀、準確評價。從而也就無法客觀衡量和反映財務人員績效的真實情況。

2.4財務人員績效考評缺乏全面性、完整性

財務人員績效考評機制目前主要側重于對員工完成工作量的評估，缺乏對工作過程的行為分析。首先財務人員績效是個多維度符合變量，包括德、能、績、行等方面。現實操作中，由于操作的困難性，企業過于注重對“成果（績）”的考核，而忽視了財務人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評。另一方面，企業的財務工作除了傳統的會計核算、記賬、報表、資金管理、資產管理、財務分析與評價等內容外，還包括成本規劃與成本控制、內部結算、全面預算管理等內容。當前針對財務人員績效的評價顯然不夠全面。

2.5財務人員績效管理缺乏有效溝通

對財務人員的績效管理過程中缺乏必要有效的溝通。績效管理前期設立績效目標時，宣傳工作不到位，沒有依據公司戰略與財務人員進行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設立績效目標，績效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績效實施過程中，也沒有與財務人員進行積極有效的溝通，沒有對員工績效管理進行輔導培訓，財務人員不了解自己績效的具體情況，無法提高自身績效水平；后期績效考核完成后，管理者與財務人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財務人員也就無從改進自己的績效。

2.6財務人員績效管理缺乏有效激勵

有效的績效激勵機制是績效管理的一個關鍵環節。財務人員延續了國有企業的“優良傳統”，沒有將績效考核的結果運用于員工的獎勵和異遷，絕大多數財務人員的激勵都是憑借資歷、年限，而非工作績效。這造成了財務人員“混、吃、等、熬”現象尤為突出。

2.7財務人員績效管理缺乏有效培訓

一直重視企業員工的再教育。有關財務人員的培訓也非常多。然而，這些培訓大部分缺乏必要的針對性。從實際情況看，公司為財務人員培訓耗費了大量的人力、物力、財力和時間成本，財務人員也參加了非常多的培訓和學習，但這些培訓卻并未對員工績效的提高有很大改善。究其原因就是對財務人員的這些培訓沒有考慮本單位財務人員的個人需求，沒有依照財務人員績效考核結果的需求提供培訓。

3展望

當前，有關績效管理的研究并不少，但對財務人員這一特殊群體的績效管理研究卻不多見。如何將績效管理理論和方法應用到企業財務人員的身上并且取得良好的效果，還需要進一步研究和實踐。這正是本文研究的出發點。

篇4

2、實行財務人員工作周報制度。要求財務人員每周五對本周工作進行總結，歸納工作中得失，針對工作存在的問題進行整改，使財務工作每周有計劃有目的，并有所長進。

3、及時解決財務人員工作遇到的困難。定期進行小組討論、學習企業會計制度，大家互相交流心得，熟悉各崗位的工作流程，把問題擺在桌面上。針對工作存在的困難和問題，共同協商，尋找解決辦法，營造良好的工作氛圍。

加強財務培訓，嚴格執行財務管理制度，做好財務基礎工作

1、認真分析各月份公司實際開支情況，對每月每張會計憑證進行了認真的審核，保證會計基礎工作的規范化，針對公司人員流動大，招聘人員多的特點，建立員工簽字筆跡樣本，杜絕財務漏洞;

篇5

中圖分類號：G475 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-0-02

我國的高等教育已經逐漸發展為大眾化教育，在這種大背景之下，高校在校學生就呈現出迅猛增加的勢頭，最終使得事業經費高速增長。對于高校的經濟來說，財務報賬始終是一個不可或缺的環節，并且也極其政策性，這使得財務人員面臨著一定的壓力，優化高校財務報賬流程成為一個迫在眉睫的問題有待于解決。

一、高校財務報賬流程現狀

從理論上講，財務報賬這種行為的主體是票據，這種票據需要依靠經辦人員通過合法的渠道來取得，也要經過稅務部門或者財務部門的認可，在有權審批人簽批之后再憑借這個票據到財務部門辦理和財務報賬相關的手續。想要做好教育經費支出就必然離不開財務報賬流程，而且票據核算始終是保障業務當中最為繁瑣耗時的一部分，不僅是因為這一環節需要進行單據審核和匯總的工作，也需要財務人員和高校師生之間的溝通和互動，當然，在互動的過程當中那面會產生摩擦。尤其對于華僑學校來說，由于辦學資金主要來源于僑辦撥款，所以程序上和財政撥款有所區別，因此需要格外注重遵循相應的規章制度。

二、高校財務報賬流程中存在的問題

1.報賬簽字審批困難

前階段，我國的華僑學校大多實行“一支筆”的審批制度，但是學校所涉及到的經費類型很多，專項項目也較為復雜，有的學校還格外做出了相應的報銷金額審批權限。在審批權限當中往往需要領導的參與，但是這些華僑學校當中的領導大多數是“雙肩挑”，既負責教學工作，又負責學校事務的管理，所以說，他們的工作很繁忙，很多時候不能夠完全照顧到教職工保障工作。然而，財務報賬卻不得不經過這些領導之手，這就耗費了領導的大量時間，并且一旦票據出現問題在財務部門得不到通過，那么教職員工就會對財務部門產生一種不滿的情緒。特別是涉及到科研類別的經費，這些經費大都是教職員工通過自己的努力得到的，如果總是需要經歷繁瑣的簽字報銷程序，那么教職員工的科研積極性就會受到一定的打擊。

2.報銷信息不對稱

大多數華僑學校都建立了校園網，學校財務部門會定期將信息在校園網上面，但是實際上，相應的信息在很多時候都沒有得到及時的更新，最主要的原因的就是財務部門人手不夠，但又不得不處理很多瑣屑的事情。如此一來，教職員工并不能夠及時把握學校內部財務政策的變化形式，使得教職員工到財務部門進行報賬的時候難以一次性通過，辦事效率也就因此差強人意，有的教職員工還會認為是財務部門對其故意刁難。除此之外，相關的數據達不到共享的層次，一些相關聯的部門之間也就因此無法聯系到一起，尤其是財務部門在很多時候處于一種孤軍奮戰的狀態。就拿科研管理部門來說，它和財務部門息息相關，如果將二者明確地獨立開來，那么教職員工在辦理科研經費的時候就不得不分別去兩個部門，信息資源也就無法實現共享。

3.財務人員工作激情不高

高校當中的財務報賬人員所要面對的群體是全校教職員工和學生，所以說他們的工作量是極大的，會有很多繁瑣的事情圍繞在身邊，但是他們所受到的待遇卻并不高，很少有財務部門的工作人員能夠進入高校的決策層當中。高校財務人員的職稱都是通過參加國家統一考試而取得的，但是學校總是最先照顧教學、實驗崗位的人員，這樣一來，就使得財務人員的心里或多或少會有不滿，在很大程度上打擊了財務人員的工作積極性。長此以往，財務人員心理上的落差和抱怨就會影響到其工作質量和水平，所提供的財務報賬服務也就差強人意。

4.報賬時間過于集中

一般來說，高校的財務高漲時間主要集中在兩個時間段，一個是每天上午的九點半到十點半，這個時間段范圍較小，使得教師集聚在報賬大廳當中，在很大程度上給財務報賬人員帶來了巨大的工作壓力。很多財務報賬人員在工作的過程當中大腦超負荷運轉，因而也就影響到了財務報賬工作的質量；另一個是每學期的期末，教師一般會在學期期末和放假之間這段時間進行財務報賬，主要原因是期末課程結束，科研課題也隨之結題，這使得財務報賬工作人員的工作重上加重。因為學期期末的工作原本就繁瑣，財務報賬人員需要進行的工作包括年終結算、編制財務報表、年終總結等，如果再加上龐大的報賬人流，會給報賬人員的心理和生理上都帶來很大的不適，報賬效率也會因此低下。

三、優化高校財務報賬流程的措施

1.設立二級財務報賬員

華僑學校的財務體制應當遵循集中管理的原則，財務部門是學校會計核算和財務管理的職能部門，也是學校實現財務管理的唯一機構。新型財務管理模式應當建立在原有財務管理模式的基礎之上，強調對消費者的需要進行預先的評估和判斷，最大程度上減輕消費者由于擔心票據處理不當而帶來的焦慮心理，進而提升服務質量和水平。除此之外，還應當根據學校自身的體制特點，逐步研究并確立適合學校發展的財務管理模式，建議在各個院系當中設立二級財務報賬員。所謂二級財務報賬員是指學校總財務管理中心向各個院系選派一名報賬員，這名報賬員的工作專門針對這一個院系展開，該院系當中的教職員工所要進行報賬大單據都要經過這名報賬員的預先審核，在審核之后學校財務管理中心再對其進行錄入工作。二級財務報賬員的主要工作是進行學校財務制度的宣傳和解釋，并且針對自身所在院系當中的教職員工的原始單據進行有層次的歸類，確認每一個單據的手續是不是已經完備了。由此看來，設立二級財務報賬員可以在很大程度上增強票據核算的成功率，進而將整個學校的財務工作提升到一個新的層面上來，使得學校內部教職員工真切感受到財務部門提供的優質服務。

2.實行課題項目負責制

簽批是財務報賬流程當中的一個不容忽視的環節，在眾多報賬單據當中，出現最多并且爭議最大的就是科研經費。高校的教職員工普遍認為科研經費完全依賴于自身的努力而獲得，所以說，在對科研經費進行審批的時候應該放寬權限，并最大程度上簡化簽字報賬所涉及到的程序，從而降低部門領導的工作壓力。事實上，適當地精簡科研經費所涉及到的環節，對這類課題施行項目負責制，就可以解決集中性保障業務的難題。當然，這里所說的課題項目負責制并不是要求改變對科研經費的審核形式，如果出現違規的行為依舊是需要追究的。為了給資金的使用提供強有力的保障，并且進一步監督各個項目報賬的執行情況，還應當把項目負責制歸入個人的績效考核當中去。簡化簽字手續還可以為教職員工節約大量的時間，也為財務報賬人員節省了一定的經歷，并且能夠減少教職員工在辦理報賬業務的時候由于種種原因而帶來的抱怨心理。

3.報賬信息透明化

高校財務報賬流程是否簡化會直接應當到教職員工的票據通過率，基于此，財務部門應當在制定相關規定的時候要盡量站在教職員工的角度來考慮。伴隨著經濟的不斷發展和網絡技術的革新，現代服務型理念應當融入高校的財務管理當中，將服務功能逐漸凸顯出來，還要強化網絡建設，把財務報賬的相關情況及時到官方網站上，實現信息的透明化，為全校教職員工的報賬提供捷徑。在現階段的財務體制當中，很多環節并不完善，這就需要財務人員不斷深入探索，對于一些不規范的報賬行為進行及時優化和處理，最大程度上實現一個良性的內部管理機制。另外，財務管理部門還可以選擇合適的時間開展業務講座，通過這種方式宣傳財務報賬信息，讓更多的教職員工了解財務報賬的流程和具體操作方法。這樣做能夠方便教職員工進行信息和數據的對照與整理，避免了以往出現信息不對稱的情況，也會縮短排隊等候報賬的時間。

4.增強財務人員素質

財務報賬人員的素質對于財務報賬流程有一定的影響，而財務人員的綜合素質又包括多種因素，譬如說能力、知識、經驗和道德水平，這些因素之間又相互影響、相互滲透，結合在一起影響著財務人員處理業務的反映能力，也是決定財務人員意志品質的重要條件。一個財務人員首先要有一定層次的思想道德素養，然后需要有良好的工作技能，因為意識的能動作用在很大程度上調節著行為舉止。財務人員還需要有團隊精神，能夠真正做到事業上互幫互助，只有這樣才能使得整個團隊的工作效率提升到一個新的層面，財務報賬流程也就因此得到了優化。由于高校財務報賬工作并不是一成不變的，所以財務人員始終要保持一個靈活的頭腦，并且能夠較好地控制自己的情緒，以一個極佳的心態去面對教職員工，并做好溝通和交流。

5.均衡日常報賬人流量

控制好日常報賬人流量就等于在客觀上實現了外部資源的協調，這應當作為財務部門日常管理工作當中的一部分。這項計劃主要是針對涉及到科研經費的項目而言的。為了避免科研項目集中于年底結題而形成集中性報賬的現象，科研處也要為財務部門做好輔工作，及時安排好教職員工報賬的時間。財務部門還應當充分利用好人力資源的力量，解決各個類別保障人員的需求，將前來參與報賬的人員數量有效分散開來。

四、結語

總體來說，高校財務報賬是一個政策性很強的工作，財務報賬人員的工作不僅要面對本校的教職員工和師生，還要接觸其他外來單位，所以他們的工作質量和水平直接關系到社會大眾對于該校整體管理水平的評價。由此看來，財務保障人員要有責任心和責任感，并樹立良好的道德風尚，全面實現高效財務報賬流程的優化完善。

參考文獻：

[1]向桂云.新形勢下關于提高高校報賬效率的幾點思考[J].會計師，2012（03）.

[2]侯利敏.高校財務報銷審核中的問題與對策[J].會計之友（中旬刊），2010（10）.

[3]林琴珍.把握消費需求者心理 優化高校報賬流程[J].教育財會研究，2010（02）.

篇6

二、提高財務管理水平的對策建議

（一）提高認識，注重財會隊伍文化建設

一是要充分認識財務工作的強度，高度重視，加大力度做好人文關懷，讓財務人員體會到公司溫暖，切實增強歸屬感。二是在公司制度允許的范圍內盡可能提高財務人員待遇和物質“補償”，努力改善財務人員生活條件，使財務人員真切體會到公司發展與個人利益的緊密結合和息息相關。三是豐富財務人員精神生活，多組織聯誼、健身等活動，加強溝通交流，增強同事之間的友誼與聯系，推動隊伍精誠團結、拼搏向上。四是加強對新員工的愛護。在工作中充分考慮新員工的實際情況，多加幫助，多做肯定，減少其情緒波動或心理落差，使新員工能夠感受到公司財務大家庭的關愛，更愿意留在公司工作。五是注重公司財會隊伍文化建設。要建設有自身特色的會計文化，企業會計文化是企業文化的重要組成部分，是企業在長期生產經營活動中形成的，為企業會計人員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規范。因此，通過文化宣傳引導與潛移默化教育，使廣大財務人員開闊視野、感同身受，較好調整工作狀態，極大提高隊伍向心力、凝聚力和向上活力。

（二）加強工作激勵，穩定財會隊伍

一是要改善財務人員的提升途徑，努力為廣大財務人員提供更多的發展機會，不斷激勵員工積極進取。二是注重財務隊伍專業技能的培訓與非專業技能知識的培養。一方面有計劃地提高財務人員的專業知識，加強培訓；另一方面是加強信息意識、工作方法等課外知識的培訓，使財務人員能夠得到較為全面的發展。三是加強工作激勵。在公司制度允許的范圍內制定一系列激勵措施，提高財務人員工作熱情與工作積極性。四是針對青海保險業面臨的財會人才青黃不接問題，立足當前，著眼長遠，就如何“大膽使用”、“大量引進”和“大力培養”，研究制定具體計劃和實施辦法，用好和留住人才。五是確定財會隊伍建設階段目標，努力把青海分公司財會隊伍建設成為系統內專業、進取、團結、高效、穩定的一流財會團隊。

（三）建立健全財會人員評價機制

一是結合人員實際，進行分類考評。財務部門是一個有機的統一體。人員雖然職能單一，但也有崗位分工、職責權限的差別，各崗位、各要素分工協作、各司其職，才能實現財務會計目標。由于人員年齡、風格、知識層次、能力水平等存在差別，一定程度上形成低效率。所以，相關考核機制的建立，要考慮到這些差異，即對財會人員進行分類考評，分別為不同類別人員制定不同的崗位職責，確立相應的任職資格條件和量化考核標準。同時，依據工作的性質、復雜性、難易程度等確定不同的權重系數，對打分進行折算。這樣既能使同一類別人員的考核分數縱向可比，又能使不同類別會計人員的考核分數橫向可比。同時，依據成績兌現獎懲，綜合表現能上能下，切實形成“看誰更努力、看誰更出色”的良好比超氛圍。二是注重人員有序流動，為財會骨干提供發展空間。通過制定標準、分類考評，注重理論及實踐能力考核、量化打分等工作，在公開、公平、公正原則指導下，形成每個財會人員的綜合考評結果。公司的主管領導層及人力資源管理部門應從公司的人力資源政策方面構建有效的激勵機制，對每一位財會人員的綜合考核評價結果進行分析，給出一個客觀評價，從中及時發現可造之材。可以考慮將特別優秀的業務骨干納入到公司后備干部培養工作中，給予信任，適當壓擔子，為財會人員的成長進步提供發展空間。同時，公司要從工作需要出發，部分或全部進行崗位輪換，通過交流使財會人員既了解公司所有財務業務流程，又促使員工成為多面手。公司要以人為本，考慮有些特殊崗位對財會人員的身體狀況、年齡限制及財會人員的特殊困難，構造有序、動態的崗位交流機制、人員分流機制，以確保財會隊伍的活力和戰斗力。

篇7

一、財務人員績效管理現狀和存在的問題

1.績效計劃局限于崗位本身，缺乏立足整體基礎上的重點。大多數企業針對企業財務人員的績效管理，都能夠做到切合實際，從崗位特點出發，根據SMART原則來制定績效管理計劃，而內容上也覆蓋了財務人員基本職業素質、業績成就特征、個人績效水平和工作學術研究等。但事無巨細，必將削弱重點。績效計劃局限于崗位本身，就不能從公司整體戰略出發，財務人員則無法深入理解本職工作的核心貢獻，在實際工作中更有重點地執行績效管理。

2.績效實施過程缺乏指導性，用檢查和考核代替管理。在當前的大多數企業中，提到績效管理，管理人員和員工的共識理解幾乎都停留在日常工作檢查和定期的考核上，例如半年檢查、年度檢查、專項檢查、年終考核、會審等等。實際上，管理(Manage)是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。它涉及四大環節:制定、執行、檢查和改進，檢查只是其中的一個環節。績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，而不是全部。如果以績效考核代替績效管理，會造成一些消極的后果。首先，績效考核的標準是由管理者事先根據往年的工作經歷來確定的，但具體的工作內容和標準是在不斷變化的，如果在制定、執行等過程中，缺乏相應的調整和溝通，那么標準本身就存在滯后性和主觀性，相應地會造成考核的偏差。其次，由于對關注點的引導在過去事項而不是未來事項，也容易使員工處于一種被動管理的狀態，精力都集中在是否符合原來固有的標準上，而很少有時間關注如何發揮長處，如何改進工作方法，如何創造性地完成工作上。

3.績效評估缺乏客觀性，被評估者的個人性格和評估者的主觀偏好對績效結果影響較大。在許多企業中，財務工作成果并不像生產型或銷售人員的工作產出是可以用數字直接衡量的。財務工作大多是按部就班的常規化工作，像其他通過智力或知識為企業做出貢獻的員工一樣，他們做出的很多貢獻或成果不一定是有形產品，很難直接通過非常具體的數字來衡量貢獻。從而，財務人員的績效考評很大程度上依賴于考核人的主觀判斷，考核人對被考核人工作之外的印象判斷和個人喜好，很大程度上會影響工作上的績效考核。

4.績效反饋的溝通不夠，沒有起到應有的激勵作用。在當下的大多數績效管理中，績效考評之后，考核結果被用來作為衡量財務人員的主要標準和分配的重要依據，績效考評的結果，決定著財務人員的職稱評審、收入、待遇、年終獎勵、獎懲等。但是，應當看到，績效管理是一個動態的過程，績效考核的最終目的是為了更好地激勵員工，激發積極性，而不是為了評價而評價。在評價之后，應該特別重視反饋和溝通，評價的結果才能發揮應有的作用。對于考核結果優秀的員工，應注意鼓勵其繼續發揮長處，而對于考核結果不盡如人意的員工，更應該通過溝通，明確其需要改進的方向，如果只是死板地根據固定的標準來評判員工過去的行為，則不但不會起到激勵作用，反而會讓員工感到挫敗，認為自己當下的努力和進步因為曾經的不足被一票否決，從而喪失工作積極性。

二、針對財務人員績效管理中出現的問題相對應的策略思考

1.績效計劃應該針對財務部門對公司應有的核心貢獻展開，根據公司戰略確定財務部門的KPI指標。例如，企業可以通過仔細分析本部門業務，找出財務部門應服務的對內和對外客戶群，進而明晰客戶需求，做到知己知彼，有的放矢，既在本部門的管理工作中抓住了重點，又使有限資源發揮最大的效用。對客戶的分析，要結合各企業的發展戰略、管理架構、部門職責等因素綜合考慮，將不同的客戶需求作為財務部的目標，與公司的發展戰略目標結合起來分析，確立財務部門的關鍵績效指標。

2.績效實施應充分重視績效管理的整個過程的各個環節，使績效管理更科學規范。績效管理的實施，應當從傳統的領導制定標準，領導定期評價員工是否符合標準，轉變為全員參與，時時參與。績效管理是一個日常的、動態的過程，而不是年終的一次性評價行為。例如，在計劃階段的績效指標制定環節，應通過細分客戶需求，明確崗位職責等方式提煉出了適合各崗位的KPI指標，通過KPI指標的分解，既將公司的財務管理目標分解到了個人，使人人都負其責；又使員工在分解過程中了解到了自己對實現公司目標所起的作用，增強了員工的歸屬感和主人翁意識。這樣，員工就不僅是一個簡單的被評價對象，而更是一個非常明確自己為公司所創造的價值的個體，從而能夠激發內在驅動力，主動在工作中通過自我管理尋找成就感。

3.績效評估從指標設計到實際執行細節，應該充分考慮排除主觀性的影響。在實際的績效評估中，針對財務人員的特定屬性，應注意避免因為財務人員性格內向不善表達等原因，造成績效考核結果比實際工作表現差的情形。例如，在指標設計中，應根據財務人員的核心貢獻進行多維度的指標設計，將德、能、勤、績4個方面在考核體系中均予以體現，使得定性與定量的考核標準都存在，并盡量增強定量標準，減少定性標準。在考核時，盡量將過程公開化透明化，讓財務人員在一定程度上參與考核標準的制定，明白考核程序，熟悉考核實施細節，自評和他評之間的差距能得到及時的反饋和調節。這樣，財務人員能在民主參與績效管理的過程中，清楚績效考核的每一個細節，對于自己為什么取得相應的績效考核結果，以及未來的提升方向心里有數。而考核者也能最大程度地避免主觀性，使績效管理過程更公正、更客觀。

4.績效反饋應立足于總結過去，持續改進，指導未來。值得注意的是，績效反饋除了要采取周例會等方式對溝通的數量提出要求之外，還應當特別注意溝通的質量。績效評價不是績效管理的終結，而是新的開始。在績效反饋溝通時，管理者應當明確地反饋出對員工的具體期望，使得被考評者及時認識到自己在工作中的不足，減少考核中的誤解，增進上下級之間的信任度，還可為其指明未來發展方向，以激發財務人員的上進心和積極性，提高整體效率。

三、結語

財務人員的績效管理的改善，根本上是要做到以人為本。績效計劃上的整體性是為了讓財務人員充分理解自己的個人價值和崗位職責，增強責任心和成就感。績效實施上重管理而非考核，是為了讓財務人員在績效管理的過程中，不斷反省自己的工作，在績效管理體系的幫助下，對本職工作有更清楚的認識和更完美的勝任力。績效評估過程注意排除各種主觀因素，是為了讓財務人員專注于工作本身，而不用在人際關系等額外的因素上耗費精力，使自己的工作能夠得到客觀公正的評價和正面反饋。績效反饋要注意結合相應的評估指標和理由，讓財務人員完全理解和接受考核結果，是為了讓財務人員明確自己的優勢和不足以及未來工作努力的方向，更有信心和激情地投入新的工作。績效管理的最終目的是為了激發員工的勝任力和工作熱情，切忌不尊重員工本人，以教條主義的管理模式，為了評價而評價，挫傷員工積極性。

作者:潘文婷 單位:中山大學管理學院

參考文獻：

[1]王立明.基于績效管理視角的財務人員績效考核分析[J].國際商務財會,2010,04:80-82.

[2]馬金環.淺議現階段財務人員績效考核[J].China'sForeignTrade,2010,12:65.

[3]趙曉麗.關于企業財務人員績效管理的思考[J].經營管理者,2013,03:78.

篇8

財務部門是企業核心的管理部門之一，財務部門所掌握的資金是企業不可或缺的動力資源，而資金是財務部門進行管理和支配的。加強對財務人員的績效管理可以使財務方面的工作效率達到最大化，具體來說就是：財務系統的強化和明確對公司個人工作能力和個人效益情況可聯系在一起，可以使公司的資金使用率和個人創效益率提高。另外一方面加強財務人員的績效管理，進行人才開發以及員工管理確保整個財務部門圍繞著企業的經營目標和戰略目標努力。

一、目前我國財務人員績效管理現狀

1、財務人員績效評價不重視

目前我國企業對財務人員績效評價并未引起重視，在實施程度、評價方式及意識狀態等方面都顯現出一種“弱勢”。這類“弱勢”源于企業對整體人員績效評價重視程度低；而財務人員績效評價的“弱勢”源于企業對財務工作的重視程度低。當一個企業，尤其是該企業的經營管理者深刻認識到財務活動在企業的管理計劃、組織、協調、控制等關鍵環節所起的重要作用時，經營管理者就會重視并要求財務信息與財務活動的質量、效率與效益的不斷提高，相應對財務人員的績效評價與激勵也就應當越重視。盡管目前我國大多數企業都已認識到財務工作的重要性，但很少企業能夠真正針對自身的經營管理需要，對財務工作提出相應的要求與任務，因而無法對財務工作的重視切實轉化為企業的管理活動。因此，企業對財務人員的績效評價實際上在意識上并未受到重視。

2、財務人員績效評價缺乏準確性、客觀性

在許多企業中，財務工作成果并不像生產型或銷售型人員的工作產出是可以用數字直接衡量的，財務部門或人員的工作產出是什么無法直接用數字衡量。事實上，通過智力或知識為企業做出貢獻員工，他們做出很多貢獻或成果不一定是有形產品，因此不能像有形產品通過價值或數量進行評估。即便我們掌握企業財務人員的績效成果或者找出無形成果的相應載體，但要實現具體的績效衡量過程，這一問題仍無法解決。財務工作人員的效益或成果無法以簡單的方式或利用量化指標來進行評估，這正是導致目前企業所使用的財務人員績效評價指標缺乏準確性的原因之一。

3、缺乏相關的配套制度建設

合理進行企業財務人員績效評價缺乏相應的制度環境支撐，也缺少一系列與之相配套的制度建設。從目前財務人員績效評價的實際情況來看，要制定合理、完善地企業績效評價制度，不僅需要各相關部門的大力配合，同時也需要一定地時間來進一步完善和提高。一部分財務人員在思想上和行動上未能對現代績效管理得到充分認識，尚未完全能從傳統的觀念中轉變過來，還是一味的堅持著傳統的觀念，使現代績效管理制度的推廣進程進一步放緩。

4、未建立科學、合理的績效評價體系

企業財務人員績效評價體系首先需要對財務績效評價的內容進行合理分類；績效評價的標準值需要有效界定；以及如何通過評價體系才能使工作質量、能力、業績三方面同時得到提高，達到“三贏”的策略。但目前對于財務人員的績效評價并未形成系統的體系。

二、建立績效評價體系，改進財務人員績效管理

財務人員的績效評價體系可以從以下五個方面來構建。

1、切合企業實際擬訂財務績效計劃

財務管理它是一項獨立工作，也是一項綜合性的工作，它涉及企業生產、經營、管理的各個環節。因此，財務人員績效目標一方面遵循績效目標的一般原則，即SMART原則，S具體的、M可衡量的、A可達到的、R可現實的、T基于時間的；另一方面，財務人員績效計劃目標設定必須考慮到企業或組織自身的實際情況，包括組織的經營領域、戰略目標和團隊文化。財務人員績效計劃內容應該至少包括財務人員基本職業素養、業務水平、團隊協作和學術研究這幾個方面。

2、全員參與財務績效計劃實施

績效計劃僅僅是績效管理的起點，制定績效計劃之后就是績效實施。實際上，績效實施是連接績效目標和績效評估的中間環節，也是績效評價體系中最為關鍵的一個環節，計劃實施的好壞關系著績效管理目標最終能否實現。在這個階段，首先財務部門的負責人需要和財務人員進行必要的績效溝通，在績效管理上達成共識。其次，由于內部組織實際情況千差萬別，再加上外部環境因素的瞬息萬變，可能使得績效計劃內容變得不切實際或無法執行。因此，在計劃實施過程中不可能將一份績效計劃的規范模式運用到任何企業和組織，它需要根據企業特征、規模等依靠財務部門、人力資源部門以及決策部門就績效計劃的落實情況不斷進行探討、協調、溝通，努力完善績效計劃。再次，通過加強財務工作的優勢，對信息進行收集和分析處理。收集信息在于為績效評估提供真實可靠的依據，也可以為績效標準的完善和員工職業規劃提供借鑒。從上而下，財務負責人可以直接地對財務人員的工作按照績效計劃的要求進行定期或不定期檢查，對工作完成的質量、數量、時限以及達到的滿意度進行掌握并記錄；至下而上，向財務人員同事或者其下屬了解績效信息，或整個財務部門開展問卷調查掌握原先績效執行情況，及時為修改和完善績效計劃提供意見或建議。

3、全面而有重點地進行財務人員績效評估

績效評估就是評估部門按照標準的績效計劃所確定的目標和內容，采用一定的方法，對被評估的財務人員某一段時間的工作完成進度或履責情況進行分析考察。有價值的績效評估不僅可以為人事部門調整財務人員薪酬結構及崗位分工提供依據，也可以為員工培養計劃提供參考。

財務人員績效評估必須具備三個前提：（1）績效考核指標的設定。不同的財務崗位，應用不同的考核指標，主要體現在財務業務活動和財務管理活動兩方面。當然在考核指標中有交叉的可能性，比如，一人兼多個崗位、一個崗位多人承擔以及多人協作完成財務工作，因此交叉工作量的分配以及指標的認定需要人力資源部門以及財務主管部門對其預先設定并達成一致。指標的選取考慮從硬性指標和軟性指標兩個方面出發。硬性指標主要包括了分析處理財務數據、管理財務流程、制作財務分析報告、做好預決算工作以及對外完成稅收報告及政策要求對外報表等等。軟指標項目則重點考察的是財務人員的職業態度和能力水平。（2）績效考核指標的評價。由企業或單位的績效考核小組根據設定好的考核指標，對財務人員工作過程采用科學的評估方法進行評估。由于財務人員的業務活動繁瑣且涉及面廣，在評估過程中仍可能存在遺漏，因此，對財務人員的績效評估必須全面而且要突出重點，評估的過程要做到公開、公平、公正。（3）考核指標與評價標準的比較。評估人員根據財務人員績效指標考核的結果對照標準進行評價。硬性指標的評價標準來源兩個方面：其一，工作說明書以及相關制度規定，這類標準比較明確，并公正客觀；其二，由人力資源部門及財務主管部門設計各指標的標準值，這類指標根據環境及現實每年度進行修正。軟指標項目評價標準主要指財務人員在工作過程中表現職業素養及后續教育程度，前者依賴于同事間的相互評價及上級的認可程度，后者更看重財務人員教育水平的更新狀況。

4、完成財務人員績效反饋

績效反饋是讓被評估者獲得績效考核意見與信息的管理過程，它是評價者與被評價者溝通的一種重要形式，體現了全員參與的互動評估的特點。

績效反饋的形式大致有兩種：一種是采用近距離溝通的方式，一般來說采取“一對一”面談的形式，評價者將績效考核的結果反饋給被評價者，這樣使被評價者充分且客觀認識到自己的工作中的不足或值得借鑒學習的地方，并征求其意見或建議。通過面談溝通，可減少管理者與被管理者之間的距離感并增加相互之間的信任度，可以為財務人員的未來發展提供方向。被評價者在信息溝通過程中應保持積極的心態看待績效評價結果，同時總結經驗教訓，揚長避短；對于尚存疑慮問題可以向主管部門或人力資源部門提出。另一種形式是通過會議討論評價結果。在會議中管理者聽取評價者對財務人員工作情況的通報，被評價者作出反饋，使評價者、被評價者在過程中對評價結果意見達成一致，從而使管理者對財務工作有更為全面而深刻的理解，而財務人員也可以借此爭取管理者對財務工作支持。通過績效反饋可以對績效評估體系已經達成的定性和定量的評價指標取得進一步共識。更重要的是，通過績效反饋雙方可以制定出一個詳細的書面績效改進計劃，同時針對改進計劃調整下一個周期的績效管理計劃，為今后的績效管理提供參考和有價值的借鑒，從而進一步完善績效考核體系。

5、形成分析報告

財務績效分析報告以財務人員或管理者作為對象，以財務相關的內部控制信息及人事信息以及財務政策制度等作為依據，對其工作整個過程經過整理、分析及評價，然后將結果與標準進行對比，分析差異，找出其原因以及責任和影響，最終形成績效評價報告。這份報告是對財務人員或管理者的工作過程及狀態的整體評價，可作為其業績考核的重要依據。

與此同時，將評價報告信息進行歸納總結與綜合分析，為人力資源制度的完善以及個人的績效改進提供科學合理的依據。

三、推行財務人員績效體系應注意的問題

無論從準確性、完整性還是激勵機制來說如何推行有效的財務人員績效評價體系才是重要的，在推行體系時應注意如下幾個問題：其一，從參與者角度，是否能夠充分理解并接受該方案，同時通過信息反饋，了解績效考核體系中的各個細節，是否存在考核結果與實際情況不相符的情況，該如何進行調整；其二，從管理者的角度，體系推行的一個重要前提是通過一定的流程將評價所需的數據進行真實搜集，該如何設定流程；其三，從企業角度，局部利益與整體利益的沖突、工作量與工作性質沖突等原因導致財務績效評價體系是否應有所區別或重點考慮等。

（注：本文系西華大學重點項目“大型國有企業在抵御金融危機中作用的實證分析”（ZW1121507）階段性成果之一，四川省“會計學”特色專業建設項目資助（07TSZY203）。）

【參考文獻】

[1] 田曼華：企業財會人員績效考核與激勵問題研究[D].首都經濟貿易大學，2004.

篇9

二、會計專業技能實習模式創新的構想

會計專業技能實習模式創新的構想實在畢業實習的時候，應該施行上半年在校內強化訓練，后半年頂剛實習的方式開展，這樣可以提升實習效果，同時能夠提高學生對崗位的適應力，提升在行業中的競爭能力，進而提高學校的聲譽。

1、校外實習

高職學校會計專業學生進行校外實習主要是為了實現兩個目的，一是為了了解并且掌握各種經紀業務的會計處理程序，同時提升自身實踐動手能力;二是研究各種經濟管理制度，分析不同制度的不足之處并且提出完善方案，分析并解決問題，培養個人能力。現在能開展的比較好的校外實習的都是“傳、幫、帶”的師傅示范。但是目前會計從業人員的積極性較低，起不到幫助學生提升學習效果的目的，主要有以下集中表現:

第一，財務工作人員自身素質較低，積極性不高。首先，財務工作人員雖然數量多，但是精英少。從市場經濟體制和企事業單位制度構建開始，很多企事業單位實行改革措施，所以需要更多的財務人員。這樣就會出現財務工作人數多，但是質量不高的現象，不能夠滿足現代化企事業單位的發展需求。其次，很多財務人員的崗位技能單一，不能做到全面多角度的開展業務。因為客觀環境對財務人員的影響，致使其只關注并精通一個崗位的業務，知識范圍小，技能單一。能夠掌握豐富的經驗，熟悉整體業務，具備綜合判斷能力的財務人員并不多。再次，不能堅持原則，監督不嚴。有些財務人員有較大私心，自身業務素質又不高，對財務管理制度不熟悉，政策認識也不夠，這樣在發現違紀現象的時候不加監督，不去管制。最后，有法不依，管理放松。一些財務工作人員缺少必要的職業道德，不能嚴格依照《會計法》履行自身的工作責任，有法不依，管理放松，這樣會使得財務工作毫無秩序，整個管理混亂不堪。

第二，領導重視度地，不能提升積極性。在企事業單位經營中，財務工作會涉及到很多政策，影響多方面的利益，是比較主要的崗位之一。在現代化的經營體制之下，財務工作要詳細認真，細致計算，同時要遵守并維護國家的法律法規，維護投資者的根本利益。但是很多企事業單位領導會計監督工作的實施是削弱了其領導地位，所以很多應該要財務參加的會議并沒有通知會計，有的甚至會有小金庫出現。財務人員考慮到自身的工作環境，害怕遭到打擊報復，不能安心工作。

第三，工作環境較為孤立，影響財務人員工作積極性。很多企事業單位領導不注重監督財務工作，也不注重財務人員的工作;另外企事業單位內一些員工不能夠理解會計嚴格制度，對會計人員有偏見，這樣財會人員就會在整個企事業單位環境中感到孤立，久而久之就形成應付了事的習慣。

第四，管理職能落實不良，積極性發揮不出。很多領導僅僅在口頭和文件中強調對財務工作的重視，曲解了會計的形象，很多財會人員被看成是比較吝音的個體。所以，很多企事業單位在確定比較重要的生產經營計劃和決定的時候都沒有讓財務人員參與其中，在實施的過程中也沒有讓財務部門監督進行。財務人員對企事業單位重要的經營決策不了解，有的經濟合同不交由財務部門備案，就會使得財務人員感到自身能力無處發揮，會降低其工作的積極性，導致企事業單位內部財務工作人員流失。

第五，財務人員薪資待遇低，影響工作積極性。有很多財務工作人員的薪資要比生產和技術人員的低，因為財務工作人員接觸的人員多，工作性質容易得罪人，在評比先進，升職的時候會受到群眾意見的影響。財務人員和生產沒有直接關系，工資晉級慢，獎金少，所以工作積極性不高。

第六，不良因素影響財務工作人員工作的積極性發揮。這多指企事業單位外部的環境影響，分配不公平，送禮宴請的不良風氣，還有政策規定和實際實施的差距，形成不公平思想，財務人員工作消極。再有一方面實習經費不足，實際工作單位的財務部門的工作環境也有一定的顯著，還有企事業單位的商業機密的安全性，會計工作的階段和實踐性特點，都會對校外實習產生不良影響。為了提升高職學校學生的學習效率，校外實習宜在階段實習采用，挑選會計工作的典范單位，開展示范性教學，幫助學生明確今后從事崗位的嚴肅性和重要性。

2、校內模擬實驗實習

第一，會計模擬實驗的定義。將企事業單位在一段時間內出現的實際經濟事項和這些內容出現的形成和產生的內外部經濟聯系，會計核算的程序和會計憑證等在各會計崗位的傳遞程序當作試驗模擬對象，依照會計制度，采用具有直觀性和真實性的原始和記賬憑證，以及會計賬簿和報表，開始實施會計業務的模擬實習，這樣，能夠保證學生直觀細致的了解企事業單位的整個會計工作的才做流程。

第二，會計模擬實踐的優勢。高職會計專業教學的技能實習會計模擬實驗的創新和傳統的會計教學方式有所不同，這種會計模擬實驗和校外專業實習也有不同，它是將理論和實踐相結合的科學的實習形式，有其自由的特點和優勢。會計模擬試驗是將課堂理論教學和實踐教學完美結合的重要方法，實行會計模擬實驗的優勢主要表現在，模擬業務設計和會計核算組織程序的可塑性比較強，實習的成本投入也比較少，并且房展模擬的效果和實際工作也很階級。在校外實習中不能達到的實習效果和目的，在室內會計模擬實驗中都可以實現。

篇10

一、引言

當今中國社會經濟高速發展，信息化程度越來越高，涌現出一大批全球化的企業，中國企業在全球經濟中也發揮著越來越重要的作用，扮演越來越重要的角色。財務管理是企業管理的基礎，也是企業內部管理的中樞。財務管理人員隊伍是企業起航的堅實后盾，是一個企業的基礎設施。沒有好的財務管理基礎，一個企業很難有更長遠的發展。強化財務管理可以找出企業問題的根源，拿出解決問題的方法，而財務管理基礎需要大量高素質、高水平的財務管理人員作為支撐。因此，企業應當廣泛調查財務人員培訓的需求，制定適應性強，又滿足個性化需求的專項培訓課程，形成有規劃的教育體系，真正培養一支能打勝仗的財務管理隊伍，幫助企業發掘管理問題，夯實管理基礎，提升經營質量，實現可持續發展。

二、企業財務人員非學歷教育培訓的意義

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，尤其是邁入知識經濟時代，伴隨著社會經濟發展水平的不斷提高，以及經濟轉型升級的不斷深入，人才在經濟社會中的作用越來越強。只有擁有高素質的人才，才能實現企業快速發展，更好地實現轉型升級，擁有核心競爭力。因此，企業要選好人，更要用好人，培育好人。本文重點聚焦如何更好地培育人才。財務部門是企業的基礎設施部門，相對其他管理部門更加專業，進入門檻也相對較高。會計準則也在不斷更新迭代，以適應當代經濟社會的迅速發展。財務人員的非學歷教育培訓可以及時更新、補充財務人員的知識儲備，確保財務賬務符合準則要求。同時，讓企業進一步明白綜合性財務人員應具備什么樣的專業知識和能力，明確財務后備軍人才的選拔標準。因此，企業幫助財務人員提升專業素養，更能適應目前信息社會的發展。企業財務人員的培訓應充分體現實務性、系統性的教育理念。再教育課程設計和實施應反映實務特征，充分考慮現實狀況，科學地為財務人員指明解決實務問題的方向，對企業的發展起到引導定向的作用。再教育培訓機構作為提供專業服務的實踐平臺，也充分踐行了終身學習的教育理念，是終身學習理念的倡導者、傳播者，為實現學習型社會提供了基礎。

三、研究內容和方法

通過大量企業的走訪、市場調查，根據企業所在行業特點，探索培訓需求，研究制定企業人員的培訓方案。主要研究企業財務人員的培訓內容、培訓方案和培訓體系，并通過文獻檢索相關類似培訓內容，學習運用已有的、合理的研究方法，制定培訓方案，并進行實施。

四、A企業非學歷教育培訓示例研究

（一）A企業學院簡要介紹A企業日常非常注重員工培訓工作，專門設立A企業學院，對企業董事長、總裁、總經理、中層、主管等各層級員工都設定了專門的培訓課程。A企業學院院長由大學博士生導師專職擔任，現任A集團中國區營銷總部副總裁在營銷理論和實踐方面都非常擅長。學院有副教授、講師、助教等10名培訓老師，有4名教務管理人員。師資力量較為強大，為A企業學院課程設置起到了很好的指導作用。

（二）A企業學院對于財務人員新員工的培訓每年校招新入職的大學生，在經過2年的工作經歷之后，必須要經過A企業學院的專門課程的培訓。學院會對大學生進行分班、分組，每個班會配置一名指導老師和輔導員，對新員工的培訓課程具體包括《跨界研究方法指導》《會計準則培訓》《會計實務培訓》《財務分析》《EXCEL操作實務技巧》《要求人、激勵人、輔導人、評估人》《要事第一的時間管理》《稅務管理》等與日常工作密切聯系的課程。在培訓初期，學院還會要求各個小組研究設定專門的跨界課題研究，根據日常工作相關的問題轉化為課題研究，并設定開題答辯、結題答辯等流程。每個小組選取課題后，需要在2個月內完成開題報告，半年內完成論文并進行答辯。若答辯不通過，則需要重新學習培訓。每個小組會配置相應的指導老師和導師，指導老師由A企業學院教師擔任，導師由新員工部門領導擔任。財務人員新員工跨界研究課題提綱具體包括：（1）公司實踐中遇到的問題；（2）改進目標；（3）原因分析；（4）理論觀點和標桿做法；（5）改進方案及配套措施。根據提綱，新員工需要從近兩年的工作中發掘問題要點，然后研究如何具體解決問題，過程中導師和指導老師會進行指導和引導，確保不會出現方向性偏差。答辯結束后，學院會根據各個課題的實用性和價值高低選取優秀論文并進行表彰、獎勵，頒發畢業證書。若答辯不通過，則需要重新進行開題研究。