導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同管理風險點，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

自從我國進入市場經濟時代以來，合同制經濟的形式越來越被人們所重視。因為對任何的企業來說其整個的運營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業正常的進行經濟活動，從而取得一定的經濟效益。而隨著經濟水平的不斷增長，企業用工數急劇增加，而相應的勞動合同數量也隨之增加，各個企業在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發重視。現今的企業合同管理模式存在著一些可能導致法律風險的問題，這會嚴重影響企業的正常運轉，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發嚴重所以對于企業管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風險進行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點及法律風險

一個企業的運營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業的運營發展有其自己獨特的地位。因為勞動合同涉及到企業的人力資源管理，是一個企業有相關專業技術人才的重要保障，而人才又是一個企業能夠順利進行經營和各項活動的基礎[1]。在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯系用人單位和勞動者之間的一個重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產生后可以有一個明確的依據去判斷要擔負責任的一方，從而去更好地解決問題。在整個的企業管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關系中的一部分，其具有自己獨特的特點。首先是勞動合同管理對于企業的重要性無需再言，所以企業在對勞動合同進行管理時要學會采用科學合理規范的方式，給勞動者一個積極向上的工作環境，使其認識到自身對于企業的價值，有一種強烈的歸屬感，進而實現企業的盈利和員工自身的價值體現；其次就是企業在進行勞動合同管理時要注重對各個環節的控制，每個細節都要注意到，不能籠統的管理，而且要有重點的把控容易出現問題的部分，否則就容易出現問題，使得員工與企業之間出現糾紛；最后就是企業的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠從總體大局進行把控，保證整個勞動合同管理的順利穩定實施，以保障企業的正常運轉。

“企業法律風險”，是指在法律實施過程中出現的與企業所希望達成的目標相違背的可能性，這通常是由人在執行具體工作時做出的某種不規范行為所引起的，所有的致使出現法律風險的行為都具有不規范性，但是所謂的法律風險并不是指違法風險。法律風險的起因有兩種，具體可分為企業內部法律風險和外部環境法律風險。企業內部法律風險一般是指由于企業的管理出現問題時所引起的法律風險，這些問題對于企業來說是可以避免的，所以控制企業內部法律風險往往是降低企業法律風險可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業內部風險的一種非常重要的形式。外部環境法律風險一般是由企業以外的環境因素所引起的，這些問題往往不受企業自身的控制，所以很難去制約外部環境法律風險。合同管理法律風險是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規定條款而給用工單位帶來風險的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風險

訂立合同時的法律風險主要包括四種形式：第一是企業未按照相應的法律程序與勞動者簽訂相應的勞動合同或者未能按照法律所規定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風險，《勞動合同法》要求企業一月之內與勞動者簽訂合同，否則就會出現工資成本增加和無固定期限合同的風險；第二是企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者或者當勞動者無理由拒簽勞動合同時企業沒有及時以書面通知的形式告知勞動者，根據《勞動合同法實施條例》規定相應的用人單位將面臨一定的法律風險；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進行了嚴格的規定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規定支付給勞動者工資將面臨相應的法律風險；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候對于合同中某些內容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點內容的約束不到位就可能造成相應的法律風險。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風險，根據《勞動合同法》規定，若用人單位未及時或者未足額向員工支付酬勞時，其有權向人民法院提起申訴，使得企業面臨法律風險；另外用人單位不按照合同規定的工作時間對員工進行要求，強迫其進行加班，或者在加班后不給予加班費等類似情況都會是企業面臨法律風險；最后是企業沒有按照合同的相應規定強迫員工進行高空、高溫、有毒等高危環境作業，或者在其進行高危作業時未能給員工提供必需的保護措施等，這同樣會使企業面臨勞動合同履行風險。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進行變更的時候而未按程序進行變更，沒有采用書面的形式，根據《勞動合同法》規定，這也會使得企業面臨勞動合同變更的法律風險，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

企業在對勞動合同進行解除或終止時也要遵循相應法律章程所規定的條款，《勞動合同法》規定了用人單位在解除勞動合同時的九種情形和終止勞動合同時的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時不符合這幾種情形，企業就會面臨勞動合同解除和終止的法律風險。在這個過程的具體操作中，不管是企業還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行相應的風險分類，例如，當員工在企業上班期間因工作出現人身傷亡時，企業應該按照勞動合同的規定嚴格執行，否則就會面臨法律風險；企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。

三、勞動合同管理法律風險的防范措施

首先應該采取預防為主的原則，做好前期法律風險預防可以減少后期出現問題和糾紛的可能性，進而是企業將精力主要放到企業的運營和發展上，而預防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業自身應該引進相應的勞動法律人才建立自己的法律團隊或者與相應的法律律師事務所合作聘請律師作為企業的勞動合同管理專業顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風險的發生。企業內部有自己專業的法律人才才能夠切實的為企業解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現的各類法律風險。讓企業的法律顧問全程參與勞動合同的整個簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現法律風險的方面提出自己的專業意見，從而降低出現風險的可能性；企業內部建立嚴格的合同評審機制對于勞動合同風險的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風險預防的重要制度保障。建立嚴格的合同評審機制，將責任具體分配給勞動合同管理相關的部門，切實盡到自己的責任和義務。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關部門負責人的指導下進行。整個企業的各部門負責人都必須對勞動合同進行仔細研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內容，然后再確定是否可以進行簽訂。勞動合同法律風險提前預防工作雖然使得企業前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風險的發生，從而降低企業在后期出現法律糾紛時的損失，這可以降低企業的整個投入，有時甚至可以使企業起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業員工進行有針對性的法律培訓，提高相關部門員工防范勞動合同法律風險的能力。法律風險的預防，應該從企業的每個人做起。企業內的每個員工都是企業的“責任人”，在預防法律風險發生的方面來說，每個人都責無旁貸。防范法律風險的發生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時合同的履行。所以對企業相關員工的法律知識和法律意識進行提升很有必要，這可以很好地對法律風險進行防范。再有就是企業勞動合同管理員工要注意對自己已經履行了合同規定條款的證據，防止在產生糾紛時簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據，以作為后期用法律手段解決問題時的證供。另外在合同變更時，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進行重新簽訂。重新簽訂時一定要確保合同更改方的責任人有足夠的權利，能夠代表其所在企業。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時一定要將補充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個勞動合同履行過程中的經辦人一定要有足夠的法律知識和很強的責任心，而且可以全權代表企業的勞動關系管理部門，這可以很好地對可能出現的法律風險進行預防，對相關文件進行保存可以保證在后期產生糾紛時不會敗訴。

然后就是運用保險制度轉嫁合同風險。現代企業一般都會入經濟保險，保險業有資金融通、經濟補償和輔助社會管理三大功能，而企業可以利用其中的經濟補償功能來轉嫁合同風險。現在國外的企業基本上都可以利用保險制度來轉嫁合同風險，而我國的保險制度還不是很完善，但我國的保險業也在進一步的優化和完善。所以說利用保險制度轉嫁合同風險在我國還是一個基本全新未開發的處女地，如何利用好保險制度是企業在未來要繼續研究的問題。

最后是運用法律手段來化解勞動合同管理的法律風險。當企業的預防措施失效時，就會出現相應的法律風險，這時候企業就應當及時、全面、優化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現法律糾紛。對于有可能出現的法律糾紛，企業應當作好相應的備案，以便防止其發生。而對于已經產生的法律糾紛，企業應該盡快的對糾紛進行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業法律人士的指導下來確定是私下調節還是運用訴訟等法律手段來解決，保證企業自身的合法權益。

四、結語

現代企業的經營過程總的來說就是一個簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運用各種手段對合同執行過程的各個流程進行嚴格把控。防范在合同執行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風險，這對于企業的平穩健康發展有著極其重要的作用。

參考文獻：

[1]邢煥波.企業勞動規章制度的重建是有效執行《勞動合同法》的前提保證[J].經營管理者，2011（10X）：174.

[2]劉紅.企業法律風險及其防范[J].法制博覽，2015，33：221-222.

[3]常凱，邱婕.中國勞動關系轉型與勞動法治重點--從《勞動合同法》實施三周年談起[J].探索與爭鳴，2011（10）：43-47.

篇2

一、前言

隨著市場經濟體制的不斷完善，勞動市場正向著市場化的方向推進，加上勞動法的出臺，勞動合同管理逐步完善，這也對企業勞動合同的管理提出了更多的要求。在這樣的背景下，對于企業來說，要盡快把勞動合同管理作為切入點解決外部環境變化帶來的沖擊，從而更好地保證企業的持續健康發展。

二、勞動合同管理概述

勞動合同是企業與勞動者建立的勞動關系書面證明，勞動合同一簽訂就具有了法律效力。勞動合同管理就是企業按照勞動合同中的相關規定，依照平等、自愿的原則和勞動者簽訂勞動合同，并且對勞動合同及時的變更、續簽和終止等管理的過程，勞動合同的管理包含合同的制定、續訂、變更和續訂等基本內容。有效地減輕企業的用工風險和提升企業人力資源管理水平是勞動合同管理對企業重要的兩個方面。

三、勞動合同管理中的問題

當前，我國企業勞動合同管理跟不上企業發展的需要，企業勞動合同的管理呈現出很多問題，這些問題的存在在很大程度上影響了企業管理水平的提高。

（一）不重視勞動合同的管理

我國企業長期以來，對勞動合同管理的作用沒有足夠的重視，隨著企業的逐漸規范和勞動者對維權意識的覺醒，企業和勞動者間的勞動分歧不斷增加，比如一些企業和勞動者建立了勞動關系，但是不和勞動者簽訂勞動合同，還有的勞動合同過期但是沒有延續簽訂等等，這些問題由于企業對勞動關系的疏忽給企業帶來許多的勞動爭議，這也給不注重勞動合同管理的企業敲響了警鐘。

（二）勞動合同管理體系不健全

企業勞動合同的管理是一個系統性的工作，我國大多數企業對勞動合同的管理不規范、不健全，這種不規范、不健全主要體現在組織和制度兩個方面。通過對企業的調查，發現大部分企業對勞動合同不重視，沒有設立專門的機構對勞動合同進行管理，也沒有設立專門的崗位對勞動合同進行管理，企業這樣做導致對勞動合同管理的不規范、職責不清，勞動合同的管理在各個部門出現相互推脫的事情常常發生。在制度上，一些企業沒有專門對勞動合同管理制定完善的制度，這導致了企業對勞動合同在管理上處于無序的狀態。

（三）企業相關人員的專業能力不強

企業對勞動合同管理的專業性人員的缺乏，這是很多企業存在的一個問題，有的企業管理者認為勞動合同管理不是技術很高的工作，所以，企業在人員的招聘和對人員的配置方面沒有考慮崗位的要求，這是導致大部分企業缺乏專業性人才的主要問題。很多的企業勞動合同管理人員往往沒有勞動合同管理專業知識，導致了企業勞動合同的管理處于粗放的管理階段，勞動合同管理的作用非常小。

四、加強企業勞動合同的對策

勞動合同的管理對企業非常重要，必須要及時解決這方面的問題，只有這樣才能充分發揮勞動合同管理的重要性。

（一）重視勞動合同的管理

勞動合同管理在企業中發揮著非常重要的作用，這就要求企業管理者一定要重視勞動合同的管理，企業管理者要全面、深刻地認識勞動合同管理的重要性。面對企業管理者對勞動合同認識不是很高的問題，上級主管部門要加大宣傳力度，使企業管理者認識到勞動合同管理的重要性，從而增強企業管理者對勞動合同管理的重視。

（二）建立科學的薪酬福利制度來促進勞動合同的管理

根據需求層次理論，第一，要滿足最基本的生存需要，其中包括對住宿和溫飽的需求，當這類需求滿足之后才會考慮其他的需求。隨著目前物價的不斷提高，個人自身素質和技能水平的不斷提高，企業對求職者的薪酬待遇也應該有所提高。就業機會和薪酬水平低從而對求職者的就業選擇產生了直接的影響，注重求職者的訴求，在提高工資水平和增強對求職者吸引力的同時，提供更好的服務，關心職工的吃、住和行等問題，提供給職工一些福利待遇，這樣可以很好地解決勞動合同方面的問題。

（三）建立完善的勞動合同管理體系

企業勞動合同的管理影響著各個環節和內容，這就需要企業對勞動合同的管理建立一個完善的管理體系。一個完善的勞動合同管理體系影響著兩個方面的內容：第一，組織方面。企業要設立專門的勞動合同管理小組，要注重對小組成員的選拔，小組成員要由人力資源管理工作人員擔任，小組成員要對勞動合同管理工作負全責，這樣可以保證勞動合同管理的責任落實好。第二，制度方面，勞動合同的管理離不開完善的管理制度，企業要依照自身的實際情況來制定完善的勞動合同管理制度，保證勞動合同管理在企業完善的制度下有序運轉，從而避免了認為原因造成的差錯。

（四）加強管理人員的培訓

目前，大部分企業缺乏勞動合同管理方面的人才，對于這一問題，企業要加強對勞動合同管理人員的培訓。對企業勞動合同管理人員進行培訓時，要對勞動合同相關的法律、法規進行重點培訓，保證勞動合同管理人員對相關問題了如指掌，從而在勞動合同管理方面能夠更好地工作。

五、總結

勞動合同管理在企業經營管理中扮演者十分重要的角色并且發揮著非常重要的作用，隨著國家對勞動合同相關法律、法規的不斷完善，企業要充分認識到企業對勞動合同管理的作用，企業要給予勞動合同管理更多的幫助和支持，企業要在人才配備和管理體系兩個方面，為企業勞動合同管理水平的提高打下堅實的基礎，保證企業勞動合同管理成為企業競爭力提高的重要促進因素。

篇3

一、企業勞動合同管理及其特點

一個企業的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業運營的合同之一，涉及到企業人力資源與專業技術人才的選用，因此對于企業的發展來說，勞動合同的管理是否得當，是企業能否完善運營的基礎與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據，便于更好地去解決糾紛。但是企業勞動合同管理環節多、過程十分復雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業的發展帶來風險。因此，企業在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應做到循序漸進、高瞻遠矚，預估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現的風險，同時加強企業的自身管理，為應對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環境，踏踏實實地為企業效力。

二、企業勞動合同管理中的風險分析

(一)勞動合同簽訂中存在的法律風險

首先，簽訂的勞動合同內容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內容不規范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權利與義務，這會致使勞動糾紛發生時，現有的勞動法律對其沒有保護作用;或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險;有些企業勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業在合同簽訂前，對施工單位的資信資質、經營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業造成一定的法律風險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質或工作期限界定不清。工作性質有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業之間產生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業未能分清工作期限類型，由此產生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎的經濟補償和養老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務關系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉正合同，因此缺乏事實和法律依據，法律不予支持。

(二)勞動合同在履行中存在的法律風險

勞動合同的履行是合同雙方共同執行實施合同條款內容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來自合同甲方(即用人單位)的法律風險主要有:第一，企業未能按照合同的相應規定向勞動者提供相應的勞動報酬、保險假期等福利待遇;第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間;第三，未能如實告知勞動者工作內容與地點、職業危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況;第四，企業沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執行落實不規范，隨意更改合同中的施工要求。

(三)勞動合同在解除時存在的法律風險

勞動合同解除時，如果勞動者因企業未按照合同的約定履行相關義務，可單方面解除合同，同時可以要求企業進行賠償;而企業如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關系的條件，并提前通知勞動者，否則企業將會面臨支付違約金或其它賠償等風險。

(四)企業管理自身存在風險

企業自身管理不規范合法也會給企業帶來一定的法律風險。例如，企業經營管理人員未能嚴格按照勞動法規定進行用人管理，以節約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業帶來法律風險、賠償風險的行為。

三、有效防控勞動合同管理風險的措施

(一)嚴格按照勞動法和企業發展狀況擬

定勞動合同企業在制定勞動合同時，應該以勞動法、勞動合同法為前提，再結合本企業的發展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內容。合同內容的細節應該包括工作性質與工作期限，以及工作的環境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業更長遠的發展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業可以按照各個職位的性質、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發生的勞動糾紛。

(二)完善企業的法律組織及制度

企業對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發生勞務糾紛后的調解、解決等等都涉及到相關的法律專業知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業性，因此，企業必須根據自身的情況下，設立和完善內部的法務組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務合同的糾紛進行解決，以免影響企業的發展。同時，企業還應該完善自身的規章制度，這是約束勞動者行為與義務的重要依據，企業應該使內部的規章制度合法、合理、民主，是勞務雙方明確自己的權力與職責，維護企業的日常管理與秩序，為勞動者創造一個和諧安全的工作環境，有利于促進企業更好地發展。

(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識

首先，企業應加強有關勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業內部進行相關法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽;企業還應該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險;其次，聘用學歷條件、素質信用條件符合本企業規定的勞動者或承建方，高素質的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛;最后，企業要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。

(四)及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續

簽署勞動合同應是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續可以避免用工前存在事實勞動關系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發生的主要原因。

四、結語

科學規范地對企業管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利于企業的健康穩定發展。因此，及時預知各種法律風險，采取各種有效措施，進而才能為企業的發展作有力的鋪墊!

［參考文獻］

篇4

關鍵詞：

企業;勞動合同;管理現狀;問題分析;思考對策

市場經濟加劇了企業的競爭，加強了勞動合同的管理，這樣勞動者的行為得以約束，企業的經營安全也能夠得以保障，因而，建立和健全企業勞動合同管理是大部分企業都迫切需要完善的。

一、關于企業勞動合同的概述

第一：企業和勞動者之間的關系是勞動關系，雙方一旦簽訂了勞動合同后，具有一定的法律效應。第二：簽訂企業勞動合同的雙方都必須要達到簽訂的要求，例如，企業必須是遵紀守法的，按照法律設立的企業或者公司。勞動者也要遵守相關的法律法規，年齡和能力都要達到任職崗位的要求，否則企業也不可能與之簽訂勞動合同的。第三：一旦雙方簽訂了勞動合同，其中任何一方都有自身的責任、都具備一定的權利和義務。總之，企業勞動合同的簽訂是勞動者與企業之間關系的憑證，為后期的續訂、更改和解除等提供了依據。

二、企業勞動合同管理的現狀

1.企業對勞動合同管理的不重視

企業因為對勞動合同管理的不夠重視，吸取了不少教訓。更何況，隨著現代社會的文明和進步，信息的公開化和透明化，公民的維權意識也越來越高了，例如：有些勞動過期了沒有續簽，甚至是已經構成實際的勞動關系卻沒有簽訂勞動合同的，那么，這些情況就會帶來了勞動者與企業之間的矛盾，而且其勞動合同的糾紛呈上升趨勢，這讓很多企業都吸取了教訓。

2.企業勞動合同管理的不健全

關于勞動合同的管理，大多數的企業都比較混亂，沒有專門的職務和特崗來負責這一塊，更沒有勞動合同管理的專職人員來進行管理，一般來說，企業的人力資源部兼職了企業的勞動合同管理，如果出現了問題，沒有明確的負責人，更不會第一時間進行問題的解決。在企業的制度上，基本上也不涉及到勞動合同的管理，這樣就會使企業的勞動合同管理處于無序狀態。

三、對企業勞動合同管理的思考

針對目前企業的勞動合同管理的現狀分析，本文從兩點進行思考：第一是企業對于勞動合同的準備是否充分；第二是企業的勞動合同管理的方式方法是否與時俱進。

1.企業對于勞動合同的準備工作

企業對于勞動合同的前期準備工作是否充分直接影響著企業勞動合同管理的后續進行。例如：在簽訂勞動合同前的身體健康和心理素質的檢測，檢測報告的結果是否符合簽訂勞動合同的要求，等等。勞動合同簽訂前的準備工作是非常關鍵的因素。

2.企業的勞動合同管理的方法問題

一直以為企業的勞動合同都是人員在負責，甚至在現代企業中還有很多都在實施中，但是隨著科技的進步發展，人為管理模式的不足就愈加明顯。人為管理說到底還是依靠管理人員，如果管理人員自身出現問題，會直接影響著企業的經濟利益的。因而，形成規范的有效的管理方式是非常有必要的。

四、企業勞動合同管理的有效策略

1.設立勞動合同管理的特崗，提升管理者的管理水平

設立企業勞動合同管理的特崗，必須把勞動合同管理與人力資源部分離出來，建立專門的管理體系。此外，加強管理者的職業技能的培訓，重點學習所涉及勞動合同的法律法規，讓管理人員熟記在心，遇到企業有關勞動合同的糾紛時，能夠第一時間規避風險和解決問題，最小限度的減少企業的虧損，達到企業的利益最大化。

2.重視勞動合同管理，改善和健全管理模式

無論是企業自身意識到了企業的勞動合同管理需要引起重視，還是受到過有關勞動合同糾紛的歷史教訓，總之，現代大小型企業都特別關注這一方面。重視企業的勞動合同管理是必要條件，但僅僅是重視是遠遠不夠的，還必須要與時俱進，改善和健全企業的勞動合同管理的模式。首先是要知法懂法，對于任何有關企業勞動合同的法律法規都不能忽視，尊法守法，依據法律法規來簽訂勞動合同。其次是合理地規避用人風險，避免勞動糾紛。在簽訂勞動合同前就要做好充分的準備，預測要簽訂合同的風險并有意識地進行規避，以免后期的不良影響。最后要緊跟時代的步伐，在當今瞬息萬變的信息時代，無論是勞動合同管理的制度還是模式，都要采用最新的科學技術和有效的管理方法，進而改善和健全管理模式，更好地企業的未來發展提供有利的條件。

五、結語

企業的勞動合同管理的穩步進行是企業能夠飛速向前發展的基礎，當然，企業的勞動合同在管理過程中肯定會有問題存在，在實施過程中不斷完善和健全，從而保障了勞動者的合法權益，企業的發展也能夠得以可持續進展。

參考文獻

篇5

企業按照法律規定制定實施且涉及員工自身合法權益的書面行為規范即為勞動合同，我國《勞動合同法》規定企業必須建立完善可行的規章制度，并由程序方面嚴格規范其制定、實施以及修改過程。如果石化企業并未按照勞動規章制度履行權利義務，則制定的勞動合同也會失去相應效力，為石化企業帶來了巨大的經濟風險。具體來講主要包括以下幾個方面，首先是勞動規章制度缺乏實際效力以致無法切實實行；二是石化企業違反了合同規定，需要承擔相應的民事責任；三是員工違反勞動合同規定，并未企業帶來經濟損失。

（二）合同簽訂方面

首先是石化企業并未按照法定形式簽訂勞動合同，且帶有較大的違法成本；其次是石化企業沒有向勞動者交付勞動合同文本，如若對勞動者帶來損害，應按照相關法律承擔賠償責任；再次是部分石化企業勞動合同文本中沒有相應的必備款項，嚴重的需要承擔相應的賠償責任；最后是勞動合同出現了不明爭議，而仲裁及法院機構一般會站在勞動者或弱勢群體的角度思考問題，以致為石化企業帶來巨大的敗訴風險。

（三）合同履行、變更方面

在勞動合同的履行過程中，企業與勞動者都應該按照規定履行各自的權利與義務。企業違反勞動合同規定，勞動者可以依據法律規定解除合同。而當企業存在暴力、威脅以及非法限制勞動者自由問題時，勞動者可以不必通知企業，具備直接解除合同的權利。且在勞動合同的變更過程中，雙方都應該利用書面協議重新制定，否則不具備法律效力。

（四）合同解除及終止方面

對于石化企業而言，《勞動合同法》明確規定了解除合同的具體條件，并進一步補充說明了勞動者可以立即解除合同的類型及情況，而這些都增強了對勞動者的保護，并提升了解除與終止勞動合同的賠償成本，為此，一旦存在解除及終止合同的行為，會為石化企業帶來巨大的法律風險。

（五）勞動爭議及訴訟方面

八項權利以及五項基本義務是企業與員工的勞動權利與義務，且雙方各自在履行?^程中難免會出現各種問題，并存在諸多爭議。企業始終追求和諧穩定的勞動合作關系，唯有此，石化企業才可以有效并穩定的管理企業中的各項事務。

二、石化企業勞動合同管理中法律問題的解決措施

（一）制定規章制度方面

有效合理的規章制度可以順利實現員工的日常管理工作，且當存在勞動爭議時，其也可以作為必備的法律依據，從而進一步防范勞動合同中的法律風險。為此，石化企業應結合自身的經營特點，依法制定合同管理內容，并及時修改勞動規章制度。在修改過程中，企業還應遵循法定程序規范修改，并保留相關的書面證據，以確保勞動合同可以嚴格執行。

（二）合同簽訂方面

《勞動合同法》明確規定合同訂立、修改、解除以及終止過程都應采用書面形式。且在實踐中還應建立先訂合同后用人的流程，將簽訂時間限制在一個月之內，以確保自身的合法權益。同時，還應兼顧石化企業的實際生產需求，在兼顧雙方利益的前提下，制定勞動合同期限。

（三）合同履行、變更方面

石化企業應嚴格按照規章制度變更合同內容，并遵守國家的相關法律規定，全面及時的履行自身義務。合同變更存在多方面內容，但無論怎樣變化，石化企業與勞動者都應做到協商一致，并在此基礎下重新簽訂書面的勞動合同。

（四）合同解除方面

雖然《勞動合同法》已明確規定企業可以單方面解除勞動合同，但應注意的是，石化企業單方面解除合同時必須遵行法律規定程序，并向勞動者額外支付一個月工資，盡量避免其他高風險方式。同時，在解除與終止勞動合同時，還應出具相關的解除與終止證明，并為勞動者辦理檔案及社保手續，將相關資料進行存檔保管。

（五）合同爭議與訴訟方面

篇6

（一）轉變觀念，強化法律意識 

深入研究國家有關勞動合同法律法規的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，構建和發展和諧穩定的勞動關系，增強企業核心競爭力，實現員工和企業的共同發展。 

（二）設立勞動關系協調員 

勞動關系協調員是從事勞動人事法律法規、規章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。 

（三）建立勞動關系應急協調機制 

以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關系協調方面的職責，如工會（職代會）應根據自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，依法維護員工的合法權益，共同協調勞動爭議，盡早化解勞動關系中出現的矛盾。 

二、梳理、修訂現行勞動管理規章制度，確保用工制度科學化 

（一）細挖潛在風險 

企業應明了制定規章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，以強有力地支撐企業的健康持續發展。 

（二）梳理現有規章制度 

在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進行法律評估梳理的基礎上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。 

（三）建立完善規章制度 

對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經單位合法民主程序，以確保公司各類規章制度的安全合法有效。 

三、正確選擇用工方式，確保用工管理規范化 

（一）正確選擇用工類型 

從企業的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業用工的實際出發，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用，合理規避勞動風險。 

（二）避免事實勞動關系 

各企業應盡量避免事實勞動關系的發生，如勞動者入職后由于企業沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關系的存在，給企業帶來懲罰性的法律風險責任。 

（三）規范勞務派遣用工 

企業應在選擇合法規范的勞務派遣企業基礎上監督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關系轉變為實質上的事實勞動關系。 

（四）完善員工崗位規范 

同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規范說明書進行規避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統一、規范的工作評價制度；另外，探索公司合理統一的薪酬模式，探索內部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。 

四、建立完善的勞動關系民主管理系統，確保管理工作民主化 

（一）建立管理臺賬 

建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發生糾紛時企業無法舉證的風險發生。 

（二）做好民主溝通工作 

要履行相應的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項必須經過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。 

（三）完善法定手續 

如對協商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，或向每個勞動者發放員工手冊。 

五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現風險的可控在控機制 

（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規范 

包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或專家具體把關，以免影響勞動合同效力和發生勞動爭議的風險。 

（二）勞動合同履行中的規范 

嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續簽問題，合同到期必然面臨續簽或終止。由于續簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協商期間勞動關系不明的問題，可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預警機制，設立固定時間作為預警時間，以留出必要時間進行協商，避免工作脫節。 

篇7

1 勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動關系建立、變動以及終止的一種法律形式。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。在社會和市場經濟快速前進的現在，有關勞動關系的矛盾越來越嚴峻的狀況發展，對勞動關系的協調以及均衡有著不良的作用。單位要在度德量力的條件下，持續的完善勞動合同的管制，搞好預防風險措施，才可以全面的發揮勞動合同的功能。以下三點將更詳細的進行講明。

（1）單位和員工要確定創建勞動關系，就要簽署勞動合同。只要簽訂了勞動合同，就已經歸屬于法律文件，擁有法律作用，就是規定單位以及工作人員在勞動權威以及責任的根據，合同中的兩方要嚴格按照合同制定的款項執行，要不然會擔當有關的法律后果。

（2）勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同；其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

（3）勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的文件，其實質是勞動者和用人單位的義務、職權以及使命。勞動者為單位接受一定的作業，根據單位的需要，實現勞動內容，同時服從單位制定的公司制度；單位要為工作的勞動者供應相關的作業環境以及符合國家規范的衛生、安全狀況，支付給勞動者相應的酬勞，確保勞動者享受到國家下發的各項待遇。

2 勞動行政部門對勞動合同管理的作用

2.1 統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況

各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

2.2 廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作

各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，交流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宣傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

2.3 進行企業勞動合同鑒證

勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

2.4 查處和制裁違法勞動合同

對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照。

3 建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門負主要責任外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

3.1 創建單位內部對勞動合同的管制體制

創建現代化單位規章制度必須要有對勞動合同的管制。單位創建對勞動合同進行管制的體制，一定要搞好以下三個方面的作業：①要有管制組織，從單位規章體制上確保勞動合同的管制；②要聘請專門的人員進行管制，劃分工作職責，各負其責；③要有符合單位狀況的規則章程，讓單位對勞動合同的管制有一定的規章制度可以遵循、參照。

3.2 完善單位勞動合同管制體制

單位勞動合同管制的試紙普遍包含：聘請、用人要求以及規范，崗位職責或者崗位要求，勞動合同的簽署、改變、廢止以及續簽的要求，勞動合同實施狀況的考核獎勵懲罰規定，單位內部對勞動合同資料體制，勞動合同整理報告體制，勞動矛盾調節機制等。

3.3 配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作

企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

3.4 執行實施考評機制

考評，就是按照相關的規范、方式、步驟對勞動者的作業狀況以及執行勞動合同的狀況等開展評估以及認定的行為。單位如果是服務行業或者制造行業，單位宗旨是最求最大化的社會以及經濟利益。單位的特點以及宗旨，是選擇勞動者數量以及要求的根據。所以，單位根據崗位需求招聘完勞動者之后，還要常常對勞動者的作業狀況、作業成果等和勞動合同有關的工作開展考評，同時按照考評情況來制定酬勞的多少以及提升職位的根據。考評一方面能夠起到評估以及認定的用途，另一方面能夠推動勞動者的作業積極主動性。

3.5 實施執行動態管制

單位勞動合同體制是為了符合現代化社會制度對用人體制方面的需要，和以往的固定工體制有很大的差異，勞動者具有很大的自由行。所以單位勞動合同體制在實施執行的過程中就要開展動態管制，就是經過考評，按照勞動者任務完成的狀況、對工作的態度、擁有的技術以及體現，把勞動者劃分為在崗、試用期以及待崗等形態。每個形態下的勞動者所享有的待遇都是不同的，推動在崗勞動者的職責感以及使命感，試用期勞動者的壓迫感，待崗勞動者的緊迫感；實施執行動態的對勞動合同的管制形式，不僅能夠推動單位考評管制作業的加強，還對眾多勞動者的主動積極意識產生影響。

4 結束語

《勞動法》宣告之后，很多的單位都實施了這項新的勞動合同規定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推動了單位經濟以及社會利益的持續提高。不過合同的管制不是一天兩天就能夠解決的事情，是一項長久的、偉大的項目，單位要一直歸納經驗參考優秀的案例，研究出更多更優秀的方法，推動合同管制水準的提升以及避免風險的手段加強，為單位的長久前進供應更多的動力。

參考文獻

[1]陳琪.企業勞動合同管理模式的新探索[J].中國人力資源開發，2008.

[2]白林格.企業勞動合同管理的法律風險及防范[J].現代經濟信息，2011.

篇8

海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內部管理的條件限制、外部環境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險。可識別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數量增加，海外人力資源管理經驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。復雜性。在海外項目中，由于外部環境的復雜性、對所在國法律法規不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征。可預防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業的經營生產造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。

二、海外人力資源管理風險防范的意義

海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路”戰略實施的大環境下，企業“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業運營風險、減少企業風險成本支出的需要，企業的正常運營和發展與企業對風險的管理和防范是密不可分的；三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業管理水平的需要。現代企業管理很重要的一點就是對企業風險能力的把控，人力資源管理是企業管理的關鍵環節，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風險防范原則

1.合法性原則

當今世界，法治是主流，企業的生產經營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業務經營所在國的法律體系都比較健全，當地公民都有比較強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。

3.“預防為主，綜合管控”原則

“預防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控。“預防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產生的根源，減輕事后補救所付出的代價。“綜合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風險及管控建議

1.勞動合同管理風險

契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據調查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規定履行相關的告知義務，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內容違反了強制性條款規定。如出現了在合同期內不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。（2）合同管理風險引發的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業秘密、競業禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現權利的自我維護。（3）風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規定：“合同可適用于口頭和書面形式”。《莫桑比克勞動法》第三十八條第六款規定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果。”各國幾乎都以正面或反面的規定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環節一定要引起海外項目部重視。二是根據項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型。《莫桑比克勞動法》第四十一條第一款規定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業務正常開展的勞動者；②為了應付不正常的產量增加或是季節性的業務而需要的勞動者；③業務的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業維修等勞動的執行、指揮和監督；⑤以上所列項目的補充，業務的轉承包和3次承包；⑥不是長久性的業務。所在項目要根據現場實際情況，結合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當地法律的規定簽訂合同，合同內容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達成協議的勞動類型、任務和業務；③勞動地點；④合同有效期和續約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協商的期限和依據；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風險

（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規定，比如，公司調查發現很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規定，企業內部的管理制度要經過工會組織同企業之間協商，有些國家還規定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內容。如果程序不符合法律規定，所制定的企業內部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產生效力。（2）管理制度制定不合理可能產生的損害。一是內容違反強行法規定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規不合法，如果在應用中產生糾紛則不能作為支撐企業行為的有效依據，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產生眾多負面影響。（3）管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務或合同義務；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務；⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施；⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產造成實質性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規定：“為了組織和規范勞動活動而制定的內部規章制度，要與企業工會委員會商討后方可生效，如果企業沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業內部的規章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規定必須遵守，否則可能受到勞動監督管理部門的處罰。

篇9

1合同管理中存在的法律風險

1.1類型不同的合同存在的法律風險

在公司商業經濟活動中因涉及的范圍比較廣，因此在合同簽訂的過程中所涉及的類型也比較多，分類的不同時代所存在的法律風險問題也不一樣。以下是針對不同類型的公司合同存在的法律問題。

1.1.1物資采購

在現階段的物資合同中經常存在著不合理和問題不明確、不全面的問題，比如說在物資合同中物資設備的型號、商標、規則、品種和等級等沒有具體明確的進行標記。或者是關于買賣雙方的名稱登記不全，個人的信息和證件的信息不一致等，又或是在合同中對于相關的價款和酬金沒有進行具體的說明，物資設備的產量質量問題沒有進行明確的劃分和介紹，一旦發生違約問題，相關的責任不明確等[1]。

1.1.2分包合同

在分包合同管理過程中也存在很多的法律風險問題：第一是關于分包合同的簽訂問題，有的存在不簽訂分包合同的現象，或是簽訂的分包合同不具備一定的法律效力；第二是關于分包、轉包的相關流程不合乎相關的法律規定，以及隨意的進行多次分包，分包的單位不具備標準的資質等；第三是在驗收計價和結算的過程中，相應的工作流程不規范，這些都會導致在施工的過程中，出現責任不明、企業款拖欠和工資拖欠的問題，產生一定的法律風險[2]。

1.1.3擔保合同

在公司合同當中的擔保合同一旦發生相關的法律問題，所涉及的金額就比較大，因此要加強對擔保合同的重視，避免出現問題對項目企業施工產生嚴重的影響。比如說在擔保合同管理中出現合同本身不具有相關的法律效力問題、實際擔保的金額和項目和簽訂擔保合同中的項目金額不相符、項目企業的項目部隨意的對外進行擔保以及在合同簽訂的過程中雙方的責任沒有明確的進行劃分等[3]。

1.1.4勞動合同

在合同管理過程中勞動合同存在的法律風險主要是和作業人員之間的問題，比如說短期企業內沒有簽訂相關的雇傭協議或者是說協議的條款不規范、不合法；其次是在勞動合同簽訂的過程中，存在相關的條款不合理的現象，雙方之間的責任和義務沒有明確的劃分，沒有將每一項條款進行詳細的說明和解釋；最后是相關的勞動合同的內容不符合我國的勞動法的相關規定等。

1.2合同執行的不同階段存在的法律風險

一般來說，在合同管理的過程中主要分為三個階段：第一個階段是合同的簽訂，第二個階段是合同的執行，第三個階段是合同的終止，在這三個階段執行的過程中也存在一定的法律風險問題，給項目的施工產生了一定的影響。

1.2.1第一階段：合同簽訂

在合同簽訂的過程中存在的問題包括前期的準備工作不充分造成在招標的過程中對承建單位的資信狀況、資質等級、經營范圍和相關的履約能力等方面的評估了解的不規范，審核的不到位。其次是關于合同中的內容，相關的條款不規范和不全面在雙方的權利、義務和責任方面沒有進行明確的劃分，對于基本的條款內容不具備相關的法律效力或者是和相關的法律內容不相符，造成了內容不具有相關的法律效力。最后是在簽訂的過程中缺乏一定的公平公正性，存在暗箱操作和漏標的問題。

1.2.2第二階段：合同履行

合同履行是建立在雙方共同對合同的內容進行落實執行的基礎上，因此在這個過程中主要存在的問題包括：第一，在履行的過程中，業主出現的違約情況而施工企業沒有做出及時的反應造成的施工企業的經濟利益受到一定的損害；第二是在履行合同的過程中，施工單位由于自身的原因屬于對合同的控制和制定，導致合同在執行的過程中沒有落實到位，對同類的合同文件和資料沒有進行仔細的保管，出現了在不經債務人統一的情況下對債務進行第三方的轉讓。

1.2.3第三階段：合同終止

在現階段，有很大一部分的企業認為合同管理的風險只存在于當前的簽訂和履行階段，忽略了在合同終止之后的相關風險問題的防范，為企業造成了一定的損失，因此也要加強在終止階段合同的管理。比如說在這個過程中出現的相關施工企業對合同資料和檔案沒有妥善的管理，對合同中相關義務的履行沒有執行徹底等都會造成相關法律風險問題的發生。

2合同管理風險問題表現

通過分析公司合同管理存在的主要問題，風險的主要部位存在于以下四個方面。第一，合同簽約主體方面。主要表現為，合同承辦部門未留存對方主體資格、資信等基礎材料。第二，合同審核程序方面。通過抽查部分合同發現，合同簽署日期在法律審查流程結束之前，明顯存在合同倒簽的情況。第三，合同內容不全面。主要表現為部分合同文本中存在空白條款，合同要素不齊全。第四，合同檔案管理不完善。主要表現為，檔案管理要求不統一，相關的資料不齊全，存在有的合同原件沒法查找的情況。

3合同管理風險的控制關鍵點

合同管理風險把握關鍵點會收到事半功倍的效果具體表現在以下幾點。第一，設置合同管理崗位。負責專門的格式合同，并負責非格式合同的編號及資料的收集歸檔，實施合同經辦人的全流程管理。第二，嚴格審核合同主體資格。合同主體資格的審核，主要從營業執照、生產經營資質、授權資料、履約能力和商業性方面進行審核。第三，注意合同條款的完備規范。形式上要注意是否有無空白的合同條款，是否有無任意涂改，簽章日期是否完整；在內容上要注意主要條款是否明確，具體內容是否具有可操作性。第四，合同的履行有全面細致。要注意保存好收集完整的資料，對補充、變更協議要固定并進行及時儲存，注意購銷合同中的貨物要做產品驗收，同時注意傳真，電子郵件的恰當使用，必要的合同要做好交底工作。

4合同管理中法律風險的相關防范策略

4.1構建和完善合同管理機制

在項目公司合同簽訂之前，相關的項目企業和施工企業要對施工的項目進行全面的考察和規劃，通過一定的掌握和了解對相關的公司合同內容進行詳細審查，針對不規范、不合理的地方要明確進行劃分和協商，對缺失的條款進行詳細的補充說明和完善，針對公司合同的內容進行審批和登記，對于整體流程要不斷的完善和規范，并以此構建相應的制度和標準，才能更好地確保公司合同的法律效力。

4.2提高雙方法律意識

無論是在簽訂和履行的過程中，建設單位和承建單位都要從自身出發，提高雙方的法律意識，針對相關的法律法規和制定政策要進行充分的了解和掌握，針對內容、標準、流程進行明確的劃分，才能有效地增強公司合同在內容上面的合理性和科學性以及嚴密性，有效地減少在施工的過程中因為合同的問題產生的各種糾紛，確保項目企業在施工的過程中正常有序順利的完成相關的施工建設。

4.3推動動態化監管機制的實施

在合同管理的過程中，監督是確保合同能夠順利實施的重要保障工作，因此在施工的過程中，相關的企業和范圍要確保監管工作的合理實施，針對施工建設的進程按照合同的條款內容進行定期或是不定期的檢查和抽查，加強對合同執行落實情況的審查，不斷的改進和完善監督管理機制，采取有效的措施督促雙方履行自身的義務和責任，確保合同的順利實施。與此同時，還要加強對合同糾紛應急處理機制的構建，一旦在施工的過程中發生相關的法律糾紛問題，對其產生的原因、造成的損失以及產生的影響及時的進行分析，采取有效的措施積極的處理方案，最大程度地降低法律風險對公司項目造成的影響。

4.4提高相關人員的素質水平

在合同管理的過程中，針對相關的管理人員要加強他們的職業培訓，針對在內容、標準和管理上面進行充分的了解和認識，不斷促進業務技能水平的提升，提高對合同人員能力水平的要求，要求持證上崗，規范公司合同的管理人員。

4.5嚴格合同管理操作規范

合同承辦部門代表公司對外簽訂各類合同，負責調查合同相對方的主體資格、資信，并收集相應資料，嚴格按程序履行合同報送審批，跟蹤合同的履行，及時解決履行中出現的問題，按照合同管理制度規范管理合同檔案。在簽訂合同時注意必須經法務部門和審計部門審查同意后方可對外簽署，簽署合同前承包人應再次核對對方當事人的資質及授權，注意簽合同時約定的生效條款，蓋章要注意施印部門，應核實法務審計的審核意見，授權材料并確定簽訂日期后，方可施印。在合同的履行過程中，合同生效前不得履行，如特殊情況，報相關部門分管領導審批合同生效后全面履行，經辦人明確己方義務及時告知相關人員，履行中與對方的往來文書資料，履行中發生的情況應及時處理或報告。在合同發生變更時，建議形成書面變更協議，注意簽署過程中發生變更情況。注意合同終止的相關事項，以及合同解除后的法律后果。合同的歸檔要注意，合同正本至少兩份，歸檔合同的材料要符合合同管理制度。

5結語

綜上所述，在公司合同管理過程中，要不斷提高雙方人員的法律意識，構建和完善相關的合同管理制度機制，加強在施工過程中合同履行進度的監督，提高相關管理人員的專業素養，才能有效地提高合同管理的工作質量，有效避免相關風險問題的產生，確保項目施工的順利開展。

參考文獻

篇10

1.1財務稅收環節發生在財務稅收環節的法律風險主要表現為：（1）未按照《會計核算準則》的要求設立會計科目、賬簿；（2）隨意變更會計處理辦法；（3）變造、偽造、故意銷毀會計賬簿、會計憑證、會計報表等資料；（4）對原始憑證審查不嚴，對不合法、不真實的原始憑證予以受理；（5）對上或對外提供虛假會計報表或會計數據，對違法收支未向有關部門匯報；（6）財務印鑒管理不善，存在被盜用或誤用漏洞；（7）納稅申報時采用虛假手段。

1.2人資管理環節發生在人資管理環節的法律風險主要表現為：（1）未與勞動者簽訂勞動合同，或合同條款約定不清晰（包括保密條款的約定）；（2）對具備訂立無固定期限勞動合同條件的人員，未及時與之訂立無固定期限勞動合同；（3）未按勞動合同約定向勞動者及時支付足額勞動報酬，或未足額繳納社會保險費，或變相強迫勞動者加班；（4）違章指揮，強令勞動者冒險作業。

2原因剖析

2.1意識層面由于歷史原因，長期以來供電企業處于“政企不分”的狀態，加上是壟斷經營，其運作機制實際是非市場化的。因此，在制度設計上，供電企業往往只注重內部業務鏈的實現，而缺少關注與外部法律法規的銜接，從而導致守法意識、規則意識較差，并突出表現為對法律風險及其防范重要性的忽視。近年來，勞動糾紛、合同糾紛和外人觸電事故等民事糾紛不斷充分說明了這一點。

2.2管理層面主要指合同管理方面。由于供電企業的強勢地位，企業員工對合同管理普遍不夠重視（在合同履行過程中未予有效監管），企業也缺乏對失策甚至錯誤合同的正確總結。而社會主義市場經濟從根本上說是以合同為基礎的契約經濟，因此，從長遠看，供電企業能否有效管控合同，將是其能否實現現代化經營的關鍵因素。

2.3機制層面就目前來看，大多數供電企業有關法律風險的分析、識別、提示以及防范等工作，基本處于樸素自發狀態，即內部沒有明晰的法律風險防范責任主體，在相關流程設計上更是空白一片。隨著國有資本監管力度的不斷加大，風險預普、風險防范、風險應對等機制須盡快建立并得以貫徹。

2.4法規層面目前，我國的電力法規尚不完善，甚至有相互矛盾的情況。例如針對“反竊電”，雖然《電力供應與使用條例》、《電力法》等都對此有所規定，但內容零亂，實際不具備可操作性。這樣，供電企業就較難與司法部門協同合作，利用相關法律維護自身利益并規避外部環境的風險。

3防范法律風險的對策

3.1建立法律風險管理的內控機制內控機制的建立目標：（1）維護企業財產完整性，保證企業會計信息準確性；（2）保證企業生產經營活動的效率性、經濟性和效果性，保證國家法律的遵守執行。內控機制的建立理念：（1）建章立制，把合法運營、依法治企的理念貫穿到企業日常活動各環節，切實把依法經營當作企業生命線；（2）形成事前有人到位、事中監管到位、事后補救到位的全方位法律風險內控機制。內控機制的實現方式：（1）建立以總法律顧問制度為核心的企業法律顧問制度；（2）建立以總法律顧問為牽頭、決策層為主導、法律顧問提供業務保障、全體職工共同參與的法律風險責任體系；（3）建立或完善法律糾紛的備案管理制度；（4）完善重要崗位的權力制衡制度，明確與相關法律相對應的職責及權利。

3.2建立法律風險管理的業務流程機制實施方向：基于企業的整個生命周期，對各項核心業務流程進行認真考察和梳理，并開展法律風險分析，以確定有可能引發法律風險的關鍵環節。最后剖析原因，并在此基礎上設定新流程或調整原業務。實施目標：通過引入法律風險評估體系，整合現有管理流程及員工風控意識，形成規范性、系統性的風險防范法律意見，逐步提升供電企業處理法律風險的能力。

3.3建立合同管理體系隨著社會主義市場經濟的不斷深入，加強以合同管理為中心的管理體系建設將是提升供電企業管理水準的必由之路。要實現對合同的規范管理，就是要樹立“凡事以合同為準繩”的理念，設立專門機構對合同進行管控，有效防范企業的合同風險。

3.4建立法律風險管理的信息系統系統意義：實現信息化，是建設法律風險管理體系的關鍵。只有運用信息化手段，方能固化該體系建設成果，方能統一法律風險分析和識別的工具，明晰管理流程，實現資源共享，保證措施落實到位。系統定位：（1）通過信息化平成法律風險識別、控制、評估等主要工作，實現管理流程電子化；（2）實現相關信息的在線查詢、維護、檢索以及咨詢。

3.5建立法制宣傳及教育體系分對內、對外兩個層面。對內：（1）結合案例組織講座；（2）在各種職業技能培訓和業務管理崗位培訓中，將所牽涉的法律法規納入學習計劃，做到業務培訓與法律學習同步安排、同步實施、同步考試，以強化員工法律風險意識。對外：（1）宣傳重點放在合法用電、安全用電等方面，以盡量避免觸電事故發生；（2）對違反電力合同用電、竊電等，要結合國家普法工作的實施進行案例宣傳以打擊犯罪，維護企業的合法利益。