導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動合同風險管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止以及解除勞動義務和權利的協議，不僅是維護兩者的合法權益的重要媒介，而且有效地穩定了勞動關系，從而為社會主義市場經濟的發展注入了更多穩定的因素。在時代以及市場經濟飛速發展的今天，關于勞動合同的糾紛呈現出日益嚴峻的趨勢，嚴重影響了勞動關系的和諧與平衡。企業只有在審時度勢的前提下，不斷地規范勞動合同管理，做好防范風險的舉措，才能促使勞動合同真正地發揮作用。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。

一、加強《勞動合同法》的宣傳和學習

企業要想方設法通過各種形式，強化企業員工對《勞動合同法》的認識和領悟，促使他們在日常工作中潛移默化的受到影響，從而不斷地規范自己的工作細節。詳細一點來講，企業要充分運用各種有效地途徑，諸如專題會議、專家講座、員工手冊以及合同問題處理小活動等多種形式，不斷地加強宣傳和教育工作，引導企業所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動合同法》的內容和含義，避免不必要的合同糾紛的發生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機會，企業有關合同方面的重要決策，要積極地鼓勵員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎上促使合同法真正地為企業的發展而服務，同時在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規范和細化。與此同時，企業要加強同相關的政府部門或者行政部門進行溝通和交流，多多了解最新的市場發展走向和政府的要求，不斷地根據企業發展的現實情況補充和完善合同的規定和內容，進一步保證合同的真實有效性。還有，要多向其他企業借鑒與學習，認真地總結其他企業有關合同管理的優秀經驗，在取其精華、去其糟粕的基礎上為合同管理提供更為扎實的基礎。總而言之，《勞動合同法》的宣傳和學習，可以有效地督促企業的合同管理走向更加正規化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風險的發生。

二、建立健全合同法律風險防范體系

科學合理的風險規范體系的確立和完善，能夠促使企業在未雨綢繆的情況下進一步做好合同管理工作，也為企業其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據企業合同管理的流程，仔細對有可能引起法律風險的源頭進行分析、統計和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預防、事中控制、時候補救”的原則的踐行過程中，將風險劃分為不同的類型和不同的級別，對不同的風險采取不同的適宜解決方案，將相應的法制文號、法律后果以及相應的法律依據都詳細的以文字的形式體現出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應效益的法律風險應急預案制度之后，要不斷地補充和完善風險防范體系的內容，盡可能多地充實預防和解決的方式和途徑，以便在突發狀況中能夠應對自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業在構建法律風險防范體系的成功經驗，將企業內部的各個法律風險點都標注出來，將責任制度分攤到企業的各個部門，并且形成一個合理、有序的防范體系，使得整個法律風險防范體系能夠在企業各個部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進展。還有，眾所周知，隨著時代的發展，信息技術在各行各業中的運用逐漸成為炙手可熱的事實，因此在建立健全法律風險防范體系的過程中，要派遣專業性的人員構建信息化的防御體系，運用網絡的強大力量分析企業所面臨的潛在風險，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業各部門及時掌握合同管理發展的最新動態，不斷地改進各項工作。

三、強化和完善合同文本管理

從目前的發展情況分析來看，大多數企業所使用的勞動合同文本都是根據當地勞動部門依據《勞動法》多制定的標準文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標準文本所包含的工作內容、合同解除和勞動報酬不可能符合所有單位的實際情況，這就要求企業根據自身發展的特點，完善和強化合同文本管理。比如標準文本上的“嚴重失職，，對用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標準，因此單位可以根據單位實際進行具體的說明，諸如對“違反勞動紀律多少次、曠工多少天”等內容進行量化說明，在標準文本的基礎上作進一步的細化工作。還有，合同條款以及相應的補充條款是勞動合同的執行情況的重要憑證，因此，企業單位要根據自身發展的實際情況以及最新的市場經濟發展的要求，在遵循《勞動合同法》的相關規定的前提下，不斷地補充和修改相應的合同條款，使得合同雙方當事人能夠順利地履行合同中所規定的義務和責任，享受應有的權利，避免甚至剔除不必要的勞動糾紛。

四、結束語

《勞動法》頒布以來，大多數的企業都實行了全員勞動合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進了企業經濟效益和社會效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項長期性的宏偉工程，企業要不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進合同管理水平的提高和風險防范措施的增強，為企業的長足發展提供更多的活力。

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《勞動合同法》的頒布與實施，在向勞動者合法權益傾斜的同時，亦對用人單位勞動合同管理提出了更高的要求。就當前我國企業勞動合同管理現狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風險的存在，這就要求開展合理的法律風險防范措施，構建穩定、和諧的勞動關系，來使企業免受勞動糾紛所累，促進其整體能力和競爭優勢的最大發揮。因此，對我國企業勞動合同管理的法律風險防范進行探討，對于我國企業的可持續發展具有積極的現實意義。

1.　企業勞動合同管理中的常見法律風險

《勞動合同法》為企業勞動關系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規范，結合當前我國企業勞動關系管理現狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業用工管理中發揮應有效用。

2.　企業勞動合同管理法律風險的形成原因分析

第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權意識、法律意識淡薄，造成自身合法權益受到侵害。部分企業管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內因，如企業所制定的合同管理制度內容不合法、程序不合法、主體不適規。或企業所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內容及規章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償的責任。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設定不完善、不規范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規因素。法律具有動態性、變化性，企業很難做到對法律法規變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業責任。因此，如企業難以對法律法規變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經濟因素。社會經濟對于企業經營管理有著很大的影響，進而引發相應的合同管理法律風險。如經濟好時，就業機會增多，人員需求提高，會影響到企業勞動合同管理，而經濟差時，失業率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應增加。

3.　企業勞動合同管理法律風險的防范措施

3.1　進行合理勞動規章制度的制定、修改

有效合法且具有執行力的勞動規章制度不但利于企業日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據，是勞動合同管理法律風險的防范基礎。這就要求我國企業應當以自身特點為依據來修改或制定勞動規章制度，且制度的制定、修改過程應嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內容有效合法，履行公示程序的同時，對相應書面數據加以保留。

3.2　勞動合同訂立中的法律風險防范

勞動合同的制定過程，應通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業應養成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內；第二，企業應當以自身發展需求為依據，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。

3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范

企業應做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據國家規定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務；同時，勞動合同變更的內容和情形較多，在具體內容的變更中，均應通過雙方的一致協商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。

3.4　勞動合同解除中的法律風險防范

企業在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應出具相應證明，并在半個月內完成對勞動者的社會轉移手續和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。

3.5　勞動訴訟與爭議中的法律風險防范

在勞動糾紛處理前，應首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業應可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業應注重對相關證據的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應責任。

4.　結語

企業勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業亟待認識和解決的問題，借鑒上述內容，結合企業具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業勞動合同管理，促進我國企業健康、穩定、持續的發展。

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勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業人力資源管理產生重大影響。

一、石油企業勞動合同管理法律風險點

作為國家能源支柱企業之一的石油企業，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩定。

石油企業勞動合同管理的法律風險存在于勞動規章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環節。而這些法律風險的成因有法律法規變化、經濟變化等企業外部原因，也有制度、人等企業自身內部存在的風險因素。

二、、石油企業勞動合同管理法律風險防范

（一）石油企業勞動合同管理法律風險防范原則

1、依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業依法管理觀念淡薄。因此，防范和規避企業法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業法治意識，運用法律對企業勞動合同管理進行法律審查、監督與管理。

2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。

3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發展。而個體的發展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發展的重要內容，也是社會發展的源泉，企業管理應當以人為本，使企業目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業也得到發展。

（二）石油企業勞動合同管理法律風險防范策略

1、制定勞動規章制度中法律風險防范策略

合法有效并且嚴格執行的勞動規章制度不僅有助于企業對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規章制度。在制定勞動規章制度時應注意，企業應按法定程序對規章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執行。

2、訂立勞動合同中法律風險防范策略

《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業發展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。

3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略

（1）企業要全面履行、依法變更勞動合同。企業全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規范工資支付和社會保險參保。

首先，企業要根據國家、集團等有關政策，規范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發放登記制度。考勤記錄應注明工時制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發放表上簽名。工資發放完畢后，用人單位妥善保存工資發放表。

同時，企業還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業內部的有關規定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。

4、解除勞動合同中法律風險的防范策略

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一、前言

企業員工的離職率大于一定的限度，尤其是一些關鍵員工較高的離職率，將影響企業員工的心理，使員工對企業未來發展信心動搖。此外，員工離職導致人才的流失亦對企業運營產生負面影響。因此，研究離職問題不僅具有理論價值，而且具有重要現實意義。

二、企業員工的離職風險管理存在問題

企業經營中存在的管理漏洞是企業受員工離職風險困擾的重要原因，具體包括企業沒有規范的員工離職手續、企業沒有完善的勞動合同制度、企業沒有健全的內部監督與管理機制等方面。

1.企業沒有規范的員工離職手續

《勞動合同法》明確規定勞動者應依據雙方約定對工作交接進行辦理，但這只是原則性的一個規定，需要企業對此在內部的規章制度中進行具體且詳細的規定，對員工離職附隨義務與法定義務要明確，以便對勞動者離職的手續進行進一步規范，進而使企業免受離職手續延誤而造成的經營風險以及勞動糾紛。

2.企業沒有完善的勞動合同制度

國家對勞動者進行特殊保護要通過制定勞動法律法規來實現。構建較為完善的企業勞動合同制度，不僅為企業對員工離職風險進行防范提供法律依據，而且是企業保護員工利益、營造良好企業文化的重要體現。這要求企業應該依法同員工訂立勞動合同，在勞動合同中對勞動糾紛解決方式以及約定勞資雙方權利義務進行明確約定。此舉不僅對員工負責，而且為企業自身負責。

3.企業沒有健全的內部監督與管理機制

企業內部的監管機制不健全，無法對企業人力資源部門為離職員工辦理離職手續進行及時的監督，是企業員工離職手續沒有得到及時辦理的一個重要原因。該原因又為離職的員工挑起勞動爭議訴訟提供制度漏洞。建立健全的內部監督與管理機制，是企業員工離職法律風險防范外在的要求，也是企業管理制度內在的需要。

4.企業沒有較高的法律風險意識

員工同企業利益終結重要的環節為離職，因此離職管理制度的規范與科學對防范企業員工離職法律風險有利。然而實際操作中，大量企業具有淡薄的法律風險意識，不重視對勞動合同的風險進行控制，不明確勞資雙方權利與義務，勞動糾紛解決的方式亦約定不清，沒有對離職手續進行規范的管理，未及時為員工辦理離職的手續，為企業帶來員工離職的巨大法律風險。

三、企業管理中員工離職風險的防范措施

當前，知識經濟高速發展，企業獲得競爭優勢首要的源泉為人力資源，員工的流失成為困擾眾多企業主要的問題之一。因此，構建企業員工離職風險防范較為完善法律機制必然成為企業解決員工流失問題、獲得競爭優勢的選擇。而企業管理中員工離職風險的防范包括如下措施。

1.規范企業的員工離職手續

為了解決員工離職手續辦理中存在的一些管理漏洞，企業應該建立針對離職環節規章管理的制度，通過對員工離職的程序進行明確等方式，加強企業對員工離職行為進行管理的規范性，禁止隨意辦理離職手續、拖延辦理離職手續等可能給企業帶來巨大損失與糾紛的行為。

2.完善企業勞動合同的內部審查制度

法治經濟即為市場經濟，因此對現代企業進行管理，應該加強企業的法治化運行管理。通過對法律事務部進行組建等方式防范企業的未然至關重要。當企業同員工訂立勞動合同，應該明確約定勞動保障、休息休假制度以及工資標準，明確界定年終獎金支付的條件。為了避免勞動法律法規關于標準工資模糊的界定為企業帶來勞動糾紛與用工風險，企業應建立嚴格的勞動合同內部審查制度。

3.健全的企業內部績效跟蹤監督與管理機制

企業員工離職時沒有得到及時辦理離職手續的重要原因是不健全的內部監督與管理機制。不健全的內部監督和管理機制，無法對企業人力資源部門為離職員工辦理離職手續進行及時督促，進而為離職的企業員工挑起勞動爭議的訴訟提供制度漏洞。為了解決這個問題，企業應該建立健全的內部績效跟蹤監督與管理機制，將員工規范的離職作為考評的重要標準，避免企業離職的員工利用企業管理的漏洞挑起糾紛。

四、結束語

知識經濟快速發展的今天，無論何種組織或企業，員工是其市場競爭力獲得重要的因素。而員工的流失現象較為嚴重，嚴重困擾重多企業。因此，做好員工離職的管理工作，加強離職風險防范工作，建構企業員工離職風險防范較為完善的法律機制是企業應該長期思考的問題，其可推動企業的管理、解決人力資源的流失問題，使企業獲得市場競爭的優勢。

參考文獻：

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AB公司曾被騙40億人民幣，股票臨時停牌。隨即AB公司預示公告：稱由于擬對CD國債投資余額以及存貨，短期投資等事項計提相應的減值準備。本年度將會出現大的虧損，將AB公司拖入“巨虧”泥潭的這家CD公司，很早就與AB公司有大規模的合作，而后幾年AB公司應收賬款卻年年創出新高。經過四年時間，AB公司應收賬款為43.5億，其中CD公司就欠40億，在CD公司的經營歷史中，每次拖欠國內各廠商的貸款，其中，不乏國內許多知名企業，由于拖欠貸款，國內許多公司都拒絕對與CD公司合作，但AB公司卻心甘情愿地與狼共舞，與一個在信用上有如此污點的企業依然驚醒大規模的合作，并且采用風險極高的先發貨后首款的營銷方式，給公司造成難以彌補的損失的極大地創傷，同時，也反映出企業內部控制體系對法律風險防范有著難以估量的作用。

與國外先進企業相比，國內規定企業在內部流程管理上難以實現各專業管理資源的共享，需要行政指令才能實現，仍帶有計劃經濟的印記，這是差別，更是差距。

中央企業是有完備的專業管理體系的應急預案，這是企業法律風險管理與專業管理體系融合的基礎。企業要做到法律風險管理及內控管理體系的有效融合，應當以法律風險源為主線，整合相關管理資源，完善法律風險管理流程，形成縱向到底，橫向到底的法律風險管理體系。

現舉例分析法律風險管理如何與企業內部控制管理體系有效融合：

（一）經濟合同法律風險管理與內部控制管理體系的融合。

市場經濟從法律上講就是一律契約經濟，市場主體的經營活動就是簽訂合同，履行合同。合同已經成為各類市場主體實現其經營目的，維系彼此間權利義務關系的紐帶。中央企業在長期的生產經營過程中已經形成了比較完善的合同管理制度。

（二）對外技術秘密保護法律風險管理與內部控制管理體系的融合。

企業在持續的大規模的技術改造、引進、消化和創新過程中，積累了一大批專有技術，這些專有技術除少量依法取得專利以外，絕大部分是以技術秘密的形態存在于企業之中。這些技術秘密為企業創造了大量的價值。只有通過技術秘密保護的法律風險防范工作，將負責技術管理部門、人力資源管理部門、內部制度管理部門、保密管理部門及法律事務部門聯系在一起，協同配合，開展工作，才能有效防范企業技術秘密流失的法律風險。

（三）職業完全健康中法律風險管理與內部控制體系的融合。

在生產性的中央企業中，存在著大量涉及職業危害的勞動崗位，如固體廢物污染崗位、有毒有害氣體危害崗位、高溫高壓危害崗位以及放射性污染崗位等。按照《安全生產法》、《職業病防治法》以及《勞動合同法》等法律法規的要求，對涉及危害崗位的勞動者在勞動條件和勞動待遇上采取特殊的保護措施是企業必須履行的法定義務，也是構建和諧社會的必然要求。當前，中國勞動人事法律制度體系正進入了一個新的階段，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，對于中央企業而言，勞動關系管理由此體現所有制關系的身份管理與體現法律平等關系的勞動合同管理進行轉變。

綜上所述，中國企業的法律風險管理必須與內部控制管理體系的融合建立機制。

中央企業實施法律風險管理與內部控制管理體系融合的目標是：規范企業專業管理行為，提高企業管理水平和效率；促進企業依法治企和法律風險防范能力的提升。實現企業因違法經營發生的重大法律糾紛案件為零；增強企業競爭力和持續發展的能力。為實現這一目標，必須大力推進企業法律風險管理與內部控制管理體系融合機制建立：

1.建立健全法律風險管理組織體系，為內部控制體系的建設提供保障。

企業可按照分層管理，分類管理和集中管理相結合的原則，建立健全法律風險管理體系。

2.建立健全法律風險管理制度，為內部控制體系提供制度保障。

企業開展法律風險管理工作，應當有章可循，有規可守。由于每個企業面臨的法律風險和抗風險的能力各不相同，就關于法律風險管理制度一般而言，包括法律業務管理制度和專業管理制度。

3.實行“三確認”為核心的法律風險管理模式，保障法律風險管理切實融入企業內部控制管理體系。

法律風險管理與內部控制體系融合的本質是企業按照法律風險源來調整專業管理流程，即以法律風險源為主線，整合相關管理資源。在企業觀的專業管理體系和突發事件應急管理方案的基礎上，建立縱向到底，橫向到邊的法律風險管理模式。

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一、電力施工企業勞動關系管理風險控制的重要性

電力施工企業是我國基礎性的產業，對我國的經濟發展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業的運行狀態要穩定、良好。要確保電力施工企業的正常運行，必須要加強對企業勞動關系的管理，防范、控制勞動關系管理中的法律風險。我國政府大力扶持電力企業，保障社會各領域對電力的需求，而我國電力施工企業為了提高行業的競爭力，對勞動關系管理進行不斷的改善，逐漸認識到勞動關系管理法律風險控制的重要性，從而保證電力施工企業各項工作的順利開展。

二、電力施工企業勞動關系管理的法律風險

1.企業勞動制度的缺失

目前，我國電力施工企業多數缺少規范、完整的勞動制度，導致勞動管理中存在法律風險。雖然，部分電力施工企業制訂了一些勞動規章制度，但沒有法律效力，當出現勞動爭議時難以成為法律依據。也有部分企業制定的勞動規章制度與勞動法相矛盾，導致企業在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業制定的勞動規章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認同，導致勞動規章制度形同虛設，難以發揮約束和管理的作用。

2.勞動合同管理機制的缺失

電力施工企業人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內容之一，但目前很少有企業能根據實際情況，設置專門的勞動關系管理機制。電力施工企業勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業管理人員，導致合同執行、管理存在法律風險。同時，我國電力施工企業多數沒有設立勞動爭議調解委員會，當出現勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權益，同時又增加了企業勞動管理的成本。

3.執行力度的缺失

目前，我國部分電力施工企業設置了一定的勞動規章制度，但在企業的運行過程中，既定的勞動規章制度沒有發揮出制度的效用，未能夠落實相關制度。在電力施工企業的經營管理過程中，當勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴格按照規章制度進行懲處。另外，電力施工企業缺少合格的執行主體以及流程，執行力度的不足帶來了勞動關系管理的法律風險。

三、電力施工企業勞動關系法律風險的防范策略

1.強化企業人力資源管理

首先，電力施工企業要轉變人力資源管理的理念，認識到勞動關系管理的重要性，既要強調勞動者與企業的平等性，同時也要強調兩者的隸屬性，勞動者要服從企業的安排，構建得到勞動者認可的企業勞動管理規章制度；其次，規范業務外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構。電力施工企業要加強對人力資源管理機構的設置，加強對業務的管理與控制，明確用工主體，規范勞動關系，從而避免用工過程中的法律風險；最后，制定完善的企業人力資源配置，優化企業中各類人員的配比，規范崗位職責以及任職資格。

2.加強企業崗位管理

電力施工企業勞動關系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業要根據實際發展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業要簽訂勞動合同，并且建立規范、合法的勞動關系。同時，存在外包、出借人員現象的，企業要解決人員問題，做好員工的勞動關系的管理，避免重復管理問題的發生。另外，企業內部要做好崗位管理工作，規范交叉混崗現象。對企業的崗位設置、員工的核定等進行規范，以考核等形式公平競爭，部分優秀勞務派遣員工可轉聘為勞動合同制員工。企業中部分臨時性的員工，企業要加強人員的培訓，通過考核等方式進行轉崗，而超過兩次轉崗不能勝任本職工作的應根據勞動法解除勞動合同。

3.建立完善的勞動合同管理制度

電力施工企業勞動關系管理中，要制定完善的規章制度以及勞動合同管理體系。在制定規章制度時，企業要嚴格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認可，從而保障后續的執行。另外，規章制度要能夠根據法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規范化的勞動合同管理體系時，企業要根據崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內容要合法、嚴謹，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據企業的特點設置，例如以一定工作任務為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預防無固定期限勞動合同帶來的法律風險。

4.規范管理勞動用工

電力施工企業要構建完善的薪酬激勵機制，根據崗位、員工的貢獻情況，設置適應各個崗位的獎懲機制。在構建績效考核管理機制時，企業要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻來設置獎勵機制，將業績考核成效與員工的培訓、個人評價以及物質、非物質獎勵相結合，激發員工工作的積極性。

四、結束語

電力施工企業與社會的發展、人們的生活緊密相連，其穩定運行能夠保障我國社會、經濟的可持續發展，因此電力施工企業要加強對勞動關系管理的法律風險防范，將風險意識融入到企業的日常管理中。完善勞動關系管理的法律風險控制，既能夠降低勞動成本、規避勞動風險，同時還能夠有助于企業人才隊伍的建設，提升企業的競爭力，保證企業的正常運行。

參考文獻：

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一、新形勢下企業勞動用工風險

勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，指的是用人企業在勞動用工的過程中，明顯違背了勞動法等相關法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。

1.信息不對稱下的崗位錯配風險。就勞動力市場而言，用工單位對自身的企業用工需求、崗位需求及內部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業的認識，由此就導致勞動者與企業之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業對勞動者的能力評價失準，使得企業將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。

2.規章制度不符合法規。一些企業在實際生產經營過程中，為了確保自身利益，往往會制定一系列強制性制度，這些制度在貫徹落實過程中，嚴重損害了勞動者權益。我國勞動法中明確規定了如果用人單位的生產經營制度與我國相關法律法規內容存在一定的相悖性，會給勞動者權益帶來一定程度的損害，勞動者有權單方面解除與該企業所簽訂的勞動合同，而該企業需要先賠償勞動者一定額度的錢款。

3.勞動者管理風險。勞動者的管理包括考勤、違規人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經常出現不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退或出現違紀情況也可辭退勞動者。辭退勞動者需要提前一月通知勞動者，并給予勞動者一定的補償。簡單來說，用人單位辭退勞動者就是單方面解除勞動合同，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規定，而非說辭就辭。

4.法律風險。《勞動合同法》修訂完善后，加大了對勞動者的權益保護力度。大多企業為了維護自身利益，會盡可能的將勞動成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動合同法》不匹配的問題，面臨法律風險。舉例來說，在《勞動合同法》 中有明確規定：企業員工試用期不得超過六個月。然而在實際過程中，許多企業通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎上，增加一個所謂的“培訓期”，變相延長試用期，存在法律風險。如《勞動合同法》對勞務派遣員工的性質、數量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴苛的規定，而一些國有企業仍然無視這些規定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規定，繼續大量使用勞務派遣員工，而同工不同酬的現狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規、變相減少經濟補償等，都存在法律風險。

二、防范和化解企業勞動用工風險的對策和措施

1.牢固樹立勞動用工風險防范意識。用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。

2.創建完善的風險處理機制。用人企業要建立并健全自身的風險應急處理制度，建立完善的人力資源管理系統以及風險處理系統，只有通過配備專門的風險管理人員，才能實現用工風險的有效管理。

3.建立健全相關規章制度。企業內部的規章制度涉及方面眾多，例如，獎懲制度、薪資福利、休假制度、勞動合同管理、入職培訓以及勞動者招聘等。企業在制定內部規章制度之前，需要詢問企業員工的意見。同時還要保障其規章制度與我國法律法規相符合，擁有可操作性。同時規章制度中還要包括以下內容：勞動合同的具體內容、勞動者崗位職責、安全生產制度以及員工節假日休息時間等。

4.對勞動者進行入職培訓。勞動者剛入職時，相關人員要及時幫助勞動者熟悉企業內容的規章制度，履行工作情況告知義務。

5.加強激勵機制和企業文化建設，構筑安全的保密防范體系。企業人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業應給予員工施展和實現自我價值的平臺，如優化員工的晉升通道，適度的授權，給予員工有挑戰性的工作等，進而激發員工的創造性與驅動力；從保健因素的角度來說，企業應構建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環境和和諧的人際關系等。此外，企業還應從文化建設入手，構建具有凝聚力和團結精神的企業文化，提高企業的凝聚力。在進行企業保密管理方面包括以下內容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業造成的失泄密損失。

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勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環節，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下有哪些法律可以保護自己的合法權益。

1、勞動合同與風險控制

《勞動法》規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。”也是合同雙方維護自己權利的法律武器。同時，勞動者通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規范化、明確化，以此來防止用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理現象的發生。

風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法,消滅或減少風險事件發生的各種可能性,或者減少風險事件發生時造成的損失。風險控制的基本方法有：風險回避、損失控制、風險轉移和風險保留。

2、目前勞動者在簽訂合同時常見的問題

2.1很多用人單位將合同的主要內容制定成格式化的條款，《勞動法》規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協商勞動合同的內容。但在現實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。這種局面實際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。[1]

2.2對自己在勞動合同中的權利和義務不了解“就業壓力大”，是當代勞動者找工作所面臨的一個共性問題。因此，有些勞動者在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用勞動者這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業有利的“一邊倒合同”，使合同里的內容偏向于用人單位這一方。

2.3勞動者對合同中存在的不合理條款敢怒不敢言。現在很多的勞動者面臨著就業難題，這給一些企業提供了利用廉價勞動力的機會，他們利用自己在招聘時的諸多優勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使勞動者簽訂一些不合理的勞動合同。[2]

3、勞動者簽訂勞動合同時的風險控制措施

3.1應簽訂正式規范的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭協議，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，如果勞動者與用人單位發生糾紛，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能接受對自己不利的后果。為保障勞動者的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽訂正式的勞動合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

3.2應注意主體適格問題。按《勞動法》第2條的規定，現行《勞動法》適用于企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律。[1]

3.3注意合同中的條款,特別是格式條款。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常提供格式合同。在合同中片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任。有些用人單位不按勞動法的有關規定履行安全衛生義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。所以勞動者在簽約時一定要認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義。并在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點、試用期限、勞動合同的期限、工作內容、勞動保護、勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任、獎金及其它費用。注意勞動合同中的免責條款以及對商業秘密、競業限制和培訓的約定。

3.4用人單位招用不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。現在很多不良人員就是利用勞動者急于求職的心理，往往以高薪為誘惑，在招用工時向求職者以收取服裝工具押金、培訓費、產品押金等方式，騙取求職者的財物，在達到目的后關門逃走。[3]

3.5空白合同簽不得。很多勞動者在簽訂合同時候，往往就是簡單的簽一個字就算數，對合同的內容沒有細看，甚至空白合同也照樣簽下去，結果就是把崗位、工資、合同期限等決定權都給了用人單位隨意定，如此后果就是一旦發生爭議糾紛可能對勞動者就非常不利。

3.6合同簽訂后要依法履行，不要隨意跳槽。合同簽訂后，用人單位必須依照合同履行，要變更合同必須征得勞動者同意并辦理書面變更手續。同樣，勞動者簽訂合同后也要依法履行合同，如要提前解除合同必須遵守相關規定，否則給單位造成經濟損失的，勞動者同樣面臨相應的賠償責任。[4]

3.7最后勞動者還應了解一下其他的細節問題，例如合同至少一式兩份，雙方各執一份；合同涉及數字時，一定要用大寫漢字；合同生效的必要條件和附加條件等等。勞動者在簽訂合同前，最好了解下法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和法律責任等。

參考文獻

[1] 林嘉.《勞動合同若干法律問題研究》[J].法學家.2003(6).

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企業法律風險指的是未來出現的某種對企業不利情況的可能性，分為訴訟風險和非訴訟法律風險兩類。訴訟的風險包括敗訴的法律風險以及無意義勝訴（即贏得訴訟卻因種種原因無法實現權利）的法律風險。非訴訟風險則是指日常經營中的各種刑事、民事及行政法律風險。在實踐中，每個企業由于自身特點和所處發展階段不同，因而面臨的最大風險也存在差異。有的企業面臨的是戰略風險問題，有的企業遇到的是經營風險問題，也有企業常見的是財務風險問題。筆者認為，企業目前普遍面臨的最大風險問題是法律法規的遵循風險，也就是法律風險（合規性風險）。它主要是由于企業無法滿足法律、法規、規則要求，也沒有遵循自身制定的標準以及運作的行為準則，而造成企業面臨的財務損失的風險或者聲譽風險。

二、聊城輸油處存在的法律風險

（一）法人合同管理風險

法人合同管理風險包括簽約方資質、法律糾紛、訴訟的法律風險。簽約方資質審核包括對營業執照、稅務登記證、ISO資質證書、生產經營許可證、安全施工許可證以及專業資質證書等。在審核過程中，審核人員須要特別注意對簽約方資質證書原件的審核。

（二）自然人合同法律風險

聊城輸油處存在的自然人合同法律風險主要與反打孔盜油工作密切相關，包括農民巡線工與輸油處的勞動關系、警企共建長效機制、反打孔盜油巡線人員安全的法律風險等。

（三）安全風險

安全風險是企業在生產過程中面臨的重要法律風險，聊城輸油處存在的安全風險主要包括：輸油生產過程中有可能出現的安全風險、工程施工中遇到的安全風險、車輛使用過程中的安全風險、生產過程中可能出現的環境保護安全風險等。

三、聊城輸油處控制法律風險的策略

（一）從源頭上規避勞動合同風險

法律糾紛和訴訟是合同管理中面臨的另外兩個法律風險。發生法律糾紛和訴訟情況后，各主管部門一定要及時將糾紛、訴訟情況及時報告公司法律事務管理部門，法律事務部門要及時聯系公司總法律部門，對糾紛和訴訟情況進行法律分析、與各部門積極溝通并提出處理意見。

農民巡線工是和聊城輸油處存在勞動關系的勞務人員，屬于非全日制用工范疇。為了規避勞動合同中的法律風險，輸油處不應該與其直接簽訂勞動合同，而應與管理農民工勞務的物業公司簽訂服務合同，由物業公司出面與農民巡線工簽訂合同，從而在源頭上規避輸油處和農民巡線工直接簽訂勞動合同所帶來的法律風險。

（二）主動規避生產安全風險

近年來，油田打孔盜油的非法現象比較猖獗，為了有效地遏制管道打孔盜油勢頭，保證輸油管道長治久安，輸油處要積極協調地方公安機關，充分發揮地方公安機關的優勢，通過地方公安機關加大管線保護力度，努力促進管道保護長效機制的建立和完善，有效遏制打孔盜油犯罪分子的囂張氣焰。油田反打孔盜油長效機制的建立是一個長期的過程，在建立這個長效機制的過程中必須清楚，明確的分工是建立長效機制的前提條件。輸油處領導要協調山東省省、地（市）級公安部門，所屬站、隊領導協調所住縣、鄉級公安部門進行經常性的溝通，通過長期不懈的溝通協調、密切油地公安部門的協作關系，以早日健全中石化管道儲運公司聊城輸油處管道途經地區的警企長效機制。

案例分析

2009年 9月15日，濟南輸油管理處（聊城站）的巡線管理人員發現，青島至邯鄲的輸油管道經聊城市閆寺辦事處龐莊村的一塊玉米地里有一處漏油點。發現情況后他們立即向公司上報情況。經過專業檢測，發現此處輸油管道已遭人為破壞，且現場有大量原油泄露。聊城警方聞訊后迅速介入調查，經過當地警方的不懈努力，很快破獲了以劉某和謝某為首的團伙盜油案件，五名團伙成員悉數落網。

在這次突然事件的應對過程中，輸油處兩位同志及時發現問題、及時處理安全漏洞、及時報警，并積極配合偵查破案工作，受到了管道公司的表彰和獎勵，被聊城處命名為“反打英雄”，公司號召管道系統廣大職工向他們學習。

為認真執行《管道保護工管理規定》，保障打孔盜油巡線人員安全，輸油處已經連續幾年為巡線職工配備了防刺背心、頭盔、防刺手套、加長橡膠棒等防身器具和防護用品，要求巡線職工在執行巡線任務時必須按規定穿戴反打防護用品，在保證自己的人身安全的基礎上防御和打擊打孔盜油的犯罪活動。

（三）加強承包商安全教育和工程施工安全檢查

輸油生產安全風險是最普遍的法律風險，輸油站各崗位職工對各自崗位的安全生產負責，各輸油站長對本單位的安全生產負責，安全科對全處各輸油站的安全生產進行指導。

在集團公司通報的安全事故案例中我們可以看出，工程施工是事故的多發環節，各工程承包商安全意識參差不齊，這就要求要對各承包商加強安全教育，加強工程施工安全檢查，杜絕各類工程施工事故的發生。

外出車輛的安全一直是我們安全工作的重點，司機要加強對車輛的日常保養維護，出車前確保車輛無正常行駛的安全隱患，杜絕無證開車、違規行車、開高速車、開帶“病”車等現象的發生。在出長途前，用車人要填寫外出用車申請單并經過主管處領導審批，帶車人和司機要對外出車輛安全負責。加強承包商安全教育和工程施工安全。

企業的法律風險屬企業風險范疇，準確認識和分析企業所面臨的法律風險，掌握其產生和發展的趨勢，才能準確評估這些風險帶給企業的全面性影響，促使企業啟動內部控制體系充分發揮免疫系統功能積極防御。實踐表明，科學分析企業風險問題，積極探究企業風險防范策略，應用其防范風險的方法和原理，還將促進企業風險防范系統自我規范和自我完善，從而全面而長遠地增強企業的抗風險能力，確保企業在安全的軌道上健康穩定地發展，為社會創造更大的物質財富和精神財富。■

參考文獻：

① 韓愛芹，呂麗卿．企業法律風險產生的原因及其防范的重要性分析．《河北省國有企業的法律風險及其防控機制研究》的階段性成果

② 柴君，伍飛霞，王瑋．淺析企業法律風險的成因及防范對策．經濟師，2009（3）

③ 張恒．從源頭入手建設企業法律風險防范機制[J]．現代企業教育，2007（09)

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勞動關系是勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，即用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。當前，隨著社會經濟的發展、法治社會的推進，國家陸續出臺《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《職業病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規并相繼實施，新的勞動法律體系正在逐步建立完善，對勞動關系的運行規則產生了重大影響，特別是對用人單位勞動關系管理提出更多、更高要求。與此同時，廣大勞動者對勞動法律政策的認知理解水平不斷提高，勞動者自我意識、維權意識不斷增強，作為勞動關系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運用上存在偏差，管理不規范，甚至存在不合法管理習慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區”，就極有可能為日后或將發生的勞動爭議埋下風險隱患，防范處理不當輕則影響企業的社會形象和公信度，重則演變為阻礙企業健康發展的危機。

勞動關系可以說涵蓋了廣大勞動者最基本、最重要、最關注的四大民生問題：就業（勞動合同及期限）、分配（工資待遇）、社會保險（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業安全等），這也是憲法賦予勞動者最基本的幾項權利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動關系的好壞不僅反映企業運行是否健康有序，同時也直接影響各種社會關系的和諧穩定，良好的勞動關系無疑是社會穩定的基石，是和諧社會的基礎保證。

一、當前我國勞動關系現狀

我國勞動關系狀況正隨著市場經濟體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統計劃經濟體制下單一、穩定、靜止的狀態變得更為多樣、多變、復雜，并逐漸呈現出關系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運行機制市場化等諸多特征。在多種所有制經濟形態下多元勞動關系并存、勞動關系主體之間利益沖突不斷增多、勞動爭議引發的社會問題日益突出的嚴峻形勢下，建立完善符合市場經濟體制要求，以勞動法律和政策制度基準、勞動合同管理、糾紛爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制尤顯重要。據勞動仲裁機構的統計數據顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動爭議案件達96.4萬件（受《勞動合同法》頒布實施影響），雖然近幾年數據略有下降，但整體案件數量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動爭議數量持續高位、也時有發生。可以說，勞動爭議發生頻率是企業勞動關系和諧與否的晴雨表，無論是從數量還是結果來看，對于企業而言當前勞動關系現狀不容樂觀，大部分勞動爭議仲裁裁決結果處于對企業不利的局面，分析原因，一方面《勞動合同法》及相關法律條例的出臺更傾向于保護弱勢群體一方，為勞動者爭取權益提供了充足有力的法律支撐，且勞動者法律意識維權意識也在顯著增強，但另一方面，企業不規范不合法的管理方式未能及時轉變應是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢必會給勞動者提供可訴之機。

可以預見的是，隨著市場經濟轉型的加快以及多種經濟成分的進一步發展、就業方式的更加靈活多樣，勞動關系將更加復雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動關系管理必然面臨更多更復雜的新問題新困境。但同樣也可以預見的是，不管何種形式的勞動關系，無論是事業單位聘用合同制、企業勞動合同制，抑或是勞務派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規范運行、人員管理依法合規、糾紛爭議有效控制的全過程管理，嚴格管控，避開“雷區”，方能達到防范和控制勞動關系法律風險的管理目標。

二、勞動關系全過程管理的基本思路

勞動關系全過程管理的思考來源于法律風險管理的“事前防范、事中控制、事后補救”機制。防范法律風險是勞動關系管理的目標之一，或者說是勞動關系管理的基本要求。勞動關系全過程管理至少應關注以下幾方面：

（一）樹立勞動關系運行中的管理意識：主體意識、程序意識、證據意識及控制意識。

1.主體意識。勞動關系雖然是企業與勞動者的雙方關系，但勞動關系治理的主體在于企業。企業是主導，勞動者的相關行為依附于企業建立的各類規則，勞動者更多只是執行的角色。因此，企業應首先樹立勞動關系管理的主體意識，重視日常管理，方能掌控局勢、處于主導地位。

2.程序意識。程序意識在勞動關系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實體權利或將不予支持；仲裁或審判過程中首先審查的是程序問題其次才是實體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動合同這一行為上，實體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動合同（《勞動合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動合同需要經過法定程序。根據《勞動合同法》四十三條之規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進行，即便符合單方面解除合同的實體條件，解除合同的行為也會被認定為無效。因此，在勞動關系管理過程中，程序意識尤為重要。

3.證據意識。證據是做出裁判的基礎和依據，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動爭議中出于對企業規范管理的要求及對勞動者的保護，立法對某些方面的證據進行了舉證責任倒置的規定。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（2002年4月1日施行）第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。這個規定將勞動者客觀上無法提供，但是確實應該存在且被用人單位保管的證據的舉證責任分配給了用人單位。此類證據很多，例如職工名冊、考勤記錄、報銷憑證、工資表、調度記錄、工單等等。對于這些證據，如果牽涉到仲裁請求中的事實部分，勞動者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內提供，拒不提供的后果就是承擔敗訴風險。對于這樣的法律規定，用人單位應當具有合理預期，務必通過規范內部管理、建立健全各項制度并切實貫徹落實，例如考勤簿，應當如實記錄并留存，如果記錄考勤不規范、不準確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔不利后果。同時需要注意的是，對于證據材料，盡量保留書面文件和原件。

4.控制意識。用人單位與勞動者之間的勞動關系看似平等，實則在勞動關系建立后轉變為事實上的隸屬關系。用人單位在勞動關系管理上必須建立控制風險的意識，重視用工管理，在招聘階段應認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對于嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。

（二）建立合法的勞動關系規章制度體系并有效執行。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。企業在制定勞動規章制度的過程中單方處分了勞動者的權利或者違反了法律法規的規定，則有可能會面臨以下幾種風險：

1.所制定的規章制度無效，不能作為企業管理的合法依據，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據。企業亦不能依據《勞動法》第二十五條第二項“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”、《勞動合同法》第三十九條第四項“嚴重違反用人單位的規章制度的”，解除與勞動者的勞動合同。

2.勞動者獲得隨時解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第三十八條第四項規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同。

3.企業可能會承擔民事責任、行政責任。《勞動法》第八十九條：用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

可見，制定規章制度并不是企業單方面的事，這些規章制度的制定很有可能產生一些法律風險，給企業帶來損失。為了防范這種風險，建議企業在制定相關規章制度過程中，一方面應按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規性審查，避免規章制度違法違規現象。

（三）形成勞動關系良性運行的三重保險：事前防范、事中控制、事后補救。

對于企業管理而言，風險防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動關系法律風險防范亦如此。中國古代關于扁鵲醫術的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫術，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長兄治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉里。而我扁鵲治病，是治病于嚴重之時。一般人看到我做的是在經脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術，因此才會以為我的醫術高明。對應到勞動關系法律風險管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業自身的免疫系統，能夠使企業法律風險防范于未然。當然，一旦出現勞動爭議，事中控制得當、事后補救及時，同樣也能減少或挽回損失，三個環節形成合力各顯神通，共同構成勞動關系良性運行的三重保險。

三、勞動關系管理的“雷區”及防范處理

（一）員工招聘、入職管理及法律風險防范

1.謹防招用與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者。在激烈的市場經濟中，企業之間經常展開人力資源爭奪戰，但是這些行為在法律上是高風險行為，企業應積極防范。企業“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動合同法》第九十一條對此作了規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”需要注意的是，如果企業無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者，且對其他用人單位造成了損失，同樣應當承擔賠償責任，原因是企業在招用勞動者的過程中有嚴格審查的注意義務。因此，建立勞動關系之前務必把好招聘審核關。

2.招用前一定要盡如實告知義務。《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，還需要承擔賠償責任。

3.慎用違約金條款。根據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動者約違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議約定服務期；負有保密義務的勞動者違反相關約定。往往企業在某些情況下，為了維護自身合法權益，不得不與勞動者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現的法律風險，約定違約金條款時應注意：首先，有選擇性的為勞動者技術培訓提供出資。此舉雖然一定程度上會提高企業的用人成本，但是同時也是違約金條款生效的條件之一。從另一個角度而言，企業為勞動者技術提供出資，有利于提高企業勞動者的素質，同時也能夠使雙方的權利義務具體化，對企業的發展是有利的。其次，合理約定服務期，依法在服務期協議中約定違約金。最后，對于負有保密義務的勞動者（限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）違反競業限制的情形，可以與勞動者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現的風險，但需要注意的是，此舉對勞動者生效的條件是企業應在解除或者終止勞動合同后在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，經濟補償的標準按雙方約定，或按地方條例明確的標準確定。

4.把好勞動合同簽訂關。《勞動合同法》實施后，用人單位普遍重視勞動合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內容的嚴謹性等方面容易出現一些問題。程序上，要注意的是務必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續簽）合同，應及時采取措施予以控制，以書面形式通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。內容上，在實際工作中非常容易忽視的一個問題是，勞動合同九項基本內容發生變更，特別是勞動者工作內容（崗位）和勞動報酬等核心要素的變更，不及時變更合同，導致一旦發生糾紛，用人單位在舉證方面會很被動。較好的做法是在勞動合同文本后增加變更頁，如有變化及時更新，確保實際勞動關系與勞動合同約定一致。

（二）在職管理及法律風險防范

1.試用期易發生的問題。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，試用期包括在勞動合同期限中。根據《勞動法》的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，此種約定是侵害勞動者合法權利的行為，在法律上屬于無效條款。

根據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，舉證責任在用人單位，因此，對于錄用條件及崗位職責的描述、試用期內的考核必須具體而明確。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產假、年休假、探親假等，相關法律法規都有明確的規定予以保障，但企業也應結合自身實際，制定假期管理規定并在內部公示，而且在日常管理中，還應做好各類請休假流程的審批、假條及相關憑據的保管、了解休假情況并及時采取相關控制措施。

3.員工工資管理。勞動糾紛多起因于工資報酬等經濟糾葛，現實中不乏勞動關系存續期間風平浪靜、勞動關系解除時各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受1年訴訟時效期間的限制，在勞動關系終止之日起1年內提出即可。因此，對企業而言，工資管理不規范無疑是一顆定時炸彈，只要勞動者在前述期間提出，其與企業建立勞動關系之日起缺位的權益均受保護。

4.員工培訓與服務期。《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”《勞動合同法實施條例》第16條進一步指出這里所謂的培訓費用是指“有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”。這意味著：（1）可以與勞動者約定服務期的培訓的內容必須是“專業技術培訓”，企業通常對勞動者進行的入職培訓、管理培訓等，不屬于可以要求服務期的培訓范圍；（2）必須是企業為此支付了有憑證的費用，企業內部進行的專業技術培訓也不屬于可以要求服務期的培訓范圍；（3）服務期必須是由企業與勞動者另外約定，企業進行了專項技術培訓并支付了專項費用并不自然導致勞動者有服務期義務。在實際工作中，要注意的是服務期協議應當在專項技術培訓開始前簽訂，否則，如果培訓已經開始而勞動者不同意簽署服務期協議，企業將無法要求勞動者賠償此前已經支出的培訓費用；鑒于服務期協議總是與專項技術培訓聯系在一起，建議將服務期協議與技術秘密保護協議結合使用。

5.商業秘密與競業禁止。競業禁止是限制從事某種業務、行為和營業；商業秘密保護是限制對商業秘密的泄漏和使用。前者是通過對勞動者就業和擇業的限制來維持用人單位的競爭優勢；后者是通過對知識產權采取保密措施來保護用人單位的財產權利。兩者的性質不同，適用的對象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務的產生基于法律的直接規定，或者基于勞動合同的附隨義務，不管當事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔保守用人單位商業秘密的義務；而普通勞動者的競業禁止往往是基于當事人之間的約定而產生的，無約定則無義務。（2）保密義務的存在是沒有期限的，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就存在，并且這種義務的履行并不需要權利人支付保密費；而競業禁止的存在是有期限的，在職競業限制的期限是勞動合同的存續期間，離職競業限制的期限由當事人約定，并且對于離職后履行競業限制的勞動者，用人單位還必須支付合理的補償費。由此可見，競業禁止條款的適用具有一定的局限性，企業應當慎用，建議將含有保密內容的競業禁止約定限定在除一般知識、經驗和技能之外的合理范圍內，使得用人單位真正能夠將確實屬于自己的商業秘密予以保護。

（三）離職管理及法律風險防范

1.協商解除勞動合同。勞動合同法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此條是關于協商解除勞動合同的規定，根據提出解除的主體不同，可以將協商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，另一種是由勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致解除勞動合同的。前述兩種情況協商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動合同的，需要依法向勞動者支付經濟補償金，而后者則不需要。

2.勞動者解除勞動合同需要提前通知的情況。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者單方面解除的權利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務，對于試用期內的勞動者提出解除，只要提前三天通知即可，對于試用期滿的勞動者單方面解除勞動合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規定了勞動者解除勞動合同提前通知的義務，但沒有規定勞動者不履行該義務，用人單位可以要求勞動者支付一個月工資作為補償/替代。如果勞動者沒有提前通知用人單位解除勞動合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據勞動合同法第九十條的規定要求勞動者承擔賠償責任。

3.非因員工過失，企業提出解除勞動合同注意事項。《勞動合同法》第四十條規定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位預告通知解除勞動合同，需要注意的是：（1）醫療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。（2）用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。（3）需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

4.不得解除、終止勞動合同的條件。根據《勞動法》第二十九條規定，除當事人雙方協商一致和依據《勞動法》第二十五條解除勞動合同的情況外，用人單位在勞動者有下列情形之一時不得解除勞動合同：（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。此外，原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第三十四條規定，除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

5.離職管理的要求。規范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規避相關人事勞動糾紛和法律風險的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、及時給付補償金、資料存檔等，每一個程序與環節都必須有相應的表格，并作出嚴格的文字記錄。與此同時，對于核心人員實行脫秘期和競業禁止管理。

四、勞動爭議范圍及處理原則

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定，勞動爭議受案范圍包括：因確認勞動關系發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議及法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議可以通過規范的管理有效防范，通過及時的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應把握以下原則：

（一）勞動爭議處理的形式也可以說是勞動爭議處理的渠道或處理的辦法。《勞動法》規定的勞動爭議處理的基本形式是：依法向勞動爭議調解委員會申請調解，向仲裁委員會申請仲裁；向人民法院提訟；當事人自行協商解決。當事人自行協商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動關系當事人雙方互諒、互讓，協商解決糾紛的一種形式。這種形式簡單方便、省時省力，不傷感情，有利于團結。國家提倡和支持勞動爭議雙方當事人采取自行協商的方式解決發生的爭議。

（二）處理勞動爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調解原則，首先有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。