導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇如何評價工作態度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1，對本職工作進一步加強深化理解，嚴格要求自己對安全第一，預防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學習的任何機會，對自己當前的嚴格可以使在工作中安全生產為首要。

3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進行溝通從而解決當前問題。

4，認真仔細是自己每時每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進步。

以上只是我工作中取得的一點成績，這與單位的領導和同事們的幫助是分不開的。我始終堅信一句話一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點燃周圍每個人的激情，感召激勵著同事們一起為我們的事業奉獻、進取、立功、建業。

對工作態度的自我評價二：

篇2

（一）做好充分的需求調查

要控制人力資源開發成本，企業必須做好需求調查，確定培訓方式、對象。培訓對象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開發要求，需進行三個層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。

1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開發在整個企業內的需求，應從組織目標和組織戰略出發，進行有效分析。

2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識及專業技能，其方法主要有崗位分析，績效評價，與員工、管理者會晤，作業分析等。

3.人員分析人員分析的目的是確定每一個員工對于所承擔工作任務的完成質量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績效-實際工作績效=培訓開發需求”來定義。實現以上三個層次的分析，要求企業必須形成一種針對人力資源開發的需求分析制度，并進行定期檢測，確保該制度能保證培訓需求始終在三個層次上全面開展：組織層次上確定分析目標、作業層次上確定需要實現的目標與方法、個人層次上確定為實現這些目標所需要做的工作。

（二）選擇恰當的開發方法

不同的開發方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級專業人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進行又可在工作崗位外進行，但邊工作邊學習往往行不通。

（三）做好開發效果的分析和評價

工作在進行人力資源開發工作之后，必須要對開發效果進行分析和評價，以便及時反饋調整。人力資源開發的效果評價工作主要有三方面。

1.后果評價從反面著手，對于如果不實施人力資源開發項目將會有什么后果進行分析和評價。

2.效果分析效果分析又稱收益評價，是對于進行人力資源開發項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進行分析和評價。

3.項目評估項目評估是對人力資源開發項目本身進行系統分析，最終對項目做出評估，屬于項目整體評價。

(四)綜合運用人力資源開發效果評價方法

1.測試比較評價法在人力資源開發項目實施前后，分別用難度相同的測試題對受訓者進行測試。若受訓者在開發結束后的測試成績有明顯提高，則開發工作是有效的。

2.工作績效評價法人力資源開發項目結束后，以書面調查或面談的形式，每隔一段時間對受訓者在工作上取得的成績進行了解。有些工作也可以使用定量的工作績效評價方法來衡量開發工作的成效。

3.工作態度考察評價法考察受訓者在接受開發前后工作態度的變化。若其在工作上能表現出更高的熱情、更良好的工作態度、更強的工作責任心和組織紀律性等，則說明開發工作是有成效的。

4.工作標準對照評價法考察受訓者在工作數量、工作質量、工作態度等方面是否能夠達到工作標準，以此來判定開發工作是否有成效。

5.同類員工比較評價法比較受訓者和未受訓者的工作情況，根據比較結果評價開發工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓者與開發前工作成績相差無幾，而受訓者工作成績有明顯提高，則說明開發工作是有成效的。

篇3

黨建辦、農辦、穩定辦、社會事務辦和部室干部。

二、評價內容

（一）黨建辦（100分）

1、黨校培訓計劃是否合理，培訓內容是否切合實際，針對性比較強，培訓效果是否明顯，是否按時開辦培訓班；電化教育是否能結合實際，按時發放電教片，并按時播放（10分）。

2、黨員干部隊伍建設是否經常化，黨員干部隊伍素質是否得到提高，工作能力是否得到增強，作風是否有了明顯轉變；村級后備干部和入黨積極份子的培養是否得力，是否明確了培養方向（15分）。

3、是否嚴格落實各項制度，定期對各村的業務工作進行指導，并對不足之處進行批評指正，責令進行整改（15分）。

4、是否認真落實扶貧幫困制度，有固定的幫扶對象，制訂了切實可行的幫扶措施，幫扶對象家庭情況是否有了較為顯著的變化；“三老”人員待遇和村干部待遇是否按時發放，沒有無故克扣現象（15分）。

5、落實“三項”制度是否徹底，對各村“三項”制度落實是否按時進行了指導（15分）。

6、是否定期對村進行業務檢查，并針對存在的問題提出了整改意見（15分）。

7、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，對村業務及時進行了督促檢查（15分）。

（二）農辦（100分）

1、產業結構調整是否結合實際，各項產業發展勢頭是否良好，通過算經濟帳農民群眾收入是否增加，且對群眾進行了廣泛宣傳，群眾熟悉產業結構調整政策（20分）。

2、各項計劃、任務安排是否得當，與當前工作沒有沖突（10分）。

3、對科技示范戶以及“雙培”對象是否給予了技術扶持，幫助其發展生產，科技示范戶作用發揮明顯（10分）。

4、對牲畜疫病防治、種植業和林果業病蟲害防治、改水、農業基礎設施建設等工作是否按時組織開展，病害防治效果明顯，農業基礎設施建設力度加大，群眾的生產生活條件逐步改善（20分）。

5、是否定期進行總結評比，及時發現農業生產中存在的問題，并根據實際情況進行調整，全鄉整體發展形勢良好（5分）。

6、各項支農惠農政策是否落實到位，農民負擔是否減輕（20分）。

7、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，對村及時進行了技術指導（15分）。

（三）穩定辦（100分）

1、對全年穩定工作是否有計劃，落實情況如何，全鄉社會穩定局勢是否良好（10分）。

2、是否定期對各村進行業務指導，定期對值班情況進行檢查，并認真進行登記，按照制度進行了落實（10分）。

3、宗教管理是否到位，是否認真落實與宗教人士談話制度，每周五對清真寺進行檢查，全鄉沒有發生非法宗教活動（25分）。

4、各項社會治安綜合治理措施落實是否到位，全鄉沒有發生過特重大刑事案件，沒有發生由矛盾糾紛引發的打架、斗毆事件（25分）。

5、各類法律法規知識培訓是否經常開展，對廣大群眾進行了普及，群眾的法律意識有了明顯增強，用法律手段解決問題的群眾越來越多（15分）。

6、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，對村及時進行了督促檢查（15分）。

（四）社會事務辦（100分）

1、是否狠抓學校教育，想方設法提高教學質量，全鄉無輟學學生，中學升學率不斷提高。是否將“三維兩反”帶進課堂，對學生進行正確引導，學校風氣良好，無師生信教行為（10分）。

2、是否積極督促農民群眾參加合作醫療，不斷改善醫療環境，群眾看病難、看病貴的問題得到了有效解決；傳染病防治得力（15分）。

3、積極督促孕齡婦女參加檢查，沒有發生超生現象（15分）。

4、低保戶、貧困戶、缺糧戶各類待遇發放及時，敬老院的管理工作到位，保證孤寡老人的住宿；“愛心”超市物品按時發放，沒有無故拖延（15分）。

5、積極改善群眾的住宿條件，對修建抗震安居房進行了大力宣傳，計劃落實情況好，群眾滿意（10分）。

6、認真落實制度，接待來訪來信，并認真進行處理，服務態度好，沒有發生越級上訪和重復上訪（10分）。

7、喇叭是否每日播放節目，豐富群眾的娛樂生活，并組織開辦各類文體活動，滿足群眾的文化需求（10分）。

8、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，及時解決群眾反映的各類問題，群眾滿意（15分）。

篇4

我來中國人壽保險股份有限公司青海公司業管中心工作已經七年多了，在過去的這工作的七年里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱。在領導的關懷及指導下，在各位同事及前輩的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現將七年來的工作做一個自我評定。 在工作過程中細心和責任感很重要，以前在上學階段，學習的好壞需對自己負責，而工作中，責任很重要，一句話也許就會造成后面無數連鎖反應，我們要對自己說的話負責要對自己做的事負責。

以前在工作中，我自認為是比較盡職盡責的，但即便如此，有時候依然會犯職場中的大忌：即情緒化的處理工作中的問題。殊不知這種不專業的態度不僅給別人造成了困惑，也給自己帶來了不少負面影響。

充分利用時間。一個人的時間是有限的，在有限的時間里如何將自己的事情打理的有條不紊很重要。在工作過程中，有工作在時，主要矛盾就是工作，而不是化妝、看電視、聊天、對工作視而不見等等，忙完了可以休息，工作中我有時候喜歡把活堆起來，總說明天再弄，明天的活來了又堆起來說后天再弄事實證明，這種做法會使工作效率低下，看似整天很忙，卻不見成效。時間是稀缺資源，我們年輕人更應該懂得如何有效利用時間才能最大化的完成工作。

隨著時間的推移，工作閱歷的增加，我也在不斷的完善自我。2012年又是一個充滿激情的一年，在今后的工作中，我將努力提高自身素質，克服不足，對照德能勤績四項標準，盡心盡力做好各項工作，較好履行自己的工作職責。朝著以下幾個方向努力：

一是高度重視理論知識學習，不斷堅定政治信念，進一步明確服務宗旨。

積極參加機關組織的各項活動，提高自己的溝通能力，更希望能參加公司組織的每次培訓。能針對自身工作特點，擠出時間學習有關文件、報告和業務書籍。時刻牢記全心全意為客戶、為基層公司服務的宗旨，公道正派，堅持原則，忠實地做好本職工作。

二是統籌結合加強業務學習，不斷提高工作能力，積極做好本職工作。

學無止鏡，時代的發展瞬息萬變，各種學科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學習各種保險知識，并用于指導實踐工作。業精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不斷學習業務知識，通過多看、多學、多練來不斷的提高自己的各項業務技能。積極利用參加培訓班等機會聆聽專家的指導，向專家請教學習，提高自己的業務能力。緊緊圍繞本職工作的重點，積極學習有關經濟、政治、科技、法律等最新知識，努力做到融匯貫通，聯系實際。在實際工作中，把理論知識、業務知識和其它新鮮知識結合起來，開闊視野，拓寬思路，豐富自己,努力適應新形勢、新任務對本職工作的要求。

三是勤干加實干，積極進取，努力取得工作實績。

認真做好本職工作和日常事務性工作，做到腿勤、口勤，手勤，協助領導建立健全各項制度，保持良好的工作秩序和工作環境，使各項管理日趨正規化、規范化。來人接待、上下溝通、內外聯系等各類工作努力做到不推諉、負責任。工作中的自我評價有句話叫態度決定一切，其實在工作中，態度決定工作質量、工作效率、工作完成率。沒有事業心的人，將一事無成。才華和能力只有在腳踏實地的工作中才能充分施展，才能得到相應的回報，我們青年的一代是要充分發揮個人潛能，銳意進取才能真正實現個人的人生價值。

【員工工作態度自我評價范文二】

歲月的年輪在飛一般地轉動,20xx年呼啦一下子又過去了,回顧過往的一年，現將工作上各方面作一總結。總結如下：

首先，非常感謝公司給了我這個成長的平臺，讓我不斷地磨練,慢慢地提升自己的素質與才能。過往的一年在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，在工作基礎上增長了很多技術知識而且吸取了很多工作經驗，但仍存在了諸多不足。

在過去的一年中，我還是有許多的不足之處需要在今年的工作中加以改善，比如：對本工作崗位的知識技能還有待進一步的提高;對處理一些緊急的情況還缺乏經驗;俗話說馬有失蹄人有失足，工作中還會犯一些不必要的錯誤等等。針對去年出現的種種問題，我想我應該在今年的工作中逐漸避免，做到在工作中還會多思、多想、多學、多問，在存有的基礎知識上增加自己多方面能力，在工作的各方面發揮出自己的才能。具體來說就是做到以下這幾點：1.工作是工作，要靠自己來完成，不能依靠任何人;2.每件事情都要獨立完成，不能讓任何人輔助自己;3.做每一件事都要喜歡動腦子，而且要會動腦，不能事事往自己身上攬;

4.遇到不明白的，無論別人持有什么態度，都要打破砂鍋問到底，直到自己弄明白為止;5.交接工作不可大意，必須自己一筆一筆的對上，否則后果不堪設想;6.在自己能力范圍內，盡最大的力量幫助別人，鼓勵別人;7.只要內心無愧，你就是做的最好的，相信自己比相信任何人重要;8做任何事情都要認真仔細對待。這丫才能在今年把工作做得更好。 2013年，是充滿希望的一年，也是自我挑戰的一年，我將努力改正過往一年工作中的不足，取長補短，把新一年的工作做到最好。總結起來，算是對自己的工作有了更多的熟悉,也好引導自己在新一年的工作中更好的利用、發揮自己的才能為公司的發展作出自己的一點貢獻。

在今后的日子里，我將繼續保持我的優良作風，發揮能動性，彌補不足，奮力前進。

【員工工作態度自我評價范文三】

到單位工作已經有三個月了，在過去的工作三個月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱.在領導及關懷與指導下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現將3個月來的工作做一個自我評定。

1，對本職工作進一步加強深化理解，嚴格要求自己對安全第一，預防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動不放過可以學習的任何機會，對自己當前的嚴格可以使在工作中安全生產為首要。

篇5

最近,常常聽說有些學校的“末位淘汰”搞得熱火朝天,想要以此“簡單高效”地促進教師“優勝劣汰”,保證教師“整體水平的提高”。但在筆者看來,這一做法不是“簡便”而是“簡單”:是學校管理者對教師考評和聘任工作的“草率”行徑,需要根治。

一、“末位淘汰”的固有“病灶”

1.缺乏必要的法律依據。《中華人民共和國勞動法》第二十六條第二款規定:“勞動者不勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作者,勞動合同可以解除。”教師職業具有其獨有的特點,但是作為個體的教師還是勞動者,其勞動合同仍然受《勞動法》保護和約束。對照上述內容,我們不難發現,“末位淘汰”從其內容到程序都同《勞動法》有相悖之處。教育主管部門和學校依據“末位淘汰”所淘汰掉的末位教師,是不是應得到法律的保護?在當前教師聘任制的大前提下,采用“末位淘汰”對教師進行聘任是沒有法律依據的。即使是被解聘的或被調整工作崗位的教師依然可以依據相關的法律法規,用法律去維護和保障自己的合法權益。

2.違背應有的評價目的。考核評價的設計理念經歷了“平均主義”、“主觀評價”、“德能勤績”和現階段的量化考核或目標考核。從表面上看,“末位淘汰”也是一種量化――用“數字”說話,但是用一個數字為某一項工作下一個定論,實在草率。教師考評工作從某種意義上說,可以歸入學校發展戰略執行的層面,但對一般的學校來說,至少要將教師的考評工作納入學校人力資源管理的范疇。也就是說,應將教師考評的制度和管理放在對學校發展目標和教學重點實施控制、激勵、約束、監督工具這一層面來對待。從這一層面來看,學校對教師的考評制度的出臺至少要達到以下目的:第一,要使考核制度貼近于解決教師工資獎金分配不合理的問題;第二,要體現出使教師自動自發地提高工作效率和積極性的制度杠桿作用;第三,要使教師勤于學習和創新;第四,要讓優秀教師在有其他機會時仍愿意為學校工作。簡言之,教師考評應以解決學校的實際問題和提高教師積極性為主要目的,對照上述四條評價目的,“末位淘汰”有違考評初衷。

3.缺乏科學的考評體系。當前中小學對教師考核管理中流行的是“績效考核”方式,即在學期或學年結束時,對教師所規定的教育教學職責的履行情況進行評價和檢查。無論是采用“末位淘汰”,還是“評選優秀教師”等方式,不管評價方式或名稱如何變化,其做法都大同小異:多是獎懲性的,其著眼點是教師工作的“過去”,著重點是管理者單向判斷,考核結果則是注重獎勵和懲罰,管理角色是裁判員,問題解決方式是評后發現問題,管理形式是專制管理,給教師總的感覺就是“秋后算賬”,因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅持上述“末位淘汰制”評價的有關學校領導,其出發點是好的,想通過考核,給教師排出先后順序,實現“能者上,庸者下”、“優者更優,劣者趕優”的激勵機制,從而使教師素質不斷提高。但是由于教師職業具有多樣性、長期性、不確定性和個性化的特點,加之教學對象的復雜性,因此根本無法制定一個精確和公正的量化考評辦法。學校不同于工廠,教師也不同于工人,學生更不同于從流水線上下來的工業產品,所以,學校管理在很大程度上不同于企業管理,制定教師考核評價體系絕不能照搬企業模式。因此可見,考核方式的科學性直接影響到考核結果的公正性,皮之不存,毛將焉附?在這種情形下,“末位淘汰”已失去其在學校領域存在的物質基礎。

二、“末位淘汰”的并發“癥狀”

1.校園缺失和諧。“末位淘汰制”自身所攜帶的現在尚無法克服的缺陷,導致其在人力資源管理方面出現一些問題,其最大的負面效果是就業。它不利于創建一個和諧、安定的教育教學環境。同時,教師人人自危。每逢期末,教師間拉幫結派、賄賂考評組等不良現象明顯增多。這不僅導致同事之間關系緊張,影響了教育教學,而且也嚴重傷害了被“末位淘汰”掉的教師,特別是稱職卻被淘汰的優秀教師,更直接或間接地傷害到了其他教職工以及他們的親人。同時,這種傷害會波及整個社會,它帶來的負面影響遠遠大于其正面效果。“兩利相權取其重,兩害相權取其輕。”這種不利于教師個人發展,也不利于社會發展的管理體制早該廢除。

2.教育不談素質。目前,大多數學校對教師進行業績考評的依據依然是學生的分數或畢業班的升學率。為了提高學生的分數和升學率,各科教師就必然采取各種各樣的方式來達到提高考試成績的目的:或延長學生學習時間,或補課,或繼續實行“題海戰術”。如此,必然加重學生的課業負擔,使學生無法也無時間去接受全面的創新教育,即素質教育。新課改提倡教師之間應該積極開展合作學習,提倡教師之間進行教育教學成果的交流、分享。但很多教師受“末位淘汰”的影響,對合作學習有很大的抵觸情緒,好的教育資源、好的教育信息、好的教學經驗和方法被視為自己立于“末位淘汰”中的不敗法寶,唯恐被別人借鑒、學習,教師在學術和人際關系中的孤獨感日益嚴重。如此狀況下,廣大教師就會因缺乏素質教育的方法而不愿進行素質教育。如果作為素質教育的主體之一的教師既不能也不愿進行素質教育,那么素質教育該如何發展呢?

3.教學無法相長。不少學校一味推行嚴格的教育工作績效量化的考評,實行“末位淘汰”、“末位轉崗”等,導致教師之間的競爭進入惡性競爭的死循環,有時甚至殘酷。雖然說聘任有許多條例管著,但實際工作中往往就是根據任教班的成績實行“末位淘汰”。那么,同一個年級、同一個備課組的教師,是明擺著的競爭對手;任課教師、班主任為爭搶學習成績好的學生、能力強的班干部而爭得面紅耳赤,甚至反目成仇;考試時甚至縱容自己班的學生作弊、改卷時教師自己作弊的現象也時有發生。不參與惡性競爭,已經相當不錯,哪一個愿意養虎為患呢?

在這樣的背景下,教師之間的團結合作精神蕩然無存。越來越多的教師視課堂教學為獨立自主的、私人化的活動。他們按照自己的經驗、自己的方式去處理教學中遇到的問題,很少與其他教師交流;遇到難以解決的問題時,也生怕去求助于其他教師而落下自己無能的把柄,害怕別人說自己是不稱職的教師。即使聊天也很少涉及自身教學中的問題、自己班級的問題,尤其是在辦公室里。許多教師不愿意別的教師來聽自己的課,在學校組織聽課評課時,往往隨意應付;盡說一些好話或是些不痛不癢的話,對于缺點則蜻蜓點水,一帶而過;集體備課時,彼此提防,小心戒備。有經驗的,往往留一手,真經不外傳;有問題的,欲說還休,遮遮掩掩。

三、“末位淘汰”的根治“處方”

1.科學選擇考評目的。從普遍的情況來看,考評的目的是多種多樣的,但它們在實際應用中有明顯的強弱之分。事實上,教師考評的目的方方面面不一而足,但總結起來無非兩種:一種是為了內部的獎罰。把獎懲作為考評的最終目的,即把考核結果作為獎懲的依據,然后分獎金、開工資或末位淘汰。另一種是為了學校的發展。根據我們的理解,學校發展雖然有其獨立的層面,但學生發展和教師發展應該是學校發展的基本內容。學生發展是學校發展的根本利益和目標,也是學校發展的根本衡量依據;教師發展是學校發展的重要條件。因此,給予學校發展的考評應著眼于以下三個方面:實現學校的既定目標,提高教師的工作潛力,提升學生的學業水平。雖然基于學校發展的考評也不拒絕使用獎懲,但獎懲只是手段,更關心的是教師潛能的開發。雖然這兩種目的不分好壞,但我們認為,后者才是學校的根本。作為校長或教師考評體系的設計者必須作一次選擇,才能在設計考評制度時對考評方案、指標體系、考評方法等做到心中有數,有根有據。

2.正確理解考評內容。一個學校,發展才是硬道理。是否把業績指標作為百分之百的考核內容,就可以衡量出教師的真實業績呢?答案是否定的。那么,什么樣的考核內容才能使教師為績效進步而努力呢?我們認為,影響個體的工作業績的因素有以下三個方面:能力、態度和業績,這三者之間又有深厚的內在聯系(圖1)。

由圖1可知:工作業績是一個由工作能力引導而出,通過工作態度表達出來的結果。工作能力是做出業績的基礎,工作態度是做出業績的關鍵。由此可見,即便以業績作為考評導向,也要將工作能力、工作態度和工作業績作為考評的基本內容。因此,應該將工作能力和工作態度納入考評的基本內容,可以將工作業績歸入結果性指標,將工作能力和工作態度歸入行為性指標。

3.合理應用考評結果。倘若把考評放在人力資源管理中的績效管理這個大背景下去理解,考評是作為查找系統故障,并為解決問題提供依據的一個高級指示器。一項考評所花費的時間和精力不少,應該發揮其應有的功效,否則,考評就失去了應有的意義。根據上述基于學校發展的考評目的,學校對考評的結果也需要逐項細加分析:以工作業績和工作態度為重點,兼顧工作能力,作為發放酬勞獎金的主要依據;以工作態度和工作能力為重點,兼顧工作業績,作為晉升聘任的主要依據;以工作能力為重點,兼顧工作態度和工作能力,作為指導教師進行個人專業規劃的主要依據,從而為學校的發展、教師的發展作出新的規劃和決策(圖2)。

參考文獻:

篇6

0 引言

電力是國民經濟發展的先行，為國家的快速發展提供著強勁的動力。隨著廠網分開、競價上網的開展，發電企業之間的競爭日益激烈，發電企業進入了“微利”時代。而企業的競爭往往就是人力資源的競爭，如何通過績效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個企業面臨的問題。文章以A公司為研究對象，對發電企業的運行、點檢、管理人員的績效考核進行分析，初步建立一套完善的績效管理體系，將抽象的企業戰略有效地轉化為具體的員工行為，以保證企業戰略的順利實施。

1 考核方案設計

1.1 考核主體

考核主體也即考核者，是對被考核者實施具體考核的人員和部門。A公司設計考核制度及其實施細則，除業務相關部門外，將安全監察部、財務部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設計中，先由被考核者針對考核標準進行自我評估，然后由被考核者的直接上級按照考核標準實施考核;被考核者的直接上級需要就考核結果與被考核者進行面談。通過溝通，雙方對被考核者的表現（成就、優點、有待改進的方面）達成一致意見。

1.2 考核要素

1）部門。就部門考核而言，A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數量、質量及部門員工的工作給公司創造的經濟效益。

2）員工。針對A公司的性質和生產特點，將公司所有員工的績效考核要素歸結為工作業績、工作能力、工作態度三個方面;依照被考核對象的具體特點，設計這三類考核要素不同的權重。對工作業績的考核是公司員工績效考核的核心，包括完成工作的數量、質量、經濟效益。對公司中不同崗位、擔負不同責任的員工，其工作業績的評價重點應有所側重。A公司將員工的工作能力和工作態度包括在員工的績效考核要素中。主要考察員工的創新能力、決策能力、控制能力、協調能力、敬業能力、計劃能力、組織能力、溝通能力等。對不同的職位，在評價過程中應各有側重，區別對待。工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過價值觀、責任心、事業心、工作出勤考察所有員工的工作態度。

1.3 考核標準

1）部門考核。A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數量、質量及部門員工的工作給公司創造的經濟效益。首先將各部門的關鍵工作職責細分為具體的幾個方面的主要考核內容，再對應考核內容設計具體考核要素。針對不同具體考核要素，優先使用定量的指標作為考核標準，通過數量的差別劃分為不同等級，或者，具體規定每個考核要素的具體扣分標準;若考核要素無法使用定量的指標衡量，則通過工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級。

2）員工考核。考慮到公司實際生產崗位、服務崗位和管理崗位的專業性，A公司員工考核表中工作業績，各項關鍵工作職責（由若干考核要素組成）的不同等級標準的描述和對應分值，以及各項關鍵工作職責的權重（%），由總經理工作部組織各部門負責人統一制訂，形成《工作績效考核標準1》。A公司每個部門選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個考核要素有一個權重（%），此權重與r的乘積為該考核要素的分值;每個要素考核標準分為A、B、C、D、E五個等級，對應為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計零分。

1.4 考核結果處置設計

2 結論

通過本研究希望能夠為相關學術界研究者以及企業界管理人士提供一點啟發或一個方向，使其明確下一步該怎么走，即達到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務于實踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業績效考核體系的制訂和實施，還有待進一步的思考。

篇7

一、概述

某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。

企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。

凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。

參考文獻

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0 引言

新時期我國各高校在學科建設、辦學規模、人才培養、隊伍建設上都有了新的起色，同時也面臨著新的挑戰。特別是在校院兩級管理體制試行的情況下，學校管理重心下移，擴大了學院辦學和管理的自主權，作為學院管理的中樞部門——學院機關，擔負著教學、科研、組織人事等方面的管理職能，起著承上啟下聯系學院領導與師生的橋梁作用。學院機關作風如何，不僅集中體現了機關的工作狀態、工作效率，而且還反映了學院的辦學層次、教育質量和管理水平。教師對學院機關人員工作的滿意度直接影響廣大教師的工作熱情。

要加強和改進學院機關作風建設、提高機關整體工作水平，展現良好的精神風貌，首要的問題就是對學院機關工作態度和工作效能進行科學合理的評價體系。同時也可以為學校制定相應的監督機制提供重要的理論依據。

高校人事部門作為人事管理的職能機構，必須對學院機關的作風狀態更全面、更準確地把握和加強管理，不斷創新思想，探索改善學院機關作風的新方法和新思路。本文主要探討一種評價方法以及這種方法對人事部門制定相應監督機制的指導作用。下面以河南理工大學為例：

1 問卷設計

目的：旨在了解教師對本學院機關人員的上班出勤、工作態度、工作水平以及工作質量的評價，并做出統計分析，我們將根據分析結果督促學院采取措施、改進不足，使學院機關人員更好地為廣大教師服務。

組織調查機構：河南理工大學人事處。時間：2008年和2009年。問卷對象：我校15個學院的教師。評價對象：填表人所在學院的機關人員，包括學院領導、黨政辦公室、教學科研辦公室、學生辦公室、團委及資料室人員等。填表人情況：所在學院、出生年份、學歷及職稱。

問卷內容：

（1）出勤情況：遲到、早退、辦事找不到人的經歷及原因和出勤情況的評價等；

（2）工作態度：被呵斥經歷、官僚作風、厭煩和急躁情緒、推諉現象、接聽電話態度、上班時間做其他事情的情況和工作態度評價等；

（3）工作效率：業務及相關政策熟悉情況、傳達學校規定通知或者傳達信息的及時情況、工作態度評價和辦事效率評價等。

以上調查內容除個別內容為填寫外，大部分都是分五個等次畫“√”，不清楚（不計數）、很好（3）、良好（2）、一般（1）和不好（0）。

2 兩年度調查結果的比較分析

2008年收集590份問卷，2009年收集720份問卷。分析結果如表1所示。

主要是根據教師去學院機關具體辦事時的親身經歷和體會而對學院機關人員出勤情況、工作態度、工作效率，等方面所做的一些調查。此外還對有無呵斥經歷和辦事找不到人時的理解程度做了細致的調查。

（1）這兩年度學院機關人員整體工作狀態綜合得分合計分別為84.79和88.70分。對兩年15個學院得分進行配對t-檢驗，p=0.0299差異具有顯著性，差值均值3.912，說明2009年各學院的得分情況好于2008年，2009年采取的各項監督和獎懲措施取得的顯著成效。

（2）從兩年的數據比較看，2008年排名前4的學院，在2009年雖然得分變化不大，但是排名下降很多；原來排名中等的學院，2009年有明顯的進步；原來排名較差的學院，在2009年仍然沒有很好的起色。我們應該加大獎懲力度和督促措施，告誡機關人員不能驕傲，提高整體工作水平，展現良好的精神風貌，使整體水平更上新臺階。督促學院領導要重視和加強管理，采取切實有效的方法加強學院機關作風建設。

（3）2008年有8.66％的教師有被學院機關人員呵斥的經歷。學校領導非常重視，并多次在會議上批評這種行為，組織機關人員學習，提高工作意識，堅決杜絕呵斥教師的惡劣行為。2009年經調查，78.52％的教師認為2009年學院機關的呵斥教師的行為明顯改善。

（4）2008年在590名接受調查的教師中有300名有辦事找不到人的經歷，占50.85％。其中，認為大多是由于機關人員曠工的占4.29％；認為大多是由于機關人員到其他辦公室聊天或者做其他與工作無關的事的占7.50％；認為大多是由于機關人員家務事請假的占5.36％；認為大多是由于機關人員工作外出的占82.86％。從數據來看，多數教師在辦事找不到人時仍表示理解。但是認為機關人員工作時間不在工作崗位的比例為17.14%，還是略高于我們所調查的曠工、早退或者遲到的比例，說明很大一部分教師對機關人員存在誤解。我們建議機關人員在有事外出時，在門上貼上外出原因和什么時候回來的便條，以便消除這樣的誤解。

在2009年的調查中，在這一年中有辦事找不到人經歷的教師比例為45％有所下降，認為大多是由于機關人員工作外出的占95.02％，我們只要說明外出的原因，廣大教師還是能夠理解的，加強溝通是關鍵。

我們對教師較關心的不良現象進行了調查，如有無官僚作風、辦事時有無厭煩急躁情緒等等。結果表明學院機關普遍存在這些嚴重影響機關工作人員形象的不良現象，而且情況較嚴重。通過兩年的滿意率對比，玩游戲、聊天等工作以外的活動和對待工作消極怠工這兩項差異具有顯著性，表明2009年有明顯改善，其他幾個方面差異不具有顯著性，沒有改善。

總體上，我校教師對學院機關人員的的工作滿意度較高，出勤情況、工作態度和工作效率的得分都在85分以上。經過一年的整改，2009年的評價結果有了顯著的提升，這與學校、學院兩級領導的重視和學院機關工作人員的努力是分不開的。

3 制定監督機制

（1）調查結果在學校辦公自動化和校內公告上公布。

（2）對教師滿意度和工作狀態得分排名前五的學院進行表彰并獎勵其機關人員；對排名后五的學院提出批評，規定其機關人員的年終考核不能為優秀。

（3）請學校領導在大會場合進行強調，進一步加強學院作風建設。

（4）人事部門定期舉辦講座，以加強職業道德教育和業務學習，樹立為教學、為教工工作的意識；定期舉辦崗位培訓，以提高工作技能。

（5）加強考勤紀律，嚴格請假手續。經常采取電話考勤的方式進行抽查。

參考文獻

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1.1事前溝通，確保績效計劃的可達性

制定績效計劃前，應根據企業的總體目標，對目標進行層層分解，并根據崗位說明書逐步制定出各部門、員工的關鍵績效指標，然后與員工進行面對面的溝通。使員工能夠事先了解自己工作應達到的標準、目標，并能夠讓員工自己予以承諾。這一階段的溝通能使員工從主觀方面對工作任務、工作目標得到認可。若部門、員工認為目標太高、就要對目標進行科學合理分析，確實不合理的就要予以調整，確保公司各級目標的可行性，真正起到目標激勵的作用。

1.2事中溝通，確保績效計劃的高質效完成

在各項績效計劃執行過程中，要對員工的工作進度進行跟蹤，對完成工作任務存在的困難進行了解，并針對存在問題進行輔導。從工作方法、工作技巧、專業知識等方面幫助員工，切實有效地提高工作績效。

1.3事后溝通，確保績效的改進與提高

考核期滿，應根據公司（部門）給每一位員工制定的工作目標進行對照考核，主要從工作業績、工作能力、工作態度三個方面進行。對考核結果要重點分析，進行績效診斷。對績效好的員工進行經驗推廣，并按照績效獎勵辦法進行獎勵。對績效較差的員工要重點分析原因，是工作能力還是工作態度的問題。若是工作能力的問題，就應該對員工加強培訓，提高技能。經過培訓，若還是不能勝任工作，便可考慮調換工作崗位；若是工作態度的問題，就要對員工加強思想教育，找出影響員工工作態度的因素，以便改進績效，確保下一階段績效的提高，使績效管理進入良性循環。

2績效考核環節要堅持做到“客觀公正”

所謂績效考核，就是對員工前一階段的工作對照績效計劃進行客觀公正的評價。要做到客觀公正，首先要克服“老好人”的思想。所謂老好人思想，就是總怕得罪人，在進行績效考評時，總喜歡采取“輪流坐莊”的方式，這樣便會導致表現欠佳的員工也會有一個不錯的考核結果，而表現出色的員工考核結果也沒有脫穎而出，“息事寧人”便成為許多管理者的基本管理哲學，這樣的績效考核就形同虛設，起不到激勵的作用，反而會使績效好的員工受到打擊，認為干好干壞一個樣，嚴重影響優秀員工的工作積極性，績效管理制度的落實會大打折扣，也會造成績效管理成本的白白浪費。

在績效考核過程中必須堅持客觀公正的原則。要做到客觀公正，其次還要堅持實事求是的原則。在實際工作中，如果經過考評后確實能按照要求比例分出ABCD優劣等級，那無可厚非，也是正常的情況。但如果在某一次考核工作中，大家的工作無論從工作態度還是績效等方面都比較出色，根據評價標準測評后分值相同或接近，那么，就應該特事特辦，申請績效等級變動或比例調整。如果硬要按照比例強制分布ABCD等級，就必然導致“輪流坐莊”現象的發生，也會造成團隊的不和諧因素。

3對績效考核結果應實行公開化管理

實行公開化，即對績效考核結果進行公布。包括對部門（員工）的績效公布。目的在于：第一，讓被考核的部門（員工）明白自己績效排隊，以便起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。第二，對績效考評結果接受群眾監督，監督在考評環節是否做到了公平、公正。第三，對績效考核結果的應用環節進行監督。即，員工崗位晉升、加薪、提拔、表彰、提供培訓等方面是否做到了公平、公正，是否從績效優秀的員工中進行篩選。只有進一步增強績效管理的透明度，員工才會心服口服，才會從我做起，主動尋找自身差距，力求績效改進提高。

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［中圖分類號］F272 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）27-0026-03

1 問題的提出

在市場經濟大背景下,如何保持員工工作積極性,引導員工工作行為,提高顧客滿意度,無疑是任何組織需要重視的問題。在高校后勤中心的社會化改革浪潮中,食堂作為其重要組成部分也正處于社會轉型階段,正面臨著人員素質不高、工作積極性低等諸多人力資源問題。本文在國內外研究的基礎上,以F大學食堂為例,對員工工作行為與師生滿意度評價之間的影響關系進行了理論探索和實證檢驗,以期為引導員工行為和高校食堂建設提供實證支持。

2 實證分析

2.1 提出假設

心理學家研究表明,引起人的行為形成規律的心理機制為：需要―動機―行為―目標。需要是行為的基礎和源泉,動機是行為的直接原因,目標是行為的向導。需要、動機、目標是構成人的行為心理動力的主要因素。

工作態度影響員工工作行為。關于兩者的相關性,人們普遍認為工作態度積極的員工必然會很好地完成本職工作,并傾向于表現出較多的組織公民行為,特別是當員工認為雇傭關系是建立在信任、共同價值觀和承諾的基礎上時；反之,人們認為工作態度不積極的員工常常表現出對組織發展有負面影響的工作退行行為,包括心理退行和身體退行,當員工對工作不滿意或者不認為工作是生活中很重要的一部分時,就會產生心理退行行為,如工作中消極地打發時間。隨著不滿意程度的增加,心理退行行為可能進而會轉化成身體退行行為,如遲到、缺勤、離職等。因此,員工工作態度對員工的工作行為起著決定性的影響作用。

員工工作行為直接影響顧客滿意。顧客滿意理論在現代社會經濟運行和組織管理中早已得到認可和推行,根據ISO 9000:2000《質量管理體系基礎和術語》標準,顧客滿意被定義為“顧客對某一事項在滿足其要求和期望的程度的意見”。其影響因素主要集中在產品服務質量、感知期望、感知價值及品牌(企業)形象四個方面。

參照顧客滿意(Customer Satisfaction)理論,筆者把師生滿意定義為“師生對其要求已被滿足的程度的感受”。高校食堂屬于服務行業,師生滿意度評價主要依賴于員工的工作行為的主觀感知。

基于以上理論,我們提出以下理論假設：員工的工作行為對顧客滿意度(以師生為例,包括員工態度、員工效率、衛生清潔速度、飯菜質量等評價維度)具有顯著的正向影響。

2.2 樣本描述

本研究采取隨機抽樣和問卷調查的方式獲得數據,抽樣對象為F大學食堂員工和在校師生。發放食堂員工問卷和師生評價問卷各65份,其中有效問卷各為60份,有效回收率92.31%。正式受測員工樣本均為F大學食堂一線員工,工作性質差別不大。其中受訪樣本在性別分布上男性占63.33 %,女性占37.67 %。學歷分布主要集中在初中,占55 %,符合高校后勤部門基層崗位員工的現實。在工作年限上,在當前單位工作2年以上的占23.33 %,1~2年的占26.67%,未滿一年的占到50 %,可見高校食堂基礎員工流動率較高。基于調查對象,本研究假設：對于所有基層員工,其工作崗位、工作時間均為無差異的。

2.3 變量界定

自變量――本研究以高校食堂員工工作行為為自變量。員工工作行為是指員工為了滿足自己生存和發展的需要,適應不斷變化的工作環境所做出的各種較為穩定的行為反應。常見的工作行為有角色內行為、組織公民行為、缺勤行為、離職行為、反生產工作行為、親社會行為等,本文涉及的員工工作行為主要包括角色內行為(指員工履行組織規定的崗位職責的行為)、組織公民行為(指非角色期望的利組織行為)和員工缺勤行為(指員工不到崗工作的行為)。采用量表計分的方法,1分代表受測者對該題目所陳述的“非常不同意”,5分代表受測者對該題目所陳述的“非常同意”,以三個項目的平均分作為自變量工作行為的分值。該量表的整體Cronbach’α信度系數為0.77,按照一般標準(0.5

因變量――本研究從顧客角度,以師生滿意度作為因變量。顧客滿意概念最早是由Cardozo于1965年引入市場的。學者普遍認為,顧客滿意度是由實際體驗與最初的期望相差異的方向和大小決定的,如果實際體驗的服務質量大于期望的服務質量,顧客就會產生滿意,而且差距越大,滿意度就越高。師生滿意包括后勤產品滿意、后勤服務滿意和后勤公平滿意三個層次,此處主要涉及師生對食堂產品與員工服務的滿意度評價。隨著后勤社會化,越來越多的高校后勤關注“師生滿意”的戰略意義。不少后勤的專家、管理人員都在探索如何使高校后勤組織實現從追求質量合格或服務達標到“滿足師生的要求和期望”的根本轉變。研究通過高校師生對于員工態度、員工效率、衛生清潔速度、飯菜質量4個項目的評價來反映師生滿意度,受測師生按其對各項目的滿意程度(1~5分代表同意程度由低到高)進行評分,以各項目得分的平均分數作為因變量師生滿意度的分值。

控制變量――本研究將樣本個體的人口統計學特征(如性別、年齡、學歷),以及有關其工作的基本特征(如工作年限變量)作為控制變量。人口統計學變量在先前的一些實驗和實證研究中通常被作為控制變量,本文延續采用該做法。

2.4 結果與分析

表1給出各個變量的均值、標準差和Pearson 相關系數等統計結果。所有控制變量都未與師生滿意度呈現顯著相關關系。自變量員工工作積極性與師生滿意度呈現出顯著的相關關系(在P < 0.01 的水平上),這為進一步檢驗其相互之間的因果關系奠定了基礎。

在模型1 中首先將各控制變量代入方程,發現各項與因變量之間都沒有顯著的回歸關系。在模型2 中代入自變量工作積極性,方程的整體顯著性相對于模型1 獲得了明顯的改善(ΔR2=0.174在P < 0.01的水平上顯著),工作積極性與師生滿意度之間存在十分顯著的正向關系(回歸系數1.903 在P

3 結論與討論

基于以上檢驗,本文提出理論假設在工作場所情景下獲得了很好的支持。最終可以得出如下基本結論：員工工作行為對顧客滿意度具有顯著的正向影響,員工工作越積極,其獲取顧客的滿意度越高,反之越低。

從本研究的表1可見,高校食堂作為提供師生餐飲的服務型組織,其滿意度的主要評價指標為食堂的飯菜質量、就餐衛生以及服務態度評判,與員工的性別、工齡、學歷等統計變量沒有直接的相關性。調查研究發現,其中F大學食堂員工的自我學習意識良好、服務態度熱情友好及工作區域清潔狀況是員工工作積極的具體表現,也是師生滿意度評價相對較高的重要方面。本研究從組織外部角度出發,從師生滿意度的角度關注員工工作行為,得出食堂員工工作行為越積極,師生滿意度就越高的結論。因此,筆者認為,組織應該注重培養并強化員工積極的工作行為,通過薪酬、福利、培訓等外部激勵措施為員工創造良好工作環境與工作滿意感,最終提高員工的工作積極性。

然而,任何一個組織都存在部分員工表現出高度的工作投入行為,部分員工則未全身心投入工作。就組織發展而言,工作表現積極的員工,能夠為組織帶去很高的顧客滿意度；相反,工作表現不積極的員工,則可能會對組織績效與形象產生負面的影響。對于這一現象,筆者建議：一方面,組織應利用獎金獎勵、職位晉升、大會表揚等形式鼓勵工作表現積極主動的員工,正面強化員工的行為,提高組織的績效。另一方面,對于工作表現消極被動的員工,組織既可以通過員工培訓、個人規劃等方式,引導其正向的行為表現,提高工作的主動性,也可以采取減薪、扣除獎金等懲罰性措施負強化員工行為,促使其改變工作態度,達到轉變不積極工作行為的目的。

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