導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科研團隊管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1. 科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發(fā)項目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責任；最重要的一點，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結果，都很難量化。研發(fā)的成果在進行產業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產業(yè)化的過程，哪些是來自于產品市場推廣的過程。

2. 科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業(yè)和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。

二、科研團隊績效管理的現(xiàn)狀

1. 在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。

2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3. 科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。

4. 績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標，無法對團隊的戰(zhàn)略進行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標，導致績效管理與團隊戰(zhàn)略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續(xù)發(fā)展。

5. 績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。

三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析

1. 樹立先進的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰(zhàn)略目標，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰(zhàn)略目標與員工的業(yè)績目標統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰(zhàn)略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。

2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續(xù)提升的循環(huán)過程。

績效目標制定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰(zhàn)略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰(zhàn)略目標保持一致，研發(fā)團隊的管理者將團隊的戰(zhàn)略目標逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標。績效目標的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）。

績效輔導溝通是績效目標實現(xiàn)的過程，也是績效達成的關鍵環(huán)節(jié)。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據。

績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性。

績效考核結果的應用是績效管理有效性的保證，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性。考核結果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經營質量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。

績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現(xiàn)是否達到了目標，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環(huán)。

3. 設定科學合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內很難有明確成果的體現(xiàn)。科研成果的輸出也大多以團隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關注最終成果，也要關注階段性輸出，不僅要關注團隊業(yè)績，也要關注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰(zhàn)略目標逐級分解的結果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發(fā)展相脫節(jié)，不僅要有短期的業(yè)績指標，也要有著眼長遠的技術儲備和個人能力提升等指標。

因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。

第一層是團隊層指標。團隊指標主要體現(xiàn)團隊的戰(zhàn)略發(fā)展要求，可以從團隊的研發(fā)創(chuàng)新能力、研發(fā)的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結果應用于團隊領導的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數據。

篇2

高等職業(yè)教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養(yǎng)高素質技能型人才和開展企業(yè)科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現(xiàn)科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發(fā)展，各個專業(yè)群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統(tǒng)的個體科研力量有限，創(chuàng)新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創(chuàng)新和企業(yè)服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。

高職院校管理類專業(yè)的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發(fā)展、專業(yè)建設和企業(yè)行業(yè)的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩(wěn)步發(fā)展。

一、高職院校科研團隊建設的必要性

近年來，我國高等職業(yè)教育取得了突飛猛進的發(fā)展。目前，我國高職院校總數已達1345所，高職教育的在校生人數超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數高達38萬余人。我國高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和增長規(guī)模取得了相當的成績。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養(yǎng)和企業(yè)服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創(chuàng)新型科研團隊是高職院校發(fā)揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。

首先，高職院校科研團隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發(fā)展職業(yè)教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優(yōu)化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環(huán)節(jié)，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業(yè)科技服務能力。高職院校科研團隊的構成主要由學院專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養(yǎng)和社會服務。通過校內專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師的雙向溝通，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。

其次，高職院校科研團隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環(huán)境營造，發(fā)揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。通過行業(yè)企業(yè)兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設與教學改革方向，從而保持專業(yè)建設的領先水平。

再次，高職院校科研團隊建設能夠推進學院人才培養(yǎng)并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養(yǎng)模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業(yè)文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業(yè)，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的技術支持，輻射到行業(yè)進行職業(yè)培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業(yè)的認知度。

二、高職院校管理類科研團隊的建設困境

我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業(yè)團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業(yè)為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業(yè)帶頭人和專業(yè)教師組成，從事專業(yè)或專業(yè)群內的科研與企業(yè)服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：

1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優(yōu)秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業(yè)知識和高瞻遠矚的專業(yè)視角，帶領團隊走在專業(yè)發(fā)展的前沿，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色。另一方面，要實現(xiàn)科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創(chuàng)造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人，他們很難二者兼具。優(yōu)質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。

2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業(yè)更加強調對行業(yè)企業(yè)的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業(yè)一線的行業(yè)專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業(yè)企業(yè)管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差。科研團隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。

3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現(xiàn)對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業(yè)教師承擔了大量的教學工作，或者到企業(yè)兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。

4.科研管理機制不夠規(guī)范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發(fā)展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業(yè)企業(yè)提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院校科研能力相對較低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業(yè)的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統(tǒng)的科研管理制度，加之管理專業(yè)教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業(yè)教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續(xù)性。

上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創(chuàng)新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發(fā)展。

三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議

高職院校培養(yǎng)目標是高素質技能型人才，是以就業(yè)為導向的人才培養(yǎng)模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向。科研活動要服務于教學，服務于行業(yè)企業(yè)培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標和管理專業(yè)來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。

1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優(yōu)秀的團隊帶頭人。一名優(yōu)秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。同時他能及時跟蹤產業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業(yè)帶頭人絕大部分為學院自己培養(yǎng)的專任教師，對于管理類專業(yè)而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業(yè)團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業(yè)一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據學院特色，打破目前慣有的專業(yè)框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。

2.加強高職院校科研制度建設，創(chuàng)新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統(tǒng)的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監(jiān)督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業(yè)教師的科研熱情，為科研團隊的發(fā)展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現(xiàn)科研團隊的自我管理。

3.加大科研投入和環(huán)境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數據庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發(fā)達國家的管理動態(tài)，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規(guī)劃科研工作，發(fā)揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。

另外，管理專業(yè)教師應獲得寬松的科研環(huán)境。它有利于科研活動的順利開展，學校可通過鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院校科研團隊為企業(yè)或學生的服務水平和服務意識。

四、小 結

高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創(chuàng)新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現(xiàn)團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業(yè)教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院校科研團隊建設的管理創(chuàng)新。

參考文獻：

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篇3

（一）團隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用

團隊結構具有為實現(xiàn)同一目標的高協(xié)作性。在整個過程中，團隊人員為實現(xiàn)同一目標經統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區(qū)分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協(xié)調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結構的合理性

如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發(fā)展以及個人學術能力的創(chuàng)新提高。

（二）績效管理方法的科學性

科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈。‘產權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優(yōu)化人才組織模式

從高職院校戰(zhàn)略長遠發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優(yōu)質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發(fā)展戰(zhàn)略一致，達到學術發(fā)展與學校發(fā)展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學術水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創(chuàng)設科研氛圍，使整個團隊成員朝統(tǒng)一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”

（二）定性與定量相結合，創(chuàng)新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程

機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創(chuàng)新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創(chuàng)新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發(fā)類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創(chuàng)新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創(chuàng)新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

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關鍵詞： 高校科研管理團隊；運作模式；優(yōu)化

Key words： university research management team；operation mode；optimization

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02

1 高校科研團隊運作模式的現(xiàn)狀

1.1 團隊組成結構不合理

1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且?guī)缀醪粫淖儯辉谄渖瞄L的領域，因此，創(chuàng)新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續(xù)的深入地研究，所以產生重大的科技成果較難。

1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協(xié)作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業(yè)化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創(chuàng)新性。

1.1.3 拼湊現(xiàn)象普遍 目前我國高校科研團隊的組建還存在一種現(xiàn)象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數、湊成果，形成結構極度不高效的團隊。科研人員之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩(wěn)定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。

1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高校科研團隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高校科研團隊的管理制度大多數并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執(zhí)行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高校科研團隊的效率。

1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高校科研團隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度。考核制度具有很好的導向作用，也是調動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。

1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發(fā)展的根基。科研團隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環(huán)境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。

2 高校科研團隊運作模式優(yōu)化的對策

科研團隊是指以科學技術研究和開發(fā)為主要內容，由為數不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高校科研團隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高校科研管理團隊運作模式急需優(yōu)化。

2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優(yōu)勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經驗不雷同，并且最優(yōu)的選擇在其年齡、性格、素養(yǎng)等方面最好也是互補的。這樣在專業(yè)知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發(fā)揮最佳效果。

2.2 科研團隊管理制度 優(yōu)秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創(chuàng)造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高校科研團隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍。

2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發(fā)揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。

2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高校科研團隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現(xiàn)共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。

3 結語

我國高校科研團隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發(fā)展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發(fā)展中不斷吸取經驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]陳鋒敏，李穎智，羅田.校園金融信息化與高校管理現(xiàn)代化研究.價值工程，2010-02-18.

[2]巨世慧，劉翠英.談教學管理者的素質對高校管理的影響.價值工程，2012-05-08.

篇5

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02

一、 構建高校科研團隊管理激勵機制的原則

激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發(fā)揮的作用來實現(xiàn)的，激勵方式主要包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創(chuàng)新，但必須從各高校的實際出發(fā)， 必須符合科研隊伍的發(fā)展規(guī)律。

1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則。“以人為本”既是科學發(fā)展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現(xiàn)了對人的尊重和對人權的維護。 高校科研團隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質量， 從而加速實現(xiàn)教學和科研目標。 因此高校科研團隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調動絕大多數教師參與科研的積極性。

2． 物質激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據馬斯洛的需求理論，物質激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質激勵主要通過物質刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發(fā)科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化生存和發(fā)展的環(huán)境，調動高校科研團隊的工作潛能。但是根據馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統(tǒng)一、相輔相成的。高校科研團隊管理激勵必須處理好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統(tǒng)一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發(fā)科研工作者的工作熱情。在實施物質激勵的基礎上，讓高校科研團隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發(fā)揮出科研團隊的潛力，激發(fā)科研團隊的斗志。因此，高校科研團隊管理激勵機制構建應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高校科研團隊的內在潛力得到充分挖掘與發(fā)揮。

3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據科研攻關內容和學校科研發(fā)展的需要而建立的科研團體。 建立高校科研團隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高校科研團隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優(yōu)秀成員激勵的現(xiàn)象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現(xiàn)象。 尤其是只注重對優(yōu)秀成員的激勵， 往往導致出現(xiàn)為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現(xiàn)象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優(yōu)秀的團隊，不可能取得優(yōu)秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優(yōu)秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養(yǎng)高校科研團隊的團隊精神和合作能力是高校科研團隊持續(xù)快速發(fā)展的必然要求。因此，高校科研團隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質量、高素質、高標準的高校科研團隊。

二、構建高校科研團隊管理的制度體系

高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團隊的管理與其在高校科研工作和國家科技創(chuàng)新中發(fā)揮的重要作用存在嚴重脫節(jié)。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以促進高校科研團隊不斷提高科研創(chuàng)新能力是目前高校科研團隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質及管理能力， 構建適合高校科研團隊特定的、 能產生有效激勵機制的制度體系勢在必行。

1. 建立合理的高校科研團隊薪酬分配制度。企業(yè)管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)高校科研團隊工作動機、 增強高校科研團隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高校科研團隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發(fā)人的行為動機。其次，當經過努力取得成績時，給予恰當的評價并予以報酬， 實施對人的物質激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環(huán)境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現(xiàn)競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校科研團隊發(fā)揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發(fā)揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發(fā)動機。”因此，把激勵理論運用到高校科研團隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內部公平性的薪酬分配體系， 對于激發(fā)團隊潛力有著十分重要的作用。

2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發(fā)展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態(tài)。個人在物質需要滿足后，又會產生新的更高級的需求，個體發(fā)展的需要就會得到激發(fā)。隨著經濟社會的發(fā)展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團隊的培訓和再深造，形成校內校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發(fā)展的新潮流。一是通過邀請海內外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發(fā)展動態(tài)。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質的科研團隊， 必須建立合理的高校科研團隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。

3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經濟學上的推動市場經濟發(fā)展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高校科研團隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發(fā)揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優(yōu)勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質高、業(yè)務精湛、競爭力強、職業(yè)道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發(fā)，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。

綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優(yōu)化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

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［2］鄧玉林. 知識型員工的激勵機制研究［D］. 東南大學，2006.

篇6

科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發(fā)展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高校科研團隊的特點

高校科研團隊是以科學技術開發(fā)研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：

第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應用途徑并轉化為現(xiàn)實生產力為主要任務，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學術環(huán)境。

第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。

二、現(xiàn)有高校科研團隊管理中存在的問題

高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現(xiàn)有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導致團隊績效不佳。

2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。

3）考核方案不科學。現(xiàn)存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。

4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現(xiàn)有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發(fā)展。

三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制

基于上述對高校科研團隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。

1.團隊分工

從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業(yè)指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。

加強團隊負責人的培養(yǎng)，使其注重自身素質的培養(yǎng)，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設

打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現(xiàn)有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠程資源使用技術，建立規(guī)范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。

加強國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團隊的科研實力

3.考核制度

從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。

建立符合科學發(fā)展規(guī)律的考核指標，對從事戰(zhàn)略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。

高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機制

科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。

經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。

配合物質激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當的優(yōu)先安排與考慮。

四、結束語

本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現(xiàn)有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻

[1]江翠翠. 基于科研F隊特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.

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"現(xiàn)代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現(xiàn)，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創(chuàng)新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。

 

科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發(fā)展的規(guī)律加速了人們思想方法的改變，導致了系統(tǒng)性思維方式的出現(xiàn)。至此，觀察者在考察問題時要以"系統(tǒng)"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現(xiàn)象實體的同時，還須將其作為一個系統(tǒng)，以及一個更高級系統(tǒng)的部分和要素。現(xiàn)代系統(tǒng)哲學強調系統(tǒng)的存在和構成，同時也關注對系統(tǒng)事物的發(fā)生、轉化、關聯(lián)等方面的認識。科學一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規(guī)律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發(fā)展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系。科學知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。

 

一、系統(tǒng)哲學視角下的高校科研團隊的現(xiàn)狀

 

高校科研團隊是由一些科學研究人員以科學技術創(chuàng)新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發(fā)展愿景相同，而且共同承擔研究責任。科研團隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業(yè)基礎與背景，其權威來自專業(yè)影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發(fā)。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區(qū)別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統(tǒng)論的原理看來，高校科研團隊仿佛相當于一個"企業(yè)",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統(tǒng)".高校科研團隊管理的核心就是諸多要素的協(xié)調與發(fā)展。

 

進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發(fā)展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區(qū)的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優(yōu)勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創(chuàng)新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?

 

這是高校追求可持續(xù)發(fā)展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。

 

目前高校科研團隊存在的現(xiàn)狀有：一是"近親聯(lián)姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創(chuàng)新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰(zhàn)略大師"頗少。在知識飛速發(fā)展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現(xiàn)實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創(chuàng)新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發(fā)展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業(yè)選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩(wěn)定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業(yè)、跨校、跨地區(qū)甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。

 

二、系統(tǒng)哲學視角下高校科研團隊的特點和作用

 

1.高校科研團隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創(chuàng)性。研究目標和方向必須保持相對穩(wěn)定，當然也可以根據現(xiàn)實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩(wěn)定性。二是科研團隊成員之間優(yōu)勢互補。所謂的"優(yōu)勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優(yōu)勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律。科研團隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。

 

他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。

 

五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續(xù)性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰(zhàn)更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。

 

2.高校科研團隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創(chuàng)新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高校可依據現(xiàn)有的科研實力及學校發(fā)展的實際需要，有目的組建科研團隊。

 

通過科研團隊成員協(xié)力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業(yè)的發(fā)展。二是有利于人才培養(yǎng)。

 

科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業(yè)影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養(yǎng)和提高。三是有利于科技創(chuàng)新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創(chuàng)新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創(chuàng)新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系統(tǒng)哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則

 

系統(tǒng)哲學強調系統(tǒng)性，探討高校科研團隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子。科研團隊的影響因子概而言之有五個：適度的規(guī)模、專業(yè)技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。

 

第一，適度的規(guī)模。團隊成員不能過多、過雜，專業(yè)背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。

 

第二，各成員專業(yè)技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業(yè)教育背景，也就是要有良好的專業(yè)知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。

 

第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統(tǒng)領下，成員開展研究工作。總目標可以分解為具體的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。

 

第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統(tǒng)領下，各成員才能完成團隊共同的目標。

 

第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。

 

基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高校科研管理部門對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養(yǎng)、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高校科研管理部門要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統(tǒng)科研優(yōu)勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養(yǎng)，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩(wěn)定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩(wěn)定性的同時也要兼顧動態(tài)平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現(xiàn)象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續(xù)和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰(zhàn)斗力。

 

從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養(yǎng)成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區(qū)別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權。科研團隊的主要任務是科學技術創(chuàng)新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。

 

團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰(zhàn)略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創(chuàng)造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。

 

綜上，高校科研團隊的管理，事關大局，微觀上說影響學校科研實力的提升和學校的發(fā)展;宏觀上說影響科技進步和創(chuàng)新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統(tǒng)來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰(zhàn)略發(fā)展的高度，協(xié)調各有關部門，做好高校科研管理工作。

 

參考文獻：

 

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[3]烏杰。系統(tǒng)辯證論[M].呼和浩特：內蒙古人民出版社，1988:340.

 

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[5]張秀萍，劉培莉。大學科研創(chuàng)新團隊建設的制約因素及對策[J].武漢理工大學學報，2006(6)。

 

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中圖分類號：TP319

文獻標識碼：A

文章編號：16727800（2017）004009403

0引言

高校科研團隊是我國科研創(chuàng)新的主力軍，也是勇攀科研高峰的先鋒隊[1]。一個科研團隊的科研創(chuàng)新能力不僅與團隊成員的學術水平息息相關，更與高效管理密不可分，在當前信息技術迅猛發(fā)展的今天，團隊的科學高效管理離不開信息技術支撐[1]。但是經查證，在高校中只有少數國家級重點實驗室才會有面向本團隊研究生的信息管理系統(tǒng)，絕大多數高校對團隊內部研究生的信息管理均是依托于研究生院的學生信息管理系統(tǒng)，這種院級學生信息管理系統(tǒng)以學校視角側重于成績、學籍與學位的管理，然而面向科研團隊的學生信息管理側重于促進科研團隊的科研效率，其關注：導師公告、查看學生考勤與周報、導師推送學習任務、學生信息報表打印和助管、助研資格快速審查等核心需求。 針對這一缺陷，本文整合當前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，運用經典的MVC分層架構設計模式開發(fā)出了適合高校科研團隊的學生信息管理系統(tǒng)。

1關鍵技術

1.1EasyUI

EasyUI是一組基于jQuery的UI插件集合體，EasyUI可以幫助Web開發(fā)人員更輕松地打造出功能豐富并且美觀的UI界面[2]；另外開發(fā)人員不需要編寫復雜的Javascript腳本，也不需要對css樣式有深入的了解，他們只需要了解一些簡單的html標簽即可。EasyUI使用簡單卻很強大，相較于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加豐富，與瀏覽器的兼容性也更勝一籌，尤其是在企業(yè)級OA系統(tǒng)業(yè)務中，EasyUI優(yōu)勢更加明顯。

1.2Struts

Struts是Apache軟件基金會（ASF）贊助的一個開源項目，它是JavaWeb應用中MVC分層架構的一個經典框架[3]。表單實例自動封裝和攔截器是最為開發(fā)人員津津樂道的兩個特性。 在MVC分層架構中，對于大型Web應用，控制層通常由Action構成，模型層由JavaBean組件或者EJB組件實現(xiàn)；但對于小中型Web應用控制層和域模型層的角色均可由Action扮演。

1.3Hibernate

Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM數據持久層框架，它能夠將面向對象的域模型層對象映射到關系型數據庫中，這使得開發(fā)人員可以隨心所欲地使用面向對象思維實現(xiàn)數據庫增刪改查（CRUD）操作。Hibernate不僅封裝了豐富的數據操作方法，還提供了完善的事務管理機制[4]。

1.4Spring

Spring開源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中闡述的部分理念和原型衍生而來。Spring框架的主要優(yōu)勢之一就是其分層架構，為 J2EE 應用程序的開發(fā)提供框架集成環(huán)境[5]。Spring的核心是依賴注入（DI）和面向切面編程（AOP）。

1.5ESSH框架整合

本系統(tǒng)是以MVC封層架構設計模式（模型層、視圖層和控制層）展開，分層架構邏輯如圖1所示。模型層、視圖層和控制層的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。

1.5.1模型層 模型層其內包含：域模型層、數據訪問層和業(yè)務邏輯層。利用Hibernate持久層框架通過配置hbm.xml將域模型層JavaBean對象映射到數據庫對應的表中，數據訪問層關聯(lián)Hibernate的SessionFactory實例從而使用Session中的數據操作方法。 有一點要特別注意：為了保護數據原子一致性，對于業(yè)務邏輯層中涉及更新數據表的方法要將其置于事務管理器中。1.5.2視圖層 Struts的自定義Action負責接收用戶請求并跳轉到登錄、注冊、找回密碼、面向學生系統(tǒng)、面向教師系統(tǒng)和面向管理員系統(tǒng)等頁面。1.5.3控制層 本系統(tǒng)并沒有涉及太多Action與Action之間的請求關系，所以在控制層中編寫的自定義Action并不負責頁面的跳轉而是調用業(yè)務邏輯層中的方法。控制層、業(yè)務邏輯層與數據訪問層之間的調用關系如圖2所示。

2系統(tǒng)設計與實現(xiàn)

2.1系統(tǒng)功能設計

本信息管理系統(tǒng)有3個子模塊：超級管理員模塊、教師模塊和研究生模塊，每個子模塊對應不同的權限，每一級權限對應不同的服務。系統(tǒng)整體功能設計如圖3所示。

2.2數據庫設計

數據庫是信息管理系統(tǒng)的核心，良好的數據庫設計不僅可以改善數據存取效率，還會減少維護成本[6]。本系統(tǒng)采用MySQL關系數據庫系統(tǒng)，它具有體積小、速度快、靈活性高、免費等優(yōu)點[7]。通過分析信息管理系統(tǒng)的對象，設計了7張數據表：學生信息表、教師信息表、管理員信息表、學生考勤信息表、公告信息表、學生請假信息表和周報信息表。 所有數據表模型使用ProcessON構建，如圖4所示。

2.3功能模塊具體設計

管理員模塊、教師模塊和學生模塊除個別功能外基本一致。限于篇幅，本文僅僅圍繞學生模塊展開，管理員模塊和教師模塊不再贅述。2.3.1登錄與注冊模塊 用戶提交注冊表單后，得益于Struts的域模型驅動傳值模式，注冊表單數據將會自動封裝到RegisterAction中的Student實例中，但是此時并不會將數據寫入數據庫除非用戶登錄注冊郵箱進行賬戶激活。激活完成后將自動為用戶跳轉至登錄頁面；如果用戶登錄失敗，那么系統(tǒng)會將提示信息顯示在頁面中。 尤其要注意的是，用戶在提交注冊按鈕時，由于后臺有發(fā)送郵件的業(yè)務，這會耗費一定的時間，假如下游業(yè)務逐漸增多，那么用戶等待的時間會越來越長，從而造成較差的用戶體驗。為了解決這個問題，引入消息中間件技術來實現(xiàn)后端業(yè)務邏輯的異步執(zhí)行，將郵件發(fā)送拆分成一個獨立的RESTFul模塊，其注冊邏輯如圖5所示。 對上述串行和異步這兩種技術方案進行12次用戶注冊測試，其平均用時如圖6所示。可以看出，引入消息中間件RabbitMQ確實大大減少了用戶注冊的等待時間，而且注冊時間不會隨著下游業(yè)務的增多而增多。

2.3.2面向學生系統(tǒng)模塊 該模塊主要涉及登陸時長統(tǒng)計、修改個人信息、修改登錄密碼、上傳周報、下載個人資料（excel和pdf格式）、查看公告和導師推送功能。其中個人信息與密碼修改、周報上傳都是依托于表單元素提交，在后臺用自定義的Action處理后再更新對應數據表，導師推送是每一周導師派發(fā)給學生的學習任務，利用WebSocket技術實現(xiàn)該需求。在學生模塊中，由于團隊人數較多（56人），而每學期的助管和助研名額各只有一個，以往均是由學生抓鬮產生最終名單。針對這一實際業(yè)務需求，設計了一個針對助研和助管資格的限量秒殺功能。本文著重從3個方面考量： （1）如何緩解應用服務器和數據庫服務器的壓力。用戶在秒殺開始前會不斷刷新頁面以保證不會錯過秒殺活動，這些請求將會訪問應用服務器和數據庫服務器，毫無疑問，如此高頻率的訪問將給應用服務器和數據庫服務器帶來巨大壓力。本文應對方案：秒殺頁面靜態(tài)化，然后將靜態(tài)化的頁面放在Nginx服務器或者Apache服務器中。 （2）如何應對秒殺器以保證秒殺公平性。驗證碼或者積分策略（用戶必須擁有足夠的積分才能參與秒殺活動，常見的積分獲取方式：在線時間達到某一值）。 （3）如何應對突然增加的服務器帶寬。一個秒殺頁面200KB大小，假設100并發(fā)量，則服務器帶寬應為：200KB*100=20MB。這一點對于大多數團隊而言并不算難題，多數團隊都是使用校內的百兆教育網。 將核心業(yè)務模塊一分為二：用戶請求模塊和秒殺業(yè)務處理模塊，用戶請求模塊將用戶請求寫入消息中間件中的消息隊列，隊列容量2，當隊列容量滿載時，用戶請求模塊〖LL〗不再處理之后的用羥肭笞而為這些用戶跳轉至“秒殺結束”頁面；接下來，秒殺業(yè)務處理模塊從消息隊列中讀取消息，然后更新數據庫中的用戶信息表。系統(tǒng)的核心設計思想就是使用消息中間件進行流量削峰，得益于消息中間件，此時到達數據庫服務器的請求只有2個。但是，用戶在秒殺成功前肯定會不斷刷新商品詳情頁面，以獲取是否還有剩余商品，假如這一部分的請求由MySql負責處理，也即這種高頻請求每次都會去訪問數據層，為了進一步改善用戶體驗，在業(yè)務層引入基于內存的Redis來抗壓（Redis在單機模式下可以實現(xiàn)讀取數據10W/S次）。系統(tǒng)總體架構如圖7所示。

3結語

本文著眼于當前高校科研團隊對學生信息管理過程中存在的不足，將EasyUI框架與經典的SSH框架搭配，整合開發(fā)出一套適合高校科研團隊針對教師與研究生信息管理的B/S系統(tǒng)。本系統(tǒng)所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也為廣大Java Web開發(fā)愛好者提供了一個良好的整合開發(fā)案例。目前，該系統(tǒng)已經服務于重慶郵電大學通信新技術應用研究中心，并得到實驗室?guī)熒囊恢潞迷u，同時將不斷改進與完善該信息管理系統(tǒng)。

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[4]林秀芬.基于SSH的招投標管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D].成都：電子科技大學，2014.

篇9

生理需求方面高職院校圖書館員作為“人”的屬性就決定了其生存必須要依賴于物質，因此我們可以將高職院校圖書館員的生存需求概括為他們?yōu)榱司S持生命、過正常社會生活所不可缺少的基本的物質生活條件。它是高職院校圖書館員從事科技工作、追求更高層次需求的基礎。首先是基本薪酬，高職院校圖書館員無論是否進行科研工作，只有獲得基本薪酬，才能保證基本的家庭生活。其次是其他物質待遇，這也是高職院校圖書館員有別于其他工種的一個證明，只有這樣才能使他們安心于高職院校圖書館的本職工作，也是進行科研的前提條件。再次就是工作條件，只有相應的工作條件得到保證才能使員工順利進行工作。

安全需求方面高職院校圖書館員的安全需求是主體出于對自身生命、事業(yè)、財產不受到威脅的一種需求，是人所追求的基本層次需求，也是根本層面上的需求。但不同群體的安全需求又因其自身的特征而呈現(xiàn)出差異。高職院校圖書館員的安全需求是主體希望提高自身的安全性，主要集中在勞動安全、勞動合同、勞動保障和勞動權益維護等方面。首先是安全的環(huán)境，如水電安全等等，只有這些得到保證才能使員工安心進行工作，無后顧之憂。其次是職業(yè)的安全，任何一個職業(yè)都具有其特定的危險性，只有將相應的危險降到最低程度，才能使員工全身心投入到工作之中。再次是福利，這是員工從事該職業(yè)獲得的一種區(qū)別于其他職業(yè)的特殊獎勵。最后是工資的遞增，這也是員工對未來的預期，確保員工生活水準的一個剛性需求。

社交需求方面交流是人類所有社會活動中極其普遍的基本活動，是人類社會性的重要表現(xiàn)形式。對于高職院校圖書館員而言，交流活動使主體能夠獲得一個適合他們進行科研的交流平臺，他們的交流需求不僅僅停留在交流之于人類的普遍意義之上，而是因他們的工作內容———科研而被賦予了新的特征，通過交流使得他們有機會獲得單位的重視與獎勵，有機會獲得同事的認同與肯定。首先是圖書館同事間的交流。科研來源于實踐，并高于實踐，這就要求高職院校圖書館科研人員之間不斷地進行專業(yè)溝通，才能明白目前實踐工作中的問題和發(fā)展方向，才能更好地進行總結與提煉。其次是與館外服務對象交流。高職院校圖書館作為服務性部門，要想師生之所想、之所需，而這些必須和他們進行深層次的溝通才能準確得知。與其他社會部門合作時，需要了解社會情況，這就必然要求產生溝通。在對館外對象進行溝通交流之后才會對其需求了然于胸，才能進行針對性的研究進而提出相應的理論支撐。

尊重需求方面尊重需求主要由個體對自身的評價、外界對自身的評價和自身對外界的評價組成。而組成尊重的需求層次對高職院校圖書館員而言主要集中在自尊心、自信心、獨立感、知識獲取和成就感等方面，通過內外不斷地評價獲得一定范圍內的認可和尊重。首先就自尊而言，高職院校圖書館員能進行科研活動本身就是自身科研能力的一種體現(xiàn)，在普通日常工作正常進行之下，從事理論或實踐方面的科研已經比原來的工作更上了一個臺階，這樣對自身的工作能力也會產生極大的自信。其次就他尊而言，高職院校整體科研水平還比較薄弱，而高職院校圖書館的科研更是滯后于整個學院的水平，因此在高職院校圖書館內進行相關的科研活動，必然會贏得圖書館內部員工的尊重，也會提升學院其他部門對圖書館科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活動不等于閉門造車，需要與他人合作，吸收大量的新鮮知識，這必然要求高職院校圖書館科研團隊比以往更加尊重他人。

自我實現(xiàn)方面高職院校圖書館員的自我實現(xiàn)需求主要集中在展示并發(fā)揮自己的潛能，該層次依賴前4個層次，同時也制約前4個層次。按照馬斯洛的“需求層次理論”，越是高層次的需求越具有個體的特性，由于個人不同的家庭背景、學習經歷、未來愿望，因此人們自我實現(xiàn)需求也不盡相同。高職院校圖書館員的自我實現(xiàn)需求主要體現(xiàn)在如下幾點：首先是挑戰(zhàn)性工作與創(chuàng)造性工作方面。高職院校圖書館員在進行日常工作之余能進行相關科研工作，表明其對日常工作的不滿足性，其有勇氣接受挑戰(zhàn)性任務，并能在日常工作中總結經驗教訓，提升為理論性的知識，具有創(chuàng)造性工作能力。其次渴望在學院被提升。高職院校圖書館員通過科研可以完善自身各方面的能力，不僅自己的日常工作能順利進行，而且通過科研活動能加強自身的管理能力，為以后的職業(yè)發(fā)展做好前期準備。再次是工作成就。通過日常服務工作、科研工作及團隊管理工作來展現(xiàn)自己的能力、實現(xiàn)自己的理想是每個高職院校圖書館員的終極目標，因此科研工作能更好地將自己總結的經驗指導實踐工作，更好地為他人服務，自己的科研業(yè)績、職業(yè)生涯也能獲得一定程度的發(fā)展，自己的人生理想、職業(yè)抱負才能朝著預期目標前進。

科研團隊組建策略制定

按照需求層次理論的觀點，高職院校圖書館在團隊的組建中一定要充分了解高職圖書館員處在需求層次的哪個階段，針對不同的階段制定不同的策略，力爭滿足圖書館員的不同需求，最大限度地做到圖書館發(fā)展與圖書館員發(fā)展的有機結合。

高職院校應不斷提升圖書館的地位，而不僅僅是將圖書館作為提供藏書與場所的部門。圖書館的發(fā)展應該作為學院戰(zhàn)略發(fā)展的重要一環(huán)，讓高職圖書館真正成為學院的三大支柱之一。

高職學院應該不斷提升圖書館員的地位。學院不僅要在硬件上加大對圖書館的投資，更要從專業(yè)、年齡、職稱等圖書館需要的角度引進人才，使圖書館真正成為學院的知識庫，成為集服務與科研為一體的重要戰(zhàn)略部門。

科學合理的薪酬對圖書館員現(xiàn)有薪酬體系進行科學合理的修正，按照不同的情況進行區(qū)分，并適度加入部分科研要求，對這部分要求給予詳細的報酬標準。當然為了加大引導館員進行科研的力度，可以提升科研獎勵，如對組織科研團隊、課題申報、論文撰寫與發(fā)表等與科研相關的活動分配相應的獎勵。

公平、公正的晉升制度可以嘗試通過對部分職務或職稱方面的館員都配以相應的科研考核，并對晉升職務或職稱的條件中加入部分科研能力要求。特別是在破格錄用人才方面，尤其要重視在科研方面有特殊才能的館員，如能申請省級以上課題、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）發(fā)表專業(yè)論文、能以科技服務社會等等。

建立有特色的圖書館科研文化文化氛圍的作用在于潛移默化、由內而外地塑造館員的性格，提高館員的綜合素質。在圖書館內部形成一種以館為家、館榮我榮的氛圍，使館員在館內具有真正意義上的主人翁意識，從而積極推動圖書館科研的發(fā)展。

創(chuàng)造和諧的工作氛圍一種重視員工、尊重知識、崇尚科研的和諧工作氛圍，可以使高職院校圖書館的科研團隊順利組建，并在精神層面對圖書館員和團隊成員進行激勵。而這種和諧的工作氛圍可以增強圖書館科研的向心力，可以強化圖書館員和團隊成員的責任心和使命感。因此一定要在高職圖書館內部創(chuàng)造出一種以人為本、以學習為己任、以科研為導向的和諧氛圍，從而使圖書館員積極地提高自身科研能力，為學院的建設、為圖書館的建設而努力。

每個高職院校圖書館員都需要加強自身學習，將自己培養(yǎng)成學習型人才。在信息時代，各種新興軟件與硬件層出不窮，要使自己跟上社會發(fā)展的步伐，必須持續(xù)不斷地學習，保持對學習的興趣，只有這樣才能不斷提高自己的專業(yè)素質和處理問題的能力，從而使自己能敏銳地發(fā)現(xiàn)科研的切入點。

每個高職院校圖書館員都必須提高自己參與圖書館事務的意識，全身心投入到高職院校圖書館的建設中來，只有這樣才能不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，提高工作熱情，真正融入團隊，主動為團隊的發(fā)展、為圖書館事業(yè)的發(fā)展而孜孜以求。

篇10

智能電網建設對科技團隊管理的要求

 

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規(guī)劃為三個階段：第一階段為規(guī)劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網發(fā)展規(guī)劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發(fā)和設備研制，開展各環(huán)節(jié)試點工作;第二階段為全面建設階段(2011—2015年)，加快特高壓電網和城鄉(xiāng)配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現(xiàn)重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016—2020年)，全面建成統(tǒng)一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

 

目前，我國的智能電網發(fā)展正處于第二階段。縱觀世界各國及我國智能發(fā)展進程，當前智能電網建設呈現(xiàn)出以下特點：(1)要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協(xié)調發(fā)展，具有信息化、自動化、互動化特征的統(tǒng)一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。(2)技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現(xiàn)智能電網發(fā)展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。

 

正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊。科技創(chuàng)新團隊在科技創(chuàng)新中占據主導地位，科技創(chuàng)新團隊是否由最優(yōu)秀的人才組成是決定該團隊創(chuàng)新研發(fā)能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創(chuàng)造力的科技創(chuàng)新團隊。

 

其次，要有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標。目標是創(chuàng)新的動力和方向，沒有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標，科技創(chuàng)新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創(chuàng)新，智能電網建設需要科技創(chuàng)新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。

 

再次，要有健全的統(tǒng)籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業(yè)知識，需要科技創(chuàng)新團隊、企業(yè)、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業(yè)、跨層面的統(tǒng)籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。

 

然后，要有規(guī)范的管理流程。智能電網建設是一項持續(xù)的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規(guī)范的管理流程以指導智能電網建設的持續(xù)發(fā)展。

 

最后，要有充足的資金來源保障。科技創(chuàng)新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現(xiàn)科技創(chuàng)新的價值。

 

科技團隊創(chuàng)新管理的實踐和應用

 

青山湖科技城是杭州現(xiàn)有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創(chuàng)新的“示范區(qū)”、長三角產業(yè)發(fā)展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業(yè)升級的“觸媒”、臨安市經濟發(fā)展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發(fā)展高新技術產業(yè)、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業(yè)牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統(tǒng)、優(yōu)質電力園區(qū)、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業(yè)實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創(chuàng)新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創(chuàng)新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創(chuàng)新與實踐。

 

創(chuàng)新團隊管理方面

 

(1)嚴把準入關。在創(chuàng)新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優(yōu)錄用專業(yè)技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現(xiàn)了科技創(chuàng)新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監(jiān)督團隊、QC團隊、狀態(tài)檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業(yè)內部員工科技創(chuàng)新優(yōu)勢，調動了企業(yè)員工主動參與科技創(chuàng)新、發(fā)揮主觀能動作用的積極性，保證了創(chuàng)新團隊的專業(yè)性和先進性。

 

(2)嚴把培養(yǎng)關。在科技創(chuàng)新團隊培養(yǎng)上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創(chuàng)新能力，提高團隊攻關水平;另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創(chuàng)新人才提供獲取先進專業(yè)知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養(yǎng)了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創(chuàng)新人才梯隊，為科技創(chuàng)新提供了持續(xù)動力。

 

(3)嚴把考核關。在科技創(chuàng)新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創(chuàng)新團隊的積極性和先進性。

 

創(chuàng)新課題選擇方面

 

一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業(yè)、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創(chuàng)新團隊自主提出攻關課題，自行設定創(chuàng)新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創(chuàng)新成果應用于工作。同時，充分利用科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、合理化建議、群創(chuàng)項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創(chuàng)新實施平臺。

 

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統(tǒng)一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整;在年終評比中，對優(yōu)秀成果進行獎勵。

 

統(tǒng)籌推進機制建設方面

 

(1)建立溝通協(xié)調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創(chuàng)新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協(xié)調會機制，建立項目聯(lián)絡月報制度與上級專業(yè)部門緊密聯(lián)系和溝通，開發(fā)智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協(xié)調系統(tǒng)上下、專業(yè)之間、團隊之間的關系和問題。

 

(2)建立學習調研機制。由各科技創(chuàng)新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協(xié)調組對需求進行統(tǒng)一協(xié)調并排定年度調研計劃，統(tǒng)一監(jiān)督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創(chuàng)新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創(chuàng)新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。

 

(3)建立合作交流機制。創(chuàng)新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業(yè)機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。

 

(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創(chuàng)新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創(chuàng)新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創(chuàng)新的積極性和參與度。

 

科技創(chuàng)新管理體系方面

 

(1)建立完善規(guī)劃體系。積極開展科技規(guī)劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發(fā)展規(guī)劃，并在該規(guī)劃的指導下編制了智能電網規(guī)劃和青山湖科技城電力專項規(guī)劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發(fā)展的綱領性文件，有效引領了科技創(chuàng)新的發(fā)展方向。

 

(2)建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規(guī)范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態(tài)機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創(chuàng)新管理體系，促進了科技創(chuàng)新管理的常態(tài)化、規(guī)范化發(fā)展。

 

(3)建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創(chuàng)新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環(huán)節(jié)加強管理，嚴格項目審批手續(xù)辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規(guī)范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環(huán)管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。

 

資金來源保障方面

 

(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

 

(2)積極爭取政府支持。積極開展企業(yè)研究開發(fā)經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業(yè)復評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創(chuàng)新管理相關政策，積極爭取科技創(chuàng)新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創(chuàng)新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。

 

(3)積極爭取社會和企業(yè)用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發(fā)電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統(tǒng)內的溝通協(xié)調工作，爭取社會和企業(yè)用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業(yè)用戶資金投資智能小區(qū)、儲能系統(tǒng)、清潔能源接入等項目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創(chuàng)新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。

 

一是人才培養(yǎng)模式得到豐富。通過科技創(chuàng)新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創(chuàng)新團隊間的溝通協(xié)調、外出調研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現(xiàn)了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。

 

二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設工作，6個項目已完成招標，3個項目已完成前期工作，預計2013年底所有項目將全部建成投產。