導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇怎樣做好人事管理工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

2、員工入職相關審批文件

3、員工各類證件

4、員工各類在職資料

5、員工參加重要會議、培訓的各類統計與履歷表

6、員工在企業里的崗位異動記錄

7、員工調薪、獎懲記錄

8、勞動合同及保密協議等相關文件

二、管理員工人事檔案必須GET的幾個點：

1、員工人事檔案決不是入職后就再也不動了

2、需要有管理機制：每一份員工人事檔案都需要按正規的檔案管理流程與機制來進行。包括歸檔流程設計、歸檔機制及制度，員工查閱或出借流程與管理、出具證明材料流程與機制、定期檢查與抽查機制、保管責任及獎懲、銷毀管理等。

總結：員工人事管理檔案極為重要，必須重視，原因在于

1、可降低用工風險，提升勝述率；

篇2

青年教師往往把握不好與學生的關系，往往會走兩個極端，一些青年教師為了能在短時間內鎮住學生，樹立威信，采用高壓政策，一切從嚴，使學生俯首貼耳，敬而遠之，無形之中把教師與學生對立起來，形成了統治與被統治的關系，中間平添了一道不可逾越的鴻溝。師生之間缺乏溝通交流，就不能相互了解，更談不上相互信任，這樣的教育多半是徒勞的，也許短時間內效果挺好，時間一長，肯定是“壓而不服”，按下葫蘆起了瓢，弄得無法收拾。另一些青年教師認為自己與學生年齡差距小，容易交朋友，于是和學生打成一片，甚至稱兄道弟，講起“哥們義氣”來。且不說這“江湖義氣”與現代教育的要求大相徑庭，也不談光靠“義氣”能不能組建一個良好的班集體，單就說老師上課，教室里那么多“哥們兒”在等著，應付起來，恐怕也不那么容易，難怪有些“哥們兒型”的教師到后來都不敢進教室了。以上兩種極端都是教師與學生之間的關系沒有把握好。這里的關鍵是教師應注重“嚴”與“愛”的統一。教師的愛是寬大無私的，但也應該是有理智、有原則的，沒有原則的愛往往會形成“溺愛”，溺愛的結果會使學生身心健康受到傷害。教師的“溺愛”會引起偏袒、包癖、縱容、放任，會使學生有恃無恐，扭曲他們的是非觀念，從而產生消極的影響。

因此，教師應正確把握好“嚴”與“愛”的關系，既充分接觸學生，了解學生，和學生做朋友，又時刻提醒自己教育者的身份，潛移默化地進行思想教育，讓學生感到教師有父母般的嚴厲和慈愛，兄長般的關懷，朋友般的理解。才會形成師生之間彼此尊重而不疏遠、親密而不隨便的和諧融洽的師生關系。

2 處理好與家長的關系

家長是學生的第一任老師，班主任工作能否做好，與家長的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班務工作，一定好處理好與學生家長的關系。

首先，要理解、尊重家長。

每位家長都有不同的家庭背景、成長經歷、文化水平、風度修養，作為教師應當尊重每一位家長，而絕不能對有權的或有錢的用一種眼光，對一般的家長又用一種眼光去看待，只要是你班學生的所有家長都要一視同仁，教師與家長之間是完全平等的，沒有領導與被領導的關系，因此，教師與家長談話時，應采用商量、討論、建議的語氣，而不應用下命令的口氣或布置任務的方式。有些教師總認為自己是學教育的，當然比家長懂得多，學生出現的問題責任全都推到家長身上，對家長進行指責、訓斥甚至有不禮貌的言行，還有的教師把請家長當作一種“懲罰手段”，學生一犯錯誤就把家長請來。家長也有自己的工作，這種做法既影響了家長的正常工作，又起不到預期的教育效果。

尊重家長還應注重保護家長的隱私，每個人都有選擇自己生活方式的權利，每個家庭都有自己的特殊情況，家長考慮到教育孩子的需要而把家庭隱私告訴教師，是對教師的信任，教師應當注意保護這些隱私，不應把一些學生的家庭問題隨便說出去，以免對學生造成傷害。

其次，做家庭教育的指導者，做家長的好參謀。

家長都希望孩子能夠成才，但是僅有良好的愿望而忽視科學的家庭教育觀念、態度和方法，結果往往是事與愿違，欲速則不達；有些家長因為認識上的不足導致家庭教育進入了誤區，對孩子的健康成長產生了消極的影響；有的家長大包大攬，把孩子應該干的事都承擔下來，結果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家長過分溺愛，姥姥疼，爺爺愛，要星星不給月亮，結果孩子身上滿是“驕、嬌”二氣，缺乏責任感；有的家長采用壓制法，強迫孩子按照大人的意志干這干那，導致孩子抵觸逆反；有的家長認為管吃管穿，給錢花就算盡到責任，而忽視孩子的思想變化，不關心孩子的成長中所出現的各種問題；有的家長變化無常，高興時百依百順，生氣時拳腳相加，弄得孩子無所適從；有的家長整天忙于自己的事，對孩子放任自流，不聞不問，沒有盡到一個監護人應盡的法律義務……針對以上種種情況，班主任老師都應該及時了解情況，及時與家長聯系、溝通，給家長出主意、提建議、當參謀。

第三，對待家長熱情有禮，善于處理與家長的意見分歧甚至矛盾。

教師對待每一位家長都應做到熱情有禮，坦誠相待，其中包括禮貌的語言，禮貌的態度和禮貌的行為舉止，這是與家長良好合作的基礎，同時也體現出教師良好的職業素養。在遇到你認為“不講道理”的家長時，要善于克制自己的情緒，保持冷靜的頭腦，用理智戰勝感情，不說過激的話，不說出格的話，不激化矛盾；認真反思自己，查找自己有無責任，并且應當勇于承擔責任；保持寬容的心態，與家長交往中應胸懷寬廣，豁達大度，不計較，不追究家長的一些過激言語，對于一些極特殊的家長，不能與教師進行正常溝通，教師也應保持冷靜，并通過其他途徑妥善處理。

第四，與家長保持正常的工作關系，不應有利益上的往來。

教師與家長在教育學生上應保持平等協商，共同研究的關系，除此之外，教師不應與家長再有過密的私人交往，如一起吃飯，一起旅游等，更不應該接受家長的貴重禮物或利用家長的關系為自己辦事，這樣既扭曲了教師與家長的合作關系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于對學生的正確教育，是違背教師職業道德的錯誤行為。

3 處理好與任課教師的關系

一個班級的任課教師是包括班主任老師在內是一個整體。這個教師整體能否團結協作，緊密配合，對于這個班級的成長和進步至關重要。

在這個教師集體的磨合過程中，班主任老師又是主角，我認為作為一名班主任老師，應注意以下三點：

第一，尊重團結關心每一位任課教師，樹立任課教師的威信。

每位任課教師都有自己的教學風格和性格特點，在教學水平，教學組織能力及教學工作經驗等方面，存在著很大差異，班主任教師要充分尊重每一位任課教師，特別是對青年教師，我們不可能要求一個班級的任課教師都是高水平，因此，班主任老師應該充分信任每一位任課教師。

班主任老師還必需引導學生正確看待老師，尊重老師，特別是有的科的教學效果不太好的那科教師更應要求學生積極配合，班主任老師不能簡單地把責任推到任課教師身上，說一些不利于團結的話。更不能在學生面前議論某位任課老師。不要對某一些老師親，對另一些老師疏，造成任課教師不團結。作為班主任老師要團結每一位任課教師，以誠相待，一切以班級建設，學生發展為重，一切以搞好工作為原則。

關心任課教師也是班主任老師要特別注意的，特別是一些生活中有實際困難的教師，如孩子小，家遠，有老人要照顧等，還有年紀大，身體不太好的老教師，作為班主任教師都應該關心照顧，幫助解決一些實際問題，使任課教師在教師集體中感到溫暖。

第二，要積極配合任課教師，但不應越俎代庖。

有的主課教師教兩個班的課，面對將近一百個學生，每天都要處理大量的作業，確實非常辛苦，班主任在力所能及的范圍內，應該積極協助任課教師，提醒督促學生完成好自己的學習任務。但一定不能越俎代庖。有些班主任親自上陣，給學生講起題來，判起作業來，這是不合適的，因為畢竟不是自己所學專業，就算懂也不一定能按教學規范講清楚，講明白，而且這樣做破壞了任課教師的權威性，如果班主任講的和任課老師講的不一樣，學生到底該聽誰的呢？這樣做也打擊了任課教師的積極性，使任課教師認為你不信任他。因此，班主任老師的出發點再好，也不應該這樣做。

篇3

關鍵詞：

醫院；人事管理；工作；效率；探究

在醫院中，人事科的作用是非常重要的，醫院大多數工作的開展都需要人事科進行配合或者組織。但是隨著醫院工作范圍的不斷擴大，醫院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫院日常工作的開展，給醫院的運行造成嚴重影響。現在醫院的人事管理工作開展愈加復雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實際效率，是醫院必須解決的重要問題。

一、給醫院人事管理工作開展造成影響的主要因素

(一)傳統的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會經濟的發展，醫院日常事務開展過程中的難度不斷增加，醫院進行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時的處理。隨著時間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴重的打擊，甚至還可能讓其產生消極怠工的心理。若是這種情況出現在醫院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實際工作效率，甚至會影響醫院的正常運行[1]。

(二)醫院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現在很多醫院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫護人員，由于醫護人員的工作性質，很多醫護人員都比較繁忙，對于人事科發出的通知，處理不夠及時，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準確的數據，不但會導致其工作進度延誤，還會給數據收集準確性和實效性造成很大的影響。無論人事科的數據收集滯后還是工作進度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實際工作效率。

(三)管理人事檔案沒有順序，相關數據的完整度和準確度都較差醫院想要正常運行，需要人事科的相關人事基礎信息來作為保證。但是隨著醫院工作的復雜化，人事基礎信息也在不斷的積累和變化，但是醫院人事科在管理人事基礎信息時卻存在問題，這樣不但會導致人事基礎信息準確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進行信息更新時信息的完整度和實效性沒有保證。人事基礎信息質量差不但不能給領導以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因為數據的錯誤導致醫院做出錯誤的決策，影響醫院的正常運營。

(四)醫院人事科計算機信息化水平低醫院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數據比較多，所以，數據處理的效率也會直接給醫院人事工作效率造成很大的影響[2]。現在很多醫院人事科在進行數據處理時還是通過計算機和手工統計結合的手段，這種方式也降低了醫院人事工作的開展效率。通過人工手段來進行數據的統計，不但需要浪費大量的人力物力和財力，還可能增加數據錯誤的概率，會直接影響數據本身的準確性和實效性。若是有大量的數據需要在短時期內完成，那么便會比較困難，只能加班加點的來進行處理。醫院人事科計算機信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫院運行正常造成嚴重影響。

二、醫院人事管理效率提高的策略

(一)轉變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進行，醫院人事管理者必須認識到醫院想要提高人事管理的實際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點轉變成為人力資源的開發和管理。并根據醫院的需要，創新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責任，維護工作人員的實際權利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護其權利，這樣能夠激發人事工作人員的工作積極性，醫院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫院人事管理人員必須認識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強交流和溝通，提高科室配合度現在醫院各科和人事科之間的配合度比較低，醫院人事管理者可以組織工作人員聯系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個科室的人員更好的進行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。

(三)規范人事檔案管理，確保信息準確人事基礎信息會直接給醫院正常運行造成影響，所以，應該采取措施提高醫院人事檔案管理的規范性[4]。首先，應該進行人事基礎信息庫的建立和完善，并規范醫院的招聘和培訓，切實做好人事檔案管理工作。其次，對于醫院工作人員的流動導致的人事基礎信息變化，必須及時的更新。最后，還應該嚴格根據檔案管理的制度和規則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計算機水平隨著社會經濟發展，現代辦公已經離不開計算機，人事科工作人員必須提高自身的計算機水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫院應該根據需要組織培訓，提高人事工作人員的計算機素質。并且計算機運行效率較高，準確度有保證，能夠切實提高人事科的實際工作效率，幫助醫院提高人事管理的效率。

三、結語

隨著人事改革的進行，醫院想要跟上時展，便必須轉變以往的人事管理理念，創新人事管理手段，不斷的提高醫院人事科工作人員的效率，給醫院的正常運行以及競爭力提高奠定基礎。

參考文獻：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性[J].現代經濟信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關于提高醫院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

篇4

高校干部的人事檔案管理詳細記載了他們的個人經歷以及表現等情況，真實地記錄了他們在思想品德、個人才干、知識等方面的表現。要想做好干部工作，那么不但要深入而全面地了解、認識干部，還要正確地運用他們的才能，這對干部的工作效率和工作質量有著直接的影響。由于我國社會經濟的不斷發展，怎樣發揮職能，做好人事檔案管理工作，使其為高校干部的檔案管理、人事工作服好務，是值得所有高校檔案管理者思考的問題。

1 原始檔案材料的重要作用

檔案的特點是能夠提供所有證明資料的初始材料，有著自身的權威性以及法律效應，檔案材料的形成都具有獨一性，如果被損壞，就沒辦法彌補了。當下，高校的人事檔案管理都是利用計算機網絡來進行管理，但是作為原始檔案材料的紙質檔案還是具有不可替代性，不管是什么時候，作為原始材料的紙質檔案還是具有比電子檔案更加重要的意義。檔案工作的開始來源于對原始材料的收集，工作質量的好壞對檔案工作的其他環節有著很大的影響，因此，在檔案管理工作中，原始檔案材料的管理作用不可忽視。原始檔案中，干部人事檔案作用重大，在國家機構和社會組織的人事管理工作中，干部人事檔案真實地記錄了人才的社會經歷和才能品德以及工作情況，并且是以文字、表格等形式形成的供單位查備的原始記錄。人事檔案的出現是高校人事管理工作在實踐中的產物，服務于高校人事管理工作。在高校的人事檔案管理中，高校干部人事檔案責任重大，它能夠向學校提供部門改革、人事改革、人才使用所需的人事信息，并為教職工的檔案工作記錄、職稱評定、干部任免等工作提供全面的服務。

2 高校人事檔案管理存在的問題

干部檔案真實地反映了學校人才的各方面情況，是高校的寶貴財富，在高校的人事管理工作中有著極其重要的作用，當前人事檔案管理因為政策、技術以及制度等方面的問題，還有著諸多的不足，這對高校人事檔案的發展不利。

2.1 人事檔案管理認識不足 高校對檔案的重視以及檔案管理人員的業務素質與思想意識決定了人事檔案管理工作質量的好壞。人事檔案管理人員的計算機網絡水平還不夠專業，專業管理知識不夠精通，這不符合當下高校的改革發展。高校中不少教職工對人事檔案的歸檔問題和管理理念缺少深刻的認識，應該及時歸檔的材料沒有及時交給檔案管理部門，由此形成人事檔案歸檔不完整，既和學校的管理機制不符合，又不利于以后管理工作的開展。

2.2 人事檔案材料內容不完善 目前，高校人事檔案管理中一個非常明顯的問題就是難以準確地保障干部檔案材料的完整性。在干部的人事檔案材料里面，不少內容都是由本人、相關業務人員手工填寫，例如個人基本資料、工作情況、政治面貌、家庭狀況等等。這就容易導致很多的干部人事檔案會出現與實際工作情況不相符合的問題，存在不少錯誤。例如，有的人出生時間與實際檔案材料記錄存在差別，這就阻礙了干部人事管理工作；另外，干部的工作情況、工作時間、薪資待遇在檔案中的記載和實際也有出入。

2.3 人事檔案材料收集工作不規范 因為種種原因，高校的人事檔案的形成者將其保管的材料交由檔案收集者，造成檔案在收集過程中出現了不規范、不完整的問題。有的檔案收集者只將精力放在人事部門以及組織部門，但是很多能反映個人情況的有價值資料卻沒有被收集起來。有的人事檔案掌握在教務處、科研處，或者其他的部門、個人手中，對人事檔案的完整管理工作不利，也降低了檔案的使用價值。

2.4 人事檔案材料內容不規范 對于高校來說，人事檔案收集歸檔而成的材料要真實而完整，字跡清晰、手續完整，干部檔案的歸檔必須要有組織的審查、簽字、蓋章。實際上，高校的人事檔案材料中，有的缺少蓋章，有的缺少簽字，有的字跡不規范，這是一個普遍存在的問題。特別是一些新來的教職工，他們的檔案內容形形。例如，一些履歷表沒有填寫日子，也沒有本人簽字，有的甚至也沒有組織審查意見及公章，有的考核表也有這樣的問題，還有一些檔案材料字跡混亂。這些存在諸多問題的不合格檔案材料給檔案管理工作者帶來了很多麻煩，讓高校的檔案管理難度增加了，還使得檔案的完整性得不到保障。

2.5 人事檔案管理方法沒有與時俱進 一些高校的人事檔案管理還經常是手工操作。有的高校的人事檔案管理還在使用原始的管理手段，用手工檢索，人工管理讓管理員增加了工作量，降低了效率，準確性不高。有的高校雖然使用計算機網絡進行人事檔案管理，但是由于對這種現代化的管理方式了解不透徹，也制約了檔案管理工作的發展。

3 如何加強高校人事檔案管理工作

3.1 完善高校檔案人才管理隊伍 高校要運用完善的人才管理、培訓制度來提高檔案人事管理隊伍的建設。由于人事檔案管理工作的專業要求、技術要求高，政策性強，所以檔案管理者在人事檔案管理工作中的作用非常大。因此，高校要對人事檔案管理者的業務素質、思想政治素質、科學文化素質進行培訓，更好地加強人事檔案工作質量。提高高校人事檔案管理工作質量就需要有一支高素質的隊伍作為保障。

3.1.1 提高政治素養。高校始終要全面貫徹和落實人事檔案管理工作中的檔案隊伍政治素質建設。高校應該加強檔案管理者的“三個代表”重要思想的學習，讓他們具備較強的責任感、嚴格的紀律意識，全心全意為高校人事檔案管理工作服好務。檔案管理者要認真學習《干部檔案工作條例》，并在工作中認真執行，遵守《中華人民共和國檔案法》的相關規定。

3.1.2 提高檔案管理者的文化、專業素質。當前，科學技術的發展十分迅速，因而人事檔案的管理要求也在不斷提高。以往的紙質檔案管理正逐漸過渡到紙質檔案、電子檔案并重的新工作局面上。這就需要高校人事檔案管理工作者必須與時俱進，努力加強業務知識的學習，不斷更新知識體系，豐富知識儲備，由此提高業務素質，目的是為了在不斷復雜而現代化的業務工作中加強人事檔案管理。

3.1.3 高校要不斷加強檔案管理者的工作作風以及職業道德培養。檔案管理者要對人事檔案管理的重要認識有深入的了解，在日常檔案管理工作中秉承腳踏實地、科學嚴謹的工作作風，對檔案管理工作負責，對高校教職工負責。人事檔案工作具有很強的服務性，高校人事檔案管理既要做好組織、人事部門的檔案服務工作，還要服務于高校的教學科研等工作。因此，檔案管理者應該樹立起正確的服務意識，在工作中勤勤懇懇，要愛崗敬業。

3.2 通過檔案工作宣傳來強化高校的教職工檔案管理意識 高校人事檔案工作質量的優劣受多方面因素的影響，既有檔案管理的思想素質因素，也有高校教職工對人事檔案的重視程度的因素。有些高校對教學、管理工作很重視，對人事檔案管理工作卻疏忽了。部分提供材料的部門沒有及時將完整的人事檔案交由人事檔案管理部門，或者部分教職工沒有重視自己的人事檔案材料，需要提供的材料沒有及時提供，使得人事檔案資料不完善，造成了人事檔案材料既不全面也不準確。所以，高校必須要加強《檔案法》、《干部檔案工作條例》等相關的檔案法律法規的宣傳工作，讓全校教職工深入了解我國的人事檔案管理政策、制度，從而讓人事檔案的管理更加規范化，通過法制教育、正規宣傳來規范高校人事檔案管理工作。

3.3 規范人事檔案材料的形成工作 高校要想為自身的人事工作提供可靠而詳細的決策依據，就需要不斷地規范檔案材料的收集、整理、鑒別、歸檔工作。人事檔案得以存在的基礎就是檔案材料的收集和完善，高校的基礎部門是高校人事檔案材料形成的地方，因此需要做好兩方面的工作：

3.3.1 提升高校部門的檔案意識。高校要從思想上格外重視人事檔案管理工作，要求各部門在工作中必須要重視檔案管理工作，必須擺脫口頭上重視，行動上忽視的不良現象。

3.3.2 嚴格把好人事檔案材料收集的質量關。高校應該積極組織人事部門認真把關收集來的檔案材料，特別是要嚴格審查和把關個人檔案填寫的完整性和真實性，要有本人的簽字，在簽字之后，相關的部門必須仔細審查，對符合規定的檔案材料加蓋公章，然后才可以歸檔。要是本人沒有親自簽字，那么就需要相關部門寫明原因，然后蓋章歸檔。如果檔案材料的字跡混亂、不規范，就要將其退回給本人并讓他重新填寫清楚，直到符合要求以后才可以歸檔。高校要從根本上解決歸檔不完整、不符合要求的檔案材料歸檔問題，只有簽字蓋章以后才可以歸入干部檔案的管理中。

參考文獻：

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關鍵詞企業勞資管理改進

一、引言

隨著社會的進步和經濟的發展，社會分工也越來越細化和完善。企業的競爭，從根本上來說是人才的競爭，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。

二、當前企業人事勞資管理工作的現狀簡析

（一）沒有一個圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針

我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往往使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。

（二）人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升

企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作 。目前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育（政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓），基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自己的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室（行政）部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。

（三）工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合

企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。

（四）人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率

當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至 ERP 等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。

三、當前進一步做好企業勞資管理工作的對策

（一）確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境

1.確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。

2.做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。

（二）領導轉變觀念與專業人員的素質提升相結合

首先，企業領導觀念的轉變是做好人事勞資工作的又一關鍵因素。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的人才。這樣企業的人事勞資部門與從業人員才能夠大膽工作，實現企業人力資源管理的根本目的。其次，企業的人事勞資工作人員也要認識到自身工作的重要性，同時采取切實的措施來提升自己，建立勞資管理人員的繼續教育培訓制度。

（三）規范工作流程，加強部門間的配合與協調

首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。

（四）開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量

使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。

四、結語

伴隨著市場競爭日趨激烈，社會產業結構也不斷分化和細化，這要求企業的人事勞資管理工作，要與時俱進，只有這樣，企業員工的利益才會得到保障，企業才能健康運行。企業勞資管理是企業日常管理中一項比較復雜和繁瑣的工作，必須樹立“以人為本”的理念，將“以人為本”貫徹到人事勞資工作中，通過領導者的重視，從業人員水平的提升，輔以計算機技術在人事勞資管理工作的發揮作用，企業才能獲得長遠的發展。

⒖嘉南祝

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醫院人事檔案管理怎樣適應社會發展要求，面對新的挑戰，是當前人事檔案管理人員需要考慮的重要問題。人事檔案管理的最終目的是實現人事檔案的充分利用，為醫院的各項管理提供決策的依據和科學的信息。

一、加大法制建設以及基礎建設的力度

大力宣傳并認真貫徹《檔案法》以及《檔案法實施辦法》，在醫院中以各種形式進行普法教育，強化全體員工，尤其是檔案人員和領導干部的法制觀念，從而實現人事檔案管理的依法治檔。可以通過下發資料、醫院院刊等形式進行檔案法規的宣傳，也可以組織部分職工參加相關的法制教育培訓，與此同時，還要建立嚴格的獎懲制度，嚴肅處理有違《檔案法》的行為現象，以達到教育、警示全醫院員工的目的。

醫院領導要全力支持檔案管理部門的工作，加強檔案管理相關基礎設施的建設和更新。在醫院建立起檔案專用庫房，同時配備鐵質檔案柜；在庫房中還要配置滅火、去濕、降溫等相關設備；定期檢查庫房的防盜、防蛀、防潮、防火等設備；分開設置檔案員辦公室、閱覽室和檔案庫房；加大檔案基礎建設的資金投入，購置先進的計算機硬件及軟件設備。

二、實行人事檔案的動態管理

人事檔案是對人的成長經歷，如學歷變動、工資增減、職稱晉升、政治面貌、家庭和社會關系、職務變遷等方面的反映。在以前，人事檔案管理主要是對實體檔案資料的保管維護、簡單整理，其工作內容非常單一，在材料收集上較為被動，也不夠及時。人事檔案管理沒有遵循其動態性規律，從而讓醫院職工的技術水平在人事檔案中得不到應有的體現，無法真實而全面地反映出醫院職工的當前狀態。

在人事檔案管理中，必須要實行動態的管理模式。首先，新的人事檔案內容必須是員工各階段的真實狀態的反映，不僅要體現其個人特色（如醫德醫風），還要體現其專業技術水平（如科研成果、技術專長）。其次，隨著醫院及個人的不斷發展，人事檔案中還要及時補充一些體現社會發展、個人特色的新內容。體現個人特色的新內容主要包括如病人滿意度、為人信用度一類的誠信材料，或者是相關考核材料，如職業道德、政治思想水平的考核，專業技術水平的考核，工作態度的考核，工作業績的考核等。第三，在人事檔案中要及時增加能體現個人醫療技術水平的內容，如個人專業技術水平在國內外的影響力及地位、新技術使用情況等。第四，將個人的學歷材料、獎懲材料、工資情況、職稱材料等及時歸檔。只有這樣，通過檔案查閱，才能得到全面的、準確的當事人信息，才能實現人事檔案真正的、全面的動態管理。

三、提升檔案管理的信息化水平

在辦公自動化、人事制度改革的不斷深化和推進下，微觀管理、宏觀調控、人才預測、科學決策等工作對人事檔案管理信息系統的依賴性將更強。所以醫院必須要構建起計算機網絡，盡早實現人事檔案的現代化管理。建立人事信息管理網絡系統，能有效提高其工作效率、改善服務質量，并能進一步加強人事管理。

在傳統的人事檔案管理中，檔案信息的查找、摘抄、調閱、統計、分析等工作基本上全部依靠手工來完成，有時甚至會對上千卷的檔案進行統計、排序，工作量巨大，在浪費人力和時間。目前，使用計算機技術進行檔案信息管理，通過網絡和辦公自動化技術的結合，讓人事信息的計算機處理方式代替了人工處理方式，并實現了人事信息的大容量數據存儲、及遠程交換，從而實現了信息資源的共享。由此看來，人事檔案管理信息系統的建立是醫院管理的必要工作，該信息系統的建立，可對基本的人事信息進行微機檢索，也便于人事檔案信息的擴充，保證人事信息的真實性、及時性，從而為醫院的人才培養、干部聘用、職稱晉升等提供公正合理的依據，真正實現知人善用、人盡其才。

四、全面提升檔案員的素質

醫院的人事檔案管理的涉及面非常廣泛，因此，檔案工作者作為檔案管理的直接執行者，不僅需要掌握專業檔案知識，還需要具備一定的計算機、醫學、人事管理等方面的知識。因此要搞好人事檔案管理工作，就必須全面提升檔案員的思想素質、文化素質以及業務素質。高素質的檔案管理者是做好人事檔案管理工作的基本保證，是推動人事檔案管理的信息化、現代化發展的有效力量。另外，還要在檔案人員中引入競爭機制，對檔案人員實行競聘上崗、擇優錄用，從而提拔真正有實力的檔案管理人員晉升到管理崗位上來。與此同時，醫院也應當在人才培養計劃中納入檔案員的培養，對其工作業績、晉升空間予以關注，讓其得到與勞動付出成正比的回報。

參考文獻

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一、前言

社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。

二、當前企業人事勞資管理工作的現狀

㈠缺乏圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針

我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。

㈡人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升

企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作。日前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓)，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。

㈢工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合

企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的丁資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設計項目、技術開發項目等)的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的作工，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。

㈣人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率

當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。

三、如何做好企業勞資管理工作的對策

㈠建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學

建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。

㈡確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境

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（一）人事檔案的信息化建設是我國信息社會發展的必要要求。伴隨著電子技術和信息技術的快速發展，我國社會信息化建設步伐越來越快，信息逐漸成為一種重要的社會發展資源，人們越來越意識到信息的獲得就意味著資源的獲取，這個觀念正受到越來越多人的認可與認同，信息資源已經成為人類經濟活動和社會活動的公認戰略資源。人們先前之所以重視人事檔案的管理工作，是因為人們普遍認為其是一種原生的信息資源，在生產力由人才決定的觀念中，人們對人事檔案管理工作的重要性形成了非常明確的認識。信息技術和網絡技術的持續發展，極大的改變了人們的生產、生活方式，使人事檔案管理逐漸朝著開放化、社會化的方向發展，這給人事檔案管理工作帶來了新的機遇，使得人事檔案管理信息化建設逐漸被提上了新的日程。

滿足社會民眾的客觀需求是認識檔案管理工作的基本初衷，服務社會是人事檔案管理工作的基本目的，人事檔案管理信息化建設是我國政務信息化迅速發展的表現，而檔案管理工作信息化建設的發展要求又會反過來推動我國人事檔案管理的改革，順應了我國人事管理工作和政務信息工作的民主化潮流，體現了新的社會發展要求。

（二）人事檔案的信息化建設對工作質量和勞動效率提升具有非常積極的作用。隨著社會的發展，現代信息改變了傳統意義上的人事檔案管理方式，在人事管理的操作過程中，多媒體網絡系統的信息共享能力、系統信息能力、直觀能力和綜合能力能夠給人事管理提供全方位、立體化的人事信息。基于這一技術，管理人員能夠對人事簡歷信息、人事素質、自然狀況、人員優勢和人事道德情況等信息進行準確、快速的提取，還可以基于電子檔案對人事生活、學習和工作方面的影響和聲音信息進行快速地查詢和提取，實現即時化、動態化的人事檔案管理，使得全方位人事信息的獲取變得非常的方便、快捷。

人事檔案信息管理中互聯網和局域網的應用的優點在于其能夠有效避免不同部門對同一信息的重復錄入，大幅降低勞動重復現象的產生，進而能夠提升工作效率。同時，由于信息化檔案的電子特點，實踐操作中產生的即時新信息，各部門完全可以根據自身的職責即時進行信息更新，確保人事檔案信息資源的第一時間更新與收集，為其他部門和領導提供第一手的最新重要信息，這會在很大程度上提升工作信息的時效性。在共享人事檔案信息后，管理人員可以通過局域網對一個人進行多角度、多部門的交流，從不同的角度去了解特定人員的局限性。人事檔案管理的信息化建設能大幅提升對人事了解的廣度和深度，進而能在有效的時間內高水平、高質量地完成人事檔案管理工作。

二、新時期人事檔案管理信息化建設的指導思想

在信息化建設受到越來越多關注的當下，體現人事管理的便捷性、即時性和動態性是人事檔案管理自動化、信息化系統的主要管理目。想要更好地實現信息化的人事檔案管理。我們必須要不斷強化檔案管理工作的指導思想，對檔案信息化建設的重要作用形成清楚的認識。第一，人事檔案管理工作人員必須具有強烈的進取心，上進好學，具有優良的創新精神和創新意識，敢于創造條件，具有一定水準的先進技術掌握和利用能力。第二，全體工作人員必須具有良好的檔案認識和檔案意識，盡最大努力做好檔案管理的統一性、體系性和綜合性工作，綜合考慮，統籌兼顧，積極調動各方有力力量。第三，實事求是，一切從實際出發，積極探討和研究怎樣切實有效地進行應用水平的提升，對信息化管理的變化趨勢和變化內容進行深入地分析，分析總結現存問題，積極探索新的問題解決途徑。

三、人事檔案管理信息化建設的主要內容

當前，我國人事檔案信息化建設還不成熟，完全意義上的檔案信息化管理仍未實現，因此，我們需要不斷改變傳統的人事檔案管理模式，積極推進信息化建設的進程，開展人事檔案建設和管理中的“面”的人事檔案管理模式，向實體檔案管理為“線”的檔案管理模式轉變，有效推進檔案信息網絡化和數字化變革，將服務社會作為人事檔案管理的重心，提升服務思想，逐漸提升檔案管理的服務水平和管理效率，為人才任用和人才晉升提供切實可靠的人事檔案信息。具體來講，其內容主要包括下列幾個方面：

（一）變更傳統的檔案儲存模式。在人事檔案管理過程中，我們應妥善處理那些利用頻率較高、內容載量較大和損壞相對較為容易的重要檔案信息。通過先進技術的應用，將檔案信息進行網絡化和數字化處理，為后續的提取和保管提供方便。

人事檔案中所承載的信息往往是與企業員工切實利益密切相關的信息，對于員工職稱的評定和職位的選報具有重要的法律性和證據性。人事檔案在職員考核、工資晉升和職稱評定以及人事糾紛方面具有法律意義，發揮著關鍵性的參考和證據作用。

（二）構建人事檔案目錄數據庫。從時間上來說，人事信息檔案的管理是一個漫長的過程，一般來說每個人的檔案信息都需要保管幾十年，甚至時間更久，特別是對于那些身份比較特殊的人來說，他們的信息具有一定程度的史料作用，對此需要做好數據庫。人事信息復雜而且變動較大，傳統的紙質版信息檔案，需要占用相當大的數量和空間，給檔案的查閱和管理帶來了很大的難度，這就需要我們積極推進檔案信息管理的信息化建設，加大建設力度，用先進的電子化檔案取代傳統的紙質檔案，以實現檔案管理工作水平和效率的大幅提升。

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1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

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1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新