導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇化工設計培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

高職院校要緊跟國家發展戰略、行業企業的發展趨勢，積極服務區域經濟，在人才培養方面，要提升學生在工程裝配化方面的技術水平和管理能力，培養合格的裝配式人才，為了保證實踐設施滿足教學需要，提高實踐環節教學質量，有必要開展工程裝配化技術實訓基地建設研究。

1職業院校裝配式技術的實訓基地現狀研究

一方面，隨著建筑業的轉型升級和裝配式技術的發展，許多高職院校十分關注裝配式人才的培養，開設工程裝配式專業和相關課程和實訓項目，但工程裝配的校內實訓基地建設受到學校區位因素、人才培養就業方向和崗位、資金支持等因素的影響和限制，工程裝配式實訓條件在整體建設跟不上行業企業的發展速度和質量要求，實訓基地的建設缺少前景設計和系統規劃，不能形成裝配式建筑從設計、生產、運輸到施工、管理等建筑全過程的教學［1］。另一方面，目前，很多高職院校的工程裝配化實訓基地的主要用于教學過程中的構件展示功能，學生往往可以看到裝配式構件的最終結果，但對于構件的生產、吊裝、施工和檢測環節缺少直接的參與過程，往往只能觀看而不能操作，導致學生實踐動手能力不足，實訓項目受場地和設備等因素的制約、安全因素的影響無法全部開展，學習過程不連續，無法激發學生的學習興趣。

2職業院校裝配式技術的實訓基地建設流程

2．1工程裝配化技術視頻展示及工法展示區

工程裝配化技術視頻展示區，可以通過視頻方式讓學生對裝配式建筑的結構體系、裝配式建筑的應用范圍、裝配式建筑的優點、裝配式建筑的基本構件等內容進行視頻展示，使學生對裝配化技術有比較寬泛的認知；同時對預制梁、板等構件生產流程、測量定位流程、裝配式灌漿套筒的連接、施工現場構件吊裝、外墻防水、施工現場的安全管理等關鍵步驟進行展示，提高學生的學習興趣和探究意識［2］。工法展示區可以通過裝配式構件來展示構件的內部結構，例如柱、梁、板的鋼筋排布；預制式夾心保溫外墻的結構構造；灌漿套筒的連接方法；鋼筋的連接方式、構件安裝支撐和加固等；學生在學習過程中，既可以通過移動設備掃描構件二維碼，觀看裝配式施工工藝和相關的知識內容；在工法展示區，還要提供給學生裝配式技術的標準、規范、圖紙等資料，方便學生系統地學習相關內容。

2．2裝配式建筑虛擬仿真實訓系統

裝配式建筑虛擬仿真實訓系統通過真實的施工現場模擬，使學生在電腦端按照實訓要求完成裝配式施工工序，包括施工安全保障、施工工具的選取、施工步驟流程等，仿真系統對學生的操作正確性和規范性進行判斷。在實訓指導教師演示和操作后，學生親自動手完成教師布置的任務，達到模擬裝配式構件內部構造設計、測量定位、構件進場檢驗、吊裝加固、支撐安裝等任務，可以在保證學生安全的狀態下完成裝配式構件結構和關鍵工序的操作練習，直觀上提高學生的實習效果。

2．3工程裝配化技術實踐作業區

裝配式構件生產區首先為學生提供裝配式構件生產中的安全知識和安全管理條例，構件生產中的法律法規、構件規范和生產標準等相關內容。使學生深入了解模具安裝、構件鋼筋構造、預制件預埋、管線布局等基礎上，在現場實訓教師的指導下，以小組為單位進行構件生產，可以選擇真實的材料進行加工，考慮到安全問題，可以通過沙盤、輕質材料等進行替代，學生通過學習后熟練掌握安全防護用品的使用、構件的生產流程和生產工藝。在完成構件生產的實訓、熟練使用安全防護用品的基礎上，實訓指導教師帶領學生進入測量和吊裝實踐作業區。測量實踐作業區學生以小組為單位，使用全站儀、水準儀等測量設備完成裝配式施工中測量放線定位、角度測量等實踐學習；吊裝作業實踐區首先要進行吊裝前準備，包括：吊裝設備、測量放線、構件檢查、構件連接部位的處理工作，構件吊裝和斜支撐的安裝加固等工作。考慮到吊裝作業的危險性，可以去校外實訓基地觀看吊裝過程，并由校外實訓基地教師進行專門講解。鋼筋套筒灌漿操作是裝配式建筑安裝施工的重要工序，在構件鋼筋連接中占有很大比重，施工工藝復雜，質量要求高。灌漿操作實訓學生以小組為單位進行套筒灌漿工藝的實訓操作，使學生熟練掌握鋼筋套筒灌漿工藝，包括灌漿料的拌和施工、灌漿套筒的試驗選取、灌漿材料的制作、灌漿操作規范規程及驗收要點。裝配式構件驗收區學生可以利用檢測工具對構件材料所用的集料、水泥、鋼筋等材料進行試驗檢測；對各類成品構件掌握驗收流程并記錄驗收數據，熟練掌握質量控制和成品驗收的方式方法。同時通過視頻展示等方式把構件堆放、構件運輸等相結合，熟練掌握在堆放、運輸、吊裝過程中對構件成品的保護。

3職業院校裝配式技術的實訓基地建設原則

3．1深入推進校企合作育人機制

工程裝配化技術實訓基地建設需要在建設前期做好細致、全面的調研，既要滿足目前教育教學的需要，同時要為后續和企業深度合作的生產性實訓基地做好功能方面擴展準備，積極開展校企共建就成為重要的合作途徑。通過深度的校企合作，學院方面可以更加及時地掌握裝配式建筑在設計、生產、施工方面的新工藝、新方法、新技術，及時開展新的實訓項目，跟上行業產業發展。

3．2開展“訂單”培養模式

工程裝配化技術實訓基地建設要立足提升學生裝配式實踐能力，和企業崗位工作技能零距離對接，可以和企業開展靈活的合作，促進學生就業。“訂單”培養模式就是較好的合作方式，通過學院和企業簽訂的合作協議范圍內，雙方共同培養裝配式人才，共享軟硬件資源，以實際工程項目為載體提升學生崗位所需能力。

3．3加強師資力量培養，提高產學研能力

學院工程裝配化技術實訓基地建設要注重校企合作，發揮團隊優勢，積極申報科研項目、創新項目。一方面提升學院專業教師熟悉掌握裝配式建筑工程技術，提高專業教師的教育教學理論和實踐水平，從而有利于提高教學質量，讓教師在新技術、新理念方面可以緊跟行業企業發展趨勢；另一方面，教師參與企業的工程項目實施，提高實踐技能，促進雙師型教師隊伍的建設，校企雙方合作建立網絡資源課程建設，推進課程改革，開發裝配式建筑的虛實結合項目、實訓項目指導書。

4結語

本課題組在探究實訓基地硬件條件、師資力量得到提升后，除滿足正常的課程教學實訓外，輻射其他專業發展，推進社會生產服務和社會人員培訓，提高學院產學研綜合實力，努力把校內工程裝配化技術實訓基地建設成為面向社會、緊貼行業、廣泛進行項目合作的生產型裝配式培訓中心，積極為高職院校提升社會服務能力、培養工程裝配式相關方面的人才提供契機。

參考文獻

篇2

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

篇3

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

篇4

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版

篇5

今天我們在這里開展“社區下崗職工再就業技能培訓”活動，參加今天培訓班的領導有市勞動保障局副局長，市就業科科長，衛生局副局長，下面我們用熱烈的掌聲歡迎他們的到來。

我們感觸很深,倍感下崗失業人員求職的艱難，倍感加快落實黨和政府促進下崗失業人員再就業的各項優惠政策和幫扶措施的緊迫性，倍感進一步完善再就業服務體系、為下崗失業人員自主創業、自謀職業，最終實現就業提供幫扶和服務的重要性。經過認真的籌備，社區下崗職工培訓班今天正式開班了。這既是市勞動保障局深度幫扶困難職工的新舉措，也是廣大困難職工的一件大喜事！在此，我代表社區對培訓班的開班表示熱烈的祝賀！向各位學員表示誠摯的歡迎！

我們這次培訓下崗職工，打破以往單一式的教育培訓模式，進行“量體裁衣式”的技能培訓(來源：文秘站 ），培訓按照下崗失業人員自身素質不同分為五個方面的內容：主要內容是家政服務，對技能較低的下崗失業人員，我們進行專項技能培訓；對有一定技能基礎的下崗失業人員，有自主創業能力的下崗失業人員，我們對其進行創業培訓，增強他們的創業意識和創業理念，鼓勵和指導他們發揮特長，自主創業。同志們，下崗失業并不可怕，困難只是暫時的。但如何在困境中找準方向，尋求新的奮斗目標，自強不息，把握機遇，開創自己新的事業，從而實現自我的人生價值，需要的就是這種時代精神。我們要正確認識當前的形勢，實事求是地評價自己的能力，瞄準個人的擇業方向，有針對性的提高技能本領。我們當中有的人是有一技之長的，但在新的形勢下要進一步加以提高，才能滿足市場新的要求，適應市場新的挑戰；有的人對社會新需求的職業存有這樣那樣的顧慮，放不開手腳，不是干不好，而是不想干；也有一些人具有獨闖市場自主創業的潛在條件，但缺乏勇氣，怕擔風險，總是邁不開步子，一次次錯失良機。因此，無論再就業、還是創業，大家一定要轉變思想觀念，不放過任何學習提高的機會，不放過任何可能改變個人現狀的機會。只有這樣，我們才能盡快地走出困境，走上嶄新的再就業之路。我希望大家珍惜這次學習機會，積極參加學習，這里我向大家提幾點要求：

篇6

中圖分類號：G71 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0130-01

在我國大學畢業生就業形勢十分嚴峻的情況下，作為以就業為導向的高等職業教育，如何使在不利的競爭環境中提高就業率成為一個亟待解決的問題。在這樣的形勢下，為了能夠在大學的起點就有意識地對學生進行職業生涯規劃的教育，學校本在全校的大一新生中開設了《大學生職業規劃與就業指導》這門旨在為學生個人的職業生涯規劃與就業提供理論和實踐指導的公共必修課程。

在學校統一開設《大學生職業規劃與就業指導》這門課程之前，應用電子技術專業在08、09級的學生中已經開設了《員工職業規劃與入企培訓》的課程，兩門課程在教學內容與教學單元設計中有一部分內容重合，因此需要對《員工職業規劃與入企培訓》課程的教學單元重新進行設計和修改，以滿足教學的需要。

一、進一步明確課程設計理念

《大學生職業規劃與就業指導》強調職業在人生發展中的重要地位，又關注學生的全面發展和終身發展。通過該課程教學，使學生意識到確立自身發展目標的重要性，了解職業的特性，思考未來理想職業與所學專業的關系，逐步確立長遠穩定的發展目標，增強大學學習的目的性、積極性。也使學生了解自我、了解職業，學習決策方法，形成初步的職業發展規劃，確定人生不同階段的職業目標及其對應的生活模式。并使學生了解具體的職業要求，有針對性地提高自身素質和職業需要的技能，以勝任未來的工作。

《員工職業規劃與入企培訓》是應用電子技術專業的必修課程，為專業基礎課程。目標是讓學生掌握職業規劃與自我管理的能力。它是學生進入本專業學習的第一門課程，是以后課程學習的基礎。

該課程的總體設計思路是，打破以知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以工作任務為中心組織課程內容，并讓學生在完成具體項目的過程中學會完成相應工作任務，并構建相關理論知識，發展職業能力。項目設計以職業生涯規劃的步驟為線索來進行。教學過程中，要通過校企合作，校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合的形式，充分開發學習資源。教學效果評價采取過程評價與結果評價相結合的方式，通過理論與實踐相結合，重點評價學生的職業能力。

二、課程設計思路

在原先的課程設計中，《員工職業規劃與入企培訓》按照學生職業能力培養的基本規律，以真實性工作任務及其工作過程為依據整合、序化教學內容，設計了4個學習項目，把理論學習和實踐訓練貫穿其中。該門課程的總學時為60學時，其中項目一認識自我10學時，項目二認識行業與職業11學時，項目三認識企業30學時，項目四認識專業時。

因為《大學生職業規劃與就業指導》課程在大一階段開設的課程學時是30學時，因此，我們把《員工職業規劃與入企培訓》課程從原先的60學時縮減到30學時。教學內容上，刪除了原先理論性較強的部分，更加突出了課程的實踐性。具體的課程內容涉及如下：

1、深化對電子企業的了解

在這個環節中，我們采用了大量的企業調研和以講座形式開展的活動。一是通過對校外基地（浙江東晶電子股份有限公司、浙江博尚電子有限公司、華東環保設備有限公司）的參觀，讓學生了解不同類型的電子企業營運過程，并清楚地認識到生產和管理的過程，認識到各部門間的相互關系并描述這些過程對企業組織結構的影響。二是讓學生自己選擇學校周邊電子企業進行調研，通過調研了解所應對的職業崗位群及崗位人才的規格標準，并能夠分析出電子企業中不同類型員工的發展通道。三是邀請企業專家走進學校，通過各種主題講座與學生溝通，讓學生了解企業對員工的需求及要求。

2、加強對專業的認識和了解，確立專業學習的目標

本項目通過相關內容的講授、校內實訓基地的參觀和朋輩之間的交流，讓學生進一步了解專業定位、了解專業的培養目標、了解與專業匹配的職業和崗位、了解專業為培養相關能力提供的軟硬件設備、了解教學方法、更好地融入到專業學習中去。具體的內容有專業與職業的關系、專業對應的崗位所需要的能力、專業培養目標及規格、實踐教學條件配置、行動導向教學、主干課程的設置等。

最后在學生了解行業的地位、形式及發展趨勢后，在自我個性分析和環境分析的基礎上，了解自己有哪些職業生涯發展機會，進而對各種職業發展機會進行全面客觀的評估，分析自己的職業生涯目標。通過分析自己的職業生涯目標，設定特定學期的職業生涯目標。并將職業目標進行有效分解，制定階段性的努力目標即學期目標或事件目標，目標分解的過程也是職業能力要求的過程。這些都有利于學生充分挖掘個人的潛力，有序從容地提高自己的能力，推進個人條件與職業要求的吻合。

作者單位：金華職業技術學院

參考文獻：

[1]李家華.從起點看終點:大學新生應注重職業生涯規劃[N].中國教育報,2007.09.19(8).

篇7

出版時間：2013年3月

定價：42.00元

國家電網公司·新入職員工系列培訓通用教材：安全實訓

為了規范國家電網公司新入職員工培訓內容，提高培訓質量，國網技術學院依據國家電網公司新入職員工培訓方案，結合自身實訓設施和新員工培訓特點，編寫完成《國家電網公司新入職員工系列培訓通用教材》（包括8個分冊）和《國家電網公司新入職員工系列培訓專用教材》（包括52個分冊）?！秶译娋W公司·新入職員工系列培訓通用教材：安全實訓》，共分4個學習情境，22個學習任務，主要包括電力安全生產基礎知識、電力安全管理、電力安全技術、安全生產法律法規等內容。

作者：權錫哲 著

出版社：人民郵電出版社

出版時間：2013年6月

定價：39.00元

弗布克企業培訓精細化管理系列：培訓管理關鍵點精細化設計

本書圍繞企業常見的培訓管理業務，從風險控制、流程控制兩大角度提煉出了培訓管理過程中的關鍵點，構建了一套全新、實用、高效的培訓業務關鍵點管理體系。涉及事項包括企業培訓需求分析、培訓體系設計、培訓計劃管理、培訓課程研發、培訓運營管理、培訓外包管理、培訓督導管理、培訓效果轉化、培訓費用管理等內容，為企業全面控制培訓管理關鍵點、加強培訓管控工作提供了“拿來即用”或“稍改即用”的指導性手段。適合企業中高層管理人員尤其是培訓管理人員、人力資源管理人員閱讀，也適合人力資源研究人員、管理咨詢人士以及高等院校相關專業的師生閱讀。

作者：李存斌 等

出版社：中國電力出版社

出版時間：2013年6月

篇8

摘　要：筆者構思的企業培訓系統是將培訓后的銷售業績直接與培訓過程相結合，通過對培訓全過程監控分析以及后續的銷售績效相結合，建立起一套完整的研究體系來改善大連萬科雨林培訓體系的模型及流程。而這些思路的實現正是基于大數據時代信息化技術的應用。本論文設計大連萬科培訓系統從全過程和結果跟蹤兩個層面監控和分析萬科雨林培訓行動的效果，從長時間跟蹤培訓效果來指導企業培訓和改進企業培訓方式。

關鍵詞 ：信息化；員工培訓；跟蹤與優化

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0185-04

引言：大數據趨勢

目前正處于互聯網時代的發展和應用階段，即大數據時代。企業可以通過百度搜索數據預判黃金周的旅游需求總量，阿里巴巴可以憑借自身強大的網購大數據判斷當下的流行產品，微博，微信可以通過大數據判斷社會時事熱點，價值觀念和生活方式趨向。大數據已經成為企業戰術與戰略判斷的依據，企業不懂得如何運用互聯網思維改造商業的運營模式勢必會被這個時代所淘汰。那么大數據時代如何將信息技術運用于企業培訓系統中，這尚是一個較新的思路和模式。

萬科作為在中國房地產行業的領跑企業，一直將步伐邁在行業前端。從精裝修到工業化，到了2014年萬科集團總裁郁亮頻頻到訪小米、騰訊、阿里等企業學習互聯網的大數據精神，而一本《大數據時代》也在整個萬科集團內部開始流行起來。由此我們可以看出，萬科也在用大數據思維來思考整個企業的運營與運作。本文將以大連萬科雨林培訓為例進行剖析，設計信息化條件下企業培訓系統的優化和改進。

1.大連萬科營銷系統雨林培訓現狀剖析

1.1大連萬科營銷系統雨林培訓簡介

雨林培訓是萬科集團營銷系統的一個專項培訓，旨在通過營銷精英的經驗分享等方式打造高品質的專業營銷培訓平臺。

大連萬科雨林培訓的理念是“用經歷定義成長”，主要針對的是公司為大連萬科服務的員工，因此整個培訓包含了兩個層面，一個是通過萬科營銷系統和萬科其他職能端口優秀人才的經驗式教學來對員工進行培訓，以期在最短時間內實現員工的萬科化和專業化；另一個層面則是通過脫產的全封閉培訓，在相對的一段時間內使得培訓成為員工工作和生活的一部分，并通過培訓提升員工的素質，使員工與企業共同成長。最終讓培訓和學習成為培養員工的團隊意識、工作意識的不可分割的一部分。

1.2雨林培訓現狀調查

1.2.1問卷調查

筆者通過問卷星網絡平臺建立調查問卷。本次調查涉及了2014年全部參與到雨林培訓的公司在職員工，共計50名（另外10名離職或休假），調查內容涉及培訓課程、培訓時間、培訓形式、培訓后跟蹤等多方面問題，問卷全部收回，有效數47份，有效率94%。

本次被調查的員工涉及置業顧問、營銷策劃以及后臺管理三大基層崗位。此外筆者在文中選取了較有說服力的一些問題與統計數據，為后文分析培訓狀況提供數據支持。其中大部分被調查者都認為，公司對于雨林培訓是比較重視的，也由此從側面反映出來，員工對于雨林培訓的心態是比較積極的。

在調查中涉及培訓中出現的問題時，被調查對象也給出了自己的一些意見和看法，有60%的受訪對象認為，培訓形式過于單一，另有接近43%的受訪者認為，培訓內容不夠深化，浮于表層，應該進一步深化培訓專業度?？梢?，這兩方面是雨林培訓中出現的較大的問題。

針對培訓形式單一這個問題，更多的受訪者希望有多元化的培訓課程形式，案例分析、影像教學等都是比較受到學員歡迎的培訓形式。因此在培訓設計中，培訓的組織者應該將這一調查結果納入以后的培訓設計的考量范圍。

1.2.2訪談調查

筆者根據在調查問卷中出現的一些問題，列舉出了一些較有針對性的話題，對雨林培訓的組織者和參與者進行了實際的訪談。其中培訓組織者2名，培訓參與者中，筆者挑選了三個不同的營銷項目中的營銷策劃、置業顧問和后臺管理三大崗位共計9人。通過對于這11人的訪談，再結合問卷調查，筆者梳理出了當前大連萬科營銷系統雨林培訓的存在的幾個問題。

1.3雨林培訓存在的問題及成因分析

雖然大連萬科營銷系統的雨林培訓有著多年的經驗，而且組織者每一期都會精心的準備和組織，但是筆者在調查和統計中，仍然發現了一些存在的問題，通過這些問題的梳理和分析，希望可以利用信息技術使得雨林培訓不斷優化完善。

1.3.1培訓經費不足

在培訓中，因為一些經費的問題，我們發現培訓過程缺乏一些必備的教材與教學資料，培訓過程主要以講師講，學員記的模式，培訓內容記住多少，消化多少只能以依靠課堂上的吸收消化程度。雨林培訓培訓模式主要是以授課為主，但是我們都知道授課是一種被動灌輸的學習模式，而且每期只有幾天的封閉式培訓，因此學員們通過授課這種方式能夠學習到的內容是非常有限的，而要想使得雨林培訓可以達到一種長久有效的作用，就必須依靠學員們自己在課后自我學習，自我提升，而在員工的自我學習過程中，輔助的學習就必不可少，而目前雨林培訓因為經費的問題還無法滿足每個參與培訓的員工都能有充足的培訓資料。

1.3.2培訓內容較淺

大連萬科營銷系統雨林培訓主要是針對公司中為萬科服務半年以內的新員工以及各營銷項目申請的特殊的培訓需求。而培訓的宗旨是“用經歷定義成長”，實際上就是通過萬科各系統以及合作方優秀的員工的經驗來指導培訓，但與此同時因為培訓時間以及講師不是專職講師精力有限的問題，會使得培訓內容過多的流于表面，很難就其中一個問題進行深層次討論 使得被培訓的員工知其然但不知其所以然，就使得員工在在未來的工作中很難把培訓內容的價值達到最大化。

1.3.3培訓形式過于單一

通過問卷和訪談形式，筆者發現很多學員反饋對于大連萬科營銷系統雨林培訓的形式有一些意見。本文在前面提到過，培訓形式主要是以授課為主，輔之以一些團隊素質拓展。因此可能導致一些學員會出現不能集中精力聽課、參與度不高、開小差等問題，而這些問題的出現都會使得培訓的效果受到比較嚴重的影響。因此單一的機械式授課，會對培訓結果產生副作用。

近年來隨著企業人力資源對于培訓的重視程度不斷提高，出現了很多新形勢下的培訓方式，比如頭腦風暴培訓法、案例教學法、角色扮演培訓法以及利用互聯網名師課程授課方式等，這些培訓方法不僅僅是形式上的突破，而且也是更加科學的培訓形式，這些新的培訓模式不僅僅會極大程度的提高被培訓者的參與度和興趣，還會使得被培訓者因為注意力的集中而記住更多的培訓內容，而大連萬科雨林培訓還缺乏這些多元的培訓模式。

1.3.4培訓后期跟進不到位

培訓結束之后，大連萬科營銷管理對于培訓效果的后期跟進力度較小，被培訓者參與培訓后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的優化等培訓結果沒有系統的統計與跟蹤，往往只是項目銷售經理的一個電話反饋就完成所謂的后期效果評估。因此對后期的培訓優化缺乏導向作用。

1.3.5雨林培訓問題成因分析

大連萬科營銷系統雨林培訓雖然在業內有著極高美譽度的培訓品牌，但是確實存在著筆者在上面說到的一些問題。追本溯源，筆者與大連萬科培訓的組織者進行了一些訪談，并親自加入到了雨林培訓的組織工作，并參與了全程的培訓得到了一些問題出現的原因。主要歸納為管理層重視程度有限，培訓模式僵硬，缺乏科學的評價體系。這些問題的解決很大程度上可以依托于信息技術大數據等方式得到優化和改進。

2.大連萬科營銷系統雨林培訓方案的設計

2.1雨林培訓改進設計整體構思

按照大連萬科營銷系統的人員素質要求、業務流程規范、運營管理體系等，再根據各個營銷項目的具體要求，本文以營銷策劃、置業顧問、后臺管理三大基礎為例，運營組培訓崗位的具體負責人員如何規劃好每期培訓的內容，做好培訓需求等內容設計一下思路和方案。以下是雨林培訓改進設計總體原則：

（1）理論與實踐相結合的原則。

（2）自我學習，終身學習的原則。

（3）因材施教的原則。

（4）適度激勵原則。

這一切都將以信息技術跟蹤大連萬科系統的培訓過程和效果來實現其總體原則。

2.2培訓需求分析

為了提高培訓需求分析的科學性，本文引入了勝任力模型和數據統計分析。

3.2.1勝任力模型構建

一般的員工培訓，很少結合勝任力進行培訓需求分析，而是根據員工的所在崗位進行崗位需求分析，結合崗位特點、能力要求來進行培訓設計。但是勝任力模型構建之后，進行培訓需求分析則是根據二八法則，將績效優秀的員工與績效一般的員工進行對比，分析他們之間工作素質、性格等勝任力的差異，并以此為依據進行培訓設計。通過勝任力模型分析，可以靈活的結合實際的情況，切實的得出當前培訓的實際需求，更大程度的提高員工的工作能力。

在構建勝任力模型的一般步驟是，確認績效評估標準根據標準劃分優秀員工與一般員工將兩者進行對比找出二者工作的關鍵差異總結出崗位勝任力要求進行驗證。

因為大連萬科營銷系統的雨林培訓是針對公司一線業務員工的，因此主要是專業人員勝任力模型的構建，如下表：

2.2.2基于勝任能力模型的培訓需求分析

當前大連萬科營銷系統有八個在售項目，其中七個分管的營銷中心，因此公司員工數量龐大。要快速有效的完成培訓需求的分析，就要根據每個營銷項目為調查單位，總結出不同崗位員工層次，并根據不同層次之間的差異，通過建立培訓專項數據庫構建勝任力模型，并評價培訓效果。

大連萬科營銷系統雨林培訓的主要對象是服務于各個營銷中心的公司員工，因此，勝任力模型的調查統計也主要針對基層員工的狀況。

3.雨林培訓的改進與實施建議

3.1培訓實施過程中注意事項

培訓的實施過程中，主要有兩大工作要做，一是要確保培訓能有效地進行；二是及時調整和糾正培訓中出現的問題。為了這兩大工作可以順利進行，要做如下的具體工作：

（1）重視培訓紀律：大連萬科營銷系統雨林培訓作為業內具有極高知名度的專項培訓已經有較為規范的培訓紀律，而培訓的組織者要做的就是如何能夠將這些培訓紀律有效的貫徹下去，如：學員簽到制度、手機寄存制度、講師評價制度等等，將這些表現有效的體現在紅黑榜上并且直接與最后的培訓成績相掛鉤才能充分引起學員的重視。同時將這些學員培訓過程狀況輸入到萬科培訓系統的雨林培訓數據庫中，以備以后跟蹤調查。

（2）提高公司領導重視程度：畢竟雨林培訓的對象是公司的營銷人員，因此提高公司領導的重視，更加能夠使得學員全身心參與到培訓的全過程。因而在培訓時，應該安排公司的領導進行定期視察，讓他們了解自己公司的員工在培訓時的具體表現；其次培訓成績除了以各營銷項目進行排名外，還應該按照公司的排名進行，并將成績反饋給公司的分管領導。及時將領導參與情況反映到萬科內部互聯網上。

（3）及時調整培訓誤差：培訓進行時，除了按照原來計劃按部就班實施之外，還要注意其中的控制與調整，及時的從工作人員以及學員的反應來分析目前培訓的效果。然后比照之前計劃制定時的預想效果，總結二者差異找出原因，判斷是否能夠做出及時調整，若可以就及時對原來的培訓計劃做出適當的調整，如果不能則作為下一次培訓的優化依據。

3.2雨林培訓的系統化建設：搭建培訓信息化平臺

筆者建議雨林培訓利用大數據進行培訓效果評估并搭建信息化平臺。

3.2.1雨林培訓效果評估

培訓結束并不意味者培訓的組織人員就結束了全部工作，在訓后需要統計和整理培訓期間的有效數據和信息，為培訓的評估和優化提供依據。需要做如下的具體工作：

（1）獎懲數據統計：將學員的出勤率、課堂表現獎懲、考試成績等一些列的評分綜合統計，并將數據統一反饋給各分管領導。

（2）總結與歸檔：梳理培訓期間的各個環節的情況，并且抽查被培訓的學員，做一對一的調查，整理這其中出現的一些問題，為下一次的雨林培訓做好優化鋪墊工作。最后，將本次培訓的相關材料進行歸檔保存，為日后提供借鑒，所有的這些都將用雨林培訓的專項數據庫進行收集和整理。

培訓效果評估作為培訓最后的工作，對整個培訓的價值估計以及日后培訓方案的優化都起著舉足輕重的作用。因為之前大連萬科雨林培訓缺乏一套完善的培訓評價體系，因此筆者在此引入了柯氏四級培訓評估體系。

四個層級是一種層層遞進的關系，每一個層級對于員工都有著不同的期望，在反應評估中，培訓方希望被培訓者可以積極參與到培訓中去，主動學習。在第二個層級學習評估則是期望被培訓者能夠在理論上吸收消化培訓內容，并且可以舉一反三，理解培訓內容以用在未來的工作中去。第三個層級則是期望被培訓者，能夠將培訓內容融會貫通，在培訓后的日常工作中也可以在遇到實際困難時聯想到培訓內容，并以之解決問題。最后一個層級成果評估，則是用客觀的績效評估本次培訓是否達到了培訓的最終目的，是否真正起到了提高企業效益的作用。

柯氏四級評估體系見下表：

3.2.2搭建雨林培訓獨立的信息化平臺

2014年萬科集團搭建了新的培訓開發系統，即“培訓V2.0”，各個地方一線公司可以通過該系統向所有員工預告培訓課程和培訓內容，員工也可以通過這個方式預約和評價想要參與的培訓課程。整個萬科集團已經初步實現人力資源培訓的信息化管理。

2014年年初，大連萬科營銷管理部尋求新的合作模式，與互聯網公司積極合作，搭建了“萬科三好住宅”、“大連萬科微管理”等一系列的微信公共平臺，實現了市場營銷、內部管理、業務處理多種功能。因此在技術上，已經可以實現將培訓體系信息化并對被培訓人員的銷售績效和培訓體系進行信息跟蹤和反饋。

但目前，雨林培訓并未納入到“培訓V2.0”和微信管理平臺之中，培訓的反饋以及培訓內容的保存仍然處于傳統模式，不利于建立長期培訓效果的跟蹤信息收集體系。因此就必須搭建雨林培訓的信息化管理平臺，使得學員可以通過這個平臺及時評價培訓內容與反饋培訓效果。并且可以長效的保存這些信息，日后積累成為大連萬科雨林培訓的大數據庫，為培訓的優化和效果提供更多借鑒的依據。

另外通過對培訓體系信息化平臺的搭建可以將培訓資料利用培訓內網傳送給學員，這樣既可以使學員得到了相應的資料，同時也避免培訓費用上升的狀況。

對于學員反映的培訓形式單一，培訓深度不夠等問題，也可以借助信息化技術要求學生上互聯網相關名師課程、網上資料下載，搭建微信圈互相學習，經驗分享等方式增加學習內容和交流溝通方式。當然對于一部分優秀員工應有更多的學習和成長方式。如更多專業花的系統教育和知識儲備。

結論：在信息化條件下包括大數據，云計算等正在以日新月異的速度不斷更新發展著，筆者在本文通過利用信息技術優化培訓前、培訓中、培訓后的一系列實施方案來確保培訓制定的方案更加有效科學。同時，在改進設計方案過程中，筆者引入了柯氏四級管理培訓評估體系，作為搭建雨林培訓評估階段的評估工具。緊跟時代潮流并且結合萬科當下的戰略，將互聯網技術與大數據應用到雨林培訓中去，確保實施與評估能夠更加便捷和有效科學地進行。

參考文獻：

[1] 趙曙明：人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001.

[2] 企業員工管理方法研究組編著：企業員工考核方法[M].中國經濟出版社，2002.

[3] 戴良鐵伍愛編著[M].人力資源管理學，1995.

[4] 蒙德·A諾伊等編著，劉聽譯：人力資源管理一贏得競爭優勢[M].中國人民大學出版社，2001.

[5] 香港管理專業發展中心編：組織行為與人事管理[M].中國紡織出版社，2001.

[6] 徐頌陶著：中國人才展戰略與人才資源開發[M].中國人事出版社，2001.

[7] 費迪南佛尼斯著，丁惠民游銹雯譯：提高員工業績的教導對談法[M].中國財政經濟出版社，2002.

[8] 果紅忠，萬科發展戰略簡析[C].西南大學 經濟管理學院.

[9] 董秋彤.解密萬科成長之謎[N].中國企業報，2002.

[10] 陳一飛.住宅產業化進程中房地產企業戰略變革研究[C].武漢理工大學碩士學位論文，2006.

[11] 丁成章.工業化制造住宅與住宅產業化[M].北京：機械工業出版社，2004.

[12] 范業銘.論BUZZSAW信息門戶在房地產開發項目管理中的應用[J].住宅產業，2008，（7）：79-82.

[13] 梁建軍.淺議我國房地產市場存在問題及應對策略[J].現代商業，2008，（4）：185.

篇9

關鍵詞： 消防；搜救犬；訓練

Key words: fire service；rescue dogs；training

中圖分類號：[F241.33] 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）03-0174-01

0 引言

近年來泥石流、地震、洪水等地質災害頻發，在房屋倒塌等救災事故現場，消防搜救犬發揮了極其重要的作用，獲得了上級領導和公眾的一致認可。公安部消防局于2010年7月下發通知，以云南昆明和山東東營消防搜救犬中隊為核心組建全國消防搜救犬的培訓基地，統一指導全國消防搜救犬的培訓工作。本文就消防搜救犬的訓練和教學工作，淺談了以下幾個方面的問題。

1 開展消防犬搜救的訓練和教學工作時，要從消防部隊面臨的實戰特點出發

在全國范圍內，僅有幾支成立較早的總隊擁有較好的訓練設備及條件，基本掌握消防犬的繁殖、訓練、教學等技術，此外每支隊伍的特點也有所不同。以昆明的消防搜救支隊為例，地震、山地追蹤和泥石流是他們日常教學訓練中最常見的科目，在搜救雪地以及平原地區時其能力相對較弱。而對于北方的搜救隊伍，他們又注重消防犬在廢墟雪地以及平原地區的追蹤能力。由于各地區的地質自然條件差異較大，各省都需要根據本省的救援特點制定相應的教學模式以及訓練模式，在基地化建設的教學和訓練過程中我們首先要做的是結和消防隊伍的特點：開設科目真對科目進行教學和訓練。如：把消防搜救犬分為：消防刑偵犬和消防救援犬。刑偵犬主要任務承擔時火災現場的取證，協助火調人員的調查。搜救犬主要承擔完成現場搜救工作。我們的教學工作和訓練工作建立在科目基礎上（科目的設置應該建立在現場救援工作方面）。因此培訓基地也需要因地制宜的設置相應的科目，有側重點的開展教學培訓工作。

2 建立一套科學、統一的教學方案和訓練模式

2.1 教學模式和訓練模式和救援工作的統一 將實戰演練和災害現場的實際情況聯系起來。對突發事件設定緊急預案，有計劃的進行全天候的訓練以增強應對災害事件的能力，訓練過程中適當加入未知“搜尋”訓練，以檢驗搜救犬和訓導員配合的默契程度。此外為了增強搜救犬對各類災害的適應能力，在發生較大火災或災害事故時，要求搜救犬必須到達現場，以此來強化搜救犬對事故現場的適應能力。

2.2 向訓練目的服務 教學應根據各類災害的特點，模擬建筑廢墟、廠礦企業、商場、居民區等環境，進行搜救訓練，不僅鍛煉了搜救犬對各種環境的適應程度，檢驗使用技能應對實際問題的能力。在實地環境下提高訓導員的安全意識、用犬意識，完善實際救災能力，提高實戰素養。

3 努力提高消防搜救犬的教學與訓練水平

3.1 強化教學水平 增強訓導員的教育，樹立嚴格的要求。教學分為基礎能力的培養和實戰能力訓練。實戰能力訓練，應結合當地的氣候條件和地質環境，有針對性的安排和設計相關科目，以便回原單位依舊能延續訓練；基礎能力培養，規范培養訓導員對基本訓練方法認識，掌握搜救犬訓養的要點。搜救犬的專業培訓采取多種靈活的形式，主要分為一人訓一犬，教員小班教學、技術骨干專門輔導三類。教學活動的設計和安排，充分結合現場和實際操作。把研究所的教學以及科研成果，運用到教員的講授過程中，對訓練環境進行總體規劃設計，采用回放實際訓練視頻資料的方法，記錄訓導員對整個訓練過程的了解和把握。通過直觀的教學，增強了學員認識和解決問題的能力。同時，敢于因材施教、制定有創造性的培養計劃，為每位訓導員制定適合的學習形式，為不同的受訓導員制定有利于發揮其能力的訓練方案。

3.2 科學完善訓練手段 第一，要加強服從性科目的訓練。消防搜救犬的訓練要從犬的信任度和依賴性兩方面入手，固定的生活安排顯得尤為重要，每日按時打掃犬舍、出操、整理搜救犬的衛生，培養犬與訓導員之間的默契程度。隨后，采用障礙訓練和一些基礎科目的培訓加強搜救犬的服從性，直至搜救犬能服從訓導員口令。第二，搜救犬使用科目培養。銜取物品、嗅覺鑒別、嗅聞嗅源這些基礎的技術是搜救犬隊伍開展訓練工作的基本出發點，此外增強其火災現場的分辨能力，犬示警能力，以及追蹤氣體的能力，反饋訓導員手勢和口令的能力，初步具備對地震、建筑倒塌、火災等不同災害現場搜尋火場物證和搜救被困人員的能力。

3.3 完善教學及訓練機制 消防搜救犬作為消防部隊中不可替代的力量，完善其編制問題，配備專業的訓導員和管理干部輔助培訓工作，聘請專業的教學團隊授課，設立規范化的教學課程。保障生活和訓練經費的投入，才能保障搜救消防犬隊伍的訓練質量，充分發揮其再災害救援中的重要作用。制定相應的崗位津貼，資格評定，業務骨干保留等全面合理的保障制度，建立一套完善的規范，制度和標準。

3.4 加強教師隊伍的建設 引進經驗豐富的專業教師，組織開展正規的教學工作。發揮優秀教師的專業特長和教學能力，提升基地的總體教學水平。為日常訓練工作提供堅實的理論基礎，增強隊員的知識儲備，提升訓練效果。

4 結論

搜救犬的基地化建設將極大的推動國內消防搜救工作的發展，提高消防部隊解決突發災害的能力，文中各項合理化建議是通過日常工作訓練中的經驗總結的來，目的是為今后的教學和訓練提供良好的理論支持，為搜救犬基地化建設方面的理論發展提供思路。

參考文獻：

篇10

(一)加強我省制造企業與高校間的產、學、研、用合作

2009年5月13日，國務院常務會議強調以企業為主體，促進產學研用緊密結合、加強科技人才的引進和培養，可見中央對產學研用結合的重視程度。目前省內高校和企業單位的合作不暢導致了很顯著的問題。省內院校缺乏在企業設計實踐的環境，不能滿足專業學生實踐能力培養的需要。而學生因缺少設計實踐機會，導致理論與實踐脫節，進而產生專業學生就業難的現象。由于這種現象的產生有其社會根源，單靠學校的力量無法完成企業與高校間的產、學、研、用合作。須借助政府、教育主管部門及相關職能部門的聯合力量，讓高校和企業共同協作，校企資源共享、優勢互補。讓學生走出校園到企業去學習實踐，同時也讓企業的相關設計和管理人員將設計的新理念帶入高校課堂。保證工業設計專業學生實踐環節的學習質量及綜合能力的提高。

(二)搭建我省院校工業設計專業國際間交流合作平臺

隨著我國高等教育國際化的提出，國內部分院校設計專業開始不斷加強與國外院校的國際學術交流合作，提升專業自身國際化水平。一些院校設計專業越來越頻繁地與國外高水平設計院校、公司，展開深層次的交流與合作。如浙江大學工業設計專業與赫爾辛基藝術與設計大學媒體實驗室舉辦互動workshop;江南大學設計學院與米蘭理工Lndaco系舉辦合作課程CHITA08;中國礦業大學建筑工程學院聯合藝術學院與德國柏林工業大學、漢諾威大學舉辦國際合作課程;中央美術學院與英國格拉斯哥美術學院合作課程;湖南大學設計藝術學院與MO-TO設立交互設計工作坊;上海交通大學媒體與設計學院和MOTO成功合辦工作坊等一系列的國際學術交流活動。目前省內院校工業設計專業的國際化程度不高，必須通過加強與國外一流設計院校及知名公司間的交流合作來提高我省工業設計教育國際化程度、爭強國際影響力;需要積極邀請國外高水平設計院校及知名設計公司與省內具備國際交流合作條件的院校工業設計專業建立起良好的合作關系。我省院校工業設計專業國際學術交流平臺的建立不僅有利于省內院校工業設計專業學習國外先進工業設計教育教學理念，借鑒國外院校工業設計人才培養模式及成功經驗，使省內院校工業設計專業的人才培養理念，教學內容、方法、手段等與國際先進工業設計教育水平接軌，從而盡快培養出具有國際視野的卓越型工業設計人才;還有利于我省現有工業設計專業教師與國外優秀教師間的學術交流，開拓現有專業教師的國際視野，增強國際學術交流能力與教學能力，從而增強現有專業教師的職業技能，提升專業教師的國際化程度和國際競爭力。

(三)院校應轉變人才培養觀念，加強師資隊伍建設

1．建立有地域特色的國際化人才培養體系根據當前社會經濟發展形勢對高等教育的要求，我省院校工業設計專業要培養出具有國際競爭力、適應當前經濟社會發展形式的創新型工業設計專業人才，這需要省內院校轉變工業設計人才培養觀念，加強專業學科建設及工業設計專業師資隊伍建設，改革和優化培養課程體系、教學內容及教學方法。現階段我省院校工業設計專業應盡快建立具有地域特色與院校自身特色相結合的國際化工業設計專業人才培養體系。省內各院校要先解決專業教學基礎硬件設施的建設問題，在確保能夠滿足授課教師和專業學生工作學習的基礎上加強海外交流合作，吸引國外高水平教師及學生來校工作和學習，聘請國際知名學者及設計師來校執教或定期進行與專業相關的講座等活動，優化現有教師隊伍的知識結構。

當前形勢下的工業設計人才培養課程體系，具有日益專門化、數量日益增多化、知識日益密集化，自主選擇程度越來越高的特點。2010年11月，由廣東省與香港政府共建的，香港知專設計學院廣東工業設計培訓學院和廣東省職業技能鑒定中心南海基地正式掛牌。廣東工業設計培訓學院，是國內首家與國際全方位接軌的專業化高端綜合性設計培訓基地。學院結合我國產業優勢，確立了工業設計職業研發、培訓認證、創意實驗、成果轉化、創業孵化和展覽交流六大功能。廣東工業設計培訓學院的建立和工業設計師國家職業資格評定標準的確定，標志著我國工業設計教育培訓以向國際化、標準化趨勢發展。職業資格評定標準對工業設計人才的各方面能力制定了詳細的規格要求，給我省工業設計院校在人才培養改革等方面提供了有力依據和參考。

設計教育應該是分層次的，每個層次都有不同的規格要求，其總體發展定位要向“高層次、多元化、有特色”發展。因此，我省各院校專業應根據專業自身資源、學科、師資、特色等優勢，來確立專業辦學理念和人才培養特色，并按照高水平工業設計人才認證標準來，加強工業設計專業學生國際視野與前瞻性培養，以設計教育培養專業化，推動我省工業設計人才向職業化、國際化、國際通用型發展。在學習和借鑒的基礎上，創造出符合專業自身現實狀況的，具有黑龍江省地域特色的國際化工業設計人才培養課程體系。

2．培養具有社會責任感的卓越工業設計人才設計師在社會發展中，肩負著重要的責任和使命。對于設計師來說，必須要具有對全社會負責、對全人類負責、對我們賴以生存的地球負責的高度社會責任感，這樣才能使社會、人類，以及我們賴以生存的地球變得更加美好。據專家預測，2020年的知識總量將是現在的3—4倍，到2050年，目前的知識總量將只占那時知識總量的百分之一。另一方面，高速發展的新技術帶來人們生活方式的不斷變化，設計師經常要面對許多新需求和新課題。當前我省的政府部門及工業設計院校應加大對學生創業資金投入并盡快出臺相關扶持政策，為自主創業學生創造有利條件。我省各院校工業設計專業應按照自身辦學特色、人才培養目標結合當前社會發展對工業設計人才的培養規格要求，并針對本校工業設計專業學生現實狀況為處在不同年級的、對就業指導有不同需求的專業學生開展有針對性的就業指導課程及就業培訓，將就業指導培訓真正做到實處，不走形式、不走過場，讓學生真正能夠從中受益。從而，改善我省工業設計專業學生的就業現狀，增強我省工業設計專業學生的國際競爭力。

3．加強工業設計專業師資隊伍建設當前，高等院校加強教師隊伍建設已成為教育改革與未來發展過程中的重要決定性要素之一。加強我省院校工業設計專業教師隊伍建設，是當前和今后一段時期內我省工業設計教育改革和發展中不能回避的重要問題。教師隊伍建設主要包括以下幾個方面:首先，要針對工業設計專業教師的整體素質水平、職業技能等方面，進行有計劃、有組織的培訓;鼓勵專業教師自主參加國內外相關培訓，并給予資金和政策支持;實現我省工業設計專業教師教學水平提高，增強工業設計專業教師國際競爭力。其次，加大國內外優秀專業教師引進力度，轉變和優化現有專業教師知識結構。通過制定相關獎勵政策，激勵工業設計專業教師參與國內外學術交流，調動專業教師學術研究積極性，促使我省工業設計專業教師成為富有國際學術研究影響力和國際競爭力的工業設計教育專家、學者。最后，實行適合我省現實狀況的工業設計專業教師績效方式，提高專業教師收入及相關待遇，保證專業教師能夠全身心投入到科學研究和教學工作當中。同時，還要加強對專業教師管理，并實行專業教師能力評估與問責制度。