導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業行政管理知識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

知識經濟是近幾年在世界范圍內興起的一個新概念。也是目前國內最熱門的話題之一。在知識經濟的帶動下，美國近來表現出“高增長、低通脹、低失業率 ”的良好發展態勢，令世界矚目。而作為知識經濟的子學科“知識管理”則是一個更新的概念。雖然我們似乎還沒來得及深人研究。但它在當今的行政管理中，已開始發揮越來越重要的作用，并將成為知識經濟時代行政管理的主要工具和管理模式。

一、知識經濟的定義

知識經濟并不是一個嚴格的經濟學概念，它的緣起大約與新經濟增長理論有關。在世界經濟增長主要依賴于知識的生產、擴散和應用的背景下，美國經濟學家羅默和盧卡斯提出了新經濟增長理論。羅默把知識積累看作經濟增長的一個內生的獨立因素，認為知識可以提高投資效益，知識積累是現代經濟增長的源泉。盧卡斯的新經濟增長理論則將技術進步和知識積累重點地投射到人力資本上。他認為，特殊的、專業化的、表現為勞動者技能的人力資本者才是經濟增長的真正源泉。

“知識經濟”是以知識為基礎的經濟，與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態；工業化、信息化和知識化是現代化發展的三個階段；創新是知識經濟發展的動力，教育、文化和研究開發是知識經濟的先導產業，教育和研究開發是知識經濟時代最主要的部門，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。

二、農業時代、工業時代以及知識經濟時代管理模式的不同

在農業時代，主要依賴勞力、牲畜及土地等有形資源進行經濟生產，其知識應用方式主要是重復使用，具體表現在經驗知識的代代相傳，而有形資源之使用報酬率則具有“遞減”的特質，例如土地愈用愈貧脊；在成本效益方面，則呈現一分耕耘、一分收獲的“對價關系”；而主要的生產者代表為農民，代表性組織為農村。在工業時代，依舊仰賴資本、廠房、機器等有形資源，其資源使用報酬率依然是遞減關系，在知識應用方面，主要是工作手冊、標準作業程序，其成本效率主要在追求達成經濟規模，主要的生產者為工人，代表性的組織為工廠。

到了當今所謂的知識經濟時代，對于經濟活動、組織生產與管理則有了革命性的改變，首先，經濟生產的資源轉移成無形（無重量）的資產——“知識”；在知識的應用方面，則是依賴不斷創發的知識，而非代代沿用的知識與一成不變的作業規范，且由于知識具有不耗損性、共享性，以及全球化市場的保障，所以知識的使用報酬率具有“遞增”的效果，例如生物科技業者對產品之特定成本的投資，待其制造成功后，其收益將有數倍的驚人效果。一般而言，會計師、律師、程序設計師、大學教授，都是知識工作者的典型代表；且一旦知識工作者充斥組織后，組織形態之發展極致，將可能形成如大學、醫院之類的組織，即員工多為高度依賴知識以完成工作之專業人士，此時，領導者多只能扮演協調、溝通、支持及促進的角色，知識工作者將獲得較高的工作獨立性。因此，我們可以知道在知識經濟時代，企業行政管理將被轉移為以知識工作者為核心的管理，而這將沖擊企業整體行政管理政策。

三、知識經濟時代企業行政管理的發展

（一）求才方面：知識經濟時代，較具競爭優勢的高科技產業或其他知識密集產業，將面臨所雇用員工的專業素質日益提高的挑戰。傳統所偏重的員工特質，例如忠誠、穩定、奉命行事、擅于背誦，遵守僵化作業流程等，在知識經濟時代，恐反而成為負面素質，所以應積極雇用具想象力、敢突破傳統、挑戰極威，懂得隨機應變、擅于創造特質的人才。

（二）用才方面：就內部管理而言，在員工考績制度上可加重對其知識應用或研究發展的表現；另可提供多元參與管道，使員工可以在重大決策及人事制度上發揮影響，并加強推動“提案制度”，在不刻意強調所提建議的功效性前提下，對任何成員創意均給予正面支持。 轉貼于 233網校論文中

（三）育才方面：人力資源相較于其他組織資源有較高之維護成本，站在“知識折舊”的觀點，如果不加以維護，知識創造力勢必降低，主要的維護機制來自訓練與教育，訓練可以維持基本工作能力于不墜，教育才能真正厚實知識創造能力，二者不可偏廢，并且不可混淆二者功能。

（四）留才方面：以前企業用以留住人才之最主要制度在于健全的退休及福利制度，以及優厚的入股及分紅制度。如今如何透過工作設計、工作豐富化等增加工作內在報酬的方式，來重新調整員工工作內容及界定新角色，恐怕是企業不得不面對的問題。此外，站在知識經濟與行政管理的角度，任何一個成員都是知識的載體，尤其是關鍵或資深員工所具備的組織經驗、知識與見解，都是其他員工作無法比擬，所以如何避免關鍵或資深員工流失，或透過管理以減少人才流失所造成之影響也是一個重要的問題。目前許多企業對于離職人員，大多是舉行感性的送別茶會了事，并未對其過去工作信息作系統性的探究與保留，而這將不利知識經濟時代行政管理工作的進行。

知識經濟時代的組織經營特色，主要表現于知識將取代有形資產，成為競爭的主力，善于管理知識者就能取得競爭優勢。因此，以優質行政管理策略推動企業經營的思維，必須重視企業的人才管理運作歷程，透過參與、整合與落實的系統思考原則，建立一套融合知識經濟時代特色的人才管理策略，發揮集思廣益的力量建立具有共同愿景，講求主動、效率、適用、創新的精神團隊，將企業建成為可持續發展的組織。綜合而言，在知識經濟時代以優質行政管理策略來推動企業經營，必須做好企業內優秀人才的管理，同時我們必須深刻再次認識到建構推動企業發展的方案是企業行政管理的永久性投資，除了關系著企業興盛未來的發展，也肩負著企業員工在工作、管理中不斷發展、進步的任務，是企業發展扎根的百年大計，必須積極周詳的運用企業的行政管理策略，創建一個具有優質的文化氛圍的企業，經營優質企業。

篇2

    新華網北京4月7日電 （記者 孫玉波） 建設部近日下發《物業管理企業資質管理辦法》，對物業管理企業實施資質管理。這一辦法將于今年5月1日起正式施行。

    辦法規定，物業管理企業資質等級分為三級，一級資質物業管理企業注冊資本人民幣500萬元以上，物業管理專業人員以及工程、管理、經濟等相關專業類的專職管理和技術人員不少于30人；二級資質物業管理企業注冊資本人民幣300萬元以上，相關管理人員和技術人員不少于20人；三級資質物業管理企業注冊資本人民幣50萬元以上，相關管理人員和技術人員不少于5人。新設立的物業管理企業，其資質等級按照最低等級核定，并設一年的暫定期。

    一級資質物業管理企業可以承接各種物業管理項目。二級資質物業管理企業可以承接30萬平方米以下的住宅項目和8萬平方米以下的非住宅項目的物業管理業務。三級資質物業管理企業可以承接20萬平方米以下住宅項目和5萬平方米以下的非住宅項目的物業管理業務。

    辦法提出，物業管理企業超越資質等級承接物業管理業務的，物業管理企業出租、出借、轉讓資質證書的，由縣級以上地方人民政府房地產主管部門予以警告，責令限期改正，并處1萬元以上3萬元以下的罰款。

篇3

[分類號]G350　G302

企業危機不可避免，即使是經營狀況很好的公司亦然。肯德基、麥當勞在“蘇丹紅”事件沖擊下，依然生存下來；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影響下，已不復存在。為什么一些企業能安然度過危機，一些企業卻在危機面前轟然倒塌?這中間的原因很多，但深層次的原因是危機知識和危機管理能力的缺乏，企業沒有能將知識管理和危機管理結合起來。本文通過研究揭示出兩者具有內在統一性，從而為將知識管理引入到危機管理，在危機管理研究中開展知識管理研究奠定基礎。

1　危機管理與知識管理相互依存

1.1　知識的特性內含危機管理的條件

作為內隱的認知過程和外顯的認知結果相統一的知識，具有情境依賴性、意會性、知識的離散性、載體依托性和收益遞增性等幾個方面的特征。

知識的前三個特征都與危機管理具有重要關系：①危機就是一種情境，在這種情境別需要知識作為智力支撐。因為無知則無謀、無謀則內懼，懼則亂，亂則敗，難以面對該情境中發生的各種事件。在危機情境下就需要該情境的知識。②不能應對的危機往往是企業沒有經歷過的。在危機狀態下，企業面對的是一個充滿未知的、變化迅速的、具有危害性的各種因素的復雜環境，在這種情況下，已有的可見的知識不一定能解決危機狀態下的各種問題。其處理一般也沒有規程可以遵守，領導的管理技能、經驗是危機管理所依賴的憑據。③知識是離散的，離散的知識難以解決復雜問題。面對危機需要整合方方面面的知識。

1.2　知識和知識管理缺口導致危機

1.2.1　知識缺口導致危機彼得?圣吉在其《第五項修煉》的開篇提出這樣一個問題：“為什么1970年名列財富雜志‘五百大企業’排行榜的公司，到了80年代卻有三分之一已銷聲匿跡?這是因為，組織智障妨礙了組織的學習及成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了”。這就是說，類似的企業面臨類似的危機沖擊，有些企業安然無恙，但有些卻被沖垮，是因為企業的知識儲備不同，知識儲備不同是因為企業學習的能力不同。唯一獲得持久的競爭優勢的途徑是具備比你的競爭對手更快的學習能力。

危機和危機管理知識的缺乏，致使危機沒有在早期被發現，沒能將它消除在萌芽狀態是危機爆發的根本原因。從危機的發展周期來看，危機發生、發展直至解決都與企業危機知識占有量有關。由于危機知識的缺乏導致危機意識的淡漠，而當危機爆發時也沒有妥善的措施予以解決，直至當危機對企業造成較大傷害，甚至滅亡。危機處理沒有一定的危機管理知識和相關的專業知識也是不行的。

從生命周期理論來看，產品、技術、企業或某種事業，都有一個從產生到消亡的周期，具體包括培育期、成長期、成熟期和衰退期4個階段。追求可持續成長是同企業的知識積累和創新密切相關的。在圖1中，給出生命周期曲線的同時也給出了企業知識的積聚過程曲線，它是一種由知識的量的積累到質的突破相結合的過程也是一種從持續學習到知識創新的過程。

圖1表明，企業的每一次成長都是基于該時期企業的知識，在此成長期中，企業知識存量不斷增加，企業需要在內部實現知識創新，或從外部學習到“額外”的知識，形成新的知識基礎，這樣才能使企業進入新的成長階段，實現可持續發展。因此，知識的缺乏將會使企業的生命周期不能進入更高的循環階段，不能使企業保持足夠的競爭優勢，不能保證企業的良好運作，危機因而難以避免。

1.2.2　知識管理不善導致危機知識管理是企業管理活動的組成部分，知識管理不善也會引發知識危機、人才危機乃至企業戰略危機。在知識管理的過程中存在風險，即投入風險、道德風險、流失風險、外溢風險、轉換風險、管理風險、成功風險、安全風險。若沒有應對的措施，這些風險就會演變為危機。

就企業而言，加強知識管理目的是提高知識的積累、交流和運用。但是由于知識的內在特征，知識不容易被理解、學習，對知識管理的不到位、不正確或者遲緩，都能夠直接導致決策失誤、反應不及或操作不當，從而引發企業危機。通過對大量危機案例的分析，都能夠發現這一點。

1.3　危機管理需要知識管理

如何確定知識管理在企業危機管理中的重要作用?目前主要通過案例研究、定性和定量研究等方法，研究危機管理為什么需要知識管理的介入，引入知識管理以后對危機管理有哪些促進作用，如提高決策效率，制訂預案、學習教育、經驗總結與教訓反思等。

彼得?G?格林厄說：“在某種意義上說，造成企業衰退的所有原因都與管理不善有關”，管理不善乃是因為管理知識和技能的缺乏。所以，企業應對危機成功與否與企業掌握和運用危機管理知識的能力有非常密切的關系。通過對企業危機知識的管理可以大大改善企業搜集、處理、傳播和運用危機管理知識的能力。

微軟認為任何知識管理方案都必須與業務流程相結合。危機管理是企業的一種業務，也有其特有的流程模式。知識管理與危機管理流程的關系如圖2所示：

知識管理對企業危機的管理改善主要表現為：

?需要危機管理專家小組。危機是企業的非常事件，它常對企業的核心價值產生嚴重的不利影響，甚至會使企業在危機的沖擊下破產消亡。所以對危機的處理必須謹慎、科學、有效，危機管理對管理的技巧和知識要求較之常規管理要高得多。這種管理不是單個領導所能勝任的，所以不能僅僅依靠某個領導的主觀臆斷來決策，尤其是大企業或者面臨的危機涉及到的利益主體比較多的時候更是如此。企業必須成立危機管理專家小組，借助專家集體智慧幫助企業發現危機并使企業度過困難時期。這個小組應該由高層領導、資深技術專家、公關經理和法律顧問組成，充分考慮個人素質和才能，合理搭配，使該小組既能夠全面清晰地對危機進行預測，又能為處理危機制定實施步驟，并起監督、指導和咨詢作用。

?需要專門的危機知識管理系統以采集和管理危機管理的知識。企業存在大量的有關危機的知識，這些知識一部分是企業自身經驗和教訓的積累，一部分是通過客戶關系管理采集到的，還有一部分是來源于企業的員工。前兩部分的知識一般是以顯性方式存在，容易獲得。后一部分常以隱性方式存在，不易獲得。通過建立企業危機知識的管理系統，可以實現部分隱性知識的轉化，并將顯性知識存貯起來，在需要的時候提供給危機管理者。

?需要將應付危機的知識及時傳遞給危機管理者。危機管理者不一定具備處理危機的所有知識，但危機管理者在危機爆發的關鍵時刻卻必須有這些關于危機的各種知識，以便能準確制定危機處理方案，實施

正確的管理決策。為此，企業必須建立一種知識傳遞流暢機制，以便將這些危機管理的知識及時傳遞到危機管理者那里。危機的信息固然重要，但由于危機往往都是企業以前所沒有經歷過的，特定危機處理的知識在這種關鍵時候就更顯得重要了。

?需要實現危機管理知識的共享。同其他知識管理一樣，危機的知識管理也需要在企業內部實現共享。這樣在危機到來時，才有足夠的知識儲備，才能在十分緊急的情況下，處變不驚，游刃有余。危機管理知識的共享不單單在危機發生時會產生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高員工尤其是高層領導的危機意識。危機管理由于是一種更高技巧的管理技術，它對常規管理也有重要的借鑒意義。

1.4　危機管理豐富知識管理的內涵

企業危機管理是企業的領導者和經營者，根據一定的理論、原則、法令、法規，運用一定的方式和方法，對企業所能支配的人、財、物、信息、能量等有形資產和無形資產，進行合理的配置，預測以消除危機，促進企業健康成長。在危機管理中，知識是決定性的；理論和原則體現為個人和集體的知識；法令和法規體現為組織結構知識；方式和方法的運用是知識外化的表現，是企業員工技能知識在應對危機時的應用。而且，企業及其高層管理人員往往是在惡劣的環境下做出重大決策的，是對決策者知識、能力以及心智的極大考驗，是對企業知識管理的綜合考察。

Spender認為，企業本質上是關于組織的環境、資源、機制、目標、態度以及政策等的知識體系。Nona-ka認為企業管理本質上是對個人的未編碼知識轉化成組織編碼的這一互動過程的管理。危機管理是企業管理的一種，必然也是一種知識轉化的管理，危機管理又是一種情勢管理，對信息和知識采集、分析的要求非常高。企業的危機管理本身就是一種知識化的活動。從危機管理的周期看，危機管理的知識化體現在以下三個方面：

?危機爆發前階段。應該建立危機管理的知識系統和信息系統，專門收集各種危機的信息以及相關知識；同時建立危機管理的計劃系統，也就是要有對危機的預見；然后按照計劃，根據相關信息知識進行危機管理的教育、訓練；另外在此基礎上建立危機管理的預警系統，隨時對危機的變化做出分析判斷，并建立一套應對危機的管理制度。

?危機爆發階段。一旦危機出現，首先啟動危機管理的指揮系統，該系統能夠在最短的時間內作出決策，調度人員、資金、物質資源和知識資源。啟動危機管理的行動系統，去解決危機。

?危機結束后，需要有危機評估系統，對危機進行分析評估；要成立危機復原系統，消除危機造成的損害；另外還需要有一個危機管理學習、創新系統，以便提高以后的應對能力。

無疑，危機管理引入知識管理后，使得危機管理知識化，從而使得知識管理的研究范圍得以拓展。

2　知識管理與危機管理互動機制的理論解釋

知識管理和危機管理是企業存續和發展的兩個車輪，知識管理決定了企業的發展問題，危機管理代表了企業生存問題，企業金字塔就是建立在這兩個活動的基礎上。這非常類似于字母“T”，故本文稱之為“T”型理論，如圖3所示：

知識管理代表了企業所能達到的高度，知識管理做得越好，則企業越有發展潛力，越具有競爭優勢，企業的知識管理軸線正好與企業的權力中軸吻合，這體現了在知識經濟時代，企業的權力越來越集中在知識部門和具有知識的員工身上；危機管理決定了企業的穩健性，危機管理越完善，企業越牢固。企業規模的擴大必須要以加強危機管理為前提。所以，企業知識管理做得越深，對危機管理的要求也就越強烈，規模擴張和企業組織結構的轉型使企業的重心在發展改變，企業只有不斷提高危機管理的水平和應用范圍，才可能保證企業的穩健經營。

2.1　知識管理：企業發展的必然選擇

知識管理水平關系到企業戰略和核心競爭力培養等發展問題，它決定了企業未來的生存能力。知識管理在企業的推廣，可能會導致兩種結果：一是規模的比例擴張，就像船在水中航行一樣，船頭激起的水紋是一個不斷擴大的三角形，本文稱之為“船行理論”，大企業一般屬于該情況，這時候要求企業的危機管理必須跟上規模的擴張，否則就會導致企業經營風險的擴大；另一種是知識管理不斷拓展空間，使企業的組織結構發生變形，如圖4所示：

可以看出，后一種情況下，組織對環境的反應將大大提高，拓展市場、抗環境阻滯的能力大大提高。小企業或一些高技術產業屬于該情況。但這種企業由于對危機的管理相對薄弱，企業在靈活性增加的同時也降低了企業經營的安全性，一些小的危機都有可能導致企業的傾覆。

2.2　危機管理：企業存續的基本保障

與知識管理類似，在企業實行危機管理也將會出現兩種結果：一是危機管理的不斷推進，使企業經營狀況比較穩健，穩健又會使企業擴大規模，不斷增大的規模使部分危機管理的效果被抵消，更大的危機有可能出現；二是由于危機的管理會消耗部分企業資源，導致企業的發展能力減弱，從而影響企業的進一步發展。危機管理和知識管理之間的依存和制約關系的系統動力學圖如圖5所示：

所以，企業的危機管理和知識管理既是一對相互依存的關系，作為一個企業，由于資源的有限約束性，知識管理和危機管理在資源的占用上又有一定的競爭性，如圖5所示。企業管理要在資源一定的情況下，如何恰當地處理兩者之間的關系，使企業能形成良性的持續發展機制，既保持一定的創新能力，又要使企業穩健經營，是值得企業深思的問題。

3　企業應對危機的知識管理關聯調查與分析

3.1　基本數據

為了檢驗企業危機管理和知識關聯性，筆者設計了針對企業危機管理和知識管理的調查問卷。本問卷包括16個大問題，共調查150余家企業，這些企業包含了高新技術企業以及建筑、零售、餐飲等類型的企業。數據截止時間為2008年11月8日(基本數據略)。

3.2　結果分析

?被調查的企業已經存續的時間一般在lO年以下，占企業總比例的62％，說明被調查的企業都比較年輕，而年輕的企業遇到的危機事件總數相對少些。被調查的企業有大型企業、小型企業和中型企業，總體上三者在企業總體中所占的比例大體接近。調查數據表明，大、中、小型企業發生危機(包括嚴重和較輕危機)的比例分別是：53％、60％和63％，所以小型企業更容易發生危機。大型企業員工對是否發生危機回答“不清楚”的為0，而中小型企業分別為21％和13％.這意味著，這些企業的危機宣傳不夠充分，這從另外側面反映了危機意識與企業的危機是否發生有密切關系，如表1所示：

?因為行業調查數據不充分，不能準確統計不同行業發生危機的概率，但通過現有調查，能感受到不同行業遇到危機的可能性有大小程度的差異。在調查的企業中，發生過危機的企業占到企業總數的57％，而沒有發生過的僅31％，這說明，危機是大多數企業要面對的問題。

?在被調查的人群中，對企業的未來有信心的占90％，這說明，絕大多數員工對企業的未來充滿期望，這里面的原因比較復雜，有些是因為企業本身發展較好，給員工以信心，有些純粹是懷著一種美好愿望，也有部分人是對危機的破壞性還沒有足夠的認識。

?在企業遇到危機時，超過一半的企業有專門的機構和人員來處理，但l臨時組織力量的也占到15％.這是一個不可小視的數據，也有部分機構是依靠外部力量處理危機。企業處理危機主要是一部分員工、高級領導和專管領導參與，其他員工參與得比較少，外部專家和技術專家參與也較少。

?在被調查的企業中，有預案的企業占總數的62％，所以大部分企業在危機發生之前能做好充分準備。但也有15％的企業對此漠不關心。企業發生的各種類型的危機中，排列的次序是：管理(27％)、人力資源(27％)、銷售(27％)、生產(19％)、財務(17％)、產品(15％)、公關(6％)

?企業發生危機的主要原因是管理不善，管理需要知識和能力，管理就是決策，這反映了危機管理和知識管理具有密切的關系。緊接著的原因是市場競爭、產品創新(也與知識管理有關)、員工素質不高(這是一個典型的知識管理問題)，其他因素較為次要。

?被調查的人群中，知道“知識管理”的占總數的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，這說明知識管理已經開始深入人心，并將有很大的發展。大多數企業已經、正在或將要實施知識管理，這個比例占總數的59％，說明企業實施知識管理將成為一種主流。

?調查者認為企業危機最容易在銷售環節發生危機占總回答數的48％，其次是管理(27％)、財務、人力資源、產品、生產等。企業發生危機的預兆主要是“資金周轉困難”，占回答數的50％，其次是員工的不滿情緒日益嚴重、高級人才跳槽、決策能力跟不上發展、管理者自滿，而這些都與知識管理有關。

篇4

實施企業行政管理的新體制最重要的意義就在于能夠使企業的市場適應能力得到有效提升。受市場經濟體制的直接影響,企業所面臨的市場競爭局勢日益激烈，如果企業內部的行政管理不隨著市場形勢做出更新與調整,就必然無法與市場環境相適應。

實施企業行政管理新體制能夠使企業的核心競爭力得到有效提升。企業在面對各種復雜的市場競爭時，通過行政管理體制的創新與改革，能夠使企業在核心管理水平上明顯提升。進而為企業的市場發展提供更加強大的動力支持，從而提高了企業在市場中的核心競爭力。

此外行政管理新體制還是企業對未來發展進行有效把控的重要手段，通過行政管理體制的創新企業在處理各種發展問題時科學性更強,進而能夠推進企業可持續發展事業的不斷深人和落實。

新的行政管理體制有以下幾個基本要求，是實施新體制建設時應當重點關注的問題。第一，要求對行政組織部門進行合理化設計。第二,要求建立有效的企業管理制度和獎懲制度。第三，要建立科學合理的職責劃分方案。

二、企業行政管理新休制的建設策略

1. 加強新體制的建設力度

企業行政管理新體制要想取得良好的建設效果,就必然要明確新體制的建設任務，并且從這些任務依次人手加大逐一加大建設力度,這樣就能夠使新體制建設的成效盡快實現。

首先，應當明確行政管理新體制的最基本任務，即建立起優化合理的行政管理制度。這是各項行政管理工作開展的基礎，所以也是加強新體制建設力度中的首要任務。

其次，根據新體制的改革需求將各項改革任務的落實加大監督力度，進而獲得更加優秀的落實效果。

最后,在對新體制中的行政管理部門進行合理的分工與完善，在行政管理工作不受影響的前提下實現人員的精簡與合理的職責安排。

2. 加強新體制管理手段的改革

行政管理新體制必然要求從管理手段上進行大力改革,面對傳統行政管理中的方法陳舊、手段單一的問題，應當建立起能夠與市場經濟體制相適應的管理手段。并且通過有效的改革創新使管理手段的可應用性更強,這樣才能為新體制的建設提供有效動力。一方面,現代化的管理理念能夠使行政管理新體制中的各種管理手段及方法效率更高，所以采用現代管理手段來處理行政管理中的部分任務是行政管理新體制的必然需求。另一方面，利用科技手段提升管理工作效率，現代信息技術的發展為各種管理工作提供了更加便利的技術支持，信息的儲存與管理，多媒體的傳播形式，都為現代企業行政管理工作提供了極大的便利支持。

3. 實施行政管理職責體系的創新

隨著市場經濟體制在各企業中的影響不斷擴大,新行政管理體制已經無法運用傳統的職責分配體系支撐。因此，在建設行政管理新體制的工作中，以新的管理職責分配方案為前提，是提高新體制實施效果的必要條件。行政管理職責體系的創新，首先應當在職能分配上進行調整,建立起創新的職能分配框架。以當前企業的運營特點為依據，對各種崗位進行職能劃分。其次建立創新的責任體系劃分，根據經過調整的職能分配方案，建立起相應的責任體系，使各項行政管理事務有機結合在一起，通過行政管理的職責體系有效落實。

4. 建立相應的激勵機制

企業行政管理職責劃分固然能夠為企業各項行政管理新體制中的管理任務有效落實提供必要支持，然而如果缺乏有效的激勵機制，行政管理新體制中的各項管理制度無法達到最佳的實施效果。所以，在進行管理制度、管理方法、職責體系創新的同時，還應當建立起與之知識的激勵機制，以推進企業行政管理新體制的不斷加強落實,進而獲得更好的建設成效。激勵機制的建立應當以管理制度與職責體系為基礎，從物質上與精神上兩個方面實施合理的人員或部門激勵。激勵手段以薪酬增加為主，使企業對外的市場競爭力得到有效提升;此外還應當從福利制度上加以完善。

篇5

2、負責公司的考勤管理，監管公司勞動紀律，每月5日前按時公布、上報上月全員考勤，統計公布違章記分表。

3、負責公司內部人事檔案的收集，歸檔及公司文件的上報，歸檔工作。

4、負責技術資料及技術書籍的管理工作，包括建檔、借閱、歸還等。

5、處理日常行政對外事務，包括辦理暫住證、戶口、租賃收費、交費等。

6、負責安排、監管公司前臺服務工作，樹立良好公司形象。

7、協助生產部經理做好文明生產管理，檢查落實生產衛生、安全、消防等。

8、打印、復印公司各類文件、資料，收發文件資料。

9、負責公司員工宿舍、食堂等后勤工作的管理，包括衛生、保安、消防等。

10、行政人事部經理要嚴格遵守保密制度（包括人事，檔案，計劃等），對相關泄密事件負責。

二、辦公用品管理辦法

1、各部門每月需用辦公用品，須在每月10日前向行政人事部提出申購計劃，行政人事部將各部門申購計劃參考庫存量和月平均用量后匯總，填寫申購單，經公司領導批準后，統一購買。特殊情況另行安排。

2、公司辦公用品由行政人事部安排專責人員負責管理，每月辦公用品購買后，由行政人事部指定專人負責驗收保管。辦公用品的采購和保管人員要分開。

3、各部門領用辦公用品，按工作需要辦理領用手續，經本部門經理審核，常務副總經理批準后領用。對工作沒有直接需要的崗位和個人，未經公司領導批準不得領用。

4、對非消耗性辦公用品，如剪刀、訂書機、裁紙刀、直尺、文件夾、筆筒等，由部門經理領取，本部門員工共同使用，部門內不可重復領用。

5、對消耗性物品辦公用品，如簽字筆、圓珠筆、鉛筆、軟面抄、膠水等，一個月最多申領一次，再次領用時需以舊換新。信紙等用品領用一次不得少于兩個月。

6、非消耗性辦公用品不慎遺失，由本人負責賠償，行政人事部不予再領用。

7、嚴禁把公司領用的辦公用品拿回家私用。

8、領用人員離職時，對非消耗性辦公用品一并交還行政人事部，再由該部門人員到行政區人事部領取。

9、行政人事部每月對辦公用品進行一次盤點，并將盤點結果上報公司主管領導。

三、關于公司電話和Inter網管理的有關規定

1、公司根據工作需要在各部門有關崗位安排程控交換電話和計算機網線，對內線、外線和局域網等實行不限量使用，對長途電話實行限量限額管理，對Inter網實行定時管理。

2、一般員工在正常上班時間不能使用Inter網，如工作需要可以經申請后，經公司辦公室領導批準后，就可使用定。

3、行政人事部每月統計上報長途電話使用情況，必要時輸出長途話單，檢查長途電話使用情況。

4、所有員工上班工作時間不得打私人電話，確有急事需要打私人電話可以在下班以后使用。因私使用長途電話時，可在行政人事部登記，由行政人事部核查使用金額后，報財務部在工資中代扣。

5、未經申請登記私自使用長途電話電話者，經查證后罰款30元，并在工資中扣除所打的長途電話費用。

6、所有已經授權的計算機可以在指定的時間內上Inter網瀏覽信息，查閱資料，發送電子郵件。對一些不良網站禁止瀏覽。

7、如果發現不按公司規定上“英特爾”網的處罰30元。

8、所有公司員工不得利用Inter網泄露公司技術、商務情報，損害公司利益。對上述行為一經查實，必將嚴肅處理。

四、辦公室制度

1、辦公室員工上班應穿戴整潔，有廠服應時常穿廠服，在上班時間不準穿拖鞋和穿一些艷詐、露骨的衣服，打扮要淡抹；上班時間要帶廠牌，并且廠牌要掛在胸前或放在上衣口袋里。

2、在上下班時間要時常保持辦公桌面整潔，要分清要用的資料和不用的資料、急要處理的文件和待處理的文件；在下班時要整理好文件，把文件盡量放入辦公抽屜，使辦公室桌干凈整齊。

3、在公司中任何時間任何人不得坐在辦公桌上，也不能隨便脫鞋或把腳放在辦公桌上影響公司的形象。

4、辦公室人員不得擅自用公司給外來人員提供一次性杯子，如果發現給予10元的處罰。

5、辦公室人員在下班時應自覺關掉自己所用的辦公設備，辦公室每天值班人員應負責電器和燈的關閉情況；如果公司發現下班沒有關燈和辦公電器的罰值班人10元，辦公室人員值班進行輪流值班。新晨

6、辦公室人員需要丟掉的東西應丟進辦公垃圾籃里，要時常保持辦公室清潔干凈。

7、辦公室內的廁所應時常保持清潔，上完廁所后應進行沖廁，時常保持良好的素養。

篇6

關鍵詞:戰略管理人力資本職業經理人競爭優勢知識經濟

引言

隨著信息化、全球化的迅速發展，我國市場經濟體制的建立健全和成功加入WTO，我國企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。一方面，企業充分利用國內外兩個市場和資源，成功參與全球化競爭，贏得持續競爭優勢；另一方面，企業面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環境。迎接全球化競爭、滿足利益相關群體需要、創造高績效工作系統是企業在新的經濟條件下面臨的三大最主要的挑戰。企業如何動態適應新的市場環境，參與全球化競爭；如何規范管理,提高績效水平；如何整合國內外資源，贏得競爭優勢?從亞當.斯密的絕對優勢理論到李嘉圖的比較優勢理論再到赫克謝爾-俄林的要素稟賦理論和邁克爾•波特的競爭戰略可以解釋在不同的經濟條件下企業如何贏得競爭優勢。進入知識經濟時代，貨幣資本(CurrencyCapital)和人力資本(HumanCapital)的基礎性作用發生了改變，人力資源和人力資本的重要性日益凸現，是企業的決定性資源和企業核心競爭力、持續競爭優勢的源泉。因此，在知識經濟時代下，企業應以戰略眼光重構人力資源與人力資本相結合的管理體系，培養一支高激勵、高素質、忠心耿耿的人力資源隊伍并對其進行開發和利用，加大人力資本戰略性投資，注重協調好貨幣資本的出資人(Investor)和人力資本的職業經理人(ProfessionManager)之間的關系。

1．職業經理人概念的界定

職業經理人起源于20世紀50年代西方國家，它已逐漸發展成為一個全球流行的概念。2003年6月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業經理人職業標準》中首先對職業經理人的職業定義為運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理。標準規定該職業共設職業經理人和高級職業經理人兩個等級。職業經理人作為企業管理高度專業化、職業化的產物，是企業的高級人力資源并逐漸成為現代企業中具有決定性作用的特殊群體；作為企業戰略性資源、知識資本或智力資本的重要載體和具有戰略性價值的人力資本在企業能力、核心競爭力、持續競爭力的開發過程中發揮了決定性作用，是企業核心競爭力與持續競爭優勢的重要源泉。合格的職業經理人擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗，善于決策和戰略管理，能夠正確制定企業的戰略發展目標，善于協調和改善企業經營的內外部環境，對自己職業忠誠和對企業忠心耿耿。被著稱為“人力資本之父”的西方經濟學家舒爾茨認為人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經濟效率的資本和能帶來知識效應與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋,職業經理人屬于人力資本的范疇。

2．職業經理人的作用及存在的問題

高素質的職業經理人不僅擁有專業的管理知識和豐富的實踐經驗，更重要是有自己的創造性的思想；不僅要精明,更重要是建立在真誠基礎上的精明；不僅具有人力素質，更重要是具有人格素質；另外，職業經理人還應具有團隊精神、創新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。我國對職業經理人的認識比較晚，但職業經理人對企業提高核心競爭力和贏得持續競爭優勢作用認識也在不斷深化。一方面，職業經理人及其體制的建立健全有利于現代企業制度的建立，有利于企業在新市場競爭環境下贏得持續競爭優勢；另一方面,由于目前我國市場經濟體制并不健全，市場機制沒有充分發揮作用，職業經理人市場才剛剛起步，職業經理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業職業經理人給企業帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好,甚至出現了損害出資人利益的現象。如祝劍秋出走方正,廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”等等（備注：1.由于北大方正收權，股權利益之爭臻至致使祝劍秋出走方正2.由于噴施寶公司對合作者的目的和經理人的人品失察，致使用了道德不好的經理人使企業蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”）。目前，我國職業經理人存在的問題主要表現為：

(1)社會約束和道德約束不夠,激勵不足。職業經理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅動下出資人無法或不容易對職業經理人行為進行監督，造成他們的行為有時違背企業戰略目標。

(2)素質不高。復雜多變、網絡化、全球化是企業面臨的新市場競爭環境，動態適應新市場競爭環境的變化是企業發展的關鍵。但是，由于目前我國職業經理人市場不健全，致使出現了一批市場適應能力差,專業知識創新能力差的職業經理人，他們曾經具備的經營管理能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場。

(3)價值理念不純。職業經理人需具備對職業忠誠、對企業忠心、重信譽、守契約的人格素質。然而，目前有一部分職業經理人在處理自身與各種外部關系時,缺乏非自我利益不能動的意識。

3．職業經理人戰略性管理

職業經理人戰略性管理指從企業戰略出發，以贏得核心競爭力和持續競爭力為目標，以戰略的高度對職業經理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業經理人同其它利益相關群體關系進行規范化、系統化、高效化的管理，它屬于人力資源戰略管理的范疇。本文從職業經理人戰略性獲得、職業經理人同出資人委托-關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型初探職業經理人戰略性管理有利于迎接全球化競爭,滿足利益相關群體需要,創造高績效工作系統，最終贏得持續競爭優勢。

3.1職業經理人的戰略性獲得職業經理人戰略性獲得指職業經理的招聘、甄選等活動同企業發展戰略相互聯系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質的職業經理人，從而實現企業的發展目標。以資源基礎的企業理論認為資源是企業贏得競爭優勢的基礎，在知識經濟時代下，職業經理人作為企業決定性資源、知識資本或智力資本是重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業經理人的招募和甄選決策對于企業的生存能力、適應能力及競爭能力至關重要，是企業贏得競爭優勢重要保證之一。一般來說,企業可以通過外部招募如“獵頭”公司,網絡等或內部招募如內部晉升來實現。職業經理人戰略性獲得主要表現在招募和甄選決策過程中：

(1)依企業發展戰略制定職業經理人招聘計劃與甄選方案，

(2)綜合考慮應聘者的人力素質與人格素質，特別是人格素質如忠誠度，

(3)動態的調整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業整體戰略目標，獲得高素質的職業經理人。

3.2職業經理人與出資人委托-關系的管理職業經理人具有自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征，這些特征造成了出資人對其行為監督變得非常困難且監督成本很非常高，造成職業經理人行為有時偏離企業戰略目標。因此，職業經理人同出資人建立優化委托-契約(Principle-AgencyContract)對激勵職業經理人努力實現企業戰略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現象變得非常重要。職業經理人同出資人的委托-關系實際上是一種激勵問題，建立健全職業經理人激勵機制不僅有利于滿足職業經理人的需要，而且有利于職業經理人努力實現企業戰略目標。職業經理人激勵方式主要表現為：

(1)職業生涯激勵。出資人為職業經理人的職業生涯發展提供良好的發展空間。例如，同職業經理人達成長期雇傭默契來增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感，解決職業經理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業經理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式(DelayedPayment)來激勵其行為的長期性。

(2)顯性激勵同隱性激勵相結合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業經理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應結合隱性激勵如企業外部市場（包括產品市場、經理市場、資本市場）和企業內部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托-問題(Principle-AgencyProblem)和職業經理人的短期行為和機會主義。

3.3職業經理人與利益相關群體的博弈管理隨著市場競爭環境的變化，滿足利益相關群體的需要是現代企業贏得持續競爭優勢的必要條件。經濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關企業控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈(Game)，也就是企業利益相關群體依據博弈規則(GameRule)在博弈過程中無休止的摩擦、沖突、平衡,最后形成相對穩定的動態的均衡。職業經理人同利益相關群體之間的博弈管理對優化企業治理有重大的意義。首先，出資人根據企業治理結構類型授權給職業經理人。例如，企業治理是管理型企業(約翰•龐德（2001）認為把權力集中于管理層或經理層的治理稱為管理型企業ManagedCorporation)，職業經理人將被授予更大的經營管理決策權；反之，治理型企業（約翰•龐德（2001）認為各種利益群體共同分享權力并形成均衡的治理稱為治理型公司GovernedCorporation），員工將被授予較大的權力；再次，職業經理人進一步同員工建立優化委托-關系來激勵員工作積極性與創造性。職業經理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯系和思想溝通，幫助員工發展自我，激勵員工作積極性與創造性；而且，職業經理人通過實施企業管理提供高質量低價位的產品，同時為當地社區創造就業機會，不斷滿足客戶和社區的需要。因此，通過利益相關群體的動態均衡滿足經理人的需要，同時也滿足其它利益相關群體的需要，最終實現企業戰略目標、贏得持續競爭優勢。

職業經理人戰略性管理主要包括上述幾點。另外，職業經理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。職業經理人戰略性管理對企業贏得持續競爭優勢主要表現為：

有利于迎接全球化競爭知識經濟推動了企業信息化、全球化發展。企業能否以全球的眼光來開發信息、知識、技術資源；能否有效整合、利用全球市場與資源來參與全球化競爭是企業贏得持續競爭優勢的關鍵之一。職業經理人戰略性管理有利于企業獲取和留住合格、高素質的職業經理人，有利于企業動態的適應目前信息化和全球化所帶來的新市場競爭環境，有利于企業以全球的視角正確制定和實施企業戰略目標，有利于企業參與全球化競爭，贏得競爭優勢。

有利于滿足利益相關群體需要.在知識經濟時代下，企業要取得成功、贏得持續競爭優勢關鍵是要在滿足出資者需要的同時，注意滿足其它利益相關群體如顧客,員工、供應商、社區等的需要。如何滿足利益相關群體的需要是企業面臨的巨大挑戰。高素質的職業經理人充當企業經營者或控制者有利于滿足利益相關群體，其主要表現為：

(1)高素質的職業經理人忠于自己的職業,對企業忠心耿耿,努力實現企業戰略目標。

(2)與員工建立優化委托-關系，創造一個積極的工作環境，為員工職業發展提供廣闊的空間來激發員工的積極性和創造性。

(3)高素質的職業經理人不僅注重建立和維護企業自身的形象,同時也注重社區環境的保護，努力為社區提供大量的就業機會。

(4)高素質的職業經理人善于戰略管理，制造出質量高的產品或服務來滿足客戶的需要。

有利于創造高績效工作系統高績效工作系統是指人力資源及其能力、新技術及其采用機會、高績效的工作結構能夠促使雇員與技術產生相互作用的企業政策之間的相互鏈接。這些因素之間相互聯系、相互作用、相互制約，并影響企業的競爭力大小。計算機輔助生產系統、現實虛擬、專家系統以及國際互聯網等新技術的運用為企業提供了競爭的利器。新技術不僅使得企業能夠向顧客提供更高質量的產品和服務，而且有利于企業建立高績效的管理平臺。職業經理人的戰略性管理有利于獲得高素質的職業經理人，高素質的職業經理人作為企業的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創造者具備豐富的管理知識、較強的技術創新意識和新技術開發利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合利用全球市場和資源，積極建立企業自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業創造一個高績效的工作系統來提高工作效率，降低成本，提高企業核心競爭力和贏得持續競爭優勢。

參考文獻

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管理：贏得競爭優勢-第三版．［M］北京中國人民大學出版社2001

[3][美]戴維．貝贊可、戴維．德雷諾夫、馬克．尚利．公司戰略經濟學［M］北京北京

大學出版社2000

篇7

中圖分類號F062.2文獻標識碼A文章編號1002-2104(2012)07-0067-06doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2012.07.011

近年來，隨著環境保護運動的發展，民眾環境意識的提高，以及可持續發展模式的興起，各國政府對于環境保護的投入不斷增加，環境管制標準也日益提高。有關環境管制對企業競爭力的影響已成為學術界研究的熱點問題。學者們從微觀層面、中觀層面和宏觀層面對此問題做了大量研究，各種新論也不斷涌現。但是，目前國內外學者們在環境管制對企業競爭力的影響問題上還遠未形成共識。本文利用我國省級面板數據，對政府加強環境管制對污染密集型企業競爭力的影響進行實證分析，目的在于從微觀層面客觀評估我國環境管制對企業競爭力的影響，為協調我國環境管制和企業競爭力關系、并最終實現經濟發展與環境保護“雙贏”提供有價值的參考。

1文獻綜述

西方學者對環境管制與企業競爭力影響的實證研究得出了差異較大的結論：一些學者如Robison［1］、Kalt［2］、Ederington & Minier［3］、Triebswetter & Hitchens［4］、Tewari & Pillai［5］等人的研究認為，政府加強環境管制將顯著地增加企業的生產成本、降低生產率、并損害企業在市場上的競爭力。但另有學者的實證研究發現環境管制造成的成本增加對企業的影響雖然為負，但影響很小，不至于降低企業競爭力。例如Walter［6］、Wheeler［7］、Levinson［8］、Grossman & Krueger［9］等人發現環境管制帶來的成本在產品總成本中所占的比例很小，與勞動力成本差異、基礎設施完備狀況等其他因素造成的成本差異相比，環境成本的差異并非是決定性的，環境管制對企業競爭力沒有明顯的負面影響。但是，Joshi等人［10］對于環境成本的估量，表示了不同意見。他們認為環境管制除了可見成本（在會計賬目中分類為環境成本）之外，還有隱藏成本。基于企業會計賬目的環境成本統計結果會低估環境管制帶來的成本增加。以鋼鐵企業為例，環境管制帶來可見成本上升1美元的同時，還會引起9-10美元的隱藏成本上升。不過，這些研究雖然對環境管制成本占企業總成本的大小、環境管制對企業競爭力影響的大小有不同意見，但都贊同加強環境管制會帶來企業成本的增加，并進而對企業競爭力造成負面影響。按照這種思路，在環境管制標準不統一的情況下，如果一個國家或一個地區的政府加強環境管制，實施了比其貿易伙伴更嚴格的環境標準，這個國家或地區的相關產業會相應地增加生產成本。假若沒有保護措施和機制，這些產業在市場上將會因產品的價格相對較高而失去原有的競爭優勢，這些產業很可能因此轉移到其他國家或地區。

篇8

政行校企合作辦學是在政府的主導下，行業協會指導并參與，高職院校和相關行業、區域主導產業的龍頭骨干企業以合作共贏為基礎，以協議形式締約的相互聯系、相互開放、相互依賴、相互促進的利益實體。學校搭建政行校企合作辦學理事會的校、院（系）兩級平臺，成立以“五個共同”為核心的利益實體，實現“三融合”的工學結合人才培養模式，最終形成獨具特色的校企深度合作辦學管理運行體制機制。其特點是目標共同定、資源共同建、人才共同育、成果共同享、責任共同擔，如圖 1 所示。

實 踐

形成校院兩級組織架構

學校建立政行校企合作辦學理事會。通過學校與政府、行業、企業集團簽訂戰略合作協議，共建重慶工商職業學院政行校企合作辦學理事會。實行理事會領導下的政、校、企聯合辦學體制，在專業建設中充分發揮各自優勢，實現多主體辦學、多渠道投資、全方位、深層次的校企合作，增強辦學活力。學校制定理事會章程，明確理事會組織機構、性質、作用、權利和義務、活動方式等內容，建立理事會議規則、聯席會議制度等。政行校企合作發展理事會由政府、行業、企業、學校等相關機構代表組成；理事會設常務理事會，負責在理事會閉會期間行使理事職能；設立理事會秘書處，配備專人，負責理事會日常事務。理事會的主要工作職能有：協商合作發展戰略、規劃，決定合作發展領域和項目；審議學校事業發展規劃，專業建設、“雙師結構”教師隊伍建設、校內外實習實訓基地、科研及產業基地建設總體規劃與合作辦學政策文件；協調政府、行業、企業、學校合作發展關系，協商協助解決相關難題和困難；監督共建共享資源及合作成果的利用情況，評估其合理性與有效性。

二級學院組建校企合作工作委員會。二級學院校企合作工作委員會是二級學院邀請行業協會、企業等合作辦學單位相關人員共同建立的校企合作組織。其組織架構和開展工作從屬于政行校企合作辦學理事會。負責聽取本級校企合作工作報告，審議二級學院校企合作工作計劃和校企合作制度；為二級學院專業建設、校內外專兼職教師隊伍建設、實習實訓基地建設及社會服務、學生就業等搭建平臺。學校對外合作工作部門負責學院合作辦學管理與校級層面合作辦學組織實施工作；二級學院設立的校企合作工作委員會，負責本單位校企合作項目實施及管理工作。

創建由市級相關政府部門、學院駐地區政府、重點建設專業市級行業協會、骨干企業和學院代表組成的“政行校企合作發展理事會”及“二級學院校企合作工作委員會”，為全方位、深層次的校企合作提供體制保證；建立相應運行組織機構和規章制度，明確各方的權利、義務和責任，發揮議事、咨詢、協調、合作功能，形成學校新的辦學管理機構和校企合作專業建設組織，全面提升辦學水平。

搭建“四位一體”互利共贏的合作平臺

互利共贏的合作平臺是一個由學校、政府部門、行業企業和科研院所按照資源共享、優勢互補、平等互利、共同發展原則組成的產學研聯合體。按照“校企合作、共建共管”的思路，建設創意產業及創新創業基地，搭建校企產學研合作平臺，以基地“管委會”為協調機構，以“中心”為專業建設載體，由各校企合作工作委員會實際操作的互利共贏的合作平臺運行模式。學校從兩校區辦學實際出發，圍繞重點專業建設，分別在九龍創意產業基地、嘉陵江創新創業基地成立校企合作組織、協調機構，并按照行業、專業劃分成立以專業（群）層面集實訓實習、技術研發、創業孵化、社會培訓“四位一體”功能的互利共贏合作平臺。

在華巖校區建設九龍創意產業基地。九龍創意產業基地由九龍坡區人民政府、重慶工商職業學院、重慶創意產業聯盟、重慶廣電集團等法人主體合作共建。由學校出場地，政府出政策，引進影視、動漫和藝術設計行業企業，通過產業集聚，建成接納影視動畫和環境藝術設計專業及其專業群的師生進行產品研究開發、參觀、見習、實習實訓教學和提供社會服務的創意產業基地，為影視動畫和藝術設計專業提供專業建設支持。基地主要功能一是對接環境藝術設計、影視動畫專業的校企合作辦學載體“環境藝術設計創意與推廣中心”“動漫產品研發與推廣中心”；二是承載環境藝術設計專業群、傳媒類專業學生實習教學，為校企專兼職教師提供社會服務項目，成為企業、學校共同開展科學研究的平臺；三是成為服務于企業技術攻關、員工培訓、學生定崗實習的平臺。

在合川校區建設嘉陵江創新創業基地。嘉陵江創新創業基地由合川區人民政府、合川區招商局、重慶華地投資集團、瑞思集團、重慶群標移動網谷管理公司等法人主體合作共建。在學校原有的校企合作實訓基地、技術推廣中心、研究所和微型企業等基礎上，學校出場地，政府制定優惠政策，引入企業，建成創新創業基地。學校依托位于重慶“全球移動網谷”的現代化資源和設備設施，為軟件技術、市場營銷、旅游管理等專業建設提供支持，把嘉陵江創新創業基地建成社會服務、創新創業、微企孵化為一體的人才培養基地。基地的主要功能：一是積極參與合川區“重慶市服務外包示范區”和“全球移動網谷”的建設，投入學校優勢技術資源服務于地方經濟建設和企業發展；二是利用其重點發展旅游、電子商務和移動手機軟件產業的定位，引進軟件研發、游戲動漫、電子商務、旅游酒店相關企業，按照行業分類共建軟件技術、市場營銷、旅游管理專業及其專業群；三是對接校企合作專業和專業群，在嘉陵江創新創業基地建立“嘉陵江軟件開發與推廣應用中心”“ 嘉陵江營銷管理推廣中心”“嘉陵江旅游產品開發和推廣中心”。

開創“五個共同”合作辦學機制

學校以重點建設專業，九龍創意產業基地、嘉陵江創新創業基地建設及社會服務能力建設為載體，創新并實踐“目標共同定、資源共同建、人才共同育、成果共同享、責任共同擔”合作辦學體制機制，提升學校內涵建設水平和可持續發展能力。校企各方在理事會的推動下，以九龍創意產業基地和嘉陵江創新創業基地為平臺，利用政府和行業的支持政策，做好學校與企業合作育人、合作培訓、合作開發等方面的制度建設，構建完整的校企合作制度體系。通過創新學校內部的運行機制，建立適應現代高校發展的治理機制，適應以教學為中心的院系兩級管理運行機制，以及適應工學結合的教學與學生管理保障機制；通過項目的合作，形成校企互利共贏的市場化運作機制，確保校企合作長效運行。

緊貼“五個共同”為核心的體制機制建設，政行校企合作發展理事會成立后，理事會從兩校區辦學的實際出發，在九龍創意產業基地、嘉陵江創新創業基地分別成立“政行校企合作共建管委會”。管委會以各“研發與推廣中心”、研究所、企業等為重點專業（群）建設和生產研發載體，根據理事會授權協調各專業校企合作委員會的工作，即：管委會通過簽訂校企合作協議，將進入“創意產業、創新創業基地”的企業、工作室等，按照行業，專業劃分到與重點建設專業相對應的同一個中心，各行業“研發與推廣中心”又對應學校相應的專業，相應專業的負責人又是相應行業中心的成員或負責人。正常情況下，九龍創意產業基地、嘉陵江創新創業基地以“中心”為單位在二級學院校企合作委員會的組織下開展工作。 從而形成了“管委會”協調下的，二級學院校企合作工作委員會實際操作的，行業、企業與專業對接，行業、企業的負責人與專業負責人合作，實踐“兩個平臺、五個共同、三個融合”人才培養模式，校企緊密合作的運行機制。

構建“三融合”人才培養模式

實施以“五個共同”為核心的校企深度合作辦學體制機制，推動人才培養模式與課程體系的改革，教學方式與教學方法的改革，實驗實訓考核方法的改革，師資隊伍崗位結構的改革。在新的體制機制下，按照學校與企業共同制定的培養目標、人才規格、課程體系、教學內容、管理制度和評估方式，形成的人才培養模式，可實現“三個融合”，即：三段能力（通用能力、專門能力、綜合能力）的融合；三種評價方式（學校評價、企業評價、社會評價）的融合；三種學習環境（課堂學習、職場學習、網絡學習）的融合。三個融合工學結合的人才培養模式，極大的支持和推動以重點專業為龍頭的專業建設與發展。

搞好“五個共同”為核心的制度建設

合作育人制度：充分發揮企業在人才培養過程中的重要作用，讓企業積極參與到人才培養方案的制定、招生就業、課程開發、課堂教學、頂崗實習、教學評價等人才培養的全過程，通過制定相關制度，使合作育人工作制度化、常態化。

資源共建制度：校企充分利用各自的優勢，共同在學校教師培訓、掛職實踐、企業員工培訓、學歷提升、對外培訓與服務等方面進行長期有效的合作，通過建立相應的制度，形成校企雙向兼職、共同向外、互利互惠的合作機制。

責任共擔制度：理事會成員單位簽訂共管共育的協議明確彼此之間的責任與義務；加強校企考核與評價制度建設。

合作發展制度：簽訂政行校企合作辦學戰略協議，在互惠互利的基礎上，確定合作原則、合作目標及內容、各方責權利、合作組織領導機構及工作制度等。界定合作辦學內容、各方責權利、工作機構及制度。促進校企合作雙方的全方位提升。

成果共享制度：制定合作辦學項目利益分配意見，為企業開發新項目、新產品、解決企業技術難題，開發符合企業需求的項目并及時轉化成果提供動力。

構建校企合作長效運行機制

創新教育管理體制，形成政行校企參與的內部治理機制，通過內部人事分配制度的改革，打破校企員工的身份障礙，激發員工的工作熱情與責任感；建立適應校企合作的學校內部運行機制和管理制度；以基地及其組成要素為載體，通過市場化運作，構建校企互利機制，確保校企合作長效運行。

建立“雙崗雙責”的教師交流機制。建立“校企互通”共同培育師資的制度，通過進行校企合作單位之間的人事制度改革，努力實現專業帶頭人與企業部門管理人員、教師與企業技術人員或師傅之間的身份互換，提升教師專業實踐能力和企業管理能力。健全有利于人事制度改革的長效機制，制定校企人員互聘、輪換管理制度，通過推行專業帶頭人“兼職企業顧問”制、骨干教師“企業掛職鍛煉”制、專業教師“頂崗實踐”制建立起適合高職教育理念的教師實踐制度。同時，積極推促兼職教師的選拔和聘用，以鍛造專兼職雙師教學團隊。

建立“項目合作”的共贏合作機制。建立企業教師工作站以及校企合作項目負責制度，加大用于合作企業項目研發資金的支持力度，鼓勵二級學院與企業共建產學研合作基地，并掛牌運行；獎勵在企業產學研合作中作出突出貢獻的師生員工和企業員工，以建立起多元化的評價體系，引導廣大教師積極投身校企間的產學研合作。

建立“多元評價”的質量監控機制。學校合作辦學理事會從整體利益出發，全面考慮各辦學主體之間的關系與聯系，建立接受政府、社會、企業、學校評價的應對機制。一是政府和上級主管部門作為合作辦學的主導者，他們代表國家的利益，實施對學校辦學主體的教學質量監控與評價。二是社會化的教學質量監控與評價機構，它們代表學生和家長的利益對學校進行檢查和評估。三是企業作為合作辦學的人財物投入者，參與制定合作辦學、培訓、科研及社會服務保障制度，形成合作辦學全程監控機制。四是學校內部通過教學督導、教師評學、學生評教、畢業生質量跟蹤等方法和手段進行質量監控與自我評價。政府―社會―企業―學校多主體監督的質量監控機制實現了依據辦學目標，對合作各方的教學質量、科研服務水平進行評價、測量、調整或修正，保證學校各利益主體目標的順利實現。

建立“搭臺唱戲”的集聚效果機制。政行校企合作辦學體制機制的建立，推進九龍創意產業基地、嘉陵江創新創業基地的發展，有效促進基地企業引入，這種通過政府出政策、學校出資源、企業出項目，政行校企共同參與的辦學體制機制富有效率，充滿活力。

合作發展信息管理服務平臺

為加強理事會成員單位的信息交流與資源共享，理事會成員單位將合作共建管理信息平臺。建成集校企合作門戶網站、合作項目管理、學生頂崗實習管理、網絡教學實施等功能于一體的信息平臺。為校企合作開展項目建設、頂崗實習學生管理、課程建設與教學實施提供網絡支持，滿足學生邊工作邊學習、校企共同管理、學業成績評定的信息化需求；為行業企業員工培訓、企業技術支持提供及時快捷的途徑，實現校企、學校優質教育資源的共享，提升學校支持行業發展、服務地方經濟的能力。

成 效

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石油企業基層思想政治管理工作的重要意義

一、有效激發基層員工工作的積極性。思政工作的對象是人，其目的則是影響人的思想。因此，就必須接近生活工作實際，全面體現思政工作的影響力、感染力、吸引力，以達到事半功倍的效果。由此可見，只有全面體現思政工作的激勵作用，才能激發員工的工作熱情，才能使他們明確自身的責任與權益，不斷激發員工工作的積極性，企業才能永葆青春活力。

二、做好各項管理工作的前提條件。企業在生產經營過程中，必須開展各種管理活動。管理的對象一般主要是基層工作人員，因此，只有做好基層思政管理工作，才能統一員工思想與行動，從而確保企業井然有序的開展生產經營活動。

目前我國石油企業思政管理工作面臨的挑戰

隨著經濟全球化的進程不斷加快，正不斷促使石油企業基層員工思想發生巨變，滋長了一些缺乏道德標準、注重享樂的思想，導致一些石油企業基層員工的思想腐化。由于我國經濟建設力度不斷的加大，各類資源在市場中的重要性越來越明顯，因而他們的思維極其活躍，更加注重經濟利益，特別是一些技術人才、專業人才和知識人才難以安于現狀，并不斷地追求自身利益的最大化。我國石油企業思政管理工作正面臨著員工要求越來越多，工作了越來越大等多方面的挑戰，使得我國很多石油企業的基層思政管理工作收效甚微。

隨著人民生活水平的不斷提高，社會經濟的不斷發展，使得社會發展的形式越來越趨于多元化，這就使得石油企業的基層員工的行為方式和價值取向也正悄悄的發生變化，民主訴求日益增多，群體意識逐漸淡化，個人意識不斷增強，維權意識得到顯著增加，特別注重自身的話語權，以實現自我價值。總的來說，就是石油企業基層員工希望企業尊重他們的知情權，提升自身在企業發展中的發言權，以實現影響企業重大決策方向與力度的目的，最終實現自身價值的最佳體現，這也給目前我國企業思政管理工作帶來了新的挑戰，這就需要加大基層員工針對利益事件的關注力度，從而使強企業內部問題得到有效緩解，解決實際工作中出現的思想認識問題，轉換企業員工思想觀念。

新形勢下加強石油企業基層思想政治管理工作的相關建議

面對當前的復雜多變的新形勢，如何做好石油企業基層思政管理工作，是我國石油企業當前面臨的重大問題。因此，必須加大傳承工作的力度，做到與時俱進并不斷創新，建立健全符合我國當前經濟體制的石油企業基層思政管理工作的運行機制，不斷探索新形勢下的石油企業思政管理工作的新途徑。基于此，做出以下的幾點建議：

一、以人為本開展基層思政管理工作。

加強企業基層文化的建設，并與企業的基層思政管理工作相結合，堅強以人為本的原則，加大與基層員工的溝通力度，作為企業形態意識的基層文化，能組織企業基層人員進行各種有效的自我教育活動，激發他們的民主、平等的企業決策參與意識，以打開企業基層思政管理工作的新局面，提升企業的基層思政管理工作的滲透能力，拓展企業基層思政管理工作的各個領域，以實現思政管理工作在石油企業基層文化建設過程中的滲透，促使二者合為一體，形成獨具特色的石油企業道德觀和價值觀呈現企業個性十足的精神，加強石油企業基層員工的工作能力，助推企業的又快好的發展。

二、注重解決員工的思想問題和實際問題。

注重思想問題與實際問題的解決，并與企業的基層思政管理工作相結合。這就必須注重基層員工的生活情況和思想問題，并以此作為開展企業基層思政管理工作的宗旨。在當代企業不斷改革的過程中，企業基層員工的生活問題與思想問題就會隨之而生。因此，只有把解決基層員工工作和生活的困難作為思政管理工作的重要內容，注重基層員工的生活質量，并把思政管理工作始終貫穿于解決企業員工生活工作困難的全稱，做到因勢利導，堅持以思政管理工作為核心，不斷發現問題和解決問題，把思政管理工作滲透到企業每個運作環節之中，從而提升企業基層員工的歸宿感和使命感，凝結員工的站斗力，為企業的發展奠定堅實的基礎。

三、認真組建企業基層思政管理機構。

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1引言

隨著知識經濟時代的來臨，知識正在成為推動社會發展的關鍵因素，也正在成為企業最重要的資源。知識經濟時代企業核心競爭力的根源在于知識和知識的競爭力。

據知識管理理論，按知識的屬性和獲取、傳遞的難易程度，可將其劃分為顯性知識(explicitknowledge)和隱性知識(tacitknowledge)。對于企業而言，顯性知識編碼方便，容易溝通、共享且易被競爭對手學到，難以形成持續的競爭優勢；而隱性知識占絕大部分比例、是隱含的且難以模仿，因此不易被其他企業復制或竊取，是企業進行知識創新的基礎和形成核心競爭能力的關鍵。

隱性知識管理支撐著企業的核心競爭力，其重要作用體現在隱性知識管理過程的每一個環節中。管理隱性知識其最終目的是提升企業的核心競爭力。但目前的大部分研究與隱性知識的作用發揮和目的實現之間的內在聯系尚不明確。為了完善企業隱性知識管理體系，本文將對隱性知識管理的目的實現途徑與連接關系進行縱深研究。

2企業隱性知識管理模型

隱性知識管理就是將隱性知識看作最重要的資源，把隱性知識和隱性知識活動看作企業財富的核心，對隱性知識的識別與獲取、轉化與共享以及創新機制進行管理的過程。隱性知識管理有助于充分發揮企業員工的集體智慧，在知識創新中謀求企業核心競爭力的提升和企業的可持續發展“。企業隱性知識管理的模型主要包括以下幾個模塊(見圖1)：

(1)目標識別。這是隱性知識管理的初期準備階段。組織管理者根據企業的總體戰略目標，分解出企業的各個分目標。

(2)隱性知識的識別與獲取。這是企業隱性知識管理的前提條件。隱性知識是一種以行動為導向的知識，深藏于員工個人的價值觀念與心智模式之中，一般很難被識別和獲取。要對隱性知識進行管理，必須首先對隱性知識進行識別與獲取。以確保當企業需要這些知識時，隨時可以獲得，從而為企業隱性知識管理的核心環節——隱性知識的轉化與共享提供了條件。

(3)隱性知識的轉化與共享。這是隱性知識管理的關鏈環節，由于企業的大部分知識是分散在知識型員工頭腦中的，具有高度專業化、復雜化的隱性知識，因此利用一定的方式和手段促進隱性知識的有效轉化與共享成為企業管理其隱性知識的關鍵之所在。通過隱性知識的轉化和共享，能夠打破原來職能性分工所導致的障礙格局和組織內部的不良競爭氣氛，避免知識壟斷，從而發揮出知識的“外部性”和“溢出效應”，增加企業總體的知識存量，最終促進企業效率、效益的提高。

(4)隱性知識的應用與創新。這是企業隱性知識的最終目的。企業進行隱性知識管理就是要通過隱性知識的識別、獲取、轉化與共享，促進知識型員工之間隱性知識的不斷交流，從而導向知識的創新，實現企業隱性知識資源的不斷增值。

(5)企業隱性知識管理的支撐要素。支撐要素構成的管理體系通過組織建設和管理手段，為企業隱性知識的生成、交流、轉化和共享提供必要的場所、渠道、激勵、控制，從而保證了上述隱性知識管理過程有效運作。

3企業隱性知識管理與企業核心競爭力的提升

隱l生知識是形成企業競爭優勢的根源，但知識不能自動形成競爭優勢。企業核心競爭力的形成和提升受企業隱性知識的識別與獲取、轉化與共享和應用與創新的能力的影響，即在隱性知識管理過程中顯露出來的能力。企業隱性知識管理過程實際上是隱性知識在企業中流動的過程。企業隱性知識流動的目的是為了實現隱性知識的創新，創新的知識再經過識別與獲取后重新被利用，由此完成了一個循環。

3．1隱性知識的識別、獲取與企業核心競爭力

成本是企業競爭的基礎，低成本領先是企業核心競爭力的主要表現。隱性知識的識別與獲取利用各種信息技術以及專家知識地圖對現有的隱性知識進行有效管理，從而解決由于信息過載而帶來的大量檢索、尋找知識所造成的時間、精力的浪費，提高知識的利用效率，降低了企業使用知識的知識搜尋成本，從而有效地協調企業的內部活動，降低了企業內部交易成本。

企業的創新研發活動是企業領先于競爭對手的主要活動，是企業的核心競爭力。隱性知識管理過程中的隱性知識識別與獲取工作收集了個人經驗、專家技能等知識，再加上知識地圖和知識倉庫，為企業研發人員提供了高效的知識檢索和知識存儲環境，即節省了檢索時問，也滿足了研發對知識的需求。

3．2隱性知識的轉化、共享與企業核心競爭力

企業內部的隱性知識是在個人、團隊和企業三個層次之間相互轉化的過程中不斷地擴充和推廣的。技術的發展改變了競爭的邏輯，隨著技術的發展，技術作為競爭優勢的可持續的來源也就消失了。由于大多數產品和服務都能被競爭者迅速地模仿，因此技術不能夠提供長期的優勢，而通過持續的知識轉換形成的知識優勢卻是可以維持的，因為它帶來日益增加的利潤和持續不斷的優勢j。有形資產隨著使用而減少，但知識資產卻隨著使用而增加，它在使用中能激發知識擁有者的創意，知識共享后提供者仍然擁有它，同時又能豐富接收者的思維。

由于隱性知識的共享與交流，企業知識資源不斷豐富與擴大，在知識的碰撞中產生創新的激情和靈感，同時隱性知識的共享為企業研發人員提供了強大的學習能力，使研發人員更加專業化，使企業減少了對研究與開發活動輔助人員的需求，從而降低了研究和開發活動所需的成本。

3．3隱性知識的應用、創新與企業核心競爭力

隱性知識應用創新過程主要是指利用知識共享與轉化過程所得到的知識去解決問題并產生新知識的過程。這一方面表現為利用己有的知識，在工作中形成新的知識產品(如新的產品知識、新的業務過程知識等)，而另一方面，隨著員工將從交流中獲得隱性知識運用到實踐中，能夠得到不同的體驗，常常可以導致員工自身知識儲備的拓展。比如，銷售人員在現有的知識基礎上，利用智能分析軟件就能找到擴大銷售額和產品組合的最佳方案，并可以此迅漣地拓寬、延伸和重建自己的知識系統。可以說，隱性知識應用是隱性知識管理的最高境界，它可以幫助企業實現整體知識規模的拓展以及知識質量的提升，某種程度上它更是一種質的改善過程。

4案例分析

用友軟件股份有限公司(簡稱用友公司)創立與1988年，是目前我國最大的財務以及企業管理軟件開發供應商，也是目前我國最大的獨立軟件廠商，企業管理軟件位居國內市場國產品牌第一。

在公司業務不斷發展的過程中，公司的高層領導逐漸發現，用友與國內外同行一同競標項目的時候，同行的報價速度往往先于用友，并且有些同行的報價甚至在用友的成本線之下。究其原因，用友公司發現自身很多項目大多是“單打獨斗”，項目經理之間缺乏交流。接到項目信息之后，往往都是從頭做起，很少參考以前的項目成功經驗，有些則是在一年前就做過一個基本上一致的項目。如果能夠及時找到以前的項目建議書，完全可以大大提高決策速度。然而，這些經驗都散落在各個項目經理的頭腦中，項目資料堆放在文件柜里。知識傳遞也是通過“師傅帶徒弟”的傳統方式進行的。用友的優勢并沒有變成一種核心競爭力。因此，公司高層通過相關論證之后決心引入知識管理變革。