導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇民營企業與私營企業，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

團建氛圍不濃，思想認識不到位。目前，對民營企業建團，有些基層領導和團組織沒有在思想上予以重視，企業領導更是不放在心上。對企業建團則認為可有可無，甚至擔心建團以后，團組織搞活動會既花錢，又影響其正常生產經營，給企業帶來麻煩而持反對態度。

民營企業團組織地位、作用不明顯。一是民營企業團組織的工作與新形勢的要求不相適應，工作方法、內容、手段等仍沿用舊的模式。其組織的活動大多為一些文化娛樂活動，沒能圍繞企業中心工作，從促進企業發展的高度出發，存在只花錢，不出力現象。二是團干部的工作能力和責任心還不強。因團干部大都是兼職的，團工作時間難以保證，加之從事團工作只有付出，沒有報酬，導致某些團干部工作的熱情和責任心不強。同時，由于民營企業團工作面臨的許多困難，有畏難情緒、信心不足，造成工作被動，難有作為，導致地位下降。

民營企業團組織對團員青年的吸引力不強。一是由于民營企業中大多數團員青年是打工者的身份，只想做好本職工作，多做事、多掙錢，怕參加團組織活動會影響本職工作，影響其經濟收入，故對團組織活動不熱心，參與性不強。二是由于民營企業中團員青年的流動性很大，跳槽、換崗頻繁，工作具有較大的不穩定性。而團組織對其工作穩定與否作用不大，造成團員青年對團組織依賴度不強。三是隨著社會觀念的不斷變化，青年的價值取向和評價標準趨多元化，對團組織的認同程度各不相同。平時缺少理論學習，對團組織的政治地位認識不夠。同時，由于團組織工作方法、活動形式較單一，未能對青年產生較大的吸引力。

民營企業團建力度不夠，團員青年不斷流失。一是有些民營企業團組織存在等、靠、要思想，一味強調非公有制企業團建的客觀困難，只想等企業和上級團組織出政策、定方案，沒有從主觀上去重視，團建工作不積極、不主動。二是團員青年的管理制度不完善，特別是在流動團員管理上缺乏有效的辦法。沒有很好的辦法來做好民營企業中團員組織關系的正常接轉，使這些團員不斷流失，造成有些民營企業無法正常建團，或已建成的團組織名存實亡。

民營企業中要提高團建工作力度，必須樹立三種觀念，加快四個轉變。

民營企業不同于公有制企業。企業中，或多或少的存在家族化管理，在管理文化、價值取向和思想行為、生活方式與傳統國有集體企業存在著十分明顯的差異。針對此我們必須首先樹立三種觀念。

一要樹立規范發展的觀念。要加強團內基本制度建設。要堅持必要的團內“”和其他團內生活的考核制度。建立較為規范的團內教育制度，確保每年集中一定的時間組織團員參加學習培訓。通過建立健全團員管理、民主評議、考核、團干激勵、報告、民主生活會等制度來規范團內管理，確保團的活動質量和工作水平，找準適應私營企業特點并得到老板認可的有效載體，確保團組織在私營企業中發揮作用，逐步提高私營企業團建工作的整體水平。

二要樹立注重效果的觀念。企業追求經濟效益最大化是它的唯一生存發展目標。因此企業內部所有組織和成員都應緊緊圍繞生產經營的總任務，以追求最佳績效，私營企業的團組織也不例外。因此團建工作必須融入“發展是硬道理”、“以經濟效益論成敗”的大潮流。在對人和事的評判上，要努力營造以發展論是非、以成敗論英雄的求真務實的氛圍，在團的各項活動中也要以成效為評判標準。只有這樣，才能使私營企業的團建工作主動適應私營的企業文化氛圍而充滿生機和活力。

三要樹立不斷創新求變的觀念。當前，人類已經開始進入知識經濟時代。創新是知識經濟的命脈，知識經濟時代就是創新更為廣泛、更為深刻、更為加速，創新已經成為時代的基本特征。處在這樣一個偉大的時代的私營企業的團建工作，只有勇于創新、善于創新，才能迅速增強活力與生機。所以當前共青團要結合創新工程開展積極有效的工作。除了進行技術、管理、服務、營銷四個方面的創新外，還要注重思想觀念的創新和工作創新。二者缺一不可，且緊密聯系、互為因果、相輔相成。操作過程中，還應注意把握以下幾條：樹立強烈的事業心和使命感。團干部的精神狀態和精神境界直接關系到組織的生存和發展。要從團員青年中來，又要到廣大團員青年中去，注重汲取團員青年的智慧。提高自身素質是創新的內在動力。同時加強學習是創新的基礎，并處理好創新與經驗的關系。目前非公企業團建工作并無現成經驗可取。若依老經驗辦事，非但不能奏效，有時還會適得其反。實踐使我們感受到：私營企業團建工作的突破口在創新，在于用創新的思維去處理企業中的矛盾，去接納效果評判的標準。

三種觀念的樹立，在一定的程度上解決了理論和思想指導問題，而在具體的實踐中還要同時加快四個方面的轉變。

一是工作重心必須由“務虛型”向“務實型”轉變。團的工作必須滲透到企業生產經營的各個環節中和致力于為廣大團員青年辦實事上。針對企業的生產經營有的放矢，且不可四面出擊。如勞動競賽、合理化建議、技術比武可適當多些，而一些服務于青年團員的寓教于樂活動要追求效果好、影響大、數量不要太大；

篇2

民營企業是利用民間的資金、民間的力量、民間的辦法進行經營，包括國有企業經過改制、改組、改造后實行了股份制（國家不控股的）、股份合作制、租賃制、委托經營等形式的企業；另外還包括全部集體企業、混合所有制集團公司、私營企業、個體企業、中外合資企業等等[1]。因此，目前我國民營企業主要是除國有國營企業之外的非國有控股的混合所有制的集團公司和私營企業。

一、江蘇民營企業國際化的現狀

江蘇民營企業從1980年代中期開始國際化進程，從把產品賣到國外，到在國外辦廠設機構，從行銷層面的簡單“國際化”，到資本層面的“跨國并購”。目前，蘇商的足跡已遍布40多個國家和地區，走出去的步伐也在加快。涌現出紅豆、遠東、月星、雨潤、一德、利安達等知名的江蘇民營企業。江蘇民營企業成為江蘇企業國際化尤其是對外投資的主體，2008年江蘇境外投資中方協議金額為63459萬美元，在232個項目中民營企業就有138個，占59.5%，民營企業的協議投資金額更是達到43761萬美元，占68.9%；2010年江蘇協議對外投資達到21.76億美元，其中民營企業對外投資的項目數達到269個[1]。

但是整體上看，江蘇民營企業國際化經營還處于初級階段，從對外投資來說，還處于數量少、規模小、效益低的階段，其規模和質量與江蘇的吸引外資很不相稱。截止2010年底，江蘇累計實際到帳外資超過2200億，累計批準外商投資企業已超過9萬家，而2010年底江蘇境外投資中方協議投資額累計約52億美元[2]，在境外設立的民營企業也僅有百來家而已。江蘇走出去的民營企業最終能在海外立足并有較好績效的為數不多。

二、江蘇民營企業國際化中的問題

民營企業自身素質的高低及其企業自身的發展情況，決定了民營企業開拓國際市場的廣度、深度和力度，也直接影響到民營企業進入國際市場時所采取的策略。從當前江蘇民營企業的發展情況來看，江蘇民營企業在國際化經營中存在的問題主要有以下幾個方面：

1.比較優勢在逐步喪失

隨著江蘇對外開放的力度和廣度的進一步加大，以中外合資等多種形式的外資相繼涌入江蘇的不同產業，并呈現高速增長的趨勢，使構成各項成本要素如勞動力成本、資源成本等“剛性推動”增長過快，在局部地區和個別地方，部分商品與國際市場的平均成本慢慢接近，甚至還高于一些競爭國家和地區，使江蘇民營企業的原有的比較優勢逐步喪失。

當前江蘇民營企業以從事勞動密集型、產業轉移型產品為主。這些產品的勞動力、原材料等要素價格比重高，市場價格低，越來越受國際市場經營規模的限制[3]。加上貿易保護主義的影響，使江蘇民營企業在國際競爭中的比較優勢受到挑戰。

2.企業產品結構性矛盾突出

結構性矛盾突出是企業面臨的共同問題，但它在民營企業開拓國際市場過程中表現得更加突出，已經嚴重危及民營企業的生存和發展。這主要表現在以下兩個方面：

（1）生產經營的商品雷同

江蘇民營企業生產經營的產品大多數以勞動密集型為主，其突出的特點體現在產品結構上的“三多三少”即初加工產品多，深加工產品少；低附加值產品多，高附加值產品少；一般產品多，名優產品少。這些特點決定了江蘇民營企業產品之間的競爭非常激烈，從一定程度上削弱了民營企業的競爭能力，加大了企業經營的難度。

（2）產品技術含量低，居于產業鏈的末端

從民營企業在整個社會的產業鏈來看，按上、中、下游來劃分，民營企業的產品上、中游產業少，下游產業多，直接用于消費的多；以當地資源和農副產品為主要原材料的多，“精、特、優、新”的資源深加工型少，以高新技術成果轉化為技術密集性的少；集約化的名牌產品少，粗放型的產品多。

3.技術創新能力低下

技術創新能力是每個企業發展的潛在源泉。對民營企業開拓國際市場而言，創新能力強弱關系到民營企業參與國際競爭能力的強弱。目前，江蘇的民營企業在技術的創新方面還存在很大的差距。這主要反映在引進科技進入企業難；產品開發能力弱，升級換代困難；技術創新難。

勞動密集型產業是江蘇民營企業發展的一大優勢，勞動密集型產業的投入、產出周期較資本、技術密集型產業短，產業的技術吸收、消化等一整套過程較為簡單。但這種勞動密集型的發展模式，資源配置失衡和低效現象會有不同程度的發生，從而削弱了產品的開發能力和升級換代能力。

三、江蘇民營企業國際化經營的思考

一般來說，企業開展國際化經營主要有以下幾種方式，第一是產品出口，包括直接出口和間接出口兩種方式；第二是非股權安排進入方式，這種方式包括許可合同、合同制造、管理合同、技術協作和工程合同等。第三種方式就是對外直接投資。另外，考慮到江蘇民營企業的發展狀況和當前很多企業在國際化經營過程中出現的一些潮流，本文提出了民營企業通過與外商合資與合作、通過與外商建立戰略聯盟以及充分運用電子商務開拓國際市場等思路。同時，政府應參考國際上的一些通行的做法，為民營企業國際化經營創造的一些有利的政策環境。

1.民營企業產品出口策略的選擇

民營企業的產品出口有兩種方式可以選擇，一是直接出口，二是間接出口。直接出口是指生產企業直接從本土或通過設立分支機構的方式，將商品提供給海外的批發商、零售商或最終消費者的經營方式。間接出口模式就是生產企業將本企業的生產的產品賣給本國的貿易機構，由本國的貿易機構再賣給海外的目標市場[4]。

（1）間接出口模式的選擇及評價

在間接出口模式下，當生產企業與國內貿易機構之間的關系表現為買賣關系時，即我們通常稱之為本國貿易機構的收購出口，在這種情況下，生產企業的這一出口模式與一般的國內貿易活動基本上沒有什么差別。當生產企業與本國貿易機構之間的關系表現為關系時，生產企業的這種出口貿易才具有了真實的含義。因此，在民營企業的產品在進入國際市場的初期，間接出口也不失為進入國際市場的一種策略。

（2）直接出口模式的選擇及評價

產品的直接出口模式根據其進入海外市場的主渠道不同，可以將其進一步劃分為基本模式和擴張模式兩種。基本模式就是指生產企業直接將商品輸往目標市場。這一模式只適用于擁有進出口經營權的企業。直接出口的擴張模式是指生產企業通過在海外設立分支機構的方式，將商品銷往目標市場的經營方式。這一分支機構可以是貿易型的分銷中心或經營機構，也可以是集生產和經營為一體的綜合機構。這種貿易形式是國際經營的高級形式。但這一模式只適合那些勢力雄厚、出口貿易在其業務活動中占有極其重要地位的企業。

總之，民營企業在選擇產品出口的策略時，一定要分析企業自身的實力、自己的發展階段、企業產品的特點、企業擁有各種資源的狀況，才能選擇出適合本企業當前發展情況的出口模式。

2.與國外企業組建戰略聯盟，提高國際化經營質量

戰略聯盟（Strategic Alliance）主要是指兩個或兩個以上有著共同戰略利益或對等經營實力的企業（或特定的事業部門）為達到共同擁有市場、共同使用某種資源的戰略目標，通過各種協議、契約而結成的優勢互補、風險共擔的一種松散的合作模式[5]。戰略聯盟的主要特征是一種非股權式的聯合，它強調的是一種“以共同的利益為核心、以協調一致為基礎”的合作關系，而不是一國企業對另一國企業的控制和支配。可以說，戰略聯盟超越了一般意義上的獨資和合資經營，改變了跨國公司一貫追求獨立控制和實際擁有的傳統風格，將以往公司間你死我活的激烈搏殺變成了一種以雙贏為目標的協作型競爭。通過戰略聯盟，中國的民營企業可以獲得先進的技術；可以較為迅速的拓展國際市場和分攤企業的經營風險。

3.充分運用信息技術，積極開拓國際市場

在全球經濟一體化的過程中，人們通常認為參與國際分工，進行跨國營銷，只有大企業、大公司才能做到。密集的廣告轟炸，大規模的人員促銷，發達的分銷網絡等使那些在財力、物力及人力上明顯處于劣勢的中小企業望塵莫及。但是，今天信息技術為江蘇民營企業進入國際市場，參與國際商業競爭掃清了障礙。同傳統的營銷手段相比，信息技術的成本更低，對企業的財力、物力及人力要求更小，并且通過信息技術這一新的經營手段，民營企業有了與國際上一些大的跨國公司同臺競技的機會[6]。

江蘇民營企業一定要充分認識到信息技術的重要性，并且在實際工作中把本企業的發展情況和信息技術的特點有機的結合起來，以便用更小的代價，更好地開拓國際市場，為企業的迅速發展奠定良好的基礎。

盡管國際形勢不容樂觀，世界經濟發展停滯且前景不妙，民營企業實施國際化戰略時將會遇到新的困難。但是，只要江蘇民營企業一切從實際出發，不斷堅持企業制度創新、技術進步，不斷壯大企業實力，相信中國民營企業走向國際化經營的前景必將是光明的。

參考文獻：

[1]唐娟.江蘇企業赴外投資增速驚人,投資地轉向歐美[OL].中國新聞網,2011-01-27.

[2]何金泉主編.中國民營經濟研究[M].西南財經大學出版社,2004,12(第2版).

[3]張二震,馬野青著.國際貿易學[M].南京:南京大學出版社,2003.

[4]劉紅忠著.中國對外直接投資的實證研究及國際比較[M].復旦大學出版社,2001.

[5]馬春光著.國際企業管理[M].對外經濟貿易大學出版社,2002,1.

[6]王紹熙,王壽椿著.中國對外貿易概論[M].對外經濟貿易大學出版社,2005,10(第3版).

項目來源：江蘇省教育廳2008年度高校“青藍工程”，江蘇省教育廳2009年度高校哲學社會科學基金項目《外貿結構優化與江蘇經濟發展》（編號：09SJD790067）。

篇3

隨著民營經濟的不斷發展，各級政府相繼推出了放寬民營企業投資的一系列政策和措施，這為民營企業發展提供了廣闊的融資空間。以xx為例：一是銀行信貸支持力度不斷加大。據調查，2009年全縣民營企業貸款余額為6.14億元，占全部貸款余額的15.3%。20家規模民營企業貸款余額為2.6億元，占銀行資金來源的50%。同時，一些優勢民營企業信貸需求基本得到滿足，如金浩植物油、天龍米業、科力電機等已成為各商業銀行信貸營銷的重點。二是民間資本充分涌流。由于發展民營經濟各項政策的落實和招商引資力度的加大，推動了各種民間資本充分涌流，或用于注冊新企業，或用于擴大現有規模，或用于其他創業投資。去年，全縣民間投資30.68億元，新增個體戶1536戶，私營企業283家，民營企業完成總產值88.2億元，實現增加值29.87億元，對全縣gdp的貢獻率由2000年的10.2%上升到54.6%；上交稅收8120萬元，占全縣財政收入比率由2000年的15.2%上升到40.56%。三是融資渠道不斷拓寬。2009年以來，縣財政拿出500萬元，建立健全了縣中小企業信用擔保機構，并以企業化的運作方式，按擔保金額擴大5-10倍的規模為中小企業貸款擔保，較好地解決了企業在發展過程中可抵押資產相對較少、或難以找到擔保單位的難題。同時，科力電機、鑫利公司兩家民營企業進入上市準備期，上市融資渠道進一步拓寬。

但在調研中也看到，資金緊缺仍然是制約發展的主要原因。目前，80%的企業資金緊張，90%的企業認為銀行門檻高、貸款難、融資難。一是銀行貸款成本高、手續繁、周期長。大的貸款項目需省、市行審批，時間短則數月，長則年余。審計、評估、保險等中介手續繁瑣，費用居高。二是大部分民營企業苦于貸款無門。就xx而言，全縣民營企業多屬于中小型企業，其中一部分企業處于成長初期，雖具發展潛力但缺乏擔保抵押，銀行拒絕貸款。三是資金供需矛盾十分突出。全縣規模企業雖都與銀行發生了信貸關系，但90%的企業反映所需貸款與銀行信貸支持度存在差距，資金供需矛盾仍然突出。在這種情況下，民營企業的資金來源一方面靠多年的原始資本積累，另一方面以1%-2%的高息籌集社會閑散資金，影響了自身的發展壯大。

二、制約民營企業融資的三大障礙

（一）企業素質不高。一是一些民營企業停留在家庭管理層面上，管理滯后，企業信用意識差，有的甚至有拖欠、逃廢銀行債務現象。2009年，全縣民營企業不良貸款達17326萬元，占其貸款金額的55.2%。二是規模效益差，產品科技含量低，缺乏競爭力，還款風險大，擔保能力弱，銀行不愿貸款。三是不符合國家產業和環保政策，雖然不少企業短期內有市場、有效益，但由于政策風險大，銀行不愿貸款。

（二）銀行體制不全。一是貸款集權過度，與縣域企業資金需求不相適應。由于商業銀行強化統一的授信管理，貸款審批權集中在總行和省行，縣級行缺乏貸款審批權。縣域民營企業要申請一筆數額稍大的貸款要往返省行和市行數次，十幾人簽字，耗時數月甚至年余，造成企業錯過商機。二是風險強調過度，縣級行權責不對稱。由于銀行過分追求貸款“零風險”和貸款“終身責任制”，各行貸款慎之又慎，對信貸人員管理上存在激勵與懲罰機制不對稱的問題，尤其在縣行“權責不對等，獎罰不對稱”，使信貸人員缺乏主動發現、培養績優客戶的積極性。三是流程控制過度，縣級金融服務出現空檔。目前，國有商業銀行的貸款基本上是流向大城市、大企業和重點項目。去年，xx金融機構的貸款余額為21.1億元，存貸比僅為46%，四家國有商業銀行存貸比只有33.6%，低于全省平均水平25.7個百分點。同時，縣級行缺乏與縣域經濟發展相適應的金融產品和服務體系，致使縣域金融服務出現空檔。

（三）抵押擔保難落實。金融機構為防范金融風險，絕大部分貸款都需要抵押或擔保。但由于縣域民營企業實力弱，很難有足夠的抵押品，即使企業已發展壯大，有廠房設備，也難以落實到位，加之缺乏外部信用擔保機構，民營企業難以獲得貸款。同時，貸款需多項抵押擔保手續，如審計、保險、登記、評估等，一些政府職能部門和中介組織層層設卡、多次收費。據調查統計，各項收費總額約占貨款金額的5‰-10‰。如果貸款額度小，則費用比例更高。

三、推進民營企業融資的幾點建議

（一）提高企業自身素質，增強民營企業融資能力。一是企業應以建立現代企業管理制度為著力點，進一步加快結構調整，大力發展科技含量高、市場競爭力強的名優特產品，走集約型、專業化生產之路。二是企業應及時準確地向商業銀行提供相關信息，加強企業與銀行之間的信息溝通，增大財務信息透明度。三是企業應增強信用觀念和法制觀念，消除金融機構對民營企業信貸投入的顧慮。

篇4

企業文化是企業的“軟實力”，企業文化競爭是未來企業更高層次的競爭。民營企業要在復雜的市場競爭中贏得優勢，做大做強，必須突破企業文化的瓶頸并不斷創新，才能增強企業凝聚力、向心力和持久力，形成積極進取和健康向上的企業核心價值觀。通過文化制勝確立民營企業的競爭優勢，在市場經濟中立于不敗之地。

一、民營企業文化建設存在的主要問題

伴隨著民營企業快速發展，民營企業文化建設雖然取得一定的成效，但從整體上看，企業文化建設還處在初始階段，與生產經營相比，文化建設還處于相對滯后的狀態，尚存在一些不可忽視的問題：

1、部分民營企業缺乏推進企業文化建設的意識，對企業文化的概念和作用認知不足。尤其是規模比較小、成立時間比較晚的企業對文化建設的意義認識不足，認為企業文化與企業發展沒有什么關系。個別經營者只關注眼前利益，不關注社會效益和企業的長遠發展，沒有認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭、文化的競爭，企業文化建設還沒擺到應有的議事日程，建設企業文化存在“五缺”：缺少規劃、缺少機構、缺少經費、缺少陣地、缺少活動。

2、部分企業文化建設的主體力量尚未形成。當前，一些民營企業家雖有敢為人先、吃苦耐勞的創業精神，但有些企業文化層次偏低，很大一部分職工沒有經過專業技術學習和培訓，管理能力欠缺，文化建設的理念與價值觀仍停留在較低層次的經濟理念、經濟價值觀上。

3、缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。企業文化的形成源――企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，與企業管理缺乏有機結合，與企業發展未能有效結合。阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。

4、企業文化建設的工作思路尚未形成。多數企業的企業文化屬于家族情感型和制度約束型，實行家族式集權管理模式，科學民主決策機制不健全。

5、企業文化建設的有效途徑尚未形成。多數民營企業的企業文化建設缺乏制度保障，載體形式、內容 、方法手段都比較單一；企業文化無特色，不能給職工以親切感和認同感，起不到企業文化的凝聚作用。

二、民營企業文化建設的方法與途徑

針對民營企業文化建設中存在的問題，就要對民營企業文化建設采取有效的措施、策略，使民營企業文化建設走上健康的軌道――

1、注重改進家族式制度文化進行企業文化創新。民營企業要做大做強，必須進行改革和企業文化創新。一要更新企業的經營理念。要與現代企業制度接軌，與國際慣例接軌，要對傳統的家族血緣文化進行理性的變革，在不斷弱化家族意識的基礎上促成企業理念的變革，使民營企業完成從習慣的人治向現代的、科學的、法治的轉變，實現企業的所有權和經營權相分離，完善企業的組織結構和規章制度。二要建立科學的治理機制。企業必須樹立在“分權”基礎上相互協作的意識，在處理相互之間的關系時應把人當做具有平等的現代人格權利的主體來對待，企業應從習慣的“人治”向現代的、科學的“法治”轉變，實行人事聘任制度和專業化制度，以提高企業的生存能力、競爭能力和發展能力的嶄新企業文化。三要積極探索企業文化建設的新途徑、新方法，主動推進企業文化創新，在創新中促進企業文化的持續改善。學習借鑒優秀企業的先進企業文化建設經驗和營養成份， 將企業文化系統化、規范化、科學化。四要引入“學習型組織”的理念，使企業文化與企業愿景不斷融合。通過構建“學習型組織”，在企業內部營造“團體學習”的氛圍，以增強企業的凝聚力和核心競爭力。

2、注重提升民營企業家的綜合素質。企業領導者要注重自身素質和自我約束能力的培養和提高。一是私企業家要摒棄偏見，增強自信。應當為自己通過誠實勞動，合法經營而脫貧致富，為自己依法納稅為國家為社會創造了財富而感到光榮，切實放下包袱，堅定自己在私營企業領域創一番大業的理想，并為之付出艱辛的努力。二是加強學習，自我提高。樹立依靠自身素質的不斷提高來加速實現自己的理想抱負的思想；注重通過自學或進修，學習系統化、理論化的科學文化知識和市場經濟知識，尤其要加強經營管理知識的學習，努力掌握現代化大生產乃至進行國際化經營所必備的財務知識、金融知識、營銷知識、法律知識和外經外貿知識，熟悉本單位、本行業的經營環節、技術標準、行業規范、市場行情等情況，并在實踐中不斷探索，積累經驗，增強駕馭市場經濟的本領。三是借助外力，發展自我。自覺遵循市場經濟社會化大生產程度不斷提高的客觀要求，不斷發展壯大自我，積極與其它經營者聯合起來，取長補短，增強實力，共同抵御市場風險。一些善于經營，資本雄厚的個體工商戶、專業戶要擴大規模，向私營企業發展，私營企業則要向股份制企業、集團公司發展。

3、注重培育民營企業的特色文化。構建一個系統的、科學的、有生命力的企業文化體系，是企業文化建設的基本要求和目標。一要制定企業文化體系建設總體規劃，在全面客觀調查的基礎上，用創新的理念結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。二要明晰企業文化體系的內容和結構，對企業的"精神層、制度層、行為層和物質層"進行系統的梳理、歸納和提煉，使其形成系統的、規范的體系。要使企業文化的意義層面與操作層面有機結合。不僅要構建企業文化的意義符號層面，更要針對企業的操作層面，使意義體系具有可操作性，促進企業更健康、更具活力地發展。三要與時俱進不斷更新和發展思想內容。根據社會主義和諧發展的新要求不斷創新。在新時期、新階段，企業要確立新的發展目標，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進取，在大膽探索中繼承發展企業文化中的精華，推陳出新、革故鼎新，使企業呈現出煥然一新的面貌，煥發新的活力。四要加強企業形象建設及全體員工的信仰、精神、價值觀的培養。表層形象建設方面要加強企業的外顯特征，如環境、廠徽、廠服、產品商標、包裝及產品造型色彩等的修煉。民營企業形象建設應當堅持民族化、個性化、社會化和標準化。要以新的姿態煥然一新，彰顯出現代化的特色。五要堅持“質量第一、服務優秀”的理念。企業始終應奉行服務宗旨，“質量第一、信譽第一、服務第一”、承諾“今天事、今天辦”，為廣大用戶精心工作、熱情服務，使用文明語言，和用戶交心、貼心，依靠廣大用戶。

4、注重制度建設，保證民營企業文化建設健康發展。建設企業文化，需要有一套完善可行的制度保證。一是建立企業文化的強化制度，保證企業文化建設有效開展。使企業文化具有持續性，把企業文化與制度創新結合起來，以企業文化創新為載體推動制度創新，讓制度成為員工的自覺行動，真正為企業健康發展注入持久的文化推動力。通過制度和紀律的約束，使企業全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業文化積淀。二是建立企業文化培訓制度，完善教育培訓制度要把著力點放到員工思維方式的改進和能力的提高上，營造重視學習、善于學習的文化氛圍上。把共同愿望、核心價值觀、企業精神這一體系作為培訓的基礎內容，進行長期的灌輸，達到全體員工對行為文化基本價值理念的認同。三是建立內部晉升淘汰制度，把是否適合企業文化作為內部晉升、淘汰的條件之一，“讓合適的人上車，不合適的人下車”，以此凈化企業文化。四是企業家要帶頭實施企業文化。在企業文化建設上，需要企業家將企業文化的理念融入到企業組織的結構設計，組織的系統和程序，組織的各種意識，組織的哲學、信條，有關重要事件和任務的宣傳，企業標識物的設計等方面，使企業的文化理念深入人心，成為每個團隊成員自覺的行動指南。國內外許多成功經驗都證明，企業領導者對企業文化的重視程度起著決定性的作用。

5、注重企業文化建設與企業管理有機結合。企業文化建設只有與企業管理有機結合才會有強大的生命力。

篇5

準格爾旗民營企業近幾年發展勢頭強勁，但也存在不少困難和問題，突出表現在以下幾方面：

（一）社會誠信力低

受體制、機制、環境、管理等因素的影響，部分企業在競爭中存在壓價、虛假報表、價格陷阱、產品質量差等問題，這些做法對企業的誠信構成嚴重損害，很大程度上影響企業的進一步發展。

（二）企業融資困難

民營企業發展存在著資金不足、融資困難的問題。金融部門對民營經濟無論從觀念上、體制上、還是技術上支持力度不如國有企業，再加上企業的公信力不夠，對一些中小企業，銀行擔心對他們貸款成本高、風險大，無法收回而不予借貸。

（三）人才機制不健全

企業的生存，靠的是人才，但現實條件下多數民營企業卻面臨著嚴重的人才危機和信任危機。其根本原因就在于企業家落實的“資本雇用勞動力”觀念，認為員工和企業的關系只是勞動力和雇用關系，很多民營企業家認為只要有高薪，市場上多的是優秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才的培養。加之民營企業用人唯親的管理，使優秀人才難以真正融入民營企業，通常持打工心態，只關心眼前利益，對企業沒有認同感和長期扎根的觀念。

（四）管理水平、設備科技含量低下

目前，許多民營企業都選擇了家族式管理模式，管理體制主要表現為“家族”“親緣化”特征，實行集權化領導、專制式決策，經營者既是資產所有者，也是資產經營者。當企業具備一定規模，家長式管理由于決策層和執行層界限模糊，缺乏“糾偏”機制，民營企業家的局限性、隨意性往往導致企業經營決策失誤。“家族式”的管理機制加上民營企業大多為勞動密集型生產企業，此種生產模式注定了企業不可能擁有高科技含量的生產設備和先進的生產技術，技術改造相對滯后，導致企業發展后勁不足。與此同時，民營企業由于先天的原因，較低的員工素質也制約了企業技術更新的速度。

（五）政府管理體制在支持民營企業方面還需進一步理順

在體制方面的一些制約因素集中表現在幾個方面：對管理重視不夠，服務意識不強，政策不夠到位，信息渠道不暢；行政審批不快捷在很大程度上阻礙民營經濟發展；多頭管理，缺乏統一的宏觀管理部門，統計口徑不一；有些基層行政執法單位執法素質差、執法混亂，對企業經營中出現的問題，不采取針對性措施，使用簡單、粗暴的行政手段，干擾企業的正常經營，挫傷企業家的積極性。

二、對民營企業發展的建議

準格爾旗的民營企業面臨的種種問題嚴重制約了民營企業快速、穩定的發展。從另一方面看，民營企業由于自身和外部的各種障礙，也使其在構建和諧社會的過程中并沒有充分發揮它的社會作用，和諧社會的構建由于缺乏民營企業所發揮的積極作用，勢必將受到一定的局限。因此，構建和諧社會的新問題要求民營企業必須走出困境。筆者認為，大致可以從以下六個方面予以改進。

（一）建立現代企業管理模式，減少家族式管理模式的影響

民營企業要真正建立起新的現代企業管理模式，首先必須進行所有制改造。民營企業的發展趨勢就是控股化和集約化，充分發揮家長式管理模式的靈活高效的優勢，還可借鑒先進的管理經驗，結合自身的情況，逐漸建立起現代企業制度。準格爾旗民營企業的制度轉換、管理模式的更替依賴于民營企業家素質的提高和管理制度的完善。

（二）進一步優化非公有制經濟發展環境

一是結合準格爾旗實際，盡快研究出臺該旗貫徹落實國家、自治區政策的實施意見，制定非公有制經濟發展在融資、土地、市場準入等方面的優惠政策和措施，為民營企業發展創造良好的政策環境。二是對龍頭企業加大培育力度，重點篩選一批優勢企業，幫助他們通過資本運作、品牌創造、科技創新等方式將企業做大做強。三是進一步完善和規范各類園區建設，使其真正成為民營企業成長的樂園。四是政府職能部門要在落實職責、強化服務上進一步下真功夫，為企業創造條件，搞好服務。五是加大輿論宣傳力度，新聞媒體開辟民營經濟專欄，重視對企業家的關愛和培養，努力在全社會營造濃厚的“重企重商文化”氛圍。

（三）以提高人的素質為突破口，全面提升企業素質

民營企業必須要形成科學、合理的企業領導體制和組織制度，構建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經營者能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激勵和調動員工的積極性。

（四）依靠科技進步，調整和優化產業結構

民營企業多以傳統產業為主，政府應該通過政策和經濟的杠桿，引導那些科技含量高、市場前景好、管理水平高的企業率先發展高科技產業。對民營企業自身來說，在科學技術迅猛發展的今天，必須加大技術開發的投入，研究開發具有自主知識產權的核心技術和主導產品，增加技術裝備，成為技術創新和開發投入及推廣的主體；應實行多種形式的產學研聯合，與高等院校、科研院所建立起開放的穩定的合作關系，吸收消化先進的科技成果，形成自己的技術優勢。

（五）健全誠信體系，改變歧視觀念

建立健全符合準格爾旗實際的社會誠信體系，當務之急應該抓好三個機制的建設。一是信用公開機制。成立專門的信用管理部門，對全旗各企事業單位、金融機構以及工商企業單位等，在保護單位秘密和個人隱私的基礎上，逐步實行信用公開，擴大企業、單位和個人的信用透明度。二是信用產品供求機制。社會誠信體系的運行需要好的信用系統，信用系統的服務。要通過政府鼓勵示范、增強用戶意識來培育和形成市場需求。市場中的各種交易行為通過信用產品的輔助決策，達到規避市場交易風險，提高經濟效益目的。三是信用褒揚機制。信用管理部門通過管理，嚴格關注有失信的市場、單位和個人，為市場主體在生產經營中減少因誠信缺失而提高的交易成本。

篇6

改革開放30年來，我國泉州中小民營經濟歷經起步、發展、提升三個階段，闖出了一條具有僑鄉特色的經濟發展道路，對泉州經濟社會的發展功不可沒。但在當前新形勢、新任務下，中小民營經濟適應國際經濟環境的能力有待增強，順應國家宏觀調控的能力有待增強，自身整體管理能力和競爭力有待增強，承擔社會責任的意識有待增強。如何在更高層面上推動民營經濟又好又快發展，繼續走在全省乃至全國前列？成為擺在中小民營企業面前的一個問題。隨著市場經濟的快速發展和買方市場的逐步形成，企業的產品、服務等市場的競爭將逐步變成營銷戰略的競爭，任何競爭都要通過企業的營銷來體現和應對。美國的一項研究報告指出：美國250家主要公司的高級人員認定，他們的第一任務是“發展、改進和執行競爭性市場營銷策略”，而第二、第三任務才是控制成本和改善勞動組織。企業為實現其營銷的目的和任務，應該制定一套完整、系統、有效的營銷策略。營銷策略就是指為實現營銷管理的目的、目標和任務，而采取的有效措施和手段。

一、我國中小民營企業營銷管理現狀及存在問題

1、企業的營銷觀念沒有及時更新

在計劃經濟根深蒂固的當今時代，一些企業特別是小企業對買方市場仍然奉行傳統的生產觀念、產品觀念和推銷觀念，但在目前的市場經濟時期，由于商品供過于求，買方市場出現了“生意難做”的問題；還有一些企業對買方市場措手無策，隨大流盲目地推銷產品，其結果是要么是產品庫存大量積壓，要么是應收賬款急劇增加，資金周轉出現困難，從而使大多數企業陷入停產或半停產的狀態。

2、企業整體營銷功能不足，導致營銷部門以外的其它部門不能充分發揮營銷職能

目前，絕大多數企業的高層管理人員都比較重視營銷工作，但是這種“重視”具有明顯的局部性、不確定性和非過程性，不系統、不全面、不到位，從而造成高層管理缺位。高層管理缺位帶來了許多危害。首先，其他部門的營銷優勢得不到全面利用。企業的每個部門、每個個體都具有自己的營銷職能，但在高層管理缺位時，則只有營銷部門發揮作用。在這種情況下，其整體營銷職能會大打折扣。其次，決策緩慢，影響銷售工作高效進行的許多問題不能得到及時、有效的解決，這樣一來，該決策的問題不能及時決策，對企業的營銷業績造成負面影響，甚至，會重挫業務人員的工作積極性。最后，營銷工作缺乏方向。高層管理決定企業的營銷方向，當它缺位時，必然導致營銷部門的盲目指揮。

3、許多企業沒有樹立正確營銷戰略意識

沒有戰略的企業，就像在險惡的氣候中飛行的飛機，始終在氣流中顛簸，在暴風雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飛機不墜毀，也不無耗盡燃料之虞。現在，泉州的許多企業正如這架飛機，太需要戰略了。得戰略者得天下，在泉州的“特步”、“安踏”、“匹克”等一些生產運動系列產品的企業，都為其他民營企業樹立了榜樣。而當前多數的泉州企業也只是計劃當期，得過且過，初創時就不曾設想過將來，造成企業盲目運行。

4、企業忽視了營銷網絡的功能

一位營銷專家曾經說過，“市場，說到底就是‘網絡+品牌’——銷售網絡加上品牌的影響力。”網絡如同人體的血管，靠有力的銷售完成資金的循環，滋養著企業的成長，其中任何部分的病變，都可能損傷企業的肌體，乃至企業的生命。在當今激烈的市場競爭中，泉州的有些企業并沒有在市場網絡上下過功夫，它們只注重產品生產，無計劃、無目標地銷售產品，這樣，不僅浪費營銷資源，而且無法取得好的營銷業績。另外，當前企業的市場定位、促銷方式等方面也存在諸多問題。

二、中小民營企業營銷管理的策略

1、建立科學、實戰的營銷組織框架，確立企業整體營銷觀念

民營企業內部的所有部門和員工緊密協作，來共同實現理想的經營業績，是現代營銷強調的整體攻防能力。當前許多企業的業務人員沒有真正地組織起來，從而難以有效地進行市場開發和管理。這就像兩軍對壘搶占地盤一樣，其中一方軍隊管理不善，組織不起來，沒有像樣的攻勢或者搶到了地盤卻沒有能力固守，這樣的軍隊必輸無疑。可見，高層的營銷管理在市場營銷中起到至關重要的作用。因此，企業應當根據市場開發需要，建立銷售組織體系、市場信息管理體系、目標和計劃管理體系，通過完善的銷售管理體系明確銷售管理層次及其職責、工作標準和工作流程，將市場目標、銷售管理人員和業務員、經銷商、市場信息以最佳方式組織起來，充分發揮企業的整體攻防能力，最大限度地占領市場，實現最佳的營銷目標。

2、樹立辯證的買方市場觀

買方市場在給企業帶來巨大的壓力，產生激烈的市場競爭的同時，也給企業生產經營帶來了良好的機遇。在生產資料和生產要素的購進方面，買方市場的壓力只是施加給商品的賣方，而生產企業作為買方不僅沒有壓力，反而是大好的機遇，因為買方市場的壓力，主要來自產品銷售企業在采購時，處于買方的地位，可以充分享受買方市場的偏愛和優惠。在設備和原材料的采購上，企業可以充分“貨比三家”地進行挑選，不僅可以講質量，而且可以壓價格。再者，買方市場帶來的市場空隙，給企業提供了破土而出的希望，利用優質低廉的材料、機器設備生產高品質的產品，逐漸地適應買方市場，才能抓住買賣方市場帶來的機遇，在市場競爭中求生存、求發展。

3、確立名牌戰略

當今世界已進入品牌競爭的時代。它已成為企業進入市場的“敲門磚”，這是由于消費者對新產品的認識逐步加深，對選擇產品的條件更為苛刻，這樣就加劇了企業之間的市場競爭，因而企業必須在提高產品質量上下功夫、更好地滿足消費者的需求。只有大家認可的名牌產品才可以成功。在我國，如運動產品行業有“李寧”、“特步”、“安踏”、“匹克”等。經濟專家們斷言，從上世紀末起，我國商品市場的競爭將主要表現為名牌之間的競爭。然而，當前在泉州一些中小企業尚未意識到品牌戰略的重要性，只要看到別人生產什么，自己就生產什么，沒有自己的特色，更沒有自己的品牌，企業怎樣創立自己的品牌呢？針對這個問題，一方面，要制定名牌戰略；企業根據自己的具體情況，確立不同階段的目標規劃、可行性的實施步驟。另一方面把質量創新作為名牌產品的根基和企業的生命。企業創名牌應當在質量管理上下功夫，不能一味追求“上檔次”、“高售價”。世界名牌商標就象征著高質量，如日本的“本田”，美國的“可口可樂”、“麥當勞”；還有像泉州的“安踏”，現在都致力于質量和品牌的研發。再者，當今市場競爭的一個主要內容是科技競爭。在這方面，企業要通過技術創新，廣泛采用新技術、新工藝、新材料 ，不斷改進產品設計，開發新產品，加快技術改造的步伐，吸收先進技術，并予以創新。這樣，企業的產品才可以走在市場前列。

4、制定合理務實的營銷政策，充分調動和發揮業務人員的促銷積極性

人員推銷是人類最古老的推銷手段。人員推銷是最直接的促銷形式。當今的推銷人員除了商品銷售這一作用外，他們可以了解和熟悉客戶的需求動向，及時地向客戶提供企業的產品介紹以及客戶所需的各類服務，另外，業務人員還可以利用直接接觸市場和消費者的便利，進行市場調研和情報工作，從而為高層管理人員進行決策提供依據。可見，業務人員在市場營銷中占有舉足輕重的地位。一位著名的營銷大師曾經說過，沒有推銷不出去的產品，只有推銷不出去產品的推銷員。可見，優秀的推銷員可以推銷任何產品，怎樣才能培養出優秀的推銷員呢？業務人員選擇營銷這項辛苦而艱巨的工作的重要原因就是基本動力。當前，國內的許多中小企業企圖通過道德和思想教育達成發揮業務人員作用的目的。這種作法是無可厚非的，但企業必須明白，當利益不成問題，業務員才不關心利益。松下幸之助曾經認為資本主義國家所以能夠繁榮，主要是利益原則在起作用，正所謂利益所趨奮不顧身。所以企業應當根據自己的實際，制定相應的營銷政策，調動業務人員的工作積極性。

5、建立科學、高效的營銷網絡

營銷網絡可以促進商品流通，隨著市場經濟的深入發展，企業營銷意識的增強，網絡也被賦予了營銷推廣的重要職能。企業應當轉變傳統的網絡僅為銷售渠道的觀念，認識到當今網絡對企業的重要意義。創立自己的營銷網絡，首先，企業應針對消費者的需求進行市場細分，其依據可以是地理、人口等。然后，企業根據市場的特點、企業的目標及營銷資源的具體情況確定細分變量。最后，調動自己的營銷資源，分配到分市場，加強各細分市場的聯系，形成高效的網絡。企業甚至可以先構筑自己的營銷網絡，再建設工作。如TCL集團在1992年進軍彩電市場時，根本沒有自己的彩電基地，他們倡導“有計劃的市場推廣”觀念，大力籌建自己在全國營銷網絡，沒有工廠找人代加工，硬是靠著網絡，在各地進行強有力的市場營銷推廣，強立促銷，奇跡般地在五年內躋身于中國彩電業三強之列，成為現代營銷學“先有市場，再有工廠”的模式典范。

隨著我國市場的進一步開放，中小民營企業所面臨的市場競爭不僅來自于本國同行業的競爭，還來自于外國同類企業的競爭。針對此現狀，市場營銷策略將會是中國中小民營企業進入市場、占領市場、擴大市場的銳利武器，更是我國中小民營企業生存、發展和壯大的重要手段。市場營銷已經不僅僅是企業的一項單獨職能，而是成為整個企業的一切活動的基礎。只有通過營銷才能使客戶更加深入地了解企業的文化、企業的產品、企業的服務，進而達到讓客戶接受企業產品和服務的目的。正確、有效的營銷策略將使中小企業在進一步開拓、占領和擴大市場領域的過程中發揮極其重要的作用。

【參考文獻】

[1] 沈應仙：浙江經濟——新經濟時代的市場營銷組合及其模式[M].中國人民大學出版社，2004.

篇7

隨著我國國民經濟的進一步發展，企業賴以生存的環境因素在更高層次上和更大范圍內相互滲透、相互作用，并迅速改變，使得企業面臨著更加激烈的競爭，而企業競爭力的高低是企業生存與發展的基礎，面對國內外市場日益激烈的競爭，要想在競爭中取勝，民營企業必須注重提升企業的競爭力。

1 民營企業面臨的競爭力提升“瓶頸”

（1）企業規模偏小，過度分散。

民營企業從總體上看增長方式以量的擴張為主，雖然在單位數量上達到一定的比例，但多數企業在其從事領域中產業集中度低，生產能力弱，規模狹小、過度分散、實力不強，處于小規模、低水平的運行狀態，而且相互間還缺乏經濟聯系，其產業方向側重層次普遍偏低，且趨同化現象嚴重。

（2）技術水平低，技術設備落后，產品檔次低。

從民營企業的整體狀況看，多數企業基礎設施不完善，設備的科技水平較低，而且企業比較普遍地存在著缺乏技術渠道的弱點，技術創新投入也嚴重不足，多數企業技術改造能力和產品更新換代水平低，缺乏技術使其產品往往停留在簡單仿制、加工的低級水平而不能及時升級換代，且資源浪費和環境污染嚴重；而由于技術含量低，附加值低，導致產品檔次低，產品結構嚴重失調，市場占有能力弱。

（3）管理水平低，管理方式落后，管理中不規范行為極為普遍，財務等各項管理混亂，缺乏對生產及市場的適應和把握能力。

民營企業內部管理水平較低，管理相對粗放，有的甚至疏于管理，大部分民營企業在人事勞動、財務會計、生產經營、市場供銷等各方面均缺乏嚴格的規范，據對部分民營企業進行的抽樣調查顯示：財務狀況方面，多數企業賬證、賬冊不實，弄虛作假情況嚴重；人事勞動上，不嚴格遵守《勞動法》有關規定，用工無合同、勞動無保險，勞資糾紛事件有上升趨勢；在生產經營上，許多企業內部臟、亂、差，生產過程中跑、冒、滴、漏嚴重。

（4）企業不良短期行為嚴重，整體素質較差。

目前，民營企業在經營策略和經營手段上缺乏自律性，追求眼前利益的短期行為比較嚴重，如不正當競爭行為、侵犯消費者權益的行為、侵犯社會公共利益的行為、偷稅漏稅行為等，這些不良短期行為不僅擾亂了經濟秩序，損害了群眾利益，而且也嚴重損害了民營企業在社會上的整體形象。

2 民營企業競爭力提升“瓶頸”的根源剖析

（1）受家族式的管理制約，管理手段陳舊，生產經營盲目性、投機性較大，缺乏長遠發展基礎。

民營企業不少是從家族企業發展起來的，采取權力高度集中的家族化管理模式，這種血緣式管理容易受家庭內部人才的限制，而且由于大量使用親屬和任人唯親的人才選拔制度，影響技術、管理等人才的引進，造成企業在家族關系之外難以培植新的動力主體，容易導致生產的盲目性、投機性，加大了企業經營的風險，企業長遠發展缺乏基礎。

（2）缺乏完善的管理制度，管理松散。

民營經濟是在缺乏市場規則和秩序的環境中成長起來的，因而相當大部分企業在制度方面缺乏完備的內容，更缺乏通過嚴格有效的管理制度來出效益的手段，管理相對較為松散，這是嚴重影響企業效益的重要原因。

（3）人員素質較差，企業職工大多來源于閑散勞動力，受教育程度低，并且缺乏后天的技能培訓及法律、法規學習等再教育。

從整體上看，目前民營企業職工素質偏低是不容質疑的事實，其職工隊伍現有素質與市場激烈競爭對職工素質的要求有一定差距，職工的相應素質更帶來了相應的管理障礙，加之人員流動性大，民營企業人員管理難現象非常突出。

（4）企業管理人才欠缺，領導和管理層缺乏現代管理知識及管理能力，依法經營、依法納稅及環保意識較差。

目前，民營企業中的領導、管理層素質參差不齊、懸殊較大，與其它類型企業相比，學歷程度、職稱情況、短期培訓情況均有一定差距。從經營管理層角度看，基本上主要管理人員側重從對企業的忠誠角度出發在企業內部選拔，忽視個人其他素質的重要，一些管理人員缺乏現代管理所需要的金融、財務、稅收、外貿知識，在專業結構、年齡結構、行業分布結構上也不盡合理，由于缺乏現代管理知識及相應的管理能力，容易被短期性、臨時性的因素所左右，不規范行為較為普遍。

3 提升民營企業競爭力的對策探討

3．1 轉變傳統管理方式，加強內部管理，提高其自身管理水平

(1)提高認識，權衡利弊，盡快實現經營管理方式的現代化。

民營企業應該提高認識，權衡利弊，超越自己，淡化家族色彩，盡快實現由家族式管理方式向現代管理方式的轉變，在此基礎上完成制度創新，建立起現代企業制度。同時在今后的發展過程中，民營企業要不斷學習現代企業的管理方式，注意吸收和引進先進的管理觀念和方法，廣泛運用現代技術管理手段，建立科學的管理體系，推動企業管理走向制度化、規范化。

(2)建立健全管理制度。

一是要根據企業的實際情況，建立和完善企業參與市場競爭和現代化管理要求的各項規章制度，尤其要堅持以企業成本管理、資金管理和質量管理為重點健全規章制度，規范企業的各項基礎管理工作。二是要以強化管理為重點，從嚴管理，要在企業內部建立監督機制，把內部監督與外部監督有機地結合起來，保障各項規章制度真正落到實處。

3．2 增強抵御風險能力，穩步發展

(1)加強民營企業間的聯合。

從現實看，民營企業建立橫向聯合關系，聯手進行合作開發，以求達成共同目標和獲取更大利潤已成為當今經濟發展的一種新趨向，同時在目前的經濟發展現狀下，結合規模發展思路及企業規模不足的現狀，強調這種聯合更有現實意義。另外，目前民營企業所處的許多行業面臨著投資分散、內部盲目無序競爭的嚴重問題，尤其是在一些區域性塊狀經濟區問題更為嚴重，聯合可以改變眾多民營企業混亂競爭的狀態。總之，民營企業必須走出自我，通過進行不同層次上的聯合與其它企業優勢互補。

(2)正確認識經營風險，減少盲目性。

民營企業必須從根本上改變過去那種盲目跟風，照抄照搬模式，要把握自己的獨到之處，分析和利用自己的比較優勢，從實際、從自身出發，走出適合自己的發展道路，為此，企業應強化風險防范和業務素質教育，盡可能將風險降低到最低程度，同時要逐步建立科學化、民主化的決策制度，重大投資項目和經營業務必須慎重進行可行性論證，及對市場等方面做全面、詳細的調查，并以此進行決策。

3．3 通過多種途徑，提高企業人員素質

(1)企業領導層及下屬管理層應注重相關知識的學習，提高自身的決策能力、組織指揮能力、創新能力等，增強依法經營、依法納稅、可持續發展等意識。

民營企業經營管理層人員應注重政策、法律、技術業務等相關知識的學習，要通過接受培訓、自主學習等多種方式，不斷把握先進的管理方法和信息，提高自身的決策能力、組織指揮能力、創新能力等，增強依法經營、依法納稅、環保等意識，這是民營企業正常發展的基本要求，尤其是企業主，其自身素質的高低，對企業生產經營的總體效益有著較大的影響。

(2)重視員工隊伍建設及其思想建設。

民營企業應把職工隊伍建設及其思想建設作為長遠發展的戰略大事來抓，全過程、全方位地貫穿到專業管理中，要通過職工教育和技術培訓，使職工熟悉并掌握企業工藝流程、操作技術等方面知識，切實提高企業職工隊伍的文化技術素質和思想素質。同時，不斷深入進行職工道德、敬業愛崗、遵紀守法、科學文化教育，不斷提高職工的思想道德素質和科學文化水平，培養和造就一支有道德、有文化、有紀律的職工隊伍，為民營企業的發展提供強有力的精神動力、智力支持和思想保證。

(3)建設高素質人才隊伍。

加速人才隊伍建設可以從兩方面入手：一是內部挖掘培養。要引進競爭，完善優選機制，要通過探索和實踐，逐步形成與現有家族、地域等傳統觀念脫鉤的人才優選制度，要重視人才培訓工作，要不斷通過選派人員進修等方式內部挖掘培養人才。二是注重專業人才的外部引進。在盡可能用活用好現有人才的基礎上，采用招聘、聘請等措施積極從本地或外省市引進急需的專業人才。同時，健全企業人才的利益激勵機制，留住人才，從而形成一個穩定的高素質的企業人才隊伍。

3．4 提高技術含量，創優質名牌產品

(1)以名牌理念為指導，樹立質量意識，加強質量管理。

民營企業在生產經營過程中，要以名牌理念為指導，克服短期行為，兼顧眼前和長遠，把質量為先意識貫穿到企業經營的全部過程、全部環節當中去。要嚴格質量標準，包括各項技術標準及各種產品制作過程的質量管理程序標準，堅持按照高標準組織生產，這是企業提高產品競爭力和創建名牌產品的基礎保證。同時，提高工藝技術裝備和工藝規范，立足高技術、高起點、高水平，要廣泛采用新技術、新工藝、新材料、新結構，提高產品科技含量和附加值。

(2)充分利用現有技術設備進行技術革新，推動技術進步和技術創新。

民營企業應該把自身發展與企業技術進步有機結合起來，而技術創新必須進行必要的投資，必須看到：多數民營企業的資本和利潤有限，一下子拿出大量資金更新現有技術、設備有一定困難，因此，充分利用現有技術、設備進行技術革新來加大企業技術改造力度，用盡可能少的投入來創造技術基礎是加快民營企業技術進步步伐、推動企業發展的必由之路。

參考文獻

［1］王軍.核心競爭力與民營企業人力資源開發［J］.經濟論壇,2006,(6).

篇8

目前，學術界許多學者將民營企業平均壽命短、難以做大做強的原因，主要歸結于民營企業經營者自身綜合素質不高、家族化管理嚴重、人才匱乏、資金短缺、產業層次低，品牌意識弱、誠信度低等方面，并沒有著重從政府方面考察導致民營企業成長緩慢的深層次原因。筆者認為，要使民營企業實現跨越式發展，必須在重新定位政府部門職能工作的同時，著力提高民營企業的綜合素質。只有抓好兩方面的工作，才能使民營企業的數量、提供的就業崗位和生產總值大幅增長，真正成為經濟發展的重要力量，實現勞動力戰略轉移的主要渠道，國家財政收入的重要來源。

一、政府職能工作的定位

（1）加快政府職能轉變，強化政府對民營企業的服務功能。政府部門既是經濟發展政策的制定者、管理者和監督者，又代表國家掌握著自然資源和經濟資源的控制權，政府發展經濟的主導思想，政策導向，服務功能定位，營造的投資環境，以及對民營企業的監管行為，直接決定和影響著民營企業的發展。政府部門應處理好有所為與有所不為的關系，積極推進政企、政事、政社分開，把政府的主要工作轉向研究發展戰略、制定發展規劃、實施宏觀調控、加強社會管理和提供公共服務上來；減少行政干預，切實把生產經營權交給企業，資源配置權交給市場。充分發揮工商聯、行業協會、社會團體和中介機構的作用，賦與商會一定的行政職能，為政府和民營企業搭建橋梁。建立和完善社會化服務體系、信用體系，為民營企業提供創業指導、企業診斷、信息咨詢、投資融資、貸款擔保、產權交易、技術支持、人才引進、人員培訓、對外合作、展覽展銷和法律咨詢服務。要從根本上扭轉“門難進、臉難看、事難辦“的局面，為民營企業提供一條龍服務，簡化辦事手續，提高辦事效率。

（2）放開民營企業的市場準入條件。應采取“先放后收”的策略，不限比例、不限速度、不限規模、不限經營方式，先放開后疏導、先發展后規范、先繁榮后管理，加快發展民營企業總量。凡是國家法律法規沒有明令禁止的，都應允許民營企業經營。要鼓勵民營企業向新興的第三產業，如城市基礎設施建設、郵電通訊、信息、中介、金融、旅游等產業投資，有序實現“國退民進”。要積極引導民營企業參與國有中小企業的產權制度改革，改變國有企業“一股獨大”的局面，應制訂更加優惠、更加實用的政策，允許民營企業兼并、控股競爭性產業的國有企業。與此同時，要通過政策導向促進民營企業發展與推進再就業工程相結合。對吸納被兼并或被控股國有企業下崗人員較多的民營企業，在社會保障、工商管理、稅收減免等方面實行優惠政策。應把發展民營企業與控制失業率、增加就業崗位、落實再就業優惠政策和增加促進再就業的財政投入，作為各級政府的工作目標責任制的主要內容，并相應建立考核制度加以落實。

（3）切實解決民營企業發展中的資金“瓶頸”問題。各級政府應設立以面向民營企業為主的中小企業發展基金和風險投資基金，為民營企業提供財政支持。各級政府設立的各類面向企業的基金等財政性投資，應向民營經濟傾斜。各部門爭取國家和省級財政性補助扶持資金，應把民營企業納入規劃，與國有企業同等對待。應引導市商業銀行和農村信用社，把民營企業作為主要服務對象，新增貸款主要用于民營企業。鼓勵多元化籌集資金，允許依法建立互助風險金和不發生存貸業務的民間投資公司。鼓勵民營企業以行業協會，同業商會為依托，以一些規模大、經濟效益好的企業為核心出資組建擔保公司來爭取銀行貸款；引導推廣以互保，聯保為基本形式的擔保貸款模式。

（4）營造全社會重視民營企業發展的輿論氛圍。政府部門應通過廣泛宣傳報道民營企業的重要地位和作用及對社會貢獻，引導人們轉變觀念，消除偏見。通過宣傳優秀企業和民營企業發展中涌現出來的模范先進人物、先進事跡，為民營企業正名，為他們撐腰、壯膽，樹立民營企業的良好形象。通過輿論宣傳，擴充民營企業獲取信息的渠道，充分反映民營企業和職工的呼聲和意見。對那些依法經營、照章納稅、有空出貢獻的民營企業及其業主，各級政府每年都應大張旗鼓地給予表彰獎勵，并納入中央、省、市勞動模范等先進人物表彰范圍，評先表彰一視同仁。

二、提高民營企業競爭能力的途徑

（1）努力提升產業升級和產業結構轉換能力。民營企業大多數是從對勞力、資金、技術等生產要素要求相對較低，或以資源型開發為主的競爭性產業領域中生存和發展起來的，其形成的低成本性、低技術性、輕戰略化設計的發展過程，決定了民營企業在日漸激烈的市場競爭環境中，必然存在著自身難以克服的缺陷和相對的競爭劣勢。因此，要逐步實現產權結構由單一的業主制和“家族經營”向投資主體多元化和所有權與經營權相對分離的現代企業制度轉變；經營領域由過度集中傳統第三產業向現代工業、現代農業、新興第三產業轉變；發展方式由小型分散為主向集約經營轉變；規模擴張由過去主要靠自身積累向利用現代分工進行聯合擴張和實施資本運營的方向轉變；產品研發由過去經驗型和模仿型向依靠高新技術手段，特別是產學研相結合的模式轉變。

（2）著力抓好產品開發和技術創新工作。產品是企業的根基，技術是推動企業發展的重要因素。產品開發和技術創新必須瞄準市場，并針對市場發展趨勢，善于發現和引導消費需求，創造與眾不同或新奇獨特的產品。產品開發在心態上切忌急功近利；在技術上要精益求精；在思路上要在明確產品研發的方向、目標、重點和內容的基礎上，著重在改變產品結構、增加新用途、節約成本方面做文章，處理好產品價值、功能和成本的關系，并積極開展產品質量認證、產品商標注冊和爭創省、國家級名優品牌等增強企業整體素質的工作。與此同時，要在企業內部創造一種鼓勵職工不斷開發新產品和技術創新的良好氛圍和激勵機制，將全體職工所具有的創造性思維全部釋放出來，促使企業能在良性的創新循環中研發出市場需要的新產品，提高企業的競爭力。只有不斷提高產品開發能力和技術創新水平，企業品牌才能扎根于廣大消費者的心坎里，企業經營才能立于不敗之地。

（3）實施“以人為本”的管理。人才是企業最重要的資本，公司之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才成為公司能否在競爭中獲勝的決定性因素。在我國，民營企業基本上實行的是以血緣關系為紐帶的控制，管理模式尚未擺脫傳統式的家長制管理，決策權力基本掌握在企業所有者手中，重要崗位由近親所占據，“任人唯親”現象較為嚴重。造成的后果是：既吸引不來人才，又使現有的人才流失，嚴重制約了企業的發展。因此，要在深刻認識人才是推動企業向前發展的重要力量的同時，在企業內部大力營造有利于人才的潛能和價值充分發揮和健康成長的體制、機制和環境。在引進人才方面，要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。在人才使用方面，要打破家族管理模式，充分尊重人才的特殊秉賦和個性，注重發揮其特點和特長，不求全責備，鼓勵他們開拓創新，大膽探索，使各類人才創業有機會，事業發展有空間。在留住人才方面，要給人才提供發揮聰明才智的平臺，營造一個“拴心留人”的寬松環境――良好的工作環境、和諧融洽的人際環境、比較舒適的生活環境、尊重理解的社會環境。通過有效的激勵機制，用事業凝聚人才，用真摯的感情關心人才，用適當的物質待遇吸引人才，真正做到人盡其才，才盡其用。

（4）建立具有特色的企業文化。企業文化是指導和約束企業整體行為的價值理念和行為規范。一個企業的凝聚力往往來自于企業的文化，沒有一套成功的企業文化，企業的生命力是有限的。良好的企業文化，既有助于使企業全體職工形成共同價值觀，共同遵守職業道德準則，產生一種凝聚力和向心力，又有利于管理制度的有效貫徹執行和經營目標的實現，促進企業向更高層次發展。企業文化可分為四個層面：首先是物質文化建設；其次是行為文化建設；第三是制度文化建設；最后是深層文化，即精神文化建設，這是精髓部分。企業文化建設，一定要遵循循序漸進、先易后難，“深入淺出”、由表及里的原則，要從看得見、摸得著的地方做起，從物質文化和行為文化方面開始啟動，用實際的進展來贏得廣大員工的支持和理解，以免讓廣大員工產生空洞說教、形式主義等印象。要以精神文化為核心，有針對性地加強企業精神、價值觀、組織信念、目標和理想等方面的凝練和總結，通過制度、行為、形象等形式深入淺出地反映出來，并將先進的觀念貫穿到企業改革與發展的實踐之中。

（5）努力提高民營企業家的綜合素質。我國民營企業家的自身素質參差不齊，差異較大。早期下海創業的企業家，一般文化層次較低，大多數缺乏系統的經營管理專業和知識的培訓，比較重視經驗和個人能力，缺乏理論修煉的動力與時間。由于我國實行市場經濟的時間不太長，市場經濟本身還不太成熟，導致民營企業家所接觸到的方面，范圍、所處理的市場關系等，總體上看還有一定的局限性，市場運作經驗積累還有限，特別是對資本經營運作、國際市場經營運作還有相當多的人不是內行。此外，有些民營企業家仍然存在小生產觀念殘余，尚未跳出家庭式管理等樊籬，其管理方式和手段，逐漸與大企業、大經濟運作不相適應。民營企業這些年來出問題的不少，有些是由于環境不公造成的，有些則是因為投資決策失誤造成的。因此，要采取自學、參與各種各樣的培訓班、研修班等形式，努力提高民營企業家自身的綜合素質。只有在實踐中學，在實踐中用，在實踐中提高，不斷總結經驗，提高科學決策水平，才能審時度勢，具有敏銳的洞察力和準確的判斷力，適應瞬息萬變的市場環境，確保企業長盛不衰。

參考文獻

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一、引言

現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業管理者所關注。

正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。

二、案例調研

Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。

1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層(崗位員工包括中高層領導共117人)的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過低是大多數員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。

3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工，每月每人發1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。

4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

三、民營企業薪酬管理過程中的問題

1、領導者缺乏薪酬管理理念。民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。

2、缺乏科學的薪資調整體系。與Y農藥企業類似，我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在:一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化，從而不能有效支撐企業戰略;二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。

3、績效薪酬不能發揮應有的作用。許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

4、對人力資本的作用缺乏正確認識。很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識:一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業發展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。

5、不注重內在薪酬和福利的作用。隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。

四、民營企業薪酬管理對策

1、領導者應高度重視企業薪酬管理。隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。

2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。

3、建立科學有效的績效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說:“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強;另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。

4、重視核心員工薪酬設計。根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。

5、重視內在薪酬的作用。對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇，等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

五、結語

我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。

主要參考文獻

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堅持人本管理理順五個關系

隨著民營經濟的快速發展，人力資源緊缺矛盾逐漸顯現，特別是一些勞動密集型行業比較集中的區域，顯得更為突出。企業間千方百計挖人才，職工間相互攀比挑崗位，工資福利待遇的高低和工作環境的好差成為影響人力資源正常流動的主要因素，給管理工作帶來了困難。

人，是解放生產力的根本動力，也是構建和諧社會的主體。真心實意地維護根本權益，引導樹立正確的價值觀，努力提升員工基本素質，對穩定職工隊伍，調動積極因素，促進企業發展具有重要的作用。本文就堅持人本管理，理順五個關系，談點個人的想法，供大家參考，敬請批評指正。

一、領導與職工的關系

民營企業，領導與職工的關系到底怎么擺？有的說：從“國”字號到私有制，企業的產權制度、領導體制都發生了質的變化，如今是產權私有、資金自籌、經營自主、盈虧自負、風險自擔；原來是公司經理上面任，基層領導公司定，現在是產權歸誰，誰領導，領導成了自然人。因此，領導與職工也就自然成為老板與雇工的關系；也有的稱為企業主與打工者的關系等等，說法不一，各自有理。

在這種情況下，有的企業出現了一人化的領導體制，他們一權拿在手，別人難插手，領導說了算，職工別開口。因此，一些國有、集體轉制企業的職工中，產生了“兩感”。即：

失落感：有的說從主人翁到合同工，買斷身份成了雇傭工，心里有點想不通；也有的感到辛辛苦苦半輩子，時隔一夜失位置（下崗）。

自卑感：有的說現在是有錢路路通，無錢寸步難，錢多重如寶，錢少像株草；也有的反映工作干了幾十年，工齡補償幾千元（買斷）。

一些農閑務工的企業職工碰到“兩難”問題：勞動合同簽訂難，簽訂之后履行難。他們說，什么合同不合同，反正都是臨時工，做天和尚撞日鐘，只求工作安穩，別想其他所有。

領導有這樣那樣的想法，職工有這樣那樣的說法，都是正常的。關鍵在于轉變思想觀念，適應新的變化。那么，民營企業領導與職工到底是一個什么樣的關系？筆者認為：

從辯證觀點看，它好比算術數字中1和0的關系，領導為1，職工為0。任何一個企業都有1和0，1和0結合才能形成兩位以上的數，如果脫離了0，只能永遠是個1，就會成為光桿司令；同樣，如果只有0，沒有1，一萬個0還是0，也會成為無頭的鳥群。所以這個1，應當是德才兼備，關愛職工，凝聚人心，奮發向上的1，只有這樣，職工才會堅決擁護和緊緊靠攏這個1，靠攏一個就是10，靠攏兩個、三個就是成千上萬，后面跟著的0越多，數字越大，力量也就越大。反之，如果這個1，只圖自己私利，不顧職工死活，必然遭到職工的反對和唾棄。

再從現實情況看，應當是投資者與創業者的關系，它好比人體上的一具身子兩只手，一個腦袋兩條腿，投資者是身子和腦袋，創業者是雙手和雙腿，只有全身運動，相互配合，才能形成合力，產生巨大的活力。

企業管理者只有有了這樣的思想觀念，才能更加自覺地維護職工的合法權益，全心全意地依靠職工。當然，倡導依靠職工，并不否認領導在企業中所起的重要決定性作用。但如果沒有職工的辛勤勞動，一切美好的設想只能流于空想，再能干的人也只能搖頭干瞪眼，所以要正確認識和協調領導與職工的關系。

在民營企業，看起來領導手中的權力更大了，但肩負的責任也更重了。因此，每個職工應具有一心撲在工作上，一切為著企業想的創業精神，尤其是科室、部門直至班組長，是一支中間力量，應有“三管”管人、管事、管自己；“三會”會講、會管、會干的工作技能，履行職責、盡心盡責，真正成為企業領導的得力助手。

實踐證明：融洽領導與職工的關系，需要雙方共同努力，做到“四個相互”，即相互尊重，相互信任，相互支持，相互促進。特別是企業領導，應以關愛為宗旨，體貼職工心情，關心職工生活。三年來，我們堅持職工有病上門看望，職工疾苦關心體諒。20__年是公司創建的第一年，因食堂簡陋，生活艱苦，為了彌補這一不足，公司采取每餐飯菜一元錢，讓職工吃飽；夏天高溫季節，每天下午增加點心，免費供給稀飯或冷飲。當年公司又投資45萬多元，新建了1250平方米食堂和宿舍的綜[，！]合樓，改善了職工的生活環境。有個女工，一年間2次生病在家，公司領導多次上門看望，深深地感動了她。從而使他們感受到企業 的溫暖和崗位的可愛。

二、嚴管與情管的關系

嚴格管理，嚴明紀律，是強化企業管理的客觀要求，也是規范職工行為的必然趨勢。因此，民營企業要根據自身的特點和有關政策法規，制訂科學合理的規章制度和切實可行的管理辦法。如勞動考勤、操作規程、安全生產、質量標準、崗位責任、獎罰規定等等，在職工簽訂的勞動合同中，對維護的權益、履行的義務、制約的措施都有明確的規定，如“勞動保護和勞動條件；勞動報酬及支付方式；社會保險與福利保障；工作時間與休息時間；勞動紀律與教育培訓，以及違約責任和解決辦法等等。

嚴管，就是對職工，尤其是有過錯的職工，按照其過錯的事實和企業的規章，認真對待，嚴肅處理，實施紀律處分或經濟處罰，以達到既教育本人，又震感他人的目的，使受罰者知錯則改。反之，如果對有過錯的職工，視而不聞，放任自流，就會助長違規行為的發生，失去企業管理的應有效能，所謂“沒有規矩不成方圓”，講的就是這個道理，但“嚴”不等于冷酷無情，濫罰濫施，否則會引起職工的不滿，以致造成“人爭一口氣，佛爭一柱香”，圖一時之快，傷雙方感情的被動局面，結果矛盾加深，兩敗俱傷，此類情況，在有的企業并不少見。

當然，在實施嚴管的同時，必須十分注意以情相待。在運用處罰手段上，既要鼓勵他們改正錯誤，振作精神，又要給溫暖、送親近、不歧視，以平等的態度，商量的口氣，建立心里上的親近感，促進思想轉變，防止矛盾激化。在處理罰與教的關系上，要防止兩種傾向，一種是以罰代教，另一種以教代罰，這兩種傾向都不利于職工隊伍的建設，也不利于建立企業正常的管理秩序，而應該教、罰并舉，嚴、情結合，把處罰作為強化教育效果的一種規范手段。因此，對人、對事都應把握心態，講究方法，因為求上進是人的共性，每個人都希望把自己的工作做好，事業成功。但由于個人的性格和素質修養程度的不同，表現形式也各有差異。有兩件事給了我們深刻的啟示：有個女擋車工，因紡紗時衛生未搞好，在考核檢查中被發現后罰款5角錢，她心里不服，結果離崗跳槽而去；還有一個男職工要求辭退，我們同意了他，干了半年又回來了，他深有感觸地說：東跑西挑，還是錫豐公司好。由此可見，改進方法，是促進和諧、凝聚人心、強化管理的有效途徑。

三、公開與公正的關系

職工最關心的是工資、工時、福利、安全，這是關系職工切身利益的大事，也是維護權益的要事。能否認真做好這些大事和要事，是檢驗企業領導的群眾觀念強不強，思想觀念好不好的重要標志。因此，在實施過程中必須公開透明，公正行事，特別是在勞動報酬上，應做到“三定”（人定崗、崗定責、責定酬）；“一考”（嚴格考核）；“四公開”（工資基數公開、考核辦法公開、勞動實績公開、發放時間公開）的崗位效率工資制，不同的工種崗位，確定不同的工資率。

公開是公正的前提，公正是公開的體現。為了公正，我們把崗位效率工資分成兩塊，一塊是基數工資（包括技能工資、質量工資、夜餐費和全勤獎）占工資總額的10-15；另一塊是產量工資（每個工種崗位，按實際產量計發到人）占85-90，這樣既體現了多勞多得，又考慮到適當生活保障，并且工時按法定，加班給報酬。

崗位效率工資的實施，不僅有利于穩定職工隊伍，而且促進了積極性的提高，反映了以下三個特點：一是利益直接，透明度提高。由于每個人，尤其是生產一線職工，都有自己的工作目標和崗位工資率，使他們看到每做一個班產量，就有個人的一份利益，企業的一份效益，形成了正確的勞動價值觀。二是獎罰分明，激勵性強。實行崗位效率工資，有效地克服了平均主義，車間、班組、個人之間都因為勞動成果的不同，所得的利益也各有高低，而且同工種、同崗位、同一個工資率，如同運動場上賽跑一樣，大家爭速度、比高低，激勵競爭，相互促進。三是一步到位，實效性好。生產指標從車間、班組分解到個人，同勞動成果和所得的利益緊密掛鉤，對每個職工，尤其是一線人員，人人頭上有目標、天天都能算得到，有利于積極性的提高。從而出現了上班提前到、崗位堅守牢，出全勤、干滿點、爭先進、創效率的良好現象。

四、效益與素質的關系

創利增效是企業的奮斗目標。增效同企業的規模，先進的設備，優勢的市場，科學的管理是息息相關的，而更重要的還在于職工素質，因為職工是效益的創造者，也是自身權益的維護者。在市場經濟條件下，企業有多少資本固然重要，資本大小體現了競爭能力，但提高職工素質是企業無形資產積累的最好途徑。激烈的市場競爭是企業之間的競爭，更是職工群體素質的競爭，擁有高素質職工隊伍的企業才能最終產生高效益。

提高職工素質靠什么？光靠制度約束不行，制度不可不要，但不能全靠；光靠物質刺激也不靈，物質填不平人們欲望的心。只有把制度管理、物質獎勵、思想教育三者結合在一起，“三管齊下”教育先行，才能有效地提高職工的素質。因此，三年多來，我們針對行業特點，結合安全生產和維護權益，認真抓了四項教育：

一、集中系統教育。每年年初，召開全體職工大會，回顧一年來的生產、工作實際，進行職業道德、行為規范、遵規守紀和維護權益的教育，表彰先進，樹立典型，部署新年工作，明確維權目標。20__年9月，還專門舉辦了提高全員素質的培訓班，對職工進行職業道德、勞動法規和安全生產三個課程的教育培訓，并組織公司13名義務消防隊員開展消防安全培訓和實場演練，然后進行問卷考試。全公司從總經理到生產工人，從食堂炊事員到門衛值班員，人人參加學習，個個考試合格，其中，成績得滿分的達91.8。

二、平時經常教育。新職工上崗第一件事就是進行安全生產和保護自身權益的教育，提高他們的自我保護意識，增強維護權益的能力。并針對生產和維權中出現的問題，及時進行教育。這種針對性的教育，每年都要進行多次。

三、公開警示教育。在生產車間和各個崗位，把上班“三嚴禁”，工作“八守則”的員工行為規范基本要求、各個工種崗位的操作規程以及“嚴格操作規程，確保生產安全”，“違規操作，從嚴處罰”的規定，制作了匾牌和寫成標語，上墻公布，警鐘常鳴，時刻提醒。

四、個別談心教育。職工違規，領導主動找其談心，消除顧慮，促其奮進；發生矛盾，及時調解，增強團結，相互配合。

隨著教育活動的不斷深入，促進了企業安全生產的落實和職工權益的維護，達到了隱患及時消除、矛盾隨時解決。20__年12月，一清花擋車工因圍在頭頸上的毛巾被機器轉進，急需及時排除，在這危急關頭，另一梳棉擋車工發現后立即拉下電源開關，避免了一起重大安全事故的發生。對此，我們立即進行通報和 獎勵。通過開展培訓教育，增強了員工的業務技能，提高了應變能力，從而促進了企業規模的擴大，經濟效益的提高，職工收入的增加。去年，生產規模擴大了分之一，產量增長48，產值增長81，收入增長82，工資增長39，上交國家的稅收增長1.4倍。

五、言傳與身教的關系

領導者管理能力的關鍵要素在于影響力。領導者影響力由權力性影響力和非權力性影響力兩個方面構成。其中非權力性影響力（自身的品德、知識、才能、體魄等因素）在一定程度上比權力性影響力更能產生領導力量。

我公司是一家上萬紗綻，擁有百名職工的紡織企業，一名聘用的女廠長，是個內向型的領導者，她話語不多，但精神可佳，一心撲在工作上，一切為著企業想，關心他人比關心自己為重，職工們稱贊她是“三個不計較”。

工作時間不計較。她常年早上班、遲下班，有時工作忙到深夜，第二天照常上班。有時晚上騎車到廠里看看，生產上有什么情況，職工中有什么動向。除了春節放假休息，她平時幾乎沒有一個節假日，天天置身于群眾之中，同職工一起勞動，哪里工作忙就到哪里去幫忙，哪里有困難就到哪里去解決，20__年她兒子開刀住院十多天，她只去過三次，有時早上去，下午就回廠，有時下午去第二天早上又趕回上班，是個“閑不住的熱心人”。