導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇對民營企業的看法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

3、另一種看法是指相對國營而言的企業，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。

4、實行國有民營企業的產權歸國家所有，租賃者按市場經濟的要求自籌資金、自主經營、自負盈虧、自擔風險。

篇2

然而，良好的宏觀經濟環境固然是一個企業發展的重要推動因素，但是反過來宏觀經濟的波動也將對企業產生影響。市場競爭的加劇使企業直接面對市場時所感受到的壓力越來越大。信用的缺失也會對企業正常的生產經營活動產生沖擊。特別是當前我國宏觀經濟運行中出現的一些問題正成為民營企業關注的焦點，很多民營企業家對這些不利因素感到十分擔憂。

首當其沖的就是從去年底開始出現，并席卷整個沿海經濟發達地區的“民工荒”問題。晉江市的許多民營企業正在深受“民工荒”的困擾，如恒安集團和安踏集團，其一線工人的缺口都在百人以上。恒安集團的一線工人中已經很難尋覓到當地人的身影，初級工種所需要的雇工大都來自經濟落后地區。但是從去年底開始，民工的數量逐漸減少，直到今年年初，民工的缺乏業已影響到企業的正常生產。恒安集團的人事部曾經通過勞務中介機構到經濟落后地區招工，但效果并不明顯，應征者寥寥。“民工荒”問題的突然出現是企業始料不及的，二十多年來民營企業最不缺的資源就是勞動力，企業成本中最不受關注的也是勞動力成本。民工的欠缺對企業改變對民工的看法、改善企業對民工的待遇、提高企業的經營管理水平是有助益的。改革開放以來，民營企業的發展速度可謂是令人驚奇，但是一線工人的工資水平和生產生活條件并未隨之出現大的改善。在整個社會的經濟、生活水平極大改善的情況下，工人也有很強烈的追求高工資和高的生活質量的欲望。所以，“民工荒”問題未必是件壞事。它使民營企業意識到了必須認真對待工人的待遇改善問題，這也是資方與勞方之間產生互信，共同協作從而互惠互利的一個良好契機。正如不少民營企業家所說的，民營企業正在努力提高工人的待遇和生產生活條件，但這需要有一個過程，在這一過程中政府要給予政策扶持，加強正面宣導，共同營造一個三方協同合作的氛圍。

電力的短缺也是各家民營企業十分關注的問題，尤其是一些從事服務行業的企業，對電力極為敏感。例如前面提到的兩家大酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店，電力是整個酒店運營的基礎，供電能不能得到保證就成為整個酒店經營的關鍵之一。現在全社會大面積的缺電嚴重影響了酒店的經營。酒店不得不自我購買發電設備，以免電力供應不足造成無法營業。但這樣做的結果卻是酒店的用電成本大幅上升，因為酒店的自我發電遠遠達不到規模發電的要求。再加上國家提升電力收費標準，酒店為此就要增加不小的開支。如豐澤大酒店，一個月的用電費用高達28萬元，并且還時常受到停電的困擾。制造業企業也是如此，停電、限電及分時段供電擾亂了企業的正常生產，企業往往要因此而調整生產計劃，相關的人員安排和原材料供應也要改變，企業無法制定規則的生產秩序，這些都大大增加了企業管理的難度，提高了企業運營的成本。呼吁政府加大電力設施投入，增加供電量就成為許多民營企業的共識，民營企業大多認為電力建設可以由政府集中全社會的資源來組織進行，也可以允許私人投資于電力行業，因為現在的民營資本已經有能力建設符合規模經濟要求的發電企業，政府應該放開市場準入的限制。同時政府在實施供電管理的時候要適當考慮民營企業的要求，多與民營企業協商溝通，盡量保證其需要，減少政府行為中的官僚作風。

許多民營企業的商品大量出口，特別是泉州地區生產鞋帽、衣服、工藝品的企業，其生產經營的外向度相當高。甚至有些企業，例如華珠鞋業有限公司，其生產的運動鞋全都外銷，出口國經濟的發展狀況對企業的影響相當大，因此企業與宏觀經濟發展狀況息息相關。我國從事輕工產品出口的企業甚多，在國際市場上競爭非常激烈，而主要的出口地又都集中在少數幾個發達國家，這使得企業對國際市場的任何“風吹草動”都變得極其敏感，企業必須及時地獲取市場信息并采取應變措施。這固然有益于企業貼近市場，提高其市場競爭能力，但是時常受到國際市場波動的牽制也使企業變得十分被動。企業的發展狀況會隨著國際經濟發展的起伏而發生改變，企業所考慮的宏觀因素拓展到了全球范圍。國際貿易中的一些貿易及非貿易壁壘也是企業所擔心的不利因素，我國與主要貿易國的貿易摩擦常常使企業蒙受損失。在此情況下，企業發展受宏觀經濟環境影響的程度大大加深，而且還受制于一些非經濟因素。比如生產并出口工藝品的亞倫集團，其生產的工藝品能不能滿足進口國消費者的偏好就成為了企業產品能否暢銷的關鍵。鑒于此，這家企業就不得不經常委派設計人員到進口國收集工藝美術信息，分析進口國消費者的喜好變化，從而設計出適應進口國流行趨勢的產品。更困難的是發達國家的消費者個性要求強烈，流行趨勢經常處于變動之中，這就對企業的設計水平提出了更高的要求。一旦企業不能跟上市場的變化，那么企業就會在短時間內被市場所拋棄。可以說，中央政府能否保持一個穩定的宏觀經濟環境，決定著企業存在、發展的命運，尤其是中央政府要維持與主要貿易大國的良好額貿易關系，以維護本國出口民營企業的利益。三、企業的經營管理模式

在所調查的制造業企業中，大多數企業都是由企業主個人或其家庭創辦的。企業大都是以家庭作坊起步，早期的企業成員主要來自家庭內部，最為典型的就是由兄弟合資、合作創辦一家小工廠，兄弟共同擁有股份，共同經營管理企業。這種早期的民營企業發展模式在泉州地區的民營企業中相當普遍。如果兄弟之間能夠和睦相處，正確決策，那么企業的發展速度就會極為迅速，十幾年的時間就可以使企業成為國內同行業的佼佼者。例如恒安集團，安踏集團都是如此。因此可以說，早期民營企業的這種家族式經營的模式有其獨特的功效。這種模式可以減少企業內部管理的摩擦，在企業競爭力較弱的發展早期將企業的各種資源集中配置以達到最大的效用。家族成員凝聚在一起時所產生的奮斗精神和互相支持的良好傳統是民營企業發展初期所不可缺少的重要支柱。而且企業的核心管理層由家族成員組成，可以保護企業的核心商業機密，亦有利于企業降低管理難度。正如泰和大酒店總經理所言，酒店的采購，財務等重要部門都由其自己的親戚保持，不然的話肯定會出現部門負責人欺騙高層領導，侵害企業主利益的行為。

二、企業與地方政府的關系

在筆者所調查的十五家企業中，在談到對地方政府的看法時，無一家企業對地方政府表示滿意。企業對地方政府的意見集中在地方政府社會管理水平的低下，各種攤派、檢查過多，稅負過重，政府的官僚作風嚴重等等方面。其中反映最強烈的是很多政府部門和官員的思維還停留在計劃經濟時代，經常利用行政手段對企業進行干預，通過各種所謂的檢查干擾企業正常的生產經濟活動。

在筆者所調查的企業中有兩家是私營酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店。兩家酒店的總經理都表示對地方政府部門的行政檢查感到非常反感。按照泰和大酒店總經理的估算，有權對一家酒店進行檢查管理的行政部門竟達到了39個，包括消防隊、物價局、衛生局、工商局等等。酒店經常要為應付各種名目繁多的檢查而停止正常的工作，酒店的管理人員也要把很多精力放在與政府部門的公關上，甚至有些政府部門不惜動用手中的權利來為自己牟取私利，造成酒店經濟利益上的損失和酒店人員的精力耗費。由此看出，地方政府部門還未真正轉變工作作風，思維、意識形態還有很強的計劃經濟時代的色彩，而且對企業的日常經營活動進行干預往往就給腐敗的產生提供了機會。要給民營企業創造一個良好的發展環境，政府機構改革和政治體制改革已經迫在眉睫，只有政府只能真正轉變，民營企業才會有一個有利于其發展的外部環境。

在一些與政府部門關系密切的行業中，一方面政府部門不應該干預企業，另一方面政府部門有必要扶持這些行業的發展。例如泉州的錦繡荘工業品有限公司，它是一家從事民間工藝——木偶頭生產的企業。這一行業的發展需要有濃厚的地方文化底蘊和旅游產業的發展作為支撐。這就不是一家企業或一個行業協會的能力所能及了。因此，地方政府有責任采取措施保護民間工藝和民間藝人，發展旅游、文化產業，協調與此相關的各行業的發展，同時進行必要的配套建設，這樣才能為行業的發展創造一個基礎。為民營企業營造適合其發展的政策和產業環境，這是地方政府義不容辭的責任。再比如泉州的名流路橋有限公司，它采用BOT的方式參股泉州刺桐大橋的投資建設，從政府部門手中獲取泉州刺桐大橋30年的經營權。但此大橋的建成立即與泉州市區的其余三座由政府部門經營管理的大橋形成了競爭關系，致使名流路橋有限公司不得不直接面對與一些政府部門的競爭，經營的困難程度可想而知。地方政府在與民營企業的利益博弈中，不能夠以一個“經濟人”的身份出現，而更重要的是要履行其作為一個社會管理者的職責，要成為民營企業利益的保護者。

另外，在市場準入方面，民營企業還是受到歧視，民營企業在進入某些基礎性公共行業尤其是基礎設施行業方面經常受到來自各地方政府、各行政部門的阻擾。有些民營企業的發展已經觸及到各地方政府的核心利益，因此雙方之間的利益博弈就變得更為復雜。筆者認為，“小政府，大社會”是我國經濟、政治體制改革努力的方向。地方政府必須完全從經濟領域撤退，甚至是某些自然壟斷行業如基礎設施行業等，也可以嘗試由民營企業建設、經營。而且在經營過程中一旦發生利益沖突，地方政府必須首先保證民營企業的利益不受侵犯。

接受調查的企業都普遍表示地方政府經營管理社會的能力有待提高。社會治安環境惡化、缺乏信用、沒有良好的輿論環境等等這些都在考驗著地方政府的執政能力。許多企業都強烈要求地方政府提高執政能力，增加民營企業與地方政府之間的溝通，建立互信，共同打造一個適合民營企業發展的社會、經濟環境。

經過十幾年的發展，當初的很多家庭小作坊現在都已經發展成了大型的民營股份制企業。家族式經營的模式也正在漸漸退出歷史舞臺，取而代之的是股份制企業的管理模式。其中在滬市上市的鳳竹集團和在香港聯合證券交易所上市的恒安集團更是走在這些企業的前列。在這些大中型股份制民營企業中，早期的企業創始人大多已經退出生產經營管理的第一線，改而擔任企業的董事長，總裁等職務，而具體履行管理職能的總經理，執行總裁等職務都由較為年輕的“經理人”擔任。這正是現代股份制企業所要求的管理模式，家族色彩褪去，企業采用適應市場經濟發展要求的股份公司治理結構。也正是這些企業能夠順應企業發展的客觀趨勢，及時改變經營管理模式，才保證了其在市場競爭中越來越強大的地位。

篇3

一、企業與地方政府的關系

在筆者所調查的十五家企業中，在談到對地方政府的看法時，無一家企業對地方政府表示滿意。企業對地方政府的意見集中在地方政府管理水平的低下，各種攤派、檢查過多，稅負過重，政府的官僚作風嚴重等等方面。其中反映最強烈的是很多政府部門和官員的思維還停留在計劃，經常利用行政手段對企業進行干預，通過各種所謂的檢查干擾企業正常的生產經濟活動。

在筆者所調查的企業中有兩家是私營酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店。兩家酒店的總經理都表示對地方政府部門的行政檢查感到非常反感。按照泰和大酒店總經理的估算，有權對一家酒店進行檢查管理的行政部門竟達到了39個，包括消防隊、物價局、衛生局、工商局等等。酒店經常要為應付各種名目繁多的檢查而停止正常的工作，酒店的管理人員也要把很多精力放在與政府部門的公關上，甚至有些政府部門不惜動用手中的權利來為自己牟取私利，造成酒店經濟利益上的損失和酒店人員的精力耗費。由此看出，地方政府部門還未真正轉變工作作風，思維、意識形態還有很強的計劃經濟時代的色彩，而且對企業的日常經營活動進行干預往往就給腐敗的產生提供了機會。要給民營企業創造一個良好的發展環境，政府機構改革和體制改革已經迫在眉睫，只有政府只能真正轉變，民營企業才會有一個有利于其發展的外部環境。

在一些與政府部門關系密切的行業中，一方面政府部門不應該干預企業，另一方面政府部門有必要扶持這些行業的發展。例如泉州的錦繡荘品有限公司，它是一家從事民間工藝——木偶頭生產的企業。這一行業的發展需要有濃厚的地方文化底蘊和產業的發展作為支撐。這就不是一家企業或一個行業協會的能力所能及了。因此，地方政府有責任采取措施保護民間工藝和民間藝人，發展旅游、文化產業，協調與此相關的各行業的發展，同時進行必要的配套建設，這樣才能為行業的發展創造一個基礎。為民營企業營造適合其發展的政策和產業環境，這是地方政府義不容辭的責任。再比如泉州的名流路橋有限公司，它采用BOT的方式參股泉州刺桐大橋的投資建設，從政府部門手中獲取泉州刺桐大橋30年的經營權。但此大橋的建成立即與泉州市區的其余三座由政府部門經營管理的大橋形成了競爭關系，致使名流路橋有限公司不得不直接面對與一些政府部門的競爭，經營的困難程度可想而知。地方政府在與民營企業的利益博弈中，不能夠以一個“經濟人”的身份出現，而更重要的是要履行其作為一個社會管理者的職責，要成為民營企業利益的保護者。

另外，在市場準入方面，民營企業還是受到歧視，民營企業在進入某些基礎性公共行業尤其是基礎設施行業方面經常受到來自各地方政府、各行政部門的阻擾。有些民營企業的發展已經觸及到各地方政府的核心利益，因此雙方之間的利益博弈就變得更為復雜。筆者認為，“小政府，大社會”是我國經濟、政治體制改革努力的方向。地方政府必須完全從經濟領域撤退，甚至是某些壟斷行業如基礎設施行業等，也可以嘗試由民營企業建設、經營。而且在經營過程中一旦發生利益沖突，地方政府必須首先保證民營企業的利益不受侵犯。

接受調查的企業都普遍表示地方政府經營管理社會的能力有待提高。社會治安環境惡化、缺乏信用、沒有良好的輿論環境等等這些都在考驗著地方政府的執政能力。許多企業都強烈要求地方政府提高執政能力，增加民營企業與地方政府之間的溝通，建立互信，共同打造一個適合民營企業發展的社會、經濟環境。

二、企業與宏觀經濟環境的關系

民營企業的發展離不開一個穩定、良好的宏觀經濟環境。改革開放以來，民營企業的快速成長與我國國民經濟整體水平的迅速提升是同步的。對于這一點，所有的民營企業家都表示贊同，他們認為民營企業的高速增長一是得益于我國政府實行的改革開放政策，其二就是我國一直保持著一個穩定、良好的宏觀經濟發展態勢。

然而，良好的宏觀經濟環境固然是一個企業發展的重要推動因素，但是反過來宏觀經濟的波動也將對企業產生。市場競爭的加劇使企業直接面對市場時所感受到的壓力越來越大。信用的缺失也會對企業正常的生產經營活動產生沖擊。特別是當前我國宏觀經濟運行中出現的一些問題正成為民營企業關注的焦點，很多民營企業家對這些不利因素感到十分擔憂。

首當其沖的就是從去年底開始出現，并席卷整個沿海經濟發達地區的“民工荒”問題。晉江市的許多民營企業正在深受“民工荒”的困擾，如恒安集團和安踏集團，其一線工人的缺口都在百人以上。恒安集團的一線工人中已經很難尋覓到當地人的身影，初級工種所需要的雇工大都來自經濟落后地區。但是從去年底開始，民工的數量逐漸減少，直到今年年初，民工的缺乏業已影響到企業的正常生產。恒安集團的人事部曾經通過勞務中介機構到經濟落后地區招工，但效果并不明顯，應征者寥寥。“民工荒”問題的突然出現是企業始料不及的，二十多年來民營企業最不缺的資源就是勞動力，企業成本中最不受關注的也是勞動力成本。民工的欠缺對企業改變對民工的看法、改善企業對民工的待遇、提高企業的經營管理水平是有助益的。改革開放以來，民營企業的發展速度可謂是令人驚奇，但是一線工人的工資水平和生產生活條件并未隨之出現大的改善。在整個社會的經濟、生活水平極大改善的情況下，工人也有很強烈的追求高工資和高的生活質量的欲望。所以，“民工荒”問題未必是件壞事。它使民營企業意識到了必須認真對待工人的待遇改善問題，這也是資方與勞方之間產生互信，共同協作從而互惠互利的一個良好契機。正如不少民營企業家所說的，民營企業正在努力提高工人的待遇和生產生活條件，但這需要有一個過程，在這一過程中政府要給予政策扶持，加強正面宣導，共同營造一個三方協同合作的氛圍。

電力的短缺也是各家民營企業十分關注的問題，尤其是一些從事服務行業的企業，對電力極為敏感。例如前面提到的兩家大酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店，電力是整個酒店運營的基礎，供電能不能得到保證就成為整個酒店經營的關鍵之一。現在全社會大面積的缺電嚴重影響了酒店的經營。酒店不得不自我購買發電設備，以免電力供應不足造成無法營業。但這樣做的結果卻是酒店的用電成本大幅上升，因為酒店的自我發電遠遠達不到規模發電的要求。再加上國家提升電力收費標準，酒店為此就要增加不小的開支。如豐澤大酒店，一個月的用電費用高達28萬元，并且還時常受到停電的困擾。制造業企業也是如此，停電、限電及分時段供電擾亂了企業的正常生產，企業往往要因此而調整生產計劃，相關的人員安排和原材料供應也要改變，企業無法制定規則的生產秩序，這些都大大增加了企業管理的難度，提高了企業運營的成本。呼吁政府加大電力設施投入，增加供電量就成為許多民營企業的共識，民營企業大多認為電力建設可以由政府集中全社會的資源來組織進行，也可以允許私人投資于電力行業，因為現在的民營資本已經有能力建設符合規模經濟要求的發電企業，政府應該放開市場準入的限制。同時政府在實施供電管理的時候要適當考慮民營企業的要求，多與民營企業協商溝通，盡量保證其需要，減少政府行為中的官僚作風。

許多民營企業的商品大量出口，特別是泉州地區生產鞋帽、衣服、工藝品的企業，其生產經營的外向度相當高。甚至有些企業，例如華珠鞋業有限公司，其生產的運動鞋全都外銷，出口國經濟的發展狀況對企業的影響相當大，因此企業與宏觀經濟發展狀況息息相關。我國從事輕工產品出口的企業甚多，在國際市場上競爭非常激烈，而主要的出口地又都集中在少數幾個發達國家，這使得企業對國際市場的任何“風吹草動”都變得極其敏感，企業必須及時地獲取市場信息并采取應變措施。這固然有益于企業貼近市場，提高其市場競爭能力，但是時常受到國際市場波動的牽制也使企業變得十分被動。企業的發展狀況會隨著國際經濟發展的起伏而發生改變，企業所考慮的宏觀因素拓展到了全球范圍。國際貿易中的一些貿易及非貿易壁壘也是企業所擔心的不利因素，我國與主要貿易國的貿易摩擦常常使企業蒙受損失。在此情況下，企業發展受宏觀經濟環境影響的程度大大加深，而且還受制于一些非經濟因素。比如生產并出口工藝品的亞倫集團，其生產的工藝品能不能滿足進口國消費者的偏好就成為了企業產品能否暢銷的關鍵。鑒于此，這家企業就不得不經常委派設計人員到進口國收集工藝美術信息，進口國消費者的喜好變化，從而設計出適應進口國流行趨勢的產品。更困難的是發達國家的消費者個性要求強烈，流行趨勢經常處于變動之中，這就對企業的設計水平提出了更高的要求。一旦企業不能跟上市場的變化，那么企業就會在短時間內被市場所拋棄。可以說，中央政府能否保持一個穩定的宏觀經濟環境，決定著企業存在、發展的命運，尤其是中央政府要維持與主要貿易大國的良好額貿易關系，以維護本國出口民營企業的利益。三、的經營管理模式

篇4

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.15 文章編號：1672-3309（2013）11-34-02

員工對本企業薪酬的高認同感能夠將員工個人發展與企業發展結合起來。改革開放以來，我國的中小型民營企業雨后春筍般涌現發展，但中小型民營企業內員工對本企業薪酬體系的認可程度現狀并不理想。在目前我國居民收入普遍較低的背景下，企業的薪酬水平和結構仍是影響員工滿意度高低的一個重要指標。要實現高員工滿意度，民營企業的薪酬水平和薪酬結構就必須公平合理。[1]文中的民營企業是指中小型私有民營企業。

一、員工對民營企業薪酬水平認可程度現狀及原因

（一）員工對民營企業薪酬水平認可程度現狀。目前我國的中小型民營企業由于其自身規模的限制，在企業產生的效益一定的前提下，雇主為了更多的獲得利潤，給予員工的薪酬水平普遍較低，員工獲得培訓學習的機會較少，工作環境和條件較差。中小民營企業由于提供的薪酬較低、薪酬管理缺乏公平性以及薪酬模糊缺乏透明度等因素，在勞動力市場上缺乏競爭力，使得其很難吸引到優秀人才，或是招募到員工卻無法長期留住員工。雇員對本企業薪酬的滿意度低，導致員工流動率大。

（二）員工對民營企業薪酬水平認可程度偏低的原因。

1、從員工自身方面來講，主要是高學歷員工期望薪酬與企業實際薪酬不匹配，自我實現的欲望未得到滿足。在知識經濟迅速發展的今天，員工的受教育程度普遍提高。高學歷員工對自己在工作中的薪酬期望較高，認為高學歷理應獲得高水平工資。然而企業在制定薪酬的時候不僅考慮員工的受教育背景，更多的是以員工的實際工作能力支付薪酬。造成這種不滿的主要原因就是員工的實際工作能力與學歷水平不相符合。

2、從民營企業方面來說，主要有以下幾點：

（1）企業薪酬水平低下。民營企業為了最大限度的獲取利潤，把薪酬作為僅僅維持員工基本生活的需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。[2]

（2）企業薪酬管理缺乏公平性。因為企業薪酬管理的公平性由分配性公平、程序性公平和互動性公平三部分構成。由于中小民營企業的薪酬多由雇主主觀決定，員工很少有機會參與薪酬制度的設計，雇主與雇員缺乏雙向溝通，薪酬管理的程序性公平尚未實現，直接導致了分配結果的不公平性。薪酬管理過程與結果的不公平，員工也無法感知到企業對自己的尊重與公平對待，從而互動性公平也無法實現。

（3）民營企業薪酬缺乏透明度。由于目前我國的中小型私營企業大多處于成長階段，薪酬制度與管理制度尚未形成完整的體系，企業中多存在著各種私人關系，而這種特殊關系使得民營企業在薪酬發放時會存在一些暗箱操作，缺乏透明度。

（4）企業薪酬發放不及時。與大型企業、國有企業相比，中小型民營企業的一個重要特點是資金少，規模小，穩定性低。民營企業的這一特點導致只有在企業持續盈利時才能保證員工薪酬的及時發放。在企業盈虧平衡甚至虧損時，雇主或是沒有資金給員工發放工資，或是把資金用作投資擴大生產以獲得盈利。

二、雇員對企業薪酬認可度低的危害

在中小型民營企業的人力資源管理中，員工對本企業薪酬體系的認可程度直接影響其工作態度和企業忠誠度。雇員對本企業薪酬的滿意度高，其工作積極性則高，進而吸引并留住人才；反之，會對企業正常的運營工作產生極其不良的影響。[3]其主要危害如下：

（一）員工工作態度散漫，工作效率低下。當雇員對本企業的薪酬滿意度下降到一定水平時，員工中間普遍會滋長消極的工作行為，失去工作動力，出現工作懈怠的情況，進而使企業的工作效率降低，生產效益下降。嚴重者更會出現當雇員對自己的薪酬水平不滿意時，出賣公司重要信息、機密等獲取不正當收入，使企業核心競爭力遭到泄露。

（二）雇員對本企業的忠誠度降低，員工流失率上升。雇員對企業薪酬的認可程度下降后，會降低雇員對本企業的忠誠度，進而產生跳槽意愿，驅使雇員去尋找新的雇主。

（三）從長期來看，雇員對本企業薪酬認可程度低不利于企業的長遠發展。當員工工作效率低下、流失率居高不下的現象在企業的員工中普遍存在時，會使企業出現“用工荒”，一時間找不到大量可使用人才，企業的正常生產發展受到阻礙。而當企業內重要管理崗位及技術崗位流失率較高時，對企業的生存發展會產生重要影響，甚至在激烈的市場競爭中被迫淘汰，面臨破產險境。

三、提高員工對薪酬認可程度的途徑

（一）建立雇員薪酬滿意水平調查機制。民營企業想達到提高雇員對本企業薪酬的滿意程度，首先應做的就是調查員工對現有薪酬水平的認可程度。[4]企業根據調查結果了解員工對薪酬福利水平、薪酬結構以及發放方式的看法、意見，明確雇員對本企業薪酬的不滿意之處，了解員工對本企業薪酬水平的期望。企業總是以盈利為目的，員工工資剛性性質，一旦上漲就不可能降下來，因此作為民營企業的雇主，總是不希望人工成本上漲，但這與員工希望的高薪酬水平是矛盾的。任何薪酬體系都無法從根本上解決這種矛盾，而只能最大限度的減少此類矛盾，降低員工的相對不滿意程度。[5]因此在制定新的薪酬體系時應針對本企業的實際情況與雇員要求的合理性程度，有針對性的進行改進。

（二）發揮工會作用，實現薪酬制度的集體協商，調整改善薪酬制度。受到我國中小型民營企業的企業資產雇主私有的影響，企業內部私人關系網絡覆蓋嚴重，尤其是涉及到企業財務、管理的重要崗位，基本由雇主本人擔任，而涉及到員工利益維護的重要崗位如工會主席，則是由其親屬擔任。二者站在同一立場上即最大限度的縮減成本以實現企業利潤的最大化，這導致工會無法發揮其應有的在維護員工利益方面的作用。建議改善這種工會由雇主方控制的狀態，實現由職工推舉代表成為工會主席，使工會能夠站在員工的立場上與企業進行薪酬制度的集體協商，提高員工對本企業薪酬的認可程度。

同時，在實現薪酬結構的集體協商使得員工對本企業薪酬水平滿意時，還應該注意企業應定時發薪水，提高員工待遇，改善辦公環境等，以保證員工基本生活工作的正常進行，這些措施的有效運行需要以工會充分發揮自身作用為保障。

（三）建立具有內部公平性的薪酬體系。在中小型民營企業內，實現員工按勞取酬，不同級別崗位、相同級別不同崗位員工根據其績效表現不同獲得不同級別的報酬。同時，民營企業在制定薪酬結構時，還要以實現企業薪酬管理的分配性公平、程序性公平和互動性公平三部分為目標。企業與員工的共同參與薪酬制度的設計，實現雙向溝通。實現員工按勞取酬與取得薪酬過程與結果的公平性，使員工感覺到由于自己的勞動受到企業的尊重，建立具有企業內部公平性的薪酬體系，解決企業內部公平和員工個人公平不相協調的問題。只有當員工感受到本企業的薪酬制度是公平合理時，才會產生對本企業薪酬體系產生認同感和滿意度。

（四）建立具有外部競爭性的薪酬體系。為提高員工對中小型民營企業薪酬的認可程度，減少員工流失率，除了考慮本企業內部薪酬結構的公平性外，還應注重市場上同行業企業薪酬水平。通過市場調查確保本企業的薪酬水平在同行業市場平均水平線以上，在激烈的市場競爭中獲得外部競爭性，以此來提高員工對本企業薪酬的認可程度，從而吸引人才、留住人才。

（五）重視薪酬體系中除工資報酬以外的其他收益即內在薪酬。物質收入是雇員從事工作的主要動因。然而，除此之外，一些非物質因素對員工對企業薪酬滿意度也具有重要影響。提高雇員對本企業薪酬的認可程度，企業可以將“內在薪酬”作為中小型民營企業薪酬體系建立的重要內容。

（六）實現薪酬水平公開化。將民營企業內各崗位的薪酬標準公開化，表現出企業對員工的公平對待，避免員工間的互相猜忌，有利于消除長期以來存在于中小型民營企業中的普通員工對于民營企業私人關系網內員工取得額外高收入的看法。員工可以隨時向組織提出關于薪酬改進的反饋意見，推進薪酬體系的不斷改進完善，提高員工對本企業薪酬制度的認同感。

民營企業要在與大型外企、國有企業之間的競爭中求得生存發展，吸引并留住有利于企業長遠發展的人才，必須建立起獲得員工普遍認同的薪酬體系。使民營企業的薪酬獲得雇員的認可，最簡單直接的途徑就是提高薪酬水平，但要考慮到雇員對企業薪酬的認同感是綜合自身心理與企業內外部環境的共同作用下產生的。

參考文獻：

[1] 孫榮峰.薪酬水平-結構變動和員工滿意度[J].中國人力資源開發，2003，（04）.

[2] 閆靜.中小民營企業薪酬管理研究[J].企業戰略，2013，（03）.

篇5

一、民營企業加強人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理對企業的基本作用

人力資源越來越多的成為企業的核心競爭力，在現代企業日益激烈的競爭中，人力資源的有效管理成為企業長期有效發展的關鍵因素。特別對于民營企業而言，人力資源有效的整合和管理，能夠提高企業的競爭力。人力資源管理的目標是促使員工做出有利于企業利益的行為，因此，企業在獲得高質量的人力資源之后，如何通過人力資源的管理來留住人才，是民營企業所面臨的一個現實問題。正確的人力資源管理是使企業人力資源利用最大化的關鍵。

（二）民營企業的規模不斷擴大

隨著民營企業規模的不斷擴大，不論是企業的生產資料還是人力資源都在急劇的增加。人員的擴大，必定面臨著人力資源如何管理的問題。民營企業如何合理安排公司的員工，調整人員的戰略部署以及提高人工的工作效益，成為民營企業面臨也是必須要解決的一個問題。在人力資源的管理過程中，我們既要控制好人員的總數，也要提高員工的工作效率和工作的積極性，做到以最小的投入獲得最大的收益。

（三）人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力

企業的競爭力在一定程度上體現在人力資源的競爭。而且，只有不斷發掘新的人力資源的潛力才能提高企業的綜合競爭力。因此，人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。對于一個企業來講，其經營成功的關鍵是擁有合格的經營者和決策者，一支高素質的管理隊伍能夠為企業帶來更高的生產效率，可以說，人才是企業最重要的資源。對于民營企業來講尤其如此。因此，有效的人力資源管理能夠很大程度上提高民營企業的競爭力。

（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效

有效的人力資源管理能夠充分調動員工的工作積極性。民用企業在制定企業人力資源管理的方案是，一定要從員工的角度出發，制定適合本企業員工的管理方案。企業通過對員工制定職業規劃、專業培訓、物資和精神的獎勵等，使員工把自身的發展和企業的發展結合一起，把企業的未來發展作為自身奮斗的目標，培養員工為企業服務的內在動力，使員工的工作狀態由被動變主動，充分調動員工的工作積極性，提高員工的工作績效。

二、民營企業實施人力資源管理方案

（一）民營企業管理資源不足，可實施人事外包

作為企業人力資源的一種新形勢，人事外包服務為民營企業的人力資源管理提供很好的外部資源。人事外包，是指企業通過與業務承包商簽訂合同，由承包商來為企業提供人力資源的管理服務，而不是直接利用企業內部的人力資源。

當前，由于我國的民營企業整體發展還不夠成熟，還存在許多問題并且缺乏各種資源，特別是在缺乏管理上的資源。許多中小型民營企業由于其規模較小，企業在人力資源的管理上的投資也是有限的，很多企業并沒有設置專門的人力資源管理部門，也沒有專業的人力資源管理團隊，其對員工的管理大多數是和辦公室的工作項合并，由辦公室來兼任完成。當然，有些企業雖然設置了專門的人力資源管理部門，但是缺乏專業的管理團隊，人力資源管理部門也只是停留在給員工發工資、考勤、填表等一些傳統的人力管理基礎上，而不能給員工提供完善的職業規劃或職業培訓，同時也難以照片到高素質的員工。另一方面，民營企業的員工流動性大，滿意度較差，企業的人力資源不穩定也會降低企業整體競爭力。由于民營企業自身的種種缺陷和不足，人事外包的出現給民營企業提供了利用外部資源來彌補自身不足的機會，從而可以大幅度提高企業人力資源管理水平。

（二）建立富有凝聚力的企業文化

企業文化的建設，可以反映出一個企業的整體面貌和核心競爭力。由于我國的民營企業大多數規模較小，以家庭式的民營企業為主，對企業文化的建設缺乏認識，對企業文化建設的重要性不夠重視。但是一個企業的企業文化在很大程度會影響員工對企業的看法，影響該企業的組織作風、領導方式、組織結構及其之間的關系。因此，企業文化的建設對企業的長期發展是相當重要的一部分，在人力資源的管理上應當注重企業文化的建設。

首先，企業可以為職工提供職業規劃并提供良好的培訓機會，滿足員工個人的發展需要。完善的人力資源管理應當為員工做好職業規劃。對員工的培訓，可以使員工獲得更多的知識，在工作的同時不斷豐富自身的知識，同時在給員工進行培訓時，也是對他們未來發展的投資，對他們職業生涯的規劃，這就使得員工認識到自己所擁有的良好的發展前景。

其次，和員工進行良好的溝通。企業在人力資源管理過程中，要注重員工的想法，與員工多交流，了解其對工作的相關看法和內心的想法，從而使員工得到精神上的滿足和心靈上的寬慰。此外，絕大多數民營企業的現金流并非很充足，在對員工的物質獎勵方面會有一定的現值。而與員工良好的溝通可以在一定程度上彌補物質獎勵方面的不足。

再次，企業應當注重合作團隊的建設。企業的發展離不開人力資源，但是有效的人力資源并不是單個的個體，也不是少數的精英能達到的，而是需要一個高效率的團隊。因此在民營企業招聘員工時，不應只強調招聘精英，而應該強調的是在對員工的團隊管理。

三、民營企業人力資源管理的對策

（一）制定人力資源規劃

由于民營企業自身規模小、人員需求難以預測、人員流動性大等一些缺陷和不足，其人力資源的管理一定要有規劃，制定好人力資源法陣的計劃和戰略，但是規劃的周期不能太長，要有彈性，在實踐中不斷的修正和彌補不足。同時，在制定規劃時要注重對人員進行合理的設置，在企業招聘職工的過程中要注意時間的把控，不能把周期制定的過長，此外，還要考慮降低成本費用、提高效率并增強應變能力。

（二）內外部招聘相結合

內部招聘，是從企業的自身內部培養或選拔人才，給予企業內部員工更好的發展機會，這種招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民營企業由于自身條件的限制，選拔對象相對較小，所能投入的資金和時間也比較少，所以采用內部招聘的方式的話應當注重培養和選拔工作要有重點和有針對性。

外部招聘，是企業從外部通過一定的招聘方式來選拔適用于企業的人力資源，外部招聘也是企業選拔人才的重要途徑，因為其來源廣泛，選擇的空間較大，因此，企業能夠比較容易獲得所需的人才。外部招聘的方式和來源也有很多種，如通過人才招聘市場，與高校或科研部門合作以發現和挖掘人才，從別的企業挖掘人才等方式。

四、結論

篇6

1.1企業的利益相關者

企業認為“客戶”（78.26%）、“員工”（65.2%）、“顧客”（60.87%）、“股東”（47.8%）是其重要利益相關者。企業規模越大“，股東”受到重視程度就越高，漠視“地球環境”、“行業團體”等利益相關者的利益。

1.2實施CSR的狀況

企業實施CSR主要是為了提高公司的品牌效應和競爭力，其動力絕大部分來自于“企業高層指示”（34.78%）。但是對比企業三個重要利益相關者，應“客戶”的要求去實施CSR的企業有不少，但是應“股東”、“顧客”要求實施的公司并不多。雖然他們都是企業最重視的利益相關者，但是不清楚CSR究竟要做哪些工作，實施CSR會對企業帶來哪些益處，這些都是阻礙企業實施CSR最大的瓶頸。外“缺少人手”、“沒有必要性”、“這是大企業的事，我們不需要”的看法也相當普遍。

1.3企業CSR實施程度

現階段嘉興民營企業實施CSR主要內容是“是否遵紀守法”（56.52%），其次是“員工培訓”（47.82%）。目前以遵守國家法律法規為實施CSR內容的重點，同時也意識到人才對企業的重要性。

1.4企業CSR課題和效果

通過調研發現，“看不到效果”、“不知道要做什么”的企業占據絕大多數，企業對實施CSR會有哪些具體效果看法不一。事實上企業實施CSR并不能立竿見影，如果不將CSR作為公司的重要經營課題來對待的話，是得不到任何成效的。可見企業的經營活動終究還是逃不出沒有經濟利益就不會認真實施的束縛。相反，假如能認真地執行，應該說是能看到好的效果。

2嘉興民營企業承擔社會責任的特點及其原因

2.1嘉興民營企業承擔社會責任的特點

2.1.1嘉興大型民營企業擔當民營CSR重責

不管在對CSR的認識上，還是在實施CSR的程度上，大型企業是帶頭者，特別是嘉興的上市民營企業。例如，桐昆集團將社會責任放在公司經營的重要戰略地位，在本地區致力于教育、社區文化生活、地區建設、慈善事業等都有較高額度的投入。宏達高科對外實行誠信經營，節能環保安全，熱心公益事業，對內實行在經濟上讓員工生活有保障，在文化上員工受關愛，在政治上員工有地位，積極實施企業社會責任。

2.1.2嘉興民營企業員工權益得不到保障

企業意識到“員工”是重要的利益相關者，但是實際上卻無視“員工”的合法權益。比如員工的平均實際年休率，300人以上的企業只有35%。另外，在社會保障方面，由于國家社會制度的不完善，企業規模越小，員工接受安全生產或其他職業培訓偏低，員工的失業，醫療，養老等保險的覆蓋面低，對企業來講節約了生產成本，但是卻將社會責任推向了社會。

2.1.3環境保護意識淡薄

民營企業將“繳納稅金”、“遵紀守法”為實施CSR的重要職責，而“環境保護”卻位居末尾。嘉興市民營經濟迅猛發展，企業的發展卻與環境的矛盾日益突出。比如一些企業亂排污水、污氣，造成對周圍環境的破壞，使得社會居民和企業矛盾日益突出。環境是比較特殊的社會資源，一旦遭到污染破壞要再恢復到原有狀態，不是短時期就能夠治理的，而是需要10年或者幾十年的花費巨大人力，財力才能夠治理好。這些環境問題在西方國家的經濟發展過程中都已經經過驗證。因此要實現企業的可持續發展，必須要以科學的發展觀，協調好民營企業和環境的關系。

2.2影響嘉興民營企業承擔社會責任的主要因素

2.2.1民營企業自身

嘉興民營企業絕大部分處于發展初級階段，以追求利潤最大化為經營方針，承擔社會責任意識不強，企業要盡量節約內部管理經營成本，無力承擔社會性支出，即社會責任的成本。在這樣的經營理念下，企業經營者過分重視經濟效益，對內推卸應向員工承擔的工傷、醫療、勞工保險等責任，對外利用國家政策和法規的灰色地帶，偷稅漏稅，惡意破壞環境，損壞消費者、股東、社會大眾的合法利益。企業的經濟利益與實施社會責任雖然在理論上并不矛盾，但是在短期內應無法承受增加的生產成本而擱置了CSR的實施。

2.2.2缺乏社會責任監督機制

目前雖然有《勞動法》、《消費者權益保護法》、《環境保護法》等在一定程度上對企業起到了法律上的約束，但在CSR方面，目前沒有一套系統的監督機制，使得企業有機可趁。比如企業對ISO9000質量認證非常熟悉，但是知道社會責任標準SA8000，ISO26000的企業很少，這與政府的引導和宣傳力度缺乏有關。隨著全球化經濟的不斷深化，企業都將加入到國際競爭的行列，CSR不僅是企業必然要求，更需要依靠政府去積極推動。

2.2.3社會公眾CSR意識淡漠，來自社會輿論壓力小

作為民營企業行為的受害者，社會公眾缺乏相關的社會責任意識，企業的一些侵害社會公眾的行為，很多時候因為種種原因不了了之。相反，即使企業履行了社會責任，社會公眾對其反作用也是微乎其微。如消費者并不關注企業是否履行CSR，大多數消費者在選擇商品時沒有把企業是否履行社會責任作為一個考慮的標準，因此企業即使履行了CSR，也不會明顯增加企業的市場占有率和提高企業競爭力。

3推進嘉興市民營企業社會責任建設的對策

3.1民營企業方面

3.1.1提高民營企業家素質

企業經營者的價值取向直接決定了企業的文化。因此企業經營者要提高作為社會一員的意識，要加強其倫理、道德文化修養，提高經營者管理水平，由此使得其轉變觀念，修正行為，使其不損害其他利益者的利益，同時找到提高自身競爭力的發展途徑。

3.1.2強化企業自律性，促進行業間聯合

企業要保持作為社會的一員的良好形象，可以從以下幾個方面來加強：第一，強化企業內部監督監管，重視企業長期利益。在企業內部發行有關社會責任的雜志或者資料，經常聽取員工等意見，努力改善經營。第二，企業必須要嚴格遵守勞動法，環境保護法等相關法律，定期檢查生產環境的同時，采取問卷調查或者設置意見箱等措施，快速把握員工的困難和要求，必須很好的解決企業存在的潛在問題。要有防范意識，防止員工的傷害和事故的發生。第三，企業定期對員工實施CSR的教育，必須提高員工的CSR意識。第四，員工共同參與CSR活動，讓員工感覺到主人翁的地位，使其積極參與CSR活動的計劃、設計、執行的全過程，共同創造CSR價值。經營者必須要讓員工一起參與，不能讓他成為無關的第三者，增強使命感。

3.1.3要注意民營企業社會責任的階段性

我們說要求一個企業立刻承擔社會責任，顯然是不現實的。嘉興民營企業的規模大小、成長階段的不同注定了他們承擔社會責任的差別。如果一個企業連盈利的能力，也就是說最基本的經濟責任也不能擔負起來的話，那么何談社會責任。在現階段，可以采取逐步實施，循序漸進的辦法，按規模大小，分為大型民營和中小型民營企業兩個陣營，合理使他們各自承擔相應的社會責任。

3.2政府方面

強化政府監督管理。政府必須制定有效的監督及鼓勵推行的管理運行體制，營造推進CSR的社會環境。通過健全法律法規，扶持和獎勵措施，特別是加強CSR相關法律的執行力度。組織制定嘉興民營企業社會責任評估體系。民營企業與其他國有企業﹑外商獨資企業不同，有必要在現有法規的基礎上，出臺實施嘉興民營企業社會責任標準，對社會做出應有的承諾。可以確定幾個內容來進行評判，我們可以實施第1,2兩個項目作為必須實行條件，其余的項目中選擇3個項目作為認定條件，期限暫定3年，根據以后民營企業的發展和社會經濟的狀況，逐步修正。

3.3提高全體市民———企業社會責任的監督者的意識

篇7

中圖分類號：F276.3　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)09-281-02

改革開放以采。中國民營經濟取得了長足的發展。成為國民經濟重要的組成部分。廣大民營企業家在企業發展的同時。不忘社會責任，誠信守法。照章納稅，關愛員工，同時致富思源，積極回饋社會，參與社會公益事業，受到社會各界的認同和贊譽。但也必須看到，一些企業和企業家片面追求經濟效益，逃避應盡的社會責任。違規違法、欺騙顧客、拖欠員工工資、污染環境等。違背了誠信經營的準則，違背了企業的社會責任。作為民營企業的首腦、靈魂和核心的企業家應該承擔和履行哪些社會責任呢?企業家社會責任意識如何培養呢?

一、民營企業索的社會責任

民營企業家在新時期應該承擔哪些社會責任的問題，直到目前，仍是仁者見仁、智者見智。筆者對此也較為關注。比較一致的看法是，企業社會責任意指某一特定時期社會對企業組織所寄托的經濟、法律、倫理和慈善的期望，即經濟責任、法律責任、倫理責任、慈善責任等等。所謂經濟責任是說企業首先是一個經濟機構，企業應該是一個以生產或提供社會需要的商品和服務為目標，并以公平的價格進行銷售的機構。法律責任是指社會制定一些基本規則一法律，希望企業在法律的框架內開展生產經營活動。但法律涵蓋不了社會對企業的所有期望行為。法律應付不了企業可能面對的所有新情況和新問題。倫理責任包括那些為社會成員所期望或禁止的、尚未形成法律條文的活動和做法。消費者、員工、股東和社區認為公平、正義的。同時也能尊重或保護利益相關者道德權利的。所有規范、標準、期望都是倫理責任所包括的。企業自愿的慈善活動或行為被視為責任是因為其反映了公眾對企業的新期望。這樣的活動包括企業捐款、贈送產品和服務、義務工作、與當地政府和其他組織的合作。以及企業及其員工自愿參與社區或其他利益相關者活動。

筆者理解民營企業家的社會責任應體現在以下幾個方面：一是參與社會主義經濟建設，創造大量的物質財富和精神財富。中國民營經濟的企業家在他們的發展初期，多數都是農民、手工業者，他們“走遍千山萬水，走進千家萬戶，說盡千言萬語，吃盡千辛萬苦”，在技荊斬棘的艱苦創業中，開拓了中國經濟發展的新局面，成為國民經濟發展的推動力，國家稅收的重要來源，民眾就業的主渠道和自主創新的生力軍。30多年來，民營企業創造了極大的社會財富，為中國經濟作出了巨大的貢獻。二是參與扶貧事業。民營企業家更多地關注社會進步發展并踴躍投身于智力支邊、溫暖工程和光彩事業，這些也是履行社會責任的重要途徑。以項目扶貧、開發扶貧和技術扶貧等不同方式幫助老少邊窮地區人民群眾脫貧致富，在推動區域經濟和社會的全面協調發展中發揮了不可替代的重要作用。三是參與社區公益事業。民營企業家履行社會責任還要大力推進社區服務和文化宣傳等公益活動的開展。協調組織社區資助，提倡社區義務勞動，加強社區環保，為社區群眾創造安居樂業的環境，努力做到立足一地、造福一方。四是參與社會慈善事業。密切關注社會困難群體并通過捐款捐物、興資辦學等多種形式為困難群眾提供物質援助，是民營企業家履行社會責任、回報社會的又一重要途徑。這樣，可以通過自己的辛勤勞動。使更多的人感受到來自社會主義大家庭的溫暖。放眼全局，立足當前，應該說，眾多民營企業家在承擔社會責任方面做的是好的或比較好的，有的甚至走在了國有企業的前面、為其他所有制企業做出了表率。

但不可否認，現實生活中少數民營企業家在履行社會責任過程中還存在不少值得關注和研究的問題，主要表現在以下三個方面：一是誠信缺失。這一問題集中反映在個國民營企業家及其企業與內部或外部利益相關的社會群體之間相互關系的對立上。二是片面追求利潤最大化。表現為部分民營企業家_只關注企業利潤，不關心在員工工傷醫療、勞動保險等方面應該承擔的相關責任。此外。少數民營企業家還利用國家政策和法規的漏洞，盡可能減少社會性支出，時常導致企業經營活動中的惡性事故、環境污染等現象發生。三是觀念狹隘。由于我國中小型民營企業一般是家族制企業，受傳統小農思想的影響較深。造成企業家承擔社會責任的意識淡薄，因而在其履行企業社會責任方面不夠主動的情況比較突出。

二、民蕾企業采社會責任意識的培養

加強民營企業家社會責任意識的培養。是構建社會主義和諧社會的一個重要方面。同時，企業家承擔社會責任的意識和表現對企業自身成長也有著重要影響。基于中國民營企業發展的特定歷史背景和民營企業家成長的特殊社會環境，加強民營企業家社會責任意識培養。如同聲譽建設和品牌建設一樣，有著特別重要的意義。但是民營企業家社會責任意識不會自發產生，需要通過多種途徑加強引導和培養才能形成。

1.加強教育，注重引導。目前，我國民營企業家隊伍總體上是好的。但也存在一些必須引起高度重視和亟待解決的問題。民營企業家內部構成復雜，素質參差不齊，在少教人中還存在著某些缺點、錯誤、甚至嚴重的不法行為。如偷稅漏稅、制假販假、克扣員工工資、腐蝕領導干部、敗壞社會風氣等。還有少部分人對我國的發展道路存在著模糊、甚至錯誤認識。所以，對民營企業家加強教育、注重引導。很有現實意義。為此，第一，要加強中國特色社會主義道路和中國特色社會主義理論體系教育。堅定信念、武裝頭腦，鼓勵和引導他們爭做優秀中國特色社會主義事業建設者。第二，要加強黨和國家關于非公有制經濟發展的一系列方針政策教育，積極引導他們開展致富思源、富而思進主題活動，深刻認識和體會自身發展進步的時代背景和政策源采。第三，要加強以愛圓、敬業、誠信、守法、貢獻為內容的合格的中國特色社會主義事業建設者教育，幫助他們樹立良好的公眾形象，推動他們自覺履行義利兼顧、扶貧濟困的社會責任。

2.樹立典型。強化宣傳。樹立典型、加強宣傳是堅持和貫徹“充分尊重、廣泛聯系、加強團結、熱情幫助、積極引導”方針的必然要求，也是培養和強化民營企業家社會責任意識的有

效途徑。樹立典型、加強宣傳就是要堅持在多元中樹導向，在群體中立旗幟，在前進中添動力：就是要通過報紙、電臺、電視臺等新聞媒體。對經營業績好、管理能力強、社會貢獻大和誠實守信的優秀民營企業家加強宣傳報道，及時向社會宣傳他們為經濟社會發展做出的突出貢獻，增強社會對民營企業家的認同感和民營企業家自身的光榮感；就是要通過典型引導和輿論倡導。創造比優爭先的良好社套氛圍，引導民營企業家健康成長。引導民營企業家更多更好地承擔和履行社會責任。通過對各類民營企業家艱苦創業、奉獻社會的先進典型進行持續報道，也會對增強民營企業家社會責任意識發揮重要作用。

3.創新載體，鼓勵參與。民營企業是在黨的改革開放政策指引下起步并成長起來的，黨和政府對民營企業的發展給予了許多指導和支持。大多數民營企業家對此都有深刺的體套和感受。所以。他們往往懷著感恩情結，在不斷推進自身企業發展的同時，渴望報效祖田、回報社會。這就需要政府和社套根據現實發展，共同努力。積極創新載體。搭建平臺。鼓勵和保護民營企業家參與承擔社會責任的熱情和行動。目前，政府和各界共同創造了光彩事業、扶貧開發、捐資助學、慈善捐助等多種載體和平臺。為民營企業家回饋社會、履行社會責任提供了途徑和條件。

許多民營企業家慷慨解囊，表達自己對生命的珍重、對社會的關愛。越來越多的民營企業家甘愿一擲千萬元、上億元，更是很好的詮釋和佐證。但是，隨著形勢的發展。這些原有的載體和平臺已不能完全適應新的需要。客觀上要求我們必須與時俱進。在實際工作中不斷進行新的探索和創新。這樣才能為民營企業家履行社會責任開辟更多更便捷的渠道。

篇8

其次，由于目前大型民企畢竟是少數，工作環境不好、制度不完善是目前多數小型民營企業普遍存在的問題，而且這些問題也不可能在一朝一夕解決。因此面試民企時，可以對企業的制度提出精辟的看法和合理的建議以彰顯個人的眼界和能力，但千萬不要夸夸其談，這樣很容易讓面試官或老板產生“廟小容不下這么大佛”的想法。所以，如果求職者真的希望加入該企業，就一定先對企業有所了解，不妨從細節之處對企業提出改進建議，這樣既可以凸顯自己敏銳的洞察力，又不會讓招聘方感到失去權威，更容易獲得認可。

篇9

所謂市場推廣是指企業為擴大產品市場份額，提高產品銷量和知名度，而將有關產品或服務的信息傳遞給目標消費者，激化和強化其購買動機，并促使這種購買動機轉化為實際購買行為而采取的一系列措施⑴。理解“市場推廣”，從字面意思來看，“推”字意為“使事情開展”，“廣”字意為“擴大”、“擴充”，其實市場推廣就是把企業的產品擴大、擴充，展開來的一個過程。要完成這個過程是需要幾個條件的，首先是需要企業有充分的市場推廣的能力，市場推廣并不是一個簡單的行為而已，企業要做好市場推廣，要做到充分的準備，了解市場，對市場進行基本的調查和分析，要了解消費者喜歡什么，對產品有什么樣的要求；其次，企業要做好市場推廣，除了了解消費者的需要以外，還要了解競爭對手產品的利弊，所謂知己知彼，方能百戰百勝，競爭對手是爭奪市場資源的對象，只有充分了解，才能做好市場推廣；再次，企業的市場推廣規劃和方案要適合市場，活動的宣傳，產品的服務都要配合市場推廣良好完成；另外，企業要做好市場推廣，還要有效的結合企業的管理，人員的建設，只有擁有完善的管理和服務水平，擁有精良高效率的員工，市場推廣才能有效進行。

地方中小民營企業的市場推廣，更應該注重“推廣”這個過程，過程是一個經過，不是一簇而成，也不是隨隨便便，因為市場推廣的好壞關系到地方民營企業生存和發展，尤其是地方的民營企業競爭力不夠，資產也不雄厚，有效的市場推廣意味著地方民營企業的生死存亡，馬虎不得。因此，地方中小民營企業應該從更好的進行市場推廣：任何產品進入市場都有一個生命周期，包括產品的引入期（即試銷期）、成長期、成熟期和衰退期，產品在每一個階段市場推廣方法都應該有所側重，市場推廣都應該有所針對。尤其是地方中小民營企業，企業本身規模小，產品的知名度不高，在產品的生命周期各階段都應該有相應的市場推廣方法。

篇10

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文獻綜述】

一、民營企業和人力資源管理的概念

民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現的名詞，本意是用它區別前蘇聯和東歐的私有化經濟，以保護我國非公有制經濟健康、順利地發展。現在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業家或經營者經營管理的經濟實體，都可以統稱為民營經濟。因此，民營經濟應該包括個體、私營企業，民辦科技企業，城鄉集體企業和鄉鎮企業，以民間資本為主的有限責任公司，股份制和股份合作制及合伙企業等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟，因此以民間資本為主體的企業就可以稱為民營企業。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規范，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現代科學管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國民營企業人力資源管理的現實困境。

（1）“內部人”控制。人力資本，特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。

（2）人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，跳槽現象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業擺脫人力資源管理現實困境的對策，力爭為我國民營企業開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業更加具有競爭優勢。

3、當代企業管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當的人”。這充分說明了人力資源管理對民營企業發展壯大的特殊意義。

三、研究現狀

對我國民營企業在人力資源管理方面出現的困境，許多學者提出了不同的解決對策：

1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業發展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發與管理在企業全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業應在實行全面質量管理的同時，創設一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業大學的陳春根認為職業經理體制是市場經濟發展的必然產物。在西方，隨著現代公司制度成為企業制度的主流形式，職業經理業已作為現代企業經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層，在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在國內，隨著國營企業改革的不斷深入，職業經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時，經過市場經濟初級階段粗放型發展，民營企業已成為社會經濟中的重要力量，尤其在沿海地區，大批經營上規模，具有行業優勢的民營企業，已成為當地經濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭，加速民營企業的制度創新，提高民營企業的經營管理水平，已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業中引進職業經理人體制，是民營企業擺脫目前人力資源出現的困境，逐步從家族型經營模式向社會化的現代企業制度轉變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營企業如何堅持以人為本》中認為，民營企業在實行經理人制度的同時，也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業管理是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。他對民營企業人力資源管理提出了三點看法。第一，民營企業要尊重員工，并且要培養員工的獻身精神和忠誠度。第二，民營企業應建立有效的激勵與約束機制。第三，民營企業要營造良好的企業文化。

4.戴園晨在《民營企業的人才戰略》一文中指出，民營企業在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進職業經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業主對職業經理人的不信任是引入職業經理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業經理人的誠信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營企業的個性化趨勢》一文中指出，民營企業要走出人員流失嚴重，人力資源管理水平不高的困境，就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導員工科學設計職業生涯與發展方向；四是設計完善的工作職務。

四、研究的基本內容、方法和創新之處

1.針對我國民營企業人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業經理人的引入兩個層次提出了幾點對策：

（1）對于民營企業員工容易流失的困境，文章提出的主要對策有以下幾點：尊重員工，培養員工的獻身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神；建立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業文化；建立標準化、規范化、制度化管理機制。

（2）對于民營企業“自己人”缺乏管理現代企業能力的困境，文章提到了引入經理人制度，并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容：人才短缺對民營企業的挑戰；職業經理人的職業特征；民營企業應提高職業經理人的忠誠度；對職業經理人的激勵和約束。

2.在研究這個課題時，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。

（2）對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種，即靜態對比和動態對比。本文的研究主要采用靜態對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業與國營企業的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業人力資源管理困境的分析中，即從復雜的現象中分析民營企業人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個創新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業經理兩個層次來進行論述民營企業擺脫人力資源管理困境的對策，在這之前還沒有發現類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納，形成了新的觀點。

五、研究趨勢

1.職業經理人作為民營企業的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業市場規模的不斷擴大，大多承襲了傳統家族經營模式的民營企業迫切需要通過制度創新和管理創新來實現新的突破，以增強企業的發展后勁。在這種情形下，職業經理人制度將被越來越多的民營企業所采用，職業經理人也將在全社會內的企業中自由進出。

2.民營企業人力資源管理更加集中于激勵，提高員工的積極性與創造性，增加員工的活力，充分發揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織競爭力，樹立良好的企業形象。

3、民營企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。民營企業將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環境，只有通過實施戰略人力資源管理才能保證企業經營戰略目標的有效實現。

參考文獻：

[1]（美）加里?德斯勒.人力資源管理（中譯本第六版）[M].中國人民大學出版社.1999年6月

[2]戴園晨.民營企業的人才戰略[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第1期

[3]王曉明.私營企業管理如何堅持以人為本[N].北京科技報.2000年11月5日

[4]陳春根.論職業經理體制在民營企業的推行[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第二期

[5]譚偉生，劉芳.民營企業管理的個性化趨勢[J].人力資源開發.2000年第2期

[6]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社.2001年7月

[7]安鴻章.現代人力資源管理[M].中國勞動出版社.1999年