導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理小知識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞:

知識經濟;高職院校;人力資源;管理;開發

知識經濟是以智力資源的占有、配置和知識生產、分配為重要因素的經濟。其第一要素就是智力資源與無形資產，核心內容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據促進經濟的發展。在知識經濟時代，人是主體力量，不僅能夠創造知識，同時還能夠應用和傳播知識，因此說人是生產力要素當中最為關鍵的要素，尤其是高素質的人才是知識經濟發展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發展知識經濟，必須重視高職院校的作用。當然，高職院校人才作用的發揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優化人力資源的管理和開發，才能促進人力資源作用的有效發揮。

一、高職院校人力資源管理及開發的現狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當中普遍存在人才比例失調的現象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現象，工作效率低下的狀態沒有得到根本性的改變。學校內部人員的結構配置不合理，主要表現在三個方面，首先是師資隊伍學歷層次不合理，其次是職稱結構不合理，最后是師資隊伍的年齡結構不合理。從高職教師的學歷方面來看，學校本科畢業的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結構不合理，很多新設置的專業都是由剛畢業的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學質量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進機制

人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養的具體目標。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發揮

在人才管理上，學校在思想上和觀念上比較重視物質方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創造適合人才發展的人文環境，使得人才的價值難以得到有效的實現。導致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業的問題，而是單位當中繁雜的人際關系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發的主要策略

(一)堅持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發首先應該注重人的核心地位的發揮。高職院校人力資源管理中應該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發還是人才的配置，應該確保管理方法的科學化和規范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應該樹立為教師服務的意識，努力做好管理和服務的工作。管理過程中應該積極為教師營造一個良好的軟環境，提供寬松的發展政策以及優良的學風環境，鼓勵教師干事業，并且幫助教師干好他們的事業，從而促進知識、技能以及管理的競相發展。為了營造良好的人才資源管理和開發氛圍，應該將虛偽的人事關系排除在學術研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰略高度，為高職院校教育目標的實現奠定基礎。

(二)加強復合型人才的培養

知識經濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰略資源，復合型人才是這些資源的主要生產者。為了順應知識經濟發展對人才的需求，高職院校人才培養中應該加強復合型人才的培養。重點培養教師的創造性思維以及健康的人格，同時還應該增強教師對工作的熱情和意志，實現教師隊伍人際關系的協調。此外，人力資源管理中應該注重對教師整體思維方式以及權威思維方式的訓練，增強教師的洞察力和創造力，使他們在學習的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標的實現采用傳統的行政約束以及法律約束的等權威性手段來實現，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導致高職院校的教學向著行政化的方向發展。在知識經濟時代，高職院校人力資源的管理應該改變傳統的管理方式，實現思想觀念的轉變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發揮教師的潛在價值，實現師資隊伍質量的提升。為此，應該堅持公開招聘以及按需設崗的原則，以教師的專業技術職務聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設立優秀教師獎勵基金激發教師教學的活力，促進優秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應該打破傳統的單一制度測評方式，根據學校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業績和能力為導向，建立科學合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標準，根據人力資源管理的性質和特點調整人員的職務，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結束語

知識經濟時代，應該充分發揮人才在經濟建設中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發，改變傳統的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發揮。

參考文獻：

［1］李婧．高職院校人力資源管理課程一體化模式探究［J］．考試周刊，2015(39):156－157．

［2］馬鳳芹．后發優勢理論視閾下地方高職院校人力資源分析［J］．黑龍江高教研究，2011(10):99－101．

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（一）定義

人力資源管理，是基于經濟學和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業或組織相關人士進行人力資源合理運用調整，以滿足企業或組織階段性和長期發展需求，保證組織利益最大化，成員結構和諧，企業內部制度規范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結合員工個人需求和情況進行有效培訓和開發，以實現資源利用最大化，實現最優組織績效。

（二）六大模塊

通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業掌握員工動態和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標制定。

（三）任務

保證人力資源效益最大化，實現組織對人力資源的最大程度需求；最大程度開發與管理外部人力資源，促進組織可持續發展；維護內部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。

二、人資管理現狀

（一）模式落后

職業院校人力資源管理沿襲傳統觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統經濟管理模式；管理內容包括教職工調配、任免、薪酬發放、險金管理等；管理方式采用模塊管理，會導致教職工人數增長過快，嚴重超出人資需求。職業院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業素養和學歷要求較高，但目前我國職業院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規范化。

（二）結構不合理

目前我國職業院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業院校特色的管理結構，職業院校區別于本科高校，其教育教學主要針對學生專業就業，所以對職業院校來講實習實訓管理、畢業生就業指導工作顯得尤為重要，但我國職業院校對組織結構特色化沒有引起足夠重視，導致職業院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現職業院校特點。另一方面職業院校黨政管理機構冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構臃腫人力資源浪費，官僚風氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門威信度。

（三）資源開發不足

人力資源實際上是可開發資源，具有無限可能。目前我國職業院校沒有意識到教師工是可開發寶貴資源，對職工工作能力的關注度較低，缺乏對職工系統性培訓，更新員工職業理念和優化職業操守，造成教職工專業知識陳舊滯后，對突況應急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時，部分教職工培訓形式過于單一，且培訓較統一，僅限于崗位培訓和職業技術培訓，不具備針對性和創新性。最后，對培訓結果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過培訓機構進行結果考評，頒布培訓證書，并不能真正反映教職工實際培訓結果和培訓中產生的問題，培訓模式過于形式化。

（四)績效考評模糊

績效考評是人力資源管理的重中之重，是現代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據和基礎，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業技能提升有很大幫助，同時績效管理正規化有助于提升教職工工作責任心。目前我國職業院校績效考評模糊，在具體實施中出現了一些問題，具體表現在一是對不同年齡、學歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細劃分，沒有制定具體量化標準，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標進行統一衡量，缺乏針對性；二是流于形式，職業院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發揮其實際效應。

（五）薪酬不合理

目前我國職業院校雖然具備較大自主分配權，但受傳統觀念影響，對薪酬分配方式科學系統的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設定執行模糊，缺乏活力，現形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時，目前我國職業院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現“大鍋飯”現象，沒有根據員工資歷、學歷、年齡等做出系統規劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應有的調節和激勵作用，從經濟角度影響了人力資源管理。

三、實施建議

（一）改善管理模式

當前我國職業院校人力資源管理首要任務是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統管理模式中取長補短，探索針對職業院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業院校發展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰略資源，將人力資源的開發作為人力資源管理核心工作，引領職業院校發展。其次，規范管理機構，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎，充分發揮招聘機制和獎懲機制，激發教職工工作熱情和創造力。

（二）整合組織結構

突破傳統模式，根據現代人力資源管理理念和結構，結合職業院校教學特點構建科學設置組織結構，提升管理效率。在組織結構設置方面，要秉承實用、夠用原則。一方面減少黨政機構數量，精簡黨政機關工作人員，確保人力資源同崗位數量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業專業技能培訓，加強對畢業生就業指導重視力度，充分體現職業院校特色。同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。

（三）重視人資開發

促進教職工招聘規范化，保障教職工職業素養和職業技能符合院校職位要求。加強教職工培訓力度，建設學習型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發展呈現落后或進步現象，因此學校應加強教職工職業培訓，開發教職工潛能。對新招聘的職工進行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現的問題進行調整改善。最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養成自我管理、自我培訓意識，調動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。

（四）嚴格績效考評

開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。學校可以在學期結束后根據績效考評結果對教職工進行面談，對考評中出現的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學方向目標上達成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領導干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業要求的教職工執行末位淘汰，進行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現的問題。

篇3

戰略人力資源管理(SHRM)是現代人力資源管理的前沿領域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關注。而確立戰略人力資源管理實踐與組織績效之間的關系是研究需要解決的首要問題,《管理學術雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業關系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關研究專刊。

許多優秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續競爭優勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實踐或實踐組合與組織績效的關系,對于我國企業,提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實意義。

國外相關研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優績效相關聯的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關。但是批評者認為,能為企業創造持續競爭優勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復制,系統化的人力資源管理實踐具有特質化、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學者也對人力資源管理實踐與組織績效關系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調查了美國100家最好的企業,Lawleretal(1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業,均發現員工參與和全面質量管理的運用導致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統,并直接與價值創造相關聯。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業高績效工作系統中的人力資源管理實踐,發現更創新的實踐活動與更高的生產率相關聯。在對制造型企業研究后,Appelbaumetal(2000)發現,高績效工作系統中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產率相關聯。Paauwe和Richardson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業與財務相關的績效,有些實踐還會直接影響企業的財務績效。

樣本企業人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設

在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質的企業類型,這些企業中除有少數業績優良的企業之外,還包括著大量業績一般或較差的企業。那么,不同性質的企業是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設是:同一地區和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業性質相同,但組織績效不同的企業人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數據調查與處理

從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業的人力資源管理實踐情況進行了調查。其中,國有及國有控股企業46家,占56%;民營企業36家,占44%。被調查企業主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫藥及房地產企業。在46家國有及國有控股企業中,組織績效好的企業為12家,績效居中的企業為20家,績效差的企業為14家;在36家民營企業中,組織績效好的企業為11家,績效居中的企業為16家,績效差的企業為9家。需要說明的是,組織績效是由企業的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務指標來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業里,所謂組織績效好是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業的業績在近3年全省行業的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調查期間,共發放“企業人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業的有效問卷97份,民營企業的有效問卷69份。被調查的直接對象是企業人力資源部經理、主管以及總經理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開發、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設計調查表。

該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷,按照國有及國有控股企業和民營企業兩個組別進行分類統計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統計組織績效好、中、差企業的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務指標;二是僅對四川省部分企業做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設計還存在諸多不完善之處

因此,這些因素可能對研究的結果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業績效影響的認識。

通過對我國西部企業的實證研究,筆者發現在同一地區和時期內,不同性質企業的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業和民營企業所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結論

首先,由表1的統計結果發現,組織績效好、中、差的國有及國有控股企業對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業對人力資源管理實踐的排序基本相同。進一步觀察發現,總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說,在同一地區(四川省)和時期內,國有及國有控股企業人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統計結果可以發現民營企業也存在類似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(四川省)和時期內,企業性質相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認為,雖然企業績效、行業特點、生產規模等不同,但是由于都處于同一時期和地區,企業的外部環境、地域文化、勞動力素質等因素基本相同,因此,絕大多數企業可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業都能意識到人才的重要性,因此,企業十分重視“招聘時的挑選”、“培訓和技能開發”、“內部晉升”等實踐活動。

其次,仔細對比表1和表2的結果,進一步發現前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業發揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業有所不同。國有及國有控股企業依次是招聘時的挑選、內部晉升、就業安全感、培訓和技能開發、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓和技能開發、內部晉升、高工資等。

本文認為,由于國有及國有控股企業正經歷著由計劃體制向市場體制的轉變,特別是處于我國欠發達地區的西部國有企業,一方面要適應市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導向的管理機制,但又不能操之過急。

此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發揮和利用現有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓、激勵和考核等手段來促進組織以能力為基礎的留人機制的建立。

而民營企業由于是以市場為導向,其產品、運作及管理都適應市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關鍵協同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進組織成員的良性流動和工作績效的提高。

參考文獻:

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近年來，職業院校如雨后春筍般建立起來，它是社會需求不斷發展的產物。職業院校有別于普通高校，它主要是培養生產領域、建設領域和服務領域的一線高技能人才。教師是職業院校發展和前進的原動力，因此，職業院校應重視對于教師的人力資源管理，制定教師工作職責，完善教師獎罰制度，構建靈活的發展機制，營造進得來、待得住、留得下的教學工作氛圍，使教師在各方面得到應有的保障。

一、職業院校教師人力資源管理存在的問題

（一）職業院校人力資源管理理念落后，管理手段匱乏。首先，職業院校重人事、輕人力，以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動。其次，重行政、輕教學。目前的人事管理制度一定會造成學校開展各項工作都以行政指令為主，對學生的教學工作重視不夠。再次，學校領導和教師重集中、輕民主。長久以來專科辦學模式造成很多教師缺少對學校各項管理的參與意識。最后，職業學校重權力地位、輕學術能力。學校的教學科研服從行政的相關安排，沒能形成很好的學術環境。

（二）職業院校管理體制陳舊，缺乏良好的教師凝聚機制。首先是學校和院系的權力配置不當。學校的各種管理權力高度集中于校領導一級，多數權力的實施和運行都依賴于校級的行政機構，尤其是涉及教師評定職稱、是否繼續聘用、能否出國進修學習交流等權利都集中在學校主管行政部門。其次是編制制度陳舊，不合時宜，行政人員編制在數量上比教師編制多。加之編制審批具有周期性和制度性，編制計劃不能隨學生人數的增減和學校情況的變化作相應的調整和變化，編制結構嚴重與現實需要相違背，對形成良好的教師凝聚機制是十分不利的。

（三）職業院校人力資源管理者整體管理素質不高。新建職業院校相應的人力資源管理從側面反映出很多管理者的管理觀念還是傳統人事管理階段，只能充當上級行政命令的“傳話筒”，缺乏服務學校教師、培養學校教師的意識。同時，很多人事工作人員不具備人力資源管理的專業知識和相關技能，職業院校也缺乏對人資管理人員的管理制度，如持證上崗制度和能力認證制度等。

二、職業院校教師人力資源管理的對策

（一）轉變人力資源管理理念，提高管理者從業素質

要實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統觀念的束縛，提高理念創新能力，實現管理理念上的創新，樹立以“人”為核心的理念、人才資源配置的市場化理念、人才資源開發理念、人才資源管理法制化的理念和人才競爭國際化理念。充分認識到教師作為社會人的社會屬性，尊重他們優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

（二）創新管理機制，提升教師整體教學水平

1.合理的引進機制。首先，要根據職業院校未來發展和相關學科建設的實際情況，科學規劃地引進人才，擴大引進教師的規模，防止與其他院校在引進人才方面盲目攀比。同時要采用多種引進方式相結合的原則。第二，加強學校專業結構調整，以專業調整為導向，通過引進學歷高、素質高的教師來加速各種專業的調整和發展，構建寬口徑、厚基礎、適應性較強的新興學科和專業，根據專業建設的實際需要引進具有相關知識的教師人才。

2.加強對校內教師的學術培養工作。加強各學科教師相關知識培訓，針對不同教師對象，采取不同的方式方法，實施長效的培訓機制。對擁有大學本科畢業學歷或同等學力的，年齡在35歲以下的助教，學校應全力支持他們去更高一級院校學習相關學科的知識，對各學科教師的知識結構和相關知識的更新有很大的幫助；對新引進的青年教師，特別是剛從學校畢業的研究生教師要進行崗前培訓；對于新開課教師，要嚴格把關，如從事非本專業教學任務的，必須要進行相關學科的進修學習，時間不得少于6個月。

（三）構建和諧人文環境，加強學校內部凝聚力

要堅定樹立人才資源是第一資源的思想，以各種學科的建設規劃為根基，根據學校的不同定位，科學規劃師資隊伍建設。

1.確立科研學術在職業院校發展中的重要地位。雖然職業院校培養的學生是以實踐操作為目的，以高技能為培養目標，但學術水平的高低也是衡量一所職業院校綜合實力和整體水平的重要標志。新建立的職業院校的科研和學術水平是較低的，要在學術上縮小差距，就要建立起相應的學術發展的制度環境，把重視學術之風盛行起來，使每位教師充分意識到學術也是職業院校的發展動力之一。

2.努力營造教師發展的制度環境。一方面從關心學校教師的生活入手，盡量解決好他們在生活上的煩惱。例如住房問題、子女上學問題、配偶的工作安置問題等。把學校的感情投入、生活關愛和事業期待都形成公開穩定的制度；另一方面在平時的教學工作中把符合學校條件的高水平教師放在教學科研管理的重要崗位上，鼓勵他們承擔起學校重要的教學任務，并建議他們組建教學團隊，為學校的發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

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所謂中職校人力資源是指中職校中從事教學、科研、管理和后勤等方面工作的教職員工全體所具有的勞動能力的總和。中職校人力資源的主要成分是教師。由于教師受教育程度較高，追求尊重、自由、平等、自我實現的愿望較強烈，因此，只有抓好中職校的人力資源倫理化管理，才能做到人盡其才，才盡其用，實現中職校人才培養目標。

1轉變中職校人力資源管理理念

1.1管理模式上德法兼治

傳統人事管理模式中，中職校大都實行依法治校，對教職員工的崗位職責都有明文規定，一旦違反會有相應獎懲措施。這些規章制度能規范教職工行為，提高其工作效率，但有時卻顯得不盡人情，忽視了大家的情感需求，不能有效地調動大家的工作積極性。因此，中職校人力資源要轉變管理模式：實行德法兼治，即一方面以制度建設促進教師隊伍建設，積極探索制度創新，完善各項政策舉措，利用政策和法律法規的強制性，推進中職校人力資源管理工作制度化、科學化；另一方面選擇和實施具有人性化、能激發教職員工工作熱情的管理模式，盡量滿足教職員工對尊重、信任、友誼、支持、理解、感情等精神需要，突出道德對人的教育作用和倫理的管理職能，以良好的倫理道德來激發教職員工的使命感、責任感和榮譽感，從而實現管理職能。

1.2管理思想上以人為本

傳統觀念中，中職校人力資源管理的核心是以才為本，把“才”作為提高效率、實現效益的生產工具，而把“人”看作是工作手段。這是一種片面的管理思想。人是萬物之靈，中職校教師不會單純地把工作作為謀生手段，他們更需要在工作中取得成就、施展才華、實現自我價值。因此，我們應該提倡以人為本的倫理化管理理念，將資源中的人回歸本真，充分尊重教師的個人尊嚴和自我價值實現需要，精神需求等等，讓管理活動圍繞著相信人、培育人、愛護人、關心人、尊重人而展開，以人的全面發展為真正要旨。

1.3管理思維上非效果論

效果論與非效果論是不同的倫理思維方式。效果論是依據行為的結果來判斷行為的對錯，其遵循利益最大化原則，最重要的表現形式是功利主義。非效果論是指不以能夠帶來最好結果的方式來判斷對錯，而是選擇更符合平等尊重每個人的原則為標準，要求我們把人作為目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有責任的道德行動者，人與人之間，不論差異有多大，作為道德行為者，都具有同等的價值。實踐證明，在管理中應實行非效果論，注入人文關懷，關心愛護教師，在平等尊重每個人的原則基礎上達到利益最大化。

2提高中職校管理者倫理素養

2.1作風民主

中職校管理者應改變一貫的作風，改變那種從“管理者”需要的角度而不是從“被管理者”需要的角度出發去考慮問題的思想；要認清管理者和被管理者之間是一種分工合作關系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分認識教師既是管理對象，又是管理主體，給教職工參與管理的機會、發表意見的渠道，廣泛聽取教職工的意見和建議，保護教職工參政議政的積極性。

2.2處事公平

中職校管理者應該秉公辦事、不謀私利、平等待人，以公平理念為尺碼，公正評價、教職員工的工作成績和做出的貢獻給予獎勵，正確處理好效率與公平的關系，既要求對教師沒有差別對待的普遍競爭規則，同時要求普遍的規則能夠在現實中得到公正地執行。

2.3關注教師

關注教師是中職校管理者理應具備的最重要的倫理思想。管理者一定要從教師的切身利益入手，把解決教師的困難當作工作的第一要求，真心真意為教師辦實事。定期深入到廣大教師中開展調研活動，及時了解他們的思想動態，認真聽取他們的意見、建議和呼聲，多渠道地了解教師的所思所想，切實關心教師的疾苦，把教師的心理健康教育、心理疏導作為一項重要內容加以重視，真正把溫暖送到教師心中。要根據教師類型、個性、成長規律和特點、成長的道路不同，用其所長，做到對謀略者委以重任，使懷才者用當其所，使平庸者各得其宜。只有這樣才能使廣大教師穩定思想，最大限度地發揮自己優勢，實現自身的全面發展。

2.4嚴于自律

嚴于自律是管理者應該具備的一項重要道德素質。嚴謹自律的具體表現是政治上清醒堅定、思想上謙虛謹慎、工作上不驕不躁、為人上坦誠磊落，勇于負責、謙虛謹慎、淡泊名利。孔子說“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，管理者應堅持率先垂范，加強自我教育和自我約束，樹立管理者的良好形象。

3加強教師道德修養能力培養

3.1提高道德認知水平

中職校要用正確的先進的思想武裝教師的頭腦，堅定他們的信念，明確他們的道德奮斗方向；從工作實際以及教師的思想實際出發，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；積極主動地開展形勢與政策教育，幫助廣大教師了解和正確認識國內外形勢，正確看待改革開放和現代化建設所取得的偉大成就以及存在的問題，更好地理解和掌握黨和政府采取的路線、方針和政策。

3.2培養內省慎獨能力

中職校教師所從事的職業是一項特殊的職業，教師所從事的勞動既有相互協作性，又具有相對獨立性，教師的教育教學活動既有教育目標和任務的客觀規定性，又具有教師自己選擇教育教學行為方式的主觀能動性。因此，內省與慎獨對于為人師表的教師來說，更具有特殊的意義。內省是推動道德從他律過度到自律的十分重要的方法，它能推動個體道德發展較快地進入自覺乃至自由的階段。內省這種互動性的自我教育能調動個體對教師角色的認識，進而使之對道德有較全面、客觀、深入的認同，使道德作用顯著增強。慎獨是在沒有他人監督的情況下，自覺用教師道德原則和規范指導自己的行為，在無人聽見、看見時也防微杜漸，自覺進行修養。慎獨不僅是教師師德修養的一種功夫，更是一種道德境界。

3.3加強教師道德實踐

道德的學習和科學知識的學習具有不同的機制。道德學習很難通過封閉的授受方式完成，它要求激發和調動內在的經驗，由內而外地去感悟、體驗；道德具有極強的情境性，它不能離開生活情境以概念學習的方式抽象地學習。所以，加強道德實踐是提高教職工個人修養能力的重要手段。

參考文獻:

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高職高專院校要面臨市場經濟下的自主招生、自主管理的社會體制，是與本科院校同時參與競爭的市場主體，但高職高專院校通常是學生素質相對較低、教學設備相對落后、師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投人相對較少，因此發展相對艱難。若想與其它高校進行生存與發展的競爭，只能依靠更加先進的管理，特別是依靠人力資源開發與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過“人”這個核心力量去創造管理特色及提高畢業生質量和就業率，贏得良好的社會聲譽，反過來再以此促進招生，即學校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開拓自我生存與發展的市場和機會。

一、高職高專院校人力資源管理現狀

人力資源管理與開發是指對現有的人力資源進行科學合理的使用，并在此基礎上，把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發揮、培養、發展、利用的一系列活動。高校人力資源管理一詞其實早已不再陌生，很多國內高等教育專家與社會學者都曾研究、探討過這個問題，截至2009年3月單是收錄在中國學術文獻網絡出版總庫中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀點雖不盡一致，但都表達出對高校人力資源管理現狀存在不合理制度的看法。如北大校長許智宏曾指出，目前北大人事制度存在著明顯的弊端和問題。一是只能進不能出，沒有分流機制;二是每年一度的“運動式”職稱評定制度，北大的改革就是要改變這種人才既定預期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實行真正意義上的事業單位人事制度改革，不改革就沒有崗位設置，不改革就沒有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長會議上，主要內容之一就談及了“設崗”這個議題。顯然，現行的中國高校人事制度本身存在的種種弊端已經嚴重阻礙了高校自身發展乃至中國高等教育的發展。

高職高專院校很大程度上繼續沿用著傳統的人事制度管理模式，忽略了人的社會性，單以職稱、職務、工資等物質刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學校管理中的主體地位。正如中小學的教改中呼喊了多年的口號:“要讓學生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導作用”。但事實上，很多學校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學生成為課堂主體的現象只有在公開課上才得以充分展現，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投人，但產出—學生們的成績卻不是立竿見影的。同理，多數高職高專院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統人事制度管理模式而進行現代高校人力資源管理的改革創新。

誠然，這里存在一個制度問題。絕大多數院校無論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開發相關的政策時(如引進人才、績效考核、薪酬管理等)，都要受到上級政府部門相關規定的制約。鑒于此，高職高專院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統、結合自身實際情況，努力完善管理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發展。

二、樹立高職高專院校人力資源管理的創新理念

高校人力資源管理創新是指在市場競爭日趨激烈的環境下，為了提升高等教育內部人力資源管理與運作的效率，運用創新思維為高校帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌與甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發揮作用的積極性、創造性，那么我們在現代管理中就應該結合高職高專院校自身特點與實際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范專科學校在2008年9月接受教育部的人才培養工作水平評估后，從?009年新學期開始就恢復了常態工作制度，學校的許多二級管理部門除擁有自己的門戶網站以外，還實現了信息通訊網絡化，真正做到節能減排，努力做到無紙辦公，部門負責人對教工、輔導員對學生想要通知的內容可以直接“飛信”或“群公告”。常態工作制度既能夠滿足教師們通過個體學習更新已經老化的知識，提高知識存量和競爭力，還能擁有更加充裕的時間從事科研、撰寫論文，從而整體上提升學校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的組織結構，這種人性化管理充分體現出“和諧、融洽、協作、韌性”的柔性管理特征。

三、加強高職高專院校人力資源管理的科學舉措

(一)以人為本

在高職高專院校人力資源管理改革道路上，我們更應與時俱進，深人學習貫徹科學發展觀，逐步開拓出具有中國特色的高職高專院校人力資源現代管理的新模式。科學發展觀的理論核心是要努力實現人與人之間關系的協調，對高校尤其是高職高專院校來說，堅持以人為本，樹立科學的人才觀是實施人才強校戰略的一個基本要求，是落實科學發展觀的具體體現。因為自身條件提襟見肘，同時又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職高專院校更應把握住“人”，用好“人”，善用“人”。無論是斥巨資引進的稀缺人才還是自主培養的高級教師，既是硬件也是軟件，都是高職高專院校的寶貴資源，都是強校固本的寶藏。

(二)加強培訓

在培養人才方面，高職高專院校應該以理論聯系實際、學以致用、講求實效為原則，合理規劃培訓內容和目標。通過建立系統的師資培訓的制度，堅持重點培養與整體素質共同提高，以優化教師梯隊為目標，以中青年骨干教師為重點，著力培養具有較強競爭力的學術帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學校的教育教學和科研水平。如齊齊哈爾高等師范專科學校2005年底以來，大力引進各類專業技術及高學歷人才;在辦學資金十分短缺的情況下，投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀碩士學位，達到了高職高專院校評估要求中“優秀”的力、學標準;學校還通過定期組織教師參加崗前培訓、現代教育技術培訓、骨干教師培訓、專業技術人員繼續教育培訓、青年教師培訓等活動，有力地促進了師資隊伍結構的良性變化和健康發展。

(三)合理考核

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就目前而言，人力資源管理在我國應用的時間還比較短，這種管理體制在我國還屬于處在起步階段。雖然，今年來，人力資源管理的相關研究在我國已經得到重視，且應用也比較廣泛，但是，人力資源對于一個企業來說至關重要，所以，對這方面的研究還需要更進一步。而且，人力資源管理實踐對于組織績效的影響也比較深遠，更需要相關人士進行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績效的相關理論

戰略人力資源管理指的是企業為了能夠切實有效地達到組織的戰略目標而采取的一系列有計劃、有戰略意義的人力資源活動及政策。戰略人力資源管理最主要的特點是強調人力資源管理與企業戰略的配合，圍繞企業戰略目標來制定相關的人力資源管理活動和部署，為企業戰略的實施提供服務和支持。

組織績效是指組織在一定經營期間的組織經營效益。組織經營效益水平主要表現在贏利能力、資產運營水平、償債能力和后續發展能力等方面。國內學者彭劍鋒等根據其對國內數十家企業提供的人力資源管理咨詢的經驗，提出了提升企業戰略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰略-組織-人力資源”的傳導機制，并通過企業的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業的戰略轉型，使企業增強競爭力，實現高績效。

2.人力資源管理實踐對組織績效的影響

雖然人力資源管理實踐在我國各大企業的應用有了一定的基礎，但是，對于人力資源管理實踐對組織績效的影響的研究還處在一個迷茫階段。然而事實上，人力資源管理實踐對于組織績效的影響，對于企業效益的影響都占有十分重要的位置。因此，要加大對這片接近空白區域的研究。本文對人力資源管理實踐對于組織績效的影響進行了一點點研究，以期為相關人士進行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實踐影響投資收益

近年來，各大小企業對人力資源管理的重視越來越大。因為，各個企業正是看到做好人力資源管理實踐對于一個企業的效益。然而，在眾多的好處當中，人力資源管理對于企業投資收益的增加是每個企業都比較關注的。人力資源管理的提升對于企業投資收益的影響主要體現在兩個方面：一方面，通過人力資源管理，可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通過培訓。培訓不僅可以提高員工的工作技能，同時還可以提升員工的素質，只有員工的工作技能和素質水平提升了，員工在工作時才會努力、認真，工作才會有效率、出效益。而且，通過人力資源的管理，使得員工領會到培訓不是一種負擔，而是一次提升自己的機會。另一方面，通過人力資源管理可以改善員工的工作態度，要達到這一目標，人力資源管理的相關工作人員要做的就是采用激勵員工的措施。員工通過努力工作，為企業贏得客觀的利潤，企業拿出一部分作為進步員工以及工作努力員工的獎勵，受到獎勵的員工會繼續再接再厲繼續努力工作，而沒有得到獎勵的員工自然也會想法設法的努力，如此一來，對于企業的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實踐影響選人政策

首先，合理的選人政策即人力資源規劃、有序的招聘程序和嚴格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關鍵。人力資本是組織正常運作的前提條件，因為組織中的工作最終要靠人力資本來開展。因此，只有將人力資本轉化為實際工作成果和績效，才能實現組織目標。獲取人力資本的途徑主要有兩種：一是從組織外部招募一些具有豐富知識與經驗的員工；二是直接從組織內部尋找合適的員工。其次，選人政策與員工流動有直接聯系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認同組織文化和價值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發揮其才能，并且對組織產生較強的忠誠度及歸屬感，有效的避免因選人不當而導致員工士氣低下，高缺勤率、高離職率的現象。最后，選人政策與雇員投入有間接的關系。通過完善的選人政策，企業能夠聘用到一些真正想到企業中工作的員工，從而充分發揮其工作積極性、主動性、創造性。

2.3人力資源管理實踐影響人力資本

人力資源管理實踐影響人力資本。其一，人力資本水平的高低與人力成本直接相關。企業要想獲取高素質的員工，就必須擴大招聘的范圍，采取各種測評工具對應聘者進行篩選， 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量，必須在物質和精神需求上滿足他們， 向其支付高的薪酬和優厚的福利以及各種培訓。其二，高的員工滿意度將降低人力成本。組織中員工滿意度高必然會在工作中保持高昂的工作熱情，處處為組織的利益著想，工作效率也會大幅度的提高，從而相應的減少組織的員工配備。其三，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩定性，使組織不會出現大量的資深員工流失、人力資源投資沒有得到預期的回報和人力成本支出增加的情況。最后，員工對工作的投入程度越高，表明其對組織認同感也就越高，在工作中就會充分施展自身的才華，為組織發展盡心盡力。為了能夠為組織做出更大的貢獻，員工會主動地學習相關的知識、技能，接受各種培訓，提高自身素質，把自己塑造為復合型人才，繼而帶動整個組織的學習氣氛，使得組織的整體素質躍上新的臺階，提高組織的人力資本存量，建立人才競爭優勢。

2.4人力資源管理實踐影響流程優化

首先，人力資本與流程優化有必然的聯系。流程優化興起于20世紀80年代末，其根本目的就是要通過精簡不必要的活動，把工作整合到一起，從而達到節約大量成本的目的，流程優化的關鍵在于向客戶提供其所期望的服務。流程優化的核心是創造性和創新性在流程中的應用，而創造力和創新力主要來源于員工所掌握的知識、技能。同時，管理者繪制、分析和改進或再造流程的能力直接關系到流程優化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質（即人力資本）存在著必然的聯系，即員工的人力資本存量越高，組織的流程優化工作就越有效。其次，員工較高的工作滿意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻自己的力量，積極參與經營管理，主動從不同的角度來觀察分析流程中工作是如何開展，并自發的以團隊的形式對組織現有流程進行討論分析，集思廣益，完善或再造現有流程，使得流程能滿足內部客戶的需要，提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結論

就目前的經濟形勢而言，企業之間的競爭越發的猛烈。企業如果想要在艱難的競爭條件下生存下來，并成為佼佼者，那么就必須要注重人力資源管理。因為，員工是一個企業生存發展的基本條件。而員工隊伍的建設有賴于人力資源管理部門的管理。而且更為重要的是，人力資源管理對組織績效有著深遠的影響。所以，為了企業的發展進步，認清人力資源管理實踐對于組織績效的深層影響，對人力資源管理加以重視是十分有必要的。

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目前，大型企業人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統人事管理模式的禁錮，且對企業內外環境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多地加以考慮。面對企業內外環境的激烈變化，企業要想長久保持競爭優勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。

一、大型企業人力資源管理現狀及問題

1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業管理者由于自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理方法上。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才、能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。忽略了人才這個未來公司的核心，企業勢必得不到很好的發展。

2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行，但從企業的人力資源管理制度來看，更多的以規章制度為主，企業制訂的人力資源管理制度從其內容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。

3.缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略。隨著市場環境的變化，不少企業也開始注重引進戰略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰略與其相配合。

4.缺乏人才培訓機制。多數企業沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。企業對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業培訓缺乏，培訓內容也多以企業的應急需求為主，少有人才的發展培訓。

二、企業人力資源管理模式發展的幾點思考

1.明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。企業的人力資源管理應在企業管理中形成“戰略地位”。

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。

2.構建良好的企業文化，提升企業凝聚力。好的企業文化可以說是一個企業的靈魂、一個企業的性格和習慣，它不但可以有效地引導員工的工作行為，還能充分激發出員工的工作積極性和創造性，為企業的共同目標而努力。可以毫不夸張地講，企業文化的建設將是企業能夠長期穩定發展的一個重要保證。

3.規范、健全和實施企業人力資源管理制度。在企業發展的不同時期，企業發展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時期，企業發展的成效都受企業管理制度的影響。因此，建立健全企業的人力資源管理制度是企業保持穩定健康發展的重要一環。

4.強化科學公正的用人意識。要建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據事業發展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本；二要嚴格執行招聘制度，企業在招聘過程中必須將企業的利益最大化放在首位，擇優錄取，嚴格考核。

5.實行有效的激勵機制。行之有效的激勵機制，能夠把企業員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來，推動企業的發展和壯大。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環保，形成企業與員工的命運共同體;精神激勵方面，要把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

任何企業，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國企業，因為其具有規模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規范，而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環節。只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時使企業的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。

參考文獻

[1]房漢廷 科技型中小企業發展的問題與機遇期[J].中國創業投資與高科技，2009。

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二、人力資源管理在知識經濟時代下的特點

1.人力資源資本化

人力資源是企業中員工對企業的價值貢獻，與物質資源相比，人力資源更難以量化，無法直接衡量人力資源的大小及貢獻的多少。人力資源從本質上來說是員工知識、技能和經驗的總和，通過能力和素質為企業創造價值。資本是創造價值的來源，既然人力資源同樣創造價值，因此人力資源的資本化就顯得順理成章。通過對人力資源的細分，從能力和素質角度來評判人力資源資本的大小，為人力資源的優化和改進提供了評價的依據。在物資資源差異較小的時候，人力資本就發揮著至關重要的作用。

2.人力資本管理方式人性化

人力資本同物質資本不同，人力資本具有主觀感受，且人力資本的消耗可再生，但是消耗速度必須可控。企業在對知識性的員工進行管理時，必須突出以人為本的精神。員工在工作時所能發揮的價值取決于員工的能力和素質，但是工作環境與工作心情同樣決定著創造價值的動力。人力資本的管理者需站在員工的角度，設身處地考慮員工的利益。人力資本的流動性大，管理者如果做不到人性化管理，會造成人員的大量流失，在損失優秀人才的同時也加大了企業的不穩定性。企業人力管理者的角色應當多樣化，充當員工代言人的角色，更好地發揮人力資本的價值。

3.人力資源管理手段科學化

過去人力資源管理較為被動，滯后性嚴重，總是在人力資源出現問題時才采取相應解決辦法。隨著管理方法的快速發展及信息技術的支持，人力資源管理工作同過去相比產生了巨大的變革。首先人力資源管理更加主動，與其他部門的有效溝通及信息技術處理的便利性使得人力資源管理手段更加豐富，能夠及時發現企業人力資源存在的問題和不足，提前采取措施進行防范。其中最為重大的變化在于人力資源管理部門通過企業信息技術的支持，建立專門的人力資源管理系統，動態、及時地了解企業各組織之間對人力資本的需求。

三、人力資源管理在知識經濟時代下的目標

知識經濟時代促進了人力資源管理的發展，為其提供廣大發展空間的同時也對它提出了新的目標。人力資源管理必須以既定目標為發展方向，提高人力資本對企業價值的貢獻。總體上來說，人力資本管理應達到以下三個目標。

1.戰略性

戰略是企業長期發展的規劃，是企業各短期經營活動要達到的最終目的，為企業提供了發展的方向。將戰略與企業人力資源管理結合，體現了人力資本的長期性。國外的相關調查研究發現，員工工作時間內僅有1/3的時間參與到了增值性工作，創造了價值，剩余大部分時間閑置或者進行了非增值性工作，沒有創造價值。戰略人力資源管理系統能夠幫助企業更好地了解員工的實際工作情況，區分增值性工作與非增值性工作。戰略人力資源管理系統從三個層次上進行管理：第一，戰略層次，重點關注公司與外部環境，主要涉及企業的高級管理層人員；第二，管理層次，重點關注人力資源系統的建立，從長遠角度將人力資源管理的戰略方針細化為具體的日常管理方案；最后，運作層次，與基層參與直接生產的員工溝通交流，明確工作責任細分，確保作業活動高效有序進行。

2.靈活性

人力資源管理的對象決定人力資源管理方式的靈活性。員工參與企業價值生產的過程具有靈活性，因此對員工的管理不能僅以業績表現作為衡量指標，應當結合內外部具體的環境，根據客戶需求、外部競爭對手策略等綜合做出判斷，以最適合的方式進行管理。知識經濟時代，環境條件變化迅速，人力資源管理部門旨在建立靈活的組織形式，打造創新、民主的企業文化氛圍。人力資源管理的最終目標是使員工滿足不斷變化的周圍環境。

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1 激勵的概念和理論

激勵就是組織通過實行外部獎酬的形式，建立良好的工作環境，或者借助信息、精神，以一定的行為規范和懲罰性措施來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，是管理學和心理學共同研究的課題。從其英語的字源角度分析，激勵就是激發士氣，加油鼓勁，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動，也就是人們常說的調動積極性、主動性和創造性。

1.1激勵的基本原則

在高職院校的管理中，設置目標是關鍵，目標的設定要結合激勵進行，既要體現組織目標，又要體現員工需求；綜合運用物質激勵和精神激勵兩種方式，精神獎勵為主，物質獎勵為輔，充分調動教師的工作積極性；把握激勵使用的時機，對于表現突出，有重大成績的教師，要第一時間提出精神鼓勵，并在合適的時機盡快將物質獎勵落實到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送傘”或者“錦上添花”；獎勵的落實不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響獎勵的可持續性，也不能太小，起不到激勵的效果；綜合運用正激勵和負激勵，獎懲分明，達到目標要進行大張旗鼓的表彰和獎勵，完不成工作任務理所應當受到懲罰，只有獎罰分明，激勵效果才能發揮到極致。

1.2高職院校中運用的激勵理論來源

激勵理論來源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣著、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護，保證安全生存的需要，主要指勞動保護、職業安全、生活穩定、社會保險等；第三個層次是社交的需要，當基本保證具備以后，安全也有了保障，人類也就有了更高一層的精神需求，希望被團隊包容和照顧，有精神支柱；第四個層次是尊重的需要，只有在一定的團體當中有地位，才能有更多的資源和更高的社會地位，更充分的自我展示；第五層是自我實現

的需要，這是最高一層的需求，每個人都希望自己能一生當中充分發揮自身的才能，做一些對社會有貢獻的事情，實現自己偉大的理想。

而且，往往受教育程度越高，對層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人群往往關注前四個層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個層次得到了基本實現，對第五個層次的需求容易顯現出來。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等職業教育學校這種特殊的環境下，人的需要層次卻會發生相應變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態。

2 高職院校人力資源管理的主要問題

2.1 傳統的人力資源管理模式不適應現實情況

我國高職院校管理工作比較傳統，甚至有計劃經濟時代管理模式的痕跡，沒有形成西方發達國家高職教育的高效、單一的特點。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負責日常的人事管理，職責是做工資，管檔案等，距離現代化的人力資源管理還很遠，也不適應高職院校建立完善的管理機制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰略規劃、現代文化轉變，我們的管理理念、管理對象都要更新，傳統的觀念在高職院校教育管理中優良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進高職院校的全面發展。

2.2 建立核心價值觀，構建獨具特色的大學文化

我國高職院校在核心價值觀方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學特色，而作為主要組成部分的人事部門也沒有發揮自己這方面應有的作用，更沒有形成自己的核心價值，嚴重制約了高職院校的整體發展。國內外高等教育的實踐告訴我們，一所學校的“個性”決定著大學的知名度和成長潛力。高職院校的競爭逐步白熱化，能否在學術界確立自己的一席之地，贏得考生和家長的青睞成為各個高職院校首先要解決的問題，作為學校的參謀部，人力資源管理部門也要形成自己的特點，協助高職院校形成自身的核心價值體系，從而在高職院校的競爭中發揮自己的作用。要結合高職院校的工作實際，按照學校的整體發展目標，不斷謀劃新工作，形成新思路，開創新局面。

2.3 人力資源管理信息化比較滯后

目前很多高職院校沒有充分認識人力資源管理信息化的重要作用，依賴于人力查閱，手工統計分析等陳舊的方式方法，學校里面的計算機網絡、軟件技術資源沒有得到充分的應用，薪酬管理、培訓管理，學籍管理等還采用的是傳統的管理方式，影響了人力資源管理的信息化進程。隨著時代的發展和計算機網絡技術的廣泛應用，人力資源管理也逐步實現信息化管理，該系統方便快捷，易于操作，極大地提高了學校管理水平。

2.4 人力資源管理職能發揮不充分

現代化的大學管理創新速度不斷加快，未來的人力資源管理部門不僅僅是人事工作的管理者，更是領導層決策的重要參謀部，是高職院校發展的基礎所在。我國目前人事管理部門人員配備情況不很理想，一是年齡偏高。制約高職院校發展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設備，而是優秀的人才，而在我國一些高職院校，年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門的第一線，對計算機網絡技術和軟件管理不太精通，會影響人力資源管理信息化的進程，另外，機構設置不完善，有的高職院校的人事部門僅僅是幾個員工， 有的甚至依靠在校辦公室，屬于“二級管理部門”，嚴重影響人事工作的順利開展，不利于高職院校的長遠發展，如何做好人事工作人員的穩定工作，確保人員穩定，設立專門、專業的人力資源管理部門仍然是我們關注的重要課題。

3 激勵在高職院校人力資源管理中的運用

3.1 精神激勵與物質激勵相結合

精神激勵是支持，物質激勵是保障，作為高職院校人力資源管理部門的工作者，要堅持二者的綜合運用，及時的物質激勵是必須的，然而，精神鼓勵也很重要，現實執行當中，要僅僅抓住廣大教職員工的實際需要，使他們精神上得滿足，物質上得實惠。物質獎勵要注意一個“度”的把握，數量小了很難起到激勵的效果，數量大了影響獎勵的可持續性，也給學校財力帶來困難；對教師的精神獎勵的意義要大于物質獎勵。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實際需要，在一定的物質激勵之外，充分的運用精神獎勵的手段，使他們進步有信心，工作有動力。精神激勵必須以一定的物質支持為基礎，物質激勵以必要的精神獎勵為補充。

3.2 把握好外附激勵向內滋激勵的轉化

作為高職院校人力資源管理者應做到外附激勵和內滋激勵的有機結合。外附激勵只是一種外在因素（外因），決定其行為發展的是內滋激勵（內因），外因通過內因而起作用。內滋激勵是一種能動的心理狀態，它是自我反思、自我激勵，是一種有效的激勵方式；外附激勵是在外力推動下的一種激勵方式，包括贊許、賞識，登報表彰、職稱晉升等，外附激勵具有直接性和可觀性，作用明顯，但不可過多的使用，否則過猶不及，物極必反。

3.3 建立科學的激勵機制

（1）目標激勵是指設置學校整體發展的共同目標，使師生員工群體共同為之奮斗的激勵方法。高職院校的管理層一定要充分認識到目標責任制的激勵作用，通過團隊組織這一利益共同體，輔以必要的目標激勵機制，保持一個旺盛的凝聚力和戰斗力，為實現共同的目標而一起努力，充分發揮組織成員的主觀能動性，圍繞學校中心工作，兼顧全面，將個人的精力和能力一起釋放，最終達成目標。