導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動保護建議，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

針對職工安全意識和現場危險的預知判斷能力相對較差的問題，工會組織應充分發揮宣傳教育職能，在職工中開展以“感受現場事故回放，吸取教訓增強意識”為主的案例教育活動，以提高職工的安全意識。同時，工會組織還應以“師徒帶教”為載體，組織具有豐富現場操作經驗和安全技能的師傅在傳授業務知識的同時，對職工進行安全技能和現場危險預知知識的“傳幫帶”，以提高他們的安全技能，增強自我保護能力。

二、加強安全管理，減少事故發生

針對員工缺乏對企業安全文化“認同感”，導致安全事故頻發的問題，工會組織要加強安全管理，使職工自覺地接受企業的安全管理，遵守企業的安全規章制度，從而減少違章違紀和事故的發生。

三、通過監督檢查，消除安全隱患

企業工會通過勞動保護監督檢查，加強隱患排查活動，對排查出的隱患進行分析歸類，督促企業行政進行整改，并要求企業行政制訂應急預案并組織職工進行演練，從而消除潛在的安全隱患對職工身體健康和生命安全的危害。

四、強化學習培訓，提高業務素質

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文章編號：1008-4355（2011）02-0017-07

收稿日期：2011-01-25

作者簡介：徐純先（1965-），女，湖南益陽人，湖南科技學院法律系主任，教授；張先貴（1985-） ，男，安徽巢湖人，西南政法大學2008級民商法學專業碩士生。

中圖分類號：DF474

文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2011.02.03

在我國，保姆作為一項職業具有較長的歷史，伴隨著社會經濟的不斷進步與發展，保姆的社會地位不斷提升，他們已經不再是伺候少爺、小姐的仆人，而是以一種平等的社會身份繼續存在，并在社會主義經濟建設中發揮著重要的作用［1］。但由于“保姆”一詞的稱呼具有明顯的身份歧視和地位差別，與社會主義國家工人的主人翁地位以及人人平等的民主思想不相契合。基于這種民主思想文化意識的考量，2000 年8 月，中國勞動和社會保障部正式將“保姆”這一傳統職業定義為“家政服務員”。這一名稱的變更，凸顯了保姆行業開始朝正規化、規范化、法治化的道路邁進。與此相適應，勞動和社會保障部于2006年組織專家制定了《家政服務員國家職業標準》，將家政服務員分為初級、中級與高級。根據這一標準，“家政服務員”指的是“根據要求為所服務家庭操持家務，照顧兒童、老人、病人，管理家庭有關事情的人員。”學術界稱之為“家政工人”（domestic worker）［2］。

一、問題的提出：以對相關事實之分析為邏輯起點

近年以來，無論是國外抑或國內，家庭服務業都得到了迅速發展，家政服務人數明顯增加。據聯合國報告統計資料顯示，1997年、2000年和2004年，中國大陸移徙家政工人數量較之以往有了較大幅度的上升，分別為49.9萬人、64.4萬人和86.5萬人，而且隨著經濟的發展呈不斷攀升的趨勢。安南提交的《國際移徙與發展》對此問題做了詳細分析。資料來源：.

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On Supervising the Protection of the Domestic Helper’s Labor Rights

XU Chun-xian, ZHANG Xian-gui

（1. Hunan University of Science and Engineering, Yongzhou 425100;

篇3

早在2007年，廣州《新快報》就曝光了麥當勞等洋快餐支付兼職員工報酬低于當地最低小時標準的事件，上海市勞動監察大隊在對麥當勞、肯德基的調查中也發現，多達61%的從業人員無法得到保護，其中主要包括48%的在校大學生。這些事實告訴我們：大學生兼職權益受侵犯已不是個案，保障兼職學生的合法權益已刻不容緩。

一、高校學生兼職權益受侵害的現狀分析

“兼職”一詞在目前有關的法律法規中沒有明確的定義，在《現代漢語詞典》中有動詞和名詞兩種詞性，含義為在本職之外兼任其他職務。由于學生的本職是學習，所以高校學生自行外出尋找用人單位，并通過向其提供有償勞動獲取一定經濟利益的行為，本文稱之為兼職。

近年來，隨著就業壓力的增大及學費的提高，出于掌握就業所需的實踐經驗及維持基本生活等原因，很多高校學生利用課余時間從事兼職。然而，現實總是殘酷的，兼職道路并不是大家所期盼的那樣一路平坦。

（一）高校學生兼職的現狀分析

據近幾年有關部門、機構及相關人員通過對全國部分省市的部分高校隨機抽取的數萬名學生進行的問卷調查，與對部分有過特殊兼職經歷學生的個別訪談，以及對若干中介單位和用人單位的實地走訪，我國超過半數的在校大學生從事兼職或曾經從事過兼職，如表1。而且大學生兼職的比例基本與當地的經濟發達程度緊密關聯，在一些經濟較發達的地區如北京、上海、江蘇、福建、廣州、深圳等地，大學生的兼職比例明顯高于其他地區。

總的來說，各地的調查數據說明大學生兼職確實已經成為一種普遍現象，面對這一日益壯大的特殊族群，從法律制度的層面加強研究并且盡可能為他們尋求更合理更完善的保護就顯得尤其重要和迫切。

（二）高校學生兼職權益受侵害的現狀分析

對于涉世未深的大學生來說，從事兼職工作，體驗生活，看起來是一條康莊大道，實際卻荊棘滿布。由于一些用人單位利用優勢地位，違規用工；中介機構利用大學生的信任，應付性地介紹工作；學校相關機構未充分履行相應義務，未起到充分的保駕護航作用；大學生本身社會經驗缺乏，法制觀念不強；尤其是現有法律規定的不完善等原因，導致大學生在兼職時權益屢屢受侵，并且維權艱難。

根據各地的調查統計，如表2，在兼職期間大部分大學生的權益曾經遭受過不同程度的侵害，其中北京、陜西、湖南、廣州等地大學生受侵害的比例略高。

（三）高校學生兼職受侵害的權益分析

由上所述，大部分的高校學生兼職時都遭遇了不同程度的侵權，根據問卷調查以及對部分有過特殊兼職經歷學生的個別訪談，兼職大學生受侵害的權益主要集中在以下幾個方面：

1、工資偏低、被拖欠或克扣。北京的被調查者表示，用人單位對他們權益的侵害主要體現為拒付、少付或延付報酬。在湖北高校隨機訪問的608名學生中，曾做過兼職的大學生認為，受到的權益侵害主要體現為拖欠工資、克扣工資。上海和南京的500名受訪大學生中，21.41%的人表示曾遭遇無故克扣工資，這是用人單位給他們造成的最主要的權益侵害。山東的調查問卷顯示，兼職大學生在用人單位里遇到的最大困難是工資被拖欠，所占比例為24.2%。

廣東藥學院學生小周曾到一家企業做兼職，當時企業答應一個星期后支付報酬240元，但小周足足等了三個月才拿到。中山學院學生小張在沙溪一家公司做促銷員，當時企業承諾給她的報酬是300元，但要一個月后才能支付。一個月后企業的承諾并未兌現，兩個月后小張找到公司時，發現公司己經倒閉，300元報酬打了水漂。

2、工作時間長、勞動強度大。陜西1050名受訪大學生中，占總數26.58%的250人表示，主要受到的侵害為工作時間長、工作量大，位列侵權類型第一位。受訪對象中，兼職每天工作長達8小時以上的占18.40%，每天工作4-8小時的占36.20%。遼寧回收的調查問卷中顯示，無故延長工作時間是大學生兼職時最常遇到的侵害。湖南41%的調查問卷顯示，用人單位違背約定，提供勞動強度大、時間長、工作環境惡劣工種的行為，位列侵權行為的第三位。

3、身體受到傷害無法得到合理賠償。大學生兼職權益受侵害較為嚴重的情形莫過于從事職業活動時身體受到傷害卻無法得到用人單位的合理賠償。北京某職業技術院校大二學生林峰在一家公司兼職，從事機床操作。沒想到在工作了幾天后就出了事故，左手手指被鋸床夾斷。他找到單位，希望其能支付醫療費和后續治療的費用，但單位說他是違規操作，單位沒有責任。后來他想去勞動部門認定工傷，無奈從勞動部門得到的答復是：他屬于在校學生，與單位不屬于勞動關系，無法認定其為工傷。他只能通過民事程序追究單位的侵權責任，要求用人單位賠償醫療費、殘疾賠償金、后續治療費等項目，但他要面臨舉證責任等一系列問題，在舉證能力有限的情況下，其合法權益將無法得到保障。

二、現有勞動法分析

高校學生兼職權益屢遭侵犯，究其原因，主要是因為我國現有的勞動法沒有對其做出明確規定，為其提供完善保護，故下文將對此做出詳細分析。

（一）現有勞動法分析

我國現有勞動法沒有關于高校學生兼職的明確規定，關于兼職的大學生是否屬于勞動者的問題，1995年原勞動部頒發的《關于貫徹執行若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這一條文明確否認了學生的勞動者地位。

這對大學生維護自己的兼職權益非常不利。人們通常的看法是，學生是以學習為主，不是以打工獲取勞動報酬為生，因而不具備勞動法規定的獨立勞動者身份。因此，學生兼職打工與用人單位就不能構成勞動關系，只構成勞務關系。

勞動關系和勞務關系只有一字之差，意義卻有天壤之別。勞動關系中的勞動者除享有勞動報酬權以外，還享有社會保險和福利、休息、休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、提起勞動爭議處理等法定權利；而勞務關系中的自然人，一般只有獲得勞動報酬的權利。大學生從事兼職一旦被認定為勞務關系，其所能享有的受法律保護的權益就變得少很多。而且，在人身損害賠償數額上，勞動關系引起的工傷賠償數額相對要高，無論勞動者有無過錯，用人單位都要全額賠償（如上文提到的案例）。而在勞務關系、雇傭關系引起的人身損害賠償中，學生就要對自己的過錯承擔責任，且只能得到部分賠償。

（二）地區突破性立法分析

2000年北京市有關部門聯合頒發的《關于北京地區普通高等學校學生勤工儉學活動規定》中規定，對到校外開展勤工儉學活動的學生，統一印發《北京高校學生勤工儉學工作證》，校外用人單位聘用勤工助學學生必須向學校提供法人資格證書副本和相關證明文件，經過學校勤工助學管理服務機構同意，并在其指導下，招聘學生參加勤工助學活動，辦理聘用手續。學校、學生和單位三方必須簽訂《北京高校勤工儉學活動協議書》，維護三方在勤工儉學活動中的合法權益。學生勤工儉學期間，勞動報酬不得低于北京市最低工資標準。另外還規定，如學生在打工時因工負傷，由用人單位比照職工工傷保障標準補償，學生享受工傷待遇。

這些規定雖然出現在規范勤工儉學的立法里，但由于實務中兼職與勤工儉學區別的界限不是很明顯，所以實際在一定程度上保護了高校兼職學生的權益。尤其是三方協議、用人單位主體資格、適用最低工資標準等內容，相當于準用了非全日制工的部分條款，并且賦予其不完全的勞動者身份，解決了勞動法所沒有解決的問題。可惜這只是地方性的立法，未能在更大范圍內保護高校兼職學生的合法權益。

三、高校學生兼職適用勞動法的建議

我國現在沒有一部專門法律對兼職的高校學生進行調整，如果把他們界定為勞動者，他們則享受我國勞動法的特殊保護；否則，只能是一種勞務關系，在雙方地位平等的前提下，依照民事法律，給予兼職的高校學生與用人單位同等的法律保護，而兼職高校學生的工傷、勞動待遇、醫療保險、社會保險等無法得到法律保護。法律權威性及強制性對弱勢群體權益的維護最有力，所以我們主張將大學生校外兼職所引起的法律關系納入勞動法的調整范圍。

（一）兼職的高校學生屬于勞動者

根據我國勞動法律的相關規定，要成為勞動關系的勞動者必須具備兩個條件：第一，年齡條件。要成為勞動關系的勞動者，必須滿足16周歲以上。第二，具備勞動能力條件。勞動能力條件包括勞動權利能力和勞動行為能力，且勞動者進行勞動只能由勞動者親自實施，如果在一些比較特殊的行業，還必須滿足該行業的特定要求。我國高校在校學生，首先，一般都超過16周歲，因此，就年齡這個要求來說，他們具有完全的民事權利能力和民事行為能力，完全符合要求；其次，大學生一般掌握一定的學習和相關技能，尤其是文化方面的技能還是大學生的優勢所在，用人單位根據公司實際情況雇傭大學生，正是看中了兼職大學生相應的勞動能力，因此看來，兼職大學生也具備了勞動能力。因此，大學生雖然是學生身份，但是并不妨礙其成為勞動法意義上的勞動者。

（二）高校兼職學生與用人單位構成勞動關系

勞動部2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》中提到“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規章制定適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、用人單位提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”由此可見，勞動關系的基本特征是兩個“兼容性”：（1）兼有平等關系與隸屬關系；（2）兼有人身關系與財產關系。高校兼職學生與用人單位之間，也是符合勞動關系這些基本特征的。這些兼職大學生具有勞動行為，并且這種勞動是在企業的監督管理下進行的，他們接受企業的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，和用人單位之間具有從屬關系，也存在人身關系，所以構成勞動關系。

（三）高校兼職學生與用人單位構成非全日制用工勞動關系

根據我國勞動法的規定，用人單位的用工形式一般可以分為全日制用工和非全日制用工兩類。以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作累計不超過二十四小時的用工形式，依據非全日制用工形式建立起來的勞動關系稱之為非全日制勞動關系。由于被允許的兼職勞動者只有在非全日制勞動時才能進行，因此兼職勞動者在從事兼職勞動時，其性質為非全日制勞動者。大學生兼職一般利用課余時間進行，每天的工作時間有限，具有及時性、短期性等特點，即便是在假期打工，日工作時間與普通勞動者相同，但仍不能與用人單位建立起相對穩定的勞動關系。所以，把高校兼職學生與用人單位之間的勞動關系確定為非全日制用工勞動關系，保護高校兼職學生權益之余也更符合實際。

兼職大學生參加勞動的過程中，創造出了相應的勞動價值，本質上發揮了勞動者的作用，形式上卻未能享有勞動者的名義。筆者認為，不應由于兼職大學生的學生身份而否認他們應該享有的勞動權益。在現有的法律框架下，我們應該根據實際的用工情況適時調整相應的法律規定，以適應社會的發展和滿足社會的需求。

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篇4

進城務工人員是指具有農村戶口身份卻在城鎮或非農領域務工的勞動者。它包含了計劃經濟時代的烙印，也夾雜了戶籍管理制度的因素，是中國工業化進程加快和傳統戶籍制度嚴重沖突所產生的客觀結果。在我國的傳統戶籍制度中，農業戶口轉為非農業戶口十分困難。改革開放后農村率先實行改革，打破了傳統集體化生產經營方式，實行，土地對農民的束縛逐漸削弱，出現了剩余勞動力。與此同時，我國城市化進程加快，城市獲得了飛速發展，尋找出路的農村剩余勞動力開始涌向迅速發展的新興城市，但進城務工的農民并沒有改變其農民的固有身份，進城務工人員現象由此而存在。

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場調節作用日益彰顯，勞動力市場化調節使農村剩余勞動力向城鎮轉移速度不斷提高，逐漸形成了數量龐大的進城務工人員群體。進城務工人員已成為我國產業工人的主體，他們使我國工人隊伍結構發生了歷史性的變化，對社會主義的建設和發展起著積極的作用，一方面，農民進城務工就業，增加了農民收入，促進了農業和農村經濟結構的調整；另一方面也加快了城鎮化的發展，促進了城市經濟和社會的繁榮。因此，進城務工人員的辛勤勞動為城市繁榮、農村發展和國家現代化建設做出了重大貢獻。然而，侵害進城務工人員勞動權益的現象在我國現階段廣泛存在，不但損害了進城務工人員本人的合法權益，影響了進城務工人員家庭的生活，而且此類糾紛易引起進城務工人員集體上訪和發生，影響到社會的和諧穩定。

據不完全的統計，全國進城務工人員總數約在2.1億人左右，面對如此規模巨大的社會群體，任何輕視或者不能妥善解決好進城務工人員勞動權益保護問題的做法都將導致極為嚴重的社會后果。如何解決好進城務工人員勞動權益保護，將是我國司法機關維護社會公平與正義能力的巨大考驗，因此，應當將進城務工人員勞動權益保護問題作為司法機關實現司法功能頭等大事來看待。進城務工人員作為勞資關系中的弱勢群體，其在權利與義務的天平中，義務占據了上風，司法具有社會的調節功能，司法的天平應向進城務工人員傾斜，以保持兩者的平衡。

一、在解決糾紛的功能上，增強進城務工人員通過司法途徑維護權益的信心

解決當前進城務工人員對司法信心不足的首要任務就是培育司法的誠信，讓進城務工人員對司法產生信賴，而司法的誠信，首先來源于司法的公正和對司法公正的維護和認同。表現在審判活動中，就是司法主體對法律的絕對忠誠和嚴格遵循。特別是對法院的生效判決，必須給予堅決的執行。由于生效判決得不到執行，即使法院的判決是公正的，對進城務工人員來說毫無作用的，可以說是司法對進城務工人員法律期待的失信。一個毫無作用的司法要取得進城務工人員的信任是不可能，更不說具有司法權威。其次，司法誠信同樣來源于進城務工人員對法律與司法的理解。進城務工人員文化知識不高，法制觀念落后是普遍存在，司法機關應該把改變這種局面作為一項社會責任，除了能坐堂問案外，還加強對進城務工人員的法制宣傳。法制宣傳除了在宣傳法律的具體規則、規定，應該做什么，不應該做什么，還要讓進城務工人員懂得法律賦予他們的基本權利，當權利受到侵害后，救濟的辦法和保障在哪里。司法誠信的樹立，最生動、最有說服力的是進城務工人員自身受到法律的關懷。進城務工人員勞動權益受到侵害是進城務工人員最為關切的問題，要通過普法讓進城務工人員了解黨和政府的有關政策和法律。進城務工人員缺乏勞動、社會保險等方面的法律法規，司法機關要深入到進城務工人員之中，結合審判工作，抓住進城務工人員最感興趣的問題，圍繞維護進城務工人員的合法權益，開展法律服務，把勞動糾紛往依法解決的軌道上引導。

二、在裁判依據的探尋上，遵循傾斜保護進城務工人員原則

裁判依據的探尋也就是法律適用，是法官職業最艱難、最有挑戰性的一面。艱難在于正確適用法律之前提不僅包括對事實的準確把握，而且包括對法律的深刻理解。作為法官，我們更多地受到職業需要的現實教育，對法律適用的理解經常停留在裁判需要的層面，不可能脫離實用主義的限制。我們在審理案件的過程中，經常要考慮司法實踐的慣常做法，上級法院的態度、當事人的反應以及其他社會價值的認同，尤其是在審理進城務工人員勞動權益的案件時，就不能不考慮適用法律的社會需求。法官審理案件必須探尋到供以裁判的法律前提，民事案件由私法作為裁判前提，行政案件由公法作為裁判前提，而涉及進城務工人員的勞動法律關系由于具有社會法屬性使其前提更為復雜和特殊，其有可能將公法和私法均包含在之內。在審理該類案件時，首先、應當優先適用傾斜保護進城務工人員的勞動裁判規范。國家的勞動法、勞動行政法規、勞動地方性法規、勞動規章及規范性文件幾乎均是基于保護勞動者的宗旨制定的，而且全面了規范勞動者的權利與用人單位的義務，更有利于保護勞動者的權益。進城務工人員是當然的勞動者，在處理該類案件時應當優先適用這些規范。其次、當缺乏上述專門的勞動規范存在時，則可適用民事法律規范，如民法通則、合同法等等，因為在沒有傾斜保護規范的情況下，至少應當實現形式上的平等，故而應當適用民事法律規范。值得一提的是，規范勞動關系有法律、司法解釋、部門規章，可以說是相當繁雜，特別是部門的勞動規章，在尋找裁判依據時，從中挑選出有利于進城務工人員的法律適用，并不是一件容易的事，經常會出現既可適用民法通則、合同法等法律，也可適用勞動規章的沖突。單就級別效力而言，前者效力高于后者，但前者是適用平等主體的規范，而后者是專門規范，因此，法官面臨著法律適用價值判斷與科學性問題。我們實踐的做法是，根據特別法優先于普通法、特別條款優先于普通條款的規則，即便是規章只要是專門性的勞動規章也可優先適用。

三、在審判程序的運用上，充分保障進城務工人員的訴訟權利

我國現行勞動爭議訴訟程序不利于對勞動者的保護，尤其是進城務工人員的勞動權益受到侵害時。現行勞動爭議程序是一裁二審制，對于進城務工人員來說，是無法承受的繁長的程序，因此，對于審理進城務工人員勞動爭議案件程序的運用，首要在于簡捷和快速。人民法院受理這類案件后應盡量縮短審理時間，多適用簡易程序；開辟進城務工人員 “綠色通道”，依法快立案、快審判、快執行；對符合條件可以采取先予執行等措施。其次，在訴訟程序上保護進城務工人員。法院的司法裁判是實現法律平衡雙方利益這一目的的最后途徑，因此，在訴訟程序上對弱者加以保護也是與立法目的相一致的。如對勞動爭議仲裁部門裁決不予受理的，法院也視同為經過仲裁；對經濟確有困難的當事人訴訟費應做出減、緩、免的決定；在舉證責任方面，也應對勞動者予以充分的保護，嚴格執行在勞動爭議案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

四、在案件的實體處理上，強化用人單位的社會責任

用人單位對進城務工人員的社會責任主要包括：為進城務工人員勞動權利的實現提供條件保障，支付勞動報酬義務，保證實現勞動法意義上的勞動者的平等就業和擇業權，依據國家規定參加社會保險、繳納社會保險費，建立健全各項安全衛生制度。從目前法院審理的進城務工人員勞動糾紛案件來看，絕大多數是因用人單位未依照規定履行其社會責任所引發，主要集中表現在未與進城務工人員簽訂勞動合同或簽訂顯失公平甚至違法的勞動合同、千方百計壓低雇工工資、延長勞動時間，隨意加班加點、生產條件惡劣，環境污染嚴重，進城務工人員身心健康受到侵害等方面。造成這種現象的原因較多，有立法相對滯后、執法不嚴、用人單位經營者意識淡薄等等。但其中最為主要的原因是用人單位刻意回避其社會責任。之所以回避其社會責任，有主觀和客觀方面的原因。主觀方面的原因是用人單位生產經營的目的是為了最大化的攫取利潤這一資本的根本屬性使然。客觀方面的原因，是勞動力市場供求關系的不平衡。司法除有解決糾紛，懲治犯罪的直接法律功能外，還具有社會的調控功能。司法的社會調控功能通過個案的審判活動具體作用于社會。人民法院在審理進城務工人員勞動權益爭議案件時，強化用人單位社會責任這一理念，通過每個案件的實體處理，維護用人單位與進城務工人員之間利益的平衡，體現用人單位應承擔的社會責任，不僅可以充分維護進城務工人員的合法權益，還可以推動用人單位的和諧發展，為構建和諧社會奠定牢固的基石。因此，對勞動關系的認定、企業規章制度效力的認定、勞動合同效力及爭議條款的認定上均應在法律規定的范圍內作有利于進城務工人員的解釋。在判決時，將進城務工人員訴訟的誤工費，請律師費，旅差費，證人出庭費用等直接損失列入賠償范圍。判決生效后對一些故意拖欠不履行判決給付義務的，執行中應按銀行同期貸款利率的二倍標準支付遲延履行金。讓用人單位意識到在涉及其社會責任方面的勞動爭議糾紛案件中，其處于不利地位，讓其意識到不做比做更糟糕，促使其主動承擔社會責任，避免糾紛產生。

農民工的勞動權益保護問題是一個牽涉到5億以上人口龐大群體切身利益的重大問題，農民工的勞動權益問題能否得到較快、較好的解決，直接關系我國經濟社會能否持續健康快速發展和整個社會的和諧程序。i當前農民工為維護自身的勞動權益，經常采取集體上訪或“鬧”的形式，然而上述的形式并不能從根本上解決問題，問題的徹底解決需要有法律的保障。司法機關作為運用法律的部門，通過司法途徑維護農民工勞動權益意義非凡。然而，基于司法的被動性，司法機關的功能發揮只能限定于案件進入司法程序的范圍內，司法機關在農民工問題的有效控制以及矛盾的事前化解方面無能為力。這需要國家各個部門高度重視并采取有效應對方略，將農民工勞動權益問題置于國家現代化進程中加以考慮，通過進行一步完善立法，完善社會保障體系；推進戶籍制度改革，逐步改變城鄉二元經濟結構的體制；加大執法力度，加大法律援助機制等措施，有效化解越來越大的城鄉差距，有效保障農民工各項合法權益，才能從根本上解決農民工的勞動權益保護問題，才能更有力的促進和諧社會的成功構建。

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一、“一法三卡”的由來

“一法三卡”指在工會勞動保護監督檢查工作中采用的重大事故隱患和職業危害監控法及安全檢查提示卡、有毒有害化學物質信息卡、危險源點警示卡。事故隱患和職業危害監控法指在生產(工作)區域內對事故隱患和職業危害作業點采取排查、評估、建檔、立卡等措施，建立監督控制體系，促進隱患整改的群眾性勞動保護方法。有毒有害化學物質信息卡主要運用于化工行業，包括事故隱患作業點名稱、危險等級、易發生事故種類、防護措施、監控要求、緊急預案、責任人、檢查周期等內容的提示卡。危險源點警示卡則指通過在危險區域或崗位掛牌，提示存在的危險，讓員工提高警惕。安全檢查提示卡是一種作業現場安全檢查主要內容提示卡，具有較強的針對性、實用性和操作性，解決了工會在企業安全檢查中“查什么、怎么查”的問題。 上個世紀90年代初期，全國總工會開始推廣應用國際勞工局推薦的有毒有害化學物質信息卡，并結合我國的安全生產實際著手制定建筑安全檢查表和煤礦安全檢查表，把工會的安全檢查工作與促進企業對事故隱患的建檔和跟蹤整改結合起來，較好地解決了工會安全檢查查無結果和推進企業整改力度不夠等問題。

二、推廣應用“一法三卡”的重要意義

“一法三卡”是現代安全生產管理的一項重要內容，是落實各級領導安全生產責任制和職工崗位責任制的重要措施，也是動員廣大職工全員、全方位、全過程參與安全生產管理的群眾性安全生產活動。通過推行“一法三卡”，不僅能進一步普及安全生產知識、加強企業安全管理、提高預防水平、杜絕或減少各類事故和職業危害發生，而且是提高工會勞動保護工作者和監督檢查員提高有效監督檢查的有力措施，也是廣大職工提高安全生產素質、增強自我保護意識的具體有效措施。

1、 “一法三卡”是貫徹落實黨的“安全第一，預防為主”方針的具體體現。

“一法三卡”的核心就是注重對事故隱患和職業危害的提示檢查、危險警示和信息告知，最終實現重點監控，并針對存在的問題采取及時有效的預防措施，克服以往的亡羊補牢式的安全監督管理手段，促進和加強安全監督管理，是“安全第一，預防為主”的安全生產方針在工會勞動保護監督檢查實際工作中的具體應用和實踐。

2、“一法三卡”是開展工會勞動保護監督檢查工作的有效形式。

《工會法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等法律法規都賦予了工會組織在安全生產和職業危害防治工作中的職責和權力，但如何運用有效的形式，采取切實有效的措施和手段履行這些職責，仍然是一個值得各級工會勞動保護干部去認真研究和解決的課題，不能否認，當前在一些地區和單位，長期存在著監督檢查無手段、無措施、無針對性的“三無”現象，導致勞動保護監督檢查工作流于形式，發揮不了應有的作用，與群眾的要求和法律法規賦予的職責相距甚遠。“一法三卡”為工會組織履行監督檢查職責，有效開展群眾性的安全監督檢查活動提供了很好的形式和方法。

3、“一法三卡”是推動群眾性監督檢查與專業安全管理相結合的探索和實踐。

“一法三卡”體現了工會群眾性監督檢查的特色，又與企業的安全管理有效銜接，二者有機地結合在一起，互為補充，互相促進，體現了專管與群防的統一。

4、“一法三卡”是職工群眾自我教育，提高自我防護能力有效措施。

分析多年來安全生產事故發生的主要原因，職工違章占了相當大的比重。而職工違章往往是由于不懂、不會和不重視。“一法三卡”通過簡單明了的應知應會，使職工知道遵章守紀；知道本崗位存在哪些事故隱患和職業危害；知道如何預防事故的發生；知道一旦發生事故怎樣進行緊急處置等等。因此，“一法三卡”將在防止職工習慣性違章，保證操作安全；提高職工安全生產意識，變“要我安全”為“我要安全，我會安全，我懂安全”等方面發揮重要的作用。

三、各級工會要加強推廣應用“一法三卡”的工作力度

各級工會要加強“一法三卡”推廣應用力度，提高工會勞動保護監督檢查的科學性、規范性、針對性和實用性，使工會勞動保護監督檢查更有實效，進而促進企業的事故隱患和職業危害的治理，更好地維護廣大職工的生命安全和身體健康。

1、加強領導，建立制度，為推廣和應用“一法三卡”提供組織保證。

各級工會要從思想上重視“一法三卡”的推廣應用工作，真正將這項工作納入到重要的議中日程，認真研究，著手制定推廣工作計劃，提出目標要求，建立相應的工作制度。特別是各企業工會組織，作為“一法三卡”經驗的具體組織實施者，更要注重結合本企業實際和安全生產需要，建立起必要的制度，確保“一法三卡”的有效推廣應用。

2、加強宣傳，廣造輿論，為推廣應用“一法三卡”創造良好的外部環境。

各級工會組織要充分利用工會的宣傳教育陣地，通過各種形式和手段，宣傳介紹推廣“一法三卡”經驗的重要意義和其在勞動保護監督檢查工作中的重要作用，廣造輿論，擴大影響，不僅要讓從事工會勞動保護監督檢查工作的同志認可，還要爭取得到政府行政部門的認同和支持。廣大職工群眾是傷亡事故和職業危害的直接受害者，也是搞好安全生產工作的主體和中堅力量，要注重對他們進行 “一法三卡”的宣傳與普及，取得他們的贊同和配合，為順利推廣應用“一法三卡”創造良好的外部環境。

3、加強培訓，提高素質，為推廣“一法三卡”奠定堅實的基礎。

“一法三卡”是安全生產理論與實踐相結合的產物，作為一種有效的安全生產監督檢查形式，既方便靈活，又簡單實用，非常適合于工會組織開展的群眾性安全監督檢查和日常的安全生產管理。各級工會組織在實際推廣應用中，應該注重加強對勞動保護干部和監督員的培訓教育，使他們能夠深入了解、熟悉并最終熟練地掌握和運用這種方法去開展監督檢查工作。要通過舉辦培訓班、經驗交流會、現場觀察學習等形式，提高應用人員的素質，為推廣應用“一法三卡”奠定堅實的基礎。

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1、經上海市職業技能鑒定中心鑒定合格，市外在滬企業的職工可以取得由本市勞動保障行政部門頒發的國家勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書書》。

《職業資格證書》共分五個等級：初級（國家職業資格五級）、中級（國家職業資格四級）、高級（國家職業資格三級）、技師（國家職業資格二級）、高級技師（國家職業資格一級）。

2、市外在滬企業的職工可到本市勞動保障行政部門批準的社會力量培訓機構參加職業培訓。培訓結束后可到所在區、縣職業介紹所培訓窗口或市職業技能鑒定中心申請職業技能鑒定。

市外在滬企業職工已經具備一定技能，也可以不參加培訓，直接到所在區、縣職業介紹所培訓窗口或市職業技能鑒定中心申請職業技能鑒定。

二、技術工人引進

1、市外在滬企業因工作需要從外省市引進所需的技術工人，可參照原市勞動局《關于本市企業從外省市引進技術工人的試行意見》［滬勞力發（1993）18號］辦理。

2、從外省市引進的技術工人應具備以下條件：

（1）引進技術工人的工種與企業所需的工種對口；（2）引進人員在本市必須具有居住條件；（3）引進人員需具有高級工技術水平。若系夫妻雙方一同引進，則另一方需具有中級工水平，并均需持有專業部門頒發的技術等級證書；（4）引進人員的年齡，男不超過45周歲，女不超過40周歲；（5）引進工人技師及特殊工種的技術工人，年齡可適當放寬，一般掌握在距法定退休年齡5年以上。

凡具備上述規定條件的技術工人需要引進的，其技術等級水平需先到市勞動保障部門指定的有關單位進行考核和驗證，再由企業直接報市勞動保障行政部門審批，經批準同意后辦理引進手續，并可為其辦理本市常住戶口。城市建設費按本市有關規定執行。

三、社會保險

1、市外在滬企業經本市工商行政管理機關核準注冊登記，領取《企業法人營業執照》后，按本市企業規定參加養老保險。

2、市外在滬企業經本市工商行政管理機關核準注冊登記，領取《企業法人營業執照》后，應在30日之內，按《上海市失業保險辦法》有關規定，向社會保險經辦機構辦理社會保險登記手續，為單位職工（包括非上海戶籍城鎮職工）繳納失業保險費。

市外在滬企業中的非上海戶籍城鎮職工參加上海失業保險的，在職期間轉換至外省市工作單位或失業的，其失業保險關系轉遷和失業保險待遇的享受按國家勞動和社會保障部《關于單位成建制跨統籌地區轉移和職工在職期間跨統籌地區轉換工作單位時失業保險關系轉遷有關問題的通知》、《失業保險金申領發放辦法》的有關規定執行。

四、招用失業、協保人員

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目前，我市城鎮中仍有一部分有一定勞動能力的盲、聾、啞、殘青年尚未得到安置。這是一個不容忽視的社會問題。各有關部門要密切配合，對福利生產加以扶持，采取有效措施，盡快使這部分社殘人員得到妥善安置。

關于安置城鎮待業社殘人員就業，扶持保護區街福利生產的意見

市人民政府：

據調查，我市城鎮人口中，盲、聾、啞、殘人員約有一萬四千九百余人，其中年齡在四十歲以下，有一定勞動能力的約有八千二百余人。近年來，各區街和各級民政、勞動部門安置以及個體開業等多種渠道，相繼安置就業五千四百余人，目前尚有兩千八百余人待業。為了盡快安置城鎮社殘人員就業，切實扶持保護區、街福利生產，根據國務院國發〔1981〕90號《批轉民政部〈關于保護和扶持社會福利生產的請示報告〉的通知》和民政部、勞動人事部民〔83〕城120號《關于進一步做好城鎮待業的盲、聾、啞、殘青年就業安置工作的通知》精神，結合我市實際情況提出以下意見：

一、根據“三結合”的勞動就業方針，對城鎮中社殘人員的就業問題，繼續采取多種渠道，積極加以解決。

1．民政部門舉辦的福利工廠，要采取措施，挖掘潛力，力爭多安排一部分城鎮中有一定勞動能力的盲、聾、啞人。同時，還要盡可能地舉辦盲、聾、啞人的職業訓練班，為他們創造就業條件。

2．各區、街要發動、依靠社會力量，舉辦各種類型的福利生產、生活服務單位。同時，還要發動街道集體生產單位、商業網點，因人制宜，就地就近安置社殘人員。這是今后安置社殘人員的主要渠道。對有條件從事個體經營的社殘人員，要給予鼓勵和支持，工商行政管理部門應予以扶持。

3．各級勞動、民政部門，要協同有關部門，積極做好這項工作。在招工中，對具有專業技能、工種對口、殘情較輕的待業青年，在經德智體考核合格后，用人單位應予以照顧錄用。各企、事業單位，在組織本系統職工家屬和待業青年參加集體生產勞動時，對待業的傷殘子女應當統籌考慮，積極吸收。也可以同區、街聯合舉辦集體福利廠、店，予以安置。

安置社殘人員所需勞動指標，屬于全民所有制的，在國家下達的計劃內解決。屬于集體所有制的，由市勞動局統一解決。社會福利工廠職工的調動使用，應和其他工業部門的職工一樣對待；其勞動保險福利，應根據生產發展的水平，參照當地同所有制、同行業、同工種企業職工的標準執行。

二、遵照社會問題社會解決的原則，各有關單位對區、街福利生產和生活服務事業，要積極扶持，大力保護，切實解決他們的實際困難。

1．經委、計委、建委、市場委、城市集體經濟辦公室和有關工業部門，對區街福利生產，在活（貨）源安排、產品調整、計劃歸口、物資供應等方面，都要采取有效措施，積極給予扶持、保護。各廠的生產原料、基建指標、維修物料計劃，由民政部門匯總上報，由有關部門列入計劃，切實予以解決。各廠需要的大工業的邊角余料，可由福利廠與國營企業自行掛鉤，直接供應。

2．福利生產、生活服務單位所需的場地和房屋，各區人民政府應統籌考慮，適當安排。一時難以安排的，也應在規劃集體網點，或新建、改建住宅區時，做出相應的安排。

3．對區街福利生產單位安置的待業社殘青年，由勞動局從城鎮青年就業補助費中，按每人二百五十元標準，一次性撥給民政局，作為待業社殘安置補助經費，對分散安置社殘青年、區街福利生產單位安置的非社殘待業青年所需的經費，按市財政局、勞動局津勞服字〔1983〕370號文件規定辦理。

4．稅務部門要從減免稅方面鼓勵區、街生產廠、店安置社殘人員。對集體社會福利生產單位，社殘人員占企業生產人員總數35％以上的，免交所得稅；社殘人員占企業生產人員總數的比例超過10％，但未達35％的，減半交納所得稅；社殘人員在生產人員總數中占不到10％的，照章納稅。對納稅確有困難的單位，經市、區主管部門審查，稅務部門核準，給予適當減免照顧。

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一、在勞動保護工作中實施績效管理存在的問題

一是落后觀念需要更新的問題。績效管理崇尚效率，要求員工以積極的態度來對待工作。但現在很大一部分勞保員認為基層的勞動保護工作，無非就是督促職工背背規程、巡檢設備查查隱患、隔三差五搞搞培訓，只要不出事故，沒有必要用具體量化的條條框框來“綁定”；一些勞保員或者滿足現狀，或者過分依賴管理經驗，對勞動保護工作的積極性、創新性不夠。

二是片面認識需要澄清的問題。績效管理是一個完整的系統，不同于在管理中實施的績效管理，勞動保護工作中的績效管理，需要一個pdca的閉環控制過程。從制定計劃，到具體實施，到績效考核，再到持續改進，是一個完整的系統。有些勞保員片面地認為績效管理就是績效考核，是人力資源部門的事，自己只要走走現場、填填表格就算完成了任務，而忽視了其他環節。

三是績效溝通需要完善的問題。溝通是績效管理的核心，在績效管理中起著決定性作用。由于溝通不暢，使勞保員反映的問題得不到及時有效地處理，長此以往會使勞保員產生消極心理，阻礙勞保員主觀能動性的發揮。

二、績效管理在勞動保護工作中的實踐

勞動保護工作倡導“以人為本”，通過發動各級勞保員、廣大職工的積極性，形成勞動保護監督檢查網絡，查處隱患，消除不安全因素，維護職工的生命健康權益。對勞保員實行績效管理，有利于提高基層勞動保護工作的針對性與時效性，把工作做實、做細、做在前頭，實現“安全第一，預防為主”的目的。

首先，以“績效管理”為手段，樹立勞動保護工作新理念。

績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效結果反饋等環節，這與勞動保護工作pdca閉環控制目標同向，通過對各級勞保員工作的計劃、實施、考核、改進過程，使各級勞保員充分認識到勞動保護工作的持續性和長期性，引導勞保員了解企業生產任務及對勞動保護工作的要求，明白自己應該做什么，要達到怎樣的效果，提高勞保員對勞動保護績效考核的認可程度，實現勞動保護工作由“全員參與”向“全員負責”轉變，由“被動執行”向“主動履職”轉變。

其次，以“績效管理”為激勵，調動勞保員工作積極性。

近年來，圍繞勞保員績效考核，動力廠工會先后在班組開展了“優秀勞保員”、“安全衛士”、“十佳小班勞保員”、“勞保員民主評議”等評選活動，用“績效”說話，有效地調動了各級勞保員的工作積極性。為了進一步發揮各級勞保員的積極作用，推進勞保員績效管理向更深層發展，廠工會開展了,“星級勞保員”評選活動。“星級勞保員”每三年評選一次，評選條件一是必須是在職勞保員；二是連續兩年以上（含兩年）被車間、廠工會評選的優秀勞保員；三是必須查處隱患避免事故經濟損失5萬元以上或者有突出事跡的。20__年6月份，動力廠工會隆重對13名績效突出的“星級勞保員”進行了表彰和獎勵，起到了典型激勵的作用。

此外，動力廠工會以辦公局域網為平臺，創建了勞動保護源點化管理信息網絡，通過電腦網絡逐級匯總和申報勞保員發現的隱患問題和意見建議，同時以勞保員隱患整改情況和建議、意見的“含金量”作為衡量勞保員績效的重要依據，暢通溝通機制，公開、透明，使績效考核成為勞保員的工作動力。

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第一，從保障和推動企業安全生產出發，組織開展多種形式的勞動競賽活動。

公司工會制定《晉中供電公司勞動競賽管理辦法》，每年制定“年度勞動競賽辦法”，以此為統領，廣泛整合資源，加強協調配合，積極建立包括“技術創新、合理化建議、技術比武、‘創爭’活動、女職工‘巾幗建功’”等活動的大競賽格局。組織開展了“惜生命，保平安，促和諧”春檢立功競賽、“安康杯”，競賽、主題合理化建議活動、“崗位之星”職工技術比武競賽活動、紅旗變電站競賽活動、“服務之星”評選活動多種活動，充分調動各方力量，大力開辟多種渠道，全方位、多角度地宣傳、保障和推動，職工參與達到6000余人次，表彰獎勵360人次，采納職工安全生產的合理化建議21條。形成了全員參與，群防群治，共筑安全生產穩固防線的良好局面。

第二，從維護職工生命健康權出發，組織開展勞動保護監督檢查。

一是建立健全工會勞動保護監督檢查三級工作網絡。制定出臺了 “工會小組勞動保護檢查員工作條例”，基層單位配備工會勞動保護監督檢查員28名，基層工會小組配備勞動保護監督檢查員247名。分公司勞動保護監督檢查委員會，工會勞動保護監督檢查員和工會小組勞動保護檢查員三級人員配備完善，“勞動保護監督檢查委員會工作制度”、“工會勞動保護檢查員工作條例”和“工會小組勞動保護檢查員工作條例”三級制度健全，形成了一級抓一級、逐級負責、群防群治的工作格局。

二是充分發揮兩級勞動保護監督檢查員的作用，配合分公司不同階段的安全生產重點工作和活動，開展工作。一年來，分別結合安全生產月活動以及“安全日活動及安全隱患治理排查專項行動”，三次下發通知，在基層各單位開展廣泛的勞動保護監督檢查活動。比如壽陽公司的勞動保護監督檢查員，參與了該公司三個擴建工程項目“三措”的審批；計量技術組配合行政對設備、工器具、勞動防護用品等進行了檢查；介休公司勞保監督檢查員深入在建的變電站，對重點部位和設備進行了檢查并提出了整改意見；后勤車輛服務中心對全部車輛進行了隱患排差等等。各單位都結合各自的工作實際，加強了本單位的勞動安全工作，較好的保障和維護了職工的職業健康、生命安全合法權益，為推進安全生產和勞動保護工作起到了積極的促進作用。每月，各單位還就各自的工作情況上報信息和總結，使勞動保護監督檢查真正形成了制度并取得了實效。

二、公司勞動競賽工作方向

第一，突出主題，找準勞動競賽的切入點。堅持融入中心，圍繞公司推進“兩個轉變”的目標，將基建、營銷、生產等工作中的重點、難點、薄弱點作為競賽切入點，與公司爭創國優工程的目標同向，決策同步。

第二，激發活動，擴大勞動競賽的參與面。各工程項目部都成立勞動競賽小組，有組織領導、有競賽指標、有評比獎勵。突出競賽的群眾性，以職工為勞動競賽主體，調動職工積極性，擴大職工參與面，動員全體為 “一強三優”現代企業建設奉獻智慧和力量。

第三，創新載體，增強勞動競賽的時效性。通過創建“工人先鋒號”、“精品班組”、“春檢”競賽、“安全管理提升”、“線損管理年”等載體搭建競賽平臺，通過設立勞動競賽公告欄、流動紅旗、勞模文化等形式展示競賽成果，通過開展每月“崗位之星”、“最美員工”、“最優團隊”、創新能手等評比營造競賽氛圍，關注想干事的人、能干事的人、干成事的人在實踐中創造新工藝，把勞動競賽引向深入。

第四，強化引領，提升勞動競賽的影響力。根據施工現場、項目部等反饋的信息，公司工會與勞動競賽小組及時總結典型經驗，在公司普及推廣，分階段命名表彰，以點帶面，形成輻射示范效應，帶動更多員工、更多班組專注本職，干事創業。

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（一）調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為89.4％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為95.7％。

（二）本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障（包括勞動合同的簽訂和工會組織的建立）、一般女職工勞動保護（包括經期保護、避免從事第四級體力勞動強度勞動、避免從事有毒有害勞動、健康檢查）、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。

（三）經濟類型構成此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、港澳臺商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占51.5％。

二、女職工勞動保護規定執行的基本情況

（一）76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同

勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的80.4％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的82.4％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占76.7％。

（二）企業建立工會組織的情況

在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的76.6％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占64.5％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占56.9％；而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的95.9％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。

（三）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況

從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的97.0％。

（四）對女職工的孕、產期保護情況

孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占73.4％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企

業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。

（五）女職工健康檢查和婦科檢查的情況

在被調查單位中，68.4％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中77.4％的單位能在1—2年檢查一次，17.4％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占66.3％，其中1-2年能檢查一次的占72.0％，2-3年能檢查一次的占17.9％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。

三、調查中發現的主要問題

（一）建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異

調查顯示，建立和未建立工會組織的單位，在是否簽訂勞動合同（建立工會的80.2％，未建立的74.0％）、是否進行定期健康檢查（建立工會的74.32％，未建立的56.7％）、定期婦科檢查（建立工會的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和港澳臺商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和港澳臺商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些港澳臺商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。

（二）不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異

調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，港澳臺商投資企業（11.9％）、外商投資企業（4.8％）比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，港澳臺商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，港澳臺商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。

（三）女職工勞動保護設施缺乏

調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占32.2％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占32.6％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占32.0％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。

（四）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高

1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達6.9％和0.66％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。

2、在孕期保護上，總體上約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位

，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到82.4％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有26.6％未計人勞動時間。公司制企業，港澳臺商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。

3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在港澳臺商投資企業，只有24.2％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。

4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有58.2％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。

（五）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢

主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。

（六）國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業

在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。

四、建議

針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：

（一）加強對現有法律法規的監督和執行

在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護法規的情況比較普遍。在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護法規的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。

（二）盡快出臺職工生育保險制度

目前，我市五大社會保險體系中的四項保險制度相繼出臺。為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議**市盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償，將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。

（三）完善立法，修改和補充女職。勞動保護的法律法規

國務院《女職工勞動保護規定》已經頒布實施14年了，“**市的實施辦法”也已經頒布實施了13年。在此期間，我國的經濟形勢發生了重大變化，出現了許多新情況、新問題，有許多是原有的法律、法規中沒有涉及的。原有的女職工保護條款局限于對女職工的生理保護，而對社會保護未涉及到，這就要求對其進行必要的修改產充和完善。通過本次調查可以看出，《**市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》有待從以下方面加以修改和補充：一是

某些內容有待補充和細化；二是檢查、監督要具有可操作性；三是對于違反者如何進行處理或處罰，及其應承擔何種法律責任，缺乏罰則，難以有效地制止違法行為，應補充具體的條款；四是對于堅持“三個代表”重要思想，執行女職工勞動保護法卓有成效的單位和主要領導者給予獎勵。建議組織專門的人員進行研究、討論，拿出補充、修改的詳細方案，供有關部門參考。

（四）在非公有制企業中加強工會組織建設