導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇新員工導向培訓方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、新員工培訓定義

新員工在正式開始工作之前，對企業的形象、產品或服務和他將要承擔的職責、工作環境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經歷由“社會人”逐步轉變為“企業人”的過程。這個過程包括學習企業所期待的工作態度，各種行為準則，相應的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達數年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。

“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓正是通過設計規劃好的各種安排，形成固定的培訓方案，把新員工介紹到企業、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業合格一員的相應的知識、技能和工作態度等等。

二、如何設計新員工培訓方案

一個完整的新員工培訓，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結果。人力資源部主要負責協調各層次的培訓，實施公司總體培訓并作跟蹤評估，使培訓新員工的直接主管能有序地實施部門和崗位培訓；而新員工的直接主管通常負責實施部門和崗位培訓。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。

我公司是一個中型的國營企業，屬機械加工行業，對員工的培訓與開發工作比較重視，根據幾年來公司培訓工作得到的經驗，總結了在新員工培訓過程中的一些方法。

首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。這主要包括以下四個階段：

第一，公共知識培訓階段。

這個階段所要實施的即公司總體培訓。新員工剛進公司，想要了解的內容很多，所以在規劃公司培訓內容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創造利潤，為客戶提供良好的服務，滿足員工的需求及承擔社會責任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設置的培訓內容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導向培訓中包括的內容：

公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產品和服務，現有的組織架構和相關職能部門，企業經營的范圍，公司發展的目標等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。

公司主要的規章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓制度，質量管理體系制度等，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。

薪資。包括工資結構，發薪日，加班工資，支薪方式，個人調節稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構成等清楚明白。

福利。包括醫療、養老保險，住房公積金，交通補貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。

安全環境教育。包括有關的制度和程序，危險源，環境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產，重在預防”，安全教育是崗前培訓必不可少的一項內容。

產品知識。公司主要產品的基礎知識，包括產品型號、結構、組成、類型、性能等，使員工對公司的產品有清晰的了解。

公共知識培訓以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓內容制成電子版，利于分期、多批地對新進員工進行培訓。培訓前明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。

第二，生產實習階段。

主要包括對原材料、設備、工藝、成品等生產各環節的實習和了解。生產實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，使新進員工對產品、設備、工藝及生產情況形成直觀的認識和體會。

生產實習開始前，先由人力資源部將實習安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設備等整體情況進行介紹，使新進員工清楚知道應該重點關注和學習的內容。

實習過程中，新進員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學習操作。而人力資源部在班組內選定一名技術熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時培訓和指導，并密切關注他們的工作表現。

生產實習結束后，要進行一次考評。隨后根據實習情況和考評結果，了解實習的效果以及實習過程中存在的問題，便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。

第三，崗位技能培訓階段。

這個階段所要實施的即為部門和崗位培訓。每一位新進員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導向培訓，根據新員工的技能和工作經驗的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統和完整的指導對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導向培訓中可包括的內容：

新員工開始工作前。準備工作場地和設備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業標準，確定最初的工作職責，確定考核標準，為新員工挑選和確定一位負責人等等。

部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責的一般內容，解釋工作中的一般規則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區域及辦公資源。

部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關系，包括了解主要的客戶和供應商；討論工作的規范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細討論工作職責；確信已經有了所有與工作有關的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。

部門工作第一個月。崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。要對新進員工的崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時也可觀察和了解新進員工現有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。

部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現回顧。

第四，培訓評估和總結階段。

由人力資源部組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，并提出改進的措施和方法。

三、設計方案中的一些注意點

新員工培訓是公司培訓工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內能否盡快進入工作狀態，所以在設計和實施培訓方案中要關注以下幾點：

第一，注意激發新員工的學習愿望。培訓內容設置中要多介紹公司的發展方向，如公司的前景規劃等，提高員工對企業的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓的積極性和自覺性。

第二，注意培訓的方式。在培訓過程中要關注每個人有不同的特點，有的放矢的進行各類培訓?？刹捎枚喾N靈活的形式：上課、專題講座、現場參觀、座談交流、撰寫培訓總結等等，盡可能使培訓達到最好的效果。

篇2

 

新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業hr暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。 

1.沒有明確規劃 

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。 

2.不聽大道理 

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。 

3.缺少感恩意識 

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實現自我 

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。 

二、供電企業新員工入職培訓方案設計 

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。 

1.針對性調查新員工培訓需求 

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓目標 

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統化設計新員工培訓內容 

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。 

4.多樣化實施新員工培訓方案 

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。 

三、供電企業如何使新員工迅速增值 

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業hr應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益 

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。 

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益 

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。 

篇3

新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。

一、供電企業新員工的性格與行為特征

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業HR暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。

1.沒有明確規劃

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。

2.不聽大道理

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。

3.缺少感恩意識

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。

4.希望實現自我

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。

二、供電企業新員工入職培訓方案設計

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。

1.針對性調查新員工培訓需求

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

2.綜合性考慮新員工培訓目標

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。

3.系統化設計新員工培訓內容

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。

4.多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。

三、供電企業如何使新員工迅速增值

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業HR應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。

篇4

一、七臺河市新員工情況簡介

七臺河移動公司目前業務量總體排名在黑龍江總公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有職工375人，其中本科學歷137人，占比36.5；大專學歷148人，占比39.5；其中僅40人為三年內最新引進的大中專高校畢業生。公司員工中，“85后”員工所占比例為47.3%，這些員工大部分在移動公司的一線工作，從事接線、基礎業務辦理、基礎技術人員等工作，其中也不乏優秀管理人員。

近三來，七臺河市新進員工大部分為高校大專及本科學歷畢業生，尤其是本科學歷職工占新入職員工的比例逐年增加，年齡大多為22歲左右，為典型的中國式“90”后。他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏。在經濟快速發展、IT技術普及的社會環境下長大，導致他們從小到大都以自我為中心；智力發達、情商相對不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重別人；富有想象力，但經驗不足；表面上對什么都無所謂、容易滿足，實則內心敏感、脆弱。當他們進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常常可能因目標不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關系而迷茫，，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。

二、職業生涯規劃意義

職業生涯規劃是指通過對個人職業興趣、職業的價值觀、個性和個人能力等因素的檢測、分析和總結，以具體的計劃對個人所適合的職業種類、工作環境等進行確定，編制相應的工作、教育和培訓的行動方案，對每一個步驟的時間、順序和方向做出合理分配的一種職業引導方式。職業生涯雖然不是群體概念，但它是一個人的職業經歷，與其所在的組織密切相關，因此，一個公司有責任和義務為他的員工的職業生涯發展規劃提供條件，幫助他們實現其職業生涯目標。

職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮 其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段

三、七臺河移動公司新員工職業規劃現狀與問題

（1）新員工個性較強，工作積極性不高。85后新員工普遍絕接受傳統，具有較鮮明的性格特色。同時，以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，非常重視工作，而如今的新員工更多地把工作當作生活選擇的一種，或者工作當作展示能力的舞臺，甚至部分把工作當作一個消磨時間的東西，工作積極性明顯比老員工相差甚遠。（2）新員工對從事的工作認識不清，心理落差大。通信企業屬技術密集型企業，需要具備十分專業的技能。當前部分新員工存在理論不能緊密聯系實際，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求。同時，部分新員工由于都是高校畢業，對工作充滿幻想，希望企業能夠提供舒適的工作環境、良好的的福利待遇等。如此一來，就造成現實與理想的脫節。（3）新員工對職業生涯規劃了解不夠，認識不到位。新員工在進入企業初始，首先要對自己有一個規劃。認識到自己在企業中的位置，明確未來發展的方向。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。然而，據調查，公司目前新進員工，對職業規劃十分陌生，更為自己職業未來發展感到茫然，導致工作沒有積極性、因此，公司需要對新員工的職業規劃加以指導。（4）公司對員工職業生涯規劃和發展不夠重視。除了新員工自身特點引起員工自身職業生涯規劃不明確之外，在公司現有的人事制度政策中，仍把注意力放在新員工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而對員工職業生涯發展規劃沒有一個明確的政策，開展這項工作各種配套措施尚未建立起來。在公司錄用及選擇員工時，對一些員工對自身的優勢特點性格并不完全了解，在安排工作崗位時，往往帶有一定的盲從性，在對自身的發展方向和路線可能會走一些彎路，到一個并不真正適合自身發展的崗位上，需要公司提供專業人力資源指導與咨詢，對其進行職業發展目標設計、職業心理測評、職業發展溝通與指導等，這需要組織進一步建設。

四、進一步優化指導道公司新員工的職業生涯規劃

（1）對新員工進行入職培訓及心理疏導。對新員工進行入職培訓是工作之初對其態度、行為、方法等進行引導和培訓，其目的通過提升新員工的職業素養，提高實際工作技能、提高理性應對公司工作的能力。同時，幫助員工從學校人到企業人轉變：從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向向團隊導向的轉變；性情導向向職業導向的轉變；思想導向向行動導向的轉變；成長導向向責任導向的轉變。 同時，對新員工多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。（2）對新員工進行專業指導。把員工專業技能培訓作為提高員工素質的重點工作之一，對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。目前公司對于新員工的專業化培訓內容主要包括：移動流量經營、移動營業廳廳經理綜合技能提升訓練、移動互聯網業務分析方法及營銷推廣策略、中國移動體驗式情緒壓力管理培訓、中國移動電信聯通品牌營銷課程 、移動互聯網時代的營銷創新、3G與移動互聯網發展分析與運營管理研討、移動公司大客戶營銷創新與服務標桿建設與移動營業廳服務廳體驗式營銷等。（3）完善職業生涯管理體系。新員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。本公司計劃在人力資源管理部門添加職業生涯規劃的職能，建立員工職業生涯制度，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾，為員工提供必要有效的心里與業務咨詢，幫助其度過新入職的過渡期。同時，由于新員工在職業選擇和定位初期，都是朦朧和處于迷茫的狀態，因此，各個部門，尤其是人力資源部門，要耐心回答新員工的各種問題，甚至要針對個別員工要在其職業生涯規劃方面給給與指導，提出合理建議供新員工參考。（4）完善新員工激勵制度。面對新進員工，尤其是本公司面對的新的大學生畢業群體，這些群體大多數是剛從學校畢業的應聘者。他們職業自我定位模糊，但是可塑性強、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。由于他們剛剛畢業，更加看重良好的工作條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，公司更應該建立起相應的激勵制度，根據其業績提供其相對滿意的薪酬水平，完善新員工的激勵制度。

篇5

關鍵詞 ：精益 培養 考核 實踐

一、項目背景

2014年，W事業部迎來產業快速升級，產值較上年度增長18 0 %，用工需求較上年增長100%，產能與用工的急劇增加，給事業部的人力資源管理帶來新的挑戰，因此，需建立一套行之有效、科學合理的一線人力資源招聘、培養與考核管理體系，應對產能升級、推動精益生產。

二、項目目標

第一，通過招聘流程標準化(Standard)，規范招聘環節、面試內容、素質標準、考核項點等，提高招聘質量及有效性。

第二，通過培訓方式多元化(Teacher)，快速提升員工現場操作技能，明確關鍵工序上崗培訓標準，統一培訓內容，激勵員工以老帶新，強化培訓效果。

第三，通過考核維度多樣化(Star)，搭建一線技能員工培養與評價體系，激發員工學技能、強素質、重改善的工作熱情，建立技能員工人才梯次，簡化績效考核流程。

三、改善思路

1.建立招聘標準化管理流程

通過以下步驟提高招聘效果和質量：公司宣傳片簡價、招聘崗位特征介紹（工作環境、工作時間、工作內容、工作要求等）、現場工作環境參觀、體能測試、終端面試、薪酬福利介紹等。

2.設立“目視化培訓道場”

針對各工序手工程度相對較多，新上崗員工現場操作要求較高，通過拍攝各工序正確操作流程視頻，在入職培訓時將理論知識與視頻教學相結合，讓新員工更直觀了解現場生產、工藝、質量要求，掌握上崗操作技能，降低現場事故風險。

3.制定“師帶徒”管理方案

為強化學習效果，更好地在實際工作中解決問題，采用“學習地圖”方式明確各工序上崗培訓標準，制定“師帶徒”計劃，實行“師傅”持證上崗，并統一培訓內容。通過階段性考核，給予適當的“師傅”津貼，以激勵老員工帶領新員工快速提升操作技能。

4.建立星級技能員工評價體系

從員工上崗時間、技能水平、參訓課時、班組管理、改善提案、多項技能等多個維度評價一線技能員工，形成技能員工人才梯隊管理制度。

四、項目實施

1.建立招聘標準流程管理

第一，公司簡介。通過播放公司介紹宣傳片、產品宣傳片，讓應聘者快速了解公司。

第二，招聘崗位特征介紹。工作環境（是否佩戴勞保用品、勞保用品正確穿戴示意圖）、工作時間（倒班制）、工作內容（不同工序相關圖片）、工作要求等。

第三，現場車間參觀。由HR相關工作人員帶領應聘者參觀生產車間，使應聘者對現場有深入了解。

第四，體能測試。由HR相關工作人員對應聘者體能進行測試。

通過以上環節，雙方均有意愿的，參加下一輪終端面試。

第五，終端面試：應聘者自我介紹、與用人部門面試官進行提問互動、HR工作人員介紹薪資、福利等相關政策制度。

第六，HR部門與用人部門共同確定預錄用人選。

2.設立“目視化培訓道場”

針對各工序手工程度相對較多，新上崗員工現場操作要求較高，通過拍攝制作各工序正確操作流程視頻，在入職培訓時將理論知識與視頻教學相結合，讓新員工更直觀了解現場生產、工藝、質量要求，掌握上崗操作技能，降低現場事故風險。

第一，目標。制作成型工序各工步的標準操作視頻。

第二，成果應用。一是本項目成果應用到一線新員工入職系列培訓課程，確保有效提升現場操作技能；二是推廣至事業部其他異地生產基地，促進其同步、快速提升培訓效果，確保產品質量。

3.制定“師帶徒”管理方案

針對新進員工較多，現場手工操作程度較高，為切實發揮老員工“傳、幫、帶”作用，強化學習效果，更好地解決工作中的實際問題，特制定“師帶徒”管理方案。

第一，具體目標。一是采用“學習地圖”方式明確并統一各工序上崗培訓標準；二是實行“師傅”持證上崗，培養選拔一批理論及實作能力功底扎實的一線技能員工；三是通過“師徒結對”，促進新員工快速掌握上崗操作技能，確保產品質量與進度要求。

第二，“師傅”認證考核。由生產管理部門分時段組織一批完全具備上崗資質的技能員工報名認證“師傅”，由HR工作人員組織理論考試，對于通過認證考核人員名單，根據其成績給予聘任不同級別的“師傅”稱號，分別為“高級師傅”、“中級師傅”、“初級師傅”。

第三，“師帶徒”結對階段性學習指導。從一線新員工入職上崗當天起，由生產部門安排該班組通過認證的1名師傅進行為期一個月（原則上為一個月，最多不超過三個月）的結對指導。

第四，“師帶徒”培養效果驗證與公示。培養期結束后，HR工作人員聯合工藝人員對新進員工進行效果驗證，對驗證結果進行公示。

第五，激勵與考核。對于通過認證的師傅，將根據聘任級別給予相應津貼；師傅成功培育出一名徒弟（指經過工藝部效果驗證），可享受一次性50 0元獎勵；定期開展“金牌師傅”評比活動，對于全年培養合格徒弟最多、徒弟技能素質最高的師傅給予一次性獎勵1000元。

4.建立星級技能員工評價體系

第一，評價內容。星級技能員工的評價主要從以下幾個維度進行：一是工作年限：根據員工實際進入W事業部的上崗時間確定。二是技能水平：采用部門評價與職業技能鑒定等級相結合的方式。其中，部門評價占40%的權重，職業技能鑒定等級占60%的權重。三是參訓課時：要求一線技能員工、輔助工種員工A類積分應達標積分比率達到90%以上。四是班組管理：根據每月班組績效考核進行評分，主要從質量、進度、成本、現場、紀律等方面進行評價。五是改善提案：鼓勵員工主動、積極思考操作過程中的改進項點，提出具體改進措施，作為星級技能員工評價的加分項。六是多項技能：為提升員工技能，提高生產效率，鼓勵員工掌握多工序技能，并作為星級技能員工評價的加分項。

第二，評價標準及星級設定。以季度為評價周期，按以下標準進行評價：

一是評價標準，見下表。

二是星級設定，見下表。

三是評價結果運用。員工在評價期內的平均得分，與員工年度績效考核等級掛鉤，具體如下表。

五、項目成果運用

第一，順利招聘一線員工近500名，完成W事業部跨越式產值目標。

第二，通過對各工序的操作流程與技能規范進行拍攝、篩選、配音、后期制作等環節，已制作成型工序各工步標準操作視頻，并運用到員工培訓環節。

篇6

調研：確定培訓切入點

在項目調研階段，公司首先明確了業務部門的發展戰略和人才培養戰略。隨后，在分析期望目標和現狀差異的基礎上，得出了客服人員業務的重點，以及培訓體系建設的切入點――提高員工的知識、技能和能力，提高一線管理人員整體管理水平。另外，培訓體系建設還要以提升培訓團隊專業度和優化現有培訓體系為側重，提升客服部門在業務迅速發展下的運用能力(見圖表2)

設計：建立全新培訓體系

廣發卡中心首先深入分析了各崗位核心任務的成功要素，通過運用ISD教程系統設計方法，經過各業務資深同事反復討論、試行驗證，最終確定了崗前、在崗和能力發展三個階段的培訓及發展目標。同時，根據不同階段的特點，規劃設計課程，建立起了基于“業務發展策略、以崗位任務為導向”的全新的客服培訓體系(見圖表3)。

廣發卡中心開發了46個涉及業務知識、系統培訓、管理技能提升等課程體系模塊。這些模塊與“客服崗位任務與職業發展”緊密結合，配以“講師手冊、學員手冊、演示文稿、活動掛圖、業務仿真模擬系統、案例錄音庫”等新教材。在課程實施時，課程將采用“學員主導型學習”的全新培訓模式，幫助員工快速勝任崗位要求，提升客服中心的生產力。

實施：細化培訓內容

崗前培訓：一線和管理層共榮

新員工培訓是客戶中心金牌服務形成的第一步。因此，中心根據各級別崗位的任務要求，制定了對應的培訓課程。為實施“學員主導型學習”的培訓，幫助員工快速勝任工作任務，提升工作效率，廣發卡中心將崗前培訓分為一線員工培訓和管理層新員工培訓兩個層面的內容。

四項培訓領跑一線員工

一線員工崗前培訓的內容分為四個方面：企業文化政策制度類培訓、業務知識類培訓、軟技巧培訓及線上帶崗輔導實操培訓。

首先，新員工人職后將先了解企業文化、政策及對應的制度要求。這類培訓將增強員工的歸屬感、責任感、使命感，確保新員工清楚自己的崗位任務及培訓達成目標。

其次，在業務類培訓和軟技巧培訓中，新員工需要掌握“理解客戶需求”“提供準確信息”“滿足或超越客戶的需要”“跟進及反饋服務結果”等內容(見圖表4)。另外，由于信用卡業務知識繁多復雜，客服中心在安排新員工學習業務知識類培訓時，還參考了認知心理學理論及處理客戶業務需求的步驟，制定了系統的培訓計劃，幫助新員工快速勝任崗位要求。

最后，在業務知識學習完畢后，公司將為新員工安排上線實操輔導培訓，邊學邊實操，學以致用，以達到培訓的最佳效果。

業務培訓加速管理層成長

管理層新員工培訓除了要掌握一線員工的培訓內容外，還需要熟悉管理崗位的業務，掌握管理技能。例如，在組內的任務中，管理層的員工要監察服務質量、處理團隊業務；而在管理任務中，他們需要具有管理團隊、管理KPI指標、輔導與訓練員工等能力(見圖表5)。

在崗培訓：助力員工職業發展

在職員工已不再限于業務知識類的培訓，他們更渴望得到有助于職業發展的技能提升類培訓。因此，廣發卡中心在設計在職員工的培訓方案及目標時，主要從員工綜合技能提升及業務知識鞏固兩大方面著手。

在綜合技能提升培訓中，中心會定期舉辦技能提升類課程，由在職員工根據自身條件及需求自愿報名參加。例如，公司安排了針對從基層員工、團隊小組長、資深經理及入門主管，到部門主管各個級別的培訓課程，內容涉及“呼入坐席技能權限提升培訓課程”“辦公軟件技能提升培訓課程”“管理技能培訓課程”“后備人才培訓課程”(如MT管培生培訓、內訓師技巧培訓、課程開發設計培訓、管理技能培訓課程)等多個方面(見圖表6)。

而為了保證服務質量，鞏固員工的業務知識，公司還會定期安排班會培訓、每月專題培訓等內容，提升員工能力。班會培訓的目的在于第一時間將最新的業務知識及品質管理組公布的話務質檢評定、工作質量反饋等內容傳授至每位在職員工，確保培訓的及時性。每月專題培訓是對當月的業務重點內容的一次匯總性培訓。培訓結束后，公司將進行二級評估，保證在職員工對業務知識的熟悉運用。

能力發展培訓：打開晉升通道

由于業務的高速發展，公司也非常關注那些團隊負責人的發展。在員工晉升為小組長之前，他們必須參加為期兩天的領導力入門培訓，體驗“新任領導成功之路”及“六個溝通的好習慣”兩門課程。

課程結束后，為了更深入地了解員工的性格特點、組織能力及協調能力，廣發卡會組織員工參加一個場景面試。在面試中，公司會預先基于客戶服務中心業務設計一個場景，由員工和業務處主管或培訓導師共同完成角色扮演。

組織及培訓發展團隊會對員工是否晉升給出意見的同時，還會給員工匹配一份完整詳細的發展建議。針對已經晉升了的管理職責的員工，公司將根據不同層級的發展需求，繼續為員工提供6～18個月的定制化學習方案及領導力課程。

驗收：巧用反饋進行評估

篇7

摘　要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境，并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。

關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉變；人力資源管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業員工培訓。

一、以前在新員工入職培訓中存在的問題

（一）培訓方式單一

某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內容主要是某供電局企業簡介以及一些極為淺析的素質提升，包含了企業文化、規章制度、安全教育、供電業務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業的專業理論知識并不涉及，更談不上對供電企業專業實操知識的了解與認識。

（二）培訓內容安排不合理

培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內容并沒完全消化。

（三）培訓環境不好

由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。

二、問題產生的原因分析

（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位

某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環節都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。

（二）培訓場所及設備選擇不當

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現場。但考慮電力行業的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。

三、在新員工入職培訓方面的改進

在意識到對剛入職的新員工中的問題后，某供電局積極調整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多種培訓方式

依據培訓目標、培訓對象、培訓性質等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優點配合運用，以提高整體培訓效果。

（二）合理安排培訓內容

在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業文化培訓、基礎業務知識培訓、專業理論知識培訓、與專業理論知識配套的實操培訓，以及供電企業中的輸變配電三大核心專業的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內，重新塑造自己的職業觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業發展規劃期望和積極的工作態度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內容，使其能以最快的速度融入企業。

（三）建立企業內訓師隊伍

內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓的最大特點就是能夠根據企業培訓需求，為企業量身定做培訓課程，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內訓師可以從自身角度，分析自己剛入職的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。

（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平

教育培訓基地作為構建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養、課程開發和網絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調度通信、營業用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業，共計45個實操培訓室（場），全面優化、提升了整個企業的培訓資源，加快了企業培訓的系統化、規范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業的培訓工作提升到一個更高的層次。

篇8

為保持呼叫中心人員穩定，持續穩步提升服務質量，應該根據不同時期人員流失原因及其特點有計劃地制訂針對性較強的人員培養規劃方案。

二、不同時期人員培養規劃思路

第一，針對入職一個月內的新員工，主要強化進行企業精神、團隊意識、企業制度的講解，讓其了解公司的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向；其次進行團隊意識的培養；最后強調公司的各項規章制度。第二，針對入職三個月內的員工，重點就企業道德、企業形象、企業使命三方面進行灌輸，讓其明確崗位職責、工作要求、服務對象、服務原則，深刻體會服務質量的重要性。第三，針對入職六個月的員工，以價值觀念為核心進行培養。向其詳細講解鼓勵政策與晉升機制，如調崗或資格認證考試，讓其明確奮斗目標。第四，針對入職一年的員工，以文化結構為導向，從企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態四方面進行培養，逐步實現員工由一線人員向基層管理人員的轉變。

三、不同時期人員培養規劃措施

1.制定措施，降低第“1”階段崗前流失

（1）開展職業素質評估，過濾入班人員勝任能力

在崗前培訓過程中發現中途流失和驗收不通過流失的人員中，有部分人員基本素質暫無法勝任崗位工作需求，為更好地控制人員流失和培訓成本，結合培訓經驗，對入班人員進行勝任能力過濾。

具體《新員工職業素質評估模型》如下表，若在前四天出現“不符合上崗資格”中的任意項情況，經評審組評定確實存在此類問題后，勸退淘汰處理。

（2）優化客服代表試接流程，建立輔導員責任制

為進一步提高新員工試接期間的學習質量，充分調動優秀老員工主動幫助新員工提升綜合素質，緩解新員工試接期間的壓力，同時調動老員工積極性和培養班組長儲備人才，應建立輔導員團隊進行一對一幫輔。

（3）完善驗收流程，改進考核規則

驗收方式應以筆試結合實操情景，加強實際情境操作和客戶感知考核，不能讓客服代表驗收考試與實際工作相脫節。

為及時針對試接階段新員工出現的問題進行落實，確保新員工服務質量，培訓組和用人科室建立共同溝通機制，落實雙方工作職責及跟進時間。其中培訓組主要負責落實新員工試接期間出現的共性問題及思想動態的及時跟進，用人科室主要負責管理試接現場、落實學員個性問題、跟進不正確質檢明細、反饋新員工試接情況。

（4）制定激勵政策，加強員工心態管理

第一，樹信心，開展崗前新員工班組長選聘活動。為充分調動新員工的積極性，為有能力的新員工提供展示自我的平臺，營造“能者上、庸者下”的學習氛圍，在新員工培訓過程中建立起愛崗敬業、認真鉆研業務知識的意識，更好地為各科室挖掘和輸送優秀人才，從入職初期就應深入了解學員能力和特點，選拔有經驗的員工協助調動學員學習積極性，將培訓期間的班組長定義為儲備班組長。此舉能有效地增強集體凝聚力與行動力。

第二，建標桿，開展團隊競賽，評選優秀新員工。為使新員工盡快融入公司文化，鼓勵新員工拼搏向上，讓新員工在輕松活躍的氛圍里學習成長，激勵表現優異的情況，可以開展“龜兔賽跑”分組競賽和“優秀新員工評選”兩大活動。為獎勵培訓過程中表現優異的學員，在培訓結束時，通過通報表揚、墻報表揚、加分獎勵和小禮品獎勵等方式進行激勵表揚。

第三，常關懷，從學習及成長的細微處關懷員工。定期開展員工溝通會，及時了解新員工的工作心態，做到關心、尊重與希望。具體體現為：一是關心。每三天做一次心態調整的活動、設立學員意見反饋箱；上線前，進行接線期望值管理，提醒員工可能會遇到的困難；建議員工多喝水、吃潤喉糖及主動帶領員工享用公司提供的糖水。二是尊重。優化成績公布方式，采用一對一公布及落后人員私下溝通的方式。三是希望。鼓勵有客服經驗的學員參與授課、開展班組長選聘活動，將培訓期間的班組長定義為儲備班組長。

2.賽訓結合，調動第“361”階段崗中熱情

（1）開展“3”階段試用期員工專項培訓，鞏固提升人員技能

篇9

正文：2009年至2010年是非常不平凡的年度，隨著全球經濟的低迷和進出口貿易下降的直接影響，作為全球物流行業的標桿企業，我公司的各項經濟指標都受到前所未有的考驗。管理層開始大力控制各種成本和費用，培訓經費的削減成為了無可奈何的必然。很多同行聚會交流時，隨之而來的消極聲音也此起彼伏：有的公司取消了所有的培訓費用；有的公司把所有培訓都改成內部培訓，由部門自行安排等等。員工也是各種議論，有的覺得可以理解當下不景氣狀況，有的抱怨培訓這種福利都取消了。我公司的做法是，調整培訓的重點和資源配置，在維持必要重點培訓項目的同時，加強客座培訓師體系的建設，不僅僅開發更多師資資源和課程，還能充分調動員工的參與度，分享身邊的實際經驗和心得體會，大力保障了培訓的投入和產出的收益，并且更符合企業自身的實際操作流程。由此可以充分體現出，公司培訓體系建設中，客座培訓師體系不僅僅能夠作為公司整個培訓體系中支撐手段之一，還能在企業培訓預算出現重大挑戰的時刻，承擔起重要的作用。

所謂客座培訓師，我公司對其定義為：指經過公司系統培訓及認證的，把培訓作為自己崗位描述以外的另一部分工作職責的公司員工?？妥嘤枎煹闹饕氊煱ǎ旱谝?，在完成本職工作的前提下，兼職承擔培訓任務；第二，根據培訓需求，在人力資源部門的安排下，講授培訓課程，考量培訓效果；第三，必要時參與編寫和更新培訓教材。

回顧公司培訓體系中客座培訓師體系的建立，其目的主要在于：第一，提高培訓覆蓋率，幫助員工改善工作及提高績效；第二，倡導學習及知識共享的企業文化；第三，為有才能的員工提供在多方面發展的機會和平臺。在這一體系中，為了確保培訓投入和產出的效果，公司對客座培訓師的選拔有比較嚴格的考核系統。在實際選拔過程中，往往會出現這樣的情景，理論上被看好的績效突出的員工，也許有非常豐富的工作經驗和邏輯思維能力，一旦讓其參與培訓項目，作為客座培訓師來講課，由于不具備適當的表達演繹能力，培訓的效果往往并不能令人滿意。所以，如何選擇合適的客座培訓師，就如同企業招聘員工一樣，對整個客座培訓師體系的投入和產出起到極其關鍵的作用。鑒于上述原因，經過培訓部門和業務部門的多次溝通和研究，以及公司管理層的高度重視和支持，我們不斷優化選拔標準，目前比較成熟的選拔體系包括以下6個方面的內容：

1.上年績效不低于“完全符合要求”

2.在管理或業務知識等方面具有較為豐富的經驗和特長

3.具有較強的書面和口頭表達能力,尤其是演說能力

4.熱愛知識分享，樂于助人成長

5.具有良好的職業道德和敬業精神

6.如有需要能夠安排出差

通常，在年度培訓計劃制定完成后，公司開始進行客座培訓師的選拔和認證工作。由培訓部門向公司全體員工發出客座培訓師邀請的通知，符合上述6方面要求的員工，在得到直線主管批準后，可以向培訓部門報名，參加客座培訓師項目。部門經理、主管也可以向培訓部門推薦合適的人選。之后，培訓部門組織評審團，對符合條件的候選員工進行試講，并評分。通過初選的有潛質的候選員工，可以參加培訓部門組織的專場培訓師培訓，通過培訓考核的員工可以獲得公司認可的客座培訓師資格，開始準備試講及正式授課；未通過培訓考核的員工，列入儲備庫，作為后備人員。同時，公司會依據各個部門所提供的實際培訓需求的要求，結合各個不同客座培訓師的特點及個人優勢，以課程為單位，將各個客座培訓師分成小組，集體備課并且輪流試講。目的主要在于統一授課的綱要，集體探討各個案例，結合公司實際業務進行專業的、個性化的案例設計和經驗分享等環節，使員工能夠通過學習案例，直接與實際工作相結合，加深理解和應用。正式上課之前，人力資源部會邀請業務總監一起參與試聽，為試講的客座培訓師把關，提出建議和意見，幫助其調整授課的風格，語言，體態，講解方式等等。對于年度重點培訓項目，有針對性的課程轉向培訓還會進行集中組織安排，確保培訓質量，使各地培訓的內容統一，授課安排統一，真正做到培訓制度化，標準統一化，執行流程化，確保培訓的投入和產出效果。

客座培訓師的授課范圍包含三大類：

1.初級課程，主要內容包括基礎的職業技能及個人素質提高，目標聽眾為普通員工

2.中級課程，主要內容包括系統性較強的職業技能培訓及技巧性較強的個人素質課程，目標聽眾為普通員工及部門 主管

3.高級課程，主要內容包括提高組織績效的管理類課程，目標聽眾為經理級別以上的管理層

客座培訓師不僅僅可以作為講師單獨開展課堂培訓，還能夠在各類公司、部門的會議以及活動中，組織管理層、各分公司/部門經理等對本分公司/部門人員開展的經驗及知識分享、交流、指導及其它非正式學習活動。在平時的工作中，為了提高員工技能，客座培訓師也可以組織開展現場指導等多種方式的在崗培訓。

作為客座培訓師項目，對個人在組織中的發展也是有很大幫助的，不僅僅是一種個人能力的提升，也是在組織中提高個人影響力的一種重要手段。同時，客座培訓師通常都能優先獲得更多培訓機會，了解行業最新的課程培訓動態和最先進的研究成果，并與其他培訓師交流經驗等。

我公司初步建立了客座培訓師體系后，儲備了大量經驗豐富的客座培訓師。每年根據業務需要和培訓效果，都要對培訓師及其所授課程進行評估和必要的調整，并給予相應的激勵，包括精神激勵層面和適當物質獎勵等等。

最后，在客座培訓師體系中，各職能角色的分工也要十分明確。培訓部門負責根據組織業務需求及員工發展需要，協調各方，開展組織內訓；組建客座培訓師庫，負責客座培訓師選拔、培訓、授證和考評。業務及其它職能部門向人力資源部推薦適合成為客座培訓師的候選人，支持客座培訓師參與培訓項目。公司管理層不僅僅要支持客座培訓師項目，并提供所需各種資源，還需要能夠以身作則，作為最重要的客座培訓師，參與組織文化，戰略發展等項目的培訓工作，強調組織貢獻，倡導學習型組織的戰略意義和發展規劃。

案例分享：

客座培訓師在某物流公司新員工培訓體系中的卓越貢獻

在企業的實際管理經驗中，常常會發現這樣一個有趣的現象：面試時表現出色，感覺非常合適的員工，實際入職后并不一定都能很快適應新的環境，融入到企業并順利穩定的發展下去。原因在于，很多員工加入新公司會有一種孤獨感。且不說對公司的文化環境難以適應者，有的甚至連公司的企業文化到底是什么一時半會兒都還沒搞懂、沒理解透徹，加上對工作流程、實施細節不夠清楚、不夠熟悉，所以會有一種暈頭轉向找不著北的感覺。

當新員工進入到一個全新的環境，感覺就像是一個不會游泳的人掉進了游泳池，有的人可能可以迅速學會游泳，成功游到岸邊；但是必然也會有一些人最終還是淹死了，或者被別的地方吸引去了。這些不僅僅給企業的日常運營工作帶來負面影響，也加重了人力資源部招聘工作的重復性，無法保證有效性。

隨著越來越多的企業意識到這一點，如何把新員工引入企業環境，引導他們度過最初的一段過渡時期，成為更多企業持續不斷的重點改進工作。有關專業調研機構的研究成果表明：新員工在進入企業最初的6個月，對于員工建立對企業的忠誠度和信任，以及員工的穩定性和滿意度，都是一個十分關鍵的時期。在這樣的情況下，完整的新員工培訓體系，目的在于幫助新員工融入系統，使企業確保新員工真正獲得需要的支持和幫助。在此體系中，客座培訓師的角色尤為重要。因為，企業內部的客座培訓師對于企業文化及業務流程等內容都更加了解。他們在企業服務多年，有著豐富的實戰經驗，了解各個層級的特點，結合自身的心得體會，能夠讓新員工一起分享很多成長歷程和心路歷程。

因此，結合上述分析，客座培訓師在新員工完成人力資源部安排的各項入職手續及通用知識培訓后，就開始介入新員工培訓體系，通過一系列的業務知識培訓和經驗分享，讓新員工獲得工作和發展的必要知識、素質并建立必要的內部人際關系網，使新員工在公司找到一條能順利發展的道路。其主要流程包括以下幾個步驟：

從貼心的入職歡迎開始――伙伴計劃。很多公司都非常強調“第一印象”的作用，從員工入職前的面試開始，到整個錄用手續，直至第一天入職，都會向新員工傳達企業文化和對新員工的熱情歡迎。因此，公司專門設計了“新員工入職寶典”，在完成人力資源部的程序后，在客座培訓師的帶領下，介紹部門業務情況，幫助指定部門內部的伙伴，幫助新員工適應和度過試用期，融入新環境。

公司業務和服務產品的認知――公司業務和服務產品是企業生存和發展的生命。尤其是物流行業，作為第四方物流解決方案的提供商，整合各種資源，為客戶提供優質、快捷、便利的各種貨運服務，是企業的宗旨。因此，公司要求每個員工，無論是操作客服崗位還是銷售崗位，都需要熟練掌握公司的核心產品和服務范圍，以便更好的為客戶服務，協助公司和客戶取得雙贏。每兩個月，公司會組織新入職員工參加一天時間的集中授課，邀請新員工本部門的客座培訓師，分別介紹各自負責的主要業務和產品線。通過這些集中培訓，新員工逐漸對公司業務由淺入深的了解，并且開始認知企業最重要的部分，通過對優質服務產品的信任和成功市場推廣的經驗，開始加深對企業的認同感和光榮感。

跨部門培訓和經驗分享――每個季度，公司會安排跨部門的培訓和經驗分享會，邀請各個部門的客座培訓師參與，給新員工介紹不同部門的業務及流程，分享各自的成功案例和實戰經驗。由于客座培訓師本身都是各個業務部門的骨干，熟知核心業務和操作流程，具備頗有實力的實操經驗，這種多元化的培訓讓新員工能很快抓住企業文化的核心因素，感知企業傳統，并且通過跨部門培訓和經驗分享的機會迅速建立必要的內部人際關系網絡，有助于今后的各種跨部門溝通合作，為他們迅速展開工作奠定基礎。

流程改進項目專項培訓――公司各種業務流程都遵循統一的標準化操作流程管理模式，工作指導手冊與崗位說明書結合起來，能夠使員工日常工作有章可循。但如果各種流程永遠都一成不變的重復，那么很難完全適應不斷變化的客戶需求和市場導向。流程改進項目專項培訓就是針對各種標準操作流程的實際應用中，根據業務實戰演變和客戶的各種需求，有內部培訓師帶領的項目。項目引入公司內審員的參與，幫助完善和規范各種標準化流程，使之不但符合各種國際/國家質量體系標準認證，同時定期進行回顧和更新，不僅僅成為持續改進的標準化流程，還能引入創新機制，為公司節約成本，提高效率，節能減排等等各個方面提供支持和補充。

個性化專項培訓――針對某些核心特殊崗位，公司通過組織特定的客座培訓師團隊，通過一系列的在崗培訓和實戰演練，以傳幫帶的形式，使新員工一邊開展工作，一邊熟悉企業，并且能夠快速了解公司各種管理系統和辦公系統，建立良好的工作習慣，融入工作氛圍，開始承擔本職崗位職責。

篇10

企業員工的職業生涯管理是一種動態的長期管理過程，每位員工在職業生涯發展的不同階段，其發展環境和目標都不盡相同，每一階段都有各自的特點和發展重點。一般來說，企業員工的職業生涯可以分為早期、中期和后期三個階段。而職業生涯早期階段是指一個人由學校進入企業并逐步適應企業的過程，一般為職業生涯的前五年。由于職業生涯早期對于員工來說有著奠定職業發展基礎，確定職業生涯目標的作用，因此，對于員工職業生涯早期階段所面臨的問題和管理任務進行研究，具有非常重要的意義。

一、職業生涯早期階段的特點

在職業生涯早期，職場新人面臨著由學校步入社會，由學生變為公司員工的轉變，這一系列角色和環境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經歷一定的適應過程。如何盡快地適應新的環境，了解職業生涯發展階段早期的特點，是職場新人能否順利實現角色轉換并確立職業發展目標的重要基礎。通常，職業生涯早期階段有以下幾方面特點：

1.職業發展方面的特點。在職業生涯早期階段，員工對于公司的企業文化和工作環境都比較陌生，在初次確定自己的職業生涯領域后，應逐步熟悉工作環境和人際關系。對員工來說，最基本的是要確定自己的發展需要，這對于員工和組織都是非常有益的。

2.生理方面的特點。在職業生涯早期，員工的年齡正處于青年時期，人的精力非常旺盛，有充沛的體力來應對工作中可能面臨的困難，有較為充裕的時間去做自己想做的事情，實現自身的人生抱負。

3.心理方面的特點。在這一時期，多數年輕人具有進取心強，積極向上的良好心態。他們希望通過自己的努力，迅速提高工作能力，不斷積累工作經驗，對盡快適應工作環境的信心也不斷增強。但是，由于這一階段的員工年齡較輕，工作中一旦出現不順暢的情況，他們往往會表現出一定的急躁情緒，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人際關系的處理方面也容易出現一定的問題。

二、員工在職業生涯早期的任務

在員工進入公司的初期，由于新員工對企業的情況并不十分了解，如果員工不能很好地適應企業的特點和要求，就可能引起某些矛盾和問題。在這一時期，員工如果能很好地分析和把握自身情況，充分研究企業的需要和自己的能力，選擇好合適的工作單位和部門，就可以為自身職業生涯的順利發展奠定良好的基礎。

1.選擇自己適合的職業。由于每個人在不同時期的工作和生活環境有所不同，職業追求也隨之發生一定的變化。職業的選擇和很多因素都密切相關，價值觀、性格傾向、職業人格、技術能力等都從不同的角度影響人們對于職業的選擇。價值觀和性格傾向決定職業行為的方向，而職業人格和技術能力是一個人對工作能否保持長久興趣的重要保證。個人在確定職業方向時，應綜合考慮個人理想、自身條件和企業的實際情況，認真地分析自己所處的位置，作出合理的職業選擇。

2.明確職業生涯的目標。職業生涯目標的確立是員工職業生涯良好發展的重要基礎。在確立職業生涯目標時，應綜合考慮兩方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指個人的教育背景、技術能力、興趣愛好、價值取向等，而外部因素主要包括社會環境、區域經濟發展、行業和企業現狀以及發展前景等。進行職業生涯目標的規劃還應注意一定的時期性和變化性。隨著社會經濟和科技的發展不斷加快，新入職的員工應根據自身條件和企業的要求，把總的職業目標逐步分解為若干個不同時期的分目標，并根據外部環境和自身能力的變化進行及時地調整。

3.盡快適應并融入企業。員工進入一個新的企業之后，如何盡快地適應并融入企業就顯得十分重要。在這一時期，員工不僅需要判斷自己的能力和價值觀是否和最初的職業目標相吻合，更應學會與自己的領導及同事和諧相處，建立良好的協作關系。只有盡快地學會在企業中如何高效率的工作，如何充當好個人在企業中的角色，接受企業文化并逐步融入組織，才能為自己謀得更大的發展空間。

新員工進入企業之初，由于員工和企業之間并沒有深入了解，領導交給員工的任務往往會相對簡單和單調，在這種情況下，員工應始終保持良好的工作態度和務實的工作作風，才能逐步贏得領導和同事的信任，順利度過和組織的“磨合期”。

三、企業在職業生涯早期的管理策略

在員工職業生涯的早期階段，企業應強化自身的管理工作，幫助新員工解決這一時期出現的一系列問題，為新員工提供更多的職業發展機會，具體來說應做好以下幾方面工作：

1.做好員工的入職導向工作。員工入職導向工作是針對新員工而言的。企業可以通過各種形式表示對新員工的歡迎，向員工介紹企業和工作的情況以及員工自身的發展前途和成功機會，讓新員工感受到他們獲得了應有的尊重，同時也能迅速了解新的工作環境和職務情況，確定自己的發展方向。

2.對員工進行科學的培訓和崗位配置。為有效增進新員工的知識和技能，充分發揮和利用其人力資源潛能，最大程度地實現其自身價值，企業應對員工設計有針對性的培訓方案，從而增強員工個人的核心能力和企業整體的核心競爭力。在員工的崗位配置方面，應對員工的個人條件和崗位說明書的要求進行對比分析，努力做到員工與崗位高度匹配，實現人才使用和配置的準確化和合理化。

3.增強員工的組織認同感。新員工進入企業后，必然要經歷一個與企業相互適應和接納的過程，而這一過程必須建立在企業和個人相互認同的基礎之上。為了增強員工的組織認同感，企業可以在新員工入職后選派一位經驗豐富的老員工對其工作給予有效的支持，并加強與員工的溝通，了解他們在不同時期的需要和想法。

參考文獻：