導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業經營戰略規劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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關鍵詞 人力資源 戰略規劃 地位 作用

一、人力資源規劃在企業中的地位

人力資源戰略規劃過程是根據企業計劃過程制定的，兩者息息相關的，緊密聯系的。及企業人力資源的規劃是基于企業的問題和現狀，是基于企業的資源與能力，提出漸進式的系統解決方案

組織外部的政治環境、經濟環境、技術、文化等處于不斷變化之中，使得企業組織的戰略目標也處于不斷地調整之中，從而企業組織內部和企業外部的人力資源供給與需求也處于不斷地變化之中，需求人力資源供給與需求的動態平衡是人力資源規劃的基點，同時也是人力資源戰略規劃存在的必要條件。

人力資源戰略規劃是以企業組織戰略目標為基礎，企業組織戰略目標開放新項目時，同時人力資源戰略規劃也要開始相應新項目的人員的招聘數量和質量的規劃；當企業組織戰略目標與經營方式發生變化時，當企業計劃的利潤指標改變時，人力資源戰略規劃要分析產業結構的分布，考慮企業可供和所需資源的量，以此來得出企業的凈需求量，人力資源戰略規劃也隨之發生變化，因此人力資源規劃的過程是一個不斷調整的動態過程。

人力資源戰略規劃是一個依據人力資源戰略對組織所需要的人力資源進行調整、配置補充的過程，而不是單單預測人力的供給和需求的變化，在此過程中，必須有人力資源管理其他系統的支持和配合，在得到企業戰略計劃后，各個職能部門開始對各自目標進行分解，進而確定各自的部門目標，各個職員也確定了各自的奮斗目標，相應的管理人員起到了計劃執行的監督和控制作用，而人力資源戰略規劃根據這些分析得到企業的接替晉升計劃，那些人該留下繼續為企業效力，那些人該升職，那些該解雇；而部門人員缺少的，就進行該職工作分析，分析后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓與開發，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰略規劃是根據企業計劃組織所需人力資源進行工作的。才能保證適時、適人、試崗。是企業和員工都得到長期利益和發展，形成企業核心競爭力。

二、人力資源戰略規劃在企業中的作用

（一）人力資源在企業中的戰略價值

人力資源戰略規劃是幫助企業競爭戰略得以落實的工具。幫助企業開發、培育基于戰略的員工核心技能與專長。人力資源的戰略規劃中的管理職能圖就是根據職工作分析，分析后進行人員招聘，對其進行培訓與開發，培訓員工的知識技能，開發員工的潛，使工更好的服務于企業。指導企業進行人才隊伍的建設。人力資源規劃根據企業戰略對未來企業業務規模、地域分布、商業模式、業務流程和組織結構等因素，確定未來企業各級組織人員的配備比例或關系比例，組組織團隊的建設。統帥企業的競爭機制、激勵機制、評價與約束機制等，管理機制設立，并對具體人力資源活動提供指導。人力、物力、財力是一個企業實力的象征，企業的人力包括質量和數量、結構，人力資源戰略規劃就是這三個方面人力資源戰略規劃追求的是一種是在有效設定企業組織目標和滿足個人之間保持平衡的條件下是企業擁有與工作要求相適應的必要的數量和質量的人力資源，實現組織目標包括個人利益在內的，力求使組織發展和個人發展協調一致的過程。

（二）人力資源在企業中的現實價值

人力資源是對企業人力資源多余與短缺的調劑。人力資源保證在企業組織生存發展過程中對人力資源的需求，人力資源戰略規劃分析企業后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓與開發，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰略規劃是根據企業計劃組織所需人力資源進行工作的。人力資源使人力資源職能性管理活動有據可依，企業發展戰略及策略目標體系，分析業務狀況與組織框架，確認人力資源的戰略、目標、原則、政策，是人力資源戰略規劃有據可依。人力資源控制人工成本，人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有著重要作用，人力資源戰略規劃分析人力資源的現狀與未來戰略的需求差異，根據這些可依預測出未來的人力資源需求，以及所要付出的人工費。人力資源使人力資源管理系統化、有序化，人力資源戰略規劃是通過戰略性的人力資源管理活動及戰略性制度安排實現組織人力資源有效獲取、開發和優化配置，并支撐企業戰略目標的實現的系統解決方案和管理過程。人力資源使企業和員工都到長期的利益，根據人力資源戰略規劃著眼點不同，現代人力資源戰略規劃是兼顧個人和企業組織的，是在設定既定企業組織目標和個人目標之間保持平衡的條件下是組織擁有與工作任務要求相適應的必要的數量和質量的人力資源。人力資源規劃的過程就是力求使組織發展與個人成長發展協調一致的過程，最終目的是實現組織與個人的同步成長。

三、結語

國民經濟迅猛發展的背景之下，各行各業對于人才的需求也在不斷上升，但是，很多時候人才的數量并不能滿足社會的需求。要想吸引和留住人才，并且促使人才盡可能地發揮自身的競爭優勢，就需要做好企業的人力資源管理工作，而這就需要企業管理階層的共同努力。只有這樣，才能夠確保企業的穩定發展。本文就人力資源戰略規劃在企業中的地位與作用進行探討，對于企業加強人力資源的重視意義重大，以此帶動企業的發展。

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    人力資源是企業獲得競爭優勢的重要因素之一,很多企業相當重視對人力資源的整體規劃,希望通過有效的人力規劃,使企業擁有足夠數量和質量的人力資源對企業持續發展,保證企業中長期發展戰略的實現。因此,人力資源規劃具有戰略性功能。人力資源戰略規劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發點,對人力發展、績效管理、薪酬管理、培訓管理等業務管理功能部分進行引導性的作用。朱國勇(2002)認為人力資源戰略規劃也是企業的管理人員對正在出現的問題的反應,是通過人員管理獲得和保持競爭優勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業戰略內容相一致的手段。人力資源戰略規劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關的職能部門以及日后的執行成效,最終有效地提升企業總體競爭力。

    惠調艷等(2006)認為人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎,為后續的企業招聘、職務調整、員工培訓及其職業生涯規劃等提供必要的信息依據,從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰略規劃,企業的人員補充、晉升、培訓等都將出現很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

    周歡(2007)則認為人力資源戰略規劃是指根據企業的戰略規劃,通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預測,采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計以及未來預算等人力資源管理手段,使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。它源于戰略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓等諸多板塊。主要目的是為了企業在適當的時間、適當的崗位獲得適當的人員,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學者的定義與分析,本文認為人力資源戰略規劃的意義為:“企業為達成經營目標,將人力資源管理功能結合企業本身的戰略發展,進行一系列的管理與控制,在過程當中給與支持與協助,透過人力資源功能體系的運作創造企業的附加價值,最終達成組織的任務。”

    二、人力資源戰略的形成與人力資源戰略規劃的目標

    企業組織制定人力資源戰略之時,必須要考慮到人資單位參與經營戰略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應經營戰略的需要支持經營戰略目標的達成,這種單向連結的方式稱為順向戰略(downstream strategy)。如果是以參與協助經營戰略的擬定,將經營戰略與人力資源戰略內容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰略(upstream),人力資源單位才是真正的戰略伙伴(strategic partner),而經營戰略與人力資源戰略的雙向結合也正是人力資源戰略形成的基礎(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰略就需要從企業遠景(vision)以及企業經營理念開始。經營者對于企業經營的方向對于市場、客戶、員工、利益關系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業遠景之下用5個P來說明人力資源戰略形成的概念,這五個P包括: 哲學(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰略發展的程序。首先要由企業的遠景規劃出未來企業希望達到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導方針,在指導方針引導之下,企業應該采用哪些戰略以及方案與執行流程來達成企業目標。若是從戰略伙伴逆向戰略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業人力資源的優勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業外部市場的機會(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業戰略規劃的建議,例如從人力資源的分析當中提出哪些是企業的核心事業、哪些部份可以進行戰略聯盟(strategy alliance)、依據組織內外部環境的變化提出人力資源變革戰略、組織再造等,這些都是人力資源戰略主動的作法。

    那么企業進行人力資源戰略規劃到底需要實現什么目的呢?本文認為,在企業的人力資源戰略規劃應當實現如下目標:

    1.根據企業戰略發展目標,制定人力資源發展戰略

    企業戰略發展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業人員比例等。企業在不同的發展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態,都需要有相應的人員要求。因此,人力資源戰略規劃要符合相應的企業發展規劃的規模、組織結構的調整、技術與能力要求、產品開發和市場運營能力等方面的要求。

    2.分析企業內外部環境、人力資源管理面臨的問題和潛在風險,提出因應方案

    人力資源戰略規劃是對企業人力資源進行中長期的戰略規劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業內的人力資源市場環境、以及企業面臨的潛在人力資源風險和危機等宏觀層面進行深入研究分析,為企業人力資源政策和規劃的制定提供重要依據。

    3.對企業中長期人力資源需求和供給進行預估,進行人力資源職能發展規劃

    人力規劃的重點是人才的供需平衡,通過規劃,管理人員努力讓適當數量和種類的人,在適當的時間和適當的地點,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規劃由五個步驟構成:確定組織目標與計劃、預測人力資源需求、評價企業內部人員技能及其它內部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規劃產生招募、甄選和配置計劃、培訓與開發方案以及人員晉升和調動。

    4.建立核心人員職業發展體系,打造企業核心人才競爭優勢

    企業對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養和使用至關重要,其數量和質量水平直接關系到企業核心競爭力的整體水平。建立企業核心人才的選拔和規劃體系,是保證企業核心人才隊伍持續發展的條件基礎。所以,集團總部需要根據企業發展的客觀需要,明確集團核心人才的范圍和選拔標準,從而指導下屬企業推薦或遴選核心人才。

    5.因應環境對人力資源管理政策和制度持續改善

    為了實現企業人力資源發展戰略,保障未來人力資源的有效供給,落實核心人才職業發展規劃等,人力資源單位必須制定和完善企業中人力資源管理方面的相關政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內容框架以及時間計劃等都是人力資源戰略規劃的內容之一。這里所指的政策、制度是關系企業總體的人力資源政策制度,諸如內外部招聘政策、薪酬政策、人才培養計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

    總結以上的五項重點,作者將人力資源戰略規劃與企業戰略的關系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關系。

    三、人力資源戰略規劃的流程

    當了解到人力資源戰略規劃的形成以及目標之后,需要進行戰略流程規劃。本文提出人力資源戰略規劃流程模式作為實際執行的框架,并以此框架進行流程規劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業的戰略與目標

    企業戰略及目標是企業經營的總體方向,所有的單位在進行功能性的戰略規劃時都需要先明確地了解企業的總體戰略與目標,才能夠依據大方向進行功能性目標以及戰略的展開。

    2.決定人力資源目標

    確定企業整體戰略及目標后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進行目標的設定。目標應該直接來自于人力資源戰略所進行分析,依據企業經營發展的戰略確認具體的目標。無論是在任何背景之下所訂的戰略目標,都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰略目標趨近。

    3.內外部的環境評估

    環境因素對于所有企業來說都是具有重要的影響性。外部環境因素包括勞動力市場因素、經濟環境、政府法令法規、社會的價值觀、科技發展因素、工會與利益團體、國際總體環境等因素,都是評估外部環境需要考慮的項目。內部環境因素如企業內部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結構、招募甄選、訓練發展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關系等人力資源管理功能因素等都屬于內部環境需要評估的項目。當面對這些內、外在環境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經過審慎的評估。

    4.擬定人力資源戰略

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1.引言

目前國內大多企業已將人力資源規劃上升到戰略的高度，但在具體操作上，大多公司仍未實現人力資源規劃與公司戰略的融合；沒有實現人力資源規劃系統內部的關聯與整合；沒有實現規劃系統與外部其他人力資源子系統的關聯。這樣的規劃無法適應不確定性，更談不上快速決策，使規劃本身失去了意義。

2.戰略性人力資源規劃要點

人力資源動態戰略規劃是人力資源管理中重要而基礎的工作，能指導具有戰略性、前瞻性的人力資源管理實踐，使人力資源管理工作不僅關注細節，還關注企業的全局與發展。然而，戰略性的人力資源規劃又是一個讓公司感到困惑的工作，太粗糙太籠統的人力資源規劃往往過于泛化，僅僅停留在定性的層面上，扣不緊公司動態變化的實際情況；太細致太深入的人力資源規劃，往往過度追求人力資源的定量化，其工作量大而且可操作程度與實際價值都偏低。

基于動態的戰略性人力資源規劃的困惑與無奈，根源往往在于戰略性人力資源規劃意識不能有效地轉化為公司戰略性人力資源規劃的能力。戰略性人力資源規劃意識不能在公司落地為相應的能力，必然會造成公司人力資源規劃難以有效指導公司人力資源管理活動，同時也不能進一步支撐公司戰略目標的實現。要實現戰略性人力資源規劃從意識走向能力，讓戰略性人力資源規劃真正走向成功，關鍵在于對以下要點的把握與運用。

要點一、戰略性人力資源規劃的出發點與歸宿：對經營戰略的支撐

基于動態的戰略性人力資源規劃系統是企業經營戰略規劃的重要組成部分，并為企業的經營戰略目標的實現而服務。它以公司經營戰略目標為出發點，為經營戰略目標的實現而制定相應的企業人力資源的配置目標、配置計劃以及配置方式。

在制定戰略性人力資源規劃時，要重視基于戰略的員工核心專長與技能的培育，提高員工素質與任職資格能力，以滿足公司戰略和發展所需要的人才隊伍建設的需要；要充分利用公司現有人才，建立穩定有效的內部人才市場，解決公司人力資源的多余與不足的問題；要追求人與職位的動態有效配置，盡量避免人才浪費。此外，戰略性人力資源規劃還要促成公司人才梯隊的形成，對公司需要的人力資源作適當的儲備，并能及時對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓預警。

戰略性人力資源規劃是高效運作人力資源管理系統的前提，是人力資源管理各子系統重大決策的依據。應從其自身經營戰略目標出發，通過戰略性人力資源規劃，將所有的人力資源體系方案串起來，并統領各人力資源方針、政策以發揮出最佳的協同效應，以實現人力資源規劃科學指導人力資源管理實踐并最終支撐公司經營戰略目標。

要點二、 戰略性人力資源規劃的關鍵在于核心人才規劃

成功的戰略性人力資源規劃要緊緊抓住決定公司核心競爭力的開發并對其進行全面、科學的規劃，通過緊扣對核心人才的規劃，戰略性人力資源規劃對企業經營戰略的支撐便強勁有力，公司經營戰略目標的實現因此而得到了更大保障。

參考國外的實踐經驗，對核心人才的規劃過程一般有下面幾步。首先，依據戰略明確公司核心人才的定義與范疇。根據人才對戰略的價值性，人才可分為核心人才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才區別于其他三類人才的最重要的特征是市場稀缺性，并與的發展息息相關，為滿足對公司核心人才的供給， 公司必須重視對核心人才的戰略性規劃。第二步，對的核心人才進行盤點，檢查公司所擁有的核心人才是否能夠滿足經營戰略對核心人才的需求。通過對核心人才的盤點，明確公司核心人才現狀與實現公司經營戰略目標所需的核心人才在數量、能力以及結構上的差距。第三步，將外部勞動力市場相應的人才稀缺狀況與內部人才提升速度與成長速度進行比較，確定公司核心人才隊伍未來的發展變化與企業經營業務的匹配狀況。第四步，在明確核心人才現狀與戰略需求之間的差距以及未來核心人才隊伍與公司的匹配狀況預測后，對公司核心人才在總量、結構與素質提升等方面作系統性的規劃。最后，對公司核心人才隊伍的建設作策略性、可操作性的規劃，其中包括公司核心人才的吸納計劃、培養計劃、保留計劃以及激勵計劃等。

要點三 戰略性人力資源規劃是一個不斷調整、適應變化的過程

戰略性人力資源規劃貫穿于公司整個經營管理過程，它是公司人力資源需求與供給實現動態平衡的長期過程，是公司人力資源的現狀與公司戰略追求目標所需要的理想狀態之間差距不斷縮小的過程。

戰略性人力資源規劃要根據發展所處的環境的變化及適時進行調整。公司所處的內部環境、外部市場、政策環境等往往處于不停的變化之中，變化前與環境契合的人力資源規劃完全可能與變化后的內部環境、外部市場、政策環境等不相適應，甚至潛伏著嚴重沖突，此時，如果不對人力資源作相應的調整與改進以適應變化，公司人力資源規劃便難以繼續對其實踐活動進行高效的指導，也難以真正支撐公司戰略目標的實現。因此，戰略性人力資源規劃要保持對環境變化的敏感性，堅持從公司所處的內外部實際情況出發，以公司的戰略目標為導向，不斷調整、改進以適應環境。

成功的戰略性人力資源規劃貫穿于整個經營過程中，并不斷根據動態變化的實際做出相應的調整與改進，以追求自身對公司、對環境的適應性。同時，正是這種不斷調整改進、適應變化的過程，使戰略性人力資源規劃保持了對公司人力資源管理實踐活動的鮮活的指導性，并最終支撐公司經營戰略目標的實現。

參考文獻：

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企業戰略在關鍵時期如何決策，其實戰略就是決策。很多企業家總是想到要做什么，卻沒有思考不能做什么。

以下從下游幾個典型的失敗與成功的企業進行分析

案例1：化纖企業A早在2003年，中國化纖行業迅猛發展時期就開始成了。企業經過幾年的發展，每年的凈利潤在500-1000萬。企業在發展6年后，也恰逢2008年的危機后，市場忽然受到萎縮，再加上競爭，企業經營情況比前幾年要差。企業開始進行二次創業。當時有一個化工項目經過考察，前景和利潤很好。企業開始決策投資。從09年到12年4年間，企業先后投入近1億元。在試產過程，產品不合格，設備也有問題，而且市場從當初的好行情也逆轉。原本化纖廠還能持平。由于新項目資金一部分是從化纖企業來源，等于是化纖企業的流動資金被迫投入，導致化纖廠逐步陷入困境。

案例2：化纖企業B同樣是2003年投產，客戶原先就是從事PET生產瓶子行業。同樣企業在發展中，競爭的壓力。但該企業沒有多元化，跨行業。而是從開始的一條生產線發展成三條生產線。當低成本，規模顯示效益后。企業為了走品牌和提升品質的營銷之路，開始進行在產業鏈中向上游延伸。即開始進入化纖PET的原料項目。一方面可以為自己提供化纖生產原料，品質更穩定，成本更低。同時可以為其他化纖企業提供高品質原料。該企業目前經營情況非常好，一年基本沒有淡季。因為市場總是有的。雖然蛋糕小了。但你所得到的卻是多了。

案例3：化纖企業C是一家老企業，90年資。當時由于行業利潤相當好，公司在江浙一帶工投資四個分廠，2005年后，公司經營就調整。現在留下兩個企業，一個是做化纖清洗設備；另一個廠仍然生產化纖，但產品逐步轉型。走向差異化，定位高端客戶的需求。目前這家企業的運營也非常好。

以上三家企業為什么A企業失敗，B，C企業成功呢？

第一，企業在經營戰略選擇上，不要盲目多元化，對一個新的領域進入首先就要考慮可能的風險和風險對策，否則拖垮了本業。

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當今世界汽車工業的競爭已經全面圍繞信息化展開，各大汽車公司己把主攻方向從實施精益生產、提高規模效益轉向利用微電子技術和信息技術等高新技術，對汽車工業的開發、生產、銷售、服務和回收的全過程進行研發。

HL公司從過去10年至今，經歷了高速發展的階段。從原本位于上海的本地公司，逐漸成長為在國內多個城市擁有分公司、廠的企業。在企業銷售額屢創新高的表象下，也隱藏著多個危機：（1）雖然銷售額繼續走高，但市場份額有所下降；（2）利潤率有所下降；（3）在某幾個傳統優勢產品上，競爭對手也取得了不俗戰績；（4）某大型集團已在廣州投資了一個生產類似產品的公司。可以預見，從整個行業態勢來看，HL公司的市場份額已經或將要被蠶食，其行業地位也受到多方的威脅，如果不通過有效措施進行調整，拉開與競爭對手的距離，HL公司的市場份額或行業地位將有可能被競爭對手或后起之秀所取代。

針對以上問題，HL公司決定實施信息化管理戰略，徹底改革公司現有的信息管理系統。

1.企業信息化戰略理論和方法簡述

信息化戰略是指為實現企業經營戰略目標，由企業管理層、IT技術專家、企業典型用戶代表，根據企業經營戰略的要求，對企業信息系統的發展目標和方向所制定的基本策略。是企業IT建設在一定時期內應遵循的依據，是企業整體發展戰略的重要組成部分。

如圖1-1所示，企業首先根據企業外部經營環境和內部管理要求，確定自己的經營戰略，其次才考慮如何利用IT/IS戰略確保企業長期經營戰略的實現。IT/IS戰略規劃根據企業的長期經營戰略對IT的需求，提供相應的IS和IT/IS管理戰略，根據IS的規劃和IT/IS管理戰略，構建IT體系結構，完成企業的IT戰略規劃。

2.HL公司信息化戰略分析

根據HL公司的所處的行業競爭環境，分析出波特五力的組合可參見圖2-1。

3.HL公司信息化建設現狀和需求分析

HL公司未來發展方向中明確提出了增強綜合技術能力、提升產品競爭力，優化產品質量、降低運營成本，提升財務監控水平、提高內部管理效率等要求。這些戰略方向和要求是HL公司IT規劃以及未來信息化建設的基本出發點和最終目標。

3.1 主要業務需求

如圖3-1所示，HL公司未來的業務需求分為二個方面：一是業務流程包括客戶分析與開發、新產品開發管理、銷售管理、提品與服務、售后服務；二是管理與支持流程包括財務管理和人力資源管理。

3.2 需求與現狀的差距分析

1）客戶分析與開發方面，目前客戶信息基本停留在人工管理，數據的及時性和準確性難以保證。部分客戶數據分散在不同的系統中，存在信息不全和不一致現象；系統間缺乏互連，客戶信息無法共享。數據分析僅停留在簡單的市場數據分析，缺乏有效的信息整理、索引、存放，對已有數據無法充分利用。

2）新產品開發管理方面，現在以項目為中心進行管理，項目的各種信息處理已進行初步的劃分，但缺乏對各種數據信息進行統一有效管理。信息錄入與方式，基本依靠手工，與其它部門間缺乏信息共享平臺。

3）銷售管理方面，銷售合同管理由于對信息的管理沒有電子化，所以查詢、統計非常麻煩，而且非常慢；銷售計劃由于沒有系統支持，計劃沒有與制造集成，信息收集滯后，計劃的預測沒有太多的數據參考，所以對銷售預測有一定的難度；銷售產品交付，不清楚銷售產品從訂單一直到交付到客戶倉庫的狀態；銷售考核只能用EXCEL表的形式，半手工方式完成統計。

4）提品與服務方面，供應商的管理目前都是人工干預，供應商的評價管理體系還未建立，難以從產品質量、技術能力、資金實力、信用度、交貨時間等全面評價供應商。現在MIS系統三地相對獨立運行，目前大部分的物料、成品都由第三方物流公司管理，無法及時準確的了解三地倉庫庫存情況。制造計劃全是由手工作做，并且作好后再下發到各個工廠/分公司，工廠/分公司人員再做相應修改，當計劃變更時內部傳遞速度慢，不能有效的根據銷售計劃來合理的安排生產計劃。

5）財務管理方面，成本管理目前成本涉及到采購、車間、庫存等各個方面，但是卻沒能與這些系統相互集成，從而使成本數據不夠準確、及時，核算的難度加大。預算的管理目前不能做到自動預計功能，預算的工作量相當的大。現在的月末會計核算結賬周期要6～8天左右，希望把這個時間縮短至1～2天。

4.HL公司IT系統的整體架構預想

如圖4-1所示，是HL公司未來的信息系統整體架構預想，它以操作系統、數據庫系統、網絡基礎架構、網絡管理、安全管理等作為系統建設的基礎架構；以企業外部信息門戶作為HL公司統一對外形象，組織和管理內部信息內部信息門戶，并以OA辦公和工作流管理作集成，成為貫穿HL公司的業務處理平臺；支持HL公司各項業務運作的專用和通用系統。

5.現有系統遷移建議

根據未來系統建設的整體時間表，對現有的應用系統建議采取以下的遷移步驟：

（1）K/3系統在ERP系統實施完成前繼續使用。未來ERP系統的財務、庫存、銷售模塊在公司總部和各分公司實施完成后，由目前的K/3系統切換到未來的ERP系統。

（2）MIS系統在ERP系統實施完成前繼續，未來ERP系統的生產制造和庫存模塊在公司實施完成后，由目前的MIS系統切換到未來的ERP系統。

（3）HRS系統在ERP系統實施完成前繼續，未來ERP系統的HR模塊在公司實施完成后，由目前的HRS系統切換到未來的ERP系統。

（4）CRM系統實施完成前繼續使用目前的MIS售后服務管理。未來的CRM系統實施完成后，由目前的MIS的售后服務模塊切換到未來的CRM系統。

（5）保留目前的PDM/CAD/CAM/CAPP并繼續使用。在未來建設CPC時，需要將PDM/CAD/CAM/CAPP與CPC進行整合使用。

6.結束語

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［基金項目］ 本文系廣西教育廳科研項目“中小企業核心競爭力系統的構建及其管理對策研究”（項目編號201106LX684）的階段性研究成果

［作者簡介］ 劉健桂，柳州師范高等專科學校講師，研究方向：企業管理和風險投資，廣西 柳州，545003

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）02-0062-0003

企業經營發展戰略與人力資源管理，分別從兩個不同的角度來促進或者引導企業的可持續成長與發展。企業要想在激烈的市場競爭中獲得并保持優勢，企業的人力資源管理與經營發展戰略必須彼此協調、匹配，而要實現兩者之間的協調與匹配，必須要兩者之間進行雙向、深入有效的溝通。

一、企業戰略與人力資源規劃

企業戰略涉及組織總體目標的設立和設立的背景依據，以及實現總體目標的政策、措施和手段。而這些政策、措施和手段關系到利用組織內外一切可以利用的資源，包括人力資源和物質資源，以取得最大的經濟效益和社會效益。

總體戰略規劃需要相應的人力資源規劃作保證，才能保證落實企業的戰略計劃的其他任務，人力資源規劃為未來企業的總體規劃預先做好人力資源的儲備準備。比如，一家企業決定進入一個新的領域，建立一家新的工廠，或者擴大活動范圍，所有這些活動都會影響到準備補充空位的人員數量和質量，這也是人力資源需求預測面臨的基本任務之一。需求預測既要分析這些空缺崗位是否需要配備人員，又要分析這些空缺的崗位需要配備什么樣能力素質的人才，同時決定如何填補空缺人員崗位。企業人力資源需求預測也會影響到人力資源計劃的其他方面。

企業戰略對實施戰略的人員提出了數量和質量上的要求，而對外部環境的研究和企業內部狀況的分析則可以得出可利用的外部資源，兩者結合起來最終影響到企業的人力資源規劃。人力資源規劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。人力資源規劃的目的是為了保證實現企業的各種目標所需要的人才。因此，企業總體上的競爭戰略，是制定人力資源規劃的目標和基礎。

二、企業戰略與人力資源需求的關系

（一）企業戰略的制定、選擇和實施都離不開企業員工的參與

企業戰略是企業關于企業未來的規劃，企業戰略的制定、選擇和實施都離不開企業員工的參與。作為企業最重要的資源――人力資源對企業戰略的實施與實現起著關鍵的作用。公司企業的一切其他資源都必須與人力資源很好地相結合起來，才可以創造出最佳的經濟效益與社會效益。因此，公司組織在規劃未來的時候，必須是企業組織的戰略與企業的人力資源計劃很好地結合起來，不僅要考慮到現有的組織成員是否能滿足企業戰略發展的需要，同時還要預測企業未來的戰略實施可能需要的人才，以便于提前做好職前培訓或者招聘工作準備等。

在企業發展戰略規劃過程中，企業經營管理者應該考慮一個關鍵的因素，就是需要什么樣的人來實現組織的目標，是否有足夠的人來實施組織的目標。因此，準確的人力資源需求預測有助于增強組織靈活應變的能力，保持企業的競爭優勢。

（二）企業戰略的實施與實現離不開人力資源需求預測的配合

企業的人力資源需求預測首先要考慮的不是目前某個具體的崗位、職位或者某個具體的員工，而是一個時期內，企業在某個領域的一批、一組或者一類人員的需求，公司企業內部的具體人員只是滿足人力資源需求的執行者而已。在企業戰略中，隨著企業目標、外部因素、新技術及企業戰略框架等要素的變化，為進一步優化企業的人員配備提供了良好的機會，而優化企業人員配備必然會涉及到人員的數量、資格和能力等方面的因素。所以，企業戰略對人力資源需求會產生非常大的影響，反過來，企業戰略的實施與實現又離不開適當的人，人力資源需求預測可以為戰略的實現尋找到適合的人員，提供有力的保證。

（三）企業總體上的競爭戰略是制定企業人力資源規劃的基礎

所謂人力資源規劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進行分析和確定的過程。進行人力資源需求預測的主要目的就是保證實現企業的各種目標所需要的各種合格人才。不論企業采用什么樣的戰略，都必須應對在一定環境條件下，企業內外部各種基本要素的變化。特別是當前經濟一體化、全球化越來越高的年代，世界各國正在興起科技創新的熱潮，各國之間的分工協作越來越緊密。與此相適應的是，企業的組織必須具備一種能夠支持創新的“柔性”結構體系，以應對各種外部日益變化的復雜因素。在當前的經營環境條件下，世界經濟的發展狀況和員工數量的變動就是各種變化因素之一，這一因素又是企業戰略規劃需要重點考慮的問題，也是人力資源需求預測要解決的主要問題之一。

三、企業戰略與人力資源需求預測的整合

企業戰略規劃是影響人力資源規劃的重要因素，同時企業戰略的實施和實現又離不開人力資源需求預測的配合。企業戰略必須包括人力資源規劃在內，才能夠保證落實企業戰略計劃的其他任務。而有效的人力資源需求預測也必須和企業戰略相互依賴，相互作用。一個企業可以根據不同的發展階段，制定幾種不同的人員需求方案。每種不同的方案都可以運用到企業的戰略規劃中。比如，企業為了實施一系列的兼并與收購戰略所制定的計劃，要根據這些并購活動成功實施的程度，確定不同層次的管理及專業人才的需求。而別的企業則可能根據與經濟環境相適應的各種增長率來制定不同的人員需求方案。

企業人力資源需求預測作為人力資源規劃的核心內容，分析企業組織當前的人員配置是否合理及未來某一段時間內企業發展對人力資源的需求狀況，預先測定企業的總體規劃來實施所需要的人員的數量和質量。例如，如果有一家企業決定進入一個嶄新的領域，建立一家新的工廠，或者擴大企業的活動范圍，所有這些活動都會影響到需要補充的人員的數量和種類，這就需要人力資源需求預測的幫助，同時也會影響企業人力資源計劃其他方面的活動。

企業人力資源需求預測反過來又會影響企業戰略的實施與實現。人力資源需求預測的主要作用就是為企業管理者提供有用的、準確的信息。預測的結果可能是一些表格、數據或者一份分析報告，這些都可以作為企業管理者進行人員招聘或者減員的參考依據。不過，在企業的日常經營管理過程中，往往預測的需求和供給很難恰好相符，會或多或少存在一定的偏差。通過這個預測過程必須對需求不斷地進行相應的調整，直到企業人力資源的供需達到最佳配置。

四、企業人力資源戰略與企業戰略的協調

企業戰略是一組企業活動的決策，企業戰略目標的實現依賴于一系列功能性戰略，而這一系列功能性戰略中，人力資源戰略顯得尤為重要。人力資源戰略與企業戰略的協調，可以幫助企業利用市場機會，提升企業的內部組織優勢，幫助企業達成戰略目標。

（一）人力資源管理現狀是制定企業戰略的出發點

企業在制定經營發展戰略時，要評估企業人力資源的現狀，并根據企業內外部勞動力市場預測未來企業的人力資源配置狀況。企業所制定的經營戰略應當具有一定的高度，這樣才會具有挑戰性，才能激發起員工的工作激情。然而，企業經營發展戰略的制定，不能超越最佳人力資源管理實踐所能達到的水平。同時，在現有的經營發展戰略進程中，企業要進行及時總結，并根據實際的人力資源配置狀況進行動態的變化，對經營發展戰略作出相應的調整和改進。超越現實的經營發展戰略對企業來說毫無意義，甚至會削弱企業員工的工作積極性。而對企業來說，過低的經營發展戰略往往會失去戰略的導向功能，很難激發員工的潛能。

（二）人力資源管理實踐是實現企業戰略的有效途徑

企業的人力資源管理實踐要貼緊企業經營發展戰略，通過專業化的手段和方法，為員工提供優質的人力資源產品和服務，以實現對企業經營發展戰略的強有力支撐。具體來說，企業人力資源管理對企業經營戰略的支撐分別體現在戰略層、管理層和操作層三個層面上。戰略層，在人力資源要素的約束條件下，企業確定自身發展的戰略目標，并在此基礎上指定人力資源戰略規劃；管理層面，企業要善于將人力資源戰略規劃細化，并制定出具體的人力資源管理方案，同時確保制定出的方案具有戰略一致性和可操作性；操作層面，企業精心組織并實施人力資源管理活動并予以調整，以保證企業經營發展戰略最終得以實現。

［參考文獻］

［1］［美］斯蒂芬?P?羅賓斯.管理學（第七版）［M］.北京:中國人民大學出版社,2003.

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但是，“意識到戰略的重要性”和有“戰略意識”是兩個完全不同的概念，從前者到后者需要經歷一個量變到質變的過程。

事實上，戰略自誕生之日起，人們對它的爭論就沒有停止過。

當咨詢師教客戶如何構建經營戰略時――他們甚至自己都在思忖：“既然我們能輕松地幫企業找到好的戰略，那戰略規劃本身還有意義嗎?”

下面這些情景我們已經司空見慣：

當企業實施“人本管理”、“顧客關系管理”、“品牌延伸”等戰略后，卻無法改變經營現狀，甚至陷入困境，于是企業家們開始質疑戰略規劃的作用和意義。

當銷售總監要求把產品定價權由財務部轉移至銷售部，甚至說沒有產品定價權就無法制定來年的銷售戰略計劃。

當學院派和實踐派互攻之時。

夠了，我們該重新反思了!

戰略到底是什么?

波特將之清晰地定義為“創造一種獨特、有利的定位，涉及各種不同的運營活動”，可謂大道至簡。

只可惜，一千個人心中有一千個哈姆雷特，于是：

咨詢師們看到了“創造”，卻忽視了結果：

企業家和職業經理人看到了“獨特，有利的定位”，于是錯把營銷戰術代替企業的經營戰略。

但是多數人都忽略了波特戰略定義的后半句，當然也有可能是面對“涉及各種不同的運營活動”這一復雜的、系統性的要求時被難住了，于是選擇性注意了!

概括起來，戰略不外乎兩個基本點――系統性和高度性。正如用點的無序堆積是永遠無法徹底高效覆蓋整個面的――從營銷戰術視角出發來制定出的戰略至多只是營銷戰略而已，再多的營銷戰術的累積也還是營銷戰略，而真正意義上的營銷戰略應該是基于企業戰略布局指導下的，而不是基于營銷戰術堆積的!

波特還定義了競爭優勢：“能持續為企業創造額外利潤，且在一定時期內無法被競爭對手模仿的競爭力。”再結合他對戰略的定義，于是有人想到了“定位理論”。我們不妨結合“定位”和“設計各種不同的運營活動”，或許可以讓我們更好的理解戰略：

1　戰略本身需要有明確的定位，所以要有明確的取舍――這是高度；

2　各種經營活動是戰略的有機組成，也需要有明確的定位。即明確企業運營的價值鏈式和支持鏈的構成――這是系統性。

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關鍵詞:交通運輸企業;戰略性人力資源管理;匹配;整合

Key words: transportation enterprises;strategic human resource management;matching;integration

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0063-01

0引言

交通運輸行業的重要性隨著我國經濟的不斷發展而快速提高,不管是旅客運輸還是貨物運輸的發展與變化都成為國民經濟發展的重要部分,而在其中公路運輸又成為運輸行業的重中之重,在交通運輸企業全面實現戰略性人力資源管理已經刻不容緩。

1戰略性人力資源管理

為了使企業能夠達到戰略發展目標,就要對人力資源各種活動進行符合交通運輸企業總體戰略的設計、落實措施及推動執行。

它的目的是通過確保交通運輸企業獲取具有良好技能的員工,并通過有效激勵,使企業獲得持續的競爭優勢,從而形成企業的戰略能力。依靠人們實現戰略目標和核心人力資源去建立競爭優勢。

2人力資源戰略與企業戰略的匹配

戰略匹配是戰略性人力資源管理的核心。交通運輸企業在瞬息萬變的市場競爭中更要通過戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的一致性。

3企業人力資源戰略與經營戰略的整合分析

企業的人力資源戰略必須與經營戰略整合。人力資源戰略是程序與活動的集合,它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標,并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業持續競爭優勢。人力資源戰略與企業經營吸納及配合,可以幫助企業增加利用市場的機會,提升企業內部的組織優勢,幫助企業實現其戰略目標。

4企業人力資源戰略與企業文化的整合分析

4.1 文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要的組織因素:一個企業的文化類型強有力地影響著企業戰略與人力資源戰略,人力資源的行為與實踐將會隨著企業文化的變化而改變。企業文化的一部分是通過諸如選拔、任用、培訓和留住員工等人力資源管理實踐來管理的,文化是保證企業可持續發展的恒久的必備的支持力量。

4.2 戰略性人力資源管理中的文化整合在戰略性人力資源管理中,企業要根據自身企業文化的實際情況,將四個核心文化整合到吸引、培育、發展和留住優秀人才的人力資源實踐中去。

5交通運輸企業的人力資源的戰略規劃

戰略規劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標,以及企業外部的社會和市場環境對人力資源的影響,來制定出一套幾年計劃,一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。

6交通運輸企業的企業人力資源的戰術規劃

戰術規劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測,以及企業的發展對人力資源的需求量的預測,而根據預測的結果制定的具體方案,包括招聘、培訓、考核、薪酬激勵、福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略規劃后,就要制定企業的人力資源戰術規劃。

參考文獻:

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關鍵詞： 連鎖企業；核心競爭力；培育

Key words： chain enterprises；core competitiveness；cultivation

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）27—0160—02

0 引言

縱觀全球經濟和中國經濟近年來的發展，連鎖經營幾乎出現在所有領域之中，遍及商超、餐飲、醫藥、家電、服飾、鐘表、眼鏡、加油站、鞋業、美容美發、保健器材、賓館酒店等，可以說，已呈現出無業不連鎖的局面。

連鎖企業核心競爭力是通過連鎖企業內部長期實踐探索積累形成的競爭力，具有難以模仿、難以復制等特性，能為連鎖企業帶來持續的盈利能力。連鎖企業核心競爭力的培育主要從五個方面進行，重點概括如下，希望有利于推進我國連鎖事業的發展。

1 連鎖企業先進科學的經營戰略是培育其核心競爭力的前提條件

連鎖企業的戰略規劃是其經營理念的集中體現，是對企業整體性、長期性、基本性問題的謀略或計謀，是決定連鎖企業經營活動成敗的關鍵性因素；連鎖企業經營戰略是連鎖企業長久地高效發展的重要基礎，是充滿活力的有效保證，有調動職工積極性，增加凝聚力的作用，是連鎖企業及其所有員工的行動綱領。但是，有人做過統計，我國90%的企業沒有制定經營戰略，沒有較系統的行業預測及發展前景、發展方向分析，發展目標也不明確。企業沒有經營戰略，就是沒有發展思路，沒有思路也就沒有出路。面對激烈的國際競爭，我國本土連鎖企業亟待重新審視自己的經營戰略，培育最有價值的核心競爭力，打造自身特有的制勝利器。

1.1 連鎖企業的經營戰略必須具有科學性。連鎖企業的建設和發展，要實施“精細化管理、人性化服務”的發展思路，必然依賴于企業活動的主體——員工，因而，客觀上要求連鎖企業應作出符合時展的、具有人文內涵的發展戰略規劃。

1.2 連鎖企業的經營戰略必須具有先進性和可行性。經營發展戰略在行業核心技術采用上要突出先進適用，實現戰略目標所需條件及各項經營指標在全體員工的共同努力下能夠達到，這樣的經營戰略才具有經濟可行性。

連鎖企業的經營戰略就像是茫茫大海中的燈塔，為員工指明前進的方向。連鎖企業只有具備一個科學、可行，而且具有前瞻性的經營戰略發展規劃，并付諸實施，才能為連鎖企業培育核心競爭力提供前提條件。

2 樹立良好的品牌形象培育連鎖企業的核心競爭力

連鎖企業良好的品牌形象不僅是其商品質量、服務品質的承諾，更是吸引消費者青睞，增加銷售的根本，也是連鎖企業保持競爭優勢獲取利潤的關鍵。具有良好品牌形象的連鎖企業由于有其品牌作為保證，消費者、加盟商對其商品的質量、企業的聲譽有充足的信心，開拓市場所需要的宣傳推廣費用就比創立一個新的同類企業要少得多。同時，由于由總部的培訓、指導和支持，建立分店或加盟獲得成功的可能性大得多。因而，連鎖企業良好的品牌形象是其核心競爭力之一。

對連鎖企業來說，建立起成功的品牌形象是一個長期的、復雜的過程。據估算，在20世紀末的美國，要為一個小品牌建立起好的品牌形象，需要花費大約3000萬美元，歷時5年時間。由此可見，要建立一個良好的品牌形象絕不是一朝一夕的事情，而是一個需要極大耐心、精心設計、周密部署實施，需要資金支持和較長時間進行連鎖企業核心競爭力培育的戰略決策和發展過程，很多知名企業都把品牌建設和管理作為戰略重點來抓。

連鎖企業需要通過一系列品牌規劃、設計、運作、傳播等活動，引導目標消費者對品牌形成良好的印象，逐步建立起特色鮮明的品牌形象。連鎖企業要建立自己的品牌形象大致可以分三步來進行。首先，確立品牌核心價值和品牌文化。其次，設計和組織品牌形象要素。具體包括設計企業形象、消費者形象、商品或服務形象、消費者利益、品牌視覺識別標識、品牌個性等品牌形象要素。第三，品牌溝通和傳播。將連鎖企業設計的品牌形象在企業內部達到全員對自身品牌的統一認知，并向外部形象一致的進行宣傳和溝通。只有通過長期的經營運作，以優質的商品、精細化的管理和人性化的服務去贏得市場消費者的信任和青睞，才能樹立良好的品牌形象。良好的品牌形象足以獲得消費者、潛在加盟商的信賴，從而有利于連鎖企業業務的不斷發展。

對于連鎖企業來說，任何一個終端門店在市場中的行為都會影響到公司總體的品牌形象，因此，在通過發展連鎖經營開拓市場時，還必須加強對所有的連鎖經營網點的指導、服務和管理，加大對自身品牌形象的宣傳與維護。

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關鍵詞：冶金行業；全面預算管理；財務管理；優化

當前，由于受到原材料價格上漲等因素的影響，冶金行業面臨著市場競爭加劇、利潤空間縮小等一系列問題。因此，如何增強企業抗風險的能力，提高企業的經濟實力，這已經成為眾多冶金企業必須解決的重大課題。全面預算管理作為一種現代化管理手段，是指在經營目標的指導下，利用預算對各企業的各部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核、控制，以便更為有效的管理企業和最大程度地實現經營目標。它為企業搭建了一個統一、高效的管理平臺。而財務管理是現代企業管理中涉及面廣、綜合性和制約性都很強的系統工程，是企業管理的核心內容，但是也是企業管理中的薄弱環節。因此，在全面預算管理背景下加強冶金行業財務管理發揮其在企業管理中的核心作用，是擺在當前冶金行業管理者以及財務人員面前的當務之急。

一、冶金行業預算管理的內容及意義

一般來說，全面預算管理已經成為眾多企業為實現經營戰略目標，通過預算的方式對公司日常經營行為、投資行為和籌資活動等進行合理規劃、預測及描述，并依據預算對其執行過程與結果進行計量、控制、核算、分析，進而開展考評和獎懲等一系列活動的總稱。全面預算管理被看作是企業為實現戰略規劃而實施的內部管理活動，是企業的戰略行為。全面預算管理是通過預算的方式是實現企業戰略規劃和經營目標的一系列過程，涉及到企業經濟活動的各個方面，具有全面控制約束力。同時，全面預算管理也是一種激勵機制，有助于調動企業員工的積極性，促進企業效益最大化。

作為企業自身進行的一種控制行為，全面預算管理把企業的經營發展戰略目標通過預算的方式進行量化并層層分解，使下屬單位的經營目標與企業發展戰略目標相結合，提高對企業經營活動的全過程進行控制，提高企業經營效率，化解和防范財務風險。而當前由于受到原材料價格上漲等國際經濟危機因素的影響，我國冶金行業普遍面臨著市場競爭加劇、利潤空間縮小等一系列問題。因此，加強全面預算管理對于冶金企業的長遠發展具有以下重要意義。一方面，有助于提高企業財務管理及執行的能力。財務預算以企業經營戰略為指導，通過對企業內外環境及資源的全面分析，把企業發展戰略逐步落實到企業的日常經營活動中。并且通過對企業預算執行情況的監控，可以及時發現企業預算過程中存在的問題，通過采取有效措施進行糾正。通過對企業預算的有效監控，推動冶金企業發展戰略目標的順利實現。另一方面，有助于冶金企業資源的優化配置。冶金企業面臨著激烈的市場競爭，通過對資源的優化配置，可以顯著提高企業的市場競爭力。而預算是優化冶金企業資源配置的有效手段。通過預算，可以在企業內部整合各種資源，對相關資源進行有效配置和系統規劃，確保冶金企業的資源配置狀況與企業經營戰略目標相互配合，避免資源的浪費。同時，也有助于提高企業抵抗風險的能力。在進行預算的過程中，可以對企業面臨的外部環境及經營發展狀況進行預測，并有針對性采取應對措施。當然，預算不能完全解決冶金企業發展中面臨的問題，但可以大大降低潛在風險，推動企業根據實際情況對戰略規劃進行調整，提高冶金企業抵御風險的能力。

二、冶金行業實施全面預算管理過程中存在的問題

全面預算管理是企業對于未來經營發展狀況的總體規劃，是企業一項重要的管理方式，對于提高企業經營效率，化解和防范財務風險等具有重要的意義。但是，我國冶金企業在推行全面預算管理的過程中，盡管取得了一定的成績，但是由于制度不夠完善、觀念還比較落后等因素的制約，在實施全面預算管理中還存在著一些問題。

（一）全面預算管理的觀念有待進一步提高

在實施全面預算管理的過程中，觀念因素發揮著重要作用，企業對全面預算管理的認識在很大程度上會影響到預算管理的實際效果。我國冶金企業在推行全面預算管理過程中，還存在著觀念比較落后等問題，這已經嚴重影響和制約著冶金企業財務管理的健康發展。冶金企業很多員工對全面預算管理的認識不夠清晰，甚至把預算看作是財務部門的事情，導致一些部門對預算管理工作不夠配合，沒能發揮協同作用。還有部門預算執行部門，如采購部門、運輸部門、生產部門以及檢測部門相互推卸責任，影響到全面預算管理的效果。

（二）預算管理制度不夠完善

當前國內很多冶金企業還沒有建立負責預算管理的專門機構，一般是由財務部門負責企業預算的編制、執行及管理工作。在實際運行的過程中，以財務部門為主導，往往會削弱財務預算的執行力，缺乏完善的制度保障和專業的管理機構導致全面預算管理面臨著巨大的困境。因此，我國冶金企業必須通過完善制度建設，設置專業的預算管理機構來提高企業預算管理工作的有效性。

（三）預算編制科學性不足

對于冶金行業來說，財務預算要通過年、季度等方式體現出來，時間跨度較大，而在編制預算的過程中，通常是以歷史指標值為參考的。因此，在進行財務編制的過程中，必須要對冶金行業未來市場走勢以及企業未來生產經營狀況進行科學預測和準確判斷。但是，在實際工作中，部分冶金企業的預算指標體系涵蓋面窄，對經濟發展狀況的預測不夠準確，項目不夠完善，也不能真實準確反映企業整體及其部門的實際工作情況，這就很難發揮預算編制的作用。

（四）預算執行過程中隨意性較大

當前，國內冶金企業財務管理中普遍存在著重編制而輕執行的情況，缺乏科學完善的監督體系，造成預算在執行過程中主觀隨意性較大，很多項目資金遭到挪用，致使預算與執行結果之間存在較大偏離。很多冶金企業在進行預算評價時缺乏嚴肅性，不能發揮監督作用。這就影響到全面預算管理工作的實際效果。

三、冶金行業預算管理的改進策略與建議

（一）對冶金企業的預算編制模塊進行優化

為了加強全面預算管理，提高預算編制的準確性和科學性，冶金企業應當從企業發展實際出發，對預算編制模塊進行優化，建立年度預算與滾動預算相結合的預算模式，合理解決財務管理過程中存在的職能劃分問題，對相關預算數據及時更新，提高預算工作的準確性。同時，在對生產成本進行預算管理過程中，通過及時調整產品價格等方式減少由于原材料市場價格波動而對企業經營造成的影響，并通過這種模式對產品利潤狀況進行科學預測，提高冶金企業預算管理水平。

（二）根據市場變化適時調整企業財務預算

由于企業財務編制在企業內部具有執行力和約束性，在一般情況下，不能隨意變更或者調整。但是，如果編制預算時的經濟市場環境發生較大改變，包括技術手段、原材料價格以及市場需求等發生重大變化時，冶金企業也應當對預算進行必要的調整，使預算更具有準確性和可操作性，同時也增強了冶金企業抵御市場風險的能力。

（三）建立健全預算管理制度

制度是落實全面預算管理的有效手段和重要保障。全面預算管理作為一種管理方式，必須建立在科學完善的規章制度基礎上。一方面，冶金企業必須建立健全全面預算管理的基本制度，對預算管理的基本原則、組織體系、預算內容以及考核制度等做好明確規定。另一方面，要制定具體的全面預算管理辦法。要根據企業發展狀況以及預算編制情況制定具體的全面預算管理編制、審批以及預算執行、考核獎懲等辦法。只有建立健全預算管理制度，才能提高運行企業經營質量和效率。

（四）提高企業員工預算管理意識。為了全面落實全面預算管理的相關制度，必須提高冶金企業廣大員工的預算管理意識，只有這樣才能為全面預算管理創造良好的運行環境和輿論氛圍。員工的預算管理意識，是企業貫徹執行預算管理的重要保障，是發揮財務管理作用的重要條件。預算管理涉及到企業各部門，只有該企業內部各部門之間加強溝通與協作，才能充分發揮財務管理的作用。

（五）加強對預算執行情況的考核和獎懲力度。要落實全面預算管理的相關制度，必須要將預算執行情況與部門或員工個人的績效評價掛鉤，加強對預算執行情況的考核及獎懲力度，只有這樣才能確保預算的執行。一般來說，企業在對各部門預算執行情況進行考核時，應當以企業正式下達的預算方案為依據。在考核工作結束之后，企業要認真按照相關規定，進一步落實相關責任，并及時兌現獎懲措施。

四、結語

由于容易受到市經濟場因素的影響，冶金企業普遍面臨著市場競爭加劇、利潤空間縮小等問題。因此，必須進一步提高企業抗風險的能力，增強企業的經濟實力，這已經成為我國眾多冶金企業的共識。而在實現這一目標的過程中，冶金企業必須要推行全面預算管理，不斷降低企業經營成本，通過對預算編制模塊進行優化、建立健全預算管理制度以及加強對預算執行情況的考核和獎懲力度等方式強化冶金企業的財務控制，不斷降低財務風險，提高企業的市場競爭實力。（作者單位：大唐內蒙古鄂爾多斯硅鋁科技有限公司）

參考文獻：

[1] 張長勝.企業全面預算管理[M].北京：北京大學出版社，2007.

[2] 戴麗，姜臣寶.鋼鐵企業全面預算管理中的問題與對策[J].合作經濟與科技，2010，（04）.