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篇1

根據我校本年度考核工作實際，須建立完善的保障機制，確保考核評獎工作的順利進行，特成立以肖桃為組長，龍太生為副組長，宋貽蓮、彭萬秀、吳玉蓉、王利進為組員的考核評獎領導小組。

二、考核評獎對象

凡2006年度在我校工作的教師（包含病休、內退在內）、新分配的教師只寫評語、不寫結論。新調進的教師按前15名計算。

三、政策性規定

參照市教育局（200）36號文件“200年度考核評獎工作的幾個政策性規定”執行。

四、考核辦法

1、程序：按“個人述職——群眾互評——領導小組測評——專家考核小組考核測評——結果反饋——公示考核優秀人員名單”進行。

2、評分辦法：個人總得分=群眾得分20分+領導小組測評15分+考核組考核測評65分。（優秀人員則按11.5%比例計算，并根據初、中級求出）四舍五不入。

3、考核評價依據：200年初通過的“學校年終目標管理細則”或《吉首市教師年度考核評分細則》的規定考核。

五、具體實施時間

12月8日（周五下午）：①傳達文件精神。②組建考核領導小組。③群眾推薦選舉產生專家考核小組，并報市教育局。④下發考核，考評表及細則。

12月9日至10日教師寫個人述職，并填寫好年度考核登記表（初級一式二份中級一份）；

12月13日下午1：00：教職工述職并互評；（包括在會后上交表）

12月14日上午10：30：教師上交自評表，下午1：30專家考核小組組織考核，15號反饋。

12月18日—19日：公示考核獲優秀人員名單；

12月20日—21日：獲優秀人員填表，記功人員書寫典型材料，上午11：00上交。

12月22日：整理考核資料，上報各種材料。

六、具體工作安排

1、教師出勤核對，各種材料提供：龍太生負責。

2、教師教學成績、獲獎核對材料：宋貽蓮負責。

3、考核的各種表冊：①群眾互評表；②領導打分表；③考核登記表；④匯總表；⑤自評表：黃麗輝負責。

4、材料打印輸機：張愛軍負責。

5、所有材料的審核（優秀人員記功人員）把關：肖校長、龍太生負責。

七、強調的幾個問題

1、所有提供的材料和本人的工作實績必須是客觀實際的，不能弄虛作假，也不能借這次考核機會報私仇、泄私憤，一律要以公平無私的態度對待這次考核評獎工作。

2、切忌抱著與己無關和無所謂態度，隨便給人家打分或一律同等分數記分，即要大公無私、堅持原則，又要關心愛護他（她）人，公平客觀地對待每個人的工作實績。

篇2

我市從*年開始實行干部年度考核制度，并在實踐的過程中不斷地加以改進和完善。今年，與干部年度考核制度相對接，市委制定了《加強市機關工作人員平時考核工作的意見》，建立起規范的平時考核制度，有效地強化了干部管理的動態化、全程化。

平時考核的內容，分德、能、勤、績、廉五個方面，以《*市改進行政機關作風和提高行政效能的若干規定》及機關工作人員職位說明書和所承擔的工作任務為基本依據，重點考核機關工作人員的作風紀律和行政效能。制定《部門單位平時考核工作方案》，結合機關工作人員平時表現及履行崗位職責和完成目標任務情況，按照季度或月度自評、主管領導審核、考核小組考評的程序進行考核。考核結果與個人年度考核掛鉤，平時考核平均分值占年度考核綜合測評分值40％。平時考核平均分值不滿85分的，年度考核不得定為優秀等次；不滿65分的，不得定為稱職等次。與機關崗位目標獎掛鉤，根據平時考核結果，對機關崗位目標獎實行按季、分級審核發放。

二、鄉鎮考核與機關考核各有側重，增強干部管理的針對性

實施鎮領導干部崗位責任制考核，重點考核經濟工作實績。在考核內容上分為黨政工作和經濟工作兩大塊，黨政工作基本分100分，同時明確了3個方面扣分的量化標準；經濟工作基本分200分，分解為10項量化指標，同時明確了5個方面加分的量化標準。在考核方法上，黨政工作由市紀委、市委組織部、宣傳部、市委辦、市府辦和市委農辦根據有關部門提供的打分情況綜合評定；經濟工作由市有關部門根據各鎮完成實績考核認定。在考核結果運用上，年初根據5項主要指標，將全市18個鎮分為三個層次，年終采取分層計獎、進檔升級的辦法進行實績考核，考核得分與對應層次的計獎分值相乘即為獎金總額。同時，我們對各鎮單獨下達了黨建工作目標任務書，把黨建工作的主要任務量化成15項具體指標，年終進行百分考核，并將考核結果作為鎮領導干部崗位責任制考核的重要依據。

在機關，我們實施了市級機關部門服務工作考核測評制度，重點考核機關服務效能。對部門參與全市性中心工作和重大活動的情況進行考核，具體由各項中心工作的主管部門實施，在考核測評中占30％；對機關思想作風建設和服務情況進行測評，在考核測評中占70％，具體由社會各界代表和服務對象、各鎮黨委政府、市四套班子領導、市級機關各部門四個方面的對象參加測評，四種對象的分值分別為20分、30分、30分、20分。考核測評結果與年終考核獎金掛鉤，每個部門的實際獎金以考評最終得分，按每分按40元計算；對年終考核測評得分最后三名的部門，規定在考核測評結果反饋后半個月內，必須向市委、市政府寫出整改報告；對連續兩年處于最后三名的部門，確系領導責任的，則采取相應的組織措施。

篇3

二、工作內容

2015年，我局在總結近年來開展績效管理工作經驗的基礎上進一步推行完善績效管理制度，包含績效目標設定、績效責任落實、績效推進實施、績效監控分析、績效考核評估和績效改進提升等六個方面。

（一）績效目標設定。依據司法行政職能職責和年度工作目標任務，按照“可量化、可操作、可檢查、可考評”的總體要求，設置局年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作質量和時限以及要達到的預期效果。局績效目標的設定，采取自下而上的方法，由各股室（處）提出目標任務，局績效管理工作領導小組辦公室匯總并征求各股室（處）意見后，經局班子研究審定。

（二）績效責任落實。各司法所、機關各股室（處）要對績效目標進行分解細化，把年度各項工作目標分解落實到崗位，落實到人，明確責任要求，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。同時將績效目標列入局機關目標管理內容，并與個人年度考核掛鉤。通過實施目標管理責任制，健全績效目標督查機制和考核機制，確保各項績效目標的實現。

（三）績效推進實施。各司法所、機關各股室（處）要增強主體責任意識和改革創新意識，將績效管理作為推進各項工作的有效抓手，列入重要議事日程。針對評估指標，提出工作質量和時序進度的要求，加強監督檢查，推進績效目標的落實。同時，結合正在開展的“馬上就辦，辦就辦好”活動，進一步簡化辦事環節，優化行政流程，規范行政運作，改善行政管理，提高行政效率。

（四）績效監控分析。加強績效過程管理，建立內部監控機制，局績效評估工作領導小組定期不定期對績效目標落實進展情況進行跟蹤檢查，對各司法所、機關各股室（處）的績效情況進行明察暗訪，及時發現問題，采取針對性措施加以解決；每半年召開績效情況分析會，年度召開績效情況總結會，認真分析和總結績效目標的運行、實現情況。

（五）績效考核評估。在縣績效領導小組組織聯合評估之前，局績效管理領導小組組織開展自評工作，對年度工作目標任務完成情況、實際成效和存在差距，逐項認真分析，按照評分標準進行打分，形成自評報告報縣績效領導小組辦公室。

（六）績效改進提升。按照聯合評估反饋的意見，結合自評情況進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升工作績效。將績效評估結果作為局機關各司法所、機關各股室（處）及其負責人工作實績的主要依據，與干部使用、年度考核、評先評優相掛鉤。

三、工作要求

篇4

全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。到農村掛職任教人員由接受學校考核。外借人員由學校根據其在外借期間的表現進行考核并確定等次，外借人員有關情況由現工作單位提供。

今年，市教育局下達我校的“優秀”名額為9人，“優秀”人員將在不同類型和不同職務的人員中合理確定，重點放在教學一線的教師。校級領導干部經考核被確定為優秀等次的，不計入單位優秀等次基數。嘉獎人數為6人。對200年-200年以來連續三年優秀的可推薦記三等功獎勵，不受名額限制。

二、考核內容和標準

（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。

（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。

合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。

基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。

（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。

1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；

2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。

3．師德較差，經常違反《教職工公約》的教職工。

4．在年度會考中，學科綜合名次列市直中學最后一名的任課老師。

5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。

6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。

7．聽課筆記達不到規定要求的。

8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。

9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。

（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且沒有“一票否決”事項的，可直接定為“優秀”等次。

1．普通班班級工作成績顯著，班風正，無流生，無安全事故，學生滿意度高，得到領導和群眾公認的班主任。

2．學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標的綜合名次列前3名的學科備課組長或主要貢獻人。

3．普通班學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標綜合名次列市直前3名的任課老師。

4．在中考中成績突出的年級主任、班主任、任課老師。

5．學校工作受市級以上表彰的主要貢獻人。

（八）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。

2．體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；

3．發生重大安全事故的直接責任人；

4．一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；

5．因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；

6．違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；

7．無正當理由不參加年度考核的在編人員。

三、考核的方式方法

（一）對校級領導干部的考核：

1.撰寫述職材料。學校領導班子及其成員在6月25日前，認真做好述職述廉有關準備工作。校級干部要在充分聽取教職工意見的基礎上，對個人本學年度工作學習生活等方面進行全面小結，認真填寫《學年度考核登記表》、《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》。學校領導班子及其成員還要形成述職報告。填報工作實績，以寫實的方式，報告本學年度完成效果較好的主要工作（最多可列五項）和做得不夠的工作。陳述成績應簡潔實在，客觀恰當；陳述不足，不得敷衍塞責和隱瞞應當報告的重大問題。學校領導班子述職報告須提請校領導班子集體研究。

2.召開述職會議。（6月30日-7月5日）學校全體教職工，本單位離退休老同志代表、退休及退二線的原領導班子成員參加會議。主要負責同志報告領導班子及本人的工作實績。其他班子成員對本職工作完成情況作簡要說明。

3.進行民主測評。述職大會結束前，發放《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》，進行民主測評。

4.實行實績公示。學校領導班子成員的述職材料除在述職會議上測評外，還要在單位內部公示。公示時間3天。公示時一并公布市教育局監督電話。

5．召開校級領導班子民主生活會。在進行學年度考核的基礎上召開座談會，通過多種渠道，廣泛征求黨內外人士意見，并于7月15日前召開校級領導班子民主生活會。

（二）對教職工的考核：

采取學生或服務對象代表及所在部門、中層干部和領導考核評價相結合的辦法進行，民主測評工作由學校考核工作領導小組負責。民主測評中優秀、合格、基本合格和不合格票的分值分別為100分、80分、60分和40分，民主測評量化積分=（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數，分類統計積分。

1.學生或服務對象對教職工的考核評價。學生對任課教師的考核評價主要從師德、教學效果與質量兩方面進行。根據學生的認知規律，初中學生對任課教師考核測評的權重為25%。職員、工人可請服務對象的代表評議，其分值在25%范圍內。

2.教職工所在年級、處、室考核評價。主要從德、能、勤、績四個方面進行，其權重占25%。

3.校級領導干部和中層干部的民主測評權重各為25%。

四、考核程序

考核工作可分四個階段進行。

1.學習動員及準備階段（6.19—6.30）：組織學習有關考核工作文件，成立考核工作領導小組，制訂學年度考核方案，對考核工作進行動員部署，統一思想認識。

2.評議考核階段（7.1—7.29）：

①個人總結與認格。對照考核內容，本人填寫《年度考核表》，并按照《量化考核表》的內容進行自評；

②組織學生（或服務對象）對任課老師進行測評。以班級為單位，認真組織學生對任課老師民主測評。向學生廣泛宣傳此項測評的意義，消除學生的思想負擔。實行必要的回避制度，確保學生對任課老師民主測評結果真實準確。

③民主評議與推薦。召開年級組(科、室)會議，總結學年度工作，個人對本年度工作進行小結，民主測評推薦優秀等次初步人選。召開全校教職工大會。校級干部、中層干部在教職工大會上述職，并進行民主測評。

④確定等次與公示。對事業單位工作人員（校級領導干部由市教育局負責考核）的考核結果進行統計匯總量化積分。按積分高低排序。學校考核工作領導小組將考核結果提交校領導班子會議研究確定優秀等次，并將優秀等次人選在學校進行公示。

⑤單位負責人簽署意見。

3.反饋復議階段（7.30—8.5）：將評議結果反饋給被考核人，并由被考核人簽署意見。對申請復核或提出申訴的，要按有關規定程序進行。

4.匯總上報階段（8月6日-8月25日）：將考核結果按規定要求匯總，填寫有關表格，并將有關考核材料報送市教育局組織人事處。

篇5

一、實行財政績效管理的基本做法

充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

全程跟進督辦。局制定了督辦規定，一是緊緊圍繞財政中心工作。建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。

充分調動各種積極因素。根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》結合我局實際，二是抓好機關工作人員績效考評。制定了市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。考評程序上，始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個人說了算、不搞“一刀切”考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

強化中層干部責任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺了市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。

篇6

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；在確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了《市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》，對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

篇7

二、執業行為方面律師興，則法治興；法治興，則國家興。律師的執業行為不只是個人行為，它同時代表著一個行業的道德和誠信水平。我所從建所之初就將律師的執業素質和執業能力作為管理重點，并時刻加強監督。

（一）統一收費。根據湖南省物價局及湖南省司法廳有關文件精神，我所制定了統一的服務收費標準，并要求全體律師不準以壓低收費為手段爭奪客戶，更不得以請客送禮、給回扣等手段去取悅客戶，攬取案源。收費標準向客戶公開，接受社會各界的監督。

（二）統一收案。我所嚴禁律師私自收案,嚴禁律師跨所執業，還通過與同行交流，與客戶溝通等形式來監督律師的辦案情況。對于私自收案，私下向客戶收取額外費用、報酬或財物，牟取不正當利益的律師立即開除。因為這種行為不僅有損律師本人形象，還敗壞了律師事務所在行業中的形象，并嚴重影響了律師在社會公眾中的地位和尊嚴。由于所內規章制度嚴格，加上全體律師都能廉潔自律，至今還沒有發現一位律師有不正當牟利行為。

（三）收案審批制度。我所在收案制度方面的做法是所有案件統一編制案號，并及時登記。在律師收到案件時，需到辦公室領取案號，由辦公室人員給出。一年中的所有案號編制大流水號碼，如2010年的第6個案件屬于民事的第4個（所謂第6個僅指收案時間排在第6位，下面的意義相同）則其案號為2010展成字第6號（民字第4號）。同時辦公室有兩人分別負責收案審批表的填寫和備份，時刻保持內容的一致性和及時性。

（四）案卷歸檔。我所規定承辦律師在法律事務辦結后五個工作日內整理立卷，裝訂成冊，交檔案管理人員進行審查，同意后報主任審閱簽字后方可辦理移交手續。本所檔案管理人員收卷后，按規定辦理歸檔手續，對歸檔案卷編制《歸檔案卷目錄》和檢索卡片。同時，為了發揮律師業務檔案的作用，我所還建立了檔案借閱制度，設置了檔案借閱登記簿，取閱案卷的律師需辦理借閱手續。

篇8

一、目標要求

堅持以中央八項規定和省、市、區委十項規定為指導，著力解決工作作風、工作紀律、工作效率等方面存在的問題，增強為農服務能力，全面完成農經考核目標任務，加快推進農業現代化進程。通過效能考評，使全區農經系統干部職工的精神面貌有明顯改觀，政治素質和創新意識、責任意識、服務意識有明顯增強，工作作風有明顯改進，工作效率有明顯提高，“敢為人先、爭創一流”的精神得到進一步弘揚，為我區爭創全市轉型升級和城鄉一體化先行區多作貢獻。

二、范圍內容

1.區委農工辦各業務科室（中心）。效能考評重點圍繞工作實績、工作作風、工作效率、工作紀律等方面進行考評。

2.鎮（涉農街道、園區）經營管理部門。效能考評主要包括農經重點工作和作風效能兩個方面。“重點工作”具體考評內容和考評指標以本年度農經工作考核意見（泰海政農〔2013〕25號）為準，“作風效能”具體考評內容和考核指標見附件。

三、組織實施

1.本辦成立工作效能考評工作小組，陳樹平同志任組長，翟文才同志任副組長，成員由各科室負責人組成，牽頭負責重點工作各項指標考核；由財務指導中心楊紅同志負責全區面上協調，由土地流轉中心練海華同志負責各項指標考核結果匯總。

2.每年11月上旬，區委農工辦各業務科室（中心）、各鎮（涉農街道、園區）經營管理部門圍繞各自考評內容，形成當年效能考評自評報告（部分未定指標可用預測數據），并將書面總結連同佐證材料、加分證明材料，按要求裝訂成冊后報區委農工辦財務指導中心。

3.堅持客觀公正的原則，實行平時考核和年度考核相結合、專項考核與綜合考核相結合的方法。區委農工辦各科室（中心）實行每月例會制度，注重工作督查推進，并加強對平時工作的抽查、檢查。年底，結合自評情況，實施綜合考評，形成區委農工辦各業務科室（中心）以及各鎮（涉農街道、園區）經營管理部門綜合考評成績。

4.設立加分項。某項工作分別被省（部）級、市級、區級黨委政府推廣召開現場會的，分別加2分、1分、0.5分，該項加分不超過4分；某項工作分別受到省（部）級、市級、區級黨委政府表彰的，分別加2分、1分、0.5分，該項加分不超過4分；中央、省市主要媒體正面專題宣傳報道的，每項加1分，該項加分不超過2分。所有加分累計不超過10分，沒有提供相應證明材料的，不予加分。

5.一票否決事項。由于工作不力，發生（如農民負擔、農村大規模等），造成較大負面影響的，嚴重影響本部門形象的或經查實存在違法違紀行為的，一律取消評先評優資格。

篇9

加強日常工作考核。建立“平時情況按月抽查、工作實績季度點評、指標運行全程督查”的日常考核機制。各鎮（街道）、縣直各單位圍繞縣委、縣政府中心工作，結合單位職能，制定本單位科級干部日常考核管理辦法，把縣委、縣政府重大決策部署轉化為實績指標，做到中心任務是什么、重點要求什么，就突出考核什么。每季度末，單位主要負責人對本單位及下屬單位科級干部工作開展情況進行評價，科級干部每月如實記錄工作情況，每季度進行小結，并及時報送縣委組織部。縣委組織部建立組工干部聯系點制度，結合“組工干部下基層”等活動載體，以科室為單位組建12個日常考核組，每個科室聯系1-2個鎮（街道），每1-2個科室聯系1個縣直系統，實現聯系全覆蓋。考核組每月至少到相關單位調研考核1次，通過專項督查、不定期抽查等，全面了解班子運轉和領導干部工作開展情況。進行督查報告。對縣委、縣政府作出的重大決策、工作部署，特別是“三重一大”項目，縣督巡委以及業務考評部門對完成質量不高、推進速度不快的招商引資、項目建設、社會穩定等重點工作專項督查情況，及時抄送縣委組織部備案。

突出重點工作考核。準確了解和掌握領導班子和領導干部貫徹執行縣委、縣政府重點工作、重大活動部署以及應對突發事件、處理復雜矛盾問題時的思路、辦法、措施、效果等情況。一是實地督導考核。縣委組織部根據需要，單獨或會同有關部門深入工作一線對領導班子、領導干部在重大問題和關鍵時刻表現情況進行跟蹤督導、考核。二是一線跟蹤考核。會同縣考核辦、督巡委等部門，到被考核單位或項目現場，采取聽取介紹、查閱資料、查看進度等形式，深入核查領導干部在“三重一大”項目建設現場、民生實事工程一線、維穩前沿等工作中的政治態度、負責精神及處理復雜問題的能力。多渠道側面了解干部的一貫表現，增強直觀認識，特別注重從普通干部群眾、鄉語口碑中了解領導班子和干部道德品行、工作實績、群眾公認度等。三是參加相關會議。派人參加重大活動現場辦公會、重點工作調度會和工作總結匯報會，動態了解領導班子和領導干部重點工作中的表現情況。四是及時報告情況。領導班子、領導干部實事求是地總結處理解決重大問題、突發事件表現情況，形成書面材料，經單位主要領導審閱后，及時報送縣委組織部。

注重生活、社交情況考核。全面了解和掌握領導干部“八小時外”有關情況。一是實施個人報告。按照領導干部報告個人重大事項有關規定，領導干部涉及有關重大事項向縣紀委報告的同時，報縣委組織部備案。二是開展走訪了解。通過調查問卷、個別談話、召開座談會、走訪社區鄰居、設置舉報電話和信箱等形式，全方位了解領導干部“八小時外”生活、社交等情況。三是進行聯席通報。織部與紀檢、監察、綜治、、計生、審計、督巡委等部門建立信息共享機制，強化部門協調協作，定期召開有關部門聯席會議，充分用好來信來訪、部門信箱、手機微信、“__”等舉報受理平臺，互通干部隊伍中出現的苗頭性、傾向性問題以及群眾來信來訪反映的突出問題，及時掌握干部違規違紀、涉法涉訴、工作推進不力等問題調查查處以及“八小時以外”的生活、社交等情況。

加強干部日常考核，解決了不換屆不考察、不提拔不考察、日常考察不足等問題，拓寬了考察渠道、延伸了考察時間、提高了考察質量，取得了一定成效，但也還存在一些問題。

思想上重視程度不夠。有的單位和負責人對日常考核思想上不夠重視，僅停留在口頭上，并未將其擺上重要位置；有的嫌麻煩，簡單地將日常考核理解為查考勤、記流水賬，削弱了日常考核的作用；有的存在應付思想，沒有進行認真謀劃和推進。

考核內容針對性不強。考核內容設置上，部分單位未將其與單位職能、干部崗位職責分工相結合，定性考核多、定量考核少。考核內容的不確定性，影響了日常考核等次評定，單位主要負責人憑印象對被考核對象進行評價，影響了考核結果的公正性。

考核方法靈活性不夠。不少單位未制定出符合本單位實際、便于操作的考核實施細則，日常考核主要采取記流水賬的形式進行工作記實；不少單位負責人礙于情面，在給科級干部評價時，集中在好和較好檔次，被確定一般和差的基本沒有，考核結果失真失準。

考核結果運用不夠。日常考核結果沒有完全與年度考核、職務晉升、評先表彰等掛鉤，造成日常考核好壞一個樣，難以發揮日常考核的激勵引導作用。

加強干部日常考核，要準確把握領導班子運轉情況和領導干部日常表現情況，及時掌握干部動向，科學確定考核內容、

篇10

一、行業動能轉換背景下的績效現狀

在建筑行業資質結構漸趨優化、高資質等級企業市場集中度不斷提升的大背景下，“十四五”期間，以“新基建”為代表的新一輪基礎設施投資已啟動，增長動能則以5G、大數據、云智能以及鐵路、軌道交通、水利水電、環保等為主。長期以來，建筑行業的績效體系創新依然未能體現其應有價值效能，要么績效體系設計流于概念化，操作性差；要么以評價代替指標，流于主觀隨意性。同時，在績效執行中沒有形成從績效計劃、績效考核、績效反饋到績效應用的閉環管理，從而難以激發員工的工作熱情，實現個體效能的發揮。

二、組織價值導向下科學、有效的績效原則

驅動組織價值能力和員工行為整合的科學化、系統化績效體系，主要遵循以下四項原則。第一，堅持戰略引領。“穩增長、重質量、強能力、增價值”，在經營考核目標設置與獎懲方面充分體現公司戰略要求，有效落實公司戰略重點部署，支撐公司總體戰略目標的實現，充分發揮業績考核對公司戰略目標實現的保障作用。第二，堅持分類管理、分類考核。根據公司的發展規劃，結合公司的業務特點、發展階段以及管理短板，突出不同考核重點，分類確定考核指標及權重，確定差異化考核標準，提高考核的針對性和有效性。第三，堅持激勵與約束相結合。堅持“結果考核比過程考核更重要”的理念，進一步加大激勵與約束的力度，考核結果與所屬子分公司負責人薪酬水平、選任方式相匹配。第四，簡化考核流程。根據各子分公司上報指標，參考相關業務部門的建議，設置考核指標庫，所選年度考核目標值要既能發揮子分公司的主觀能動性，又能與公司戰略目標相匹配，年末根據內部審計提供的報告進行考核。考核辦法正式后，公司將推行考核信息化系統，把考核目標值上報、下達、過程監控以及考核自評、確認與反饋以及考核結果下達等工作統一納入系統管理，進一步簡化考核工作量。

三、基于戰略目標與關鍵任務的KPI\CPI\PPI職能指標提取

通過從上至下的目標分解，使公司戰略目標、本部部門和員工目標保持一致；通過業績評價、激勵、能力提升等活動，激勵員工持續改進，促進員工發展，實現公司目標與員工個人目標的同步達成。

（一）職能部門績效指標構成

業績指標分為關鍵業績指標和一般業績指標，其中關鍵業績指標包括量化指標和重點工作，一般業績指標指職責履行，計劃指標指司務會工作見下頁表1。

（二）經營單位指標構成

子分公司負責人績效考核指標由財務類指標、市場開發類指標、可持續發展能力指標、管理控制類指標、黨建工作和重點專項考核指標組成，其中前四項為基本考核指標。1.財務類指標設置基本指標和分類指標，基本指標主要設置生產經營規模和盈利能力指標，分類指標主要從運營質量與風險、價值創造等方面進行設置，各基建工程承包單位基本指標設置基本相同，分類指標根據其管理短板、發展階段和考核重點不同而有所差別；科研/設計、裝備制造、事業部等單位的基本運營指標根據業務特點、管控方式、管理短板不同進行設置，不同單位的指標均有一定差異。2.市場開發類指標，考核各子分公司的市場拓展能力，主要設置國內和海外市場經營指標。3.可持續發展能力指標，考核各子分公司為培養核心能力、支持可持續發展所需要素的培育，主要包括人力資本和科技進步類指標。4.管理控制類指標，為扣分類指標。考核子公司經營管理過程，體現子公司的履約能力和風險控制能力，如營銷管理、項目管理、安全管理、質量管理、資金管理、采購管理、法律風險、四標管理與信息化等，根據各業務單元性質不同，考核指標設置有差異。5.黨建工作指標，根據集團和公司黨建工作的新要求而設立的考核項。6.專項考核類指標。根據集團或公司要求，結合各子分公司年度重點工作而設置的專項指標，各年度不同。

四、基于四維評價體系的指標評價標準

業績評價由組織績效、崗位績效、重點工作和職責履行四個維度構成。

五、績效考核等級強制分布及其規則

部門員工績效評級根據部門整體績效及部門內員工數量實行強制分布如表3所示。在實行強制分布時，如出現考核等級內員工數量超出規定范圍，則按員工分數由高到低排列，分數較低的順次到下一個等級。如果部門員工僅有1人，則部員等級不能超過部門等級，表3中強制分布范圍不含部長。

六、績效考核系數及結果應用

績效考核結果是職務或崗位調整的重要依據：績效考核結果主要應用于月度績效、半年度和年度績效獎金的發放，及個人薪酬調整、晉職晉級等方面見表4。對年度綜合業績為“A（優秀）”的員工，人力資源部根據本企業的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，結合該員工的實際情況，制定員工晉升提案，供領導決策；達到一定的績效考核等級是員工職級晉升的必要條件，對連續兩個年度考核等級為A級的員工，人力資源部將其納入集團人才儲備庫，根據崗位用人需求及員工能力匹配狀況，作為晉職備選人選。

七、業績考核實施過程體系化與指標庫迭代更新

業績考核實施過程包括指標庫更新、考核指標及權重確定、考核目標值下達、目標執行過程監督、完成情況考核和結果公布六個階段。業績考核指標庫實行動態更新。子分公司根據業務性質及管理特點提出業績考核指標建議，公司業務部門提出相關指標考核建議。公司戰略運營部在綜合考慮集團考核要求、公司戰略、年度預算目標、年度工作重點，在結合子公司和業務部門建議的基礎上對業績考核指標庫進行更新。

參考文獻：

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