導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇私人企業管理制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。

3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合

格者。

3.國內外?？飘厴I，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合

格者。

2.國內外?？飘厴I，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。

3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。

(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員

1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。

2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。

(六)辦事員、業務員、技術員

1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。

2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。

(七)任用規定

1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。

(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。

第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。

第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

第六章遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪幎ńo恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節

3.感恩節

4.婦女節(限女性)

5.勞動節

(二)每星期

六、星期日

(三)其他經公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

篇2

建立較為科學的、符合企業發展實際狀況的薪酬分配模式與薪資等級序列，起到有效的激勵作用；

二、適用范圍：拓展部營銷人員（培訓顧問）；

三、薪資組成及計算方法

1、業績核算標準

1）營銷人員當月銷售任務完成總額以當月合同簽單總額為準，計算期為每月1日至當月最后一天；

2）核算業績提成比例以當月簽單的實際回款額為準；

2、薪資結構

1）、正式營銷人員薪資包括：本薪、職級加給、簽單提成、年終銷售獎金、季/年度銷售冠軍獎金、團補、出差津貼、其他福利項目；

2）、本薪

①

新進營銷人員進行為期7天的崗前培訓，培訓期間每天發15元生活補貼，不另發給其他任何報酬；如試用期通過，此項補貼計入當月工資中并隨當月工資的發放日期發放；如7天試用期未通過考核，公司將給予無薪辭退處理。

②

培訓考核通過開始推銷之日起的頭2個月為試用期，試用期享有本薪、業績提成外不另發其他任何報酬（如出差則實報實銷）；試用期間考核標準及工資構成如下所示：

注：入司當月工資同第一個月試用期工資一同發放；

試用期具體考核指標如下：

試用

時段

本薪

（元）

考核指標及所占權重

電話量

銷售任務

準意向客戶

專業知識

工作態度及可塑性

第一月

800

25%

無

10家（30%）

30%

15%

第二月

900

15%

1萬（50%）

10家（20%）

無

15%

考核得分相對應工資標準如下：

試用時段

考核得分及相應工資標準

第一月

70分以下

70—80分

80—90分

90分以上

補貼600元辭退

700元

750

800

第二月

60分以下

60—70分

70分以上

補貼600辭退

800元

1000元，給予轉正；

注：試用期員工所在部門的部門經理需在每月3號前將員工的考核成績依次上報隸屬事業部總監、公司人力資源部、財務部、總經理進行審批；審批后的文件交辦公室存檔并做為工資依據；

③

正式營銷人員本薪每月核定，核定依據是當月業績完成總額，具體如下表：

當月業績完成總額

（單項利潤達成不能低于15%）

本月以應本薪

（元）

不足6000元

650

6000元以上，不足2.5萬元

750

2.5萬元以上，不足3.5萬元

900

3.5萬元以上，不足4.5萬元

1100

4.5萬元以上，不足5.5萬元

1300

5.5萬元以上，不足6.5萬

1500

6.5萬元以上，不足7.5萬

1700

7.5萬元以上

每增加1萬元業績，本薪增加200元

3、職級加給：

營銷人員轉正時均為1級，一個季度業績考核一次，依考核結果調整級次，各級次對應的職務加給金額如下表：

級別

1級

2級

3級

4級

5級

6級

加給金額

100元

200元

300元

500元

700元

900元

月標準業績任務不低于3.5萬元，季度總業績為105000元；具體季度考核說明如下：

升級：

1）季度考核總業績達成率在100%以上，職級加給金上調1個級別；

2）季度考核總業績達成率在150%以上，職級加給金上調2個級別；

3）季度考核總業績達成率在200%以上，職級加給金上調3個級別；

降級：

5）季度考核總業績達成率在70%以下，職級加給金下調1個級別（如原為1級者不變動）；

6）季度考核總業績達成率在50%以下，職級加給金下調2個級別；

7）季度考核總業績達成率在25%以下，職級加給金按最初1級進行，并留職查看1月，若仍無進步，公司將給予辭退處理；

8）季度考核總業績達成率為0者，公司將給予勸退處理；

4、簽單提成

（僅用于單筆拓展項目員工個人提成比率標準，其它業務項目的提成不采用此標準）

1）拓展項目利潤率15%以下，不予計算提成；

2）拓展項目利潤率15%以上不足20%的，計算提成比例為：10%

3）拓展項目利潤率20%以上不足25%的，計算提成比例為：12.5%

4）拓展項目利潤率25%以上不足30%的，計算提成比例為：15%

5）拓展項目利潤率30%以上不足35%的，計算提成比例為：17.5%

6）拓展項目利潤率35%以上不足40%以上計算提成比例為：20%

7）拓展項目利潤率40%以上計算提成比例為：25%

8）以上單筆拓展項目利潤額不得低于1000元，否則不予計算提成。

拓展項目利潤率=拓展項目利潤/拓展項目實際回款

拓展項目實際回款應大于或等于拓展項目合同金額，不得存在應收款項。

注：拓展項目利潤核算辦法：

單筆拓展項目利潤=拓展項目實際回款

—

拓展項目所有直接出團、或分推成本支出（食宿、交通、門票、保險、外部教練費、內部教練費、服裝租用、學員用品、發票稅金、業務回扣等）

單筆拓展項目利潤率=單筆拓展項目利潤/實際回款（即營業收入）

單筆拓展項目個人提成=拓展項目利潤率*相應提成比例

5、年度銷售獎金：

正式營銷人員服務滿6個月可享受年終獎金，營銷部門年終獎金總額為該業務項目年利潤的10%，具體由該業務部負責人根據部門人員實際工作情況制定獎金分配方案，依次報公司人事部、財務部、總經理、董事長審批后方可執行。

6、季/年度銷售冠軍獎金：

1）季度銷售冠軍：獎勵現金300元

評選資格：在完成個人季度銷售總任務105000元的基礎之上，方有評選資格；

2）年度銷售冠軍：獎勵現金2000元

評選資格：在完成個人年度銷售總任務的基礎之上，方有評選資格；

7、團補（本規定適用于營銷部各崗位人員）：

1）跟團培訓1天補助30元，前三次跟團無補助；

2）1天旅游按半天培訓算，即補助15元；

3）半天旅游不計入補助范圍內；

4）早上8點前出團、培訓結束返鄭在18：30之前不予打的費報銷，特殊情況下的報票需經事業部總監、總經理批準后方可報銷；

5）出團調休

①規定一次性出團2天以上可申請調休1天，2天以下的出團不予調休；一次調休最多為1天，不得超出1天，超出部分按事假處理；該項調休為帶薪調休；

②出團人員根據出團天數及工作安排，在不影響本部門正常工作開展的情況下申請調休，經相關領導批準后執行；未調休者或在調休日上班者，公司不再給予加班補貼；

③當月調休須在當月完成，逾期不予累計。

8、出差津貼

1）出差產生的交通費、招待費實報實銷；

注：出差的出發時間、返回時間在8：00—18：30之間的，不給予打的費報銷；

2）出差的個人食宿費不給予報銷，公司給予60元/天的出差補助；如不產生住宿，則該項補貼為30元/天；

9、其他福利項目：

篇3

【abstract】be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.

【key words】human capital; enterprise system; structure; key element

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念,其實二者是有區別的。企業通常將人力資源視為人的體能、知識、技能、行動有效組合而成的一種“活”性資源,它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此,人力資源是經濟性的資源、是戰略性的資源。人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力,它有其他資本共有特性:投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等,與物質資本一樣,人力資本對企業剩余有索取權和控制權,人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此,不是所有人力資源都能成為人力資本,只有從事技術革新和技術發明、經營管理等,通過其他人利用其發明、革新和被其管理,能創造更大乘余價值的那部分人的勞動力,才能稱為人力資本。

但是,對一個企業而言,僅擁有先進的技術是不夠的,還必須有高素質的經營者來經營。每個企業的經營者都有一定的經營管理方面的經驗和知識,也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則,但只有那些眼光銳利,分析準確的經營者才能作出正確的決策,我們稱這種高素質的經營者為企業家。由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。筆者在下文將分三個方面對其進行分析。

1 人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業中,產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的,即出資方依各自出資多少擁有產權,而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬,并沒有企業的產權,也就沒有對企業的收益權和處置權。這種產權結構,貨幣資本是主動方,而人力資源處于一種被動的、受支配的地位。但人力資本出現且作用日益凸顯后,企業中已不再是貨幣資本一統天下,人力資本開始擁有了部分產權。而且二者的關系發生了逆轉,貨幣資本逐漸變為被動資本,而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權結構發生了悄然的變化。

相比西方發達國家而言,我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。人力資本入股剛剛起步,而且有諸多的限制條件。人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作,企業核心競爭力下降,造成人力資本折價損失。國有企業受傳統觀念影響深,因此人力資本折價損失問題也最嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干。據統計,有的國有企業流失人員占員工總數比例高達60%,而外資企業和私營企業中,高級管理人員、技術人員和技工有70%以上來自國有企業。因此,國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系,要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的限制,允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份,擁有部分的產權。

2 人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制,其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主,它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊,這一影響就必然延及企業的法人治理結構。西方國家出現了ceo(首席執行官),ceo除對企業的經營管理直接負責外,還具有提名內部董事的資格,因此一般認為ceo擁有50%～60%的董事長權力。ceo受企業戰略決策委員會的領導,而這一委員會的成員不一定是財產所有者,非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本,而不再強調所有者對企業的控制。

獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人,也不代表經理層,其成員往往是經濟或法律方面的專家,職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議,為董事會的決策提供參考意見,從而有利于公司提高決策水平,改善經營績效。獨立董事本身是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。

3 人力資本對企業文化的影響

3.1 強調協作和團隊精神。

科學技術的不斷發展,經營才能的專業化,以及市場環境的日益復雜化,使管理者往往領導的是比自己更專業的下屬,管理的是自己并不熟悉的業務領域。因此,傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制管理方法已經過時,現代企業管理者必須充分尊重雇員的價值,為他們創造一個相對寬松和諧的工作環境。企業管理目標的實現,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協作。

3.2 強調成員之間的能力差異。

現代管理理論認為,人與人之間不僅存在能力的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導致了分工的不同,進而導致對企業貢獻的不同。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結,其中第一條就是:你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念相反,我們一直認為人與人之間不存在能力差異,每個人的貢獻大小是由分工決定的。

3.3 強調收益方式的不同。

由于員工的能力差異很大,由此導致他們對企業的貢獻是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力資本不僅要獲得勞動收益,而且還要獲得相應的產權收益,產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則,對于技術人員的特殊技能和企業家的經營才能始終視而不見,只承認他們的勞動收益,而不承認他們的人力資本收益,后果是企業的經營者設法擴大“在職消費”,吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍,這些行為給企業帶來的損失,遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分要大。

3.4 強調企業講求效率,不講求絕對公平。

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新公共管理定義政府的角色就是服務型政府，它把市場的理念引入政府。公民作為納稅人，是一種顧客角色；而政府作為稅收的接納者，是一種服務員角色。政府作為公共產品和公共服務的賣方，理應為納稅人提供更好的、更優的產品，而不是以一種高姿態的身份出現在公眾面前。公民才是當家的主人，他們有權要求政府這個服務者提供優質的服務。新公共管理要求的政府是作為一種服務的，以民為本的政府。提高政府的服務質量和服務水平的條件，就是把政府部門放在一種競爭的環境下，讓政府部門之間、政府部門與私人部門之間進行競爭。引用市場機制的手法，讓政府部門面臨來自市場的巨大的壓力，不得不放下從前的官僚架子，重新擺正作為“服務員”的角色。

2.新公共管理可以提高政府部門的辦事效率

長期處在官僚機制中的政府，已經形成了一個機構龐大、臃腫的組織機構。隨著政府機構不斷的增加，職能部門的工作就會出現重疊，造成權力界定不清，政出多門，部門之間推卸責任，互相扯皮的現象，以致辦事效率極其低下。而新公共管理運動的開展，對政府部門的職責重新界定，加強對核心權力的掌控，除去一些沒有必要存在的，相互重疊的職能部門，盡量分散和除去一些不必要的權力，使政府組織結構扁平化，減少一些不相關的政府職能部門，縮短高層政府部門與底層政府部門的距離，以便上級政府在制定政策的時候可以減少由于層級繁冗帶來的信息有限的缺點。

3.新公共管理主張運用企業的管理方法對政府內部進行管理

中國歷經千年，官僚統治思想根深蒂固。人事的安排處理，獎懲機制的建立等無不是以上級指定的為準。權威化、追求權力最大化、尋租現象的在官僚機制中產生。而新公共管理借鑒了企業的目標管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如，通過設立政策的目標，來控制政府部門的績效；通過人事的公開招錄制度，來對公務員進行選拔與錄用；通過對整個組織或者公務員的績效進行考核來派發薪酬、升遷與懲處；通過采用第三方評價體系來對公共部門的政策執行進行監督管理。這樣，通過不斷的引入企業的管理模式，使得政府內部的管理公開化、公平化、公正化。同時這也是照應了新公共管理的競爭機制，通過信息的公開，更有利于政府部門內部的競爭，也同時給外部人才向政府部門的輸入帶來了大量的機會。

二、新公共管理在中國發展阻滯的反思

1.中國的法制不健全，阻礙了新公共管理的發展

法制的健全與有效的監督機制是保證新公共管理在政府部門展開的基石。我國處在封建王朝已經幾千年的歷史了，其人治的思想一直沒有改變，而人民心中的法律意識一直處于一個很低的水平。法制意識單薄、以人治國、無法可依、無法可循這是目前我國公民對法律的基本認識。此外，由于法律意識不強，政府作為人治的組織，就建立起自己的權威，讓公民對權威進行服從。另外，作為公民的監督意識不強，很大程度上給權力部門的尋租提供了機會。最后，法制不健全會導致市場的準入機制很難實行。新公共管理主張引進競爭的基本前提就是有大量的私人企業采取公正公平的競爭來獲得生產公共產品和提供公共服務的權力。而不完善的市場準入機制會導致真正可以提供優質產品的私人企業難以進入，而既得利益集團便可趁虛而入。

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企業管理問題一直是企業界以及經濟學界探討的熱門話題，其管理效能如何提升一直是政府、企業高度重視的課題，改革開放來，進行多輪的改革創新，但是企業管理效能還不是很理想，尤其是國有企業。究其原因，很大程度上就是沒有很好地從文化視角其激發企業各個要素的活力。因此，從組織文化視角來探討企業管理效能的提升具有一定的現實意義。

一、企業組織文化與企業管理效能提升的相關性分析

組織文化作為企業發展的重要資本，是關乎企業可持續發展的核心要件，是企業管理效能提升的重要措施與手段；企業管理效能的提升是關乎企業可持續發展的內在動力，是落實企業組織文化、建設的重要途徑。因此，組織文化與企業管理效能提升統一于企業的可持續發展之中，統一于企業的現代化發展之中。

（一）企業組織文化與企業管理的內涵、構成和價值

企業組織文化是一個企業物質層面、精神層面、制度層面的反映，是一個企業行為、形象、發展的理念與價值的體現。從構成來看，組織文化包括企業的物質層面的文化、制度層面的文化、精神層面的文化，其中物質文化主導與反映一個企業的物質發展；制度文化主導與反映一個企業制度、規則、運行方式層面的發展；精神文化主導與反映一個企業精神、理念、價值取向等層面的發展。從價值來看，企業組織文化對企業建設發展、效益提高與員工素質、企業形象都具有諸多的促進與助推作用。企業管理是指向企業方面的管理問題，是一個系統復雜的工程。從內容來講，企業管理由管理的理念、內容與項目、方式與平臺、主體、環境、保障與考核督導等要素構成。從價值與功能來看，企業管理是企業正常運行的基本保障，也是企業現代化發展的重要標志，也是推動行業發展的重要助手。

（二）組織文化與企業管理效能提升的邏輯關聯

組織文化是企業管理效能提升的強大動力與價值取向。企業管理效能的提升是一個系統很強的工程，需要做很多的工作，需要采取諸多的措施，比如加大管理人員培訓、營造良好的企業環境、經營好企業的文化資本、向西方現代企業管理學習、管理平臺的改善與拓展等等。其中企業組織文化是企業提升管理效能的文化動力、精神支撐，通過企業文化建設，企業管理者會獲得持久的凝聚力、號召力、親和力。企業管理效能的提升是建設組織文化、貫徹組合文化的重要途徑與措施。企業組織文化也是一項系統性很強的工程，需要企業管理、生產、銷售、技術等各個部門的共同努力去建設好，其中企業該如何管理、如何經營就是建設企業組織文化的重要途徑與措施，通過企業管理方式、管理理念、管理模式等的改革創新能夠很好推動企業的組織文化建設。

二、從組織文化視角來審視目前企業管理運行的現狀

環視目前我國企業管理的現實場域，雖然改革開放多年，已經取得了一些成績，但是仍然存在諸多的問題，影響其管理效能的提升。從組織文化視角來審視企業管理運行現狀，方能挖掘到與分析到企業管理效能不高的深層次原因。1.企業管理理念與價值取向層面的問題，彰顯了企業精神文化建設的不足企業管理效能的提升需要強大的理念支撐，需要一種精神文化的東西來引領，也是就是要注重企業精神文化家園的建設。但是環視企業管理現場，企業精神文化建構非常不夠，主要體現在沒有很好形成集中國與西方文明的企業管理理念。其一，融合互動的管理理念堅持不足，這方面表現在很多企業沒有很好地將融合互動的企業文化貫穿到企業各個部門的日常運作中去，影響了一個企業的內部協同共進。其二，科學化、現代化、系統化的管理理念堅持不足，這方面表現在很多企業沒有很好地將企業的科學精神、現代精神、整體精神貫穿到企業各個部門的日常運作中去，影響了企業管理的科學化運行、現代化發展、整體性推進。其三，團結協作、法治、民主的管理理念堅持不足，這方面表現在很多企業沒有很好地將團結協作的企業文化、法治的企業文化、民主的企業文化等貫穿到企業各個部門的日常運作中去，影響了企業管理的團結運行、法治化運行、民主化運行。2.企業管理規則制度層面的問題，彰顯企業制度文化建設層面的問題企業管理效能的提升不僅需要強大的理念支撐和精神文化來引領，更需一種制度化、常態化的規則來約束，也就是企業制度文化的建設需要加強。但是環視企業管理現場，企業制度文化建構非常不夠，主要體現在沒有很好形成集中國與西方文明的企業管理制度與規則體系。企業的家族式管理習慣多，現代企業管理方式采用不夠，這方面主要表現在很多企業還是沿用傳統的家族式企業管理做法，制度、規則的企業管理方式采用不足；人治管理方式采用，切實依規依章管理顯得還不是很到位，凸顯現代企業的契約、法治、制度、規則等制度層面的企業文化建設不足，尤其是在私人企業與家族企業之中更是如此。3.企業管理各個場域的文化包裝問題，彰顯了企業物質文化的建設不足企業管理效能的提升不僅僅需要強大的理念支撐、制度規范，還需要物質文化的推進。環視企業管理現場，企業物質文化建構不夠，主要體現在沒有打造好企業各個場域的物質文化，比如企業管理的辦公室文化、車間文化、員工的服飾文化、產品的包裝文化等沒有將企業的經營理念、經營文化、現代企業文化等展現在企業不同的空間場域、物質載體上。這些物質文化的建設不足，在一定程度上反映了一個企業管理效能提升的物質保障不足。

三、組織文化建設視域下企業管理效能的提升路徑創新

針對企業管理現實場域存在的問題，結合組織文化與企業管理效能提升的相關性，我國企業界應該好好從企業組織文化視角來思考其管理效能的提升問題，從物質文化、精神文化、制度文化等層面重構企業自身的管理世界，不斷提升企業管理的境界，以此推動企業管理效能提升的可持續運行。1.積極做好企業的物質文化建設，努力為企業管理效能的提升提供良好的物質環境一是做好企業所有空間場域的文化包裝，將企業管理文化、組織文化用物質載體形式展現出來，時時激勵所用員工。企業各大場所文化建設是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應該好好注重所有空間場域的文化包裝，將辦公室場域、車間場域進行現代企業文化的修飾，用空間場域的文化來激發企業員工工作的動力。二是做好企業員工工作服文化的建設，將企業文化以員工服飾載體示眾。企業員工工作服文化是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應該好好注重企業員工工作服文化的建設，以此時時提振企業員工的主人翁精神。三是注重企業產品的企業文化包裝，將企業文化以企業產品載體示眾。企業產品的企業文化包裝是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應該好好注重產品的企業文化包裝，在廣大消費群體中彰顯企業的服務與經營理念、精神與文化。2.積極做好企業的制度文化建設，為企業管理效能的提升提供充足的、先進的制度保障一是做好企業的人力資源、財務制度的現代化建設，將企業文化以人、財管理制度示眾。人力資源、財務制度是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應注重人力資源、財務制度的建設，以此提升企業對人力資源與財務管理的效能。二是做好企業的產品管理、辦公室管理、車間管理制度的現代化建設，將企業文化產品管理、辦公室管理、車間管理制度示眾。企業的產品管理、辦公室管理、車間管理制度是提升企業管理效能的重要舉措，在組織文化視角下提升企業管理效能就應注重企業的產品管理、辦公室管理、車間管理制度的建設，以此提升企業對產品管理、辦公室管理、車間管理的效能。3.積極做好企業的精神文化建設，積極努力為企業管理效能的提升提供強大的精神動力一是做好企業發展價值取向與理念的構建與宣傳，將企業文化以經營理念示眾。一個單位的發展理念是重要的組織文化，決定其發展方向。因此，從組織文化建設視角提升企業管理效能務必要好好分析企業組織文化建設對企業發展理念層面構建的要求，以此用一種健康向上的價值觀來引領企業管理可持續發展。二是做好企業員工價值觀的引領，將企業文化以員工精神面貌示眾。一個單位員工的價值觀與信仰是重要的組織文化，影響著其發展的態勢。因此，從組織文化建設視角提升企業管理效能務必要好好分析企業組織文化建設對企業員工信仰構建的要求，以此提升每一個企業管理對象的積極性、主動性與創造性。總之，企業管理效能的提升是一項系統復雜的長期工程，需要企業主管、企業員工、國家與社會的共同努力，更需要從不同視角與不同背景去探索。全面深化改革、網絡信息化時代、文化強國等為企業管理效能的提升提出了很多的期待，也帶來了很多的挑戰與契機。其中文化強國更是為企業管理效能提出一種不一樣的改革創新思路，那就是從組織文化的建設中構思企業管理效能的提升。企業應積極從組織文化建設視角思考如何創新其管理，將軟管理與硬管理相結合，推動企業管理文化發展，以此為企業管理效能提供源動力。

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1產權改革中制約財務管理的瓶頸

在國有企業產權改革中，財務部門要適應形勢發展需要，正視制約財務科學管理的瓶頸因素，厘清癥結所在。

11財務管理紊亂

時至今日，不少國有企業仍然沿襲計劃經濟時代的行政式管理方式，行政命令代替市場規律，致使財務管理制度執行不力，管理混亂，賬目不清，支出不記賬，記賬無支出；資金管理無序，支配領導說了算，資金隨意性流動，管理簡單化，缺乏有效約束，賬實不符；債權回收不及時，時有挪用、私自截留現象，債權得不到及時清理，更有人趁企業改制與債務相關人員侵吞債權；財務只限于記賬；主管部門缺乏有效監督，呆壞賬得不到清理；部分管理人員鉆改制漏洞，隱匿、轉移資金財物；財務管理滯后，企業管理層對財務風險、財務杠桿等財務管理知之甚少，沒有管理理財意識；賬務處理滯后，企業實施改制時不清楚家底，固定資產調動隨意，財務無監控，資金存放不按財務制度，亂設小金庫，出現錢物流失。

12缺乏監督機制

與市場要求相比，國有企業沒有建立起真正的財務關系，無法做到所有者、決策者、經營者和監督者分別到位，不能形成既相互協調、合作，又相互制衡、監督的機制，缺少審計及相應機構，致使財務部門秉承領導意圖辦事。加之作為國有企業主管部門的國資委對企業財務狀況了解不深，使得企業進入改制程序后有意轉移或藏匿部分國有資產。更有甚者，部分企業雇請會計師事務所人員壓縮改制企業凈資產規模，侵吞國有資產；部分企業財務部門改制中故意選擇對自己有利的評估基準和評估方法，高值低估，人為操縱評估，致使國有資產嚴重流失。

13財務體制不符市場要求

國有企業領導層行政色彩較濃，唯我獨尊，大小事情領導自己說了算，財務管理中行政干預多，為職務級別升遷想方設法調高利潤、增加開支，造成財務制度難以執行和落實，由此也導致公司治理結構不盡完善。在此體制下，不少企業只有會計記賬部門，沒有審計部門，財務無法獨立行使財務監督職權，根本形不成對企業領導者有效的監督和約束。

14忽視市場財務管理理念

市場經濟條件下，國有企業要想走出困境，實施產權制度改革是必然的。與之相應，改制過程中的國有企業必須建立起包括現代財務管理理念在內的現代企業管理制度。現代財務管理模式是企業生死存亡的關鍵，但不少企業卻并沒有把財務管理當作與企業改制相關的問題從戰略層面來考慮，仍然沿用以前的財務管理體制，自然不能適應市場經濟要求，企業改制也難以成功。

15資金籌措不足

國有企業是不少地方政府的老大難，為解決難題，政府實施國有企業產權改革，這需要大量的改制資金做后盾。現實是，政府財政撥付改制資金難以到位，企業為完成改制不得不將職工工齡補償金直接轉為改制后的企業股份，以此來抵消資金不足部分。不少改制企業還硬性規定，入股職工股不能自由交易，不得隨意退出，職工名義是股東，卻無法享有股東的權利，職工持股變成變相集資行為，企業淪落為主要管理者的私人企業。

2混合制下企業財務的科學管理

基于以上所述，混合制下的企業財務管理要針對上述瓶頸因素，采取切實有效的措施，加強現代財務管理工作，降低改制成本。

21樹立現代財務理念

國企改制目的在于適應市場經濟要求，在競爭中站穩腳跟。企業要以贏利為目的，為此要樹立現代財務管理新理念，建構起以出資人管理為中心的企業資產與財務管理新框架，變財務管理只是簡單做賬記賬為建構起現代財務管理制度；企業要重視籌資和投資管理，考慮經濟活動中資金的時間價值，對其實施財務指導與監督；財務部門要參與到企業投資管理及決策中，加強對資金運動過程的組織、控制和協調，做好對經營活動的事前預測、事中控制和事后分析反饋?？梢哉f，企業要通過改制使財務管理成為一切管理活動的最終評定依據，使財務管理成為企業經濟活動中主要的管理手段。

22發揮財務管理職能

企業改制過程中，財務管理的職能主要體現在對企業資金的籌措、資金分配、資金使用進行監控。為此，財務部門要認真學習和理解國家有關企業改制的政策法規，熟悉與改制緊密相關的各項內部操作程序，厘清國有股東、收購者、債權人、經營者以及職工等各方關系；要有高度的責任意識，積極發揮自身監督作用，對改制過程中的各個程序實施事前、事中和事后監督，確保國有資產不流失。

23做好資產清核

厘清家底，做好資產清核，是國有企業改制中必須面對的問題。國有資產數量、結構、狀態和價值受市場影響，不斷變化，并非一成不變。這就需要財務部門要充實人員，要有責任擔當，要行得正，清點核查，明確產權，防止評估中采用不利于國有資產保護的評估基準和評估方法，抵制高值低估，人為操縱，避免惡意壓縮企業凈資產規模違法行為。

24合理測算改制資金

國有企業進行改制，需要有改制資金作后盾。改制資金特別是職工安置費用的測算至關重要。按照國家有關企業改制改組的政策和法規，職工安置費用主要來自于企業資產變現或政府部分撥款。需要強調的是，資金數量需要多少，需要財務管理部門要對企業家底、職工結構、工資、社會保障等各個方面有一個清晰、詳盡的掌握，在此基礎上，根據人員分流安置方案合理測算出改制成本，除國家撥付資金外，要依據市場規律，采取資產變現、土地置換等方式籌措改制資金，支付職工安置費用、社會保障系統人員統籌費用等。

篇7

財務管理工作是企業進行財務活動和處理財務關系的活動集合，企業的財務管理工作是企業整體管理工作的重要組成部分。隨著我國經濟不斷發展，市場化的經濟環境競爭不斷加劇，企業的生存和發展遇到了很大的挑戰。要想在激烈的市場競爭環境下生存與發展，企業要進行積極的自我革新，提高自身管理水平，保證自身的經濟效益。財務管理在企業的管理工作中占有重要地位，做好財務管理工作是提高企業整體管理工作的重要基礎。我國企業的財務管理工作還存在著一些不足之處，需要進一步的解決，從而提高企業財務管理工作水平，為企業保證自身經濟效益提供保障。

1 我國企業財務管理的現狀

1.1 財務管理人員認識不足 我國財務管理人員自身意識不足，不能隨著現代經濟環境的發展而改變，整體觀念較為陳舊。財務管理的工作人員沒有意識到財務管理工作的存在意義，沒有形成一個有效的完善的財務管理的意識，或者在管理工作當中，不能進行有效的落實與實施，浮于形式。在企業的高層管理人員的工作中，對于財務管理工作的態度較為隨意，對于公司的現金流和公私支出管理混亂。在我國一些私人企業當中，由于經營者大多是企業所有人，在日常管理中進行家庭化管理，難以保證自身財務工作的水平。在資金的周轉管理上，管理者不能認清資金的時間價值，難以進行良好的財務管理，為企業提供資金支撐。同時，資金利用上難以達到有效利用的目的，整體財務管理工作較為混亂。

1.2 財務管理制度不完善 在財務管理工作中，我國的財務管理制度不夠完善，財務管理上存在著一些漏洞，整體財務管理制度不夠完善，難以形成一個從計劃到實施和監督的整體規范的流程框架。企業管理者在管理方式上依然滿足傳統的管理模式，不能建立良好的自我約束和管理機制，在實際財務管理中造成工作難以開展。企業管理制度不完善也造成了在資產控制上不能全方位的發揮財務管理的效果，忽視了有形資產和無形資產的管理控制。在管理制度不完善的情況下，內部監督和考核機制也不夠完善，不能對員工進行有效的控制和管理。

1.3 財務管理人員工作效率不足 財務管理工作的過沉重，同時財務管理人員又缺乏足夠的科學管理知識，大多數情況下只是憑借傳統的財務管理經驗進行工作。在企業中缺乏完善的管理制度來指導內部員工如何辦事，在目前中小型企業的財務管理工作中，員工管理辦事方式較為陳舊，內部管理不規范。在財務管理上缺乏一個完整的部門，難以覆蓋所有的公司部門和人員，不能滲透到企業具體的操作環節和業務領域中，整體控制制度局限在會計控制上。企業的中層管理人員對于內部控制制度認識有所差異，造成企業內控的制度不能充分的執行和認識，造成整體管理混亂。部分企業在進行財務管理時，過于注重暫時的利潤，不能建立良好的具有持續發展能力的規劃。

2 做好企業財務管理工作的意義

企業的財務管理工作對于企業有著重要的意義，在當今的市場經濟環境中，企業的自身經營受多種因素影響。在市場競爭逐漸白熱化的現代，如何做好自身的財務管理工作，如何進行管理，以應對當今的市場經濟形勢，是保證企業自身生存的必要條件。在企業面對如此嚴峻的挑戰的同時，相應的歷史機遇也隨之而來，企業抓住機遇，進行適當的自身調整，可以實現快速的發展。是企業保證自身發展動力的重要工作，管理和技術決定了一個企業能否在不斷變化的經營環境中保證自身的生存與發展。對于企業來說，利潤最大化是追求的重要目標，做好利益最大化要進行良好的成本控制和財務管理，實現企業自身的最大收益。企業的財務管理不僅僅是指企業自身個歷觀念的創新和變化，同時也應該包括企業整體的經濟理論和內部組織的發展，同時依靠技術的和管理的，實現企業自身的強化，不斷的融入新鮮的力量，保證企業持續穩定的發展能力。

3 如何加強企業財務管理

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（一）企業的會計核算制度

隨著社會經濟在我國的發展，企業的會計核算方式發生了巨大的變化，傳統的核算方式已經不能夠很好地滿足我們的要求?，F代化的會計制度主要包括對企業的收入和支出進行核算以及對企業的經營活動進行整體的預算等諸多環節的內容。同時，企業的會計人員還需要根據自己的計算數據為企業的經營者合適的經營策略。一般企業會計的核算人員的日常工作主要包括：對企業的資產進行整體清算、核算整個企業的收入和負債的基本情況、極力控制企業的成本、對企業的相關利潤進行預算。在整個過程中，企業的會計一定要遵循一定的管理原則，這里面主要包括準確性原則、時效性原則和數據清晰到位等原則。企業核算的過程中最重要的就是要做到數據真實，要準確地對整體企業的相關情況進行核算，這樣才能夠更好地當前企業的經營狀況和業務水平。同時要確保賬目的統計要和企業實際的收支保持一致，讓人看到會計賬目的時候能夠更加準確地對其進行了解，讓企業整體的核算變得更加合理。

（二）規范會計核算制度的主要作用

規范整體會計核算制度的主要作用主要體現在以下幾個方面。第一，優化會計的核算制度能夠讓企業的資源得到更加優化的配置，而只有每個企業發展的更加好，我國國名經濟的發展水平才能夠更加好。第二，爭取利潤最大化是企業發展的核心目標，而能夠建立健全會計核算的管理制度，可以讓企業找到更好的發展方向。第三，成本管理是企業運營中很重要的一個環節，建立好的企業管理制度能夠讓企業的經營市場和運用市場取得平衡。而只有會計核算的制度更加的明確，那么各大企業的會計人員才能夠對自己本身的職能有一個更加清晰的定位，核算管理的制度越好，企業的財務風險也就會更低。這樣企業整體就會讓經濟效益變好，從而進入可持續發展的良性循環。當然，目前為止，我國的會計核算制度還存在著很多問題，需要我們進一步地去改善。

二、目前我國企業會計制度存在的主要問題

（一）會計核算制度不健全，內部控制的機制比較弱

目前我國企業的會計核算制度存在的問題主要體現在以下幾個方面。第一，進行財務核算的主體不明確。很多企業的會計在收支項目上不能夠把企業資產和個人資產界定的很清楚，這會對最后的結果造成很大的影響。而很多企業的財務管理的位置設置的并不合適，不僅私有企業是如此，我國的國有企業中也很大程度的存在這些問題。第二，很多會計人員不能夠依照規范的方式建立明確的賬目。即使建立了賬目也和企業的規模、性質、經營理念和經營目標并不符合。第三，很多企業的內部出現賬目混亂、存在較多虛假問題和內部人員隨意挪用資金的現象。第四，沒有健全的企業會計監督管理體制，很多企業對于會計的核算人員并沒有制定相關規定進行約束，我國的監督管理體系也并不健全。很多企業會計人員的工作比較單一，在執行任務的時候會受到企業管理人員的制約。第五，企業內部對于財務人員的管理機制非常薄弱，相關人員對企業的基本制度并不能到位地進行執行，很多時候企業的人員會存在以權謀私和暗箱操作的情況。這一點不僅對企業內部的管理很不利，也會讓企業內部的管理體系不能夠很好地執行。

（二）企業會計核算人員的素質普遍偏低

會計人員一直都是企業的核心，其素質的高低對于企業整體的發展有著重大的影響?，F在我國很多私人企業的規模比較小，招聘過來的會計人員很多都沒有經過正規的培訓，其素質也不太高。再加上很多人員都是新入行，經驗不夠。很多會計人員的品質不純，也會對企業經濟的發展造成不好的影響。所以，目前企業的很多人員的素質都不能夠達到行業的要求，對企業整體的發展非常不利。

（三）無法獲得準確的會計信息

通俗來概括，會計核算的主要內容包括對經濟活動中的所有數據進行整理和存儲。在這個操作的過程中，相關人員務必要保證信息的真實性，不能夠偷奸?；膊荒軌蛑e報和瞞報?，F階段，我國社會的會計活動的整體過程非常復雜，很多企?I的會計對于處理的能力并不出色，導致很多分析得出的信息是錯誤的，這對企業的發展會產生不好的影響，甚至會給企業的發展指出錯誤的方向。

三、企業會計核算的規范化管理措施

（一）對企業核算管理制度進行相關的完善

上文中我們有提到目前企業的會計管理制度還不夠完善和健全，所以很多企業應該想方設法進一步完善整體的管理制度，這其中最快的方法是對現有的制度進行調整，其中主要包括以下幾點。第一，在新的會計制度核算的過程中，我們要給于企業人員更多的權力，這樣做是為了防止企業的管理人員出現以權謀私的現象?，F實情況下，很多挪用公款的情況都是企業的管理人員在從中作梗。第二，我國相關部門應該建立健全的法律和法規，加強相關部門的監督措施。第三，為了能夠讓我國有關企業的會計制度更好地進行執行，我們一定要加強與政府的合作，對企業的運行情況進行嚴格的監督和執行，這其中尤其要關注整體經濟運行的狀況。很多企業的管理中，賬目作假的案例時有發生，為此我們一定要對規范會計的行為，加強對內部人員進行監督。同時根據會計行業的相關規定，建立科學合理的控制體系。讓整體的制度變得更加規范。作為企業的會計一定要遵守相關的誠信章程和制度。第四，對規范企業會計行為的相關信息加大力度進行宣傳，控制會計在做賬的過程中出現虛假信息和一些犯罪行為。一旦發現相關的犯罪行為，相關執法部門一定要予以嚴厲打擊。

（二）提高整體會計人員的基本素質

在對企業的會計人員進行培養的過程中，我們一方面要注意對相關人員進行操作技術的培訓，另外一方面要全面提升人員的道德素質，尤其要培養人員的誠信意識。除此之外，企業的會計人員也要注意學習相關的國家法律法規知識，嚴格遵守相關的規定，所有的相關人員必須事先接受過相關的培訓，并且要考取相關的證書之后才能夠在崗位上進行工作。當然，企業也要定期對會計人員組織培訓和考試，鼓勵會計人員改正自身存在的問題，促進企業能夠更好地發展。

（三）全面提高企業的核心競爭力

目前企業面對復雜的外部環境，競爭將會變得越來越激烈。為了降低成本，企業勢必要在全面提升技術水平和管理方式上下功夫，這樣才能夠提升企業的核心競爭力。越來越多的優秀大企業也開始引入供應鏈思想，企業要想提升自己的核心競爭力必須要從以下三個方面著手。第一，把每個部門的重要精力放在關鍵業務上，對非核心的業務實行外包服務；第二，處于供應鏈節點的企業可以結成聯盟，這樣才能夠加強整體的實力。

（四）樹立為客戶服務的意識

篇9

中圖分類號：F273

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374（2012）24-0131-03

目前，民營企業兩極分化明顯，強者愈強，弱者淘汰。面對勞力短缺，成本增加，客戶更高要求，市場競爭更趨白熱化，中小民營企業生存堪憂。中小民營企業要生存發展，只能靠科技創新，提升競爭力。但我國中小民營企業科技創新困難重重，對其科技創新中存在的問題進行分析并找出對策以促進中小民營企業的發展就顯得非常必要。

1　中小民營企業科技創新中存在的問題

1.1　科技創新觀念意識淡薄

中小民營企業高層管理人員對科技創新的認識不夠，科技創新意識薄弱。由于一些企業的領導重規模、搶速度、忽視效率，重產值和數量，輕視產品的技術含量，普遍看重企業當前利益而不顧長遠利益，導致他們對科技創新不夠重視。面對激烈的市場競爭，這種觀念必將使產品的科技含量與質量下降，從而影響自身信譽和產品市場，進而在競爭中被淘汰。

1.2　沒有形成真正的創新主體

科技創新主體是指參與科技創新活動的過程，并在此過程中占主導地位、發揮主導作用的社會組織或角色。中小民營企業在科技創新活動中由于創新資金缺乏、科技創新專業人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成為科技創新主體，發揮應有的主體作用。

1.3　科技創新積極性受挫

中小民營企業科技創新積極性普遍不高，主要因為：一是未能很好地保護知識產權，科技創新發展積極性受抑制。無論是消化吸收再創新，還是原始創新，都需要大量的投資，但發展的新技術和新產品往往沒有得到很好的保護。開發投入后收益無保障，企業創新投入積極性不高；二是稅負不公，科技創新發展也受到極大制約。

1.4　信息化水平低，與國內外高等院校和科研院所的合作交流平臺缺乏

隨著技術進步的快速發展、市場競爭的不斷加劇，一項技術創新從進行實驗到投入市場的過程越來越短，處于整個創新鏈中下游的企業，更應加強與創新鏈上游的聯系與結合，否則，很難依靠最新科技開發新產品占領市場。從國際上看，更多的企業注重與高校、科研院所的結合。而我國的中小民營企業習慣以模仿來獲得生產技術者眾多，相當數量的企業從未有過與國內外高等院校和科研院所的交流合作，從技術市場獲取技術支持則是他們的首選。

1.5　創新支持環境缺乏系統性

科技創新環境對中小民營企業的科技創新水平有著重要的影響，這里主要是指國家的政策支持系統與社會中介服務支持系統。他們的支持力度不夠，不利于我國中小民營企業的科技創新。一方面是政策支持缺乏系統性，另一方面是社會中介服務體系不完善。

2　提高中小民營企業科技創新的對策分析

針對上述中小民營企業科技創新中存在的問題，本文提出以下幾點對策建議：

2.1　增強科技創新意識，深化科技創新觀念

觀念創新和意識創新是科技創新的前提條件，“在現代市場經濟體制下不創新就意味著死亡”。科學技術是第一生產力。我國中小民營企業要生存和發展，并立足于強勢經濟實體之林，必須依靠科技創新，超前引領技術和產業的升級換代，搶先占領產品市場。中小民營企業要把科技創新放到企業發展戰略高度來認識它，把它作為做強做大主業的中心環節，作為支撐和引領企業主業發展的動力。同時，中小民營企業為了培養員工現代企業創新觀念和意識，應該建立員工定期定點培訓和交流制度，讓科技創新的意識和觀念深入到整個企業的人心之中。

2.2　消除科技創新積極性的抑制因素

2.2.1　消除政策歧視，促進公平稅負。地方政府應通過各種渠道將民營企業的正當訴求積極向省、國家立法機關反映，從而促進公平稅負立法

出臺。

2.2.2　完善法律環境，加強知識產權保護。加強知識產權保護的法律和規章的宣傳，以知識產權試點城市為契機，強調推進減輕訴訟經濟成本的改革，在法律允許的范圍內，加大侵犯知識產權的懲處力度，為企業創造一個公平競爭的法律環境，保障創新投入獲得增益收入。

2.3　讓中小民營企業成為真正的創新主體

中小民營企業必須順應社會的發展，借助國家和政府的有利政策，加大創新資金投入，大力引進科技創新型專業人才和管理人才，提高管理水平與科研能力，讓中小民營企業能成為真正的創新主體，不斷發展狀大。

2.3.1　拓寬中小民營企業的融資渠道。一是在國家加強金融監管的同時，采取優惠政策，鼓勵建立民營金融機構；二是建立專門為中小民營企業金融機構服務，為中小民營企業提供低息貸款，建立“民營經濟發展基金”，為私營企業的發展提供中長期貸款；三是改善中小民營企業融資信用擔保體系，讓無形資產可作抵押；四是適當降低民營企業直接融資門檻；五是建立民營企業貸款擔?；?；六是放寬外資銀行的經營范圍，爭取資金支持。

2.3.2　廣泛引進科技創新專業人才。一要建立科學的人才引進機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性；二要加大人才引進力度，采用多種途徑引進科研型與應用型人才。搭建校企合作平臺，充分利用高等院校的專業人才為民營經濟的創新發展提供智力支持；三要營造良好的留人環境。企業要想盡辦法留住人才，穩固地充實企業的科研隊伍。

2.3.3　提高企業管理水平。一是要建立現代企業管理制度。民營企業必須建立新型的現代企業管理模式，發展趨勢就是控股化和集約化，充分發揮家長式管理模式靈活高效的優勢，學習和借鑒先進的管理經驗，明晰產權，科學管理，建立現代企業制度；二是要著重加強企業的戰略管理，認清當前形勢和競爭環境，了解未來的發展機遇和挑戰；三是大力引進各類管理人才，并定期為管理人員進行培訓，不斷地與時俱進，保持領先的管理水平，讓中小民營企業徹底走出低水平的管理困境。

2.4　推進信息化建設，增進與科研院所的交流合作

鼓勵中小民營企業接觸網絡，提高市場營銷能力和科學管理能力。推廣和應用先進的應用軟件，實現資源的優化配置，提高中小民營企業生產經營管理過程中的網絡化和數字化水平，降低成本，提高質量，增強競爭能力。通過網絡平臺與各種科研合作機會，與科研院所建立長期的合作與交流的關系，增強企業的科研創新能力。我國中小民營企業要有意識地主動尋找和抓住機遇，增進與科研院所的合作與交流，提升自己的科研能力。

2.5　加強國家和社會中介服務的支持力度

2.5.1　加強國家系統支持力度。一是國家加強適合民營企業信息技術的研究與發展；二是鼓勵私人企業根據市場需求和國家產業政策，加強技術改造，采用先進技術、工藝和設備，對民營企業的研究開發項目，政府也應建立，并給予財政支持；三是制定高科技人才的補貼政策，鼓勵科技人員到私人企業服務，鼓勵高校畢業生到民營企業工作；四是利用中心城市高新技術產業相對集中的科研實力，創建民營高新技術企業，培育民營企業技術創新基地，建立以城市為依托，主要面向民營企業的技術創新支持體系。

2.5.2　完善社會中介服務體系。加快科技服務中介建設，不斷完善科技服務體系。大力支持各類面向民營企業自主創新的技術中介服務機構的建設。根據社會化、專業化、市場化、網絡化、規范化的要求，推進服務業的發展，民營企業在技術創新、研究、技術咨詢等方面的服務，建立民營企業的自主創新平臺，充分利用有利于民營企業自主創新的所有資源，加快中小民營企業的發展。

參考文獻

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中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

一、中小企業的發展狀況

（一）中小企業的一般特點。中小企業中70%以上是私人企業，是由個體商販、家族傳統手工業者、或者是下崗失業人員創業而來的民營企業。其主要特征是技能單一、專業度低、理論水平有限、技術創新能力不高。大部分中小企業的管理方式簡單、松散，基本是老板直接面對員工的家長模式，經營者的素質高低直接影響企業的管理水平。傳統的管理方式，不適于企業的發展和進步，急需引進先進的現代企業管理制度。中小企業的性質決定了它在行業中不占主導地位，基本還是勞動密集型輔助企業，多媒體技術應用有限，先進尖端設備缺乏，核心技術和知名品牌缺失，競爭力較弱。

（二）中小企業的生存狀態。目前我國中小企業有相當一部分遇到了生存問題，尤其是技術含量偏低的企業，隨著經濟結構的調整、用工費用的增加，生存艱難，主要表現在：

1.中小企業需要政府扶持和政策支持，卻又不能像大企業那樣設立專門的部門來和政府協調，很難跟上一些政策法規的變化和產業結構調整。如果在這一方面脫節，對中小企業的影響是巨大的，甚至是不可逆的，直接關系到生存。2.強者橫強，弱者艱難是不爭的事實。中小企業在二次創業中，走在科技前沿的互聯網、傳媒、科研、物流等行業發展迅速。而生產加工型企業受到來自市場、資金、用工以及國家結構調整的擠壓，生存困難。3.中國金融體系的設計是完全服務于大型企業，尤其是央企和國企。雖然國家要求各大銀行要切實為中小企業融資提供幫助，但是進展緩慢，遠水難解近渴，現狀仍然還要維持一段時間，或者是一段相當長的時間。

（三）中小企業的發展狀況。盡管中小企業的發展狀況不容樂觀，但其發展空間是巨大的、令人振奮的。

1.中小企業是社會穩定的基礎，具有不可替代的作用。中小企業接納的大學畢業生逐年提高，而且隨著企業和產品的升級換代，吸引更多的高智能人才充實進來。同時，中小企業是社會就業的重要平臺，也是地方財政的主要來源。穩定了中小企業就是穩定了社會中低端勞動者的就業，穩定了地方財政來源。從長遠的發展眼光看，中小企業的未來有著相當的發展空間。

2.因經濟危機帶來的產業結構調整，一定會促進科技型中小企業蓬勃發展，為經濟增長與社會進步帶來不竭的動力?？梢钥吹?，近年來科技型中小企業悄然興起并迅速發展壯大，成為科技創新中最具活力的群體，其數量已占到全國中小企業總數的30%以上。

3.中小企業準入門檻低，船小好掉頭，適應能力強。增加中小企業的數量，擴大企業規模，充分發揮中小企業在我國工業化進程中的作用，是大趨勢，也決定了其未來的發展走向。我們相信，在今后一段相當長的時間內，其數量會以兩位數字增長。

二、中小企業的未來發展趨勢

（一）政策給力，創造良好的外部環境

1.中小企業的未來需要政府的政策支持和公平的市場競爭，政府應該千方百計地維護和保護中小企業的權利，最大限度地提供優惠政策和便捷服務。由于中小企業處于弱勢，生存和發展能力相對較差，很難通過自身的造血功能實現融資、裝備、人才等方面的需求。因此，中小企業未來的發展不但需要良好的生存環境，更需要公平的競爭環境。

2.中小企業融資渠道單一，98.7%來自銀行貸款。政府必須解決中小企業融資渠道的多元化問題。未來的大趨勢應該是：建立區域性的民營中小銀行、非銀行的金融機構、風險投資基金等融資服務體系，民間融資合法化，逐漸從地下轉到地上。

（二）提高中小企業的整體素質

企業的綜合素質決定了它的發展后勁以及未來發展的可持續性。中小企業從業人員普遍素質不高，不但影響企業技術進步和產品開發，更會制約企業未來長遠目標的實現。我們應該多方采取措施，創造有利條件，在一個較短的時間內改變這一現狀，為中小企業的未來發展奠定基礎。

（三）綜合解決中小企業未來發展中的結構矛盾

產業結構、地域結構和產品結構的失調是困擾中小企業未來發展的瓶頸。政企不分、政資不清、產權模糊，導致企業不能真正成為自主經營的市場主體，給企業的未來發展埋下了隱患，也為結構調整帶來困難。因此，中小企業只有建立現代企業制度，規范市場行為，解決結構矛盾，才能在未來的市場競爭中贏得先機。

（四）兼顧企業利潤和社會效益是未來的發展方向

我國中小企業現有數量已超過4000萬戶，占全國企業總數的99%以上，工業總產值占總量的60%以上，在出口貿易中占有絕大部分份額。中小企業還是增加就業的主渠道，吸收了大量富裕勞動力，成為經濟社會穩定發展的基礎。

作為市場競爭主體的中小企業，必然會以追求利潤最大化為目標，但企業同樣肩負著社會責任，兩者密不可分。一味追求利潤最大化而不顧社會效益，中小企業在未來的運行中就會受到來自多方面的擠壓。優秀的創利能力和良好的社會口碑才是中小企業未來發展的終極目標。

綜上所述，中小企業伴隨著國民經濟的增長成長壯大，對增加政府稅收、促進社會就業、繁榮一方經濟做出了突出的貢獻，但目前生存境況堪憂。中小企業只有依托政府的強力支撐，創建現代管理模式，進一步提升自身竟爭力和影響力，才能在未來的經濟社會中占據舉足輕重的地位。

參考文獻：