導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇崗位晉級報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

目前，支行職工21人，領導班子成員3人：行長1人、副行長1人、紀檢組長1人。設有“兩科一室”，其中：

第一，辦公室設置6個崗位。主任崗1人、副主任崗1人、行政會計崗1人、綜合崗1人、紀檢監察秘書1人、專職駕駛員1人。崗位職責參照《中國人民銀行崗位風險防范指南》進行分配。

第二，綜合業務科設置6個崗位。金融穩定崗、金融研究崗1人；征信管理崗、科技崗1人；金融統計崗1人；貨幣信貸崗1人。

第三，基礎業務科根據昆銀發〔2008〕150號文件要求設置8個崗位：業務主管、記賬、復核、業務管理、綜合管理、事后監督、輔助崗位、行政出納。具體崗位分配：國庫、財務、反假、賬戶、國庫統計分析主管崗位1人；網點主管崗、國庫綜合崗、對賬系統業務崗1人；結算賬戶、反假、反洗錢、聯網核查業務崗1人；國庫資金記賬崗、明細復核崗、ABS復核崗1人；國庫明細記賬、資金復核、ABS記賬1人；國庫交換1人；國庫事后崗、重空管理崗、支票影像1人；行政出納、國庫統計分析1人。

二、崗位整合的成效

經過崗位整合，支行預期的三個基本目標，基本得到了實現：

（一）通過崗位整合實現合理的內部風險控制，確保機構內部安全價值目標的實現

通過崗位整合，區分崗位的重要程度和在內控管理中的扮演的角色，有效的估算各崗位的風險基數，明確各崗位的風險點，有針對性地開展崗位風險防范。尤其是對各種業務崗位，合理的設置能夠在一定的范圍內形成各崗位之間的相互促進、相互制約、相互監督，并提供必要的后續督促手段，將為確保央行系統高效、安全運作奠定扎實的基礎。

（二）通過崗位整合，適當減低管理成本

從管理的基礎出發點來看，崗位整合的理論思想實際包括了兩個方面，一個是對良性競爭機制的合理引入，另一個就是央行管理文化對優質企業管理經驗的融合與借鑒。通過崗位整合，對組織和人事資源進行再分配，重新塑造央行內部的團隊合作精神，以成本和效益的公式對管理運作進行新的演算和估量，以更合理的人力資源資源運用，更安全的崗位設置，來降低機構內部和上級部門對其維護和管理的成本，對央行今后的發展百利無一害。

（三）通過崗位整合，加強職能型服務，促進金融服務質量的進一步提高

崗位整合并不是簡單的崗位輪換，其首要的前提條件就是對需要合理設置的崗位以及其承載的工作量進行重新的評估，從而提高每個崗位的工作效率，工作效率的提升，能過有效地促進基層央行的職能服務由被動向主動過渡，使每個崗位能夠在完成實際工作的同時，有效地兼顧其他的工作需求，在很大程度上提高單個機構在縣域的金融服務的質量和水平，也能夠提高單個人員的工作效率，為人才的綜合發展提供機會。

三、面臨的困難

（一）崗位整合流于形式

由于崗位整合的起始原因和時間的關系，崗位整合的實際意義以及目標并沒有得到深入細致的研究和認識。崗位整合被理解成了單純的股室合并，其中具體崗位的合理、有效、科學配置就更是無從談起。于是，在過度突出“合”而忽略“整”的普遍認識下，崗位整合變成了一次崗位輪換與股室合并的協同作戰：針對各自不同的情況撤留了貨幣金銀股、保衛股，提前開展了一次崗位輪換等等，結果自然皆大歡喜。就實際情況看，其實整合前后基本沒有差別：實際工作積極地契合了“穩定”的大前提，但“創新”就沒有了。

（二）崗位整合沒有觸及組織設置的根本

崗位整合的：“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先，崗位整合在立足基本組織框架結構的前提下，應該視作是人力資源的再分配。同一部門的人員首先應該散開，合理地分布在人力資源的可用點上，而不是作為一個個別的小團體在其中移動；其次，崗位整合以提高工作效率、精簡機構、節約成本為最終目的，就要有一個合理的分工。分工不是分配人手，是以效益最大化為前提，分配崗位，在這個分配中無需考慮部門差異或是傳統的組織結合模式，而是以崗位之間促進、互動以及互補的效果為出發點，結合個人工作能力特點和學識所長來確定；第三，在崗位整和中，不應該以滿足個別人的職位需求或是滿足個別領導的喜好為出發點，而是一視同仁，將所有人按能力而不是資歷差異進行劃分，針對崗位特點來“因崗設人”，而不應該是為保證職位來“因人設崗”，具體的職位配置可以在整合后另行民主選舉。遺憾的是，這樣的思路并沒有在整合中得到實現，因此，這項工作也就似乎更趨向于走到“換湯不換藥”的一面去了。

（三）工作效率依舊低下

崗位整合前“1+1+1+[1]+[1]”（辦公室+國庫會計股+綜合業務股+[保衛股]+[貨幣金銀股]）的模式是主流，工作效率如何就不做評論了。整合后“2+1”模式（辦公室、綜合業務股+基礎業務股）、“1+1”（大綜合股+基礎業務股）的模式成為主流，本身設計的思路是很先進也比較具有操作性，但在實際中表現出的卻是“原班人馬換個牌子，一切照舊”。結合前面的分析，同一股室內，崗位設置沒有變化、人員有微小變化、職責沒有變化、工作方式沒有變化，相加后應該也是約等于沒有變化。首先，在近似崗位輪換的整合中，以能力為特征的人才沒有得到充分的發掘；其次，社會主義大鍋飯依舊噴噴香，部分不適應現行職能變化的人員沒有得到科學的安置和調整。

（四）管理成本依舊高昂

由于我們對“能”的認識還處于一個很膚淺的階段，崗位整合就出現了明顯的誤差。崗位整合中有一個很重要的目標就是要節約管理成本，實現人力資源效益的最大化。但“最大化”不能簡單地理解成往一個人或一部分人身上壓擔子、加責任，將其工作效力極度壓榨，而是要在經過配置后，實現的一種整體的效益分配集合的優化，簡單地說就是要分工明確、各司其職、適度協作。而在整合后，實際的情況是：首先，分工不清。部分所謂的綜合崗承擔了單位股室工作量的1/2或更多，過多的非領導管理崗，卸置了大量的實際工作，弱化了分工效應，導致單一崗位工作的疊加和累積；其次，“代勞”成為一種工作主流。打著團結協作的旗號，讓一些工作的惰性逐漸衍生出一些新的工作問題：人到心不到、在崗不干活、能推一定推、能等一定等，這些問題逐步惡化就變成了現在的干與不干一個樣、干多干少一個樣的情況。長此以往，必定造成工作積極性的下降、工作態度的歪曲，致使單位內部運作走向死角，管理的成本或是運作的成本就會成倍的增加。

（五）工作積極性依舊低落

工作積極性是決定內部管理至關重要的因素之一，崗位整合的目標也就是要提升工作積極性，沒有積極性，任何工作都是蒼白無力的失敗品。工作積極性不外乎一個人工作的激情和對工作的奉獻精神，但同時也不要忘了，在積極性背后，正向的激勵機制是必不可少的。作為央行的職工起碼的職業道德和奉獻精神是每個人都具備的，但在如今的環境下，面對工作和競爭的壓力，積極性本身就隨著工作時間的累積逐漸下降，如果不及時地幫助干部職工恢復積極性，很快一個優秀的職工就會變成大家熟悉的“混日子的老油條”。在崗位整合后，逐漸暴露出當前縣支行工作中一個突出的難點：由于職工表現的良莠不齊，“混日子”、“出工不出力”的現象如同病毒一般在內部蔓延、感染，致使內部工作積極性呈幾何級數下降。

（六）在一些重要的業務崗位上已經是青黃不接，后繼無人了，而現有人員與崗位的匹配度又較低，出現在要害崗位管理上“無人可輪、無人可替”的情況

以晉寧縣支行為例，自2005年新進過人員后，已經近8年沒有新進人員，在此期間，有2名同志退休，2名同志考慮到年齡因素，重新調整了崗位，不再承擔重要工作任務。同時，根據《要害崗位工作人員管理考核實施細則》的規定：“在同一要害崗位工作滿5年的，原則上應安排輪崗。”。目前，支行要害崗位人員13人。其中2名同志從事同一崗位工作接近10年；2名同志已經超過5年未進行輪崗。鑒于支行目前總人數21人，且近幾年未有新進人員，而45歲以上的職工，退休時段都較為集中，再過四、五年后，支行可能會有4-5名職工步入退休年齡。以目前支行的崗位設置和人員配備，已經是不能滿足工作需要的。

四、縣支行崗位整合及內控管理意見和建議

（一）崗位的效益與程序之爭

如果，按照總行對相關崗位設置的要求，結合《中國人民銀行崗位風險防范指南》的相關條款，一個縣支行，除去3個固定的領導職位后，實際所需的工作人員應該在13人至18人左右（辦公室3至5人、綜合業務科3人至4人、基礎業務科根據實際情況設7至9人，具體崗位計算請參照上述文件，恕不累述）。我們取一個中間數15人，那么一個縣支行實際需求工作人員應該是18人左右。當然，這只是理論上的推測。在實際工作中，人手與崗位的矛盾，實際上就是工作效率與工作程序的矛盾。一方面，要保證效率，就需要簡化程序、簡便手續，盡可能地節省時間；另一方面，如果要保證程序，就必須由始至終履行手續，按照崗位要求開展工作，時間就犧牲。針對人民銀行工作的特點，在程序和效益間，應該更趨向于程序，嚴格的程序是織就內部管理嚴密控制網必不可少的先決條件。因此，整合實際上是要在效益和程序間取得一個平衡點，但略偏于程序。

（二）分工與工作積極性

按照政治經濟學的理論，分工是實現社會化大生產以及提高勞動生產率的唯一手段。分工帶來了人類社會生產的極大進步，成幾何級數地推動了生產力的發展。但隨著經濟的發展以及科學技術的進步，分工必然會帶來一個問題：工作積極性地極度散失。分工首先就是崗位的科學劃分，劃分以后，分配人員操作崗位，崗位的固化在很大的程度降低了人員的流動性，使崗位人員的工作趨于僵化，模式化的運作，重復勞動最終導致了人員對工作積極性的散失。目前，適用的是干部交流以及輪崗的方式，來加強人員的流動性，強化單個人員的工作積極性，但效果不明顯。主要是由于工作程序以及人員能力的限制，輪崗和交流在實際工作中并不能得到完全的滿足，沒有起到很好的效果。因此，如何在整合中，適度分工設崗，強化崗位人員的周期流動性，保證工作的積極性是最重要的。

（三）職權分散與團隊合作

在基層央行內部，崗位最大的特點就是職權的分散，形成了一種內部彼此間的制約與監督。同時，以科室為單位組成的小團隊，在很大程度上強化了職工的本位意識，提高了單一工作在同一個部門內部的認知度。但這些設計同樣帶來了問題：一方面，職權分散不利于提高工作效率，職權在某種程度上變成了單一的崗位，過多的崗位設置也帶來了人員不足、分工不具體，難于操作等問題；另一方面，團隊的分工合作適用于短期目標工程的開展，作為基層央行內部而言，團隊合作在長期的工作任務下，由于時間的延長，導致團隊內部管理和主導意識的缺失，逐步衍生出自由放任的工作態度。而且由于在團隊內過于強調人員的自由性和創新性，會導致組織紀律的嚴重散失，致使單一科室與整個支行工作上的不協調。因此，在權力的分解上，還要有制衡的考慮；在合作的基礎上，還要提倡一種獨立、創新的工作能力。

（四）對人員與崗位長遠的循環更替思路

鑒于當前縣支行履職的需要，在人員的更新與培養上應采用一種循環更替的思路來替代當前“缺眼補眼”的人員配備思路，而在人員培訓與風險防控上，對“人為因素”與“制度因素”應進行同樣的重視。

1.人員的循環更替。調研小組建議，在人員的配備上，要采用循環更替的思路。一是在對縣支行人員的配備上首要考慮的不是總體的人數，而是平均年齡與是否存在較為集中的退休年齡段，之后再考慮人員數量。對于一些人員老化較為嚴重的縣支行，應進行適當的傾斜。二是對新進行的人員，不論何種學歷層次，都應該提供其必要的基層工作經歷，以熟悉人民銀行的職能運作。三是在縣支行的人員配備上之初，可以進行適當的調研和情況核實，了解各個縣支行的實際人員壓力和工作強度，并在此基礎上進行人員的協調，而不是無的放矢地進行配備。

2.人員的后續培訓。此次調研中，調研小組也了解到，大部分職工有很強的學習意愿，但鑒于目前的縣支行的硬件條件，還多職工甚至不能進入總行的遠程培訓網進行學習。內審小組建議，可以在視頻系統的基礎上，為每家縣支行設立一個遠程培訓點，配備一套可供多人同時進行學習的設備，定期進行業務培訓學習，進行統一考試，并頒發相應的資格證書，以滿足干部職工學習的需要。對于一些有提高學歷、學位層次的職工，應給予適當的幫助，提供必要的學習條件。而一些集中到上級行的為期很短的運動式培訓，部分干部職工也表示此類培訓既無效果，也沒有學習的質量，除了總行的視頻培訓外，實質意義并不大。所以，建議在培訓的方式上，盡可能避免一些有名無實的培訓活動，既節約了費用，也避免培訓變成單純的“吃喝會”。

篇2

一、關于區域人員的調整、整合

關于生活顧問晉級

目前生活顧問成長很快，同時每年二期的晉級給生活顧問提供了更多的提升機會，很多生活顧問也獨立擔任了項目的現場負責人，生活顧問不僅是要做好與業主的粘度，同時在面對業主多元化的生活需求時，提供高效的物業和生活服務并創收，結合集團要求、生活顧問的晉級、現場實際工作情況以及與一些生活顧問的溝通來看，同時也反饋出以下幾個問題：

1、部分已晉級的生活顧問對網格內的業主熟知度欠缺

2、業主的加微率未達到100%，有的只有30%左右

3、生活顧問缺乏對非物經營主動意識，每天被動接受非物信息推送

4、生活顧問的流動大，部分項目2個月的離職率已到100%

5、一些生活顧問對報名晉級資格，以及自已是否符合不清晰（每期認證前，客品根據自已平時的統計結果，發出符合條件的人員名單）

6、客品專人每月在微信群收集生活顧問反饋的作業（咕咚、報單、信息等，對應相應的紅黃綠牌后，再手工一一登記（群里大量的爬樓確認統計，易出錯，生活顧問看到人員名單有疑問時，再核對和糾錯）

7、生活顧問全部落地在各項目工作，各項目負責人對生活顧問沒有考核權，晉級后生活顧問工作的好壞，由客品根據每月生活顧問的作業情況評定，因此一些指標性的完成工作易出現脫節問題

我在接受客品一對一的培訓時，被晉級條件中的紅黃綠牌繞懵圈了，回來向區域負責生活顧問訓練的同事請教時，也不是很清晰，同時有的生活顧問晉級加薪后，出現工作主動性不高，指標完成不好的現狀，結合集團今年重點提出的“重經營、精管理”的要求，建議以業績為導向，晉級的考核內容和規則簡單明了，可以讓生活顧問清晰的知道自已努力的方向，建議在晉級形式上稍做調整，如初級以品質和業主粘性為主，中級以品質與現場管理為主，高級以管理思路為主，所有晉級均建立在自身指標完成的基礎上，同時為激發員工晉級后的主動性，避免一勞永逸現象，考慮增加晉級后的復審，例如：

1、見習——初級

報名條件：已轉正的生活顧問（咕咚達標、不設強制6個月時間，激發員工積極性）

晉升環節：筆試、現場鑒定（品質檢查）、面試（認人識房，CRM系統里隨意抽取網格5%業主，此項占比高、答辨）

2、初級——中級

報名條件：初級生活顧問（網格收繳率、滿意度、非物經營、咕咚達標）

晉升環節：筆試、現場鑒定（品質檢查）、面試（網格VIP業主維護、網格存在問題提升舉措、答辨）

3、復審環節（復審合格津貼延至下一年度，不合格次月取消）

復審時間：每年兩次，以晉級加薪時間為準，至次年滿12個月時間

復審條件：收繳率、滿意度、非物經營、咕咚達標，

備注：如有下列情況之一，如網格內有質量事故、服務態度被投訴、升級單超2單，客品抽檢三次不合格，自發生之日起，次月取消資格

4、生活顧問保有

設定項目對生活顧問離職率管控目標，缺編率、初級、中級生活顧問的占比，納入

項目負責人考核

5、月度考核

管理需要流程化，流程需要工具化，目前對生活顧問的考核，客品依據每月生活顧問在群里上交的作業評定，作業中的日巡查報2單、信息推送等，這些其實是幫助生活顧問，實現網格滿意度，收繳率以及非物經營目標的一種工具，同時工具需要增加響應度，關單率和業主訪談的維度（要有明確的指標，如20分鐘響應，關單率100%，業主訪談每半年覆蓋等），考評是借助工具的使用后，對最終的是否達標的結果進行評定，生活顧問現場的訓練導師和驗證結果的是各項目負責人，因此工具的使用過程中的檢查要由各項目負現人跟進，目前項目負責人沒有對生活顧問的月考核權，其次，我看了現場的一些生活顧問的報單，對于發現問題整改后反饋的圖片，明顯不是一個區域，對于巡查報單制度推出的同時，建議同步推出造假工單的重罰制度。

6、客品監督

目前生活顧問已經400多人，客品可以從繁重的收集作業中脫離出來，偏向于制定規則和研發適用的工具，幫助生活顧問實現目標，同時通過抽查生活顧問工具的使用，發現項目存在的問題及時糾偏，其次，開發適用生活顧問的課程，組織日常的賦能，通過不定期開展優秀生活顧問評比活動，形式多樣，如：認人識房評比、業主點贊評比、非物經營業績評比等活動，幫助生活顧問主動加強和業主的粘性，對于獲勝的生活顧問，項目負責人同樣獎勵，加以宣傳，享有優先晉級權，最后，在生活顧問的晉級上，對于平時出現的造假，事故、服務態度投訴等享有一票否決權。

二、關于門崗晉級

門崗是安全服務的重要崗位，門崗人員的重要性和工作量也大于安全的其他崗位，為體現門崗的特殊性，因此多數物業公司都會直接發門崗津貼，集團推出的門崗認證晉級制度，是鼓勵門崗人員通過學習，提高自身技能和服務水平，通過認證享受不同級別的崗位津貼，這一舉措優于其他物業直接發門崗津貼的做法，所以我特別認可，從現場實際操作來看，只要安全員符合條件均可報名認證，通過后不論是否是門崗，均可以享受門崗津貼，無形中成了普調工資，增加了項目的人員成本，建議認證報名可以針對所有符合條件的安全人員，認證通過后，沒有從事門崗崗位的人員，納入儲備池，目前正在崗位的，直接享受認證津貼。

對于已認證通過的門崗人員，建議在工作服上，有不同的標識能體現一級，二級等，讓獲得晉級的安全員能時刻提醒自已做好，同時也是一種榮耀，讓更多的門崗參與認證。

已獲得認證的門崗人員因服務態度被投訴的，取消認證級別，直接由儲備池里人員頂替

同時建議與于門崗標準化的落地，以及落地后的維系也掛鉤

三、關于非物經營

隨著每年人均基本工資的上漲，現有的物業主營收入難以維持物業服務企業的開支，因此在品質和客戶滿意的基礎上，做好我們的生活服務并創收，是物業收入中一個不可獲缺的指標，我看了下城東區域的現狀，以及與社區發展中心交流后，存在以下幾個問題：

1、 每一個項目負責人對非物指標的經營重視的程度不一樣

2、 各項目都建立了生活服務體驗群，但不是每個網格都有體驗群，有的體驗群只有幾十戶業主

3、 生活顧問對群的維系和運營缺乏系統性的指導，對商品不了解，只是單純的復制發鏈接，業主問的時候在了解回答

4、 團購類商品不能提前預知，沒有包裝組合好的團購信息，在群里宣傳

5、 用戶的體驗沒有重視（比如價高、比如質量問題），與社區發展中心的反饋及問題解決的途徑缺失

6、 在團購中遇到的問題沒有很好的解決情況下，一些生活顧問的積極性不高，同時非物經營，包括物業費指標，沒有考核機制。

7、 一些生活顧問在日常工作中，對業主沒有粘性，不了解業主的需求，很難建設性的為惠美佳在選購商品上提出需求。

關于非物經營，我也在學習的摸索，先在城東區域調整了非物對接人，所有的生活顧問

和惠美佳的負責人進群，同時正在進行以下改善，希望區域在非物經營上能有提升。

1、 每一個網格要有自已的體驗群，加微率要求不低于80%的戶數，

2、 對接人熟悉商品，并組合團購商品事先在群里向生活顧問宣傳

3、 非物指標分解，沒有指標就沒有努力的目標，生活顧問要明確自已努力的方向

4、 每月要與惠美佳、項目負責人開一次非物經營月度會，會上前三名以表彰為主，激發員工的積極性，同時對于用戶的體驗及時的反饋。

5、 生活顧問可以依據自已項目業主的情況，選擇業主需要的商品

6、 生活顧問業績月排名，后三名的幫助找原因提升。

7、 為幫助生活顧問做好非物經營，項目負責人要有共擔意識，月度排名后三位的項目負責人要勇于承擔生活顧問的表彰費用（完成批標的情況下，區域承擔）。

同時也建議：

1、關于體驗群的運營，需要能定期組織生活顧問的賦能

2、在商品推出前，建議先有比價程序，確保價格不高。

3、印制些銀城生活服務的購物塑料袋（體現我們團購商品的專有性）

四、關于物耗

對于物耗的控制，確實是項目減少成本支出的一個途徑，現在各項目都有自已的倉庫，對于各倉庫庫存的物品，區域內沒有盤活，因此存在資源的浪費，針對存在的問題，目前在城東區域做了些要求：

1、 所有項目提交現有倉庫盤點臺帳

2、 區域設專人（兼職）負責，統一匯總各項目的臺帳，形成區域大倉庫總帳。

3、 各項目倉庫對接人每周五提交進銷存臺帳，由區域專人核銷

4、 各項目的月度采購審批加簽區域倉庫總對接人審批，主要把關核對總帳中，有的物資先調劑，后期劃帳，沒有的同意采購

篇3

1.1 醫院職能部門起草制訂各類醫務人員工作標準。我院根據各類醫務人員工作崗位職責，圍繞醫德醫風、工作數量、工作質量、在崗在位盡責盡力、醫學科研創新等內容制訂特殊、較好、一般標準，較差標準，每個標準的達標要求為特殊標準年度總平均分120-160分，較好標準年度總平均分100至119分，一般標準年度總平均分90至99分，年度總平均分在89分以下為較差標準。每個標準提出具體要求，達到相應要求給予相應分值，達不到要求則給予扣分，明確加扣分情形，在充分征求醫務人員意見的基礎上報院長辦公會議審定，再將審定稿公示，讓醫務人員早知道，便于醫務人員對照后選擇自己適合的崗位標準。堅持年初選擇崗位標準，動態考核，年終兌現。

1.2 科主任、護士長、部門負責人負責本科室、本部門醫務人員的日常考核、認真做好考核記錄，經被考核醫務人員確認，上報醫院職能部門初審。

1.3 醫院職能部門負責監督各科室、部門對本部門醫務人員的日常考核，初審各科室、部門的考核記錄，上報醫院分管領導復審。

1.4 醫院分管領導監督職能部門的考核工作，復審職能部門的初審考核記錄，負責分管所屬職能部門、科室、部門負責人的日常考核，報院長辦公會議終審。

1.5 院長（書記）主持院長辦公會議，匯總各分管領導的考核復審記錄，進行終審，對醫務人員作出加扣分及醫務人員是否達到相應考核標準的考核結論。

1. 6 區別化績效考核的兌現。根據每個醫務人員年度績效考核分值從高到低排序，決定醫務人員優先評先、評優、晉職、晉級，可以評先評優、晉職晉級、不予以評先評優、晉職晉級、決定經濟獎勵是實行重獎、較高獎勵、基礎獎勵、不獎勵、負獎勵。

2 區別績效考核的具體成效

2.1 區別化考核尊重了醫務人員自愿選擇崗位標準權，我們實行年初醫務人員自愿選崗，動態考核，年終兌現，使每個醫務人員根據自己的具體情況選擇適合自己的崗位標準接受考核，真正做到了量力而行。

2.2 體現了多勞多得、優勞優得，機遇與風險并存的原則，選擇特殊崗位標準，風險大，要求高，奉獻多，難度大，所給回報多，如評先評優、晉職、晉級上優先考慮、經濟收入上給重獎。選擇較好崗位標準在風險、奉獻、難度要求相對低一些，所得回報如評先評優、晉職晉級通常可以考慮，經濟收入上給較高獎勵，選擇一般崗位標準，則要求完成本職工作，做到遵守法律、法規、部門規章、診療操作常規。由于承擔風險小，要求相對較低，難度小，奉獻相對少一些，所得回報少，評先、評優、晉職、晉級一般不作考慮，經濟收入上主要是基本工資、基礎獎勵。如果被確定為較差標準，不得評先評優，扣除相應績效工資。本年度經績效考核業績突出的同志分別被晉職晉級、評先評優，經濟上給予重獎。其中既有科室部門負責人，也有為數不少的普通工作人員。對工作不盡責、不到位導致不良后果的工作人員果斷扣分，撤銷晉職晉級資格，這樣極大鼓舞了踏實肯干，出成績的工作人員，也鞭策了幻想通過拉關系、爭選票獲得晉職晉級、評先評優、經濟獎勵的工作人員。

2.3 體現考核的的連續性。我們堅持每個季度對工作人員進行業績考核一次，做到對醫務人員績效考核的動態化，常態化，充分發揮了科室部門日常考核的作用，使醫務人員績效考核更直接，更符合實際，避免了考核上的形式主義，一切由領導代勞考核造成的矛盾。

2.4 增強了考核結果的說服性。我們堅持區別化考核注重醫務人員實績，著重看工作人員的工作量，為醫院做了多少事、加班加點情況，服從工作需要，為了及時完成工作，放棄個人休息，為醫院無私奉獻。工作人員的工作難度及技術含量，充分履行崗位職責，診療復雜疑難疾病，運用新技術、開展新的診療項目，表現突出不突出，效果好不好。醫學科研能力，考核工作人員是否善于總結臨床工作，對臨床疾病的診療護理等思考、探索、撰寫醫學論文，有無在正規醫學期刊發表。醫德醫風主要考核工作人員能否堅持廉潔行醫、工作是否在崗在位、盡心盡責，有無被調查所屬的患者投訴，如向患者暗示索要紅包，收受回扣，對患者生、冷、硬、拖、推問題。病歷、影像、臨床檢驗診斷報告是否規范準確，以此決定獎懲依據群眾心服口服。

2.5 提高了醫院管理效率。我們實行醫務人員績效區別化考核后，將評先評優、晉職晉級標準公示，讓醫務人員自行對照，避免了晉職晉級、評先評優時有些醫務人員拉關系說情、無休止找領導，影響領導的正常工作，使醫院領導集中精力抓管理，抓醫務人員隊伍建設，抓醫院的生存與發展，醫院領導不再為每年的評先評優、晉職晉級而感到頭疼了。

2.6 激發醫務人員想干事、真干事的積極性。實行區別化績效考核，一切以工作實績為依據，不努力工作，工作業績平平，靠拉關系、說情、找領導起不到作用，使原來踏實肯干的工作人員受到鼓舞，更加努力地工作，原來心存僥幸的工作人員也感到憑關系爭人氣不靈了，開始考慮怎樣踏實工作出成績爭取晉職晉級、評先評優、經濟獎勵了。

3 實行醫務人員區別化績效考核的幾點體會

3.1 區別化績效考核要充分尊重被考核醫務人員選崗權，我們在實行區別化考核時先將各類崗位標準的要求、達標分值向醫務人員公示宣傳，給醫務人員自由選擇權，使每個醫務人員根據自己達標能力選擇適合自己的崗位標準，自己能達到什么標準選擇什么樣的標準，明確自己的努力方向與目標。

3.2 區別化績效考核要敢于打破習慣考核思維，堅決避免憑印象考核，憑個人情感考核，憑關系考核。

3.3 區別化考核要注重個人業績，不滿足于聽被考核人說得如何好，寫得如何好，而要看實際做得好不好，出了多少成績，工作做得多少，實際付出多少，為醫院取得了多少社會經濟效益。

3.4 區別化考核在兌現上要堅持人人平等，誰業績突出就獎勵誰，誰業績平平就不給獎勵，誰工作不到位產生負效果，就給予負激勵，普通工作人員與科室部門負責人在考核上人人平等，一視同仁。

小結

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第二章 行為要求

第三條 各股室和全體工作人員對區委、區政府和局黨支部、局務會議作出的決定、決議、意見和指示必須堅決貫徹執行，確保令行禁止，并保質保量地完成局下達的各項工作任務。執行過程中遇到重大問題，要及時向局領導報告。

第四條 全局人員必須嚴格遵守《市機關工作人員五條禁令》和《區機關干部“八條禁令”》。

第五條實行辦公公示化。

（一）標志辦公。在辦公桌上擺放有本人相片及注明部門、姓名、職務的桌牌，人員上崗時，必須佩帶與桌牌內容相同的胸卡；審計人員外出審計時，必須出示審計資格證件。

（二）辦公公示。明示審計機關工作職責、審計工作程序、審計工作規范要求、審計組成員姓名。群眾到局機關辦事時，承辦人必須一次性告知辦事的有關法律法規、政策依據、辦事程序和所需的書面材料，并印制成辦事指南，以備索或備查。

第六條 實行審計限時制。

嚴格落實審計限時制，促進每個審計項目能按期完成。在每個項目進點審計時，審計組都事先編制審計實施方案，明確審計重點、審計時限。若不能如期完成審計任務，確需延長審計時間的，應在時限前15天寫出書面說明,報局長批準。每周匯總工作情況和下周工作打算。

第七條 全體人員不得有下列行為：

（一）不認真執行法律、法規、規章和區委、區政府及本局決定、命令和協調的事項。

（二）隱瞞或不及時報告查出的被審計單位或個人違反財經

法紀的問題。

（三）工作效率低下，不遵守《中國審計規范》等有關規定的時間要求或上級規定的時間期限而不及時上報審計報告、審計調查報告、審計綜合報告；或超過期限下達審計決定書。

（四）違反規定亂收費、亂攤派、亂罰款。

（五）不履行或正確履行審計職責，工作敷衍塞責，推諉扯皮，包括超越或偏離了審計的范圍、程序、權限、標準等，導致工作失誤，給單位或個人造成損失。

（六）因決策失誤，貽誤工作。

（七）擅自泄露國家秘密和被審計單位的商業秘密；或擅自泄露未定性的審計問題、審計情況。

（八）利用職便強制企業參與非義務范圍的活動，給企業帶來損失。

（九）利用審計的職便進行吃、拿、卡、要。

（十）參加可能影響工作的高消費娛樂活動。

（十一）工作作風粗暴，服務態度差、被審計單位意見較大。

（十二）利用職務影響，偏袒、支持和變相參與經濟或商業活動競爭。

（十三）對舉報、投訴人進行打擊報復或阻擾妨害效能督查人員履行職責，造成不良后果。

（十四）不服從工作安排、崗位調整或拉幫結派鬧不團結、干擾機關工作正常運轉。

（十五）不遵守機關工作制度，上班遲到、早退或中間溜號；紀律松馳，外出不請假，回來不銷假。

（十六）其他違規行為。

第三章 考勤管理

第八條 全體人員實行考勤制度，考勤采取上班簽到、出差登記、病假、事假審批。

（一）上班時必須本人簽名。原則上按時上班，并在規定的上班時間10分鐘內簽到，超過10分鐘簽到的為遲到；離規定下班時間10分鐘之前下班的為早退。三次遲到或三次早退以一次缺勤計。

（二）人員因公務需要市內出差（下鄉、培訓學習、開會等）的，口頭報告局長；若分管領導帶隊，由分管領導向局長報告。人員因公務需要市外出差的，應事前把去向、事由、時間等情況登記在請假審批表上，報局長審批。人員出差經局長同意后都要報監簽領導及辦公室，由辦公室人員在簽到簿上備注。

（三）局領導因公或因私外出，嚴格執行《區科級領導干部外出管理規定》（委辦發[]17號）。

（四）人員因病、因事須請假的，要事前書面辦理請假審批手續，急事在外請假的應事前用電話向局長請假，回來后補辦請假手續。一般干部職工病、事假在1天以上10天以內的由局長審批，超過10天的由局務會議研究批準。因特殊情況需要續假的，必須報局長同意，并告知辦公室備注。未按規定請假的，按缺勤計。

（五）局里每天都安排一名領導帶班，帶班領導在簽到時間內負責監簽。節假日帶班領導另行安排。

第九條 實行節、假日值班制度，值班人員堅守崗位，并負責值班期間的安全及上傳下達工作，遇到重大或突發事件，必須做好電話記錄并及時報告。

第四章 實施與監督

第十條 建立內部督查機制。本局成立內部督查組，組長由分管的副局長擔任，成員由辦公室、監察室人員組成，負責對本局人員執行區加強機關干部管理規定、科級領導干部外出管理規定和本規定的情況進行督促檢查。辦公室負責考勤的事前、事中管理，監察室負責考勤的事后管理。

第十一條 建立考勤和行為督查制度。局內部督查組定期不定期組織檢查，檢查情況記錄歸檔，作為年終考核、晉職晉級、評先評優的重要依據之一。

第五章 考核與獎懲

第十二條 建立考勤獎懲制度。

（一）一月內缺勤2天以內的，當事人必須作書面檢查；缺勤年累計在5天至10天的，給予效能告誡一次；缺勤年累計在11天至15天的，給予效能告誡，同時不享受當年度13個月工資待遇；缺勤連續超過15天或一年內累計超過30天的，按照有關規定予以辭退。

（二）認真抓好考勤管理辦法的落實。對不認真執行考勤管理辦法的，給予負責考勤管理的責任人員誡勉教育或效能告誡一次，情節嚴重的給予黨政紀處分。

（三）一年內發現有下列情形之一者，一次給予通報批評；二次給予效能告誡；三次給予再次告誡，并按《省機關工作人員效能告誡暫行辦法》處理。

1、有代簽行為的；

2、一周內未請假私自離崗30分鐘累計2次以上的；

3、一周內個人累計遲到、早退（超過10分鐘）達4次的；

4、上班時間從事與工作無關事務，如玩電腦游戲、上網聊天、玩撲克牌等類似行為的。

第十三條 實行績效考評制度。工作人員遵守本規定情況作為年度考核的重要內容。

（一）對貫徹、執行本規定不到位的，責成改正；在限期內沒有整改到位的，給予通報批評、效能告誡等處理。

（二）工作人員有本規定第七條所列行為之一的，視情節輕重給予通報批評、調整崗位、待崗、效能告誡或黨政紀處分。

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第一條

員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條

人事審批權限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條

晉升管理流程

1、員工晉升申報

1.1.

由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.

員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.

人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條

注意事項

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

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二是負責組織安排全院的防火工作，在為期1個月的防火工作中，政治部積極與街道、村委溝通，明確防護任務，在兼顧好全院審判任務的同時，安排好防火任務的任務。

三是完成了司法輔助、司法行政、司法警察人員的套改工作。

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二、師德師風互助制度

學校挑選師德好，業務強，思想道德修養高的教師幫助個別易犯錯誤、脾氣暴躁、性格內向、易沖動自控能力差和剛參加工作的年輕教師，主要從安全、師德等方面對其進行思想教育，主要是了解他們的工作情況和思想動向，及時糾正出現的問題或不良思想趨向。重大問題必須及時報告校長，并作及時處理。

三、師德師風學習制度

學校利用教師例會，對教師進行師德教育，并組織學習有關教育法律法規知識，讓每一位教職工明白：作為一位人民教師應該努力做好什么，不能做什么，而且每位教師都要有學習筆記。

四、師德師風督促制度

1、學校的師德師風建設由全體教職工相互監督、學生監督、社會輿論監督，并設有公開監督電話。

2、定期聽取社會人士對學校師德建設的評議。學校成立“家長委員會”，開展家長、學生評價老師，老師評價學校行政的活動，多方聽取社會各界的意見和建議。根據收集的意見和建議，制訂整改措施，并限期整改到位。

3、學校行政干部、教職工凡發現有教師違紀、違法犯罪現象不論是否屬于自己的直接工作范圍，都必須向學校有關人員反映，凡視而不見，推委縱容、任其發展的，學校將按照情節和后果加以責任追究。

4、增強學生的自我保護意識，學生一旦自身合法權益受到威脅或侵害要立即舉報，爭取保護。

五、師德師風考評制度

學校堅持做好每日巡查。每月和每學期的師德考核工作，堅持由學校考核及學生、教師評議相結合的方式。堅持把教職工師德考核的結果納入教師教學年段崗位考核和教師的職稱年度考核內容，與教師崗位聘任、晉職晉級、提干評優等切身利益掛鉤。

六、師德師風評議制度

學校在每學期期末放假前或下半年開學前，集中對全校教職工師德師風進行評議，通過教師自我總結剖析和日常工作情況記錄，查找學校師德師風管理和教師遵守師德師風規范等方面的不足，制訂整改措施，督促落實，提高教師的師德師風水平。

七、師德師風獎懲制度

學校每年評選表彰一次師德先進個人或先進教師。學校每學期評選表彰師德師風優秀教師一次，報告師德師風建設中優秀教師的典型事跡，作好宣傳，擴大影響。如：評選學校“文明班級集體”“優秀班主任”、“優秀教師”“優秀輔導員”等。

八、預防和杜絕教師犯罪制度

1、加強領導，落實責任。預防和杜絕教師犯罪。學校將杜絕教師犯罪納入師德師風建設的重要內容，把杜絕教師犯罪的責任分解給每一個年段或每一位教職工，形成有效的防范機制。

2、認真開展預防和杜絕教師犯罪的教育活動。學校必須嚴格執行《師德師風學校制度》，認真組織教職工學習法律法規、黨紀政紀條款、職業道德規范和準則等相關內容。

3、加強教師管理，嚴格規范教師行為。每位教職工必須嚴格遵守學校十項教學禁令。

4、加強學生自我保護意識教育，強化教師對每一個學生的保護意識。學校結合中小學生安全知識教育，廣泛開展學生自我防范、保護、救護能力的教育活動，重點抓好學生日常行為習慣養成教育，不斷增強學生的道德修養和自我保護的能力。

5、加強監督、及時報告，認真處理。學校認真執行《師德師風監督制度》，完善校內教職工相互監督和社會輿論監督制度。學校教職工一旦發現有教師犯罪的必須按照《師德師風監督制度》的規定進行處理和報告，否則將按照有關規定進行責任追究。

九、師德師風責任追究和連帶責任追究制度

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在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；

4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；

5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；

6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；

7、法警大隊設置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：

1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；

2、副科級晉升正科級工作；

3、科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；

2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；

3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；

4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。

5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。

（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源

1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；

2、組織青年法官輪崗；

3、對部分人員進行崗位調整；

4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；

5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。

在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。

二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設

人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：

（一）積極做好人員招錄工作

按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才.職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。HTtP//:

（二）認真做好法院人才培養工作

發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。

建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。

由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。

在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。

（三）進行后備干部的推薦工作

嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。

三、夯實基礎、落實干部考核工作

高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。

（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制

政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：

1、對2010年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；

2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。

（二）積極做好中層班子考核工作

建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題

干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。

（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動

充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。

（二）不斷完善政治協理員制度構建

加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進“非審判業績考評管理體系”

以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。

（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題

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在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；

4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；

5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；

6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；

7、法警大隊設置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：

1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；

2、副科級晉升正科級工作；

3、科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；

2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；

3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；

4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。

5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。

（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源

1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；

2、組織青年法官輪崗；

3、對部分人員進行崗位調整；

4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；

5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。

在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。

二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設

人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：

（一）積極做好人員招錄工作

按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。

（二）認真做好法院人才培養工作

發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。

建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現

司法資源的合理化配置。由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。

在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。

（三）進行后備干部的推薦工作

嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。

三、夯實基礎、落實干部考核工作

高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。

（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制

政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：

1、對20__年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；

2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。

（二）積極做好中層班子考核工作

建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題

干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。

（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動

充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。

（二）不斷完善政治協理員制度構建

加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進“非審判業績考評管理體系”

以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。

（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題

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2、組織系統專業技術人員初、中級和高級職稱考試，符合條件的專業技術人員422人申報初中級衛生資格考試，113人申報高級（正高、副高）職稱理論知識考試報名，審核材料并完成現場確認工作。

3、縣直三家單位一直存在編制緊缺，人才無法留住，有編制控制數卻無法使用的情況。通過摸查并和縣人社、縣編辦協調溝通，班子會討論通過，向縣政府報告申請，三家醫院共爭取到共XXX個控制數編制。按照縣人社和縣編辦的相關文件規定，制定2021年事業編制控制數衛生系統專業人才招聘計劃和方案，今年的招聘計劃是針對縣級三家醫院XXX個專業技術人才。

4、按上級文件精神，根據桂林市衛生健康委員會的三定方案，重新規范我縣醫療衛生系統三定方案，以便更好的配合上級部門，開展各部門工作。