導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇事業單位考核總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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我地區XX年度事業單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結束，歷時2個月。全地區共有在冊事業單位人員?人，應參加考核?人，實際參加考核?人，其中：優秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長期病休、掛職、脫產學習)。全地區共評出優秀等次?人，評優比例為?%，嚴格控制在18%以內。

二、主要做法

1、周密安排，精心組織。根據*文件精神，我們及時向地委、行署進行匯報，按照地委、行署的統一安排，及時成立了XX年考核工作領導小組。結合地區實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發了《*》。對干部考核的內容、范圍、程序、評定結果等方面提出了明確要求。要求各事業單位及時成立由單位負責人和相關部門負責人及一定比例群眾代表組成的考核領導小組，負責具體組織實施其所在單位的考核工作。

2、明確責任，落實到人。為加強我地區XX年度考核工作的監督指導，我局指定專人負責此項工作，主要負責各縣市及地直事業單位考核工作的政策指導和監督，處理考核工作中的日常事務和協調工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領導小組匯報，由考核領導小組研究后提出處理意見。

3、嚴格把關、規范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴格按照考核程序和辦法進行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監督指導下，本著實事求是，客觀公正地原則，認真開展考核工作。按照個人述職(總結)、民意測評、領導評鑒、組織審核、反饋復議的程序對工作人員進行考評。嚴格控制優秀比例，對在考核過程中超比例評優的單位，取消多評的優秀名額。

三、存在問題

(一)在平時考核的過程中，個別單位領導干部對其重視程度不夠，不能及時監督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準確的反映該同志完成的日常工作任務、階段工作目標和出勤情況的真實性。

(二)今年，機關(參照公務員法事業單位)中被評為優秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業單位中反響比較大，認為應該享受同等待遇。

(三)個別單位在考核過程中，不能嚴格按照規定的比例確定優秀比例，超比例評選優秀，將矛盾上交，責任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重視，加強領導，成立地區考核工作監督小組，把事業單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。

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一年來，通過扎實的思想政治理論學習，為自己開展各項工作提供了強大的思想武器，在日常工作中注重學以致用，取得了明顯效果。在加強理論學習的同時，注重更新知識結構，重點加強業務和政策法規知識的學習，努力做到在工作中學習，在學習中工作，精益求精，不斷探索，使自己更加勝任本職工作。

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全單位共有在冊事業單位人員36人，應參加考核36人，實際參加考核36人，其中：優秀5人，合格29人，不合格0人，不定等次2人。

優秀人員名單：**********

不定等次人員名單：*********(以上兩人為2018年“人才引進”人員)

二、主要做法

1.成立了2018年考核工作領導小組。根據區人事局年度考核通知文件精神，及時成立了由單位負責人和相關部門負責人及一定比例群眾代表組成的2017年考核工作領導小組，負責具體組織實施區征收辦的考核工作。考核領導小組成員為：********?？己祟I導小組組長為：******。

2.明確責任，落實到人。為加強我單位2018年度考核工作的監督指導，我單位指定***\***負責此項工作，主要負責年度考核工作的政策指導和監督，處理考核工作中的協調工作和材料上報、整理、歸檔等日常事務。對考核過程中存在的問題，及時向考核領導小組匯報，由考核領導小組研究后提出處理意見。

3.嚴格把關、規范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求嚴格按照考核辦法和程序進行考核。我辦召開干部大會，傳達2018考核事項，并發放民主評議表及2018年優秀干部推薦表，按照評議推薦結果確定考核等次。

4.嚴格控制優秀比例。依照區人社局統一安排確定我單位優秀人員比例。

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一、基本情況

這次考核是我鎮較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。目前，我鎮機關事業工作人員共有49人，其中：公務員20名，事業編制29名，通過民主測評，考核共評出公務員優秀3名，稱職16名，不確定等次1名;事業人員優秀3名，合格26名。

二、主要做法

1.領導重視，突出考核工作的嚴肅性。為了準確評價我鎮機關事業工作人員的德才表現和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質，鎮黨委對這次考核工作十分重視。一是我鎮就2008年度公務員考核工作召開了專題會議，研究部署年度考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發表了重要意見，這次會議為我鎮年度考核工作的順利進行了奠定了基礎。

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本人述職報告（總結）

一、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學校各項政治學習。注重學習學習強國，養成看新聞、讀報紙的習慣，使自身的政治經濟理論素養得到了進一步的完善。

二、工作上，開拓創新，努力做好本職工作。具體匯報如下：1、承擔省委黨校第三批特色專題數據庫和省情數據前期數據收集、文件編輯、上傳、對接工作，計1500余條，順利通過驗收結題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動中，承擔前期課件的制作和館藏數字資源檢所使用的主講任務；3、在省委黨校辦學質量評估工作中，協助做好圖書館近三年的工作臺賬和相關佐證材料，承擔制作讀者手冊，及信息處、財務處、學員服務處、行政處四個部門的臺賬核對工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點1萬冊，協助書籍整理、查找、核對等工作；5、負責華東片區圖書館和信息化會議的前期準備工作；接待來校調研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報送；6、調研期和王夢瑩老師一起完成調研報告；做好圖書館編印的四期專題資料校對工作；開展學科館員服務后，及時收集對接部門購書需求；7、協助領導挑選學員宿舍書籍，做好核對、驗收、移交等工作；8、圍繞學校中心工作，在兩會期間完成一對一的接待任務，積極參加建校70周年運動會、文藝匯演、微型黨課。

三、教學科研上，積極參加青年讀書沙龍活動、積極參加用學術講政治、集體備課、理論研討會等一系列活動，積極申報國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強學習，提高工作能力。二要認真做好本職工作，務實高效。三要認真總結工作得失，及時改進。

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一、我國事業單位績效考核的問題

（一）考核標準可操作性不強

在制定考核標準時，應考慮到員工的工作職能，若是考核標準界定不明確，考核項目設置不合理，會嚴重影響績效考核結果的可靠性。只有將評價標準明確下來，才能讓員工信服。如果考核內容不全面，未能以定量方式表的方式呈現定性指標，或者是考核條件較為簡單與籠統，都會導致考核標準缺乏足夠的科學性與可操作性。

（二）考核總結被忽視

其實總結很重要，總結有利于對企業單位不足加以改正，有利于對自己的計劃進行更改和規劃，總結可以使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標更加明確，是考核制度更加完善，所以，考核總結尤為重要。但是很多事業單位在績效考核以后，很少反饋考核對象的意見與建議，沒有與他們進行溝通，導致考核結構得不到轉化與利用，考核效果得不到發揮?？冃Э己酥邪l生問題，不利于考核的真實與公平，不能激發員工的工作熱情，領導也不能及時掌握員工的實際狀況。

（三）考核方法簡單，標準過于籠統

時代在發展，科技在進步，但是受歷史因素影響，國內的事業單位績效考核所采用的方法過于形式化，很少考慮到員工實際問題，無法體現出被考核者之間的差異，實行的隨意性很大；除此之外，而定性考核極易導致考核結果失真，主觀因素影響很大，考核結果易被人為操作，影響其公平與公正。此外績效考核標準也不夠明確，未能嚴格執行獎懲制度，無法區分員工的真實水平，導致能力強的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細化績效考核標準，落實也不到位，造成考核成績趨于同一化，失去了原本的意義和作用，出現很多問題。

（四）績效考核監督與反饋未落實

現階段很多事業單位在考核過程中缺少監督機制和及時的反饋。在事業單位績效考核時，很多都是被考核對象填寫表單，這樣績效考核顯得不夠透明與公開。同時對績效考核的監督也反饋也沒有落實，所以績效考核反饋無法得以提升，久而久之就會變成日常考核，無法發揮出提升員工素質與工作能力的作用，不利于激發員工的工作熱情。

二、解決事業單位績效考核問題的對策

（一）樹立正確觀念

績效考核是事I單位人力資源管理中的重要內容，必須加大宣傳力度。單位領導應重視績效考核工作，對其做好檢查、監督及安排等工作。要成立專門的負責績效考核的部門，由單位人力資源管理部門統一管理，安排專人負責該項工作。此外還要建立職工考核臺賬與檔案，發揮出監督績效考核者的作用。

（二）強化民主測評

在事業單位績效考核中，加強員工參與度，更加民主化，規范化。被考核對象在部門工作、學習和生活時，與其他職工長期在一起，職工非常清楚被考核對象的工作業績、業務能力以及思想素質等狀況。在進行績效考核之前，應組織開展職工座談會，或者是和相關人員面談，通過各種民族評議形式，收集整理全體職工的意見與建議，從而有效防止出現主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績效考核結果的公開化與透明化，充分反映民主化的績效考核工作。保證企業利潤的同時，也保障了員工的權利。是企業和員工都達到雙贏的局面。

（三）加強總結反饋

強化績效考核結束之后的反饋環節。首先，在績效考核之后，要分析并總結績效考核中的問題，并結合績效考核最終結果，研究現階段事業單位真實狀況，提出相應的整改建議。同時要加強績效考核的反饋結果，得出績效考核評價結果后，要面談考核被考核對象，主要是上級對下級進行面談，為員工反饋考核結果，讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級與下級面談的過程中，也能夠了解下級工作中的問題，以便及時制定相應的解決措施，發揮出績效考核激勵員工的作用。

三、結語

總之，事業單位實行績效考核是調動事業單位人員積極性的重要手段，保持著企業員工工作的熱情和努力程度。一般來說，人都會以利益為核心，將績效考核納入到員工工資、晉升中，有效調動他們的工作熱情，并且績效考核對事業單位員工積極性，人員任職等都有重要作用，只有完善考核制度，明確考核標準，公開考核程序才能真正達到績效考核的最大用處，也會使企業做的更大，更強！

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按照2004年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行規定》，事業單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”?；仡櫸覈聵I單位人事制度改革歷程，經歷了從2000年中央下發《深化干部人事制度改革綱要》明確事業單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務院常務會議決定在公共衛生和基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并從2010年在全國事業單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業單位養老保險制度改革方案下發，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業單位實施績效工資，邁出了事業單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應的績效考核系統。但是，人民網經過問卷調查顯示，68%的受調查者表示事業單位“工資性質難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調查者表示，事業單位“混”的現象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業單位的持續健康發展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業單位的現行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發展作一些相應的變化，甚至可以說是固守傳統的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領導在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態度，最后導致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業單位的幾個特性中最具有共性的是服務性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應的配備相關人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中，被考核者也自我評價定格中對優點往往夸大其詞，不談缺點。考核方式也采用比較簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調動起來，職工的工作能力也難以用數字的形勢體現出來，而且考核結果的優良差還是遵循傳統的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務的晉升相聯系，當然這其中有些是人事制度改革權利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結反饋不重視

在績效考核的工作結束之后，沒有進行及時的總結，對考核結果或是采取秘而不宣的態度，或者是簡單的考核結果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發放需要依據績效考核，這將直接影響了事業單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區分對待干與不干最后都一樣的負面效應。管理者應該起表率作用，通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌姳O督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業單位人事部門在制定相應的績效考核評估指標時應該根據事業單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據實際情況進行統計，從而使得事業單位內部績效考核制度能夠真正發揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業單位的職工業績和單位業績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領導，應該認清單位內外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發揮其真正的效果。將考核結果與績效工資緊密掛鉤，結合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內部所存在的問題的基礎上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關的建議，根據其建議的內容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領導的改革制度，要在了解激勵制度的基礎之上，及時向領導反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業單位績效考核管理工作[J].經營管理者，2011

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中圖分類號：D035.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

新時期的發展決定我國事業單位要加緊建立人力資源管理的績效考核，針對我國事業單位現存的狀況，提出了新的發展思路，事業單位的績效管理一直是人力資源管理的難點。我國事業單位以人力資源管理的績效考核作為事業單位工資改革的主要方向，只有健全績效考核系統才能確保事業單位的人力資源管理順利實行。實行了績效考核標準這么久，大多數事業單位卻根本沒有達到績效考核的預計目標，績效考核工作變成了形式主義。我國事業單位的績效考核工作雖然取得了一定的進步，但總體來說，績效考核工作還存在很多問題和不足，針對這些問題，提出一些具體的解決辦法。

一、我國事業單位績效考核工作中存在的問題

由于對事業單位的績效考核缺乏足夠的認識和理解，導致績效考核工作無法正常進行，不能收到應有的成效。其實事業單位績效考核就是對事業單位員工績效的管理工作。這種績效管理是通過平時很多方面綜合總結的結果，而不是簡單的年底一次性考核。只有做好員工平時的績效考核管理工作，才能做出真實綜合的考核評定。

近年來，事業單位對人力資源工作中的績效考核經過不斷的摸索，也建立了一定的規范考核制度，但仍然存在很多問題，只有解決了這些問題，才能發揮績效工作在事業單位人力資源管理中的重要作用。

1.形式主義考核標準。由于很多事業單位忽視績效考核的作用，而且對績效考核缺乏根本的了解和認識。把績效考核當成上面布置的任務，簡單湊數，隨便應付亂填考核成績，這不僅影響了事業單位真實的績效水平，也影響了事業單位人力資源管理的發展。

有些單位年底突擊一次績效考核，把績效考核當作獎金，年底福利的分級標準，而績效成績則由領導主觀判斷填寫，績效考核變成了領導的人情分，印象分。

這些現象都影響了績效考核的正常進行，形式主義和的作風，是績效考核無法正常施行，無法發揮應有積極性的重要障礙。

2.缺乏積累的考核標準。績效考核的評比缺少獨立的檔案，不是以月、季、年為考核周期，而只是簡單的年底一次性考核，沒有對員工平時的工作詳細記錄，也缺少本崗位工作的勝任程度的評判，沒有資料積累，也就不能實現真正有效的考核評比，使考核結果無據可依，無處可查。而事業單位各崗位的工作人員缺少努力的目標，工作效率極低。

3.缺乏考核目標的確立。事業單位的績效考核工作由于缺少實踐經驗和理論依據，不能制定真正科學的考核目標，考核的內容往往由領導臨時決定，考核的成績更是沒有統一的評判標準，無法具體判斷分析工作完成程度，績效考核的成績往往是由領導的印象分和人情分所決定。形成了大鍋飯的工作做風，不求有功，但求無過。

二、我國事業單位績效考核工作中問題的解決對策

只有解決了我國事業單位績效考核工作中普遍存在的問題，才能使績效考核工作真正發揮自己的作用，在事業單位的人資管理中實現績效考核管理工作，對事業單位工作人員的崗位能力、工作態度、工作積極性，對員工不同時期的不同表現等多方面進行綜合的評價，真正實現績效考核的作用。

1.充分認識績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理中一項重要的工作內容。通過對員工的考核、監督管理實現激勵員工，提高員工工作積極性的重要手段。績效考核可以有效激勵落后員工的工作積極性，提高員工工作效率。對員工的績效考核通過宣傳的方式進行傳播，以此來督促員工明確工作目標，增加努力的工作動力。也可以通過在績效考核管理工作中，對每一名員工做到充分溝通與了解，清楚每個員工的變化與需要，這既可以使事業單位對員工有需要的時候及時伸出緩手，也可以在員工出現錯誤后，及時發現引導，糾正員工的錯誤行為或過失。通過這些考核工作，改進事業單位員工的工作方法，使工作人員能以更積極的態度來面對工作，服務大眾。

2.細化績效考核管理指標。事業單位的績效考核工作需要明確指標，只有通過有計劃的設計工作指標，才能更好的將事業單位的工作細化，把各處細化的指標分解成各個環節，通過工作人員各個崗位，實現各處細化的指標。把傳統事業單位人力資源管理中的德、能、勤、廉、績這五點大的概述細化到具體的工作崗位職責中去。通過對員工績效檔案填寫各環節細化指標的完成程度，定期調整打分，每個周期都要對績效考核管理指標進行評判和提高。

3.績效考核加強與員工的溝通。績效考核既是對員工工作的考評，也需要及時把考核的結果反饋給員工，以實現對員工的激勵進步和提高主動工作的積極性。

績效考核反饋給員工的溝通方式可以采用正式和非正式的形式進行。正式的就是領導與員工面對面的交流，但這種交流要建立在互相信任的基礎上。非正式的溝通就是通過吃飯、聊天的方式無形中實現了溝通與交流。

三、結束語

由于事業單位的體制所決定，事業單位以資歷論功勞的情況比較嚴重，而事業單位的人力資源部門要熟練應用績效考核指標，把每個周期工作指標的考核結果和工作人員的工資結合，提高績效工資占有的比例，將績效考核成績列入到各職位的升遷獎懲中來，實現績效考核成績與工作人員工作的真正監督和鼓勵作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業單位人力資源管理[J].甘肅理論學刊，2004（7）.

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關鍵詞 事業單位 績效管理 現狀 對策分析

績效管理具有重要作用，它可以選拔出在各方面更加全面的人才，提高員工工作積極性，從而挖掘員工更大工作潛能，提高工作效率，保證各項工作順利開展。近幾年來，經過不斷改革與發展，很多事業單位不斷的探究、實踐績效管理制度，在績效管理方面積累了豐富的經驗，但是由于種種原因，事業單位績效管理存在問題還是很多。本文主要研究事業單位績效管理存在問題，探討事業單位績效管理策略，為我國事業單位在績效管理方面的進一步開展提供借鑒。

一、事業單位績效管理存在問題

績效管理是事業單位各項工作順利開展的關鍵，對提高事業單位各項工作效率以及員工的積極性有著重大的作用。盡管我國事業單位在績效管理方面取得了重大進展，但是實際的績效管理過程中，很多問題仍然存在?？傮w來講，事業單位績效管理存在問題主要體現在以下三個方面：第一，績效考核重視程度不夠。很多事業單位領導過多的重視業務工作，認為業務工作才是事業單位工作管理的中心，往往忽略了對于績效考核的重視，認為績效考核僅僅是年終員工工作考核，僅僅是表格的填寫而已，對于績效考核的目的、形式以及作用認識不清。第二，績效考核方式不科學。績效考核方式不科學主要體現在缺乏專業績效考核人員、缺乏科學績效考核經驗以及績效考核形式不規范等環節。很多事業單位績效管理經驗缺少，只能借鑒其他企事業單位，甚至出現照搬照抄現象，不能結合事業單位自身實際，績效管理作用發揮不大。第三，績效考核實質性作用無法發揮。事業單位有關人員將績效考核簡單的理解為打打分和填填表，使得考核內容出現片面性，被考核人員無法做到統一接受。加上事業單位缺乏對于考核人員以及被考核人員的培訓，使得他們對于績效考核理解存在偏差，簡單的將績效考核理解為提高自己獎金以及工資的形式。

二、事業單位績效管理創新策略

1.提高績效管理重視度

績效管理作為事業單位人力資源管理中的重要形式，不僅僅可以提高員工工作能力，在績效考核中發現自身工作中的問題，針對自身問題提出相應解決策略，從而使得員工在實際工作中不斷提升自身能力。另一方面，績效管理還可以在很大程度上提高事業單位的名譽度以及信譽度，通過績效考核不斷改善自身事業單位形象，從而促進事業單位各項工作的順利高效開展，為此，事業單位管理者以及決策者，不應該僅僅把事業單位績效管理簡單的理解為員工酬薪機制，除了要制定完善的績效管理體制之外，還應該從思想觀念上做到事業單位業務工作以及績效管理的雙重重視，將合適的績效目標合理分配給各個部門，做好績效管理各個環節之間的緊密度，從而發揮績效管理的重大作用。

2.健全績效考核制度

事業單位要想做好績效管理工作，其中關鍵的環節在于建立健全完善的績效考核制度，這是事業單位績效考核制度的硬性要求。事業單位績效管理不僅僅是要在年終的時候進行一次性考核，更為重要的是加強對于有關人員日常工作的考核。考核過程中，考核人員應該加強與被考核人員之間的溝通與交流，將被考核人員的日常工作表現以及年終總結進行相應的整理以及記錄，這樣有利于事業單位績效考核的科學化以及客觀化。其次，完善事業單位績效考核指標。很多事業單位在績效考核方面，僅僅用不合格、基本合格、合格、優秀等這樣的字眼進行評價，這樣無法從根本上衡量出每一個被考核者的績效差別。為此，事業單位有關部門應該將不同部門、不同職位、不同人員的考核指標進行分類，不斷豐富與創新績效考核指標。

3.強化被管理者和管理者培訓

事業單位在實際的績效管理過程中，首先應該加強對于績效考核人員的培訓，提高其專業知識以及管理能力，有必要的時候，事業單位有必要向外界進行交流與學習，借鑒其他事業單位或者企業的先進績效管理經驗，根據本事業單位實際情況以及具體特色，進行績效管理創新，增強績效考核人員績效管理能力，提高績效管理的有效性。其次，被考核人員也是事業單位需要注意的另一大主體，事業單位同樣需要做好對于被考核人員的培訓，讓他們更好地了解績效考核的重要意義，改變他們績效考核錯誤觀念，通過自身實踐，對于本事業單位績效管理提出意見和建議。

三、總結：

綜上所述，各事業單位要立足于科學發展觀，“以人為本”，結合自己本單位的實際情況，不斷的建立健全績效管理體系，改善本單位績效管理體系中的種種問題，通過不斷的學習與借鑒，吸取事業單位在績效管理中取得的成功案例經驗，提出相應的解決方案，讓本事業單位的績效管理走向一條科學化、規范化、有序化的道路，從而促進事業單位各項工作的科學化、有效化。

參考文獻：

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所謂績效考核指的是一種對職工進行考核評價的管理制度?？冃Э己送ㄟ^系統的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進行溝通和交流的重要活動之一?？冃Э己伺c職務升降、獎金發放、薪酬調整等有直接的關系，因此，企業職工和管理者都非常重視績效考核?？冃Э己说哪康氖歉纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F，提高職工的成就感和滿意程度，促進職工與企業達到一種“雙贏”的局面。在事業單位實施績效考核，促進了事業單位的發展，提高了事業單位職工的工作效率。但是，目前事業單位實施績效考核還存在不少問題。

一、事業單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業單位是計劃經濟時代的產物，雖然我國社會主義市場經濟體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經濟的影響還是比較大。有不少事業單位對績效考核沒有科學的認識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態度，而且單位部分領導對績效考核也不重視，只把績效考核當做是應付性的工作來做。

2.績效考核的內容不規范。目前，雖然績效考核在事業單位得到了實施，但是績效考核的內容還是比較單一，而且考核方法也不科學。在進行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結之后，再進行民主投票就完事了，真正結合工作實際進行綜合評價、全面考核的的事業單位寥寥無幾。而且，現行的考核制度內容不規范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠。

3.受事業單位體制的影響較大。事業單位指的是為了增進社會的福利，滿足社會衛生、科學、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務為直接目的國家機構的一個分支。事業單位的特征主要有服務性、公益性等，公益性是事業單位最重要的一個基本特征，這決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質區別。在事業單位進行績效考核時，經濟效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務價值，服務效果、價值創造是對事業單位的評價，進行逐級分解，也是對事業單位工作人員的一個評價目標。

二、事業單位績效考核的應對策略

1.提高認識，加強績效考核的力度。不少現代化的企業實施績效考核的效果非常理想，因此，事業單位也要向現代化的企業看齊，堅持績效管理的理念。事業單位的相關領導要盡快轉變觀念，提高認識，真正利用績效考核來實現激勵、管理等作用。績效考核的實施離不開領導與工作人員的重視，要加強宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質量的考核小組，推動事業單位績效考核的順利實施。

2.規范績效考核的內容，完善績效評價標準。對職工的考核不能簡單地只關注所做的工作，要將工作業績、工作態度、工作能力、思想作風與職業道德等內容加入到績效考核當中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面?！暗隆敝傅氖枪ぷ魅藛T的職業道德和思想作風等?！澳堋敝傅氖枪ぷ魅藛T的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領導能力、決策能力、管理能力等?！扒凇敝饕ǔ銮诼省⒇熑胃?、紀律性、積極性等，是否具有良好的服務精神、工作責任感、事業心、工作態度，以及是否達到單位規定的出勤率等。“績”指的是工作人員實際貢獻，即完成工作的質量和數量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質完成規定的任務和本職工作。 “廉”指的是實際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關規定與嚴格要求自己的情況，有無違紀違法現象；自身修養、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進行綜合評價、全面考核。

3.加快事業單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發揮作用。事業單位是計劃經濟時代的產物，而績效考核則是市場經濟的產物，因此，只有加快事業單位市場化建設步伐，績效考核才能真正發揮作用。對于那些具有盈利性質的事業單位，要盡快出臺相關政策，加快市場化的前進步伐，使其盡快地成為市場經濟競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態。同時要從建立公共財政的需要出發，改變事業單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經費很多，但是卻沒有發揮出應有的作用。在財政支出方面，對于一些已經具備贏利條件的，且本身所從事的事業已經不再是社會公眾都普遍受益的事業單位，不應當再列入財政撥款行列。通過加快事業單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發揮作用，調動職工的積極性，增強事業單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發展、來壯大。

三、總結

科學、合理的績效考核對事業單位來講非常重要，事業單位要不斷完善績效考核制度，嚴格按照績效考核制度來進行考核，相關部門要對貫徹落實情況加強監督，像企業一樣充分地發揮出績效考核的作用，充分調動職工的積極性和創造性，使事業單位更好的為群眾服務，為社會服務。

參考文獻：

[1]張朝輝：事業單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經觀察),2008(09).