導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇事業(yè)單位人事管理條例，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發(fā)《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產生深遠影響。

一、人事條例概要

人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢新要求，分別對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權益，建設高素質事業(yè)單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業(yè)單位公益服務質量，增強事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國家法律規(guī)定。

2.公開招聘、競聘上崗

人事管理條例實施后，事業(yè)單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業(yè)單位內部產生崗位人選需經(jīng)過競聘上崗，從而實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強事業(yè)單位用人機制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進事業(yè)單位人事制度改革

人事管理條例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業(yè)單位固定用工制度，進一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進能出，在人事關系出現(xiàn)爭議時也有了法理依據(jù)。

4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點思考

《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施對于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業(yè)單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進事業(yè)單位改革、發(fā)展進程，有力增強事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務能力。

1.注重頂層設計、加強崗位管理

在事業(yè)單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業(yè)單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發(fā)，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發(fā)展目標，最終達成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.努力實現(xiàn)三個轉變

事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業(yè)單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應有的貢獻。

3.全面深入推行崗位設置管理

事業(yè)單位全面推行崗位設置管理是推進事業(yè)單位改革的有效載體。現(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實施為契機，在現(xiàn)有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業(yè)單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數(shù)進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制

人事管理條例關于事業(yè)單位聘用制的相關規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機制。這為事業(yè)單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規(guī)范

人事管理條例規(guī)定，事業(yè)單位新進人員必須公開招聘，并規(guī)定了嚴格的招聘程序。當前，事業(yè)單位新進人員公開招聘工作已經(jīng)在全國范圍內基本實現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現(xiàn)，促進了人員招聘的公開、公正，事業(yè)單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進事業(yè)單位里來，切實、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質，為事業(yè)單位科學、持續(xù)發(fā)展提供強有力人才支撐和保障。

6.積極推行績效管理

人事條例中明確事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績效的事業(yè)單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業(yè)單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現(xiàn)績效工資，要重點體現(xiàn)出崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素，真正發(fā)揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。

上述僅為個人對事業(yè)單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業(yè)單位人事制度改革，切實保障事業(yè)單位科學發(fā)展，迸發(fā)出生機活力和內生動力，助推實現(xiàn)中國夢。同時，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統(tǒng)籌領導、協(xié)調、組織，全體事業(yè)單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現(xiàn)改革之成功，方能真正增強事業(yè)單位社會公益屬性。

參考文獻

[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).

篇2

1.事業(yè)單位人事檔案管理的現(xiàn)狀分析

通過對事業(yè)單位的調查研究分析，其是人事檔案使用和查閱次數(shù)最多的部門，其中大部分查閱目的為調查員工在職稱評定、工資分配、干部任用以及福利待遇等方面的情況。在查閱中以紙質載體為主，或者使用電話以及網(wǎng)絡查詢。雖然一些事業(yè)單位建設了人事檔案信息局，但是其資料尚未完善，很多人事檔案信息沒有及時更新。

2.事業(yè)單位人事檔案管理面臨的機遇

2.1提升管理效率。在以往的檔案管理中，管理人員需要結合實體檔案，花費大量的時間和精力進行檔案搜集和整合，在查閱中也需要結合要求選擇查找方式，不僅耗費物力財力，在檔案使用中還可能導致原始檔案出現(xiàn)丟失或者損壞的情況。在信息時代下，檔案管理手段和模式出現(xiàn)了巨大變化，檔案管理逐漸趨于網(wǎng)絡化和自動化，通過創(chuàng)設檔案數(shù)據(jù)庫、構建檔案共享平臺，可以便于使用者通過互聯(lián)網(wǎng)完成資料查閱，并且提升了管理工作的效率和質量，促使檔案管理更加便捷、高效。2.2提升人員能力。在信息技術的支撐下，人事檔案管理人員需要具備一定的工作能力、管理能力和信息技術操作能力。通過檔案管理信息化建設，可以促使管理人員在實踐中不斷完善以及提升自我，將更多的精力置于學習中，進而提升檔案管理隊伍的綜合素質和專業(yè)能力。2.3完善人事制度。隨著我國經(jīng)濟體制的不斷深化改革，事業(yè)單位用人機制也出現(xiàn)了一定的轉變，開始實行合同制和聘用制，隨著人事制度的改革，人才流動也更加頻繁，為人事檔案管理增添了一定的難度。隨著信息化進程的逐步加快，人事檔案調動更加便捷，不會因為解除合同或者聘用簽約受到影響。同時，事業(yè)單位在員工招聘中，通過人才信息平臺，就可以完成人才信息的獲取和下載，為單位聘用人才提供了巨大便利。2.4保護紙質載體。紙質載體是人事檔案的原始記錄，現(xiàn)階段，在人事檔案查閱中，依然需要調閱紙質檔案，獲取其中有價值的信息進行復印。但是紙質檔案在反復而長期的使用中，不僅導致物力、人力以及財力資源的浪費、降低工作效率，同時還為檔案丟失和損壞增添了隱患，影響人事檔案的真實性、可靠性以及參考性。因此，事業(yè)單位需要采取有效措施對紙質載體科學的保護。利用信息技術能夠將紙質載體轉變?yōu)樾畔?shù)據(jù)，在檔案使用中，可以通過互聯(lián)網(wǎng)查閱和下載紙質檔案，管理人員也能夠通過檔案數(shù)據(jù)庫和搜索系統(tǒng)完成檔案查閱，減少紙質載體的使用次數(shù)，防止其出現(xiàn)丟失和損壞的情況。2.5提升應用價值。在人事檔案管理信息化進程中，公開與共享是其最鮮明的特點，以往事業(yè)單位在開展人事檔案管理中，主要以保管為核心，這種閉塞的管理模式不僅抑制了檔案的應用，同時也限制了人才合理配置，對單位內部的人資管理形成了阻礙。在信息時代下，檔案管理技術與管理理論獲得了快速的發(fā)展，人事檔案的服務領域也得到了拓展和豐富，有利于事業(yè)單位充分挖掘和利用檔案資源，提升其應用價值和作用。

3.事業(yè)單位人事檔案管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1管理觀念。人事檔案具有一定的隱私性，其中涉及了員工大量個性信息，涉及業(yè)務方面、學術方面以及政治方面。因此，人事檔案信息的共享以及公開程度，是事業(yè)單位所面臨的重要挑戰(zhàn)。在信息化進程中，事業(yè)單位需要做好人事檔案的保密和保管工作，并且基于信息技術的特點，不斷更新理念、解放思想，制定科學而合理的管理制度，實現(xiàn)人事檔案資源的有效利用和開發(fā)，進而提升檔案利用效率和管理質量。3.2管理技術。人事檔案具有較強的政治性和保密性，事業(yè)單位在開展檔案管理中，需要在確保檔案內容完整性、可靠性以及真實性的同時，還要保證其信息安全。以往的管理模式以及保管而工作核心，其保密工作質量較高，但是卻抑制了檔案的高效利用，不符合時展趨勢。因此，事業(yè)單位要引入信息技術開展檔案管理中，需要加強對檔案安全性的保護工作，在遵循相關管理制度和法律法規(guī)的同時，加強信息安全技術的開發(fā)和探索，避免檔案資源泄漏或者盜取。3.3人員能力。隨著我國科學技術的蓬勃發(fā)展，學科之間逐漸實現(xiàn)融合交叉，檔案管理所涉及的學科也不斷增加，更多的新技術、新理念和新模式大量引入到檔案管理中，對管理人員的職業(yè)素養(yǎng)、學習能力、專業(yè)技能和管理水平要求更高。在此背景下，現(xiàn)有管理人員的知識技能和觀念意識都難以滿足工作需求，需要在平時的工作和生活中不斷擴大自身知識貯備，加強對新技術的學習和應用。

結語

總而言之，在全新的社會形勢下，信息技術獲得快速的發(fā)展和更新，事業(yè)單位要正確看待人事檔案管理所面臨的挑戰(zhàn)和機遇，迎合時代、抓住機遇、更新觀念，切實做好人事檔案管理工作，發(fā)揮其應用價值，為自身的健康以及穩(wěn)定發(fā)展提供服務，推動我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設。

參考文獻：

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在知識經(jīng)濟條件下我國事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

缺少合理的人員配置。人力資源管理是保障工作有效進行的基礎，但是很多事業(yè)單位并沒有配備專門的人力資源管理部門，即使有專門的人力資源管理部門，其工作范圍也僅僅局限在對員工檔案的管理以及員工工作績效的管理等基礎類工作，對于人力資源管理工作的本質并不熟知，并且在具體管理方式上則沿用傳統(tǒng)模式，人力資源的概念無法得到很好的體現(xiàn)。

人力資源管理具體工作職能不明確。具體的職能劃分是保證一項工作能夠有效進行的途徑之一，人力資源管理部門在事業(yè)單位中大多與行政管理部門以及各個辦公室的職能相重合，也就是說，事業(yè)單位的人力資源管理并沒有一個明確的職能定位，部分事業(yè)單位將人事部門更改為了人力資源管理部門，但是在職能上出現(xiàn)了混淆，無法專職專用，對人力資源管理概念并不了解，實際管理的實施無法滿足事業(yè)單位的需求，也無法適應社會環(huán)境的變化。

人力資源管理隊伍流動性差。我國事業(yè)單位的職員常態(tài)就是從入職直接工作到退休年齡，所以一個部門內的職工基本都處于一個年齡段，隨著時間的變化，部門會出現(xiàn)職工老齡化的現(xiàn)象，職工老齡化會出現(xiàn)各種各樣的問題，例如無法跟上時代的發(fā)展潮流改變工作方式、工作態(tài)度消極以及工作意識淡化等。再加上單位很少對職工進行定期的專業(yè)培訓，人力資源管理工作人員的專業(yè)技能也不能滿足事業(yè)單位的需求，工作效率以及質量差。事業(yè)單位的人員流動性不強，職工隊伍結構殘缺都直接阻礙了單位人力資源管理的創(chuàng)新進程。

事業(yè)單位在知識經(jīng)濟條件下人力Y源管理工作創(chuàng)新的具體策略

在事業(yè)單位內營造人力資源管理創(chuàng)新氛圍。黨的十明確指出“要堅持中國特色創(chuàng)新道路、實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略”，可見在發(fā)展中創(chuàng)新起著至關重要的作用。創(chuàng)新是目前我國各個事業(yè)單位的發(fā)展方向，在知識經(jīng)濟條件下，創(chuàng)新的作用變得更加明顯。事業(yè)單位進行人力資源管理創(chuàng)新的根本就是創(chuàng)新文化理念，將創(chuàng)新理念作為基礎，給發(fā)展尋求新途徑。第一，我國市場環(huán)境更加多元化，加上事業(yè)單位都在致力于管理體制的改革，這種現(xiàn)狀給人力資源管理工作造成了更大的挑戰(zhàn)，這種情況下，事業(yè)單位必須要將自身的文化進行創(chuàng)新，在思想上創(chuàng)新才能夠使人力資源管理工作進行的更加有效。第二，事業(yè)單位的工作環(huán)境也要進行創(chuàng)新，單位的實際情況和社會情況都是在不斷變化的，單位要隨著這種變化及時調整工作理念，給職工更大的空間發(fā)展，使每個職工的優(yōu)勢都能得到利用和培養(yǎng)，同時吸引更多的專業(yè)人才加入，使事業(yè)單位改革與發(fā)展更上一層樓。第三，事業(yè)單位的發(fā)展目標要根據(jù)知識經(jīng)濟條件下的要求進行制定，在單位內部形成積極的工作氛圍，使人力資源管理更加高效的進行，推動事業(yè)單位的改革進程。

創(chuàng)新人員結構，實行聘用制度。事業(yè)單位在人力資源管理中，需要對單位現(xiàn)有的人才培養(yǎng)與使用給予充分地重視，形成專業(yè)互補、梯次合理科學的配置，讓單位所有人才的工作激情與主動性得以激發(fā)。根據(jù)崗位的特點與人力資源情況將人才安排到合適的崗位中，在提高職工工作積極性的同時提高工作效率。在人才的使用上實行聘用制度，競爭上崗，廢除任人唯親、分配不公的用人體制，營造一個競爭的工作環(huán)境。對聘用制度的創(chuàng)新要不唯年齡、職稱、學歷，進而充分調動人才的積極性。

篇4

關鍵詞 交通事業(yè)單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會活動和社會發(fā)展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發(fā)展和更大程度的技能發(fā)揮，最終達到促進社會建設結果的目的。但在新時代背景下，經(jīng)濟的全球化發(fā)展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復雜多變的社會交通體制發(fā)展環(huán)境，要想有效控制我國交通事業(yè)單位的人力資源使其在社會交通體制建設過程中能夠發(fā)揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據(jù)時展的需要對交通事業(yè)單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業(yè)單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰(zhàn)

（一）交通事業(yè)單位的崗位設置、崗位人員配置、人才開發(fā)與利用所面臨的挑戰(zhàn)

交通事業(yè)單位在設置崗位時要考慮當前多變的交通體制發(fā)展環(huán)境，這是和傳統(tǒng)的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節(jié)化管理工作必須要做好。新時代的發(fā)展要求事業(yè)單位的內部人力資源管理公開化，改變傳統(tǒng)領導干部高度集權的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰(zhàn)

新時代的社會發(fā)展要求更高效、更穩(wěn)定、更優(yōu)質的交通發(fā)展環(huán)境，建立這一環(huán)境的基礎是交通建設體制中人力資源素質的提高，在競爭越來越激烈的社會發(fā)展環(huán)境下，對人力資源的發(fā)展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯(lián)系實際”的人才培養(yǎng)方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業(yè)單位中人力資源的綜合素質，改變傳統(tǒng)交通系統(tǒng)的理論設計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態(tài)，使理論工作者走入到實際交通建設工程中去，使實際交通工程建設者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設和發(fā)展更穩(wěn)定、優(yōu)質。另外完善交通事業(yè)單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內容的人才儲備計劃和人才培養(yǎng)計劃，為我國后續(xù)的交通系統(tǒng)建設提供穩(wěn)定的人力資源環(huán)境。

二、如何使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理政策作出良好應對機制

（一）優(yōu)化交通事業(yè)單位的內部人才管理制度

要想使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理計劃能夠順應時代的發(fā)展從而作出更有效的應對反映，就必須提高交通事業(yè)單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發(fā)達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業(yè)單位的人力管理政策之中。首先從領導層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發(fā)揮其有效作用，還要加強優(yōu)質人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓等各個階段，均要提供對優(yōu)質人才的發(fā)展力，找到有發(fā)展前景的人才做定向培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)只用高學歷、優(yōu)背景的人才才能有更好發(fā)展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應的重視，為其提供一個良好的發(fā)展平臺。領導層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業(yè)和技能素質，最終形成一個良性的循環(huán)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策

傳統(tǒng)的人力管理工作側重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當前急需綜合能力人才的社會發(fā)展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創(chuàng)新，就當前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側重點需要更多的放在為發(fā)展的優(yōu)質人才提供一個有效發(fā)展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發(fā)揮出來，而這個平臺因為其優(yōu)質的技能而表現(xiàn)出一種需求，所以在交通事業(yè)單位的人力資源管理中要科學合理地設置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經(jīng)驗、道路建設經(jīng)驗、交通維修經(jīng)驗的實地工作者能夠有機共通，在設計和管理中能夠切實地了解到實地建設工作的各項要求和建設重點，這樣能夠提高設計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設工程的優(yōu)質性。

總結：人力資源管理是一個極為重要的內部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業(yè)的發(fā)展和建設提供穩(wěn)定的建設環(huán)境，輸送高素質、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發(fā)展的重要基礎，因此在全球經(jīng)濟建設進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統(tǒng)發(fā)展的首要工作。

參考文獻：

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國務院各部委、各直屬機構：

為適當解決在京中央國家機關、事業(yè)單位福利費偏低問題，經(jīng)研究，對在京中央國家機關、事業(yè)單位工作人員的福利費提取比例和標準進行調整，即：在京中央國家機關及事業(yè)單位工作人員的福利費按照全部工作人員基本工資（機關包括基礎工資、職務工資、級別工資和工齡工資，事業(yè)單位包括職務〈崗位〉等級工資、國家規(guī)定比例的津貼、教齡、護齡津貼）的2.5％提取。以后福利費的提取標準隨著工資水平的提高再作調整。

根據(jù)上述辦法，在京中央國家機關、事業(yè)單位工作人員的福利費為每人每月12元，其中，中央國家機關按每人每月9元留用，其余3元由人事部統(tǒng)一調劑使用；事業(yè)單位按12元提取福利費，全部由單位按規(guī)定使用。福利費年終如有節(jié)余，可轉入下年度繼續(xù)使用。

駐京外地區(qū)的中央國家機關和事業(yè)單位工作人員的福利費，仍按所在地的規(guī)定執(zhí)行。

本《通知》自1999年1月1日起實行，原勞動人事部、財政部、國務院機關事務管理局下發(fā)的《關于中央國家機關和事業(yè)單位工作人員福利費提取標準的通知》（勞人險〔1986〕12號）同時廢止。

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中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，國務院印發(fā)《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號），決定從2014年10月1日起對機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革。

一、改革的主要內容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業(yè)單位及其編制內的工作人員。

2.實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度

基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

3.改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法

本決定實施后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時的基礎養(yǎng)老金月標準以當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的平均值為基數(shù)，繳費每滿1年發(fā)給1%。個人賬戶養(yǎng)老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù)，計發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時城鎮(zhèn)人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機關事業(yè)單位面臨的機遇

1.有利于社會公平

改革后將逐步縮小機關事業(yè)單位退休費與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院校“雙師型”師資隊伍建設

改革前，機關事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險關系相互轉移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動和有效配置。改革后，機關事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調整。這樣，不同性質的單位之間的人才流動，養(yǎng)老保險基金的轉移容易操作對接，在這種有利制度下，將大大改善機關事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動到高校，增強高校雙師人才隊伍建設，同時，高校可與企業(yè)等簽訂長期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過這種方式，了解社會及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過來社會及行業(yè)也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設置和師資水平等。通過這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢，一方面可以參與地方經(jīng)濟建設，促進企業(yè)生產經(jīng)營的發(fā)展；另一方面，能夠把生產實踐緊密嵌入教學過程中，提高辦學水平。

3.有利于制度上規(guī)定各時期政府或單位應負責的人員經(jīng)費

改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長遠統(tǒng)籌，負擔畸輕畸重，人員經(jīng)費只著眼目前，不思長遠，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費不堪重負，甚至無法保證及時足額支付。改革后，單位和個人均需實時按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險費，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機關事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費資金，分期預算支付好職工退休金，從長遠上看，有利于各屆高校領導統(tǒng)籌安排好任期內應負擔的人員經(jīng)費資金，支付好職工“將來”退休金待遇。

4.有利于調整退休金結構的合理性

改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個月“基本工資”的一定比例計算基本退休費，不能充分體現(xiàn)工作人員整個職業(yè)生涯的勞動貢獻，不能充分激勵勞動者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動者累積繳費多少確定養(yǎng)老保險金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動者長期之間工作貢獻累積的結果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進單位發(fā)展。

三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)

1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力

文件規(guī)定，養(yǎng)老保險費部分，單位按工資總額的20%繳費，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費。兩項加起來達到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機關事業(yè)單位自己解決，相當于各單位要比平時多支付28%的人員經(jīng)費開支。

2.單位面臨雙師型人才隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機關事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機關事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險待遇直接與其在職時繳納養(yǎng)老保險的繳費工資直接有關，因此，機關事業(yè)單位職工極有可能擔憂未來退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產生了機關事業(yè)單位高素質人才向企業(yè)單位流動，而企業(yè)人才不愿意向機關事業(yè)單位流動。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質的領軍師資隊伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機關事業(yè)單位的人才隊伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面

據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》，按國務院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點工作。此次改革的重要內容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度調至與企業(yè)一致。由于體制內人員對養(yǎng)老金待遇水平的擔憂，試點城市出現(xiàn)過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革舉步維艱，進展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質疑，許多人在了解目前的試點方案后，對改革顧慮頗多，普遍擔心養(yǎng)老金下降。除了擔心待遇降低外，還有人談到，改革容易導致繳費時段缺少連續(xù)性、職稱職級與待遇的關系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。

本次養(yǎng)老保險并軌改革，養(yǎng)老金待遇計發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對《決定》實施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調整。對改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機制，實現(xiàn)待遇的合理銜接。“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高。“中人”過渡性養(yǎng)老金和過渡期的設立，通過逐步推進改革進程，避免震蕩反應，對維護社會穩(wěn)定，保障機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的順利開展起到關鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實際情況來看，許多高級職稱高素質人才對養(yǎng)老金水平預期普遍不樂觀，擔憂政策調整后退休待遇相應降低，從而產生情緒波動，要求沿用原退休待遇計發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。

以上擔憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機關事業(yè)單位要高，這是事實，改革后，機關事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時繳納的養(yǎng)老保險費決定，這就造成了改革后，機關事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢可能不復存在。

4.非事業(yè)編制教工面臨無法享受職業(yè)年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險，不參加機關事業(yè)養(yǎng)老保險。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養(yǎng)老保險改革資金到位

高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險費所需資金應由相應的財政部門應按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險制度改革所需的資金。對于非全額撥款的機關事業(yè)單位，也應適當給予一定比例的補助，確保改革的順利實施。特別是對于機關事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費認定，必須安排財政資金落實和做實，維護被改革者切身利益。

2.抓住重點，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數(shù)機關事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實施，改革中最難實施的是中人，他們是被改革的對象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機關事業(yè)單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發(fā)給基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上，再根據(jù)視同繳費年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高。對于擔憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業(yè)年金”進行平衡和有效退休待遇補充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金

事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻。編制內職工繳費職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊伍穩(wěn)定和發(fā)展。

4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長機制

針對機關事業(yè)單位人員擔憂改革后退休待遇水平下降，國家應為機關事業(yè)單位建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制。由于企業(yè)與機關事業(yè)單位社會功能不一樣，企業(yè)在崗職工個人努力的結果有時可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)可隨時為業(yè)績較好的職工增加薪酬待遇，但機關事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進單位發(fā)展上一臺階，且高校的許多在崗人員為高學歷、高職稱，他們的每個人的業(yè)績或許在未來才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機關事業(yè)單位應建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對的符合機關事業(yè)單位崗位尊嚴的薪酬待遇，同時，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險金和職業(yè)年金，得到相對應的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機關事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時可理順機關事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。

5.運用職業(yè)年金，組合績效考核機制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍

機關事業(yè)單位的職業(yè)年金是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補了長期激勵措施的空白，優(yōu)化了薪酬結構，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻結合起來 實現(xiàn)退休時收入軟著陸，激勵其提高當期績效以為將來爭取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績效考核考核結合起來，做好績效考核，并將考核結果運用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。

廣東農工商職業(yè)技術學院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對教職工申報和承擔科研項目、取得科研成果、科研成果獲獎、科技成果轉讓、開辦學術講座等科研工作對單位和個人進行量化考核；通過建立《教學工作量管理辦法》，對教職工承擔教學任務、主持或參與教學質量與教學改革（創(chuàng)新強校）工程項目、獲得教學獎勵、指導學生獲獎及專項工作等方面對單位和個人進行量化考核。以上的科研量化 考核和教學工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分數(shù)，最后再結合平時常規(guī)的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分數(shù)，并將考核分數(shù)運用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊伍，促進單位“雙師型”師資隊伍發(fā)展。

總之，機關事業(yè)單位可通過績效考核，運用于職業(yè)年金上，設計置傾斜于人才隊伍的職業(yè)年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊伍，增加競爭力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進高校“雙師型”師資隊伍建設。

參考文獻：

篇7

規(guī)范央企負責人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”

對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度，加快建立企業(yè)薪酬調查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導線。

同時，積極擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩(wěn)妥調整最低工資標準。

“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”

二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續(xù)做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平試調查。

三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實施績效工資工作。

專家觀點

應將公務員工資透明化

人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業(yè)單位和企業(yè)科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。

他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營企業(yè)也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業(yè)相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長變得科學起來。

針對加快建立企業(yè)薪酬調查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業(yè)的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務員“看齊”。

吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實現(xiàn)了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實施績效工資。

關于事業(yè)單位人事制度改革

落實和規(guī)范公開招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國要進行事業(yè)單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。

首先要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺事業(yè)單位人事管理條例，實施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。

再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。

最后要落實和規(guī)范公開招聘制度，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。

專家觀點

事業(yè)單位人員將簽合同

篇8

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業(yè)單位；人事管理

近年來，事業(yè)單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業(yè)單位人事管理條例》將工作人員和事業(yè)單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現(xiàn)了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業(yè)編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業(yè)單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業(yè)單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發(fā)展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發(fā)展得益于改革與創(chuàng)新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創(chuàng)新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環(huán)境下，任何組織，不管是事業(yè)的、企業(yè)的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發(fā)展的規(guī)律，任何違背潮流與發(fā)展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業(yè)單位來講，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業(yè)單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現(xiàn)代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業(yè)單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業(yè)單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業(yè)發(fā)展

事業(yè)單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執(zhí)行力。在推進目標實現(xiàn)的過程中，要穩(wěn)步推進，穩(wěn)定發(fā)展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業(yè)管理的嚴格按事業(yè)管理政策和上級決策穩(wěn)步推進、嚴格執(zhí)行；企業(yè)管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經(jīng)驗。通過平衡規(guī)范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業(yè)加快發(fā)展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業(yè)單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位現(xiàn)有的體制已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的經(jīng)營和發(fā)展。主要表現(xiàn)為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規(guī)范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執(zhí)行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優(yōu)化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發(fā)工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業(yè)結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優(yōu)化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實現(xiàn)能上能下。6）按照中央事業(yè)單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優(yōu)化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發(fā)展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現(xiàn)、業(yè)績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執(zhí)行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經(jīng)營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

篇9

在出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》中，有關事業(yè)單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業(yè)單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業(yè)單位在進行崗位設置的時候并不是依據(jù)崗位職責的切實需求，而是依據(jù)人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發(fā)展，而是依據(jù)上級事業(yè)單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標準。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。

長時間以來，由于我國很多事業(yè)單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經(jīng)濟發(fā)展程度同步的激勵機制，這就會對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應標準發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業(yè)單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。

當前事業(yè)單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業(yè)單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問題會使其在拓展業(yè)務的過程中出現(xiàn)人才短缺問題，同時事業(yè)單位在收縮業(yè)務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

二、當前事業(yè)單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。

事業(yè)單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業(yè)務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業(yè)單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。

通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業(yè)單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。

通過良好的績效評價不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應當依據(jù)績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

篇10

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式向市場經(jīng)濟模式轉變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟的產物，它是在社會主義市場經(jīng)濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點。第一，節(jié)約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現(xiàn)有人事制度的有益補充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協(xié)調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題

（一）相關法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會保障機制不健全

我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規(guī)定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略

（一）健全相關法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業(yè)單位工作人隊伍，促進公共服務發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規(guī)定。《事業(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規(guī)。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構建完善的社會保障機制

由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機制

高校人事管理工作應依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.