導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇干部試用期工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

認真學習了《黨政管理干部選拔任用工作條例》、《干部教育條例》、省委組織部《干部人事制度改革匯編》、《廣東省高等學校領導班子任期制試行辦法》等法律法規、規章制度以及中央、省委領導重要講話精神，不斷增強理論修養，提高運用政策的水平。

業余時間，結合工作實際，閱讀了《學哲學，用哲學》、《體制迷強-大學問題高端訪問》、《大學人文教程》、《韋伯論大學》、《給青年的十二封信》等書籍，拓寬了視野，在讀書的過程中，也平和了心境。

二、完成的主要工作

（一）xx年1－2月完成的主要工作

籌備召開了學校科長工作會議。全校科級領導聘任以來，為進一步統一思想，提高認識，經學校領導同意，組織召開了學校科長工作會議。會議就這次科長聘任的過程進行了說明，學校領導對科長(副科長)們如何加強學習、勤奮工作、端正作風等方面提出了要求。

組織了春節慰問工作。春節前夕，對“十百千萬”干部下基層駐農村工作的駐村干部、衛生廳“智力扶持山區計劃”的掛職干部進行了走訪慰問。組織部分離退休校領導和部分三級教授春節會餐并發放了慰問品。

擬訂了參加省委組織部的主體干部培訓計劃，完成了參訓干部的選派工作。按照省委組織部、省委教育工委的培訓計劃，我們結合我校干部轉制地方急需培訓的實際，多爭取了部分培訓指標，并多次征求有關單位意見并報校領導同意，選派了11名干部參加國家行政學院、省委黨校等單位的培訓。

參與了援疆工作的部分協調工作。積極協調學校和醫院與哈密中心醫院的聯絡，參與協調了哈密中心醫院部分科室主任來校參觀調研工作。

組織了學校領導及有關部門同志到“十百千萬”駐村點調研考察，確定了援助項目及金額。?月?日，按照“十百千萬”駐村工作的要求，組織了學校領導和有關部門同志到我校掛鉤點揭陽市揭東縣月城鎮新圍村調研，文義民書記給全村黨員上了黨課，學校領導分頭慰問了孤寡老人、80歲以上老黨員以及貧困戶、貧困學生，經過現場調研和座談，確定了資助新圍村的項目方案和資金支持。

篇2

我于2016年6月3日進入公司，根據公司的安排，目前擔任黨群工作部黨務干事一職，負責黨務工作。到今天，三個月的試用期已滿，按照公司規章制度有關規定，現申請轉為正式員工。

入職以來，我一直嚴格要求自己，認真做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，發揮自身聰明才智。由于初入單位，工作中難免出現一些小差錯需領導指正；但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的指引和幫助。

來到這里工作，我最大的收獲莫過于無論在敬業精神、思想境界,還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，激勵我在工作中不斷前進與完善。在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為集團公司的長遠發展創造價值，共同展望美好的未來！

篇3

作者簡介：呂康銀（1969-），女，黑龍江牡丹江人，東北師范大學商學院教授、博士生導師，研究方向：勞動經濟學與社會保障。

中圖分類號：F272.92；B848 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章編號：1672-3309（2013）04-30-03

日前，諾基亞宣布全球再度裁員300人，并將820個崗位外包給印度；摩根士丹利宣布裁員1600人；花旗宣布裁員1.1萬人；瑞士銀行裁員1萬人；國內新聞傳中華英才網以3000萬美元出售，裁員半數約200人；而中國最大在線旅游服務商攜程旅行網開始大裁員，籌謀由地面銷售向在線銷售渠道轉變，攜程員工抱怨“我11年為攜程流血流汗打江山，攜程卻不要我們了。”無疑，企業裁員，重組以及變革都會伴隨辭退、轉崗或者降薪，且國內勞動力市場嚴重過剩，這導致員工雖然在崗，也會產生強烈的工作不安全感，影響員工工作投入、組織承諾、離職傾向等。本文結合企業實踐活動，說明企業管理實踐對降低工作不安全感的作用，以期減少消極影響。

一、工作不安全感

自上世紀80年代以來，隨著高新技術的快速發展及全球化競爭的日益激烈，組織經營環境發生了劇烈變化。傳統的終身雇傭合同已被打破，外部市場環境變化迅速，要求組織及時做出調整，兼并、重組、精簡人員等成為組織常用的變革措施。組織的不斷調整和勞動力市場的不穩定狀態劇烈地影響著雇員的工作和生活方式，使員工產生一種不斷增長的對工作以及整體未來發展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是員工在受到威脅的情境下，對于維持期望的繼續性的一種無力感”。

工作不安全感分為兩個方面：一是對工作整體持續性的擔憂，即害怕失去工作；二是員工對重要工作特征的擔憂，包括工作執行、薪酬晉升、過度競爭以及人際關系四個維度。

研究領域從多方面對工作不安全感進行了探討， 研究的主題包括概念（或理論）的澄清、測量工具的開發、前因變量和后果變量的確認等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人們更多地集中于后兩個主題的研究。迄今為止， 已有不少工作不安全感的來源因素被確認， 如預期的組織變革、角色模糊、控制源等； 同時， 研究也一致發現， 工作不安全感對員工的身心健康、工作滿意度、組織承諾等都有著顯著的負面影響， 并進而消極影響組織績效， 如缺勤率、士氣、工作效率等。

二、工作不安全感在企業中的負面效應

工作不安全感不是完全的負面作用，有實證研究證明工作不安全感與工作投入之間存在著倒U型關系，即適度不安全感讓員工有壓力，也有動力，超過忍耐限度可能出現負面影響。工作不安全感的上升致使員工與組織間的心理契約遭到破壞，讓員工認為付出與回報不對等，采取降低對組織投入的態度和行為。工作不安全感消極影響員工態度，其升高讓員工滿意度、組織承諾以及組織信任都降低，同時也表現在具體行動上，降低工作投入，減少有利于組織的進諫行為；工作不安全感還可能讓原本優秀的員工怠工、缺勤甚至離職以尋找新的機會發展。另外，工作不安全感會讓員工幸福感下降，身體和心理健康受到影響。

在我國現在的經濟形勢下，工作不安全感對員工造成消極影響，影響個人績效，影響企業績效，不利于組織走出困境，讓經濟迅速的發展起來。因此，我們要探尋哪些企業行為可以降低工作不安全感，緩解它對企業造成的惡性影響。

三、企業管理實踐對工作不安全感的作用

（一）企業管理實踐

管理是組織中人與人相互作用的職能，科學有效的管理是當今世界各大企業提高經營效率和控制能力的關鍵。促進組織成員之間有效接觸和溝通，適應急劇變化的經營環境，充分激發員工的潛能，更好更充分地利用員工的知識技能，提高企業的綜合競爭能力成為當今激烈競爭的國際環境下企業所關注的重點。

科學學派管理理論堅持：尊重人，關心人，滿足人的需要以調動人的積極性，并創造一種能使下級充分發揮能力的工作環境。在企業經營環境發生劇烈變化時，為了提高競爭力，企業不得不進行變革、裁員。隨之而來的是留職員工工作的不安全感，焦慮工作的持續性。如果企業業績繼續走低，下一次裁員的將是自己。管理者需要高度重視員工的工作不安全感，進行協調和控制，盡量降低工作不安全感或者緩和工作不安全感與消極結果間的關系，以提高員工工作績效，達到企業整體目標。

根據國內外實證研究，并結合企業管理實際情況，提出程序公平、組織溝通、員工參與、人力資源管理實踐和員工援助計劃五項實踐，分析它們對降低工作不安全感的作用。

程序公平感是指員工對用于做決策的方法（即程序）是否公平的感受。當人們認為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產生更多的偷懶行為，高的跳槽傾向以及低績效行為。

組織溝通可視為組織成員，基于工作需要以組織為基礎，透過組織的聯絡管道，與其他成員間相互傳遞訊息，交換意見，藉以建立共識，協調行動或滿足需求，進而達成組織目標的動態歷程。

員工參與就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。

人力資源管理實踐分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效和勞動關系六大部分，可以從各個部分出發，盡量降低工作不安全感。

員工援助計劃，即通過專業人員對企業進行診斷、建議，并對員工及其直屬親人提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效以及改善企業氣氛和管理。

（二） 企業管理實踐降低工作不安全感

文中分析的管理實踐與工作不安全感的關系，幾乎都已經在學術研究中得以證實，多作為緩和工作不安全感與后果變量關系的因素進行研究。我們認為：這些實踐如果在工作不安全感產生之前讓員工感知到，則可以作為工作不安全感的前因，高實踐水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，實施相應措施，讓員工置身于一個良性環境，則可以緩和工作不安全感帶來的負面效應。

組織變革中的程序公平可能顯著影響工作不安全感，進而影響員工工作滿意度和組織承諾。如果組織缺乏保證公平的強有力制度、員工不能參與決策和沒有申訴的權力，就會加劇員工面臨工作威脅時的無能為力感。在組織變革過程中，不僅應注意維護正式決策結果的公平性，還應該充分聽取和尊重員工的意見，在程序制度上做到公平對待每位員工，以最大可能地消除情境不確定性所引發的工作不安全感，并進而提高其整體工作滿意度和組織承諾。

組織溝通不暢容易產生角色沖突、工作職責不清晰、人際關系沖突等負性工作壓力源，如果企業面臨裁員、變革，工作情況的模糊使工作不安全感迅速上升，員工難以投入工作。有效溝通是轉變員工態度和行為、使其向積極的方面發展的重要途徑， 而且與人格特征、職業發展、工作條件和要求、組織結構等其他壓力源相比， 對組織溝通的改善和干預更具可行性。對企業加強管理溝通、提高組織效率有一定的現實意義， 可為組織成員的溝通狀況改善、壓力管理和干預起到借鑒作用。

讓員工和下屬參與組織的決策過程及各級管理工作，甚至是組織變革方向，發展規劃，裁員計劃等決策。員工參與有助于提高員工對于工作的控制感，減少壓力，可以作為工作不安全感的一個預測因素。研究發現與那些少參與決策機會的員工相比，那些有著更多的參與決策機會的員工表現出較少的工作不安全感的負面影響，并指出在工作不安全感不斷上升的今天，組織應允許員工更多地參與到決策中去，從而使其經歷更少的工作不安全感的影響。即使企業精簡或裁員勢在必行時，員工的有效參與會有效的防止因裁員帶來的“幸存者癥候群”現象。這項管理實踐實施起來會比較困難，需要一個好的制度前提，既保證員工參與決策，又讓企業按照整體發展目標前進。

可以從人力資源管理實踐的各個維度降低工作不安全感。做企業人力資源規劃時，應該盡量考慮企業的發展階段和需求，減少不必要的招聘和裁員；招聘符合崗位需求的員工，讓員工技能水平、知識與崗位相符，以免上崗后角色沖突；為員工提供技能技術培訓，跟上勞動力市場需要，為員工規劃職業道路，提高可雇傭能力，減少員工的后顧之憂；績效考核指標清晰、公平，讓員工清楚自己的關鍵績效行為；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空間；最后在勞動關系方面，企業也應該保障員工的權益，讓員工得到合理補償。

開展系統的員工援助計劃，為員工提供服務項目，能夠幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和工作不安全感，進而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本。幫助企業更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機，幫助員工解決工作及生活中的心理問題，以此來保證組織與員工健康成長。員工援助計劃的內容的制定，不僅要包含心理健康知識的培訓、宣傳、普及，心理咨詢活動的開展，心理障礙的調節和矯正，還應該對企業中容易引起心理隱患的不良因素進行消除，如改變溝通方式，改善管理風格，提升組織的人力資源管理水平。

四、結語

工作不安全感產生的主要原因是企業的裁員、重組和變革。2012年下半年以來，我國企業股市受挫，經濟形勢不容樂觀，工作不安全感作為消極因素影響員工的態度和行為，影響身心健康。如果企業缺乏關注，會影響企業的后繼業績。在做出裁員決策時，一定要審慎，裁員不一定讓企業本期業績變得更好，可能會帶來負面影響。在不得不進行變革或者裁員時，要與員工進行正式溝通，做到公平對待，讓員工參與進來，了解真實情況，構建透明的參與與溝通平臺，而不是進行高層秘密會議，讓謠言籠罩企業。構建科學的、戰略性的人力資源規劃，處理好與被裁員工的勞動關系，進行員工援助計劃，這些管理實踐可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地緩和工作不安全感與其消極結果間的關系。

參考文獻：

[1] 謝義忠、蕭愛、任孝鵬、時勘. 程序公平對工作滿意度、組織承諾的影響：工作不安全感的中介作用[J]. 中國臨床心理學雜志，2007，（02）：138-141.

[2] 李業川. 員工工作不安全感及其應對措施研究[D].重慶：重慶大學，2009.

[3] 張燕. 工作不安全感及其與工作投入之間關系的研究[D].杭州：浙江大學，2006.

[4] 王群. 中小型民營企業員工工作不安全感的實證研究[D].重慶：重慶大學，2010.

篇4

航空遙感中，經常需要聯合多個傳感器同步工作，以便一次得到地物更多更完善的信息。例如，成像光譜儀能夠采集地物的光譜信息，但是沒有位置信息；激光測距系統能夠精確采集地物高度信息，但是沒有地物水平位置信息；GPS接收機可以接收全球定位系統衛星數據從而得到載體三維位置，但是高度信息比較差；如果把三者結合起來，就可以得到同時帶有光譜信息和位置信息的地物圖像數據。但是三者結合起來，就必然存在一個工作同步的問題，本文講述的就是用GPS接收機Jupiter－T實現這樣一個系統的同步工作。

1 系統組成

本系統框圖如圖1所示。

成像光譜儀和激光測距系統均采用外觸發方式工作，觸發波形分別是50Hz和25Hz的方波，利用Jupiter－T接收機的10kHz分頻得到。由于采用同一基頻分頻，且Jupiter－T的定位位置輸出又與1PPS同步，10kHz與1PPS上升沿對齊，事后可以通過內插得到含有位置信息的光譜圖像。所以，通過Jupiter－T，成像光譜儀、激光測距系統和GPS位置接收三者可以同步工作。

2 同步控制卡的硬件電路設計

系統同步的核心是同步控制卡，它主要由PIC單片機16F877、8K×8bit的雙口RAM CY7C144、CPLD Altera EPM7128、PCI9052芯片、DC－DC隔離電源模塊PS250DC5D5S、光耦6N137和Jupiter－T GPS OEM板組成。

2．1 GPS接收機部分

Jupiter－T GPS接收機用于接收GPS衛星定位數據并提供10kHz的分頻基準。Jupiter－T可以提供納秒級的時間對準精度，在跟蹤到一顆GPS衛星后就可以定時。外部接口為標準的10針接口，安裝天線后，只需在接收到發送定位數據命令后就可以按指定速率發送定位數據。

2．2 分頻部分

Altera 7128是一種高性能的CMOS EEPROM可編程邏輯器件，屬于MAX7000系列，可在線編程，128個宏單元，工作頻率可達178．6MHz。

本系統中EPM7128主要用于分頻，從10kHz分頻得到成像光譜儀和激光測距系統需要的50Hz和25Hz。頻率使能信號由PCI9052芯片提供。

2．3 通信部分

同步控制卡需要與計算機通信，通信接口采用PCI總線，由PCI902實現。PCI9052是PLX公司繼PCI9050后推出的用于低成本適配器的總線目標接口芯片。

整個系統何時開始工作，可以通過計算機寫PCI9052的寄存器，通知EPM7128開始輸出頻率實現。

2．4 定位數據接收部分

定位數據的接收利用單片機和雙口RAM完成。系統上電后，PIC16F877單片機向Jupiter－T接收機發出每秒一次的定位數據命令；Jupiter－T接到命令后，隨即按指定的頻率把接收到的定位數據發送到單片機；單片機把接收到的定位數據先存放到雙口RAM 7CYC144，然后通過PCI總線存儲到計算機的硬盤上。

同步控制卡的硬件原理框圖如圖2所示。

航空遙感工作時，成像光譜儀采用推帚式，每秒采集50行地物數據，激光測距系統每秒采集25行地物高程數據，Jupiter－T每秒采集一次飛機的三維位置數據，由于所有的采集時刻都是脈沖的上升沿，而所有的脈沖上升沿又都與Jupiter－T的1PPS脈沖上升沿對準，所以整個系統可以同步工作。

圖2 同步控制卡硬件原理圖

3 軟件設計

Altera EPM7128編程采用VHDL語言，利用MaxPlus2開發系統進行編譯綜合。

PIC單片機的開發用MicroChip公司的MPLAB ICD調試工具和MPLAB IDE集成開發環境完成。

篇5

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職和內設機構的領導職務；縣（市、區）黨委、政府工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職；省人大、省政協工作部門內設機構的領導職務；省、地（州、市）、縣（市、區）紀委內設機構的領導職務；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯等人民團體內設機構的領導職務，依照本辦法執行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續后再發出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發出后及時辦理備案手續。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核。考核主要采取干部考察的方式進行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。

考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規定范圍內進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發現有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經考核勝任現職的，辦理正式任職手續。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經考核不勝任現職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規定予以處理。

篇6

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職和內設機構的領導職務；縣（市、區）黨委、政府工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職；省人大、省政協工作部門內設機構的領導職務；省、地（州、市）、縣（市、區）紀委內設機構的領導職務；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯等人民團體內設機構的領導職務，依照本辦法執行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續后再發出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發出后及時辦理備案手續。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核。考核主要采取干部考察的方式進行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規定范圍內進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發現有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經考核勝任現職的，辦理正式任職手續。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經考核不勝任現職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規定予以處理。

篇7

一是加大調整不勝任現職領導干部工作力度。制定出臺《關于調整黨政機關不勝任現職領導干部職務的暫行規定》，使調整不勝任現職領導干部工作更趨成熟、完善，更具科學性、操作性。《暫行規定》明確規定領導干部有10種表現之一的，應視為“不勝任干部”，列入組織處理和調整范圍，其主要內容包括四大方面：一是政治表現、思想品德、廉潔情況比較差，群眾反映大的；二是在班子內部鬧不團結，嚴重影響民主集中制貫徹執行的；三是所負責的工作打不開局面，完不成任務的；四是在屆中、屆末和年度考核中民主評議反映差或民意測驗基本稱職、不稱職票在三分之一以上的。至今，共調整不勝任現職領導干部81名，其中免職20人、降職19人、改任非領導職務42人。

二是積極實施領導干部辭職制。制定出臺《關于領導干部免職、辭職、降職制度的暫行規定》，規定領導干部有思想政治素質、工作能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度、身體健康等五方面原因之一，工作不適應、不勝任、不適宜繼續擔任領導職務的應當辭職。同時，還推出扣分辦法，對干部辭職標準進行細化、量化，三年扣滿7分辭職。至今，共有6名領導干部辭職，28名干部被扣分。實施干部辭職制，進一步拓寬了干部“下”和“出”的渠道，為建立干部正常退出機制作出了有效的探索。特別是在辭職制中推行扣分辦法，成效比較明顯。實施扣分制改進了干部辭職標準，改變了干部“退出”的方式，使干部“退出”有一個“軟著陸”，干部辭職依據更為客觀。

三是探索建立黨政領導職務任期制。制定出臺《關于實行領導干部職務任期制的暫行規定》，對任期制的適用對象、任職期限、任期管理等方面的內容作出了明確的規定。在適用范圍方面，涵蓋了選任制和委任制干部；在任職期限方面，對領導干部的最高任職年齡與最長任職年限方面均作出了規定；在任期管理方面，提出了通過建立領導干部任期目標管理和崗位責任制來實現干部任期內的管理和監督，將本屆黨委和政府的工作目標以及由上級部門下達的工作目標細化成年度工作目標和崗位責任，并層層落實到每一個班子成員中。同時還就如何保持任期內干部的穩定以及任期屆滿退出領導職位人員的去向等方面作出了合理的制度性安排。

四是堅持實施領導干部任職試用期制度。制定出臺《關于實行領導干部任職試用期制的若干規定》，對新提拔領導干部實行1年的試用期限。實行任職試用制干部的動態管理，實施跟蹤考察，及時了解任職情況和各方面反映，建立和完善干部的考核檔案。試用期滿后，經過考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務。有5名干部延長試用期，其中3名干部被取消任用資格。

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第二條干部試用原則是“注重發展潛力，重視培養提高，堅持備用結合，實行動態管理，服從工作大局，統一調配使用”。

第二章崗位及條件

第三條公司根據工作需要公布試用干部崗位。

第四條試用干部應具備的條件：（一）文化程度：大專以上學歷（二）工作經驗：從事管理工作或班組長3年以上，屬業務、技術或管理骨干。（三）年齡：40歲以下（四）認同企業文化和價值觀，有較強的執行能力，有良好的組織領導能力和溝通協調能力，政治素質高，組織原則性強，有良好的專業知識，富有創新精神，身體健康。

第三章報名和選拔

第五條試用干部一般通過競聘上崗程序進行。

第六條選拔程序（一）競聘報名：符合條件者自愿報名，所在單位提出初審意見，人力資源部審查合格后，參加競聘上崗。（二）競聘內容：筆試成績10%，面試成績40%，素質測評10%，領導班子評議40%，最后擇優試用。（三）特殊情況，由總經理提出考察名單，由人力資源部會同相關部門進行考察，嚴格按照規定條件和資格要求把關，特別要把好政治關，全面考察擬選人員的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注重了解其熟悉業務范圍和主要專長。（四）試用干部的選拔應當充分發揚民主，廣開推薦渠道，實行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽取各方面意見后，由總經理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。

第四章考核和待遇

第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級崗位工資不變，獎金按職級10級考核發放。

第八條試用期間經考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門，并取消相關待遇。

第九條試用期滿一年，經考核為良好及以上的，在不突破三級經理編制的前提下，正式履行聘用手續，享受相關待遇。

第十條試用期滿一年，經考核為良好及以上，但由于受三級經理編制的限額不能履行聘用手續的，繼續按試用期待遇執行。

篇9

某翻譯中心聘用5 名員工作翻譯員。老板承諾試用3 個月，試用期月薪250 元（低于當地最低工資），試用期滿正式錄用，月工資不少于3000 元。好誘人的高薪！5 個翻譯員為了讓老板滿意，夜以繼日地拼命工作。在僅差10 天就試用期滿的時候，老板突然以“不適宜在本公司工作”為由，將5 人全部辭退。

支招

我國勞動法第32 條規定，試用期內的勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無需提前30 天通知用人單位。在試用期內，用人單位辭退員工要有條件，即證明不符合單位的錄用條件。一旦員工在試用期內被辭退，可以通過勞動仲裁和訴訟的方式維護自己的權益。而且雙方一旦發生爭議，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13 條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。

陷阱二：試用期沒完沒了

小羅說起她的“試用期”遭遇時，顯得“很受傷”。她應聘到市內一家化妝品公司，干了7 個多月，公司說她雖然干了這么長時間，但銷售業績達不到公司的要求，因此還得繼續試用，直到公司認為合格才能轉正。她便咬著牙繼續干，就這么又干了4 個月，公司還是不給她轉正。無奈之下，她只能另謀出路。

支招

法律規定，試用期最長不得超過6 個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：合同期不滿6 個月，試用期不得超過15 日；合同期滿6 個月、不滿1 年的，試用期最長不得超過30 日；合同期滿1 年不滿2 年的，試用期最長不得超過60 日；合同期滿2 年及以上的，試用期最長不得超過6 個月。有的用人單位會在雙方約定的試用期快要結束時，以考察不全面等為由，再與員工續訂一個試用期。雖然兩個試用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超過了6 個月，這都是侵害勞動者利益的違法行為。值得注意的是，試用期不是勞動合同的必備條款，僅僅是“可以”約定。超過法定期限后，視為試用期已經結束，被試用的員工已經轉為正式員工，擁有相應的勞動權益。

陷阱三：以見習期代替試用期

畢業生小陳到一家房產中介公司應聘“高級物業顧問”。公司沒有與小陳簽訂試用合同，而是簽了份見習合同，時間長達1 年。

支招

由于大學生對試用期和見習期的概念弄不清楚，有些用人單位就故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限。其實，見習期和試用期是兩個不同的概念。

1. 期限不同，見習期的期限一般在一年以上，長于試用期；

2. 適用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業生，是對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制之前制定的考核期。試用期則是針對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；

3. 對雙方約束力不同，見習期只對畢業生有約束力，若用人單位認為畢業生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退；而試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能夠證明畢業生不符合其錄用條件，可隨時將其辭退，反過來若畢業生對用人單位不滿意也可以隨時辭職；

4. 法律效力不同，見習期是強制性的，畢業生必須經過見習期才能轉正為國家干部編制，而試用期不具有強制性，畢業生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。因此，畢業生在簽訂就業協議時，必須搞清楚自己所適用的到底是見習期還是試用期，謹防上當。

陷阱四：試用期內不享受社會保險

小王應聘到某公司，試用期中上班第8 天因公受傷。他找人事部門報銷醫療費，人事經理卻雙手一攤，堅持說試用期內員工不享受工傷保險待遇。

支招

目前，有少部分用人單位以試用期是考察期或者試用期內沒有正式建立勞動關系為由，在試用期內不繳納社會保險費（如養老、失業、醫療、工傷保險等）。勞動者依法享受社會保險和福利待遇，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。試用期屬勞動合同期內，勞動者在試用期內所享有的權利義務與試用期滿后享有的權利義務是一致的。因此，即使在試用期內，用人單位也必須依法為勞動者繳納社會保險費。員工在試用期內出現工傷，同樣享受國家規定的各種工傷保險待遇，因工傷喪失部分或全部勞動能力者，可以享受傷殘補助待遇。即使有的老板不愿意與試用員工簽訂勞動合同，事實勞動關系也同樣受法律保護。

陷阱五：以試用合同代勞動合同

小胡在一家私企找到了工作，簽約時發現，對方給他的是一份“試用期合同”，簽訂合同之后，小胡向他人咨詢，才知道根本沒有這種合同。

篇10

我局于20XX年10月新錄用的公務員林東、鄢世民同志，基本情況如下：林東，男，學歷本科，20XX年3月出生，20XX年10月考錄連江縣工商局公務員，分配筱埕工商所工作;鄢世民，男，學歷本科，20XX年12月出生，20XX年10月考錄連江縣工商局公務員，分配馬鼻工商所工作。以上兩位同志在試用期內能遵守各項規章制度，刻苦鉆研業務，工作認真負責，迅速適應新的工作崗位，表現良好。現試用期滿，考核合格，經縣局黨組研究，擬同意按期轉正定級為科員。

妥否，請批復。

XXX縣工商行政管理局

20XX年9月23日

公務員轉正定級請示二州委組織部：

韋劍同志自20XX年11月經公務員考試招錄到我局辦公室工作以來，在試用期期間，政治立場堅定，思想覺悟較高，工作上勤勤懇懇，任勞任怨。平時能尊敬領導，團結同志，虛心學習，不恥下問，充分發揮計算機方面特長，圓滿完成了領導安排的檔案數字化協調和鑒定驗收工作任務，全面素質有了很大提高，基本上實現了由一名大學生到公務員的轉變。

現試用期已滿，經州人事局轉正定級統一考試，成績合格。根據公務員法有關規定，經局領導班子研究，同意韋劍同志按期轉正定級并任命該同志為辦公室科員。

妥否，請批示!

XX

XXXX年XX月XX日

公務員轉正定級請示三XXX市人力資源和社會保障局：

我單位干部XXX，男，回族，出生于20XX年9月，大學本科學歷，20XX年7月新錄用為公務員分配至我單位工作，試用期一年。李海龍同志試用期已滿，符合公務員轉正定級基本條件，申請轉正定級，擬任科員職務。

XXX，男，回族，出生于20XX年8月，大學本科學歷，20XX年7月新錄用為公務員分配至我單位工作，試用期一年。云天同志試用期已滿，符合公務員轉正定級基本條件，申請轉正定級，擬任科員職務。

XXX，女，漢族，出生于20XX年8月，碩士研究生學歷，20XX年7月新錄用為公務員分配至我單位工作，試用期一年。王晶同志試用期已滿，符合公務員轉正定級基本條件，申請轉正定級，擬任科員職務。

XXX，男，漢族，出生于20XX年8月，大學本科學歷，20XX年7月新錄用為公務員分配至我單位工作，試用期一年。馬寧同志試用期已滿，符合公務員轉正定級基本條件，申請轉正定級，擬任科員職務。